29.07.2026 ID:7315
Работя в дирекция социално подпомагане. Има ли право работодателя да изисква от мен да си декларирам и дам телефонния си номер, с цел издаване на служебен електронен подпис. Телефонния номер е личен телефонния апарат също.

Няма нормативно установено задължение за работника или служителя да предостави на разположение личния си телефонен номер за служебни цели.

29.07.2026 ID:7313
При освобождаване на работник, който е придобил право на пенсия при условията на чл.68 ал.3 от КСО, дължим обезщетение в размер на шест брутни заплати. Служителят напуска от 01.09.2026, но в месец август има 9 дни неплатен отпуск. Променя ли се сумата за обезщетение, когато месецът не е пълен отработен месец?

Разпоредбата на чл. 228 от Кодекса на труда (КТ) регламентира, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел ІІІ на глава Х от КТ (вкл. обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ) е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. По отношение на брутното трудово възнаграждение, от което се изчисляват обезщетенията (с изключение на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск, за което чл. 224, ал. 2 от КТ препраща към чл. 177 от КТ), няма нормативно установено изискване за минимум отработено работно време през месеца, служещ за база. Дори работникът да не е отработил всички работни дни, необходимото за целите на определяне на обезщетението брутно месечно трудово възнаграждение се формира въз основа на среднодневно брутно трудово възнаграждение, което се умножава по броя на работните дни за същия месец (чл. 19, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата). Съгласно чл. 19, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата размерът на среднодневното брутно трудово възнаграждение при изчисляване на платения годишен отпуск и обезщетенията по Кодекса на труда при пълен работен ден не може да бъде по-малък от този, който се изчислява при възникване на съответното основание от размера на установената за страната минимална работна заплата.НС

28.07.2026 ID:7310
Здравейте, Бих искала да попитам дали стаж от Англия се признава за клас прослужено време в България. Също, има ли официален документ или споразумение, където е упоменато това? Благодаря предварително!

Разпоредбата на чл. 351, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) дава основание за признаване от работодателя на трудов стаж, придобит през времето, през което лицето е изпълнявало държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз (каквато беше Обединеното кралство до 31.01.2020 г.), в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж, придобит в друга държава членка, на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия от работници или служители, които са български граждани или граждани на някоя от държавите членки, както и членовете на техните семейства, и зачетен като такъв съгласно законодателството на съответните държави. Видно от § 2 от Допълнителните разпоредби на Постановление № 9 на Министерския съвет от 25 януари 2008 г. за изменение и допълнение на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (ДВ, бр. 11 от 2008 г.) трудовият и осигурителният стаж на лицата по чл. 12, ал. 4, т. 3 и 4 се установява с трудов договор и/или с други документи, издадени от работодателя, осигурителя и/или от компетентната осигурителна институция съгласно законодателството на съответната държава. Документите в зависимост от страната на произход трябва да са оформени в съответствие с разпоредбите на двустранните или многостранните международни договори, по които Република България е страна, или на Правилника за легализациите, заверките и преводите на документи и други книжа, утвърден с Постановление № 184 на Министерския съвет от 1958 г. Документите трябва да се представят на работодателя в оригинал, който след като направи техни копия, ги връща на работника или служителя. Копията на документите или техен опис се съхранява в трудовото досие на работника или служителя, което съгласно чл. 128б, ал. 2 от КТ се създава от работодателя при постъпване на работа на лицето. НС

28.07.2026 ID:7309
Служител се е пенсионирал на основание чл.68а, ал.1 от КСО. Има ли право да прекрати трудовият си договор без предизвестие на основание чл. 327, ал.1 т.12 от Кодекса на труда ?

Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 12 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Предпоставка за упражняване на правото на прекратяване на трудовия договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 12 КТ е работникът или служителят да „е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст“. За да се приложи разпоредбата няма значение обстоятелството, дали правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е упражнено или не, и кога е упражнено. Следва да се има предвид, че пенсионирането по чл. 68а от КСО е вид пенсия за осигурителен стаж и възраст.

28.07.2026 ID:7308
В какъв срок от сключването на граждански брак мога да си заявя и използвам отпукът, който ми се полага за бракосъчетание?

