|
24.07.2025 ID:5705
Здравейте,
Моля за изясняване на един казус!
Назначен съм за първи път на работа на 07.04.2025 г. и от 01.07.2025 г. прекратявам трудовия си договор по взаимно съгласие. За този период ми бе изплатено обезщетение за неизползван платен годишен отпуск за 3 месеца. На 14.07.2025 г. започнах отново работа при друг работодател!
Въпросът ми е - Мога ли да се възползвам от правото на пълен платен годишен отпуск за 2025 година при другугия работодател на основание чл. 22 от НРВПО, че когато 4-месечният трудов стаж е придобит през първата година на работа на работника и служителя, той има право на платен годишен отпуск за същата година в пълен размер?
И ако ДА, то трябва ли да приспада някакви дни отпуск от пълния размер, вторият ми работодател?
Благодаря, моля за отговор в кратки срокове!
Според чл. 155, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. Размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни (чл. 155, ал. 4 от КТ).
Съгласно чл. 22, ал. 1, трето изречение от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), когато част от 4-месечния трудов стаж е придобита през една календарна година и друга част през следващата календарна година, той има право на платен годишен отпуск за първата календарна година пропорционално на трудовия му стаж през тази година, а за втората година придобива право на платен годишен отпуск в пълен размер. За ползване на платения годишен отпуск за втората и следващите календарни години не се изисква нов 4-месечен трудов стаж, като в тези случаи размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие.
Не е пречка 4-месечният стаж да бъде придобит в две отделни предприятия, т.е при двама различни работодатели, вкл. и когато е налице прекъсване. Следва да се има предвид, че според чл. 33, ал. 1 от НРВПО, когато работник и служител с придобито право на отпуск премине на работа в друго предприятие, за календарната година на постъпването той ползва платен годишен отпуск пропорционално на прослужените месеци в това предприятие. Когато след ползуване на платения годишен отпуск в пълен размер трудовото правоотношение се прекрати в същата календарна година, работникът и служителят не дължат обезщетение на предприятието за частта от отпуската, за която не са отработили съответното време. До края на същата календарна година работникът и служителят нямат право да ползуват платен годишен отпуск освен ако за новата работа се предвижда отпуск в по-голям размер (чл.33, ал. 2 от НРВПО). ГЕ
| 24.07.2025 ID:5704
Здравейте, ако на лице му предложат договор по чл.123 от КТ поради обстоятелствата, а той не иска да преподпише, следва ли работодателя да го съкрати?
Благодаря,
Във връзка с така поставния въпрос следва да се има предвид, че разпоредбата на чл. 123 от Кодекса на труда (КТ) не предвижда автоматично прекратяване на трудовото правоотношение, а запазването му в новото предприятие,т.е. тази разпоредба не е отделно прекратително основание. В този смисъл прекратяването на трудовото правоотношение в случая следва да е на някои от предвидените за това основания в КТ. Те са изчерпателно регламентирани в глава шестнадесета от КТ. ГЕ
| 23.07.2025 ID:5702
Подава ли се в ЕТЗ ползването на неплатен отпуск по чл. 167а от Кодекса на труда?
Съответно - ползване на отпуск за отглеждане на дете по чл. 163 и чл.164 от Кодекса на труда?
Съдържанието на единния електронен трудов запис е уредено в чл. 349 от Кодекса на труда (КТ). Случаите, в които за работодателя или органа по назначаване възниква задължението за подаване на електронен трудов запис (ЕТЗ) са подробно регламентирани в Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ). В тази връзка, в ЕТЗ не се вписват данни за използване на отпуск по реда на чл. 163, чл. 164 и чл. 167а от КТ и в описаните в запитването хипотези няма основание за подаване на ЕТЗ.ПР
| 23.07.2025 ID:5701
Във връзка с организацията на работните процеси във фирмата ни, бихме искали да получим Вашето официално становище по следния въпрос:
Възможно ли е съгласно българското трудово законодателство подаването на молби за платен и неплатен годишен отпуск да се извършва изцяло чрез личния профил на всеки служител в електронната система Shredy, при следните условия:
служителят подава молбата чрез личния си профил в системата;
системата автоматично регистрира дата, автор на молбата и детайли за дните отпуск;
одобрението се извършва в същата система от прекия ръководител, след което и от служител на отдел „Човешки ресурси“, като системата отново регистрира дата и резултат от одобрението (например статус „Да – одобрен“);
в системата остава постоянен електронен запис за подадената заявка и нейното одобрение.
