|
11.02.2026 ID:6647
Здравейте,
Във връзка с прилагането на Наредбата за електронните трудови досиета, моля за Вашето становище по следните въпроси:
1. Представляват ли заявленията за отпуск на служителите част от електронното трудово досие.
2. Когато заявленията за отпуск се подават по електронен път и се съхраняват в електронното трудово досие, необходимо ли е същите да бъдат подписани с електронен подпис, съгласно действащата нормативна уредба.
3. Ако е налице изискване за подписване, какъв вид електронен подпис следва да бъде използван – обикновен, усъвършенстван или квалифициран.
4. В случай че електронният подпис е осигурен от работодателя, има ли право служителят да откаже използването му.
5. При липса на електронен подпис върху електронно подадено заявление за отпуск, съществува ли риск от налагане на санкции от страна на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ и упражнява ли се контрол.
6. При необходимост от използване на електронен подпис следва ли да бъде изменен Правилникът за вътрешния трудов ред и по какъв начин е препоръчително да бъде уреден този въпрос.
Моля за входящ номер и обратна връзка.
Благодарим предварително за съдействието.
С уважение,
Поздрави
Христина Христова
Ръководител възнаграждения и администриране на персонала
Разпоредбата на чл. 173, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) предвижда, че платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Съгласно чл. 22, ал. 2 от Наредба за работното време, почивките и отпуските платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. Поради това документите, удостоверяващи искането на работника или служителя за ползване на платен годишен отпуск и съответно писменото разрешение от работодателя следва да са част от трудовото досие на лицето, което се води по реда на чл. 128б, ал. 1 от КТ.
Част от документите, които се включват в трудовото досие на работника или служителя, могат да бъдат създавани и съхранявани като електронни документи. Видът и изискванията за създаването и съхраняването са определени в Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (НВИССЕДТДРС). С тази наредба са регламентирани и изискванията за създаването и изпращането на електронни документи между работника или служителя и работодателя, както и удостоверяването на тяхното връчване.
Следва да се вземе под внимание, че видът на документите, посочени в чл. 6, ал. 1 от НВИССЕДТДРС, които ще се създават и/или съхраняват като електронни документи в трудовото досие на работника или служителя, се определят в Правилника за вътрешния трудов ред (чл. 6, ал. 2, т. 1 от НВИССЕДТДРС). Работодателят има възможност да прецени кои видове документи и каква част от документите от трудовото досие на работника или служителя може да съхранява като електронни документи, в това число и документите свързани с ползването на платен годишен отпуск.
Съгласно чл. 2, ал. 1 от НВИССЕДТДРС работодателят може да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя в съответствие с изискванията на тази наредба, приложимите нормативни актове и стандарти, както и приетите от работодателя вътрешни документи за организация на труда в предприятието.
В чл. 12, 13 и 14 на НВИССЕДТДРС са определени специфични изисквания към информационната система, която се използва от работодателя. В чл. 12, ал. 1 от НВИССЕДТДРС кумулативно са изброени функционалните характеристики и възможности на информационната системата. Когато системата отговаря на нормативните изисквания на НВИССЕДТДРС, е възможно писменото искане на работника или служителя за ползване на платен годишен отпуск и съответното писмено разрешение от работодателя да се създават и съхраняват в електронен вид.ПР
| 09.02.2026 ID:6638
Към 31.12.2022 г. служител има неизползван отпуск от 14 дни за 2021 г. и 39 дни за 2022 г.
От 01.01.2023 г. е командирован в гр. Люксембург като национален експерт, където му е определен платен отпуск в размер на 30 работни дни годишно в съответствие с разпоредбите на чл. 12 от Решение на Съвета от 05.12.2007 г. относно правилата, приложими за националните експерти и военния личен състав, командировани към генералния секретариат на Съвета на Европейската комисия и чл. 14, т. 3 от Решение от 12.11.2008 г. относно правилата, приложими към командированите национални експерти и национални експерти на обучение към службите към Комисията.