Съгласно чл. 157, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя при встъпване в брак - 2 работни дни. Според чл. 50, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските работникът или служителят има право на отпуск по чл. 157, ал. 1, т. 1 и 2 от КТ за деня на съответното събитие и за следващия го работен ден. Когато денят на събитието съвпада със седмичната почивка, отпускът се ползува в първите 2 работни дни след нея.НС

24.07.2026 ID:7297
Моля, за становище относно прилагането на Наредбата за командировките в страната в следната хипотеза: При еднодневна командировка в страната, извършвана без нощувка, когато поради късното приключване на възложената работа или необходимото време за придвижване командированият служител се завърне след 00:00 часа на следващия календарен ден, какъв е точният размер на дневните командировъчни пари, които следва да му бъдат изплатени? Следва ли за започналия след 00:00 часа календарен ден да бъдат изплатени дневни командировъчни пари и ако да – в какъв размер? Моля, да посочите конкретните разпоредби от Наредбата за командировките в страната, въз основа на които се определя размерът на дължимите дневни командировъчни пари в описаната хипотеза.

С Наредбата за командировките в страната (НКС) се определят условията за командироване в страната, размерите на командировъчните пари (пътни, дневни и квартирни), редът за отчитането им, както и правата и задълженията на командироващите и командированите. Според в чл. 9, ал. 1, т. 5 от НКС В заповедта за командироване се посочва времетраенето на командировката. Видно от чл. 9, ал. 2 от НКС изменение на времетраенето на командировката или други промени могат да се извършват само с нова писмена заповед. Следователно, ако е необходимо изменение относно времетраенето на командировката, то това следва да стане с нова заповед. Съгласно чл. 19, ал. 2 от НКС на командирования, който изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време в друго населено място без нощуване, се изплащат дневни пари в размер 50 на сто от размера по ал. 1. Следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 21, ал. 1 от НКС, съгласно която по преценка на командироващия, на друг колективен орган за управление на предприятието или когато това е уговорено в колективен трудов договор или в споразумение със синдикална организация на държавните служители, на командирования се заплащат дневни пари в размер до 200 на сто от размера по чл. 19, ал. 1.

24.07.2026 ID:7296
Здравейте. Българска компания, работеща в сферата на услугите, е назначила служители на безсрочни трудови договори при стандартна 5-дневна работна седмица с продължителност на работното време 40 часа на седмица. Част от служителите работят при сумирано изчисляване на работното време и сменен режим на работа. Компанията планира да премине от сегашната система на заплащане с твърдо месечно възнаграждение към такава, базирана на реално отработеното време на почасова ставка по отношение на служителите, работещи при сумирано изчисляване на работното време и сменен режим на работа. За целта компанията ще използва вътрешна система, която позволя отчитане на отработеното време до часове, минути и секунди. На тази база ще бъдат генерирани и фишовете за заплати. Може ли да се премине към такава система на заплащане след сключване на допълнителни споразумения със служителите и актуализиране на вътрешните политики (правилник за вътрешния трудов ред и правила за работната заплата)? За целта в споразуменията ще се използва следната основна клауза: За изпълнение на трудовите задължения на СЛУЖИТЕЛЯ, РАБОТОДАТЕЛЯТ изплаща основно брутно трудово възнаграждение на база реално отработено време, отчетено в часове и минути. Размерът на брутната часова ставка е .......... (словом: ....) евро, което съответства на минутна ставка в размер на .......... (словом: ....) евро.

Задължителни елементи на трудовия договор са продължителността на работния ден и седмица и на основното и допълнителните трудови възнаграждения (ДТВ) с постоянен характер и те следва да бъдат определени в него (чл. 66, ал. 1, т. 7 и 8 от КТ). Поради това не е допустимо сключването на трудов договор, в който да не е уговорена между страните продължителността на работното време на работника или служителя и размера на трудовото възнаграждение. Разпоредбата на чл. 66, ал. 1, т. 7 от КТ има предвид определянето на размера на основното трудово възнаграждение и ДТВ по вид и размер. Така например, размерът на ДТВ за придобит трудов стаж и професионален опит се определя в процент върху основната работна заплата. Видно от разпоредбата в трудовия договор не може да се договаря основно брутно трудово възнаграждение. ЛТ/