В този случай необходимо ли е служителят допълнително да подписва молбата на хартиен носител или с квалифициран електронен подпис, за да се счита изискването за „писмена молба“ и „писмено разрешение“ за изпълнено?
Допълнително уточняваме, че имаме издадена заповед от управителя на дружеството, в която подробно е описан процесът по подаване и одобрение на заявленията за отпуск чрез системата Shredy.
Според чл. 128б, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да води трудово досие на всеки работник или служител. Трудовото досие на работника или служителя се създава при постъпване на работа и в него се съхраняват документите във връзка с възникването, съществуването, изменението и прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 128б, ал. 2 от КТ). Част от документите по ал. 2 могат да бъдат създавани и съхранявани като електронни документи. Видът и изискванията за създаването и съхраняването им се определят с акт на Министерския съвет (чл. 128б, ал. 3 от КТ).
Съгласно чл. 2, ал. 1 от Наредба за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (Наредбата) работодателят може да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя в съответствие с изискванията на тази наредба, приложимите нормативни актове и стандарти, както и приетите от работодателя вътрешни документи за организация на труда в предприятието. Редът за създаване, подписване и съхранение на документите, част от електронното трудово досие на работника или служителя, е подробно регламентиран в чл. 6 и следващите от Наредбата.
Предвид това и представените в запитването данни, считаме, че не е пречка да се ползва описаната система за подаване на молби за отпуск (платен или неплатен), стига да се спазват нормативните изисквания, регламентирани в наредбата. ГЕ
| 23.07.2025 ID:5700
Здравейте! Имаме служител, който е трудоустроен въз основа на ЕР на ТЕЛК от дълги години. Сега представя ново ЕР на ТЕЛК след поредно преосвидетелстване, в което пише, че може да изпълнява длъжността си. В последните месеци обаче има влошаване на здравословното му състояние, ползва дълги болнични към този момент, като лицето желае да не издаваме нова заповед за трудоустрояване, а да бъде прекратено трудовото му правоотношение по чл. 325, ал. 1, т. 9 от КТ.
ТЕЛК са преписали противопоказанията на труд от предходното решение. Казали са му, че не е добре да пишат, че не може да изпълнява длъжността си, тъй като е все още далеч от пенсионна възраст и никога няма да си намери работа. След 10 дни няма да има право на повече болнични според НМЕ, а от ТЕЛК казват, че няма да му разрешат удължаване на временната неработоспособност, тъй като е с трайна неработоспособност. Така човек, който явно не може да работи, не може и да бъде освободен поради болест.
Може ли е да се позовем на чл. 325, ал. 1, т. 9? Там все пак пише, че прекратяването не се допуска, ако има подходяща работа и лицето е съгласно да я заеме. Тук лицето не е съгласно!
Адвокатът му го съветва да прекрати договора си даже по чл. 327, ал. 1, т. 1, защото съдебната практика показвала, че може и така, но не виждаме основание за това и работодателят отказва да изплати обезщетение при това прекратяване.
Опитваме се да му помогнем, за да не остане без работа, ако го освободим по чл. 325, ал. 1, т. 1, което не е благоприятно за него, а е работил при нас дълги години.
Благодарим за съдействието!
