10.03.2026 ID:6774
Здравейте, В чл. 13 от Наредба за трудоустрояването е вписано, че на трудоустроени работници или служители с 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност освен изработеното по трудови норми и разценки за здрави работници или служители се заплаща допълнително месечно възнаграждение, чийто размер зависи от степента на намалената работоспособност. Касае ли и работещите на подневно изчисляване на трудовото възнаграждене или е само при надомна и сделна система на работа (на норма)?

Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за трудоустрояване трудът на работниците или служителите с над 50 на сто загубена работоспособност в специализираните предприятия, цехове и звена за лица с намалена работоспособност се нормира и заплаща по норми и разценки за здрави работници или служители. От гореизложеното следва, че установените в раздел III „Специфични правила за труда на работниците или служителите с над 50 на сто загубена работоспособност в специализираните предприятия“ на наредбата специфични правила се прилагат само за работещи в специализираните предприятия, цехове и звена за лица с намалена работоспособност, когато системата на заплащане е според изработеното (по трудови норми и разценки). Съгласно чл. 13, ал. 1 от наредбата трудоустроени работници или служители с 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност освен изработеното по трудови норми и разценки за здрави работници или служители се заплаща допълнително месечно възнаграждение, чийто размер зависи от степента на намалената работоспособност. Допълнителното месечно възнаграждение по чл. 13 от наредбата се заплаща на трудоустроени работници или служители с 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност (които работят в специализирани предприятия, цехове и звена) към изработеното по трудови норми и разценки. ЛТ/

10.03.2026 ID:6773
Здравейте! Пиша Ви по повод казус, който имам с работодателя си. Работя в българска авиокомпания, която оперира в близкия изток. Част съм от екипажа на въздухоплавателно средство. Работата ми включва командировки, по време на които аз изпълнявам служебните си зсдължения. Във връзка със ситуацията в региона(става въпрос за ОАЕ) МВнР е издало Ниво 5 на опасност и не препоръчва пътувания в региона. Въпросът ми е в тази ситуация мога ли да откажа командировка, докато ситуацията в региона не се успокои? Благодаря предварително! С уважение, Свилен Захариев

Отговорено на запитване в Ивентис с писмо № 94-911/19.03.2026

10.03.2026 ID:6772
Съгласно договор за възлагане на управлението, управителят има право на 20 работни дни платен годишен отпуск. В договора обаче не е уредено какво се случва, ако платеният годишен отпуск не бъде използван в рамките на съответната година, както и не е предвиден ред за неговото прехвърляне или обезщетяване. Прилага ли се по аналогия двугодишният срок за ползване на платен годишен отпуск, предвиден в Кодекса на труда, когато отпускът е договорен в договор за управление и контрол, а не в трудово правоотношение? Ако договореният платен годишен отпуск не бъде използван през съответната година, прехвърля ли се той за следваща година, когато това не е изрично уредено в договора? При прекратяване на договора за управление дължи ли се обезщетение за неизползваните дни платен годишен отпуск, договорени в него?

От представените в запитването данни става ясно, че се касае за договор за управление и контрол. Следва да се има предвид, че договорът за управление и контрол не е трудов договор и правата и задълженията по него не се уреждат с трудовото законодателство. Правоотношението, което се създава между управителя и управляваното от него дружество по договора за управление е мандатно и се урежда от разпоредбите на гражданското и търговското право. В този смисъл е и константната съдебната практика (решение № 91 от 16.04.2018 г. на ВКС, IV г.о., ТР №3/15.11.2013 г. по тълк. дело № 3/2013 на ОСГТК на ВАС, решение № 91 от 16.04.2018 г. на ВКС по гр. д. № 3513/2017 г., ІV г.о., ГК, решение № 217/10.03.2 017 г. по т.д.№ 2296/2015 г. на ТК на ВКС, І-во т.отд., решение № 14/27.01.2017 г. по т.д.№ 1453/2014 г. на ІІ т.отд на ВКС). С оглед на изложеното следва, че тъй като между управителя и управляваното дружество не е налице трудово правоотношение, спрямо лицето не се прилагат изискванията на трудовото законодателство.ПР