24.07.2026 ID:7294
С ДОПЪЛНИТЕЛНО СПОРАЗУМЕНИЕ ЗА ВЪТРЕШНО СЪВМЕСТИТЕЛСТВО НА ОСНОВАНИЕ ЧЛ.119 И ВЪВ ВРЪЗКА С ЧЛ.259 ОТ КТ НА СЛУЖИТЕЛ РАБОТЕЩ НА ОПРЕДЕЛЕНО НАСЕЛЕНО МЯСТО ПО ОСНОВЕН ТРУДОВ ДОГОВОР Е ВЪЗЛОЖЕНО ДА ИЗПЪЛНЯВА НАРЕД СЪС СВОИТЕ ЗАДЪЛЖЕНИЯ, СЪЩАТА ДЛЪЖНОСТ , НО В ДРУГО НАСЕЛЕНО МЯСТО И ДО ЗАВРЪЩАНЕ НА ТИТУЛЯРА. / Т.Е. СЛУЖИТЕЛЯТ ИЗПЪЛНЯВА ЕДНА И СЪЩА ДЛЪЖНОСТ В ДВЕ НАСЕЛЕНИ МЕСТА В РАМКИТЕ НА ЗАКОНОУСТАНОВЕНОТО РАБОТНО ВРЕМЕ ПО ОСНОВЕН ТРУДОВ ДОГОВОР/. В ДОПЪЛНИТЕЛНОТО СПОРАЗУМЕНИЕ НА СА ПОСОЧЕНИ ДОПЪЛНИТЕЛНИ УСЛОВИЯ С ПРАВО НА ПЪТНИ ПАРИ МЕЖДУ ДВЕТЕ НАСЕЛЕНИ МЕСТА, КЪДЕТО ЩЕ ИЗПЪЛНЯВА СВОИТЕ ЗАДЪЛЖЕНИЯ И СЪЩОТО Е ПОДПИСАНО ОТ СЛУЖИТЕЛЯ. Служителят има ли право на пътни пари съгласно Наредба за командировките в страната.

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ), трудовият договор съдържа данни за страните и определя мястото на работа. За място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата. Мястото на работа трябва да бъде ясно определено в трудовия договор при сключването му и не може да бъде избирано по собствено желание от лицето. Трудовият договор следва да съдържа надлежно уговорено място на работа, за да е изразено предварително съгласие и знание за изпълнението на работата от двете страни по трудовото правоотношение. Разпоредбата на чл. 119 от КТ изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор вкл. и мястото на работа. В случай, че с допълнително споразумение е определено изменение на трудовата дейност в друго населено място, няма основание да се командирова лицето, съответно са се изплащат командировъчни пари

24.07.2026 ID:7293
Работя на 8 часа в едно предприятие, в същото предприятие сключвам още 2 договора по чл. 110 от КТ за по 2 часа работен ден. Въпросът ми е , отпуската която имам да ползвам по основен трудов договор трябвали да бъде съобразена с отпуката по допълнителния договор чл. 110 от КТ, с две думи да я пукам едновременно за ползване. Или на 8 часа си почивам , а на другите 2 си работя. Благодаря предварително.

Работниците и служителите, сключили повече от един трудов договор, имат регламентираните в трудовото законодателство права и задължения по всяко от правоотношенията. В тази връзка лице, работещо по повече трудови правоотношения, има право на платен годишен отпуск по всяко едно от тях. Определеният по всяко от правоотношенията размер на платения годишен отпуск се разрешава от работодателя въз основа на искане на работника или служителя, писмено, поотделно, като може да се ползва наведнъж или на части (чл. 172 и чл. 173, ал. 1 КТ). Отпускът по правоотношенията може да се ползва едновременно или по различно време. ЛТ/

23.07.2026 ID:7289
Здравейте, при получено разрешение от работодателя за използване на отпуск по чл.169, ал. 4 за подготовка за дисертационентруд за получаване на научна степен "доктор", колко може да бъде отложен платения годишен отпуск? Служителят е зачислен до 2030 година. Ако ползва отпуска на части по чл. 169, ал. 4 и има остатък от платения си годишен отпуск за 2026 г. и го отложи за 2027 г. и не успее да го използва, какво се случва с отпускът за 2026 г. и незиползвания за 2027 г? Също така моля за разяснение относно изчиляването на размера на тези 6 месеца. Те равняват ли се на 130 работни дни (ако приемем, че средно месечно има по 21,66 работни дни). При ползване те се броят и отчитат само за работни дни или за календарен период.