Към настоящия момент служителят все още е командирован в Люксембург и няма прекъсване в командироването му.
Въпросът ни е: Погасява ли се по давност отложеният и неизползван отпуск за 2021 г. и 2022 г. или може да се приложи хипотезата на чл. 176а, ал. 2 от КТ, тъй като служителят е ползвал друг вид отпуск и давността да започне да тече при завръщане му на работа в нашата институция?
Съгласно чл. 176а, ал. 2 КТ, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. Причина за отлагане на отпуска по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ е ползването на друг вид законоустановен отпуск от работника или служителя.
Разпоредбата на чл. 176а, ал. 2 КТ се прилага, когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск по реда, предвиден за съответния вид отпуск. ЛТ/
| 07.02.2026 ID:6637
Здравейте, в период от 5 дни служител на длъжност Технически секретар ще бъде в болничен, за да бъде заместван от други служител на длъжност Деловодител и Човешки ресурси, според Вас Заповед или Разпореждане да издам за да се замества отсътващия служител от деловодител. На основание чл. 259, ал. 2 от КТ. Но мРапореждане ли да бъде?
Заместването на отсъстващ работник или служител от друг работник или служител на работодателя е уредено в чл. 259 от Кодекса на труда (КТ). Съгласно чл. 259, ал. 1 КТ, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. Заместването се извършва със съгласието на работодателя и работника или служителя, изразено в писмена форма (чл. 259, ал. 3, изр. първо КТ).
При постигане на писмено съгласие за изпълнение на длъжността на отсъстващ служител, когато през това време заместващият служител ще изпълнява и своята длъжност и ще получава допълнително трудово възнаграждение, е налице хипотезата на чл. 259, ал. 1, изр. второ КТ. За работодателя възниква задължение в 3-дневен срок от постигане на писменото съгласие да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 към чл. 8, т. 1, във вр. с чл. 10, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта. В посочената хипотеза в т. 12 от ЕТЗ следва да се попълни код 015. ЛТ/
| 07.02.2026 ID:6636
Здравейте, следва ли служители в Асистентска подкрепа да получават ДМС-та и коледни бонуси. С кой законов акт е уредено правото на допълнителни стимули За община ХХХХХ и ХХХХХХ е въпроса, ако има значение
Видовете допълнителни трудови възнаграждения са нормативно уредени в Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ).
Съгласно чл. 6, ал. 1 НСОРЗ допълнителните трудови възнаграждения са:
1. определените с наредбата или с друг нормативен акт възнаграждения, които се изплащат задължително;
2. договорените с индивидуален и/или с колективен трудов договор възнаграждения, които се изплащат според договорените условия.
Съгласно чл. 22, ал. 1 НСОРЗ организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда.
Според чл. 22, ал. 3, т. 4 НСОРЗ във Вътрешните правила за работната заплата задължително се включват редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения.
Работодателят е длъжен да запознае работниците и служителите с Вътрешните правила за работната заплата (чл. 127, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда). ЛТ/
| 06.02.2026 ID:6634
Здравейте,
Пиша Ви във връзка с изчисляването на трудовия стаж на служителите. В предприятието, в което работя, използваме калкулатор трудов стаж за период на kik.info. Приели сме използването на първи метод за калкулиране на стажа, при който съгласно Кодекса на труда, при спазване на изискванията на чл. 352, съгласно който за трудов стаж се признава и времето през почивни и празнични дни. В изчисленията е заложен “метода на изваждането”, при който за един месец се приемат 30 дни. При този метод при работа под 4 часа на ден за един календарен месец се взимат 21 работни дни и непълното работно време се приравнява към 8 часа. Според kik.info изчисляването по втори метод става по следния начин: на база на реално отработените месеци и дни по календар и съгласно чл. 9. (4) от Наредба за трудовата книжка и трудовия стаж. При изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни, трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21 при петдневна работна седмица. Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци. Бихме искали да попитаме дали изчисляваме трудовия стаж правилно, използвайки първия метод?
