15.08.2025 ID:5802
Моля за становище може ли, с оглед по-точно определяне на характера на работата, работодателят да създаде длъжност "Младши специалист обработка на данни, машинно самообучение" с код 25296006, като се има предвид, че в него се включват: -основно наименование на длъжността от Списъка на длъжностите в НКПД - то е "Специалист обработка на данни" с код 25296006; - включва се определение "младши" към основното наименование, което не променя нито длъжността, нито кода й по НКПД и е допустимо съгласно т. 20 от Методологичните бележки към НКПД, която гласи: „Когато някоя длъжност се налага да се открои важността и отговорността на изпълняваните функции и задачи, към длъжностното наименование от НКПД-2011 могат да се включват и допълнителни определители като: заместник, завеждащ, старши, младши, висш, главен, водещ, майстор, помощник, стажант и други, като се ползва осемцифровия код от НКПД-2011 за съответната длъжност.“ - на трето място наименованието включва кратко допълнително уточнение към длъжността с текст "машинно самообучение", което също не променя нито длъжността, нито кода и се основава на чл. 8, ал. 2 от Правилника за прилагане на НКПД, който гласи: „В случаите, когато длъжностно наименование от Класификацията не отразява точно спецификата на конкретната работа, в края на съществуващото наименование може да се въведе кратко допълнително уточнение“.

Уважаема госпожо, Съгласно правилата за класифициране на длъжностните наименования, разписани в Методологичните бележки към НКПД-2011, класифицирането на дадена длъжност към единична група професии се прави на основата на обхвата, дефиниран в обяснителните бележки за позициите на Класификацията. Когато за някоя длъжност се налага да се открои важността и отговорността на изпълняваните функции и задачи, към длъжностното наименование от НКПД-2011 могат да се включват и допълнителни определители като: заместник, завеждащ, старши, младши, висш, главен, водещ, майстор, помощник, стажант и други, като се ползва осемцифровия код от НКПД-2011 за съответната длъжност. Когато естеството на работата се характеризира със съвместяване на функции и задачи, характерни за повече от една длъжност, длъжността се класифицира само с един код, като за неговото определяне се използват следните приоритети: 1. На длъжността се присвоява кодът на единичната група с най-голям относителен дял от времето, необходимо за изпълнение на задачите. 2. Приоритет имат длъжностите, чиито задължения са свързани с етапа на производството, а не с търговията, транспорта или услугите. 3. При комбиниране на задължения, изискващи различни равнища на образование и квалификация и различен стаж, приоритет има длъжността с най-висока степен на квалификация. Както посочвате, според чл. 8, ал. 2 от Правилника за прилагане на НКПД - 2011 г., в случаите, когато длъжностно наименование от Класификацията не отразява точно спецификата на конкретната работа, в края на съществуващото наименование може да се въведе кратко допълнително уточнение. Спазвайки тези правила, работодателят би могъл да използва длъжностно наименование, съответстващо на даден код за регистрация на трудовия договор, като допълнителните функции и задачи, характерни за другата длъжност, следва да бъдат вписани в длъжностната характеристика. Работодателят е задължен да запознае работника с длъжностната характеристика, екземпляр от която се връчва на работника или служителя при сключване на трудовия договор (чл. 127, ал. 1, т. 4 КТ). За повече информация следва да зададете въпроса в рубрика „заетост и безработица“.

15.08.2025 ID:5801
Уважаеми дами и господа, Във връзка със становище, публикувано от Министерството на труда и социалната политика под ID: 4249 от 15.10.2024 г., бих искала да поискам допълнително разяснение относно правното основание, на което се базира твърдението, че: „разпоредбата на чл. 262, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) се прилага и по отношение на положения труд от работниците и служителите в празничен и неприсъствен ден, обявен с решение на общински съвет по чл. 21, ал. 1, т. 23 от ЗМСМА.“ С оглед разпоредбата на чл. 154 от КТ, в частност: ал. 1, която изчерпателно посочва официалните празници, и ал. 3, която предвижда възможност единствено Министерският съвет да обявява допълнителни неприсъствени дни, възниква правен въпрос: На какво нормативно основание Министерството приема, че решение на Общински съвет, взето на основание чл. 21, ал. 1, т. 23 от ЗМСМА, може да се третира като правна хипотеза, аналогична на тези, предвидени в чл. 154, ал. 1 и ал. 3 от КТ, и съответно, че трудът, положен в такъв ден, трябва да се заплаща като извънреден по чл. 262, ал. 1, т. 2 КТ? Допълнително, моля да поясните: Дали работодател в частния сектор е задължен да признава деня, обявен от Общински съвет за празничен и неприсъствен, като почивен за служителите си? Ако не е издаден вътрешен акт, с който този ден е признат за почивен, възниква ли задължение за допълнително заплащане при полагането на труд в този ден? Предварително благодаря за съдействието. С Уважение, xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx

Законът за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА) е изграден на принципа на местното самоуправление, с произтичащите от това последици. Обявеният от общинския съвет празничен и неприсъствен ден, се различава от официалните празници, които са регламентирани изрично и изчерпателно в чл. 154, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) и неприсъствените дни, които могат да се обявяват от Министерския съвет за оказване на обществена почит към важни исторически, политически, културни или други особено значими събития (по чл. 154, ал. 3 от КТ). Той е почивен ден само на територията, определена в решението на общинския съвет и има действие спрямо определена категория работници и служители - работещи на тази територия, вкл. и в частния сектор. Законодателят изисква съгласно чл.66, ал. 1, т. 1 от КТ в трудовия договор да се уговаря мястото на работата. В тази връзка, ако в индивидуалния трудов договор на работник или служител е посочено място на работа на територията в обхвата на решението на общинския съвет за обявяване на празничен и неприсъствен ден, той има право на почивен ден, както всички работници и служители на тази територия. Трудът, положен в почивен ден се явява извънреден труд и подлежи на увеличено заплащане (не по-малко от 75 на сто от уговореното с трудовия договор трудово възнаграждение) по чл. 262, ал. 1, т. 2 КТ. Предвид гореизложеното, считаме че разпоредбата на чл. 262, ал. 1, т. 2 се прилага и по отношение на положения труд от работниците и служителите в празничен и неприсъствен ден, на основание решение на общинския съвет по чл. 21, ал. 1, т. 23 от ЗМСМА. ГЕ

14.08.2025 ID:5800
Здравейте, Служител съм в държавната администрация, в министерство, с 24 г. трудов стаж. Последните 15 години работя на същото място, на същата длъжност - главен експерт. Заплатата ми не е повишавана, вкл. след отпуск по майчинство и понастоящем брутната ми работна заплата е 1995 лв. Преди това 10 г. работех в друго министерство. Придобит ранг понастоящем V старши. Бих искала да получа отговор на следния въпрос: Предвид изискването за притежаван професионален опит за заемане на длъжността е 3 години, нивото на основната месечна заплатата следва ли да се актуализира периодично и да съответства на съответните степени на заплащане съгласно Наредбата за заплатите на служителите в държавната администрация и Класификатора на длъжностите в администрацията. При условие, че отговорът Ви е положителен, промяната на нивото на заплащане не следва да става автоматично, след достигане на съответния трудов стаж, като служителите в Човешки ресурси предприемат необходимите действия? Моля да коментирате чл. 9а, ал. 1, т. 1 от Наредбата за заплатите на служителите в държавната админитрация, в контекта на гореизложеното. С оглед изложените факти и обстоятелства, какви стъпки следва да се предприемат, с оглед определяне степента на заплащане. Зависи ли степента на заплащане от размера на заплатите на служителите на същата длъжност, напр. в звеното, в администрацията, като цяло, или преценката е индивидуална? Благодаря Ви предварително за изчерпателния отговор!

За отговор по поставения въпрос следва да се обърнете към Дирекция“ Координация и модернизация на администрацията“ към Министерския съвет, по компетентност.

14.08.2025 ID:5799
При командироване в чужбина по чл. 121, ал. 1 от КТ и съответно подаване на заявление за издаване на формуляр А1 , със служителя се подписва Доп. Споразумение за промяна на място на работа и при необходимост доп тр. възнаграждение. Как се процедира при необходимост от удължаване срока на командировката? Определено не може да се подпише ново ДС, тъй като служителя не е в наличност, а има необходимост да се коригира Ел. трудов запис и то в тридневен срок?

Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. В този случай командироването се извършва по реда на Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). Съгласно чл. 5, ал. 1 от НСКСЧ командироването се извършва въз основа на писмена заповед от работодателя, а не с допълнително споразумение между страните по трудовия договор. Изменението на условията на командировка, която е започнала, се извършва с допълнителна писмена заповед, издадена по реда на чл. 5 от НСКСЧ (чл. 9 от НСКСЧ). Съдържанието на единния електронен трудов запис е уредено в чл. 349, ал. 1 от КТ. Случаите, в които за работодателя или органа по назначаване възниква задължението за подаване на електронен трудов запис (ЕТЗ) са подробно регламентирани в Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ). В чл. 10, ал. 2 от НВРЗ изрично е предвидено, че не се подава електронен трудов запис при изменение на мястото на работата в случаите на командироване по реда на Наредбата за командировките в страната или на Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина.НС

14.08.2025 ID:5796
Уважаеми госпожи и господа, Работодател преустановява своята дейност по директна продажба на дадени продукти, като тази дейност се поема занапред от трето лице – дистрибутор. Заедно с това работодателят прехвърля на дистрибутора и основните материални активи за осъществяване на дейността. В резултат, съгласно чл. 123, ал. 1, т. 7 и ал. 123, ал. 2 от Кодекса на труда, трудовите правоотношения на служителите, ангажирани в посочената дейност, се прехвърлят към дистрибутора, който я поема, като нов работодател. Съгласно чл. 130б, ал. 5 от Кодекса на труда на служителите, чиито трудови правоотношения следва да бъдат прехвърлени, е предоставена изискваната по чл. 130б, ал. 1 от Кодекса на труда информация относно промяната на работодателя. Служителите, засегнати от промяната, са уведомили настоящия си работодател, че не желаят да бъдат прехвърлени. При липсата на изрична уредба относно възможността на служителите да откажат промяната на работодателя как следва да се процедира в описаната ситуация: - Следва ли промяната на работодателя да се осъществи независимо от изразеното нежелание на служителите, като се приеме, че ако те не желаят промяната на работодателя, имат законовото право да прекратят трудовото си правоотношение преди или след тази промяна? - Или следва настоящият работодател да приеме, че прехвърлянето не може да се осъществи поради изразеното нежелание на засегнатите служители, което ще наложи настоящият работодател да прекрати техните трудови правоотношения при прехвърлянето на дейността към дистрибутора поради съкращаване на щата съгласно чл. 328, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда? Предварително благодаря за Вашия отговор!

Съгласно чл. 123, ал. 1, т. 7 от Кодексана труда (КТ) трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при промяна на работодателя в резултат на преотстъпване или прехвърляне на дейност от едно предприятие на друго, включително прехвърляне на материални активи. За прехвърляне към новия работодател не се изисква съгласието на работниците или слцуителите. В този смисъл работниците или служителите имат възможност да прекратят трудовите си договори с новия работодател на изрично регламентраните в глава шестнадесета от КТ основания. ГЕ

13.08.2025 ID:5794
Уважаеми госпожи/господа, бихте ли ми отговорили по компетентност допустимо ли е, лице, назначено по трудов договор в Агенция по заетостта по чл. 107а от КТ, да се регистрира и извършва дейност като земеделски производител, при което не съществува конфликт на интереси.От законовите разпоредби не виждам да има пречка за това. С уважение ХХХ

Кодексът на труда урежда трудовите отношения между работника или служителя и работодателя при предоставянето на работна сила. С разпоредбата на чл. 107а от Кодекса на труда (КТ) се установяват по-строги изисквания към лицата, които работят по трудови правоотношения в държавната администрация, отколкото за работниците и служителите, полагащи труд при работодател в други сфери и дейности. В чл. 107а, ал. 1 от КТ изчерпателно са изброени хипотезите, при което не може да бъде сключван трудов договор за работа в държавната администрация. В чл. 107а, ал. 1, т. 2 от КТ е регламентирана забрана за сключване на трудов договор с лице, което е едноличен търговец, неограничено отговорен съдружник в търговско дружество, управител, търговски пълномощник, търговски представител, прокурист, търговски посредник, ликвидатор или синдик, член на орган на управление или контрол на търговско дружество или кооперация. Няма установена изрична забрана да се сключи трудов договор в държавната администрация с лице, което е регистрирано като земеделски производител.

13.08.2025 ID:5793
Здравейте, Назначена съм в професионална гимназия на две длъжности,като библиотекар на 4-чака, и като образователен медиатор по програма ,,успех да теб" също на 4-часа. Въпроса ми е колко общо дни отпуска има от двете длъжности за една календарна година?

