03.11.2025 ID:6157
При отсъствие на държавен служител повече от 30 дни, кога започва изплащането на допълнителната заплата в размер 50 на сто от минималния размер на основната заплата за длъжността ( чл. 84, ал. 4 от ЗДСл ) след изтичане на 30 дни или от мемента на отсъствие на заместваният служител. Благодаря

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.

02.11.2025 ID:6156
Здравейте работя като Рехабилитатор в голяма частна болница от 16 години на постоянен трудов договор 7 часа към МБАЛ.Сега предлагат на целия екип от 14 рехабилитатори да преминем на нови 2 договора.Първия на 6 часа към ДКЦ Медицински Център и втори договор 1 час към МБАЛ - Болница.Като ни уверяват, че двата договора правят едно цяло и се приравняват към сегащният, по отношение на осигуровки осигурителен стаж, отпуски и заплащане.Това законно ли е? До този момент сме работили и в двете звена с един договор на 7 часа. Предлагат ни да сключим новите договори в един ден, с прекратяване на старият.На една бланка да напишем, че доброволно желаем прекратяване на старият договор на 7 часакъм МБАЛ и втора бланка заявление, че желаем да сключим договор на 6 часа към ДКЦ и 1 час към МБАЛ.Това правилно ли е?

От изложеното в запитването правим извода, че МБАЛ и ДКЦ Медицински Център са различни работодатели по смисъла на Кодекса на труда (КТ) и всеки от тях има право самостоятелно да наема работници и служители по трудово правоотношение. Следва да се има предвид, че КТ допуска работата по два трудови договора – основен и допълнителен, при спазване на правилата за междудневната и седмичната почивка. Продължителността на работното време, размерът на трудовото възнаграждение и на платения годишен отпуск се определят по всеки трудов договор и са задължителен елемент от неговото съдържание. Няма пречка във всеки от трудовите договори да се договори непълно работно време, което представлява част от законоустановеното работно време (пълно или намалено). Съгласно чл. 137, ал. 2 КТ видовете работи, за които се установява намалено работно време се определят с наредба на Министерския съвет. В тази връзка следва да се има предвид, че съгласно чл. 3, т. 7 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време, законоустановеното намалено работно време за длъжността „рехабилитатор“ е с продължителност 7 часа. Следва да се отбележи, че съгласно чл. 4 от наредбата право на намалено работно време имат работници и служители за дните, в които извършват определените в чл. 3 работи за не по-малко от половината от установената с КТ нормална продължителност на работното време. Съгласно чл. 136, ал. 3 КТ установената нормална продължителност на работното време е 8 часа и следователно тези работници и служители, за да имат право на намалено работно време следва да извършват съответната работа за не по-малко от 4 часа. В случая рехабилитаторите, които работят на 6 часа към ДКЦ Медицински център, имат право на намалено работно време по чл. 137, ал. 2 КТ и произтичащите от това права, вкл. право на основен платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 4 КТ в пълен размер (не по-малко от 20 работни дни) и на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ във връзка с чл. 2, т. 13 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск в пълен размер (не по-малко от 5 работни дни). Работата по втория трудов договор за 1 час към МБАЛ – Болница не поражда правата, свързани с работа при намалено работно време. в този случай рехабилитаторите имат право единствено на основен платен годишен отпуск, изчислен пропорционално към пълното законоустановено работно време – 8 часа. По отношение на трудовия стаж се прилага чл. 355 КТ. Съгласно чл. 355, ал. 2 КТ за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. Следователно в конкретния случай само работата по основния трудов договор на рехабилитаторите, които работят на 6 часа към ДКЦ Медицински център, е достатъчно основание за признаване на „пълен“ трудов стаж. По отношение на осигурителния стаж е необходимо да се има предвид следното: Кръгът на осигурените лица е регламентиран с чл. 4 от Кодекса за социално осигуряване (КСО). Съгласно чл. 4, ал. 1, т. 1 от КСО задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица по този кодекс са работниците и служителите, независимо от характера на работата, от начина на заплащането и от източника на финансиране, с изключение на лицата по ал. 10 (при трудов договор за краткотрайна сезонна селскостопанска работа по чл. 114а, ал. 1 от Кодекса на труда) и по чл. 4а, ал. 1 (морските лица). В този смисъл по отношение на задължението за осигуряване на работниците и служителите по трудов договор е без значение дали са назначени на пълното законоустановено работно време или на непълно работно време. На основание чл. 9, ал. 1, т. 1 от КСО осигурителният стаж се изчислява в часове, дни, месеци и години, като за осигурителен стаж се зачита времето, през което гореизброените осигурени лица са работили при пълното законоустановено за тях работно време, ако са внесени или дължими осигурителните вноски върху полученото, начисленото и неизплатеното, както и неначисленото възнаграждение, но не по-малко от минималния осигурителен доход по чл. 6, ал. 2, т. 3 за съответната професия. Когато лицето е работило при непълно работно време, осигурителният стаж се зачита пропорционално на законоустановеното работно време. В тази връзка с чл. 38 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС) са уредени правилата за изчисляване продължителността на осигурителния стаж. Съгласно чл. 38, ал. 3, т. 2 от НПОС за времето след 31.12.2002 г. осигурителният стаж на работниците и служителите по трудов договор, които са работили при непълно работно време и са били осигурени върху не по-малко от минималния осигурителен доход за професията по икономическа дейност за съответната продължителност на работното време, се изчислява, като сборът от отработените часове се раздели на установената с нормативен акт продължителност на работното време. Всеки от осигурителите, при които сте назначен и сте работил на непълно работно време (по 1 час и по 6 часа дневно), ще изчислява продължителността на положения при него осигурителен стаж по горепосочения начин. При преценка правото на пенсия, свързана с трудовата дейност, пенсионният орган сумира осигурителния стаж при всеки от работодателите. В този случай се спазва и правилото по чл. 38, ал. 11 от НПОС, ако през календарния месец лицето е било осигурено на различни основания, за осигурителен стаж да се зачита не повече от един месец. Предвид гореизложеното и във връзка с това, че законоустановеното работното време като рехабилитатор при работодателя, с който имате сключен втори трудов договор за 1 час не е 7 часа, а е 8 часа (тъй като при него нямате право на намалено работно време), зачетеният общ осигурителен стаж по двете правоотношения ще е по-малък от този, който Ви е бил зачетен, когато сте работил като рехабилитатор по едно правоотношение на 7-часов работен ден. ЛТ/ВН

