02.06.2026 ID:7083
Здравейте, искам да запитам, защо в отговора от вас в зададения от мен въпрос сте цитирали само КТ и Наредбата за трудовия стаж, а не сте изчислили конкретно трудовия стаж. Целта е да разберем практически как се случват нещата. 15.05.2026 ID:7034 Здравейте, Искам да запитам какъв трудов стаж да бъде отразен в ЕТЗ на лице постъпило на работа на 04.03.2015г. и ще бъде освободено, считано от 01.07.2026г. Лицето работи при пълно работно време. Предварително Ви благодаря!

Изчисляването на трудовия стаж е правомощие и отговорност на работодателя при спазване на правилата, установени в нормативната уредба, която Ви е разяснена в отговор на поставения предходен въпрос. ЛТ/

01.06.2026 ID:7082
Уважаеми госпожи и господа, Работодател има служители с неизползван платен годишен отпуск за текущата 2026 г., както и с неизползван платен годишен отпуск, натрупан за предходните две години – 2024 г. и 2025 г. С оглед надлежното управление на трудовите отношения и необходимостта от адекватно провизиране на разходите за възнаграждения и обезщетения, работодателят цели да осигури реалното ползване на натрупания отпуск от служителите. В тази връзка молим за Вашето компетентно становище относно това дали е допустимо, на основание чл. 173, ал. 4 от Кодекса на труда, през 2026 г. работодателят да отправи до служителите писмени покани да използват натрупания платен годишен отпуск за 2026 г., 2025 г. и 2024 г., като при липса на подадено от служителя искане за ползване на отпуска в съответствие с поканата, работодателят едностранно да разпореди неговото ползване през следващите години. Считаме, че подобен подход би бил съобразен както с интересите на работодателя, така и с тези на служителите, доколкото би способствал за предотвратяване на натрупване на неизползван отпуск и евентуалното му погасяване по давност. В случай че работодателят има право да разпореди ползването единствено на отпуска за текущата 2026 г., съществува риск натрупаният отпуск от предходни години да остане неизползван и да се погаси по давност. Благодарим предварително за съдействието.

Разпоредбата на чл. 173, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) регламентира хипотези, в които работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие. Една от тях изисква работодателят да покани работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Съгласно чл. 37б, ал. 1, т. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) в случаите по чл. 173, ал. 4 КТ работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или на служителя и без негово съгласие, когато писмено е поканил работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага, но работникът или служителят не е направил това до края на същата календарна година. В този случай работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя до изтичане на давностния срок по чл. 176а, ал. 1 КТ (чл. 37б, ал. 2 НРВПО). Следва да се отбележи задължението на работодателя по чл. 37а НРВПО, съгласно който в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години. Поради това, в уведомлението за 2026 г. освен полагаемия се отпуск за 2026 г., следва да е включен и размерът на неизползван отпуск, полагаем се за предходни календарни години, правото на ползване на който не е погасено по давност към 31.12.2025 г. По наше мнение, няма пречка работодателят да отправи покана до работника или служителя да ползва до края на 2026 г. полагаем се платен годишен отпуск, включен в уведомлението по чл. 37а НРВПО, вкл. отложен или неизползван от предходни календарни години. Ако работникът или служителят не заяви ползването на полагаем се отпуск до края на 2026 г., възниква правото на работодателя съгласно чл. 173, ал. 4 КТ за едностранното му предоставяне, освен ако правото на ползване на отпуск от предходни календарни години не се погасява по давност на 31.12.2026 г. ЛТ/

01.06.2026 ID:7081
Лице, настанено в резидентна грижа за лица в над трудоспособна възраст без увреждания, навършило възрастта за пенсиониране за стаж и възраст по КСО, но не е пенсионер. Не получава пенсия, поради недостатъчен минимален осигурителен стаж. Без доходи. Не заплаща такса за социалната услуга. Има ли право да работи на трудов договор?