Съгласно чл. 169, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) за подготовка на дисертационен труд за получаване на научна степен "доктор" работниците и служителите, зачислени на задочна или на докторантура на самостоятелна подготовка, имат право еднократно на 6 месеца платен отпуск, а за подготовка на дисертационен труд за получаване на научна степен "доктор на науките" - 12 месеца. Отпускът е с целево предназначение. Определянето му като “еднократно” означава, че се полага само веднъж за една научна степен. Този вид отпуск може да се ползва както наведнъж, така и на части. Продължителността на отпуска е определена в месеци и следователно се заявява и ползва за календарен период. Съгласно чл. 171а от КТ отпуските за обучение се ползват във време, определено от работника или служителя в зависимост от организацията на учебния процес, след писмено уведомяване на работодателя най-малко 7 дни предварително. Ползването на отпуск по чл. 169, ал. 4 КТ може да бъде причина за отлагане на платения годишен отпуск по чл. 155, ал. 4 КТ. Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя, когато ползва друг вид отпуск. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 176а, ал. 2 КТ, когато платеният годишен отпуск е отложен по реда на чл. 176, ал. 1 КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. ЛТ/

23.07.2026 ID:7287
Моля за вашето официално становище, относно назначаване на лице на допълнителен трудов договор като лектор в училище по чл.111 от КТ на непълно работно време за периода на една учебна година от 15.09 о 30.06. Договорът е сключен за 198 учебни часа като през Първия учебен срок - 5 учебни часа всеки петък, а през Втория учебен срок - 6 учебни часа всеки петък. Продължителността на един учебен час е 0.45 минути. 1.Колко дни отпуска следва да му се изчисли при сключване на договора? 2.Как следва да бъде определен трудовият стаж, който се признава за периода /15.09 до 30.06/ на този трудов договор ако лицето е отработило 167 учебни часа, като за Първия срок са отработени 65 учебни часа за 13 дни и за Втория срок са отработени 102 учебни часа за 17 дни, тоест по-малко от договорените учебни часове? 3.Каква продължителност на трудовия стаж следва да се впише в полето на т.30 в Приложение № 1 към чл.8, т.1 от НВРЗ ? 4.През периода лицето не е ползвало платен отпуск, колко дни следва да му се изплати обезщетение по чл.224, ал.1 от КТ?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя продължителността на работния ден или седмица. В тази връзка, в индивидуалния трудов договор на работника или служителя трябва да се определи дневна или седмична продължителност на работното време в астрономически часове. Съгласно чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските работникът или служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж по това правоотношение. Трудовият стаж се изчислява в съответствие с чл. 351-355 от КТ и Наредбата за трудовия стаж (НТС). Следва да се има предвид, че според чл. 10, ал. 2 от НТС за времето от 1 януари 2009 г. трудовият стаж на лекторите преподаватели, които работят по трудово правоотношение в едно или повече учебни заведения, в читалища или други организации, се зачита съобразно работното време, определено с трудовия договор. Изчисляването на трудовия стаж и подаването на данни по реда на Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) се извършва към момента на прекратяване на трудовия договор и е от компетентността на работодателя. Съгласно чл. 224, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Предвид обстоятелството, че се поставят конкретни въпроси, свързани с учебни часове, следва да се има предвид, че те са предмет на уредба в Наредба № 4 от 20.04.2017 г. за нормиране и заплащане на труда, която урежда държавният образователен стандарт за нормиране и заплащане на труда в институциите в системата на предучилищното и училищното образование. Наредбата е издадена от министъра на образованието и науката и предвид на това въпросите са от компетентността на Министерство на образованието и науката.ПР

22.07.2026 ID:7285
Работя на трудов договор с нормално работно време ( 8 часа на ден, 40 часа седмично) и сумарно изчисляване на работното време за календарен период до 4 месеца.Работя по предварително установен график който включва и уикендите. В такива случаи важи ли болничнен лист който включва събота и неделя и редно ли е да се платят. Практиката във фирмата е следната ако в седмицата почивните дни на служителят са понеделник и вторник и той предостави болничен лист от сряда до неделя , автоматично графикът се променя и почивни се пишат събота и неделя . По този начин не получавам обезщетение за тези два дни и в същото време имам да отработвам 16 часа. Как да процедирам в такива случаи.

