23.06.2025 ID:5512
Фирма ЕООД със собственик на капитала- чуждестранно юридическо лице, има вписан в ТР управител който не е съдружник. Същият има сключен Договор за Управление и Контрол(ДУК) в който е упоменато, че за дейността си управителя няма да получава възнаграждение и, че може да сключва и подписва трудови правоотнощения с персонала на дружеството. Представител на Собственика на капитала(чуждестранно юрид.лице) желае да сключи трудов договор(ТД) с управителя за длъжност Мениджър покупки/продажби. Сключватето на трудовия договор ще дилигира на лицето права да изпълнява цялостната дейност на дружеството в България, тъй като в същото няма да има други служители. Въпросите ни са следните: 1.Може ли да се сключи трудов договор с управителя който не е съдружник за дейност различна от управлението? 2.Кой трябва да подпише в частта работодател, представител на собственика на капитала или управиеля който ще е и служител? Горните въпроси са зададени на основание препоръка на НАП за да изготвят насоки за осигуряването на лицето. Предварително Благодаря!

Кодексът на труда (КТ) регулира трудовото правоотношение, което възниква между работодателя и работника или служителя. Предметът на това правоотношение е предоставянето на работната сила (чл. 1, ал. 2 от КТ). В тази връзка чл. 61, ал. 1 от КТ определя, че трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя. След сключване на трудовия договор възниква съвкупност от субективни права и задължения за всяка една от страните. Съвместяването на правата и задълженията на работодателя и на работника или служителя от едно и също лице е недопустимо, поради характерния предмет на трудовото правоотношение. При сключен трудов договор работникът или служителят работи под ръководството и контрола на работодателя, т.е. на управителя. Същевременно той не може да се намира в служебна зависимост от самия себе си. Обратното води до неприложимост на редица разпоредби от Кодекса на труда и подзаконовите нормативни актове по неговото прилагане, вкл. свързаните с трудовата дисциплина, работното време, ограничената имуществена отговорност и други, които са характерни и специфични за едно действително трудово правоотношение. В този смисъл е и съдебната практика (например Решение № 91 от 16.04.2018 г. на ВКС по гр. д. № 3513/2017 г., ІV г.о., ГК). Предвид изложеното считаме, че трудов договор за изпълняване на други длъжности в дружеството, сключен от едно и също лице в качеството му на управител и на работник или служител, е недействителен. НС

23.06.2025 ID:5511
Може ли да бъде назначена на 8 часов работен ден, като личен асистент по Закона за личната помощ на втори трудов договор при друг работодател майка, която е в неплатен отпуск по чл.167а от КТ за времето на неплатения отпуск и ако е възможно с какъв документ ще удостовери пред втория работодател , че е в неплатен отпуск?

Уважаема госпожо, Няма нормативно ограничение родителят, който ползва неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) да не извършва трудова дейност извън основното му правоотношение, вкл. по трудов договор за допълнителен труд при друг работодател . Следва обаче да се има предвид, че целта на този отпуск е полагане на грижа за детето и активно участие в неговото отглеждане, като се гарантира участието и на двамата родители. Съгласно чл. 113, ал. 6 от КТ във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с този кодекс. В тази връзка при работа на 8 часов работен ден при друг работодател по време на ползване на неплатен отпуск по чл. 167а, ал. 1 от КТ по основното трудово правоотношение изискванията по чл. 113, ал. 6 от КТ няма да бъдат нарушени. По отношение на втория въпрос, следва да се има предвид, че съгласно чл. 128а, ал. 1 от КТ по писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му издаде и предостави необходимите документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение, в 14-дневен срок от искането. (СР)

23.06.2025 ID:5507
Пенсионирал съм се на 40 години през 2002 г., тъй като съм служил в Българската армия. Получил съм обезщетение от 20 работни заплати от Министерство на отбраната. От 2002 година до 2025 година съм работил при един работодател. Сега навърших 65 години и ми прекратяват трудовия договор. Дължи ли ми се обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ - в размер на 6 работни заплати?

