|
18.09.2025 ID:5958
Здравейте,
Необходимо ми е професионалното ви становище по следните въпроси, за които не откривам ясно разписани норми и регламенти, а именно:
1. при продължение на трудова книжка (поради липса на място в първоначално издадената), къде бих могла да открия разписани изисквания за оформянето ѝ – вписване на № на трудовата книжка, дата, работодател и т.н.?
2. тъй като към момента не откривам разписани изисквания за оформяне на трудова книжка (продължение), моля за компетентното ви становище за правилното ѝ оформяне, а именно:
- какво се вписва в поле № на трудовота книжка – номера на първоначално издадената или № взет от водения при текущ работодател дневник?
- поле дата – какво се вписва датата на първоначално издадената или дата при оформянето ѝ от текущ работодател?
- Издадена от – какво се вписва, име на работодател издал първоначалната трудова книжка или име на текущ работодател, при който се оформя продължението?
- трудовата книжка продължение следва ли да се впише в дневника по чл.1 ал.5 от НАРЕДБА за трудовата книжка и трудовия стаж?
- предвид факта, че дневникът по чл.1 ал.5 от НАРЕДБА за трудовата книжка и трудовия стаж е регламентиран, като такъв само за издадените от работодателя трудови книжки, какъв е реда за удостоверяване на движението на трудови книжки, които не са издадени за първи път от работодателя т.е. при вписвания на промени, при прекратяване на трудовото правоотношение и т.н.?
- как следва да се удостовери от работодател изпълнението на изискването по чл.2 ал.4 от НАРЕДБА за трудовата книжка и трудовия стаж, че е изискал трудовата книжка за вписване на настъпили изменения и тя не му е била предоставена? Не откривам конкрета форма на документ и задължителни реквизити/данни в него. Това означава ли, че свободен текст е приложим в този случай? Как ще удостоверим това, в случай че работникът не желае да удостовери с подписа си отправеното искане? Свидетели? Колко?
Издаването на продължение на трудовата книжка не е издаване на нова трудова книжка. Затова на титулната страница се посочва първоначалния номер, дата и работодателя който я е издал. На титулната страница с номера на книжката не се слага печат от фирмата, която издава продължението. На всяка страница се отбелязва, че това е „продължение”. На екземпляра на трудова книжка, която се ползва за продължение печати се слагат само при вписване от работодателя, при когото в момента работи лицето.
Предаването на трудовата книжка при прекратяване на трудовото правоотношение, след като бъдат извършени съответните вписвания от работодателя, следва да бъде удостоверено, независимо от обстоятелството, кой работодател е издател на трудовата книжка. Когато се прекратява трудов договор на работник/служител, чиято трудова книжка не е издадена от работодателя, то няма пречка работодателят да впише в Дневника датата на предаването на трудовата книжка на работника или служителя.
Важно е да се отбележи също така, че задължението за предаване на трудовата книжка, за да бъде оформена при прекратяване на трудовото правоотношение, е на работника/служителя.
Обръщаме внимание, че от 1 юни 2025 г. са в сила промени в Кодекса на труда, с които се създаде Регистър на заетостта, който съдържа единните електронни трудови записи на работниците и служителите. Работодателите имат задължение за подаване на данни, свързани с трудовата дейност на работника или служителя, по реда и при условията на Наредбата за вписване в регистъра на заетостта.
По отношение на хартиената трудова книжка, работодателите са длъжни да извършват вписване съгласно § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ПЗРЗИДКТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г. В срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя.
Цитираната разпоредба създава задължение за работодателите да оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при работодателя към 1 юни 2025 г. ЛТ/
| 17.09.2025 ID:5957
Обезщетението по чл. 225, ал. 1 КТ зачита ли се за осигурителен доход/стаж?