Съгласно чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. Съгласно чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. През периода, за който е установено сумираното изчисляване, утвърдените поименни графици могат да се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО) Според чл. 9б, ал. 1 от НРВПО при сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане, за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от нормата по ал. 1 се извадят съответните часове по утвърдения поименен график (чл. 9б, ал. 3 от НРВПО). В описания случай, съгласно чл. 9б, ал. 3 от НРВПО от нормата следва да се извадят съответните часове по утвърдения поименен график в дните на ползвания отпуск поради временна неработоспособност.ПР

22.07.2026 ID:7282
Здравейте, Когато предприятие, осигуряващо временна заетост, регистрирано в трета държава (Великобритания) изпраща свои служители в предприятие-ползвател в България, трябва ли договорът между изпращащото дружество от Великобритания и предприятието-ползвател от България да съдържа задължителните клаузи, предвидени в КТ и въобще до каква степен разпоредбите на КТ по тези въпроси се прилагат към отношенията между двете дружества. Какви документи трябва да ни представи регистрираното в трета държава дружество, с които да удостовери, че има право да изпраща служители при условията на временна заетост. Това, че дружеството от трета държава изпраща служители в България при условията на временна заетост, означава ли, че то извършва икономическа дейност в България и трябва ли да има регистрация и в АЗ като предприятие, осигуряващо временна заетост. (допълнително, освен регистрацията в собствената си държава).

Предприятие ползвател в България има всички задължения по българското законодателство, определени в Раздел VIIIв от Кодекса на труда (КТ), вкл. изрично посочените в чл. 107т от КТ. Според чл. 12 ал. 1 от Наредбата за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги (Наредбата за командироването и изпращането) Работодателят или предприятието, което осигурява временна работа от държава членка или от трета държава, или определено от него лице подава в Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" заявление съгласно приложение № 2, което съдържа данни за: 1. работодателя; 2. командирования или изпратения работник или служител; 3. продължителността, началото и края на командироването или изпращането; 4. адреса или адресите на работното място; 5. местното лице, приемащо на работа командирования или изпратения работник или служител; 6. предоставяните услуги, които обуславят командироването или изпращането; 7. лицето, определено за осъществяване на връзка с компетентните органи в Република България и за изпращане и получаване на документи; 8. лицето, определено за представител, чрез който съответните социални партньори могат да привлекат работодателя за участие в колективно трудово преговаряне за срока на предоставянето на услугите. Заявлението се подава по електронен път чрез единния национален уебсайт най-късно до започване на предоставянето на услугите (чл. 12, ал. 2 от Наредбата за командироването и изпращането). Според чл. 12, ал. 3 от Наредбата за командироването и изпращането работодателят е длъжен да уведоми незабавно Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" за всяко изменение на обстоятелствата по ал. 1 с изключение на данните по т. 1, които се предоставят в 7-дневен срок. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 13 от Наредбата за командироването и изпращането, когато работодател или предприятие, което осигурява временна работа, установени или извършващи дейност по законодателството на държава членка, командирова или изпраща работник или служител - гражданин на трета държава, той се допуска до работа след издаване на разрешение за работа при условията и по реда на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност или на единно разрешение за работа в Европейския съюз, издадено от друга държава членка.ПР

22.07.2026 ID:7279
Законосъобразно ли е Работодателят да възлага на служител допълнителни задължения и функции за друга незаета длъжност извън определените му по основен трудов договор на основание чл.119, ал.1 от Кодекса на труда?