Уважаеми господине, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е настъпило по време на трудовото правоотношение с този работодател. В конкретния случай, както е посочено в запитването, правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст (по чл. 69, ал.1 от Кодекса за социално осигуряване) е придобито и упражнено преди възникване на настоящото трудово правоотношение. Следователно не е налице основание за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовия договор. (СР)

22.06.2025 ID:5505
Здравейте, Моля за становище по следният казус. Към момента ползвам отпуск при бременност и раждане от 135 до 410 дни. На 10.12.2025г ми предстои да изляза в болничен 45 дни преди раждане. В моят случай мога ли да прехвърля остатъка от отпуската при бременност и раждане от 135 до 410 дни и след това тази за отглеждане на дете до 2годишна възраст на работещата ми свекърва, а аз да бъда в болничен при бременност и раждане? Благодаря предварително!

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 163, ал. 10 от Кодекса на труда (КТ) със съгласието на майката след навършване на 6-месечна възраст на детето, отпускът за бременност и раждане за остатъка до 410 дни може да се ползва вместо нея от бащата или от един от родителите на майката или на бащата, когато работят по трудово правоотношение. Видно от разпоредбата правото на отпуск за бременност и раждане по 163, ал. 1 от КТ може да се прехвърли на бабата на детето след навършване на 6 месеца на детето. В чл. 45б, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че ползването на отпуска по чл. 163, ал. 10 от КТ не се прекратява, когато майката ползва друг вид отпуск. Следователно бабата може да продължи ползването на отпуска за бременност и раждане на първото дете и след като започне ползване на отпуска за бременност и раждане за второто дете. По отношение на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164 от КТ в чл. 164, ал. 3 от КТ е предвидено, че отпускът със съгласието на майката се разрешава на бащата или на един от техните родители, когато работят по трудово правоотношение. Следва обаче да се има предвид, че за да може майката да прехвърли ползването на отпуска по чл. 164, ал. 1 от КТ, тя трябва да има право на този отпуск. В конкретния случай, предвид на обстоятелството, че тя ще бъде в отпуск за бременност и раждане за второто дете и с оглед на принципа, че за един и същи период не могат да се ползват различни отпуски, тя няма право да ползва отпуска по чл. 164, ал. 1 от КТ за първото дете. Във връзка с посоченото, считаме че чл. 164, ал. 3 от КТ не може да намери приложение. (СР)

21.06.2025 ID:5504
Здравейте, уважаеми госпожи и господа, експерти! На основание чл. 33 от Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование, подписан 2023 г. са разписани ДТВ за работа с деца със СОП, наставници, задължителна документация и консултации. Във връзка с горното, моля за официално становище по следните въпроси: 1. Влиза ли допълнителното възнаграждение за работа с деца със СОП, документация и за наставничество (изчислявано на база действително отработено време – ДТВ) в базата за изчисляване на платен годишен отпуск, като част от трудовото възнаграждение /по.177 от КТ/? Нарушение ли е на финансовата дисциплина,ако влиза в база ПГО? 2. Как се удостоверява „действително отработено време“ по смисъла на КТД, в следните хипотези: а) Работа с деца със СОП в детска градина: Необходимо ли е детето със СОП да присъства реално в ДГ в съответния ден, за да се отчете времето като действително отработено за учител/помощник-възпитател? При отсъствие на детето (напр. заболяване, ваканция, семейни причини) – следва ли времето да се признава като действително отработено? б) Наставничество: За да се отчете ДТВ при наставничество – трябва ли и наставникът, и лицето, което наставлява да са едновременно на работа в един и същи ден? Ако единият отсъства (отпуск, болничен), счита ли се времето за действително отработено от другия? 3. Какъв документ следва да се използва за удостоверяване на реално отработеното време - декларация от работник/служител ли? 4. В правилата за работна заплата тези възнаграждения към непостоянен характер ли? Благодаря предварително за професионалното съдействие и насоки. Ако искаш, мога да го оформя във в

Съгласно разпоредбата на чл. 17, ал. 1 от НСОРЗ, в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер и други. Според чл. 13, ал. 1, т.1, 3 и 4 от НСОРЗ с колективен трудов договор, с вътрешни правила за работната заплата и/или с индивидуален трудов договор могат да се определят и други допълнителни трудови възнаграждения за: постигнати резултати от труда - текущо, за година или за друг период; участие в печалбата; други. Определянето на условията за получаване и размерите на допълнителните трудови възнаграждения се извършва с договорите по ал. 1 и с вътрешните правила за работната заплата. Според разпоредбата на чл. 15, ал. 2 от НСРОЗ, за допълнителни възнаграждения с постоянен характер се считат и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време. Бихме искали да обърнем внимание, че колективния трудов договор представлява съглашение между страните, които са го сключили. Тълкуването на съдържанието на колективния трудов договор и в тази връзка изясняването на точния смисъл и приложимостта на клаузите, които съдържа договорът, е от компетентността на страните по договора, поради което може да се обърнете към Министерството на образованието и науката за повече информация.