В чл. 325, ал. 1, т. 9 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайна неработоспособност (инвалидност), или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. Дали има законово основание трудовият договор на лицето да се прекрати на основание чл. 325, ал. 1, т. 9 от КТ, се преценява от работодателя въз основа на медицинската експертиза. При прекратяване на трудовото правоотношение поради болест (чл. 325, ал. 1, т. 9 и чл. 327, ал. 1, т. 1 от КТ) работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, ако има най-малко 5 години трудов стаж и през последните 5 години трудов стаж не е получил обезщетение на същото основание (чл. 222, ал. 2 КТ). Съгласно чл. 228, ал. 1 от КТ брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел, в т.ч. и по чл. 222, ал. 2, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено.
| 23.07.2025 ID:5699
Здравейте! В момента лице работи на длъжност “Х“ по чл.68, ал.1, т,3 от КТ -до завръщане на титуляря. От 01.08.2025г. ще бъде преназначено на друга длъжност по чл. 67, ал.1, т.1 от КТ с допълнително споразумение по чл.119 от КТ. Ще има промяна в основанието, длъжността и основната заплата. Кой код е редно да се ползва при подаване на ЕТЗ? Ще се промени ли основанието за сключване/промяна на правоотношението, ако ползваме код за допълнително споразумение – например 021, като водеща според мен е длъжността?
Според чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Когато трудовият договор е срочен и/или за работа на непълно работно време, работникът или служителят има право писмено да предложи на работодателя изменението му в трудов договор за неопределено време и/или за работа на пълно работно време (чл. 119, ал. 2 от КТ). В тази връзка, няма пречка в случая при взаимно съгласие на страните по трудовото правоотношение, да се премине от срочен трудов договор, сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ към трудов договор за неопределено време.
Според чл. 10, ал. 1, т. 2, букви „а“ и „г” от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) работодателят подава електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение във връзка с основанието на трудовия договор и кода на заеманата длъжност по НКПД.
Според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 12 се попълва код за основание за сключване на трудовия договор или за изменение на трудовото правоотношение. Когато няколко изменения на трудовото правоотношение се осъществяват с едно допълнително споразумение следва да се подаде един ЕТЗ и по наше мнение в т. 12 следва да бъде попълнен съответния код за изменението, което е водещо в конкретния случай и е посочено като такова в допълнителното споразумение. Няма пречка в настоящия случай да бъде попълнен код 021 - допълнително споразумение по чл. 119, ал. 1 КТ.ПР
| 23.07.2025 ID:5698
Моля за съвет дали мога да прекратя безсрочно трудово правоотношение на основание чл.327, ал. 1, т. 2 в случай, че работодателят не ми е изплатил първите два дни от отпуск за временна неработоспособност, ползван през месец юни!
Става въпрос за болничен от 30 календарни дни с начало 09.06., от които 22 дни са работни и за тях се дължи обезщетение по КСО. От НОИ в срок изплатиха 20 дни. Първите два дни според тях са за сметка на работодателя, но те не са изплатени нито във фиша ми за м.юни, нито за м.юли (последният фиш е от 22.07.). Същият случай имах и през м.11.2024 год., като двата дни тогава все още не са ми изплатени.
Вероятно се касае за неразбиране на правилата за изплащане на такова обезщетение от страна на счетоводството, но аз нямам вина за това. Става дума за първичен болничен от 30 дни, който следва друг болничен за 10 дни, който е с изплатени два дни от работодателя Вторият болничен е издаден с друга диагноза и с прекъсване в съботен и неделен ден, което налага третирането му като първичен и според НОИ работодателят дължи обезщетение и за първите два дни по него.
Явно е, че това обезщетение за пореден път няма да ми бъде изплатено. Аз нямам право да уча счетоводителката как да действа, но и оставам без тези суми. Мога ли да подам заявление за прекратяване на трудовия договор по чл.327, ал. 1, т. 2? Длъжна ли съм преди това да изискам по някакъв официален начин от работодателя обезщетението да ми бъде изплатено?
Отпускът при временна неработоспособност е уреден в разпоредбата на чл. 162, ал. 1 и и 2 от Кодекса на труда (КТ), съгласно която работникът или служителят има право на отпуск при временна неработоспособност поради общо заболяване и в други случаи, разрешени от здравните органи. В чл. 162, ал. 3 от КТ е предвидено, че за времето на отпуск поради временна неработоспособност на работника или служителя се изплаща парично обезщетение в срокове и размери, определени от отделен закон. Такъв отделен закон е Кодексът за социално осигуряване (КСО), като на основание чл. 40, ал. 5 от КСО осигурителят /работодателят/ е длъжен да изплаща на осигуреното лице /работника или служителя/ за първите два работни дни от временната неработоспособност 70 на сто от среднодневното брутно възнаграждение за месеца, в който е настъпила временната неработоспособност, но не по-малко от 70 на сто от среднодневното уговорено възнаграждение.