Уважаема госпожо, Трудовият договор за допълнителен труд по чл. 110 от КТ е трудов договор и работникът и служителят има всички права по трудовото правоотношение, вкл. право на платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 1 от КТ. Съгласно чл. 22, ал. 1, изречение последно от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Съгласно чл. 355, ал. 1 и 2 от КТ трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години, като за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. В конкретния случай, предвид посоченото че основният и трудовият договор за допълнителен труд са с 4 часова продължителност на работния ден, работникът или служителят има право на пълния размер на полагащия се за двете длъжносттите платен годишен отпуск. (СР)

13.08.2025 ID:5792
Има ли законово ограничаване на максималния брой заплати, които може да получи служител при пенсиониране като обезщетение по чл. 222 ал.3 от КТ? Може ли с решение на управителя на дружеството да се изплатят над 6 брутни заплати на лице при стаж над 10 години във фирмата и при какви условия? Благодаря!

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 228, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) размерите на обезщетенията по чл. 215, 218, 222 и 225 се прилагат, доколкото в акт на Министерския съвет, в колективен трудов договор или в трудовия договор не са предвидени по-големи размери. Това означа, че КТ определя обезщетенията, посочени в разпоредбата и дължими от работодателя, вкл. обезщетението при прекратяване на трудовото правоотношение при придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 222, ал. 3 от КТ, по минимални размери. С оглед на това, няма пречка в колективен или индивидуален трудов договор да се определя по-висок размер на обезщетението от този предвиден в чл. 222, ал. 3 от КТ. (СР)

13.08.2025 ID:5791
Здравейте, при оформяне на трудова книжка към 01.06.2025г. необходимо ли е да се попълва информация в колони 7, 8 и 9 от книжката, съответно с дата 01.06.2025, член основание и подпис на ръководител? Срещам разнопосочни мнения и не успявам да се ориентирам. Също трябва ли да има текст "ТК е оформена сългасно ал. 24 от ЗИД на КТ? Благодаря !

допълнение на Кодекса на труда (ЗИД на КТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя. Тъй като основанието за оформяне на трудовите книжки е § 24 от Преходните и заключителните разпоредби към ЗИД КТ, а не прекратяване на трудовото правоотношение, полето за основание и дата на прекратяване на трудовия договор не следва да се попълва. При оформяне на трудовите книжки няма задължение да се изписва § 24 от Преходните и заключителните разпоредби към ЗИД КТ.ПР

13.08.2025 ID:5790
Здравейте! Предстои ми задочно обучение във ВУЗ със съгласието на работодателя ми.Запознат съм с наличните отпуснати от държавата дни за отпуск(платени и неплатени). Въпросът ми е защо са установени 25 дни за "очни" при положение ,че имам 27/28 дни такива ?И е посочено, че за явяване на изпити, отпуските са неплатени, което е в допълнителен ущърб на мен, като работник.

Уважаеми господине, Едно от основните условия за упражняване на правото на отпуск по чл. 169 и следващите от КТ е обучението да протича без откъсване от производството. За да е налице хипотезата на обучение без откъсване от производството, организацията на учебния процес не трябва пречи на работника или служителя да изпълнява задълженията си по трудовото правоотношение. Предвид на това размерът на отпуска е определен от законодателя с оглед на изискването обучението да не нарушава трудовия процес. В рамките на академичното самоуправление висшите училища самостоятелно разработват и изпълняват учебни планове. Учебният процес във висшите училища се провежда по учебна документация за всяка специалност, която обхваща квалификационни характеристики по степени, учебен план, учебни програми на изучаваните дисциплини и ежегоден график на учебния процес. (чл. 19, ал. 1 и чл. 21, ал. 1, т. 4 и чл. 39, ал. 2 от Закона за висшето образование). Предвид на това преценката за това дали обучението се провежда без откъсване от производството трябва да се прави за всеки конкретен случай. Следва да се има предвид, че КТ определя задължителния минимален размер на отпуските за обучение. С индивидуален или колективен трудов договор могат да се договорят и по-големи размери на отпуските за обучение. (СР)

12.08.2025 ID:5789
Здравейте! Придобих право на пенсия през м.07.2025 г.Почучих разпореждане.Продължавам да работя.Не съм уведомите работодателя.Към дата на пенсиониране имам 6г и 8м трудов стаж. Дължи ли работодателя обезщетение и какво? Ако работя до навършване на 10 г трудов стаж ще имам ли право на обезщетение 6 брутни работни заплати, въпреки че съм се пенсиониране много по рано? Благодаря!