20.06.2025 ID:5502
Здравейте, установила съм разминаване между трудовата ми книжка и ЕТЗ. Отбелязано е, че съм работила за 0 лв за близо една година. Как следва това да се коригира този запис? Коя е коректната институция? Информацията не е подадена от работодател.

Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от Кодекса на труда (КТ) единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. Според чл. 13, ал. 2 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) работодателят и органът по назначаването могат и по своя инициатива да впишат, коригират или заличат данни в единния електронен трудов запис, като подадат електронен трудов запис съгласно приложение № 1 или приложение № 2. В тази връзка, работодателят може да извърши корекция, като подаде данни. Следва да се има предчид, че според чл. 13, ал. 1 от НВРЗ, когато контролен орган на Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" или орган по приходите на Националната агенция за приходите установи несъответствие между вписани данни в единния електронен трудов запис и фактическите условия по трудовото или служебното правоотношение, работодателят или органът по назначаване е длъжен да впише, коригира или заличи данните, като подаде електронен трудов запис в тридневен срок от установяване по съответния ред на несъответствието.ПР

20.06.2025 ID:5501
Здравейте, в СО-район "Сердика" се назначават лични асистени по Закона за лчината помощ, чието работно време се определя от оценката на потребностите, издадена от АПС. За месец юли трябва да бъдат назначени лични асистенти, съответно на 84 часа месечно, 73 часа месечно и 62 часа месечно. Считано от 01.06.2025г., в новата програма ЕЕТЗ, при регистрация на трудовите договори има поле 23.Код за работно време и 23А.Продължителност на работното време, като вариантите за попълване са два: дневна продължителност на работното време или седмична продължителност на работното време. Как следва да се регистрира догоров по чл.114 от КТ за 73, 62 и 84 часа месечно? С уважение, XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда (КТ) с трудовия договор се определя продължителността на работния ден или седмица. Според чл. 349, ал. 1, т. 13 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за продължителността на работното време. В тази връзка в Наредбата за вписване в регистъра по заетостта (НВРЗ) е предвидено задължение работодателите да вписват в в т. 23 и 23А на електронните трудови записи (ЕТЗ) данни за продължителността на работното време. В т. 23 на ЕТЗ следва да се вписват код 1, когато в трудовия договор продължителността на работното време е определена за ден, а с код 2 при определена седмична продължителност на работното време. Съответно в т. 23А на ЕТЗ следва да се вписват данни за продължителността на работния ден (до 8 часа), когато в т. 23 е попълнен код 1, или на работната седмица (до 40 часа), когато в т. 23 е попълнен код 2. В тази връзка в т. 23 и 23А на ЕТЗ се вписват данни относно продължителността на работното време, уговорена в трудовия договор, като няма значение начинът на неговото изчисляване (сумирано или подневно).ПР

20.06.2025 ID:5500
Във връзка със зададен въпрос в Рубриката "Въпроси и отговори" - Трудово право с ID 5304 от дата 21.05.2025 г., моля за съдействие от Ваша страна да бъде изготвен отговор по поставения от мен въпрос, тъй като изтече срокът, който е записан на електронната Ви страница за публикуване на отговор от Ваша страна. Благодаря предварително за оказаното съдействие!

За отговор по поставения въпрос следва да се обърнете към Дирекция“ Координация и модернизация на администрацията“ към Министерския съвет, по компетентност.

20.06.2025 ID:5498
Служителката С. П. се завърна от отпуск по майчинство на 24.02.2025 г. Индивидуалната й основна месечна заплата е актуализирана на основание чл. 11, ал.1, т. 2 и чл. 15, ал.1 от Наредбата за заплати на служителите в държавната администрация, считано от 01.03.2025 г., за да достигне до нивото на заплатите на служителите в администрацията към 01.03.2025 г. Но на 17.04.2025 г. беше обнародвано постановление № 28 от 16 април 2025 г. за изпълнението на държавния бюджет на Република България за 2025 г., с което на служителите в държавната администрация бяха актуализирани заплатите, считано от 01.01.2025 г. на основание чл. 12 от Наредбата за заплатите на служителите в държавната администрация и съответно заплатата на служителката С.П. остава отново по-ниска в сравнение с тази на другите служители в администрацията. Следва ли заплатата на завърналата се служителка да бъде актуализирана и на какво основание?