Изчисляването на трудовия стаж е регламентирано в чл. 355 от КТ и чл. 9 от Наредбата за трудовия стаж (НТС). Трудовият стаж се изчислява в работни дни, месеци и години.
Съгласно чл. 355, ал. 2 КТ за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 КТ). За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по начина, установен в предходната алинея (чл. 355, ал. 4 КТ).
Според чл. 9, ал. 3 НТС при подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен. Разпоредбата на чл. 352, ал. 1, т. 1 КТ относно признаването за трудов стаж на почивните и празничните дни приравнява това време на трудов стаж, за да е възможно зачитането на съответния календарен месец за 1 пълен месец трудов стаж, когато през него са изработени всички работни дни.
Съгласно чл. 9, ал. 2 НТС за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения.
С оглед разпоредбата на чл. 9, ал. 2 от НТС, когато по едно правоотношение е отработена половината или повече от законоустановената продължителност на работното време, при изчисляване съответният ден следва да се признае за един ден трудов стаж. Когато обаче според уговореното в трудовия договор се отработва по-малко от половината от законоустановеното работно време, трудовият стаж в дни се изчислява като сумата от отработените часове през всички работни дни в съответните месеци се раздели на 8 (при нормална продължителност на работното време). Трудовият стаж в месеци се изчислява като общият трудов стаж по правоотношението в дни се раздели на 21. ЛТ/
| 06.02.2026 ID:6631
Назначена служителка на трудов договор с възнаграждение равно на МРЗ. Към 01.01.2026г.служителката е в отпуск по майчинство от 135 до 410 дни изтичащо м.09.2026г, след което предстои отпуск за отглеждане на дете до 2 години изтичащо на 21.08.2027г. Във връзка с промяната на МРЗ от 01.01.2026г.трябва ли да се сключи допълнително споразумение и да се подаде ЕТЗ за промяна на възнаграждението.
Съгласно чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Също така, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ).
Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение.
Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 16 от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Именно това е датата, от която започва да тече тридневния срок за подаване на ЕТЗ.
В т. 16А от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), от която влиза в сила изменението на трудовото правоотношение. Следва да се има предвид, че няма пречка изменението на трудовото правоотношение да влезе в сила от дата, определена в допълнителното споразумение или заповедта, като не е задължително това да е датата, на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта.
По отношение на работниците и служителите, които ползват продължителни отпуски при временна неработоспособност, поради бременност и раждане и за отглеждане на дете до 2-годишна възраст и т.н., няма пречка размерът на основното трудово възнаграждение да бъде актуализиран след завръщането им на работа. В тези случаи тридневният срок за подаване на електронен трудов запис започва да тече от сключването на допълнителното споразумение или издаването на заповедта на работодателя.ПР
| 05.02.2026 ID:6628
Здравейте! Работя в образователната сфера, педагогически специалист. Използвам 11 месеца неплатен отпуск за гледане на дете до 8 години по чл. 167а без прекъсване/6 месеца+5 месеца със съгласието на другия родител/. След този отпуск ще помоля работодателя за 30 дни неплатен отпуск по чл. 160, ал.1 и след това ще напусна /като спазя законния срок за предизвестие/. Въпросите ми са: Единайсетте месеца неплатен отпуск по чл. 167а за трудов стаж или за трудов и осигурителен стаж ще се признаят? За 11-те месеца неплатен отпуск по чл. 167а, за гледане на дете до 8 години начислява ли се пропорционално платен отпуск? Ако се начислява платен отпуск, той може ли да ми бъде заплатен при напускането/при спазено предизвестие/ без да се връщам на работа или трябва да се върна да отработя дни, тогава да напусна и да ми се изплати? Благодаря предварително за отговорите!