09.03.2026 ID:6770
Здравейте, На 15.12 бях съкратена без да бъде спазен срока на предизвестието, от страна на работодателя. Беше ми поискана бележка от Бюро по труда на 14.01, която предоставих за изплащане на обезщетение по чл.222, ал.1 от ТК. Получих 2 превода заплата- за от 15-31.12.25 и 01-13.01.26 При БТВ 2997.14 получих като обезщетение-1968.46лв. При изплащане на обезщетение по чл.222 в КТ е записано, че се дължи 1 БТВ след облагане, но плащането не съответства... Само с ДОД ли се облага или за периода от 1месец , в който съм на бюрото фирмата е задължена да плаща и осигуровките ми? Обезщетението по чл.222, ал.1 от КТ изчислява ли се като заплата, т.е да варира от работните дни за периода от 1м или е винаги 1 БТВ след облагане?.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при уволнение поради съкращаване в щата или намаляване обема на работа, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. Според чл. 228, ал. 1 от КТ брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 1 от КТ е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. Размерът на обезщетението по чл. 222, ал. 1 от КТ се прилага, доколкото в акт на Министерския съвет, в колективен трудов договор или в трудовия договор не е предвиден по-голям размер. В разпоредбата на чл. 9, ал. 3, т. 5 и ал. 5 от Кодекса за социално осигуряване е предвидено, че за осигурителен стаж се зачита и времето, през което лицето е получавало обезщетение за времето, през което е останало без работа по Кодекса на труда. Осигурителните вноски са в размерите за фонд "Пенсии" и за допълнително задължително пенсионно осигуряване. Обезщетението по чл. 222, ал. 1 от КТ се включва в облагаемия доход от трудови правоотношения по аргумент на чл. 24, ал. 2, т. 8 от Закона за данъците върху доходите на физическите лица, т.е. върху него се начислява Данък общ доход. (СР)

09.03.2026 ID:6769
Здравейте, Във връзка със становище на Национална агенция за приходите от м. юни 2025 г., касаещо третирането на мултиспорт карти, предоставяни от работодателя на служителите като социална придобивка, както и тълкуването, че върху частта от стойността на картата, поета от работодателя, се дължат осигурителни вноски за ДОО и ДЗПО, бихме искали да отправим следното запитване: При положение че посочената социална придобивка се предоставя на доброволен принцип при изрична индивидуална заявка и не всички служители избират да се възползват от нея, счита ли се за неравнопоставеност фактът, че служителите, възползващи се от придобивката, биват осигурявани на допълнителната сума, а тези, които не ползват спортни карти - не? Бихме били благодарни, ако споделите становище относно добрите практики в подобна хипотеза. Предварително благодарим за съдействието.

Както се посочва в запитването, становището във връзка с дължимостта на осигурителни вноски при предоставяне на мултиспорт карти е на Националната агенция за приходите. В тази връзка за допълнителни разяснения следва да се обърнете по компетентност към органа, изразил становището. Обръщаме внимание, че компетентен орган по въпросите, свързани с равнопоставеността, е Комисията за защита от дискриминация. ЛТ/

09.03.2026 ID:6768
Уважаеми госпожи и господа, Моля за разяснение относно изчисляването на изпитателен срок по трудов договор съгласно разпоредбите на Кодекса на труда. Назначен съм на работа на 13.05.2025 г. с уговорен изпитателен срок от 6 месеца. В рамките на този период съм ползвал болнични листове през следните периоди: от 13.06.2025 г. до 24.06.2025 г. от 13.08.2025 г. до 11.09.2025 г. от 12.09.2025 г. до 11.10.2025 г. от 05.01.2026 г. до 03.02.2026 г. от 04.02.2026 г. до 05.03.2026 г. Съгласно чл. 70, ал. 4 от Кодекса на труда времето, през което работникът е бил в законоустановен отпуск, не се включва в изпитателния срок. Бих искал да получа разяснение как следва да бъде изчислен крайният момент на изпитателния срок при горепосочените периоди на временна неработоспособност. Предварително благодаря за съдействието. С уважение

Съгласно чл. 70, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/ окончателното приемане на работа на работника или служителя може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца. В чл. 70, ал. 4 от КТ е предвидено, че в срока за изпитването не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът. Срокът за изпитване следва да се продължи със съответния брой работни дни, според ползвания отпуск при временна неработоспособност..