30.10.2025 ID:6152
Здравейте, в каква валута трябва да се сключои и подаде към НАП в регистъра за ЕТЗ, допълничелно споразумение или трудов договор слючени през декември 2025, а влизащи в сила от 4.01.2026.

Според чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение (чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ). В чл. 10, ал. 1, т. 1 и 2 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта е уредено задължението на работодателят да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ) в 3-дневен срок от сключване на трудовия договор или допълнителното споразумение. В тази връзка, според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 18 от ЕТЗ следва да се попълни размерът на основното трудово възнаграждение в националната валута, към момента на подаване на записа. В този случай при подаване на ЕТЗ през декември – в лева, а след 1 януари 2026 г. – в евро.ПР

30.10.2025 ID:6151
Моля, за отговор на зададения въпрос ID 5950 от 17.09.2025 г.

След извършена проверка от IT специалистите ни в Рубрика „Въпроси и отговори“, беше констатирано, че имате няколко зададени въпроса съответно на 16.09, 17.09 и 01.10 като не сте посочили желаната от вас подрубрика. За да могат да бъдат достъпни за нас и разпределени на експертите за отговор, трябва да посочите конкретна рубрика. Моля задайте въпроса си отново.

30.10.2025 ID:6150
При подаване на ЕТЗ за възникване/изменение на трудовото правоотношение относно мандатни длъжности (кмет на община, зам.-кмет, кмет на кметство и кметски наместник) следва ли да се посочи срок на споразумението/договора в поле 15? Как следва да се процедира при частични избори, когато се довършва мандата? Следва ли да се посочи крайна дата? Мандатът за тези длъжности започва да тече от датата на полагане на клетва, но няма фиксирана крайна дата, тъй като не се знае кога ще бъдат насрочени следващите избори.