Съгласно чл. 301, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) минималната възраст за приемане на работа е 16 години. Забранява се приемането на работа на лица, ненавършили 16 години. Няма пречка, лице навършило необходимата възраст за приемане на работа да сключи трудов договор и да работи. Трудовото законодателство не ограничава възможността за работа след навършване на определена възраст.ПР

01.06.2026 ID:7080
Здравейте, Фирма, която е КЧТ – клон на чуждестранен търговец (100 % собственост на австрийско дружество) има за основна дейност предоставяне на IT услуги. Фирмата изпраща свои служители в Австрия на еднодневни, двудневни и тридневни командировки за участие в семинари, конференции, тийм билдинги. В този случай командировката по кой член трябва да бъде – по чл. 121а, по чл. 121 или по друг член? Командировка ли е когато служител на клона отива в централата на австрийското дружество (чийто клон е българското дружество)? Ако командироването за участие в семинари, конференции, тийм билдинги е по чл. 121, трябва ли да се сключва допълнително споразумение и да се заявява за издаване А1 формуляр? Ако командироването за участие в семинари, конференции, тийм билдинги е по чл. 121а: - трябва ли да се изпълняват условията, посочени в чл. 6 от Наредба за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги? - трябва ли да се изготвя допълнително споразумение за промяна на мястото на работа? И в тази връзка – трябва ли да се подава ЕТЗ към НАП? - трябва ли да се подава искане за издаване на А1 формуляр? Благодаря предварително за Вашите отговори! Поздрави, ХХХ

Приложението на чл. 121а, ал. 1, т. 1, буква „б“ от Кодекса на труда (КТ) - командироването в група предприятия е налице, когато работникът или служителят е командирован в рамките на предоставяне на услуги с цел извършване на работа на територията на друга държава членка на Европейския съюз. Когато работникът или служителят е командирован за участие в конференция, обучение, семинар или друг случай от този вид, при които не се полага труд срещу възнаграждение и командироването не е във връзка със стопанската дейност на работодателя, командироването следва да се извърши при спазване на условията и реда на чл. 121 от КТ и Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). В описания от в запитването случай може да се направи заключението, че лицата няма полагат труд в предприятието от същата група предприятия, поради което считаме, че следва да бъде прилаган режимът на чл. 121, ал. 1 от КТ и НСКСЧ. В този случай командироването се извършва със заповед на работодателя, издадена на основание чл. 5 от НСКСЧ. Следва да се има предвид, че според чл. 10, ал. 2 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта не се подава електронен трудов запис при изменение на мястото на работата в случаите на командироване по реда на Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина.НС

31.05.2026 ID:7079
Относно: Отразяване в Електронния регистър на заетостта на трудов стаж под един пълен ден при работа на непълно работно време Уважаеми дами и господа, При прекратяване на трудово правоотношение на служител, работил на непълно работно време — 0,25 щат, или 2 часа дневно, за период от 3 работни дни, възникна затруднение при подаване на електронен трудов запис към Регистъра на заетостта. Действително отработеното време за периода е: 3 работни дни; по 2 часа дневно; общо 6 отработени часа. Съгласно чл. 355 от Кодекса на труда и правилата за изчисляване на трудовия стаж при работа под половината от законоустановеното дневно работно време, трудовият стаж следва да бъде определен пропорционално на действително отработеното време. При подаване на ЕТЗ за прекратяване обаче възникна следният технически проблем: 1. В поле 30 „Продължителност на времето, което се признава за трудов стаж“ могат да се въвеждат само години, месеци и дни. 2. Поле за часове не е предвидено. 3. При въвеждане на стойност 0 дни записът не се приема от системата. 4. Програмният продукт автоматично изчислява и подава 3 дни. Моля за становище по следните въпроси: 1. Какъв е правилният размер на трудовия стаж в описания случай? 2. Каква стойност следва да бъде вписана в поле 30 на ЕТЗ, когато действително признатият трудов стаж е под един пълен ден? 3. Следва ли вече приетият запис с 3 дни да бъде коригиран? 4. Допустимо ли е в поле 30 да бъдат посочени календарните дни на трудовото правоотношение, когато действително признатият трудов стаж е по-малък? 5. Предвидена ли е промяна на техническата валидация или на структурата на електронния трудов запис за подобни случаи?