Уважаема госпожо,
Според чл. 22, ал. 1, изр. последно от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на платения годишен отпуск за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в предприятието, в което работи. Съгласно чл. 352, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) за трудов стаж се признава времето на ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. В тази връзка изрично в чл. 167а, ал. 8 от КТ е установено, че времето, през което се ползва неплатения отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст се признава за трудов стаж. Освен това съгласно чл. 160, ал. 3 от КТ неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. Следователно, за периода на неплатен отпуск по чл. 167а от КТ и за перода на неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 (30 дни) от КТ се полага платен годишен отпуск. При прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност (чл. 224, ал. 1 от КТ).
Съгласно чл. 167а, ал. 8 от Кодекса на труда (КТ) времето, през което се ползва отпускът за отглеждане на дете до 8-годишна възраст, се признава за трудов стаж. В чл. 9, ал. 2, т. 1 и 3 от Кодекса за социално осигуряване е регламентирано, че за осигурителен стаж, без да се правят осигурителни вноски, се зачита времето на платен и неплатен отпуск за отглеждане на дете и на неплатения отпуск до 30 работни дни през една календарна година. (СР)
| 05.02.2026 ID:6626
Здравейте, работя от 32 години в Общинска администрация като главен специалист "ОМП" до 2023 година когато съм преназначен на длъжността - Зам.-кмет на община.
Въпросът ми е: До 2012 год. ми се начисляваше клас прослужено време за всяка година трудов стаж.От 2012 год. класът за прослужено време мина в основната заплата. От 2023 год. след като бях преназначен на длъжността зам.- кмет , започна да ми се изплаща клас прослужено време само за годините който съм работел в общинска администрация.Правилно ли е това или трябва да получавам клас за всички години трудов стаж? Благодаря!
Уважаеми господине,
Статутът на заместник-кметовете на общини е определен в специален закон – Законът за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА). В чл. 44, ал. 1, т. 3 от ЗМСМА кметът на общината назначава и освобождава от длъжност заместник-кметовете на общината. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 19а, ал. 1 от Закона за администрацията кметовете на общини, на райони и на кметства, кметските наместници, заместник-кметовете на общини и на райони имат всички права по трудово правоотношение освен тези, които противоречат или са несъвместими с тяхното правно положение.
Според чл. 12, ал. 2 и ал. 4, т. 1 и 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т.ч. на различни работни места и длъжности. При определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия, както и времето, през което без трудово правоотношение лицата са упражнявали трудова дейност и/или професия, която е същата или сходна с работата по сключения трудов договор, и са били задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ).
За повече информация можете да се обърнете към администрацията на Министерския съвет по компетентност предвид прилагането на специалния закон. (СР)
| 05.02.2026 ID:6624
Уважаеми дами и господа,
Допустимо ли е лице, което е назначено по чл. 67 на основен трудов договор в организация, с позиция "ръководител/ старши експерт" и приложена длъжностна характеристика, с продължителност на работа 8 часа, да сключи договор със същата организация, по чл. 110 КТ отново на същата позиция "ръководител/ старши експерт", с продължителност 4 часа, с идентична длъжностна характеристика, но с посочен различен код по НКДП.
Става дума за НПО, а договорите са за работа по различни проекти.
Предварително благодаря за отговора!
Съгласно чл. 110 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време.
Следователно полагането на допълнителен труд по трудов договор със същия работодател е допустимо, когато работата, която се извършва, не е в кръга на трудовите задължения по основния трудов договор. Договорът по чл. 110 КТ се сключва за изпълнение на работа/длъжност, която е различна от работата по основния трудов договор, което предполага изпълнението на различни трудови задължения – изпълнението на задълженията по допълнителния трудов договор не е поставено в зависимост от изпълнението на задълженията по основния. ЛТ/
| 04.02.2026 ID:6622
ЗДРАВЕЙТЕ ДАМИ И ГОСПОДА,
Във връзка с изменение на трудово правоотношение на Инспектор от 605,88 евро на 620,20 евро заплата от 01-01-2026 г., става въпрос за бюджетно предприятие, тези 5 % трябва да бъдат върху 605,88 заплата или 620,20 заплата.