В чл. 68, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) са регламентирани пет вида срочни трудови договори. Освен срочен трудов договор за определен срок (чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ), трудовото законодателство регламентира възможност за сключване на срочен трудов договор до завършване на определена работа (т. 2); за заместване на работник или служител, който отсъства от работа (т. 3); за работа на длъжност, която се заема с конкурс – за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс (т. 4); за определен мандат, когато такъв е установен за съответната организация (т. 5). Характерна особеност на срочните трудови договори по чл. 68, ал. 1, т. 2 – 5 от КТ е, че срокът при тях е определяем чрез времето, необходимо до настъпване на точно определено събитие. Поради това, в тези видове трудови договори не се определя конкретен срок (дата), на която се прекратява трудовият договор, а според вида на срочния договор се определя конкретното събитие, с настъпването на което се прекратява трудовото правоотношение. В този смисъл е правната теория и установената съдебна практика (например Решение № 24/30.01.2019 г. по гр. д. № 1339/2018 г., IV г.о., ВКС; Решение № 268/08.04.2010 г. по гр. д. № 521/2009 г., ІV г.о. на ВКС; и др.). В чл. 10, ал. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано задължение работодателят да подава електронен трудов запис съгласно приложение № 1 в тридневен срок от сключване на трудовия договор. В т. 12 „Основание на трудовия договор…“ на електронния трудов запис следва да се попълни код за вида на трудовия договор. При сключване на срочен трудов договор, според неговия вид, следва да се попълни код: 002 – за трудов договор сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ; 003 - трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 2 КТ; 004 - трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ; 005 - трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 4 КТ и 006 - трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 5 КТ. В указанията за попълване към приложение 1 в НВРЗ е посочено, че в електронния трудов запис в т. 15 „Срок на трудовия договор…“ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която изтича срокът на договора. Предвид изложеното считаме, че форматът определен в т. 15 на електронния трудов запис е приложим само към трудовите договори, сключени на основание чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ. За другите видове срочни трудови договори форматът в т. 15 е неприложим, доколкото срокът в трудовия договор се определя не чрез посочване на дата, а чрез настъпването на точно определено сигурно събитие. В тази връзка, по наше мнение е допустимо в т. 15 да не се вписват данни при трудови договори, сключени на основание чл. 68, ал. 1, т. 2 - 5 от КТ.НС

28.10.2025 ID:6139
Здравейте, назначаваме по трудов договор лице, което има навършени 18 години. Като това се е случило през текущата година. На колко дни основен платен годишен отпуск има право лицето - 20 или 26 дни? Допълвам, че лицето е назначено на 8ч. и ще работи на длъжност, която не е при специфични условия - продавач-консултант.

Според чл. 155, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. Размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни (чл. 155, ал. 4 от КТ). Съгласно чл. 305, ал. 4 от КТ работниците и служителите, ненавършили 18 години, имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни, включително и за календарната година, през която навършват 18 години. От данните в запитването правим заключение, че лицето е навършило 18 години към момента на сключване на трудовия договор. Следоватлено разпоредбата на чл. 305, ал. 4 от КТ не би следвало да е относима в случая. ГЕ

28.10.2025 ID:6138
Здравейте, Служител е назначен на трудов договор за срок от една година по негова молба, но преди да изтече срока подава молба за преобразуване на трудовия договор от срочен в срок за неопределено време. Подаден е ЕТЗ за промяна на срока за неопределено време. След два месеца лицето подава молба за прекратяване на трудовия договор,който вече е безсрочен. Питането ми е следното: При прекратяване кое основание се посочва в ЕТЗ - срочен договор /първоначалния договор/ или безсрочен /актуален към момента на трекратяване на ТД.