Наименованието на длъжността и характерът на работата са задължителни елементи от съдържанието на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 2 КТ). Освен това работодателят е длъжен да връчи на работника или служителя длъжностна характеристика, в която се описват правата и задълженията, свързани с характера на възложената работа. В този смисъл възлагането на допълнителни задължения и функции, които не съответстват на длъжността и характера на възложената работа, могат да се считат и за изменение, което не е израз на съгласуваната воля на двете страни. Кодексът на труда в чл. 119 от КТ предвижда, че изменение се допуска по писмено съгласие на страните. Независимо от това, в случая със споразумението по чл. 119, ал. 1 КТ се възлагат допълнителни задължения и функции, които не са договорени с трудовия договор и не са описани в длъжностната характеристика, а са задължения за друга незаета длъжност. Следва да се има предвид, че когато при работодателя има длъжност, която е незаета/свободна (няма назначен служител), правната възможност е да се сключи допълнителен трудов договор по чл. 110 КТ, за извършване на работа извън установеното работно време по основното трудово правоотношение и която не е в кръга на трудовите задължения по основното трудово правоотношение. ЛТ/

22.07.2026 ID:7278
Здравейте! Опитах се да разбера дали ми се полагат допълнителните 6 дни отпуск, поради това, че съм лице с увреждания /над 50%/. Работя в социална услуга и вече имам 26 дни от доставчика, позовавайки се на Чл. 27, ал. 2 от НРВПО. Моля за яснота, тъй като според работодателя нямам право, а прочитайки КТ, се обърках...

В чл. 27, ал. 2 НРВПО е уредено правото на удължен платен годишен отпуск в размер 30 работни дни на лицата, които управляват дейността по предоставяне на социални услуги, както и на директорите (управителите) на домовете за медико-социални грижи за деца и на детските ясли. В удължения платен годишен отпуск е включен основният платен годишен отпуск (чл. 155, ал. 5 във вр. с ал. 4 КТ). Съгласно чл. 319 КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Отпускът по чл. 319 от КТ е основен платен годишен отпуск за посочената категория работници и служители и следователно е включен в размера на удължения платен годишен отпуск, предвид установеното в чл. 155, ал. 5 КТ, поради което няма основание да се определи по-голям размер на отпуска от определения в чл. 27, ал. 2 НРВПО. В индивидуален или колективен трудов договор може да се уговоря по-голям размер на отпуска по чл. 319 КТ. В този случай, ако уговореният размер по чл. 319 КТ е по-голям от размера на удължения отпуск по чл. 27, ал. 2 от НРПВО, работникът или служителят ще има право на отпуск в по-големия размер по чл. 319 КТ. ЛТ/

21.07.2026 ID:7276
Здравейте, възможно ли е лице с експертно решение на ТЕЛК 50% и решение, че може да изпълнява длъжността Охранител, но да спазва ротивопоказанията да не полага нощен и сменен труд, да работи само дневни смени 12 часа, като спазва нормата разрешени работни часове за месеца по КТ

Съгласно чл. 141, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато характерът на производствения процес налага, работата в предприятието се организира на две или повече смени. Видно от тази разпоредба при сменен режим работата се организира в най-малко две смени. Ако в предприятието се работи непрекъснато, това означава, че когато смените са две, всяка е с продължителност 12 часа, когато смените са три – продължителността на една смяна е 8 часа. Продължителността на работните смени и редуването им се определят в правилника за вътрешния трудов ред (ПВТР). Предвид посочената фактическа обстановка, според която става въпрос за охранителна дейност, може да се предположи, че работата в предприятието е организирана на две смени, всяка от които с продължителност от 12 часа. На практика въпросът е свързан с възможността охранителят да работи само дневни 12-часови смени, без полагане на нощен труд, и при спазване на нормата работни часове за съответния месец. Въпреки това, при работа на 12-часова дневна смяна нормалната дневна продължителност на работното време по чл. 136, ал. 3 КТ от 8 часа се надвишава с 4 часа, което по наше мнение изисква допълнителна преценка на здравния орган, издал експертното решение. В тази връзка, преценката доколко работата на 12-часова смяна е подходяща и съобразена със здравословното състояние на лицето е от компетентността на здравния орган. ЛТ/

21.07.2026 ID:7274
Здравейте, има ли нарушение на трудовото законодателство, ако на медицински специалист от детско и училищно здравеопазване със заповед на работодателя, на основание чл.44, ал. от ЗМСМ, чл.120, ал.1 и ал.2 от КТ, във връзка с чл.6 от Наредба №3/27.04.2000 г. му е възложено да извърши друга работа - а именно: да премине задължително ежегодно обучение по оказване на първа помощ при спешни състояния в МБАЛ, при положение , че в Наредбата е посочен Център за спешна медицинска помощ, което очевидно е различно от спешно отделение към МБАЛ, и не се доказва производствена необходимост.