Според чл. 1, ал. 7, т. 7, първо изр. от Наредбата за елементите на възнаграждението и за доходите, върху които се правят осигурителни вноски не се изчисляват и внасят осигурителни вноски върху обезщетенията по чл. 200, 213, 214, чл. 216, ал. 1, т. 1 и 2, ал. 2 и 3, чл. 220, 221, чл. 222, ал. 2, 3 и 4, чл. 224, 225, 226, чл. 232, ал. 2 и чл. 331 от Кодекса на труда. Поради това няма основание обезщетението по чл. 225 от КТ да се зачита за осигурителен доход и осигурителен стаж. ГЕ
| 17.09.2025 ID:5954
Имам ли право да работя на граждански договор, различен от основната ми дейност, докато съм в отпуск по майчинство от собствена фирма, в която съм и управител?
Съгласно чл. 50, ал. 10 и чл. 53, ал. 4, изр. последно от Кодекса за социално осигуряване (КСО) паричните обезщетения за бременност и раждане по чл. 50, ал. 1 от КСО и за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 53, ал. 1 от КСО не се изплащат на лица, упражняващи трудова дейност, която е основание за осигуряване за общо заболяване и майчинство.
Осигуряването на лицата, които полагат труд без трудово правоотношение (по т. нар. граждански договор), е регламентирано в чл. 4, ал. 3, т. 5 и 6 от КСО. Съгласно цитираната разпоредба задължително осигурени за инвалидност поради общо заболяване за старост и за смърт във фонд „Пенсии“ са:
- лицата, които полагат труд без трудово правоотношение и получават месечно възнаграждение, равно или над една минимална работна заплата, след намаляването му с разходите за дейността, ако не са осигурени на друго основание през съответния месец (т. 5);
- лицата, които полагат труд без трудово правоотношение, които са осигурени на друго основание през съответния месец, независимо от размера на полученото възнаграждение (т. 6).
Предвид гореизложеното лицата, които полагат труд без трудово правоотношение - по т.нар. „граждански договори“ не подлежат на осигуряване във фонд „Общо заболяване и майчинство“. В този случай получаването на възнаграждение от тази трудова дейност не е пречка за получаване на парично обезщетение за бременност и раждане и за отглеждане на дете до 2-годишна възраст. КП/ГЕ
| 17.09.2025 ID:5953
Здравейте,
Служителка работи при ненормирано работно време. Същата е в отпуск по майчинство. За периода, през който е по майчинство има ли право и следва ли да й се начисли уговорения допълнителен платен годишен отпуск? В случай, че не се начислява такъв, то за година, в която е излязла по майчинство как следва да се изчисли допълнителния платен годишен отпуск- пропорционално на времето, в което е работила при ненормирано работно време или в пълен размер? Благодаря
Съгласно чл. 139а КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя.
Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ, а работата в почивни и празнични дни – с увеличено възнаграждение за извънреден труд.
Ако по реда на чл. 139а от КТ, работодателят е определил длъжностите, на които се работи при условията на ненормиран работен ден, и работниците и служителите на тези длъжности действително са работили при тези условия, те биха имали право на компенсиране с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ – не по-малко от 5 работни дни годишно.
Ако работникът или служителят работи по-малко от една календарна година, напр. поради ползване на отпуск за бременност, раждане и отглеждане на дете и др., размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя от работодателя при отчитане на изискването за действителна работа при тези условия, т.е. пропорционално. ЛТ/
| 17.09.2025 ID:5951
Здравейте,
В дълъг болничен съм след гръбначна операция.
Понеже работата ми е противопоказна за здравословното ми състояние се интересувам по какъв начин би могъл да ме освободи работодател за да мога да отида на борсата докато си намеря нещо подходящо. Имам 35 години трудов стаж,не ми се иска да влизам в конфликт с работодател, но по взаимно съгласие доколкото знам е 1 месец борсата и то минимална. Ще подам за телк., в момента ми приключват 180 дни болничен и чакам дали ще ми разрешат още.
Благодаря
ПпКак да напусна като дойде момента
Основанията за прекратяване на трудовия договор са изрично регламентирани в глава шестнадесета на Кодекса на труда (КТ). Според чл. 325, ал. 1, т. 9 от КТ трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайно намалена работоспособност, или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. В този случай прекратяването не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме. Регламентацията относно трудоустрояване на работник или служител се съдържат в раздел трети на глава петнадесета от КТ.