Въпросът е от компетентността на Министерството на финансите. ЛТ/
| 04.02.2026 ID:6621
Моля, за Вашето становище дали е законосъобразно Вътрешните правила за Работна заплата в училище дали могат да се променят от Общо събрание?
Според чл. 22, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда (KT). Според чл. 37 от КТ органите на синдикалните организации в предприятието имат право да участват в подготовката на проектите на всички вътрешни правилници и наредби, които се отнасят до трудовите отношения, за което работодателят задължително ги поканва. Следва да се има предвид, че вътрешните правила за работната заплата се утвърждават от работодателя и не могат да противоречат на нормативните актове и на условията, договорени в колективния трудов договор (чл. 22, ал. 2 от НСОРЗ). В тази връзка, всяка промяна във вътрешните правила за работната заплата трябва да бъде утвърдена от работодателя, след консултации със синдикалните организации в предприятието.ПР
| 04.02.2026 ID:6618
Здравейте! Моля да ме информирате на какъв етап е подгтовката на новата редакция на НАРЕДБА № 11 ОТ 21 ДЕКЕМВРИ 2005 Г. ЗА ОПРЕДЕЛЯНЕ НА УСЛОВИЯТА И РЕДА ЗА ОСИГУРЯВАНЕ НА БЕЗПЛАТНА ХРАНА И/ИЛИ ДОБАВКИ КЪМ НЕЯ, и кога ще бъде приета?
Отговорът ми изпратете на имейл: XXX
Благодаря Ви предварително.
Поздрави
Петър Костадинов
До настоящия момент не е приета Наредба за изменение на Наредба № 11 от 21.12.2005 г. След приемане на промени в нормативния акт той ще бъде обнародван в Държавен вестник.НС
| 03.02.2026 ID:6617
Здравейте, пречка ли е да се назначи на трудов договор (разбира се с процедура за разрешение за работа) като общ работник чужденец - гражданин на трета държава, ако лицето няма нито образование, нито опит?
Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Трудова миграция и трудова мобилност“. НД
| 03.02.2026 ID:6615
Заместник - директор излиза в неплатен отпуск през 2022г. за да заеме длъжност временно изпълняващ директор.През месец август 2025г. се прекратява трудовото му правоотношение като временно изпълняващ длъжността директор и се заплаща дължимото обезщетение за неползван отпуск като директор и се завръща на предишната длъжност заместник- директор като отработва 1 ден и напуска по собствено желание. Следва ли да му бъде изплатено обезщетение за неползван отпуск за времето в което се зачита за трудов стаж неплатения отпуск за длъжността заместник-директор за 2022г, 2023г ,2024 и до месец август 2025г./ до напускането му/.
Уважаема госпожо,
От данните в запитването може да се направи извод, че лицето има две трудови правоотношения – основно (съгласно легалната дефиниция в § 1, т. 12 от допълнителните разпоредбе на Кодекса на труда) на длъжността „заметник- директор“ и допълнително като директор на училището. В тази връзка лицето има право на платен годишен отпуск и по двете трудови правоотношения в размер, определен в трудовите договори, но не по-малко от определения размер на удължения платен годишен отпуск съобразно чл. 24, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) във вр. с чл. 155, ал. 4 от КТ. В чл. 22, ал. 1, изр. последно от НРВПО е регламентирано, че размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в предприятието, в което работи.
Предвид обстоятелството, че лицето ползва неплатен отпуск по основното си (първо по време) трудово правоотношение, при определяне на размера на платения годишен отпуск за съответната година, следва да има предвид разпоредбата на чл. 160, ал. 3 от КТ, според която неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. В тази връзка обръщаме внимание, че във връзка с Covid пандемията и въведените извънредно положение и извънредна епидемична обстановка в страната, за трудов стаж се зачита неплатеният отпуск по чл. 160, ал. 1 от КТ в размер до 90 работни дни, ползван през 2022 г. § 8, ал. 1 от Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2022 г.).