За отговор по поставения въпрос следва да се обърнете към Дирекция“ Координация и модернизация на администрацията“ към Министерския съвет, по компетентност.

20.06.2025 ID:5496
Съгласно сключен Колективен трудов договор между Синдикална секция на КТ „Подкрепа“ и дружеството, членовете на синдиката ползват 25 дни основен отпуск. При приемане на нов член на синдиката , трябва ли да се подава в НАП промяна на платения отпуск с код 21?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Единният електронен трудов запис съдържа данни за уговорения платен годишен отпуск (чл. 349, ал. 1, т. 17 от КТ). Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 24 от Приложение № 1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписаване в регистъра на заетостта (НВРЗ) се попълва броят на работните дни уговорен платен годишен отпуск. В тази връзка според нас в т. 24 на електронния трудов запис следва да се подават данни за уговорения в трудовия договор платен годишен отпуск, който включва основния, удължения и допълнителния отпуск. Отпуските, които се полагат на работниците и служителите на основание на КТД не следва да се вписват в т. 24 от ЕТЗ.ПР

20.06.2025 ID:5495
Здравейте, Във връзка с подаване на ЕТЗ за прекратяване на трудово правотношение, въпроса ми е: по какъв начин ще се подава ЕТЗ за останали записи за минало време на работници прехвърлени по чл.123 от КТ. Благодаря!

Съгалсно чл. 349, ал. 1, т. 5 и т. 14 от Кодекса на труда (КТ) eдинният електронен трудов запис съдържа данни за датата на сключване на трудовия договор и началото на неговото изпълнение и за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж. В чл. 10, ал. 1-4 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) са предвидени случаите, в които възниква задължение за работодателя да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в съответните срокове. Разпоредбата на чл. 123, ал. 1 от КТ урежда хипотезите, в резултат на които трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при промяна на работодателя. В тези случаи не се подава ЕТЗ за прекратяване на трудовия договор. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 10, ал. 5, т. 1 от НВРЗ работодателят, който приема работниците и служителите, подава електронен трудов запис съгласно приложение № 2 в десетдневен срок от вписването в търговския регистър в случаите по чл. 123, ал. 1 от КТ. От момента на подаване на ЕТЗ съгласно приложение № 2 за вписване на тези обтоятелства, работниците и служителите се прехврълят към ЕИК на новия работодател в регистъра на заетостта. В тази връзка, по наше мнение, когато е налице хипотезата на чл. 123, ал. 1 от КТ, за датата на сключване на трудовия договор (т. 10) и датата на началото на изпълнението на трудовия договор (т. 14), следва да се посочи съответната дата, на която е вписано прехврълянето по реда на чл. 123 от КТ, предвид прехвърлянето на договора към ЕИК на новия работодател. Според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 30 от приложение № 1 се попълва продължителност на времето, което се признава за трудов стаж. По тази причина, при подаване на ЕТЗ при прекратяване на трудовото правоотношение, в т. 30 следва да се подават данни за целия признат трудов стаж (в години, месеци и дни) от възникването на трудово правоотношение със съответния работодател. Това включва данни за признатия трудов стаж по трудовото правоотношение както преди 1 юни 2025 г., така и преди прехвърлянето по реда на чл. 123 от КТ. При необходимост от уточняване на технически въпроси, свързани с използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

20.06.2025 ID:5494
Здравейте, моля за Вашето становище за начина на оформяне на трудовата книжа, когато в Дружеството няма назначен Главен счетоводител на щат. Кой следва да се разпише на посоченото място в щемпела - гл.счетоводител? Грешно ли е да се изпише текста: "Няма назначен на щат?" Може ли да бъде разписано от Финансовия директор? Вторият ми въпрос е: Обслужването на ТРЗ се извършва от счетоводна фирма - кой следва да разпише отново Главния счетоводител при условие, че има сключен договор за счетоводно и ТРЗ обслужване? Благодаря!