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Следва да се има предвид, че работодателят е длъжен да изплати обезщтението по чл. 222, ал. 3 от КТ, ако правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито по време на трудовото правоотношение, без значение дали е упражнено. В тази връзка, ако правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито по време на настоящото трудово правоотношение, Вие ще имате право на обезщетение в увеличен размер при придобиване на 10 години трудов стаж при този работодател след прекратяване на трудовия договор. (СР)

12.08.2025 ID:5787
Уважаеми експерти в МТСП, Моля за Вашето компетентно становище, по следния въпрос: Необходимо ли е сключване на договор за абонаментно обслужване със служба по трудова медицина, за всяко отделно търговско дружество, в случай че едно и също лице е единствен служител във въпросните дружества и заема във всички тези дружества длъжност управител, по договор за управление и контрол и всички дружества са с един и същ адрес на управление. Блгагодаря предварително! С уважение, Димитров

Здравейте, Съгласно чл. 25, ал. 1 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ) работодателите осигуряват обслужване на работещите от регистрирани служби по трудова медицина. В конкретния случай всяко едно от дружествата се явява работодател по смисъла на § 1, т.2 от ЗЗБУТ. Независимо че става въпрос за лице с договор за управление и контрол (договор, който не е трудов по смисъла на КТ), същото лице е със статут на „работещ“ по смисъла на § 1, т. 2а от ЗЗБУТ. (Нова - ДВ, бр. 40 от 2007 г.) , доколкото това определение включва всяко лице, което е наето от работодател, както и лице, което работи за себе си, включително обучаващите се или стажантите - за времето на обучение, стаж и практика. Как ще бъде уреден договорът на отделните дружества със СТМ е въпрос на управленско решение и договаряне със СТМ.

12.08.2025 ID:5785
На служител в Медицински център ЕООД е прекратено трудовото правоотношение, считано от 17.06.2024 г. Сключен е с лицето нов трудов договор от 17.06.2024 г., в който е записано "влиза в сила от 17.06.24 г" и "работникът/служителят постъпи на работа на 17.06.24 г." Трудовото досие не съдържа приложени подадени заявления за прекратяване на ТД от 17.06.24 г., както и за назначаване от 17.06.24 г. Съгласно заповедта за прекратяване на ТД на лицето се дължи обезщетение по чл. 224 от КТ за неползван платен годишен отпуск (ПГО) 7 дни. По ведомостта за заплати на лицето са начислени и изплатени за м. юни:1) 10 отработени дни и 7 дни обезщетение по чл. 224 от КТ (до 17.06.); 2) 9 отработени дни(от 17.06.до 30.06) и 1 ден ПГО за 17.06. за който е подадено заявление и е одобрено от управителя. Въпросите ми са:1. Може ли прекратяването на ТД и сключването на нов ТД да бъде от една и съща дата 17.06.?; 2.Може ли ТД да бъде прекратен, както и да бъде сключен новия ТД от дата 17.06, когато лицето е в отпуск?; Лицето има ли право на 1 ден ПГО за 17.06.? Има ли нарушения и какви?

Няма нормативна пречка съществуващо трудово правоотношение да бъде прекратено в ден, в който със същото лице се сключва нов трудов договор. Освен това, от така представените данни, считаме, че няма пречка лицето да ползва отпуск (в случая на 17.06), доколкото му се полага по новото трудово правоотношение.ГЕ

12.08.2025 ID:5783
Здравейте! При попълване на ЕТЗ на освободен работник на 21.07.2025 г., на който е записано в заповедта за прекратяване на ТД, че е дължимо обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в т. 29 на ЕТЗ е попълнена дата 29.08.2025 г. и така подаден ЕТЗ при регистрация на прекратяването на 22.07.2025 г. Но обезщетението е платено по-рано от подадената дата на 11.08.2025 г. В този случай следва ли да се подаде коригиращ ЕТЗ с коректна дата на изплащане на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ, а именно 11.08.2025 г.?