Съгласно чл. 120, ал. 1 от КТ работодателят може при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой - докато той продължава. Промяната следва да се извършва в съответствие с квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя (чл. 120, ал. 2 КТ). В случаите по чл. 120, ал. 1 КТ не се променя длъжността или работата, която изпълнява работникът или служителят, за която има сключен трудов договор, а само временно, по посочените причини, на работниците и служителите се възлага друга работа. Наредба № 3 от 2000 г. за здравните кабинети в детските заведения и училищата (обн., ДВ, бр. 38 от 2000 г., изм.; бр. 83 от 2000 г.), която имате предвид, е отменена. Сега се прилага Наредба № Н-2 от 12 септември 2025 г. за устройството и дейността на здравните кабинети в детските градини и училищата и здравните изисквания към тях. Съгласно чл. 3 от действащата наредба: „Чл. 3. (1) За лекарите/медицинските специалисти от здравните кабинети се осигурява задължително ежегодно обучение за: 1. оказване на първа помощ при спешни състояния – в център за спешна медицинска помощ, Българския Червен кръст или Националния център за обучение и квалификация в системата за спешна медицинска помощ "Проф. д-р Милан Миланов"; 2. продължаващо обучение – от медицински университети, съответните съсловни организации и лечебни заведения; 3. профилактиката на болестите, промоция­та на здраве и по спазване на хигиенния и противоепидемичния режим – в регионалните здравни инспекции (РЗИ) или в Националния център по обществено здраве и анализи/ Националния център по заразни и паразитни болести. 4. осигуряване на здравословно хранене при децата и учениците – в РЗИ и/или в Националния център по обществено здраве и анализи. (2) Обучението по ал. 1, т. 1, 3 и 4 се провежда по учебни програми, утвърдени от министъра на здравеопазването. (3) Работодателите на лекарите и медицинските специалисти от здравните кабинети организират и осигуряват обученията по ал. 1 в неучебно време.“ По въпросите, свързани с организацията и провеждането на обучението в неучебно време, следва да се обърнете по компетентност към Министерството на образованието и науката или към съответната регионална здравна инспекция, на която е възложен контролът по изпълнението на наредбата. ЛТ/

21.07.2026 ID:7273
Как следва да се тълкува терминът „лично моторно превозно средство“ по смисъла на чл. 13 от Наредбата за командировките в страната? Задължително ли е работникът/служителят да е вписан в талона на МПС-то като собственик или може да е ползвател, например по силата на договор за лизинг? Възможно ли е МПС-то да е собственост на друго (трето) физически или юридическо лице, различно от работника и работодателя?

В чл. 215, ал. 1 от Кодекса на труда е регламентирано, че при командироване по чл. 121, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет. Съгласно чл. 9, ал. 1, т. 7 от раздел III на Наредбата за командировките в страната (НКС) в заповедта за командироване се посочва начинът на пътуването и други данни, които имат значение за определяне правото и размера на командировъчните пътни пари. Когато в заповедта за командировка е посочено, че пътуването следва да се извърши с личен автомобил, работодателят е длъжен да изплаща пътни пари според чл. 13, ал. 1 от НКС. В тази разпоредба е предвидено, че когато в заповедта за командировка е посочено командированият да пътува с лично моторно превозно средство, се изплащат пътни пари, равни на равностойността на изразходваното гориво по разходни норми, определени от производителя на моторното превозно средство, за комбиниран режим на движение (градско и извънградско). Когато е определено в заповедта за командировка пътуването да се извършва с личен автомобил следва да се представят документи за извършени разходи във връзка със закупено гориво. По наше мнение, за личен автомобил следва да се приеме всеки автомобил, който не е предоставен от работодателя на работника или служителя за нуждите на командироването.