Съгласно чл. 355 от Кодекса на труда (КТ) трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица. От цитираните разпоредби е видно, че при 8-часова продължителност на работното време е необходимо работникът или служителят да е работил най-малко 4 часа на ден за да му бъде зачетен 1 ден за трудов стаж. Ако трудовият договор, по който работи работникът е единствен, а работното време по него е по-малко от 4 часа, то тогава трудовият стаж се изчислява по часове чрез натрупването им. При продължителност на работното време, която е 1 / 4 от законоустановеното (2 часа), то при натрупване на часовете до 8 часа, за 4 работни дни ще се зачита 1 ден за трудов стаж. В конкретния случай са отработени общо 6 часа. Считаме, че с оглед вписването на данни в ЕТЗ при прекратяване на трудовото правоотношение на работника или служителя и предвид обстоятелството, че е отработил повече половината от законоустановеното работно време, в конкретния случай сме на мнение, че в поле 30 на ЕТЗ следва да бъде вписан 1 ден. В тази връзка, при необходимост от уточняване на технически въпроси и съдействие за използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност. ЛТ/

29.05.2026 ID:7078
Здравейте!Имам колежка,назначена на трудов договор (4 ч.) и е майка на дете с ТЕЛК.Втора година е в неплатен отпуск,който прекратява през 3-4 месеца и идва на робота за 5 дни.В този случай има ли право да ползва платен годишен отпуск за всяка година?Има ли срок на неплатеният отпуск ,който може да ползва?

Уважаема госпожо, Според чл. 22, ал. 1, изр. последно от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) размерът на платения годишен отпуск за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в предприятието, в което работи. Следва да се има предвид, че при работно време 4 и повече часа на работника се признава пълен размер на трудовия стаж в съответствие с чл. 355, ал. 2 от КТ, поради което лицето има право на пълния размер на платения годишен отпуск. Съгласно чл. 352, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) за трудов стаж се признава времето на ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. В тази връзка изрично в чл. 160, ал. 3 от КТ е посочено, че неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж. Следователно, за периода на неплатен отпуск до 30 работни дни в една календарна година се полага платен годишен отпуск, изчислен пропорционално. Съгласно чл. 160, ал. 1 от КТ работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползувал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. Преценката дали да разреши неплатен отпуск и в какъв размер е на работодателя. (СР)

28.05.2026 ID:7076
При отправено предизвестие от 10 дни по чл. 327, ал. 1, т. 12 от КТ може ли да се ползва болничен лист по време на това предизвестие?

Разрешеният на лицето отпуск поради временна неработоспособност след отправянето на предизвестието не прекъсва срока на вече връченото предизвестие, както и не удължава неговият срок. В чл. 335, т. 1 от Кодекса на труда е предвидено, че при прекратяване с предизвестие трудовият договор се прекратява с изтичане на срока на предизвестието.

27.05.2026 ID:7074
Настоящото запитване е продиктувано от необходимостта от яснота относно прилагането на Наредбата за командировките в страната (НКС) и Наредбата за командировките в чужбина в контекста както на съвременните екологични стандарти и нарастващото използване на лични електрически автомобили от служителите в държавната администрация, така и на националните цели за декарбонизация и мобилност с нулеви емисии. НКС предвижда изчисляване на пътните пари при използване на лично МПС въз основа на разходната норма на автомобила и цената на горивото. Във връзка с горното, моля за отговор по следните въпроси: 1. Уредено ли е нормативно използването на личен електрически автомобил за служебни командировки от държавни служители? 2. По каква методика следва да се изчисляват пътните разходи за ЕПС, при положение че действащата наредба се позовава на разход на „гориво“? Как се калкулират разходите за електроенергия (kWh/100 км) и има ли утвърдени стандарти за документиране на разходите за зареждане от частни или публични зарядни станции? Благодаря!