Според чл. 349, ал. 1, т. 15 от Кодекса на труда (КТ) единният електронен трудов запис съдържа данни за изплатено обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 222, ал. 2 и 3 от КТ. В чл. 10, ал. 4, т. 2 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано задължението на работодателя да подава електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в седемдневен срок от изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 222, ал. 2 и/или ал. 3 от КТ. Съгласно чл. 13, ал. 2 от НВРЗ е предвидено, че работодателят може и по своя инициатива да впише, коригира или заличи данни в единния електронен трудов запис, като подаде електронен трудов запис съгласно приложение № 1. В тази връзка, няма пречка да се подаде ЕТЗ с код корекция и да бъде вписана коректната датата, на която действително е изплатено обезщтението по реда на чл. 222, ал. 3 от КТ.ПР

12.08.2025 ID:5782
Здравейте. Лице което е било в неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8 годишна възраст е излязло в платен отпуск без да отработва дни /без прекъсване/. Когато е излязло в неплатен брутната заплата е била различна от тази на която ще се върне на работа след платения отпуск. Въпроса ми е на коя сума трябва да се изплати платения годишен отпуск /редовния/- на заплатата която е била когато е излязла в неплатен за отглеждане на детето или на тази на която ще е като се върне от отпуск. Трябва ли да има 10 отработени дни, за да и връча допълнително споразумение за промяна на заплатата? Посчертавам,че от неплатен, е влязла в платен без да се връща на работа.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. В конкретния случай, това би бил последният месец, в който са отработени най-малко 10 работни дни преди ползване на отпуска по чл. 167а от КТ за отглеждане на дете до 8-годишна възраст. Следва да се има предвид, че в чл. 21 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) са регламентирани две хипотези, при които увеличението на работната заплата през периода на ползване на платен годишен отпуск трябва да се отрази върху възнаграждението по време на платен годишен отпуск. Когато към или след началната дата на платения отпуск на работника или служителя е увеличена основната му работна заплата за минал период, включващ и месеца, който е база за изчисляване на възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение (чл. 21, ал. 1 от НСОРЗ). Когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение (чл. 21, ал. 2 от НСОРЗ). (СР)

11.08.2025 ID:5781
Здравейте, Моля за разяснение как е коректно да се изчислят дните платен годишен отпуск, на които имам право в следната ситуация: От 01 април 2025 г. работя на непълно работно време (на 4 часов работен ден) и съгласно трудовия ми договор имам право на 20 работни дни платен годишен отпуск. Не съм ползвала платен отпуск за 2025 год., а от 2024 год. имам останали 10 дни неползван платен отпуск. Преди 01 април 2025 год. работих на стандартно работно време на 8 часов работен ден с право на 20 дни платен отпуск при същия работодател. Моля да ми изясните неползваните дни отпуск, натрупани през времето, когато съм работила на 8 часов работен ден, на какво време отпуск се равняват сега, когато работя на 4 часов работен ден. Благодаря предварително. Поздрави XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXX

Според чл. 155, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. Размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни (чл. 155, ал. 4 от КТ). Съгласно чл. 22, ал. 1, посл. изречение от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Редът и начинът на изчисляване на трудовия стаж са уредени с разпоредбите на чл. 355 от Кодекса на труда (КТ) Съгласно чл. 355, ал. 1 от КТ трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. Видно от цитираните разпоредби, при работа на 4 часа, и на 8 часа се полага платен годишен отпуск в размер не по-малко от 20 работни дни. Бихме искали да обърнем внимание, че съгласно чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. ГЕ

11.08.2025 ID:5780
Здравейте, На служителка, което работи по основен трудов договор на длъжност "домакин" - (на 4 часа) в социална услуга - резидентен тип й предстои да сключи втори трудов договор при друг работодател на длъжност "Личен асистент". Към настоящият момент няма прекъсване на основния трудов договор. Притежава заверена здравна книжка от личния лекар. Главният експерт ЧРАОО на Общината твърди, че е необходимо да представя нова карта за медицински преглед. Този отговора на служителката не ни удовлетворява, и по този повод, Ви моля по компетентност да ни отговорите - При кои други специфични условия на труд е необходимо представянето на нова карта за предварителен медицински преглед? Благодаря Ви!