Разпоредбата на чл. 40, ал. 5 е в част първа на КСО, поради което за извършено нарушение от страна на осигурителя /работодателя/ се носи административнонаказателна отговорност на основание чл. 349, ал. 1 от КСО. Съгласно чл. 350, ал. 1 от КСО нарушенията по чл. 349 от КСО се установяват с актове, съставени от контролните органи на Националния осигурителен институт. Установяването на нарушенията, издаването, обжалването и изпълнението на наказателните постановления се извършват по реда на Закона за административните нарушения и наказания (чл. 350, ал. 3 от КСО).
Предвид гореизложеното и предоставените данни в запитването, считаме че при нарушение от страна на работодателя на чл. 40, ал. 5 от КСО не са налице предпоставките за прекратяване на трудовия договор по реда на чл. 327, ал. 1, т. 2 от КТ. В правомощията на контролните органи на Националния осигурителен институт е да реализират административнонаказателната отговорност за нарушение на чл. 40, ал. 5 от КСО извършено от осигурителя /работодателя/ при спазване на реда, регламентиран в ЗАНН, включително установяване на извършеното нарушение.ПР
| 23.07.2025 ID:5697
Здравейте,
Служител, който е в продължителен болничен или служител, който е в отпуск за отглеждане на дете до 2 год., може ли да сключва допълнително споразумение по чл.119 от КТ, към трудовия си договор за увеличение на основната работна заплата, по време на отсъствието си?
В чл. 167б, ал. 6 от Кодекса на труда е предвидено, че работникът или служителят и работодателят могат да постигнат съгласие за изменение на трудовото правоотношение по чл. 119 и по време на ползването на отпуск по чл. 163 - 167а от КТ.
| 23.07.2025 ID:5696
Наша служителка е в отпуск по майчинство. тоя месец имаме увеличение на заплатите. на нея трябва ли да и пускаме допълнително споразумение?
Ако отговорът е ДА няма ли да стане проблем с ЕТЗ?
Благодаря предварително!
Съгласно чл. 118, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. Няма пречка това да се случи по време на отпуска на работника или служителя. Освен това, според чл. 119, ал. 1 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Няма пречка допълнителното споразумение да се сключи докато лицето е в отпуск по майчинство. ГЕ
| 23.07.2025 ID:5694
Здравейте,
Бих искала да отправя запитване относно полагаемият отпуск за ТЕЛК, който е в размер 26 дни за година. Ако е начислен годишен отпуск 26 дни за годината, но през месец май ТЕЛК решението изтича и лицето не е преосвидетелствано повече, следва ли тези 6 дни да бъдат прекалкулирани към датата на изтичане или годишният отпуск остава в размер на 26 дни до края на годината, без значение от изтеклото решение?
Благодаря!
Според чл. 319 от Кодекса на труда (КТ) работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. За да възникнат съответните права, уредени в КТ, е необходимо работникът или служителят да представи валидно експертно решение на ТЕЛК (с определен срок на инвалидност, който не е изтекъл или с пожизнено определен в решението на ТЕЛК срок на инвалидност). Следователно, когато срокът на инвалидност, определен в решение на ТЕЛК е изтекъл, работникът или служителят не може автоматично да се ползва от права по КТ и в този смисъл следва в случая полагаемият се платен годишен отпуск да бъде преизчислен пропорционално към датата на изтичане на ТЕЛК решението.За да се ползва право на отпуск по чл. 319 от КТ, следва на работодателя да се представи валидно експертно решение на ТЕЛК. ГЕ
| 22.07.2025 ID:5693
Здравейте! Начален чител съм по професия, олигофренопедагог, с 32 години педагогически стаж от общо 41г. и 3м. трудов стаж. Напуснах образователната система през 2008 год. и се върнах отново през 2018год. Работила съм 25 години в Помощно училище и последните 7 години съм ресурсен учител. Интересува ме какво обезщетение имам право да получа при пенсионирането си. Счетоводителката ни казва, че не мога да получа 11-те заплати, а мои набори-учители говорят за промяна на разпоредбите , която позволява получаването им, въпреки напускането на системата и работа в друга сфера.