По отношение обезщетението за безработица - условията за получването му, в какъв размер и за какъв периода, с оглед и на основанието за прекратяване на ТД, са регламентирани в раздел трети на глава четвърта от Кодекса за социално осигуряване (КСО).
Предвид представените в запитването данни следва да имате предвид по-конкретно разпоредбата на чл. 54б, ал. 3, първо изр.от КСО, според която безработните лица, чиито правоотношения са били прекратени по тяхно желание или с тяхно съгласие, или поради виновното им поведение, на основание чл. 325, т. 1 и 2, чл. 326, 330 и 331 от Кодекса на труда получават минималния размер на паричното обезщетение за безработица за срок 4 месеца. ГЕ
| 17.09.2025 ID:5949
Здравейте!
От 15.03.2023 г. до 18.04.2023 г. и от 11.03.2025 г. до 12.04.2025 г. бях в трудово-правни отношения с детска градина като учител и за периода съм получила регулярно трудовото си възнаграждение.
Дължи ли детската градина да изплати разликата в основния размер на работната заплата за длъжността ми съответно
за първия период - по Анекс № Д 01-192/10.08.2023 г. към колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование Д 01-269 от 06.12.2022 г.
и за 2025 г. - Анекс № Д 01-30/31.03.2025 г. към колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование Д 01-415 от 28.12.2023 г.?
Колективният трудов договор (КТД) представлява съглашение между страните, които са го сключили. Тълкуването на съдържанието на КТД и в тази връзка изясняването на точния смисъл и приложимостта на клаузите, които съдържа договорът, е от компетентността на страните по договора. Поради това може да се обърнете към Министерството на образованието и науката, страна по КТД за системата на предучилищното и училищното образование, за повече информация. ЛТ/
| 16.09.2025 ID:5944
Строителна фирма извършваща СМР в качеството си на подизпълнител има сключени договори със фирма А и фирма Б. Фирма А има обекти в две съседни общини (различна от общината по регистрация на фирмата и местоживеене на работниците ) и работниците на строителната фирма пътуват ежедневно от местоживеенето до местоработата си, тъй като разстоянието не е голямо и е удачно да се пътува. Фирма Б има обект в друга община, която е на по-голямо разстояние от местоживеенето на работниците и това налага да си наемат квартири и да останат там до довършване на поетия ангажимент по договор.
Следва да уточня, че в трудовите договори на работниците като месторабота е посочено „обекти на фирмата съгласно сключени договори“, а уведомленията са подадени с ЕКАТТЕ 00000, поради постоянното движение на работниците в различно обекти, с местоположение различни населени места.Правилно ли са оформени назначеният на работниците предвид естеството на работата им?Считат ли се тези лица за командировани при ежедневните си пътувания във връзка с осъществяването на трудовите си задължения и дължи ли работодателя дневни командировъчни?
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовия договор съдържа данни за страните и определя мястото на работа на работника или служителя. За място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата, съгласно чл. 66, ал. 3 от КТ. С чл. 215, ал. 1 от КТ е регламентирано, че при командироване по чл. 121, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет. Единствените изключения в това отношение са предвидени в чл. 6 от Наредба за командировките в страната (НКС) като не се считат командировани лицата, които: 1. извършват постоянната си работа през време на пътуването - работници от локомотивни и други превозни бригади, шофьори, летци, моряци, ловни и риболовни надзиратели от подвижната охрана и др.; 2. изпълняват служебни задачи в границите на населените места, където е мястото на работата им, определено при възникване на трудовото правоотношение; 3. изпълняват длъжности като снабдители, доставчици, куриери, раздавачи и други, при които характерът на работата е свързан с пътуване между различни населени места. При положение, че работниците и служителите не изпълняват дейност, която е описана в чл. 6 от НКС и не е определено мястото на работа на лицето в трудовия договор или в допълнително споразумение към него, то следва да се приеме, че за място на работа се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор. Според съдебната практика на ВКС уговарянето на „обекти на фирмата“ не съставлява надлежно уговорено място на работа предвид липса на предварително конкретно знание и съгласие за точно определено място на работа, посочено в договора и допълнителните споразумения при сключването им.