Според чл. 119, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ), когато трудовият договор е срочен и/или за работа на непълно работно време, работникът или служителят има право писмено да предложи на работодателя изменението му в трудов договор за неопределено време и/или за работа на пълно работно време. От момента на сключването на допълнителното споразумение трудовият договор се преобразува от срочен в безсрочен и за него се прилагат всички правила за безсрочните трудови договори, включително и по отношение на прекратяването. По тази причина при подаване на електронен трудов запис за прекратяване на трудовото правоотношение следва като основание на трудовия договор да се посочи съответния код за безсрочен трудов договор.ПР

28.10.2025 ID:6137
Възможно ли е промяна на основанието за сключване на трудов договор – от договор, сключен на основание чл. 111 от Кодекса на труда (за работа при друг работодател), към договор, сключен на основание чл. 67, ал. 1, т. 1 от КТ (безсрочен трудов договор), да бъде извършена чрез допълнително споразумение? Ако да – следва ли допълнителното споразумение да бъде оформено на основание чл. 119 във връзка с чл. 67, ал. 1, т. 1 от КТ?

Съгласно чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. С оглед на това няма пречка с допълнително споразумение по реда на чл. 119, ал. 1 от КТ да бъде променено основанието на трудовия договор от допълнителен трудов договор по чл. 111 от КТ на безсрочен трудов договор по чл. 67, ал. 1, т. 1 от КТ. Обръщаме внимание, че единният електронен трудов запис съдържа данни за основанието на трудовия договор (чл. 349, ал. 1, т. 4 от КТ). Според чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „а)“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно основанието на трудовия договор. В тази връзка няма пречка с подаване на ЕТЗ да се впише промяна на основанието на трудовия договор в т. 12 от код 011 за допълнителен трудов договор по чл. 111 от КТ на код 001 – за безсрочен трудов договор по чл. 67, ал. 1, т. 1 от КТ.ПР

28.10.2025 ID:6136
Какви действия следва да предприеме работодателят в следния случай: Служител, назначен по допълнителен трудов договор на основание чл. 111 от КТ, е прекратил трудовите си отношения с основния работодател, но не е уведомил работодателя, при когото работи по допълнителния договор. Какви са задълженията на работодателя, при когото служителят е назначен по чл. 111, след узнаване на този факт? Допълнително, възможно ли е работодателят да въведе изискване служителите, назначени по допълнителен трудов договор, да уведомяват своевременно при настъпване на промяна в обстоятелствата, свързани с техния основен трудов договор (например прекратяване или промяна на режима на заетост)? Ако да – по какъв начин може да бъде регламентирано това задължение (например чрез клауза в трудовия договор, вътрешни правила или декларация)?

Разпоредбата на чл. 111 КТ регламентира сключването на допълнителен трудов договор при друг работодател. За сключването на такъв договор няма ограничения, освен ако в трудовия договор по основното трудово правоотношение не е уговорена забрана поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. В КТ не е предвидено задължение за работника или служителя да уведомява работодателя си по допълнителния трудов договор за настъпили промени в обстоятелства, свързани с работата им по основното трудово правоотношение. Правното основание за сключване на допълнителния договор не е елемент от неговото съдържание. Няма нормативно изискване за трансформиране на трудовия договор за допълнителен труд в основен, когато е прекратен предходно сключения основен трудов договор с друг работодател. Поради това трудовият договор по чл. 111 КТ продължава да има действие между страните в съответствие с определените в него условия, вкл. продължителността и разпределението на работното време. В този смисъл е и съдебната практика на Върховния касационен съд (например Решение № 169 от 06.07.2015 г. на ВКС, III Г.О. и Решение № 512 от 14.01.2013 г. на ВКС, IV Г.О.). Независимо от това, няма пречка работодателят да поиска от работника или служителя информация за прекратяването на основен трудов договор и чрез допълнително споразумение да се промени основанието на договора. ЛТ/

28.10.2025 ID:6135
Налице ли е нарушение от страна на работодателя, ако служител, който се намира в отпуск поради временна неработоспособност, по време на този отпуск подаде заявление за прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 325, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (по взаимно съгласие), и работодателят приеме това заявление и издаде съответната заповед за прекратяване?