09.03.2026 ID:6767
в м. януари са отработени 10 дни, останалите 10 дни са болничен. Прекратено е правоотношението февруари. При изчисляване на обезщетението за оставане без работа по чл. 106, ал. 2 от ЗДСл, кой месец следва да се вземе за база?

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.

09.03.2026 ID:6765
Подадох документи за конкурс за академичната длъжност „главен асистент“ в университет. В момента работя в държавно предприятие и по стечение на обстоятелствата съм в болничен до края на месеца. Бих искал да попитам: ако спечеля конкурса, докато все още съм в болничен, възможно ли е да сменя работодателя и каква е процедурата в такъв случай? Предваритлно благодаря!

Уважаеми господине, Няма пречка за прекратяване на трудовото правооношение от работника или служителя в периода на ползван от него отпуск за временна неработоспособност (болнични). Следва да се има предвид, че ако не се постигне съгласие за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, работникът или служителят може да го прекрати с предизвестие. Съгласно чл. 326, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. Следва да се има предвид, че страната, която прекратява трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието (чл. 220, ал. 1 от КТ). В КТ е установено, че трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя преди постъпването на работа (чл. 61, ал. 1 от КТ). Относно възникването на трудовото правоотношение за конкурсни длъжности, в чл. 96 от КТ е предвидено, че то възниква с лицето, което е класирано на първо място, от деня, в който е получило съобщението за резултата. Лицето, с което е възникнало трудовото правоотношение, е длъжно да постъпи на работа в 2-седмичен срок от получаването на съобщението по предходната алинея. При уважителни причини този срок е до 3 месеца. Изпълнението на задълженията по трудовото правоотношение започва с постъпването на работа на лицето. Ако лицето не постъпи на работа в определения срок, трудовото правоотношение се смята за невъзникнало. Следва да се има предвид, че осигуреният не може по своя преценка без разрешение от лекуващия лекар, издал болничния лист, да се върне на работа преди изтичане на разрешения отпуск. Осигурителите са задължени да не допускат на работа осигурени, които се намират в отпуск поради временна неработоспособност (чл. 18, ал. 1 от НМЕ). Поради това не следва постъпването на работа да се извършва към момента на ползване на отпуск за временна нерабтоспособност.(СР)

09.03.2026 ID:6764
Медицинско лице съм, транспортирам пациент от Смолян до Пловдив, имам ли право на командировка. Времетраенето е около 4 часа за отиване и връщане, назначена съм на 7 часов работен ден, работната ми смяна е 12 часа.

Съгласно чл. 19, ал. 2 от Наредбата за командировките в страната (НКС) на командирования, който изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време в друго населено място без нощуване, се изплащат дневни пари в размер 50 на сто от размера по чл. 19, ал. 1 от НКС, т. е. по 11 евро. Следва да се има предвид, че според чл. 66, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда продължителността на работния ден се уговаря в трудовия договор. Поради това считаме, че командированият има право на дневни командировъчни пари, когато изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време, т. е. повече от половината от уговореното в трудовия договор работно време, в друго населено място.

09.03.2026 ID:6763
Здравейте- Съгласно Наредбата за трудов стаж чл.9, ал. 4, лицето което е назначено на 8.12.2025 и прекратено на 02.03.2026, колко трудов стаж ще има: 2м. и 15 дни или друго? Благодаря.

Съгласно чл. 355, ал. 1 – 4 от Кодекса на труда (КТ): (1) Трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. (2) За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. (3) За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица. (4) За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по начина, установен в предходната алинея. Според чл. 9, ал. 4 от Наредбата за трудовия стаж при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21. Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци по реда на ал. 3. Според ал. 3 на чл. 9 от наредбата при подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен. Обръщаме внимание, че при изработени през отделен месец на годината по-малко от работните дни при изчисляването са вземат предвид работните дни (а не календарните). От запитването е видно, че работникът е постъпил на работа на 08.12.2025 г., т.е. през м. декември 2025 г. са изработени 14 дни, при 19 работни дни през този месец. За периода м. януари 2026 г. – м. февруари 2026 г. вкл. се признават 2 м. При прекратяване на трудовия договор на 02.03.2026 г. (01.03. е неделя, а 02.03. е неработен ден за работника) в м. март 2026 г. няма нито един отработен ден. Следователно за посочения период 08.12.2025 - 02.03.2026 г. трудовият стаж, изчислен съгласно чл. 355 КТ и чл. 9 от Наредбата за трудовия стаж е 0 години, 2 месеца, 14 работни дни. ЛТ/

09.03.2026 ID:6762
Здравейте! Искам да попитам целевата субсидия (5 процента индексация) защо не се изплаща от Община Враца?