| 16.09.2025 ID:5942
Имам повече от 20 години стаж като медицинска сестра, без прекъсване на работата, но в две предприятия- МБАЛ Проф. д-р Параскев Стоянов гр. Ловеч и Държавна Психиатрична Болница гр. Ловеч. Важи ли в случая хипотезата на чл. 222 от Кодекса на труда и дължи ли ми се изплащането на 6 брутни заплати, поради това, че съм работила в сходна група предприятия?
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца.
Понятието „група предприятия" е определено като „две или повече свързани предприятия, като: едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие; контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал; има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието майка.“ (§ 1, т. 5 от допълнителните разпоредби на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност).
Според изразено по компетентност становище от Министерство на здравеопазването „не е възможно между една многопрофилна болница за активно лечение с държавно и/или общинско участие в капитала, организирана като акционерно търговско дружество и държавна психиатрична болница, организирана като юридическо лице на бюджегтна издръжка, да съществуват посочените в легалната дефиниция за група предприятия взаимни връзки“.
С оглед на гореизложеното, при определяне размера на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ следва да се вземат предвид годините трудов стаж само при работодателя, който прекратява трудовото правоотношение поради придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. (СР)
| 16.09.2025 ID:5941
Здравейте,
ако едно лице е назначено като държавен служител има ли право да сключи така наречения "граждански" договор с друг стопански субект. Ако "да", кога следва да декларира това пред работодателя си - наличието на интерес и полученото възнаграждение.
По въпроси свързани с държавната служба, следва да се отнесете към дирекция „Координация и модернизация на администрацията“ към Министерския съвет, по компетентност.
| 15.09.2025 ID:5939
Здравейте,
фирмата в която работя ме извненада с това, че няма да ми изплатят ваучери за храна за срока на предизвестие , който отработвам. Законно ли е да е така, след като никой от служителите не е уведомен.
По време на срок на предизвестие за прекратяване на трудовия договор работникът или служителят, който спазва/отработва предизвестието, има всички права и задължения, които произтичат от сключения трудов договор и разпоредбите на трудовото законодателство. ЛТ/
| 15.09.2025 ID:5938
Здравейте,
Имам следния казус при подаването на ЕТЗ за прекратяване на допълнителен ТД. Лице рабори при нас на 2ри ТД на 8 часа като при основния си работодател ползва платен и неплатен отпуск за времето на допълнителния ТД. След използването на платения и неплатен отпуск ( 30 работни дни, които се зачитат за трудов стаж ) лицето ползва още 10 дни неплатен отпуск при основния си работодател, които не се зачитат за трудов стаж. Тези 10 дни ли трябва да подам в поле 30 е ЕТЗ, а останалото време по 2я ТД да впиша в поле 31 ( време което не се признава за трудов стаж )? Ако не разсъждавам правилно, моля да бъде разяснено, какъв трудов стаж трябва да впиша в поле 30 / съответно в поле 31 при така зададения казус.
Разпоредбите на чл. 110 и чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) предоставят право на работника или служителя да полага допълнителен труд извън установеното за него работно време по основното си трудово правоотношение както при същия, така и при друг работодател. Трудовите договори по чл. 110 и чл. 111 от КТ са самостоятелни видове трудови договори, по които работникът или служителят ползва съответните права.
Когато има основен трудов договор и трудов договор за допълнителен труд (какъвто е описаният в запитването случай), двете трудови правоотношения съществуват успоредно и независимо едно от друго, без изменението или прекратяването на едно от тях да рефлектира върху съдържанието на трудовия договор по другото. В тази връзка е и трайно установената съдебна практика на върховните съдилища в България (например Решение № 9353 от 21.10.2002 г. по адм. д. № 6866/2001 г. на ВАС; Решение № 512/12 от 14.01.2013 г. по гр. д. № 1464/2011 г. на ВКС, ІV г.о.; Решение № 169 /15 от 06.07.2015 г. по гр. д. № 427/2015 г. на ВКС, ІІІ г.о. и др.). В тази връзка, ползването на платен или неплатен отпуск по основното трудовото правоотношение не се отразява върху допълнителното правоотношение, вкл. и няма отношение към изчисляването на трудовия стаж по него.