Според чл. 325, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие по взаимно съгласие на страните, изразено писмено. Страната, към която е отправено предложението, е длъжна да вземе отношение по него и да уведоми другата страна в 7-дневен срок от получаването му. Ако тя не направи това, смята се, че предложението не е прието. Няма нормативна пречка трудовото правоотношение да се прекрати на това основание докато работникът или служителят е в отпуск поради временна неработоспособност. ГЕ

27.10.2025 ID:6134
При приключване на трудови книжки е установено, че междинните записи в колона 6 и 9 в период от 10 години в организацията не са заверявани с подпис и печат на работодателя, който е бил към момента на извършване на промяната. Към настоящият момент организацията е с нов работодател и за този период от 10 години институцията е с променено наименование, съответно с нов печат. Как да процедираме при оформяне на трудовата книжка в колона 6 и 9 с междинните подписи и печати? Настоящият работодател има ли право да подписва настъпили промени за стар период, след като не е заемал тази длъжност към онзи момент? Благодаря Ви!

Съгласно § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ПЗРЗИДКТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя. Цитираната разпоредба създава задължение за работодателите да оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при работодателя към 1 юни 2025 г. Следва да се има предвид, че продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя към 1 юни 2025 г., се вписва в трудовата книжка от настоящия работодател, подписва се от главния счетоводител и от лицето, което представлява работодателя към момента на вписването. В случаите на промяна на работодателя по чл. 123 КТ (запазване на трудовото правоотношение при правоприемство) в продължителността на трудовия стаж се включва и стажът, положен при предишния работодател. ЛТ/

27.10.2025 ID:6132
Здравейте, имам следния въпрос. При възстановяване на служител от съда, който работи при друг работодател и вече трудовата му книжка е оформена до 01.06.2025г., съгласно изискванията по ЕЕТЗ. Трябвали или не работодателя, при когото е възстановен служителя да отрази с правоъгълен печат до 01.06.2025г., при условие, че вече има такова и ако е да къде точно в трудовата книжка да се отрази.

Съгласно чл. 10, ал. 4, т. 4, буква „б“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта работодателят (при когото е възстановен служителят) подава електронен трудов запис съгласно приложение № 1 в седемдневен срок от влизане в сила на съдебно решение, с което е признато за незаконно уволнението на работника или служителя. ЛТ/

27.10.2025 ID:6130
Здравейте, директор съм на Детска ясла "..." гр. Тетевен, моля да ми отговорите на следния въпрос: на основание чл. 28, ал. 4 от Наредба №26 за детските ясли и детските кухни се дава възможност на детската ясла да отглежда едновременно деца при целодневен, полудневен и почасов режим. Майките, които искат да ползват полудневен или почасов режим на отглеждане на децата им в детската ясла и не се върнат на работа ще бъде ли спрян отпуска за отглеждане на дете до 2 -годишна възраст. Този въпрос поставих и пред МЗ, но бях препратена към Вас. Благодаря. директор ДЯ

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 46, ал. 7, т. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) отпускът за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) се прекратява, когато детето бъде настанено в детско заведение, включително детска ясла. Следва да се има предвид, че когато майката подава заявление за ползване на отпуска, към него се прилага декларация, в която тя декларира липсата на обстоятелства, препятстващи ползването на отпуска, в т.ч. че детето не е настанено в детско заведение, включително детска ясла (чл. 46, ал. 2 от НРВПО). Нормативната уредба не предвижда различно прилагане на изискванията на чл. 46, ал. 7, т. 2 от НРВПО, когато детето посещава детско заведение почасово или за половин ден. Предвид на това при промяна на обстоятелствата (детето бъде настанено в детско заведение), майката е задължена да уведоми работодателя и да прекрати ползването на отпуска. Обръщаме внимание, че в чл. 167б от КТ е предвидено право за работник или служител, който е родител (осиновител) на дете до 8-годишна възраст, да предложи писмено на работодателя изменение за определено време на продължителността и разпределението на работното му време, да премине към работа от разстояние и други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения. В допълнение, следва да се има предвид, че по време на ползване на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст на майката се изплаща месечно парично обезщетение по чл. 53 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) в размер, определен със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване. В случай че майката не ползва платен отпуск за отглеждане на детето (т.е. започне работа), тя има право на парично обезщетение по чл. 54 от КСО в размер 50 на сто от обезщетението по чл. 53 от КСО. (СР)

27.10.2025 ID:6129
Бивш кадрови военнослужещ, пенсиониран преди 15 г. по Закона за отбраната и въоръжените сили на Република България, вече 15 г. работи в едно и също предприятие. Въпрос: След като вече е навършил възрастта за трета категория труд по чл. 68 от КСО, при напускане има ли право на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда?