Съгласно § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда, обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя. Цитираната разпоредба създава задължение за работодателите да оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при работодателя към 1 юни 2025 г. Изискването е трудовата книжка да се подписва от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. Считаме, че когато по обективни причини (няма лице на такава длъжност; наличие на договор за външни услуги и др.) не съществува възможност трудовата книжка да се подпише от „главен счетоводител“, няма пречка това обстоятелство да се отбележи в трудовата книжка. Във връзка с липсата в трудовата книжка на подпис на гл. счетоводител има съдебна практика, като се приема, че при определени обстоятелства това не е достатъчно основание, за да се обори удостоверителната сила на трудовата книжка (Решение № 4129/4.04.2024 г., ВАС, VI отд., адм. д. 5919/2023 г.; Решение № 7572/10.7.2023 г., ВАС, VI отд., адм. д. 1597/2023 г.; Решение № 4213/21.03.2029 г., VI отд., адм. д. 6099/2018 г.; Решение № 5490/28.09.2021 г., АС-София-град, III отд., адм.д. № 10263/2020 г.; Решение от 23.07.2020 г., АС – Русе, адм. д. № 278/2020 г. и др.) ЛТ/

19.06.2025 ID:5489
Уважаеми Дами и Господа, Във връзка с възникнали въпроси и дискусии по повод въведения ЕТЗ за служителите по трудово правоотношение, бих желала да задам следния въпрос: Има ли право работодател, да увеличава ОМЗ на служител със задна дата? Например на 19.07.25 да увеличи ОМЗ, считано от 01.06.25. Регистрацията на ЕТЗ, ще се извърши в тридневния срок, но за мен това би противоречило на разпоредбата на КТ, че работодателя е длъжен да уведомява служителя за всяка промяна на трудовото му правоотношение, преди ефективната дата. По таза причина смятам, че увеличение на ОМЗ със задна дата би било възможно, само при официално законово изменение или ПМС. Бихте ли изразили компетентно становище? Благодаря предварително!

Съгласно чл. 66, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) при всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен най-късно до влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени. Разпоредбата на чл. 118, ал. 3 от КТ предвижда, че работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. Следва да се има предвид, че според чл. 16, ал. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) изчисляването на брутната работна заплата се извършва месечно или на по-кратки периоди, уговорени в колективен или с индивидуален трудов договор или определени с вътрешен акт на работодателя. Бихме искали да обърнем внимание, че според чл. 127, ал. 1, т. 5 от КТ работодателят има задължение да запознае работниците и служителите с вътрешните правила за работната заплата. Във вътрешните правила за работната заплата могат да се включват и правила и процедури за определяне и изменение на основните работни заплати (чл. 22, ал. 4, т. 3 от НСРОЗ). Поради това считаме, че е изпълнено условието на чл. 66, ал. 5 от КТ, когато работниците и служителите са запознати с вътрешните правила за работна заплата, в които са определени правилата и процедурите за изменение на основните работни заплати на основание чл. 118, ал. 3 от КТ.НС

19.06.2025 ID:5488
Добър ден, В качеството си на директор на ОУ......., гр. София, моля за становище по следния казус: Във връзка с Анекс от 31.03.2025 г. към Колективния трудов договор от 28.12.2023 г. за системата на предучилищното и училищното образование, влизащ в сила от 01.03.2025 г., на педагогическия персонал се полага увеличение на работната заплата. Полага ли се /актуализира ли се/ увеличение и на служителите, които са в продължителен неплатен отпуск и нямат нито един отработен ден за периода 02.2023 г. - до момента и на които им предстои пенсиониране и прекратяване на трудовото правоотношение от 01.07.2025 г.? С уважение, Адриан Николов