Съгласно чл. 349, ал. 1, т. 14 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж. В чл. 10, ал. 4, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е предвидено задължение за работодателя да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в седемдневен срок от прекратяване на трудовото правоотношение. Това задължение има работодателят както по основното, така и по допълнителното трудово правоотношение.
Следва да се има предвид, че според чл. 351, ал. 1 от КТ трудовият стаж е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение. По своята същност трудовият стаж е юридически факт, който поражда субективни права или определя обема на такива права за работника или служителя, в т.ч. правото и размерът на платения годишен отпуск, на някои видове допълнителни възнаграждения и обезщетения. Поради това, при наличие на трудов договор за допълнителен труд, трудов стаж следва да се изчислява, както по основното, така и по допълнителното трудово правоотношение, предвид обстоятелството, че работникът или служителят ползва поотделно права по всяко едно от тях.
Във връзка с въпроса е необходимо да се направи разлика между понятията изчисляване и признаване на трудовия стаж. Изчисляването на трудовия стаж е регламентирано в чл. 355, ал. 1 от КТ и чл. 9, ал. 1 от Наредбата за трудовия стаж (НТС). Основният принцип е, че трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години (чл. 355, ал. 1 от КТ).
В случай, че с трудов договор е уговорено работно време с продължителност по-малко от законоустановеното работно време, трудовият стаж следва да се изчислява пропорционално на отработеното време. С оглед разпоредбата на чл. 9, ал. 2 от НТС, когато по едно правоотношение е отработена половината или повече от законоустановената продължителност на работното време, при изчисляване съответният ден следва да се признае за един ден трудов стаж. Когато обаче според уговореното в трудовия договор се отработва по-малко от половината от законоустановеното работно време, трудовият стаж в дни се изчислява като сумата от отработените часове през всички работни дни в съответните месеци се раздели на 8 (при нормална продължителност на работното време) или на 6 или 7 (при намалена продължителност на работното време). Трудовият стаж в месеци се изчислява като общият трудов стаж по правоотношението в дни се раздели на 21.
Във връзка с изложеното считаме, че при прекратяване на трудов договор за допълнителен труд в т. 30 от ЕТЗ работодателят следва да впише трудовия стаж на работника или служителя от началото на съответното трудово правоотношение до момента на прекратяването, в съответствие с посочените изисквания за неговото изчисляване. Конкретните изчисления се правят от работодателя към момента на прекратяване на трудовия договор.ПР
| 15.09.2025 ID:5936
Здравейте,
през 2021г. бях ЗДУД в Държавен логопедичен център. Като такава има 24 дни неизползван платен отпуск. Същата година пуснах неплатен отпуск като ЗДУД и станах
директор на организацията до конкурс. Конкурс се проведе тази година и на 22.08.2025г. организацията има нов директор. Моят неплатен отпуск беше прекратен и аз се върнах на позицията ЗДУД. Според чл.176 а, т. 2 мога да използвам платения си отпуск като заместник -директор от 2021г., тъй като обстоятелствата са променени към 2025г. и чак сега мога да го използвам.
ххххххх
Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя, когато ползва друг вид отпуск (поради временна неработоспособност, бременност, раждане и отглеждане на дете, неплатен отпуск и др. видове законоустановени отпуски) или по негово искане със съгласието на работодателя.
Според чл. 176а, ал. 2 КТ, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му.
В чл. 38а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че когато ползването на платения годишен отпуск е отложено по реда на чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ поради ползване на друг вид законоустановен отпуск от работника или служителя, давностният срок за ползване на отложения отпуск започва да тече от края на календарната година, през която работникът или служителят се е завърнал на работа.