Уважаеми господине, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е настъпило по време на трудовото правоотношение с този работодател. В конкретния случай, както е посочено в запитването, правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст (по чл. 69, ал.1 от Кодекса за социално осигуряване) е придобито и упражнено преди възникване на настоящото трудово правоотношение. Следователно не е налице основание за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовия договор. (СР)

26.10.2025 ID:6128
Здравейте, интересувам се за почивките, които се полагат на работещите на СИРВ и конкретно, само физиологични ли са, има ли отделно т.нар. време за хранене или то е част от физиологичните почивки.

Следва да се има предвид разпоредбата на чл. 12 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ), в която се предвижда въвеждане на физиологичен режим на труд и почивка при работа с високо нервно-психическо натоварване, наложен ритъм, монотонност и принудителна работна поза, определена трудова норма и при работа на смени. На основание ал. 2 на същия член е приета и действа Наредба № 15 от 31.05.1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа (Наредба № 15). Физиологични режими на труд и почивка, съгласно Наредба № 15, се разработват за конкретен вид труд, в зависимост от вида на работата, тежестта и напрежението на труда, промените в работоспособността на работещите, състоянието на факторите на работната среда и трудовия процес и резултатите от оценката на риска за здравето на работещите съгласно изисквания, регламентирани в Приложение към наредбата. Съгласно чл. 6 от Наредба № 15 физиологичните режими на труд и почивка включват почивки, които се използват за отдих и възстановяване. Времето за почивките по ал. 1 се включва в рамките на работния ден (работната смяна). Физиологичните режими на труд и почивка се въвеждат с организацията на работата и нормирането на труда. Съгласно чл. 7 от Наредба № 15 физиологичните режими на труд и почивка се включват в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието и се довеждат до знанието на работещите. Съгласно § 1, т. 2 от Допълнителната разпоредба на Наредба № 15 почивките по време на работа са специално организирани и регламентирани от работодателя периоди на пълно прекъсване на дейността по време на работния ден (работната смяна), които се използват от работещите за отмора и възстановяване от въздействията на факторите на работната среда и трудовия процес и са част от работно време. От гореизложеното е видно, че физиологичните почивки се използват за отмора и възстановяване, част са от работното време, и са различни от почивката за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути (чл. 151, ал. 1 КТ). Следва да се има предвид, че в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, работодателят осигурява на работника или служителя време за хранене през работното време. ЛТ/

24.10.2025 ID:6125
Кой член от Кодекса на Труда дава правото на студент редовно обучение да работи на пълен 8-часов работен ден?

Уважаеми господине, В Кодекса на труда не е предвидено ограничение за студентите да работят по трудово правоотношение. Нещо повече за насърчаване на работниците и служителите да придобиват или повишават своят квалификация в Кодекса на труда е регламентирано право на отпуски за обучение, когато обучението протича без откъсване от производството. Съгласно чл. 169, ал. 1 от КТ работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Преценката дали обучението протича без откъсване на производството следва да се прави индивидуално за всеки отделен случай, тъй като в рамките на академичното самоуправление висшите училища самостоятелно разработват и изпълняват учебни планове, учебни програми и ежегоден график на учебния процес (чл. 19, ал. 1 и чл. 21, ал. 1, т. 4 и чл. 39, ал. 2 от Закона за висшето образование). С оглед различието и спецификата в учебните планове и програми, формите на обучение (задочна, редовна или дистанционна) не са определящи за правото на платен отпуск за обучение чл. 169, ал. 1 от КТ. Когато организацията на учебния процес не пречи на работника или служителя да изпълнява задълженията си по трудовото правоотношение, е налице хипотезата на обучение без откъсване от производството, дори и той да работи на пълно работно време. (СР)