Уважаеми господине, Според чл. 4 и 6 от Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование № Д 01-415/28.12.2023 г. (КТД Образование) договореностите имат задължителен характер и се прилагат за работници и служители –членове на синдикалните организации, страни по договора. Работниците и служителите, които не членуват в синдикатите – страни по договора, могат да се присъединят само към сключения от техния работодател колективен трудов договор в образователната институция при условия и ред, определени от страните. В тази връзка, когато са изпълнени посочените в чл. 4 и 6 от КТД Образование предпоставки, договореностите по колективния трудов договор и допълнителните споразумения (анекси) към него следва да се изпълнят за педагогически специалисти, които към момента на влизането им в сила имат трудови правоотношения в системата на образованието. С Анекс № Д01-30/31.03.2025 г. към КТД Образование се определят нови минимални основни заплати, считано от 01.03.2025 г. за педагогическите специалисти в институциите от системата на предучилищното и училищното образование. Договорено е, че с предвидените средства се гарантират минималните работни заплати, както и че индивидуалните работни заплати, които към момента на увеличението са в диапазона между старите и новите минимални работни заплати или са по-високи от тях следва да се увеличат с не по-малко от 15 %. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 118, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. Това увеличение може да се направи и по време на ползване на неплатен отпуск от работника и служителя. Обръщаме внимание, че в Приложение 3 от Наредба № 4 от 20.04.2017 г. за нормиране и заплащане на труда, издадена от министъра на образованието и науката, която урежда държавният образователен стандарт за нормиране и заплащане на труда в институциите в системата на предучилищното и училищното образование, са установени нови минимални размери на основните месечни работни заплати на педагогическите специалисти в сила от 01.03.2025 г. За повече информация се объренете по компетентност към Министерството на образованието и науката. (СР)

19.06.2025 ID:5485
На колко дни основен платен годишен отпуск, на колко дни удължен платен годишен отпуск и на колко дни допълнителен платен годишен отпуск има право детегледач в социална услуга, който работи по график и полага нощен труд.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) размерът на основния платен годишен отпуск на работник или служител по трудово правоотношение е не по-малко от 20 работни дни. В ал. 5 на същата разпоредба е установено, че някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен отпускът по ал. 4. Категориите работници и служители и минималният размер на този отпуск са определени в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). В тази връзка според чл. 26, ал. 4 от НРВПО основните специалисти, които осъществяват дейности по предоставяне на социални услуги, служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, и препоръчителните специалисти имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 26 работни дни. Право на не по-малко от 5 работни дни допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т.1 и 2 от КТ е регламентирано за работник или служител в две хипотези: за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки и за работа при ненормиран работен ден. Видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск в първата хипотеза, се определят с Наредба за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск. В наредбата видовете работи са установени изчерпателно и в тях не е включена работата на детегледач в социална услуга. Длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определят със заповед на работодателя след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ. (СР)

19.06.2025 ID:5484
Здравейте, при прекратяване на служител през 2010, за да се пенсионира, не са му изплатени 6 брутни работни заплати, дължими в Заповедта за освобождаване. Служителят не е предявил претенция до момента за тях, като продължава да ръботи в същата фирма, без да има прекъсване, нито ден -вече 20 години. След прекратяването има нов договор. Как можем да освободим служителя, вече пенсионер, на кое основание от Кодекса на труда, имайки в предвид че вече е прекратен на основанието за придобиване на пенсионна възраст и тези 6 заплати дължими ли са от Работодателя?

Уважаема госпожо, В чл. 328, ал. 1, т. 10б от Кодекса на труда (КТ) е регламентирано основание за прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя с предизвестие до работника или служителя, когато трудовото правоотношение е възникнало, след като работникът или служителят е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е настъпило по време на трудовото правоотношение с този работодател. В конкретния случай, както е посочено в запитването, правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито и упражнено преди възникване на настоящото трудово правоотношение. Следователно не е налице основание за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовия договор. По отношение на задължението на работодателя за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение през 2010 г. обръщаме внимание, че то е следвало да бъде изплатено не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва (чл. 228, ал. 3 от КТ). Работникът е имал право да предяви съдебен иск за изплащане на обезщетението в 3-годишен срок от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо или е могло да бъде упражнено. (СР)

19.06.2025 ID:5483
Назначена съм в институт на БАН на срочен трудов договор на длъжност "асистент" за срок от 4 години, съгласно изискванията на ЗРАСРБ. Имам ли право в същото време да бъда зачислена като редовен докторант и да получавам и стипендия?