Когато в заповедта за командировка е посочено, че пътуването следва да се извърши с личен автомобил, работодателят е длъжен да изплаща пътни пари според чл. 13, ал. 1 от Наредбата за командировките в страната (НКС). В тази разпоредба е предвидено, че когато в заповедта за командировка е посочено командированият да пътува с лично моторно превозно средство, се изплащат пътни пари, равни на равностойността на изразходваното гориво по разходни норми, определени от производителя на моторното превозно средство, за комбиниран режим на движение (градско и извънградско). Когато е определено в заповедта за командировка пътуването да се извършва с личен автомобил следва да се представят документи за извършени разходи. Предвид това няма пречка служители да използват личен електрически автомобил за служебни командировки, ако това е изрично указано в заповедта за командироване. Според § 4 от Преходните и Заключителните разпоредби на НКС Министерството на финансите има правомощия да дава указания по прилагането на наредбата съобразно своята компетентност. В тази връзка, доколкото въпросът е свързан с отчетност на направените разходи, в т.ч. по отношение на счетоводното и данъчното третиране на тези разходи, допълнителна информация може да се получи от Министерството на финансите.

27.05.2026 ID:7073
Наш колега, премина в нашето предприятие на 15.09.2025 година по чл.123 от друго предприятие. Тогава , той е получавал минималната работна заплата за страната-1077 лв. След преминаването при нас, лицето ползва болнични до 09.04.2026. След тази дата ползва отпуск за 2025 г.-10 дни и 9 дни за 2026 година до 12.05.2026 година. През този период в края на 2025 година съгласно ПМС, беше променена заплатата на 620,20€ , а след това от 13 февруари 2026 година, считано от 01.01.2026 година на 673 €. На 07.04.2026 година му бяха изплатени, неизплатени от предишният работодател 6 заплати от м.02.2025 година до 01.07.2025 година.  НЕИЗПЛАТЕНИ ВЪЗНАГРАЖДЕНИЯ НА ПЕРСОНАЛА ПО ТРУДОВИ ДОГОВОРИ КЪМ 14.09.2025Г. Име, презиме, фамилия Основна заплата към юни 2025г Брутна заплата към юни 2025г ОСНОВНА И КЛАС) ЯНУАРИ ИЗПЛАЩ. (платен АВАНС) ФЕВРУАРИ МАРТ АПРИЛ МАЙ ЮНИ ЮЛИ СЕПТЕМВРИ ДО 14.09.2025Г. ОБЩО: В ЕВРО  1077 1497,03 1276,85 1276,85 1276,85 1273,76 1279,92 1285,8 605,75 8275,78 4231,34 На 13.05.2026 година ,лицето подаде заявление за прекратяване на трудовото правоотношение, поради пенсиониране. Питането ми е ,коя заплата следва да изплатим като работодател, тъй като, по КТ чл.228, ал.1 е " ....... последното получено от работника или служителя, месечно брутно трудово възнаграждение".

Уважаема госпожо, Брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел III от глава десета от Кодекса на труда (КТ), вкл. обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено (чл. 228, ал. 1 от КТ). В конкретния случай според данните в запитванет последните отработени дни са през септември 2025 г., следователно обезщетението ще се определи въз основа на брутното трудово възнаграждение за м. септември 2025 г., като се съобрази разпоредбата на чл. 19, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, съгласно която, когато работникът или служителят не е отработил пълен работен месец, брутното трудово възнаграждение по чл. 228 от Кодекса на труда се определя, като полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение се умножи по броя на работните дни за същия месец. Следва да се има предвид, че размерът на среднодневното брутно трудово възнаграждение при изчисляване на обезщетенията по Кодекса на труда при пълен работен ден не може да бъде по-малък от този, който се изчислява при възникване на съответното основание от размера на установената за страната минимална работна заплата (чл. 19, ал. 2 от НСОРЗ) Обръщаме внимание, че съгласно чл. 123, ал. 2 от КТ в хипотезите на промяна на работодателя по разпоредбата правата и задълженията на работодателя прехвърлител преди промяната, които произтичат от трудовите правоотношения към датата на промяната, се прехвърлят на новия работодател приобретател. (СР)