Поради това сме на мнение, че ползването на полагаемия Ви се за 2021 г. и неползван платен годишен отпуск, отложен поради ползване на друг вид отпуск – неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ, се погасява по давност 2 години след завръщането на работа, т.е. на 31.12.2027 г. ЛТ/
| 12.09.2025 ID:5934
Здравейте,
Имам въпрос свързан със следния казус: Жена ми не е работник по българското законодателство и респективно няма право на отпуск за отглеждане на дете до 2г. Което от своя страна не позволява и на мен (бащата) да ползва каквато и да е отпуска за отглеждане на дете, при положение, че майката няма право на такава и съответно няма как да ми прехвърли това право на мен.
Въпросът ми е какви възможности има за ползване на платен/неплатен отпуск от страна на мен (бащата) за отглеждане на детето?
Случайно има ли възможност, ако майката започне да работи и да придобие това право, да ми го прехвърли и ако да, колко време трябва да мине, след започване на работа?
Ако работи за Европейската комисия (официален представител), това помага ли по някакъв начин?
Уважаеми господине,
Бащата, ако се намира в брак или живее в едно домакинство с майката, има право на платен 15-дневен отпуск при раждане на дете от датата на изписване на детето от лечебното заведение по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда (КТ). Осигуреният за общо заболяване и майчинство баща има право на парично обезщетение при раждане на дете в размера, когато има 6 месеца осигурителен стаж като осигурен за този риск.
Бащата има право и на платен отпуск по чл. 164в, ал. 1 от КТ за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст в размер два месеца, когато не е ползвал отпуск по чл. 163, ал. 10 (отпуск за бременност и раждане вместо майката), чл. 164, ал. 3 (отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст вместо майката), чл. 164б, ал. 2 и 5 (отпуск при осиновяване) или чл. 167, ал. 1 (отпуск при смърт или тежко заболяване на родител или осиновител) от КТ. Отпуск по чл. 164в, ал. 1 от КТ може да се ползва след навършване на 2-годишна възраст на детето. Следва да се има предвид, че право на парично обезщетение за отглеждане на дете до 8-годишна възраст има осигуреният за общо заболяване и майчинство баща (осиновител), когато има 12 месеца осигурителен стаж като осигурен за този риск и не му е изплащано обезщетение за посочените по-горе отпуски, ползвани със съгласието на майката.
В чл. 167а, ал. 1 от КТ е регламентирано и право на 6 месеца неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст за всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка. Неплатеният отпуск може да се ползва след навършване на 2-годишна възраст на детето до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител с негово съгласие. В конкретния случай, ако по отношение на трудовото правоотношение на майката не се прилага българското трудово законодателство, майката няма право на отпуск и съответно не може да прехвърли ползването му на бащата.
По отношение възможността за прехвърляне на отпуск по чл. 163 от КТ (за бременност и раждане) и по чл. 164 от КТ (за отглеждане на дете до 2-годишна възраст), считаме че няма пречка това да бъде направено от момента, в който майката започне работа в България по трудово правоотношение, тъй като за възникване на правото на отпуск не са поставени нормативни условия за продължителност на трудовия стаж. (СР)
| 12.09.2025 ID:5932
Здравейте! Работя в държавна институция по служебно правоотношение на 12 часови смени. Мога ли да започна работа на 4 часов трудов договор в сферата на доставките?
Предварително блогодаря за отговора!
По въпроси свързани с държавната служба, следва да се отнесете към дирекция „Координация и модернизация на администрацията“ към Министерския съвет, по компетентност.
| 12.09.2025 ID:5930
здравейте,
работя като шофьор на ТД при СИРВ. Работата е там че управлявам товарен автомобил над 3.5 тона, а в ТД обаче кодът по НКПД е в раздел леки автомобили (би трябвало да е в раздел тежкотоварни автомобили)?Т.Е. има несъответствие между реално извършваната работа и длъжността по документи!Какви негативи търпя?Какъв е реда за съдействие?
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 2 КТ трудовият договор съдържа данни за страните и определя:
наименованието на длъжността и характера на работата.