Моля да поставите въпроса си по компетентност към рубрика „Социални услуги“. /НД/

07.03.2026 ID:6761
Здравейте! Въпросът ми е относно почивките през работно време. По договор имам един час плаваща почивка, коята не се заплаща от работодателя. По време на тази почивка съм на разположение и нямам право да напускам сградата, в която работя и може да се наложи да прекъсна почивката си 4, 5 пъти за неопределено време за да работя, както и да нямам време да я ползвам изобщо. Работата е административна и е свързана с клиенти, които могат да дойдат по всяко време и аз трябва да ги обслужа. В този случай почивката редно ли е да не се заплаща? Благодаря предварително!

Според чл. 151, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работното време на работника или служителя се прекъсва с една или няколко почивки. Работодателят осигурява на работника или служителя почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути. Почивките не се включват в работното време (чл. 151, ал. 2 от КТ). Почивката е субективно право на работника или служителя по индивидуалното трудово правоотношение. Не се изисква специално волеизявление за ползването и нито от работника или служителя, нито от работодателя. Осигуряването на почивката през работния ден е задължение на работодателя. Задължително е предоставянето на поне една почивка през работния ден. През почивката работникът или служителят не е длъжен да изпълнява работата си по трудовото правоотношение и именно поради тази причина почивката не се включва в работното време. Тъй като почивките не се включват в работното време, те не трябва да се отчитат като извънреден труд, защото през тях не се престира труд за работодателя. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 151, ал. 3 от КТ в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, работодателят осигурява на работника или служителя време за хранене през работното време. Времето за хранене на тези работници или служители се осигурява през работното им време и се включва в него, за разлика от другите почивки за хранене. На тези работници или служители не се осигурява почивка, а те могат да се нахранят на работното си място, през работното си време и без да преустановяват работата си.ПР

07.03.2026 ID:6760
Здравейте! Въпросът ми е по отношение на нощния труд. Ако смяната започва от 20:00ч. и завършва в 08:00ч. на другия ден, колко часа нощен труд се броят? Има ли правило, че ако в една смяна има повече от 4часа нощен труд, цялата смяна се брои като нощна, т.е. 11 или 12 ч. нощен труд (в зависимост, дали почивката е включена в работното време) или като нощен труд се броят само от 22:00ч.до 06:00ч. - т.е. само 6ч. се броят като нощен труд Благодаря предварително

Съгласно чл. 140, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) нощен е трудът, който се полага от 22,00 ч. до 06,00 ч. Положеният нощен труд се заплаща с увеличение, уговорено от страните по трудовото правоотношение, но не по-малко от размерите, определени от Министерския съвет (чл. 261 от КТ). В тази връзка, трудът следва да се заплати като нощен по реда на чл. 261 от КТ, за съответния брой часове от 22,00 ч. до 06,00 ч.ПР

06.03.2026 ID:6758
Във връзка с прилагането на чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда, моля за становище от Ваша страна за следния казус: Назначаваме служител, който към момента на сключване на трудовия договор е с придобито и упражнено право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Лицето не е било в трудово правоотношение с друг работодател към датата на пенсионирането си. Първият му работодател след пенсиониране е дружество ни. Ще дължи ли нашето дружество обезщетение по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда към момента на прекратяване на трудовото правоотношение на служителя? Моля за Вашето становище по казуса.

Уважаема госпожо, Според чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за работодателя за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е настъпило по време на трудовото правоотношение с този работодател. В конкретния случай според данните в запитването за назначаване на лице, което вече е придобило право на пенсия, работодателят не дължи обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовия договор. (СР)

06.03.2026 ID:6757
Здравейте, при изчиляване на трудов стаж, при който е имало период на неплатен отпуск от 2004 до 2018 година, правилно ли ще бъде ако за този период се признае трудов стаж в размер на 30 работни дни от всяка година, което е по месец и половина средно на година.