При прекратяване на трудовото правоотношение се изплаща обезщетение по чл. 224, ал. 1 от КТ Пр за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Съгласно чл. 42, ал. 4 от НРВПО размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 от КТ се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж в предприятието към деня на прекратяването на трудовото правоотношение. В тази връзка счетаме, че в описания случай следва да се изплати обезщетение по чл. 224, ал. 1 от КТ по основното трудово правоотношение, пропорционално на признатия трудов стаж. (СР)
| 03.02.2026 ID:6614
Здравейте!
Констатирано е сериозно разминаване в данните на актуалното състояние на ЕЕТЗ по отношение на датата на сключване на трудовото правоотношение на служители и действителната такава по наличните документи.Какъв е реда за коригиране на несъответствията?
Благодаря!
Според чл. 13, ал. 2 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) работодателят и органът по назначаването могат и по своя инициатива да впишат, коригират или заличат данни в единния електронен трудов запис, като подадат електронен трудов запис съгласно приложение № 1 или приложение № 2. Датата на сключване на трудовия договор след 3-дневния срок по чл. 10, ал. 1 от НВРЗ се коригира след предписание на контролните органи на Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда".
Бланка на искане за издаване на задължително предписание от контролните органи на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ по чл. 13, ал. 2 и 3 от НВРЗ може да намерите на следния интернет адрес:
https://www.gli.government.bg/sites/default/files/upload/documents/2025-11/%D0%98%D1%81%D0%BA%D0%B0%D0%BD%D0%B5%20%D0%BF%D0%BE%20%D1%87%D0%BB.%2062%2C%20%D0%B0%D0%BB.%204%20%D0%9A%D0%A2_0.docx.ПР
| 02.02.2026 ID:6613
Здравейте!
Има следния въпрос:
Ако учител постъпи на работа, считано от 15.09.2025 г., колко дни платен годишен отпуск му се полага до края на годината - 12 дни за три прослужени месеца (октомври, ноември и декември) или 14 дни (за три месеца и половина - считано от 15.09 до 31.12.2025 г.)
Размерът на платения годишен отпуск за 2025 г. следва да се определи пропорционално на трудовия стаж от датата на постъпването на работа до края на годината (чл. 22, ал. 1, изр. последно от Наредбата за работното време, почивките и отпуските). ЛТ/
| 02.02.2026 ID:6612
Лице работи на пълно работно време считано от 05.01.2026 г. (първия работен ден за месеца) до 31.01.2026.г включително (прекратен е на 01.02.2026г.). В ЕЕТЗ кл. 30 какъв следва да бъде посочения трудов стаж? Лицето е отработило 20 работни дни, както са по календар и не е използвал отпуск, незачетен за трудов стаж. Благодаря Ви!
Изчисляването на трудовия стаж е регламентирано в чл. 355 от КТ и чл. 9 от Наредбата за трудовия стаж (НТС). Трудовият стаж се изчислява в работни дни, месеци и години.
Съгласно чл. 355, ал. 2 КТ за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 КТ). За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по начина, установен в предходната алинея (чл. 355, ал. 4 КТ).
Според чл. 9, ал. 3 НТС при подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен. ЛТ/
| 02.02.2026 ID:6611
Здравейте!