27.05.2026 ID:7072
Здравейте! във връзка със спад в оборота и намаляване обема на поръчките в Дружеството, към момента се обсъжда временно преустановяване на дейността на завода за период от 5-6 работни дни. Целта ни е да избегнем предприемане на действия по съкращаване на персонал. В тази връзка разглеждаме вариант служителите да ползват платен годишен отпуск в периода, в който производството няма да работи. по предварителна информация част от служителите вече са заявили и планирали ползването на част или целия си наличен отпуск до края на календарната година. Това води до ситуация, при която за периода на временно спиране част от служителите няма да разполагат с отпуск. молим за вашето становище по следните въпроси: 1. При наличие на оставащ платен годишен отпуск, който вече е заявен и одобрен за друг бъдещ период, има ли право работодателят да анулира или промени вече планирания отпуск и да го предостави за ползване в периода на преустановяване на дейноста? 2. в случай ,че служителят има наличен отпуск, но същият е планиран за друг период, дължи ли се компенсация на лицето, ако отпускът бъде пренасочен служебно? 3. за служители без наличен отпуск какви са допустимите законови варианти за регламентиране на отсъствието през периода на спиране на дейността? Ще бъдем благодарни за становище, съобразно приложимите НА и практика.

Едностранното предоставяне на отпуск от работодателя е регламентирано в чл. 173, ал. 4 КТ. Разпоредбата на чл. 173, ал. 4 КТ регламентира хипотези, в които работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие, като една от тях е: по време на престой повече от 5 работни дни. Съгласно чл. 37б, ал. 1, т. 1 НРВПО в случаите по чл. 173, ал. 4 КТ работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или на служителя и без негово съгласие, когато е обявил престой повече от 5 работни дни. Както е видно от цитираните разпоредби, когато работодателят е обявил престой повече от 5 работни дни, той има право без съгласието на работника или служителя да му предостави платен годишен отпуск, като законът не установява други изисквания. Обстоятелството, че отпускът е „планиран“ за ползване за по-късен период, не е пречка да се приложи чл. 173, ал. 4 КТ. За служителите, които към датата на обявяване на престоя, нямат полагаем се платен годишен отпуск, работодателят следва да спази разпоредбата на чл. 267, ал. 1 КТ, съгласно която за времето на престой не по вина на работника или служителя той има право на брутното си трудово възнаграждение. ЛТ/

26.05.2026 ID:7071
Може ли медицинска сестра на основен трудов договор с работно време пълно - сумирано изчислено на график, да сключи втори трудов договор намелено - сумирано изчислено на график, при същия работодател на длъжност медицинска сестра ?

Разпоредбата на чл. 110 от Кодекса на труда (КТ) предоставя възможност работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време. Не е позволено сключването на трудов договор за допълнителен труд при същия работодател за една и съща длъжност.ПР

24.05.2026 ID:7068
Здравейте! Назначена съм от 2018 г. за административен секретар, като длъжността е включена в списъка на длъжностите с ненормирано работно време, с полагащ се допълнителен годишен отпуск 6 дни. Разполагам с ЕР на ТЕЛК с 80% трайно намалена работоспособност. От постъпването на работа до сега работодателят ми начислява 26 дни платен годишен отпуск, от които 20 дни основен по чл. 155 и 6 дни допълнителен съгл. чл.156, т.2 от КТ, без да отчита разпоредбата на чл.319 от КТ, съгл. който имам право на 26 дни основен платен годишен отпуск, т.е. 26+6=32 дни. Мога ли да претендирам за корекция на размера на отпуска, включително и за годините от 2018 до 2023, тъй като тези дни не са ми били начислени? Благодаря предварително.

Отпускът по чл. 319 от Кодекса на труда (КТ), на който имат право работници и служители с 50 и трайно намалена работоспособност над 50 на сто, е основен платен годишен отпуск, в размер не по-малко от 26 работни дни. По-голям размер на отпуска по чл. 319 от КТ може да се уговори в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. Отпускът по чл. 319 от КТ се ползва от категория работници и служители с трайно намалена работоспособност на специално предвидено за това правно основание, като той представлява алтернатива на основния платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 4 от КТ. За да ползва отпуск по чл. 319 КТ работникът или служителят следва да удостовери трайно намалената работоспособност 50 и над 50 на сто пред работодателя, като му представи валидно експертно решение на ТЕЛК. Съгласно чл. 139а КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя. Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ, а работата в почивни и празнични дни – с увеличено възнаграждение за извънреден труд. Ако по реда на чл. 139а от КТ, работодателят е определил длъжностите, на които се работи при условията на ненормиран работен ден, и работниците и служителите на тези длъжности действително са работили при тези условия, те биха имали право на компенсиране с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ – не по-малко от 5 работни дни годишно. Отпуските по чл. 319 КТ и по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ се ползват на различни правни основания. Отпускът по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ е допълнителен към основния по чл. 319 КТ. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 176а, ал. 1 КТ, когато платеният годишен отпуск (вкл. по чл. 319 КТ) или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. ЛТ/