Неплатеният отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж (чл. 160, ал. 3 КТ). За посочения период от 2004 до 2018 г. се признават до 30 работни дни за всяка календарна година. ЛТ/

06.03.2026 ID:6756
Здравейте, моя въпрос е свързан с вписванията в трудовата книжка. На трудов договор в нашата организация е назначен човек по чл. 68, ал. 1, т. 4, а не по чл. 111 от КТ. Интересува ме дали трябва да правя вписвания в трудовата книжка и считам ли договора с характер на допълнителен. Но предвид, че към настоящия момент за назначен служител по същите обстоятелства изпращам ЕЕТЗ, вероятно и в книжката следва да се направи вписване.

От запитването е видно, че трудовият договор с лицето е бил сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 4 от КТ – срочен трудов договор. Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 4 от КТ се сключва срочен трудов договор за работа на длъжност, която се заема с конкурс – за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс. Следва да се отбележи, че съгласно § 1, т. 12 от Допълнителните разпоредби на КТ “Основно трудово правоотношение” е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд. Следователно не е възможно да съществуват паралелно две основни трудови правоотношения. При наличие на основен трудов договор, за полагане на допълнителен труд се сключва трудов договор за допълнителен труд на основание чл. 110 или чл. 111 КТ. До 1 юни 2025 г. в трудовите книжки на работниците и служителите се вписваха данни само за основното трудово правоотношение. След тази дата на вписване в единния електронен трудов запис на работника или служителя подлежат и данни относно допълнителните трудови договори по чл. 110 и чл. 111 КТ. Съгласно § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ПЗРЗИДКТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя. Цитираната разпоредба създава задължение за работодателите да оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при работодателя към 1 юни 2025 г. ЛТ/

06.03.2026 ID:6753
Здравейте! При изготвяне на Заповед за прекратяване на починал служител, в заповедта си остава " На лицето да се изплатят следните обезещетния" , подписали Служител, т. е заповедта си се издав ана починалото лице. Благодаря!

Уважаема госпожо, В чл. 325, ал. 1, т. 11 от Кодекса на труда (КТ) е установено основание за прекратяване на трудовия договор без която и да е от страните да дължи предизвестие със смъртта на работника или служителя. Предвид на обстоятелството, че трудовият договор е сключен с оглед личността на работника или служителя, при неговото прекратяване следва да се издаде заповед с името на починалото лице и да се определят дължимите трудови възнаграждения и обезщетения. В този случай заповедта има само констативно действие и няма основание в нея да има задължение за „подпис от служител“. Следва да се има предвид, че наследниците имат право да получат дължимите на наследодателя възнаграждения и обезщетенията, тъй като в състава на наследството се включват и вземанията за трудови възнаграждения и обезщетения по трудово правоотношение. В тази връзка, наследниците следва да удостоверят това си качество като представят удостоверение за наследници. Съответната сума се изплаща общо на правоимащите лица или на едно от тях, ако е снабдено с изрично, нотариално заверено, пълномощно от останалите правоимащи. (СР)

05.03.2026 ID:6750
Отностно пенсионирането на хора със стаж 30 години, които ги преравняват с тези които имат 15 години. Дефакто им взимат 15 години трудов стаж и не го зачитат, по този начин пенсиите им са 270евро и ги лишават от реалната пенсия.Това са много хора ощетени и докарани до бедност! Много молим да се преразгледа и да се вземе реално решение на въпроса.Оставаме с голяма надежда, че ще се обърне нужното внимание!