Бих ли получила тези пари ако с разрешение на директора остана и изработя необходимото време?
Благодаря предварително за отговора!
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца.
Според изразено становище от министъра на образованието и науката хипотезата за група предприятия не е приложима за държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование. Следователно, за да се определи по-високия размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ (брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца), работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя, който прекратява трудовото правоотношение.
В чл. 219, ал. 6 от Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) е предвидено специално основание за получаване на по-голям размер на обезщетението при пенсиониране от педагогическите специалисти. Съгласно чл. 219, ал. 6 от ЗПУО при прекратяване на трудовото правоотношение с педагогически специалисти, които през последните 10 години от трудовия си стаж са заемали длъжност на педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищното образование, се изплаща по-голям размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда – в размер на 10 брутни работни заплати. В Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование (Д01-415/28.12.2023 г.) определен по-висок размер на обезщетението по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО – 11,5 брутни работни заплати, т.е. когато педагогическият специалист отговаря на изискванията на чл. 219, ал. 6 от ЗПУО.
В случай, че не са изпълнени условията по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО и по чл. 222, ал. 3 от КТ относно по-високия размер на обезщетението, работникът или служителят има право на обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 2 месеца.
Следва да се има предвид, че работодателят е длъжен да изплати обезщтението по чл. 222, ал. 3 от КТ, съответно по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО, ако правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито по време на трудовото правоотношение, без значение дали е упражнено. В тази връзка, ако правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито по време на настоящото трудово правоотношение, Вие ще имате право на обезщетение в увеличен размер при придобиване на 10 години трудов стаж при този работодател. (СР)
| 22.07.2025 ID:5692
В социалната ни услуга е въведено сумирано изчисляване на работното време. Детегледачите работят сами на 12 часа дневна и нощна смяна.
Въпросът ми е, полага ли им се регламентирана почивка?
Благодаря Ви!
Според чл. 142, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време за период с продължителност от 1 до 4 месеца. В чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е регламентирано, че едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят е длъжен да запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време (чл. 9а, ал. 3 от НРВПО). Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1, второ изр. от НРВПО). Следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 9а, ал. 4 от НРВПО, според която, когато се полага нощен труд, сборът от работните часове по графика на работника или служителя по чл. 9а, ал. 3 се изчислява след превръщане на нощните часове в дневни за смените с 4 и повече от 4 часа нощен труд с коефициента по чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата.
Съгласно чл. 142, ал. 6 от КТ максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време.
Според чл. 152, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. Освен това, според чл. 153, ал. 2 от КТ при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа. При промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка може да бъде в по-малък размер от почивката по ал. 2, но не по-малък от 24 часа, в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това (чл.153, ал. 3 от КТ).
Следователно, при полагане на труд при сумирано изчисляване на работното време, независимо от спецификата на самата организация на работното време, следва да се спазва нормативно регламентираната в КТ и междудневна и седмична почивка. ГЕ
| 22.07.2025 ID:5691
Здравейте! Във връзка с Ваш отговор 01.07.2025 ID:5558 на въпрос „Полагат ли се и в какъв размер (за колко дни, един или два) командировъчни дневни пари при командировка в период от 21,30 ч. до 03,00 ч. на следващия ден?“, отговаряте, че:
-Поради липса на нощувка работникът или служителят има право на дневни пари в размер от 50 на сто в съответствие с чл. 19, ал. 2 от НКС.
-Поради обстоятелството, че командироването се извършва в рамките на два календарни дни, на работника или служителя се дължат дневни пари в размер на 50 на сто от дневните пари за два дни.