Въпросът ми е свързан с подаване на данни по Единен електронен трудов запис /ЕЕТЗ/ при промяна на КИД-кода на основната икономическа дейност, в която лицето е заето, съгласно Класификацията на икономическите дейности, утвърдена от Националния статистически институт, посочен в т.21 от приложение 1 от НАРЕДБА ЗА ВПИСВАНЕ В РЕГИСТЪРА НА ЗАЕТОСТТА. На осн. чл.10 от ппосочената наредба сме длъжни в три дневен срок от настъпване на промяната да подадем ЕЕТЗ към НАП. Какъв тип документи следва да се посочи в т.3 от ЕЕТЗ? На какво основание от КТ се издава посоченият тип документ в т. 3 от ЕЕТЗ? Следва ли да се сключи и подпише допълнително споразумение по КТ за промянта на КИД и по кой член от КТ между странте по трудовото правоотношение - работник и работодател.
Съгласно чл. 66, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) при всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен най-късно до влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени.
В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „д)“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано задължението на работодателя да подава електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно кода на основната икономическа дейност, в която лицето е заето, съгласно Класификацията на икономическите дейности, утвърдена от Националния статистически институт. В т. 3 от ЕТЗ „Тип на документа“ следва да се попълни код 2 - за изменение на трудовото правоотношение.ПР
| 02.02.2026 ID:6609
Работодателят ме уволни по чл.чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда
(придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст). Аз съм реално пенсионер вече. Заедно с последната заплата ми изплати и две брутни възнаграждения (работя 7 години), като за база е взета последния месец преди прекратяване на договора. В този месец обаче работодателят не ми дал ДМС (за постигнати резултати) и това намали реално обещетението ми. Всички предишни 11 месеца съм получавала ДМС над 1000 лева. Мога ли да претендирам за по-високо обещетение, защото нямам провинения в този месец.
Уважаема госпожо,
В чл. 228, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е прекратено трудовото правоотношение.
В брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от КТ (вкл. по чл. 222, ал. 3 от КТ) съгласно чл. 17 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) се включват:
1. основната работна заплата за отработеното време;
2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда;
3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер;
4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда;
5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда;
6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда;
7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. в чл. 17
Допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер са възнагражденията за образователна степен "доктор" и за научна степен "доктор на науките" (по чл. 11 НСОРЗ), за придобит трудов стаж и професионален опит (по чл. 12 от НСОРЗ), както и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време (чл. 15, ал. 1 и 2 от НСОРЗ).
Във връзка с гореизложеното, сме на мнение, че ако допълнителното трудово възнаграждение за добре свършена работа (ДМС) е с постоянен характер и се определя в зависимост единствено от отработеното време, то би следвало да се включи при определяне на брутното трудово възнаграждение за изчисляване на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ.
Ако считате, че обезщетението не е изчислено правилно е налице трудов спор. Срокът за предявяване на иска е 3-годишен от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо, т.е. за обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ три години след последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е било прекратено. Производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите. Те не плащат такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела. (СР)
| 31.01.2026 ID:6607
Здравейте! Служител в социална услуга - рехабилитатор има право на удължен отпуск 26 дни заради естеството на работа. Служителя има и ТЕЛК решение. На колко дни платен годишен отпуск има право?
Съгласно чл. 155, ал. 5 от КТ някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен отпускът по ал. 4 (основния платен годишен отпуск). Според чл. 26, ал. 4 НРВПО основните специалисти, които осъществяват дейности по предоставяне на социални услуги, служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, и препоръчителните специалисти имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 26 работни дни.
Съгласно чл. 319 от КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни.
Отпускът по чл. 319 от КТ е основен платен годишен отпуск за посочената категория работници и служители и следователно е включен в размера на удължения платен годишен, предвид установеното в чл. 155, ал. 5 КТ, поради което няма основание да се определи по-голям размер на отпуска от определения в чл. 26, ал. 4 НРВПО.
В индивидуален или колективен трудов договор може да се уговоря по-голям размер на отпуска по чл. 319 КТ. В този случай, ако се уговори размер на отпуска по чл. 319 КТ, който е по-голям от размера на удължения отпуск по чл. 26, ал. 4 НРПВО, работникът или служителят ще има право на отпуск в по-големия размер по чл. 319 КТ. ЛТ/
|
|