Условията за придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по общия ред са регламентирани с чл. 68, ал. 1 и 2 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) и изброени по години с чл. 15, ал. 1 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС). Право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 1 и 2 се придобива при едновременното изпълнение на две условия - навършване на определена, ежегодно повишаваща се възраст и наличие на определена, ежегодно повишаваща се продължителност на осигурителен стаж. Така например през 2025 г. жените се пенсионират при възраст 62 години и 4 месеца и осигурителен стаж 36 години и 8 месеца, през 2026 г. – при възраст 62 години и 6 месеца и осигурителен стаж 36 години и 10 месеца и т.н., а мъжете при възраст 64 години и 8 месеца и осигурителен стаж 39 години и 8 месеца през 2025 г. и при възраст 64 години и 9 месеца и осигурителен стаж 39 години и 10 месеца през 2026 г. и т.н. (чл. 15, ал. 1, т. 10, 11 от НПОС). В случай че лицата нямат право на пенсия по ал. 1 и 2 на чл. 68 от КСО, те придобиват право на пенсия по реда на чл. 68, ал. 3 от КСО при най-малко 15 години действителен осигурителен стаж и при навършване на по-висока възраст, която от 01.01.2023 г. е 67 години за жените и мъжете (чл. 15, ал. 3, т. 8 от НПОС). С чл. 68, ал. 3 от КСО е създадена законова възможност да се пенсионират за осигурителен стаж и възраст хората, които нямат достатъчно осигурителен стаж за пенсиониране по реда на чл. 68, ал. 1 и 2 от КСО. Правилата за определяне размера на пенсията за осигурителен стаж и възраст са уредени с чл. 70 от КСО и са еднакви, независимо дали правото на пенсия е придобито по реда на чл. 68, ал. 1 и 2 от КСО или по чл. 68, ал. 3 от КСО. Размерът на пенсията за осигурителен стаж и възраст се определя, като средномесечният осигурителен доход за страната за 12 календарни месеца преди месеца на отпускане на пенсията се умножи по индивидуалния коефициент на лицето, и произведението се умножи с процент 1,35 за всяка година осигурителен стаж без превръщане и съответната пропорционална част от този процент за месеците осигурителен стаж без превръщане, и процент 1,2 за всяка година осигурителен стаж и съответната пропорционална част от този процент за месеците осигурителен стаж – за осигурителния стаж, представляващ разлика между общия осигурителен стаж, зачетен на лицето, и стажа без превръщане от първа и втора към трета категория труд (чл. 70, ал. 1, т. 1 и 2 и ал. 3 от КСО). В този смисъл във формулата за изчисляване на действителния, реален размер на пенсията за осигурителен стаж и възраст участва целият осигурителен стаж на пенсионера. Например действителният размер на пенсията, отпусната по чл. 68, ал. 3 от КСО на човек с 30 години осигурителен стаж само от трета категория труд, е определен като е взета предвид всяка година от осигурителния му стаж (за 30 години х 1,35 % = 40,5 %), така както е взета предвид всяка година осигурителен стаж при определяне на действителния размер на пенсията, отпусната по чл. 68, ал. 1 и 2 от КСО на човек с 37 години осигурителен стаж само от трета категория труд (за 37 години х 1,35 % = 49,95 %). Законодателят е предвидил различни минимални размери на пенсиите за осигурителен стаж и възраст, съобразно това дали са отпуснати при пълния, изискуем осигурителен стаж по чл. 68, ал. 1 от КСО, или при недостатъчно, но не по-малко от 15 години действителен осигурителен стаж по чл. 68, ал. 3 от КСО. Минималният размер на пенсията за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 1 от КСО се определя със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за съответната година (чл. 70, ал. 12 от КСО), а минималният размер на пенсията за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 3 от КСО е 85 на сто от минималния размер на пенсията за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 1 от КСО (чл. 70, ал. 13 от КСО). Предвид гореизложеното действителният размер на пенсия, отпусната по чл. 68, ал. 3 от КСО и определен за 30 години осигурителен стаж, следва да се приравни на минималния размер за тези пенсии по чл. 70, ал. 13 от КСО, само ако е по-нисък от него./ВН

04.03.2026 ID:6748
Здравейте, бих искала да помоля за тълкувание как се използва отпуск за ин-витро по чл.157, ал.2 от КТ във връзка с дефиницията от допълнителните разпоредби на КТ. Според дефиницията в допълнителните разпоредби "Работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин-витро" са работнички и служителки, които са в етап на лечение чрез методите на асистирана репродукция, включващ периода от фоликуларната пункция до ембриотрансфера, но не повече от 20 дни, а Чл.157, ал.2 от КТ казва, че работодателят е длъжен да освобождава работничка или служителка от работа, когато прегледите се извършват през работно време. (В члена, сам по себе си, не е конкретизиран размер и начин на ползване.) Във връзка и с други разпоредби е ясно, че разрешението на отсъствие става на база представен документ с вписан период, но изникват няколко въпроса: - Това се води осбобождаване от работа за прегледи/манипулации или отпуск? (освобождаването за прегледи не винаги предполага целодневно отсъствие, но няма и отпуск за по-малко от 1 ден) - Наведнъж или на части се ползва този период до 20 дни? По-конкретно за всяка конкретна медицинска дейност ли се ползва платен годишен отпуск или служителката може да ползва платен годишен отпуск наведнъж за цели 20 дни от деня на фоликулната пункция до ембриотрансфера? - Колко пъти може да се ползва отпускът, предвид това, че в рамките на една календарна година могат да се повече от една фоликулни пункции? За всяка една поотделно ли се полага?