22.05.2026 ID:7066
Служител работил от 2020 до 2022 год. на основен трудов договор като оператор, въвеждане на данни и за този период е работил на втори трудов договор по чл.111 КТ, като реннгенов лаборант. Започва работа като рентгенов лаборант. Признава ли се стажа от вторият трудов договор за трудов стаж и професионален опит?

Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие по смисъла на § 1, т. 2 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Следователно, при постъпване на работа, работодателят следва да отчете и придобития трудов стаж и професионален опит по всеки един трудов договор, включително и по договора за допълнителен труд.

22.05.2026 ID:7065
Здравейте, възнамерявам да ползвам неплатен отпуск от 23.09.2026 г. до 23.09.2027 г. Мога ли след изтичане на неплатения отпуск да ползвам платен отпуск за 2027 г.?

Съгласно чл. 160, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползувал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. Неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет (чл. 160, ал. 3 от КТ). Според чл. 22, ал. 1, изр. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) всеки работник и служител, който има най-малко 4 месеца трудов стаж, придобива право да ползува платен годишен отпуск по чл. 155 и 156 от КТ. Според изр. 4 на същата алинея за ползване на платения годишен отпуск за втората и следващите календарни години не се изисква нов 4-месечен трудов стаж, като в тези случаи размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. В тази връзка, за периода на неплатен отпуск, на работника или служителя се полага платен годишен отпуск пропорционално на време, което се признава за трудов стаж. Няма пречка да се ползва платен годишен отпуск от предходни години, чието ползване е отложено по реда на чл. 176 от КТ. Обръщаме внимание, че според чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност.ПР

22.05.2026 ID:7063
Здравейте, зададох въпрос, генериран с ID6969 и ID6970, но все още няма отговор. Служител предоставя нотариално заверен документ относно периоди, които се вземат предвид за предоставяне на обезщетения за безработица (формуляр U1), удостоверяващ осигурена заетост от 2017г. до 2019г. и от 2020г. до 2025г. В тази връзка, предвид необходимостта от изчисляване на трудов стаж на служителя, моля за разяснение по следните въпроси: 1. Следва ли посоченият във формуляр U1 период на осигурена заетост да бъде признат за трудов стаж с цел определяне на допълнително възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит („клас прослужено време“) съгласно българското законодателство? 2. Как следва да се третира периодът на заетост на лицето в Обединеното кралство, като се има предвид, че същият обхваща както време, през което държавата е била член на Европейския съюз, така и период след излизането ѝ от ЕС; 3. Какви допълнителни документи (извън формуляр U1) следва да бъдат представени от служителя, даващи основание за признаване на трудов стаж.