Съгласно чл. 19, ал. 1 от Закона за висшето образование (ЗВО) висшите училища се ползват с академична автономия. Академичната автономия включва академични свободи, академично самоуправление и неприкосновеност на територията на висшето училище (чл. 19, ал. 3 ЗВО). Според чл. 21, ал. 1, т. 2 и 3 ЗВО академичното самоуправление се изразява във: право на висшето училище да урежда устройството и дейността си в собствени правилници в съответствие с този закон; самостоятелно определяне на научно-преподавателския състав, на условията за приемане и формите на обучение на студентите, докторантите и специализантите. Предвид гореизложеното всяко висше училище във вътрешен акт само определя условията за приемане и формите на обучение на докторантите. ЛТ/

19.06.2025 ID:5482
Здравейте. Имаме служител, който е освободен от длъжност на 21.07.2021 г. Лицето подава жалба и е възстановен с решение на съда, което е влязло в сила 29.11.2023 г. Лицето подава молба до работодатя на 20.02.2024 г., че не жалае да се върне работа и иска да му бъде издадена заповед за прекратяване на ТПО. През времето на съдебните дела до излизане на решението лицето е започнало работа, считано от 03.01.2023 г. След ивършена проверка от инспекция по труда ни е издаден протокол с предписания. В предписанията не е посочено считано от коя дата да прекратим трудовото провотношение. При проведн разговор с тях казаха, че следва или да е на 15 ден след влизане в сила на решението на съда или с дата на подаване на молбата. Слиужителят не е получавал покана от съда на основание чл. 345, ал. 1 от КТ. Въпросът е във заповедта за прекратяване на основание чл. 325, ал. 1, т. 2 от КТ счита от коя дата следва да бъде прекратено трудовото правоотношение.

С влизане в сила на съдебно решение, с което уволнението на работник или служител е признато за незаконно и е отменено, се заличават правните последици на уволнението и се счита, че трудовото му правоотношение не е било прекратявано. Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 2 КТ, когато уволнението на работника или служителя бъде признато за незаконно или бъде възстановен на предишната му работа от съда и същият не се яви да я заеме в срока по чл. 345, ал. 1 КТ, трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие. Във връзка с изложената в запитването фактическа обстановка следва да се има предвид Тълкувателно решение № 3 от 2.12.2021 г. на ВКС по т. д. № 3/2019 г., ОСГК. В диспозитива на решението се посочва: „Двуседмичният срок за явяване на работа по чл. 345, ал. 1 КТ започва да тече само от получаването от страна на работника или служителя на нарочното съобщение за възстановяване на работа, изпратено от разгледалия делото първоинстанционен съд. Ако не е получено съобщение срокът започва да тече от деня, в който с явяване в предприятието или по друг начин работникът или служителят изяви пред работодателя желанието си да се върне на работата, на която е възстановен.“ Предвид посоченото Тълкувателно решение и подадената от лицето молба, в която посочва, че не желае да се върне на работа, сме на мнение, че трудовият договор следва да се прекрати считано от датата на подаване на молбата – 20.02.2024 г. Работодателят е длъжен да издаде заповед или друг документ, с който се удостоверява прекратяването (чл. 335, ал. 1 във вр. с чл. 128а, ал. 3 КТ). В заповедта следва да се посочат правното основание за прекратяване на трудовия договор - чл. 325, ал. 1, т. 2 КТ, а за дата на прекратяването – 20.02.2024 г. В този случай заповедта има само удостоверително значение относно основанието и момента на прекратяването на трудовия договор. ЛТ/

19.06.2025 ID:5480
Работя в голяма търговска верига ,от известно време ме пишат на работа до 23.00.Моят телк е 64,% като водещата диагноза кмза е белодробен колапс,бронхиална астма.От 1година съм с този телк,трябва ли задължително ли е да пише ,че не трябва да полагам нощен труд.Моля ко трябва да се консултирам с ваш специалист напишете ми тел.и лице за контакт.Предварително Благодаря.

Здравейте, Съгласно чл. 314 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето си може да изпълнява друга подходяща работа или същата работа при облекчени условия, се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. В този дух е и разпоредбата на чл. 317 от КТ, съгласно която необходимостта от преместване на работника или служителя на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Следва да се има предвид, (чл. 61, ал.1, т. 7 и т. 8 от Наредбата за медицинската експертиза) че експертизата на трайно намалената работоспособност задължително включва и определяне на противопоказаните условия на труд и дали лицето е трудоспособно за работното си място и необходимостта от трудоустрояване. В тази връзка, при представяне на ТЕЛК пред работодателя, той следва да трудоустрои лицето по реда на чл. 317 КТ. Съгласно чл. 140 , ал. 4, т.4 от Кодекса на труда (КТ) нощният труд е забранен за трудоустроени работници и служители освен с тяхно съгласие и ако това не се отразява неблагоприятно на здравето им съгласно заключение на здравните органи. Предвид цитираната разпоредба, забраната за нощен труд е относителна и може да бъде преодоляна при две условия: заключението на здравните органи и съгласието на работника/служителя. Съгласно чл. 7 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, съгласието за полагане на нощен труд от трудоустроени работници и служители се дава в писмена форма. То може да се оттегли писмено най-късно 3 дни преди датата, от която работникът и служителят искат да преустановят полагането на нощен труд, освен при основателни причини, които налагат това да стане веднага.