Уважаема госпожо, Разпоредбата на чл. 157 от Кодекса на труда (КТ) установява различни видове отпуск за изпълнение на граждански, обществени и други задължения. Отпускът по 157, ал. 2 от КТ е специфичен с оглед на своето основание - за явяване на медицински прегледи на бременна работничка или служителка, както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро. В чл. 157, ал. 2 от КТ не е определена точната продължителност на отпуска, но видно от разпоредбата той се ползва за времето на медицинския преглед, който трябва да се извърши в работното време на работничката и служителката. В тази връзка отсъствието от работа следва да бъде удостоверено от съответните изпълнители на медицинска помощ. Според чл. 16, ал. 1 и 2 от Наредба за медицинската експертиза (НМЕ) всички лабораторни изследвания и лечебни процедури (физиотерапия, рентгенова терапия и др.) на работоспособни осигурени лица се извършват в работно време с разрешението на работодателя, без да се издава болничен лист. В тези случаи лекарят, който прави изследването или консултацията, издава служебна бележка на осигурения, в която отразява часа на явяването и часа на приключването на изследването. В случаите, когато времето, необходимо за отиване и връщане до и от лечебното заведение и за провеждане на изследванията и процедурите, ангажира цялото работно време на осигуреното лице, може да се издаде болничен лист (чл. 16, ал. 3 от НМЕ). Предвид посоченото, сме на мнение, че отпуск по чл. 157, ал. 2 от КТ се предоставя за част от конкретен ден, когато продължителността провежданите медицински прегледи и процедури е за част от работното време на работничката или служителката. В случаите, когато процедурата анагажира цялото работно време на работничката или служителката и се издаде болничен лист, отсъствието трябва да се оформи като отпуск за временна неработоспособност по чл. 162, ал. 1 от КТ. Параграф 1, т. 13 от допълнителните разпоредби на Кодекс на труда (България) дава легална дефиниция на понятието „работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин -витро“ като определя изрично периодът, който се счита за напреднал етап на лечение ин-витро. Според текста това са работнички или служителки, които се намират в конкретна фаза от процедура по асистирана репродукция: от момента на фоликуларната пункция (извличане на яйцеклетките) до ембриотрансфера (въвеждане на ембриона в матката), като максималната продължителност е до 20 дни, дори ако медицинската процедура продължи по-дълго. Тази дефиниция има значение както за правото на отпуск по чл. 157, ал. 2 от КТ, така и за прилагането на специалната закрила при уволнение и други защитни механизми в трудовото право. Т.е. закрилата обхваща само този кратък, критичен етап от процедурата, когато организмът е най-натоварен медицински. В този смисъл е и съдебна практика (Решение по в.гр.д. №13300/2024 на Софийски градски съд, Решение на Окръжен съд – Благоевград (в.гр.д. №873/2022), Определение на ВКС по гр. д. № 2117/2020 г., IV г.о. и др.) С оглед на гореизложеното сме на мнение, че за работничките и служителките в напреднал етап на лечение ин-витро се поражда право на отпуск по чл. 157, ал. 2 от КТ за всяка процедура за асистирана репродукция, в определения от § 1, т. 13 от допълнителните разпоредби на КТ период от 20 дни. (СР)

04.03.2026 ID:6747
Длъжностите "Детегледачка" и "помощник-възпитател" подобни ли са, според класификатора на длъжностите?

От описанието може да се направи заключение, че въпросът е свързан с прилагане на НКПД. Поради това следва да зададете Вашия въпрос в рубрика "Заетост и безработица".НС