Разпоредбата на чл. 351, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) дава основание за признаване от работодателя на трудов стаж, придобит през времето, през което лицето е изпълнявало държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз (каквато беше Обединеното кралство до 31.01.2020 г.), в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж, придобит в друга държава членка, на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия от работници или служители, които са български граждани или граждани на някоя от държавите членки, както и членовете на техните семейства, и зачетен като такъв съгласно законодателството на съответните държави. Видно от § 2 от Допълнителните разпоредби на Постановление № 9 на Министерския съвет от 25 януари 2008 г. за изменение и допълнение на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (ДВ, бр. 11 от 2008 г.) трудовият и осигурителният стаж на лицата по чл. 12, ал. 4, т. 3 и 4 се установява с трудов договор и/или с други документи, издадени от работодателя, осигурителя и/или от компетентната осигурителна институция съгласно законодателството на съответната държава. Документите в зависимост от страната на произход трябва да са оформени в съответствие с разпоредбите на двустранните или многостранните международни договори, по които Република България е страна, или на Правилника за легализациите, заверките и преводите на документи и други книжа, утвърден с Постановление № 184 на Министерския съвет от 1958 г. Документите трябва да се представят на работодателя в оригинал, който след като направи техни копия, ги връща на работника или служителя. Копията на документите или техен опис се съхранява в трудовото досие на работника или служителя, което съгласно чл. 128б, ал. 2 от КТ се създава от работодателя при постъпване на работа на лицето. Формулярът U1 удостоверява периоди на осигуряване и заетост или самостоятелна заетост в друга държава-членка на Европейския съюз, които се вземат предвид при отпускането на обезщетения за безработица от съответната компетентна институция (за България – Националния осигурителен институт). Във формуляра не се съдържат данни относно характера работата, професията или заеманата длъжността в Обединеното кралство. Предвид изложеното считаме, че преценка относно сходния характер на работата, длъжността или професията с цел определяне на размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, не може да се извърши единствено въз основа на формуляр U1, поради което е необходимо работникът или служителят да представи и трудов договор и/или други документи, издадени от работодателя в Обединеното кралство, които да съдържат информация относно характера работата, длъжността или професията на лицето.НС

22.05.2026 ID:7062
Здравейте, на 60 години съм и работя в училище . Първо постъпих 2011г като технически секретар, напуснах 2015г върнах се 2018г. като домакин и през 2025г. се дипломирах като специален педагог и от септември 2025 съвместявам длъжностите техн.сътрудник отново и ресурсен учител. В момента ми предстои да защитя магистърската си степен - педагогически съветник. Въпросът ми е: Ако премина изцяло да на щат пед.съветник или ресурсен учител това лишава ли ме от правото при пенсиониране да получа брутно възнаграждение ,което ми се полага за това, че работя последните 10 години при един рработодател, защото съм преминала изцяло към пед.състав на училището ?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Прекъсването на работа с периоди на безработица или работа при друг работодател не ограничава правото на изплащането на обезщетението в увеличен размер, ако са изпълнени и останалите условия на разпоредбата. В чл. 219, ал. 6 от Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) е предвидено специално основание за получаване на по-голям размер на обезщетението при пенсиониране от педагогическите специалисти. Разпоредбата изисква последните 10 години от трудовия стаж преди прекратяване на трудовия договор да не са прекъснати с работа при друг работодател извън системата на предучилищното и училищното образование или на длъжност, която не е педагогически специалист. В Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование от 22.12.2025 г. (КТД Образование) са договорени по-големи размери на обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ и чл. 219, ал. 6 от ЗПУО за работниците и служителите, които са членове на синдикална организация, страна по КТД Образование. Предвид посоченото в запитването, че сте заемали и непедагогически длъжности в училището, обръщаме внимание, че съгласно чл. 31, ал. 3, т. 1 от КТД Образование на педагогическите специалисти, които са работили през последните 10 г. от трудовия стаж и като непедагогически специалисти в една и съща образователна институция, се изплаща обезщетение на основание чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на 8, 5 брутни работни заплати. На същия размер обезщетение имат право и работниците и служителите, които не са педагогически специалисти, когато са придобили при същия работодател 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години (чл. 31, ал. 3, т. 2 от КТД Образование). Във връзка с посоченото и предвид данните в запитването, считаме че: - нямате право на обезщетение по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО; - ще имате право на обезщетение в размер на 8, 5 брутни работни заплати, договорени в чл. 31, ал. 3 от КТД Образование, ако са изпълнени условията на една от двете посочени по-горе хипотези. В случай, че условията по КТД Образование не са изпълнени, приложение ще намери общата разпоредба на чл. 222, ал. 3 от КТ. (СР)

21.05.2026 ID:7059
Трудовото правоотношение с работникът е прекратено на 01.03.2023 г. С влязло в сила решение от 01.02.2024 г. уволнението е признато за незаконно и работникът е възстановен на предишната си работа. По време на съдебното производство работникът е започнал работа при друг работодател от 01.10.2023 г. Възстановил се е на работа при първоначалния работодател на 20.02.2024 г. Въпросите са: 1. Кой период от време следва да се зачете за трудов стаж при първоначалния работодател - от датата на уволнението 01.03.2023 г. до датата на възстановяването му на работа - 20.02.2024 г.? или 2. От датата на уволнението до датата, на която е започнал новата работа - 01.10.2023 г., а останалият период от 01.10.2023 г. до възстановяването му -20.04.2024 г. да му се затича като трудов стаж при втория работодател? или 3. От датата на уволнението до датата на възстановяването 01.03.2023 г. - 20.02.2024 г. се зачита като трудов стаж при първият работодател и едновременно с това му се затича и трудов стаж при втория работодател от постъпването му на работа 01.10.2023 г. до напускането му на 10.02.2024 г.?