Във връзка с горното, моля да доуточните:
Съгласно чл. 19, ал. 2 от НКС на командирования, който изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време в друго населено място без нощуване, се изплащат дневни пари в размер 50 на сто от размера по ал. 1. Командированият е с регламентирано работно време от 8 часа. От 21,30 ч. до 03,00 ч. на следващия ден, са 2 ч и 30 мин за първия и 3 часа за втория календарен ден. Изпълнението на задачата по време на командировката е без прекъсване.
Моля за Вашето конкретно мнение: В какъв размер се полагат дневни пари: 2 х 20 лв., 1 х 20 лв. или не се полагат дневни пари?
С уважение: ХХХ
В отговора по предходното запитване във връзка с изложената фактическа обстановка е посочено, че на работника или служителя се дължат дневни пари в размер на 50 на сто от дневните пари за двата календарни дни, през които е командировано лицето. В тази връзка сме на мнение, че на лицето се дължат общо 40 лв., т.е. за по 20 лв. за 2 календарни дни.НС
| 22.07.2025 ID:5690
Титулярката е в отпуск по майчинство, заместващата я по Чл.68 Ал.1 Т.3 излиза в болничен.Въпросът е, кого ще замества следващият заместник, с който следва да се сключи отново договор по Чл.68 Ал.1 Т.3 - титулярката или заместващата я? Нали в трудовия договор на новоназначения трябва да се запише името на замествания.
Според чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) срочен трудов договор се сключва за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Спецификата на този вид срочен трудов договор предполага в него да се опишат длъжността и имената на замествания служител, т.е. титуляря на длъжността. Въпреки това, не е пречка, предвид описаните в конкретното запитване данни, да се сключи трудов договор за заместване на отъсътващия служител, в т.ч. на първоначално назначеното по чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ лице, с друг работник или служител. ГЕ
| 22.07.2025 ID:5689
Здравейте,
Работодателят ми върна оформена трудовата книжка с нанесен стаж към 01.06.2025 година. Подаден е електронен трудов запис в НАП. Нямам заповед за прекратяване на трудовото ми правоотношение.
В колона 7 "Дата на прекратяване на трудовото правоотношение" е записано "01.06.2025 г.", а колона 8 "Основание за прекратяване на трудовото правоотношение" е празна.
Необходимо ли е да изискам корекция и заличаване на датата в колона 7?
Необходимо ли е изрично да е записано, че основанието за оформяне на трудовата книжка е на основание § 24 от Преходните и заключителните разпоредби към ЗИД КТ?
Съгласно § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ЗИД на КТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя. Тъй като основанието за оформяне на трудовите книжки е § 24 от Преходните и заключителните разпоредби към ЗИД КТ, а не прекратяване на трудовото правоотношение, полето за основание и дата на прекратяване на трудовия договор не следва да се попълва.ГЕ
| 21.07.2025 ID:5688
Здравейте, искам да попитам дали инспекторат по чл.46 при необективно уволнение на служител, може да даде препоръка да бъде възстановен държавен служител?
По въпроси свързани с прилагането на ЗДСл, следва да се обърнете към Дирекция „Координация и модернизация на администрацията“ към Министерския съвет, по компетентност.
| 21.07.2025 ID:5684
Здравейте,
Скоро се завърнах в България от САЩ след 5 години следване (+ 9 месеца стаж) и 6 години работа. Въпросът ми е какви са опциите ми за прехвърлянето на трудов стаж, какви документи са необходими и къде трябва да бъдат подадени.
Благодаря за съдействието,
ХХХ
Според чл. 11 от Кодекса на труда (КТ) трудови права, придобити в чужбина, се признават в Република България по силата на закон, акт на Министерския съвет или на международен договор, по който е страна Република България. Трудов стаж е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение (чл. 351, ал. 1 от КТ). Съгласно чл. 351, ал. 2 от КТ трудов стаж е и времето, през което е изпълнявана държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз, в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз или международна организация, в която Република България членува, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението.