В чл. 66, ал. 4 КТ е предвидено, че наименованието на длъжността се определя съгласно Национална класификация на професиите и длъжностите (НКПД). По отношение на прпавилата за определяне на кода на длъжността следва да зададете въпроса си в рубриката „Заетост и безработица“.
От кода по НКПД зависи определянето на минималния осигурителен доход, върху който се дължат осигурителни вноски.
Ако кодът по НКПД за длъжността, която заемате, не е определен правилно, може да сигнализирате Инспекцията по труда, която осъществява контрол за спазване на трудовото законодателство. ЛТ/
| 11.09.2025 ID:5927
Здравейте,
в организацията ни отпадат част от дейностите и позицията на която работя в момента ще бъде закрита. Предлагат ми да ме преназначат на друга длъжност, която не съм съгласна да заема. Какво следва в този случай, ако откажа да бъда преназначена? Ако се регистрирам като безработна в Агенцията по заетостта и подам заявление за получаване на обезщетение от НОИ, то за какъв срок ще имам право на обезщетение и в какъв размер (минимален или реален)?
Благодаря предварително за отговора!
Според чл. 127, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил, като му осигури работата, която е определена при възникване на трудовото правоотношение. Съгласно чл. 118, ал. 1 от КТ работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона. Поради това, работодателят не може едностранно да променя трудовото правоотношение.
Основанията за прекратяване на трудовото правоотношение са изчерпателно регламентирани в глава шестнадесета от КТ. Условията за получване на обезщетението за безработица, вкл. в какъв размер и за какъв периода, са в зависимост от основанието за прекратяване на ТД и са регламентирани в раздел трети на глава четвърта от Кодекса за социално осигуряване (КСО). Според чл. 54б, ал. 3, първо изр. от КСО безработните лица, чиито правоотношения са били прекратени по тяхно желание или с тяхно съгласие, или поради виновното им поведение, на основание чл. 325, т. 1 и 2, чл. 326, 330 и 331 от Кодекса на труда получават минималния размер на паричното обезщетение за безработица за срок 4 месеца. ГЕ
| 11.09.2025 ID:5926
Здравейте! При назначаване на логопед с придобито III ПКС на четири часов работен ден на основин трудов договор как се начислява сумата. Същото лице ще е назначино и при друг работодател на втори ТД също на 4ч. 50% от сумата на ПКС ли да бъде начислена при всеки от работодателите?
Съгласно чл. 20, ал. 1, т. 2 от Наредба № 4 от 20.04.2017 г. за нормиране и заплащане на труда, брутната работна заплата на персонала в държавните и общинските институции по чл. 1 освен допълнителните трудови възнаграждения, определени в Кодекса на труда и подзаконовите нормативни актове по прилагането му, се включва и допълнителното трудово възнаграждение за професионално-квалификационна степен (ПКС), ако не е включена като елемент в основната работна заплата.
Наредба № 4 от 20.04.2017 г. е издадена от министъра на образованието и науката. С оглед на това за информация по поставения въпрос се обърнете към Министерството на образованието и науката. ЛТ/
| 10.09.2025 ID:5924
Здравейте, от месец май 2024 година работниците, които работят в дружеството започнаха да се осигуряват като "Морски лица". Моля да отговорите, как трябва да постъпим с оформянето на трудовите книжки? До 01.05.2024 г. ли трябва да впишем трудовия стаж? Трябва ли да вписваме дата в полето за прекратяване на правоотношението, при условие, че лицата работят за същия работодател, но внасят осигуровки изцяло за своя сметка с избран осигурителен доход?
Благодаря!
Според § 1, ал. 2, т. 30 от Допълнителните разпоредби на Кодекса за социално осигуряване (КСО) "морско лице" е физическо лице, което заема длъжност по трудово правоотношение като член на екипажа на морски кораб, вписан в регистъра на корабите на държава - членка на Европейския съюз, независимо дали се намира на брега или на борда на кораба, притежава свидетелство за правоспособност и свидетелство за допълнителна и/или специална подготовка, придобито по реда на наредбата по чл. 87, ал. 1 от Кодекса на търговското корабоплаване.