24.10.2025 ID:6124
До 17.09.2025 г. заемах длъжност в Община на база чл.68 ал.1, т.5 от КТ, във връзка с чл.70, ал.1 от КТ. Считано от 17.09. на основание чл.325, ал.1 т.1 от КТ и мое заявление трудовият ми договор бе прекратен по взаимно съгласие. От същата дата 17.09.2025 г. без прекъсване бях назначен на основание чл.68, ал.1 т.4 от КТ на друга длъжност в същата Община. На 01.10.2025 г. бях освободен от длъжността на основание чл. 331 от КТ, с предложено от работодателя и прието от мен обезщетение. Предложеното обезщетение по чл.331, ал.2 от КТ ми е за седемкратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение /платимо в едномесечен срок от датата на прекратяването на трудовия договор/. На 06.10.2025 г. получих обезщетение, което обаче е изчислено на база само деветте ми отработени дни през месец септември на длъжността която заемах от 17.09 до 30.09,, а не на полученото от мен месечно брутно трудово възнаграждение за отработен пълен месец септември. Брутното ми трудово възнаграждение за тази длъжност е 3 750 лв. През месец септември, тъй като съм назначен, но без прекъсване, имам отработени девет дни на тази длъжност и съответно възнаграждението за тази длъжност е в размер 1 687,50 лв. Точно тази сума е взета за база за изчисляване на обезщетението ми. 1 687,50 * 7 = 11 812.50 лв. 11 812,50 * 10% = 1 181.25 лв. удържан данък 11 812,50 - 1 181,25 лв.= 10 631.25 лв. получена сума През месец септември аз съм получил едно брутно възнаграждение за целия отработен от мен месец /именно 20 дни/, а получих обезщетение по чл.331 изчислено на база само 9 работни дни. Моля за вашето становище дали правилно ми е изчислено обезщетението по чл.331 и дали нещо мога да направя в този случая, защото бившия ми работодател ми бави отговора, явно за да изтече едномесечния срок за изплащане на обезщетение в пълен размер.

Съгласно чл. 331, ал. 1, изр. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да предложи по своя инициатива на работника или служителя прекратяване на трудовия договор срещу обезщетение. Ако работникът или служителят приеме предложението, работодателят му дължи обезщетение в размер на не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако страните са уговорили по-голям размер на обезщетението. (чл. 331, ал. 2 от КТ). В чл. 20 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е предвидено, че в брутното трудово възнаграждение извън случаите по чл. 177 от КТ (възнаграждение за времето на платения годишен отпуск) и чл. 228 от КТ (брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по глава десета, раздел III от КТ) се включват основното трудово възнаграждение и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, определени с индивидуалния трудов договор, доколкото друго не е предвидено в Кодекса на труда. С оглед на изложеното считаме, че брутното трудово възнаграждение, върху което се изчислява дължимото обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 331 от КТ, е последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, в което се включват основното трудово възнаграждение и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, според определеното в индивидуалния трудов договор. От изложената фактическа обстановка е видно, че последното получено брутно трудово възнаграждение преди прекратяването на трудовия договор на 1.10.2025 г., сключен на 17.09.2025 г., е за отработените дни през месец септември 2025 г., като то следва да е базата за изчисляване на обезщетението по чл. 331 от КТ. В случай на трудов спор относно размера на обезщетението по чл. 331 КТ компетентен да се произнесе е съдът, ако бъде сезиран. ЛТ/

24.10.2025 ID:6123
В своите отговори (26.11.2024 ID:4457, 01.11.2024 ID:4332, 01.11.2024 ID:4331, 15.10.2024 ID:4253) МТСП отбелязва, че 1 ноември, Ден на народните будители е официален празник за работещите в учебните заведения. През 2025 г. 1 ноември се пада в събота. Според КТ чл. 154 ал. 2, когато официален празник се падне в събота или неделя първия работен ден след него е почивен (неприсъствен). Потвърждавате ли, че 3 ноември 2025 г., понеделник, е почивен (неприсъствен) ден за работещите в образованието?