Съгласно чл. 351, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудов стаж по смисъла на този кодекс е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение, доколкото друго не е предвидено в този кодекс или в друг закон, както и времето, през което лицето е работило като държавен служител. Според чл. 354, ал. 1, т. 1 от КТ за трудов стаж се признава и времето, през което не е съществувало трудово правоотношение, когато работникът или служителят е бил без работа поради уволнение, което е признато за незаконно от компетентните органи - от датата на уволнението до възстановяването му на работа. Във връзка с въпросите считаме за необходимо да се направи разлика между понятията изчисляване и признаване на трудовия стаж. Изчисляването на трудовия стаж е регламентирано в чл. 355, ал. 1 от КТ и чл. 9, ал. 1 от Наредбата за трудовия стаж (НТС). Признаването на трудов стаж се извършва от работодател или институция по отношение на конкретни права, които следват от наличието на такъв, например правото на платен годишен отпуск, правото на допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит и др. С оглед на предоставената информация в запитването, всеки от работодателите следва да изчислява трудовия стаж на работника или служителя за съответния период, който се признава за трудов стаж. Съответно работодателят, при когото уволнението е признато за незаконно - от датата на уволнението до възстановяването му на работа, а работодателят, при който лицето е започнало работа в последствие – времето, което се признава за трудов стаж от 1 октомври 2023 г. до прекратяване на трудовото правоотношение. Обръщаме внимание, че предвид разпоредбата на чл. 355, ал. 5 от КТ считаме, че при преценка за ползване на права не следва да се признава трудов стаж на работника или служителя повече от календарното време, дори и в случаите, при които лицето има вписани данни за трудов стаж за един и същи период от време по повече от едно трудово правоотношение или има признат трудов стаж на друго основание.ПР

21.05.2026 ID:7058
На бабата е преотстъпено правото на отпуск за отглеждане на дете до 2г. на 18,06,26 г. детето навършва 2 г. и бабата иска от работодателя си отпуск по чл.167а от Кт.Има ли основание бабата , при наличието на здрави родители и работещи на ТД да иска такъв отпуск.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използването на отпуските по чл. 164, ал. 1 и чл. 164б, ал. 1, 2, 3 и 5 всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие. Видно от разпоредбата правото на неплатен отпуск по чл. 167а от КТ е индивидуално право на двамата родители, като всеки от тях може да предостави част от размера на отпуска за ползване само и единствено на другия родител. Предвид посоченото и данните в запитването, в конкретния случай бабата няма право на отпуск по чл. 167а от КТ. (СР)

21.05.2026 ID:7057
Физическо лице регистрирано по ДДС/ не е регистрирано като СОЛ/, извършва услуга на граждански договор в бюджетна организация, издава фактура с ДДС .Какви осигуровки и данък трябва да начисли възложителя?

По ставения въпрос се обърнете по компетентност към Националната агенция за приходите./НД/

21.05.2026 ID:7056
ЗДРАВЕЙТЕ! Предстои ми пенсиониране по възраст и стаж. Държавен служител съм. През м. април 2026 г. получих сумата от 127 евро за представително облекло по Закона за държавния служител или в предходната редакция 250 лева- Въпросът ми е - ако се пенсионирам през м. септември 2026 г. трябва ли да връщам някаква сума от тази за представително облекло? Каква сума ще връщам и кое правното основание затова? Този въпрос задодох миналата година и не получих отговор. Моля, за отговор от тази рубрика, като се надявам, че все пак ще получа отговор, за разлика от моито колеги, които се пенсионираха миналага година и останаха малко разочаровани.

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.