19.06.2025 ID:5478
Необходимо ли е да се вписва стаж в т.30 на ЕТЗ при прекратяване на трудов договор, сключен на основание чл.110 или чл.111 от КТ .

Разпоредбите на чл. 110 и чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) предоставят право на работника или служителя да полага допълнителен труд извън установеното за него работно време по основното си трудово правоотношение както при същия, така и при друг работодател. Трудовите договори по чл. 110 и чл. 111 от КТ са самостоятелни видове трудови договори, по които работникът или служителят ползва съответните права. Съгласно чл. 349, ал. 1, т. 14 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж. В чл. 10, ал. 4, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е предвидено задължение за работодателя да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в седемдневен срок от прекратяване на трудовото правоотношение. Това задължение има работодателят както по основното, така и по допълнителното трудово правоотношение. Следва да се има предвид, че според чл. 351, ал. 1 от КТ трудовият стаж е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение. По своята същност трудовият стаж е юридически факт, който поражда субективни права или определя обема на такива права за работника или служителя, в т.ч. правото и размерът на платения годишен отпуск, на някои видове допълнителни възнаграждения и обезщетения. Поради това, при наличие на трудов договор за допълнителен труд, трудов стаж следва да се изчислява, както по основното, така и по допълнителното трудово правоотношение, предвид обстоятелството, че работникът или служителят ползва поотделно права по всяко едно от тях. Във връзка с въпроса е необходимо да се направи разлика между понятията изчисляване и признаване на трудовия стаж. Изчисляването на трудовия стаж е регламентирано в чл. 355, ал. 1 от КТ и чл. 9, ал. 1 от Наредбата за трудовия стаж (НТС). Основният принцип е, че трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години (чл. 355, ал. 1 от КТ). В случай, че с трудов договор е уговорено работно време с продължителност по-малко от законоустановеното работно време, трудовият стаж следва да се изчислява пропорционално на отработеното време. С оглед разпоредбата на чл. 9, ал. 2 от НТС, когато по едно правоотношение е отработена половината или повече от законоустановената продължителност на работното време, при изчисляване съответният ден следва да се признае за един ден трудов стаж. Когато обаче според уговореното в трудовия договор се отработва по-малко от половината от законоустановеното работно време, трудовият стаж в дни се изчислява като сумата от отработените часове през всички работни дни в съответните месеци се раздели на 8 (при нормална продължителност на работното време) или на 6 или 7 (при намалена продължителност на работното време). Трудовият стаж в месеци се изчислява като общият трудов стаж по правоотношението в дни се раздели на 21. Признаването на трудов стаж се извършва от работодател или институция по отношение на конкретни права, които следват от наличието на такъв, например правото на платен годишен отпуск, правото на допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит и др. За придобиването или ползването на тези права следва да се прави преценка по отделно за наличието на трудов стаж. Ето защо е важно да се вписва придобитият трудов стаж както по основното, така и по допълнителните трудови правоотношения, защото тези данни са свързани с ползването на права от работника или служителя в последствие. Предвид разпоредбите на чл. 355, ал. 2 – 5 от КТ считаме, че при преценка за ползване на права съответния работодател или институция не следва да се признава трудов стаж на работника или служителя повече от календарното време, дори и в случаите, при които в единния електронен трудов запис на лицето има вписани данни за трудов стаж за един и същи период от време по повече от едно трудово правоотношение или има признат трудов стаж на друго основание. Във връзка с изложеното считаме, че при прекратяване на трудов договор за допълнителен труд в т. 30 от ЕТЗ работодателят следва да впише трудовия стаж на работника или служителя от началото на съответното трудово правоотношение до момента на прекратяването, в съответствие с посочените изисквания за неговото изчисляване.ПР