В тази връзка, тъй като лицата работят по трудово правоотношение, за тях се прилага § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ЗИД на КТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., съгласно който в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя.
Тъй като основанието за оформяне на трудовите книжки е § 24 от Преходните и заключителните разпоредби към ЗИД КТ, а не прекратяване на трудовото правоотношение, полето за основание и дата на прекратяване на трудовия договор не следва да се попълва. При оформяне на трудовите книжки няма задължение да се изписва § 24 от Преходните и заключителните разпоредби към ЗИД КТ.ПР
| 10.09.2025 ID:5923
Здравейте. В момента съм в неплатен отпуск за гледане на дете до 8 години по чл. 167а от Кодекса на труда за следващия месец и половина. Разбрах, че съм бременна и желая да взема болничен от самото начало на бременността, тъй като работата ми включва тежък физически труд. Бих искала да попитам: Имам ли право да прекъсна неплатения си отпуск и да премина директно на болничен, без да изчаквам изтичането на отпуска? Дали преминаването на болничен означава автоматично прекъсване на отпуска? Каква е процедурата за това? Необходимо ли е съгласие от страна на работодателя за прекъсване на отпуска? Благодаря предварително за съдействието.
В чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда / КТ/ е предвидено, че след използването на отпуските по чл. 164, ал. 1 и чл. 164б, ал. 1, 2, 3 и 5 КТ всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Съгласно разпоредбата на чл. 49, ал. 8 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските /НРВПО/, отпускът се прекъсва по искане на майката или бащата - с писмено заявление до предприятието. Предвид горното, ако по време на ползването на неплатения отпуск по чл. 167а, ал. 1 от КТ за отглеждане на дете до 8-годишна възраст, е издаден болничен лист поради временна неработоспособност, отпускът по чл. 167а от КТ се прекъсва, за което работникът или служителят следва да подадете писмено заявление до работодателя заедно с болничния лист.
| 10.09.2025 ID:5920
Здравейте,
Работя във верига магазини за хранителни стоки на 12-часов работен ден, два на два дни /чекирам се с карта на влизане и излизане от магазина/. От тези 12 часа ни се признават за отработени 11 часа. Останалият 1 час се приспада за преобличане, но никой не ползва толкова за целта. Напоследък ни е наредено да работим още 30 мин., за да отработим и обедната си почивка.
Моля да поясните, законосъобразно ли е да ни отнема 1 час от работното време за преобличане и с отработване на обедната почивка и събирането на 12,30 ч. работно време не се ли нарушава междудневния режим на труд и почивка?
Установяването на 12-часов работен ден е допустимо при сумирано изчисляване на работното време съгласно чл. 142, ал. 2 КТ.
Според чл. 142, ал. 2 КТ правомощието за установяване на сумирано изчисляване на работното време (СИРВ) е на работодателя, по ред, определен в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Периодът, за който се установява СИРВ, е с продължителност от 1 до 4 месеца. При СИРВ е допустимо дневната продължителност на работното време да бъде по-малка или по-голяма от нормалната 8-часова продължителност, регламентирана в чл. 136, ал. 3 КТ. Максималната дневна продължителност на работното време е ограничена до 12 часа, а на седмичната – до 56 часа (чл. 142, ал. 6 КТ).
В случаите когато е въведено сумирано изчисляване на работното време, работодателите разработват графици за работа на работниците и служителите. При разработването на графиците следва да се спазват установените в закона правила относно продължителността на работното време, междудневната и седмичната почивка и др.
Следва да се има предвид, че съгласно чл. 4а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, в Правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието.
Правилникът за вътрешния трудов ред не може да противоречи на нормативната уредба в областта на работното време и почивките.
В тази връзка, съгласно чл. 127, ал. 1, т. 5 КТ, работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил, като му осигури указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително запознаване с правилата за вътрешния трудов ред.
Контролен орган за спазване на трудовото законодателство е Инспекцията по труда, към която може да се обърнете по компетентност, за извършване на проверка. ЛТ/
|
|