Нормативната уредба на трудовите отношения в България предвижда възможността за признаване и зачитане на трудов стаж с оглед ползването на права по трудовото правоотношение, произтичащи от наличието и продължителността на трудовия стаж (напр. начисляване на допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит) единствено в посочените по-горе случаи. Това е така, тъй като в разпоредбите на чл. 351, ал. 2 от КТ и чл. 13 от Наредбата за трудовия стаж, е предвидена възможност за зачитане само на трудов стаж, придобит през времето на работа в друга държава в ЕС, ЕИП или в Швейцария, но не и трудов стаж, придобит в трети държави (каквато е и Съединените американски щати). По тази причина периодът на работа в САЩ няма нормативно основание да бъде признат за трудов стаж по българското законодателство.НС
| 21.07.2025 ID:5682
Здравейте! Моля, да ме уведомите колко трудов стаж трябва да въвеждам в съответните полета, когато подавам уведомление /ЕТЗ/ за прекратяване на трудов договор за допълнител труд, който не се зачита за трудов стаж?
Благодаря!
Разпоредбите на чл. 110 и чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) предоставят право на работника или служителя да полага допълнителен труд извън установеното за него работно време по основното си трудово правоотношение както при същия, така и при друг работодател. Трудовите договори по чл. 110 и чл. 111 от КТ са самостоятелни видове трудови договори, по които работникът или служителят ползва съответните права.
Съгласно чл. 349, ал. 1, т. 14 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж. В чл. 10, ал. 4, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е предвидено задължение за работодателя да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в седемдневен срок от прекратяване на трудовото правоотношение. Това задължение има работодателят както по основното, така и по допълнителното трудово правоотношение.
Следва да се има предвид, че според чл. 351, ал. 1 от КТ трудовият стаж е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение. По своята същност трудовият стаж е юридически факт, който поражда субективни права или определя обема на такива права за работника или служителя, в т.ч. правото и размерът на платения годишен отпуск, на някои видове допълнителни възнаграждения и обезщетения. Поради това, при наличие на трудов договор за допълнителен труд, трудов стаж следва да се изчислява, както по основното, така и по допълнителното трудово правоотношение, предвид обстоятелството, че работникът или служителят ползва поотделно права по всяко едно от тях.
Във връзка с въпроса е необходимо да се направи разлика между понятията изчисляване и признаване на трудовия стаж. Изчисляването на трудовия стаж е регламентирано в чл. 355, ал. 1 от КТ и чл. 9, ал. 1 от Наредбата за трудовия стаж (НТС). Основният принцип е, че трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години (чл. 355, ал. 1 от КТ).
В случай, че с трудов договор е уговорено работно време с продължителност по-малко от законоустановеното работно време, трудовият стаж следва да се изчислява пропорционално на отработеното време. С оглед разпоредбата на чл. 9, ал. 2 от НТС, когато по едно правоотношение е отработена половината или повече от законоустановената продължителност на работното време, при изчисляване съответният ден следва да се признае за един ден трудов стаж. Когато обаче според уговореното в трудовия договор се отработва по-малко от половината от законоустановеното работно време, трудовият стаж в дни се изчислява като сумата от отработените часове през всички работни дни в съответните месеци се раздели на 8 (при нормална продължителност на работното време) или на 6 или 7 (при намалена продължителност на работното време). Трудовият стаж в месеци се изчислява като общият трудов стаж по правоотношението в дни се раздели на 21.
Признаването на трудов стаж се извършва от работодател или институция по отношение на конкретни права, които следват от наличието на такъв, например правото на платен годишен отпуск, правото на допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит и др. За придобиването или ползването на тези права следва да се прави преценка по отделно за наличието на трудов стаж. Ето защо е важно да се вписва придобитият трудов стаж както по основното, така и по допълнителните трудови правоотношения, защото тези данни са свързани с ползването на права от работника или служителя в последствие. Предвид разпоредбите на чл. 355, ал. 2 – 5 от КТ считаме, че при преценка за ползване на права съответния работодател или институция не следва да се признава трудов стаж на работника или служителя повече от календарното време, дори и в случаите, при които в единния електронен трудов запис на лицето има вписани данни за трудов стаж за един и същи период от време по повече от едно трудово правоотношение или има признат трудов стаж на друго основание.