Официалните празници, определени в разпоредбата на чл. 154, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) са вид почивка, като по правило работниците и служителите не са задължени да полагат труд в тези дни. За разлика от същинските почивки (междудневни и седмични), социалното предназначение на официалния празник е да се окаже обществена почит и уважение към определени важни исторически, културни, религиозни или други значими събития. Определените в чл. 154, ал. 1 от КТ официални празници са общи за всички работници и служители. Изключение е предвидено за 1 ноември - Деня на народните будители, за който изрично е установено, че е неприсъствен само за учебните заведения. Видно от разпоредбата на чл. 154, ал. 1 от КТ Денят на народните будители има по-различен статут. От една страна е всеобщ национален празник, на който се чества делото на българските просветители, книжовници, културни дейци и личности със съществен принос за възхода и запазването на народа въобще още от времето на Българското Възраждане до ново време, а от друга страна е изрично определен именно този ден за неприсъствен (почивен) само за за работещите в системата на образованието. Предвид целта на този празник за отдаване на почит към будителите освен неприсъствен ден за педагогическия и непедагогическия персонал в системата на образованието, 1 ноември е и неучебен ден за обучаващите се, за да може да се провеждат и планират празнични шествия и други официални събития и да се насърчат младите хора да вървят по стъпките на великите българи. По тази причина считаме, че когато 1 ноември съвпада със събота или неделя по същество е изпълнено изискването денят да бъде неприсъствен за работещите в учебните заведения и неучебен за учащите. В тази връзка се изпълнява изричното условие в разпоредбата – денят да е неприсъствен за всички учебни заведения, поради което според нас няма основание следващият работен ден да се счита за неприсъствен.ПР

24.10.2025 ID:6122
платения годишен отпуск зачита ли се за действително отработени дни, необходимо при атестиране на съдебни служители

Според чл. 342, ал. 1 от Закона за съдебната власт (ЗСВ) по предложение на всяка от колегиите пленумът на Висшия съдебен съвет приема правилници за администрацията на съответните органи на съдебната власт. По предложение на европейския прокурор от България в колегията на Европейската прокуратура пленумът на Висшия съдебен съвет приема правилник за администрацията на европейските делегирани прокурори. С правилниците се определят звената на администрацията, функционалните им характеристики, организацията на работата в администрацията на органите на съдебната власт, длъжностното разписание, типовите длъжностни характеристики на съдебните служители, редът за провеждане на конкурс, условията за несъвместимост за съдебен служител и органите по назначаването им (чл. 342, ал. 2 от ЗСВ). Според чл. 349, ал. 3 от ЗСВ условията и редът за присъждане на ранговете и за повишаване и понижаване в ранг се определят с правилниците по чл. 342, ал. 1 от ЗСВ. Следователно, доколкото за атестиране на съдебни служители правилата се съдържат в специалното законодателство – ЗСВ и цитираните по-горе правилници, за информация по компетентност следва да се обърнете към Висшия съдебен съвет. ГЕ

23.10.2025 ID:6121
Здравейте, Спечелих конкурс за работа в Община. Моля да кажете, по кой член от кодекса на труда трябва да бъде сключен договорът? Благодаря!

Процедурата по провеждане на конкурс и сключване на трудовото правоотношение е регламентирана в раздел четвърти от глава пета на Кодекса на труда (КТ). Според чл. 107 от КТ, когато трудовото правоотношение възниква от избор или от конкурс, преди постъпването на работа работодателят и работникът или служителят уговарят размера на трудовото възнаграждение. Те могат да уговарят и други условия по трудовото правоотношение. Според чл. 10, ал. 1, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис съгласно приложение № 1 в тридневен срок от сключване на трудовия договор или възникване на служебното правоотношение. С оглед на това, като основание за сключване на трудовия договор в конкретния случай, в поле 12 от ЕТЗ следва да се попълни код 009 – споразумение по чл. 107 КТ във връзка с чл. 89 от КТ. ГЕ