Здравейте, Сключването на трудов договор за допълнителен труд при същия ли при друг работодател на основание чл. 110 и 111 от Кодекса на труда (КТ) следва да отговаря на разпоредбата на чл. 62 от КТ, включително по отношение на документите, необходими за сключването му (чл. 62 КТ и Наредба № 4 от 11.05.1993 г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор). Сред задължителните документи е и документ за медицински преглед при първоначално постъпване на работа и след преустановяване на трудовата дейност по трудово правоотношение за срок над 3 месеца. В общия случай това е картата за предварителен медицински преглед във връзка с разпоредбите на 287, ал.1 от КТ за задължителните предварителни и периодични медицински прегледи. Специфичните изисквания относно обхвата и вида на прегледите в зависимост от условията на труд са определени в Наредба № 3 от 28.02.1987 г. за задължителните предварителни и периодични медицински прегледи на работниците. Съгласно наредбата задължителните предварителни медицински прегледи се извършват с цел да се даде преценка за годността на лицата с оглед на здравословното им състояние да изпълняват определена професия (длъжност, производствена дейност), за която кандидатстват, вписана в картата за предварителен медицински преглед. При трудов договор за допълнителен труд, когато няма прекъсване за повече от три месеца, необходимостта от нов предварителен преглед се преценява от работодателя, в консултация със СТМ, в зависимост от условията на труд и професионалните рискови фактори, определени в оценката на риска. При всички случаи СТМ следва да издаде заключение за пригодността на лицето за работното място, на което ще полага допълнителен труд. Следва да имате предвид, че в специални закони и уредба, освен задължителните предварителни прегледи по чл. 287 КТ, съществуват изисквания и за други прегледи, свързани с възможността на лицето да упражнява дадена работа, като например да отговаря на здравните изисквания към лицата, работещи в детските заведения, социалните и интегрираните здравно-социални услуги за резидентна грижа, водоснабдителните обекти, предприятията, които произвеждат или търгуват с храни, бръснарските, фризьорските и козметичните салони, които се определят със съответните наредби на министъра на здравеопазването, издадени на основание чл. 34, ал. 3 от Закона за здравето. Притежаваната от лицето здравна книжка е вероятно в изпълнение на тази специална уредба, но може да не е достатъчна за сключването на договора за допълнителен труд при друг работодател, а може и да не е необходима за конкретния вид труд.

11.08.2025 ID:5777
Когато предприятие ползвател желае да предостави на служителите, наети от предприятие за временна заетост опции за акции, те считат ли се за допълнително възнаграждение и следва ли да се отчитат от предприятието за временна заетост като част от възнаграждението на служителя?

Съгласно чл. 269 от Кодекса на труда (КТ) трудовото възнаграждение се изплаща в пари. Допълнителни трудови възнаграждения или част от тях могат да се изплащат в натура, ако това е предвидено в акт на Министерския съвет, в колективен трудов договор или в трудовия договор. Видовете допълнителни възнаграждения са уредни в Глава трета на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). Aкцията е ценна книга, която удостоверява, че притежателят ѝ участва с посочената в нея номинална стойност в капитала на дружеството. Правилата относно извършването на прехврълителни сделки с акции са уредени в Търговския закон и в Закона за публичното предлагане на ценни книжа. С оглед изложеното считаме, че няма основание опциите за закупуване на акции да се третират като допълнително възнаграждение по смисъла на трудовото законодателство.

11.08.2025 ID:5776
Здравейте, необходимо ли при оформянето на трудовите книжки да се запише снованието ( § 24 от Преходните и заключителните разпоредби към ЗИД на КТ (обн. – ДВ, бр. 85 от 2023 г.)

Съгласно § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ЗИД на КТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя. Тъй като основанието за оформяне на трудовите книжки е § 24 от Преходните и заключителните разпоредби към ЗИД КТ, а не прекратяване на трудовото правоотношение, полето за основание и дата на прекратяване на трудовия договор не следва да се попълва. При оформяне на трудовите книжки няма нормативно задължение да се изписва § 24 от Преходните и заключителните разпоредби към ЗИД на КТ.ПР

08.08.2025 ID:5771
Работя на длъжност „инспектор“ по трудови правоотношения, на безсрочен трудов договор по КТ в ОО АА Перник, към ИА АА София. Във връзка с ново длъжностно разписание, длъжността ми е определена за заемане от държавен служител. Аз мога ли да бъда назначен на длъжностт, без конкурс, ако отговарям на изискванията по чл. 7 от ЗДСл и подам заявление по чл. 8 от ЗДСл в законоустановения срок.

Отговорено с писмо изх. № 94-3982/26.08.2025.