Във връзка с изложеното считаме, че при прекратяване на трудов договор за допълнителен труд в т. 30 от ЕТЗ работодателят следва да впише трудовия стаж на работника или служителя от началото на съответното трудово правоотношение до момента на прекратяването, в съответствие с посочените изисквания за неговото изчисляване. Конкретните изчисления се правят от работодателя към момента на прекратяване на трудовия договор.ПР
| 19.07.2025 ID:5681
Здравейте!
От 15.03.2023 г. до 18.04.2023 г. и от 11.03.2025 г. до 12.04.2025 г. бях в трудово-правни отношения с детска градина като учител и за периода съм получила регулярно трудовото си възнаграждение.
Дължи ли детската градина да изплати разликата в основния размер на работната заплата за длъжността ми съответно
за първия период - по Анекс № Д 01-192/10.08.2023 г. към колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование Д 01-269 от 06.12.2022 г.
и за 2025 г. - Анекс № Д 01-30/31.03.2025 г. към колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование Д 01-415 от 28.12.2023 г.?
Основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане, са част от задължителното съдържание на трудовия договор съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ). Трудовото правоотношение може да се изменя само по взаимно съгласие на страните или в случай на увеличаване на трудовото възнаграждение на работника или служителя - едностранно от работодателя. Когато трудовото правоотношение се изменя по взаимно съгласие, се сключва допълнително писмено споразумение към основния трудов договор на основание чл. 119 КТ. При едностранно увеличение на трудовото възнаграждение работодателят издава заповед по отношение на конкретния служител на основание чл. 118, ал. 3 КТ, която следва да му бъде връчена. Прекратяването на трудовия договор прави невъзможно сключването на допълнително споразумение или издаване на заповед, тъй като работникът или служителят вече не е в трудово правоотношение с работодателя. В тази връзка сме на мнение, че ако увеличението на трудовото възнаграждение е извършено след прекратяване на трудовия договор, дори и да се прилага със задна дата, няма основание за изплащане на разликата до по-високия размер на трудовото възнаграждение на работника или служителя с прекратено трудово правоотношение.
| 18.07.2025 ID:5676
Здравейте от МТСП,
Работих като шофьор за работодател Х. Съгласно трудовия ми договор между мен и работодателя е уговорен срок на предизвестие в размер на три месеца, а договорът е сключен на основание чл. 67, ал. 1, т. от КТ във връзка с чл. 70, ал. 1 от КТ(неопределено с изпитателен срок 6 месеца уговорен в полза на работодателя). На следващо място между мен и работодателя е уговорена, че трудовото възнаграждение се изплаща до 25-то число на месеца следващ месеца през който е положен труда.
На 15.02.2025г. отправих предизвестие до дружеството за прекратяване на трудовото правоотношение, което следваше да изтече на 15.05.2025г. Поради това, че работодателят забави изплащането на трудовото ми възнаграждение на втори май 2025г. депозирах уведомление за едностранно прекратяване на трудовото правоотношене по чл. 327, ал. 1, т. 2 от КТ. Работодателят същия ден издаде заповед като удовлетвори искането ми, считано от 02.05.2025г. Впоследсвие ми изплати заплатата и обезщетението за неизползван отпуск. Фирмата, обаче, към настоящия момент не ми е изплатил обезщетението, което ми се дължи при прекратяване на безсрочен трудов договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 2 от КТ в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието. Моля да ми отговорите на въпроса какъв е размера на обезщетението което следва да ми изплати работодателя с оглед на това, че при прекратяването съм бил в предизвестие, което не е било изтекло към момента на прекратяване.
Според чл. 221, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя без предизвестие в случаите по чл. 327, ал. 1, т. 2, 3 и 3а от КТ работодателят му дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието - при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди - при срочно трудово правоотношение.
Предвид данните в запитването, че срокът на предизвестие в случая е 3 месеца, следва, че обезщетението по чл. 221, ал. 1 от КТ Ви се дължи именно за този период.
Бихме искали да обърнем внимани, че според чл. 228 , ал. 3 от КТ обезщетенията, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. ГЕ
|
|