21.07.2026 ID:7272
Здравейте! Предстои пенсиониране на колега, който е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, съгласно чл.68 от КСО. На него вече му е изплащано обезщетение при пенсиониране, като военнослужещ по Закона за отбраната и въоръжените сили на РБ. Въпросът ми е, трябва ли при прекратяването сега, да му бъде изплатено обезщетение по чл.222, ал. 3 от КТ?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е настъпило по време на трудовото правоотношение с този работодател. В конкретния случай, ако правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст (по чл. 69, ал.1 от Кодекса за социално осигуряване) е придобито преди възникване на настоящото трудово правоотношение, няма да е налице основание за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовия договор. (СР)

20.07.2026 ID:7271
Здравейте, уважаеми госпожи и господа, Работя в училище и възникна казус, свързан с ползването на отложен платен годишен отпуск, за който молим за Вашето официално становище. Служител в училището ни е прехвърлил по законовия ред дни от платения си годишен отпуск от предходната календарна година за текущата. Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда, работодателят е длъжен да осигури ползването на този отпуск до края на първите шест месеца на следващата календарна година (до 30 юни). Към настоящия момент (месец юли) този 6-месечен срок е изтекъл, но отпускът все още не е ползван от служителя, като за това няма обективни причини (като временна неработоспособност, бременност и раждане или друг законен отпуск).Заеманата от служителя позиция не изисква неговото присъствие на всяка цена (лицето не е преподавател), и работодателят изрично настоява той да ползва отпуска си с цел ефективна почивка и възстановяване на работната сила? В тази връзка, моля за Вашето писмено становище по следните въпроси: 1.Какви конкретни правни действия следва и има право да предприеме работодателят през следващите месеци, за да осигури ползването на този отпуск и да изчисти натрупаните дни? 2.Тъй като срокът по чл. 173, ал. 5 от КТ е изтекъл, може ли работодателят все още едностранно да предостави отпуска по реда на чл. 173, ал. 4 от КТ (чрез издаване на заповед без съгласието на служителя), или това право вече принадлежи изцяло на работника с 14-дневно писмено предизвестие? 3.Счита ли се за нарушение на трудовото законодателство от страна на работодателя, ако отпускът не е ползван до 30 юни поради нежелание или бездействие от страна на работника, въпреки липсата на изрично писмено искане от негова страна за ползването му в този срок? Предварително Ви благодаря за своевременния отговор и разяснения. 4. Съществува ли законен механизъм или процедура, чрез които работодателят да задължи служителя да ползва полагаемия си платен годишен отпуск – както текущия за съответната календарна година, така и прехвърления от предходни години, в случаите, когато служителят умишлено или поради бездействие отказва да подаде писмена молба за ползването му?

Разпоредбата на чл. 173, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) регламентира хипотези, в които работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие. Една от тях изисква работодателят да покани работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Съгласно чл. 37б, ал. 1, т. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) в случаите по чл. 173, ал. 4 КТ работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или на служителя и без негово съгласие, когато писмено е поканил работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага, но работникът или служителят не е направил това до края на същата календарна година. В този случай работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя до изтичане на давностния срок по чл. 176а, ал. 1 КТ (чл. 37б, ал. 2 НРВПО). Следва да се отбележи задължението на работодателя по чл. 37а НРВПО, съгласно който в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години. Поради това, в уведомлението за 2026 г. освен полагаемият се отпуск за 2026 г., следва да е включен и размерът на неизползван отпуск, полагаем се за предходни календарни години и непогасен по давност, вкл. отложен от 2025 г. По наше мнение, няма пречка работодателят да отправи покана до работника или служителя да ползва до края на 2026 г. полагаем се платен годишен отпуск, включен в уведомлението по чл. 37а НРВПО, вкл. отложен или неизползван от предходни календарни години. Ако работникът или служителят не заяви ползването на полагаем се отпуск до края на 2026 г., възниква правото на работодателя съгласно чл. 173, ал. 4 КТ за едностранното му предоставяне, освен ако правото на ползване на отпуск от предходни календарни години не се погасява по давност на 31.12.2026 г. ЛТ/