MTSP

05.06.2025 ID:5387
Здравейте, предвид промените и създаването на ЕЕТЗ считано от 01.06.2025г, може ли да уточним следното: сключване на основен ТД с лице на 05.06.2025г. с дата на постъпване на 09.06.2025г. Може ли при подаване на ЕЕТЗ за регистриране на ТД в НАП на 05.06.2025г., да бъде попълнена и датата в т.14 (Дата на начало на изпълнение на ТД), а именно 09.06.2025г. т.е клетка 14 да бъде попълнена преди реалното постъпване на работа? Ако отговорът е НЕ, то на кои дати следва да се подаде коригиращ запис, за да бъде попълнена т.14, за да спазим чл. 63 от КТ? Благодаря Ви за отделеното време!

Съгласно чл. 10, ал. 1, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис съгласно приложение № 1 в тридневен срок от сключване на трудовия договор или възникване на служебното правоотношение. Според чл. 63, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) изпълнението на задълженията по трудовия договор започва с постъпването на работника или служителя на работа, което се удостоверява писмено. В т. 14 от приложение №1 „Дата на начало на изпълнение на трудовия договор“ се попълва датата на началото на изпълнение на трудовия договор във формат (ддммгггг). В тази връзка, ако датата на постъпване на работника или служителя на работа е известна към момента първоначалното подаване на ЕТЗ, няма пречка т. 14 да бъде попълнена със съответната дата преди реалното постъпване на работа. В случай, че датата на начало на изпълнението на трудовия договор не е известна към момента на сключването му и съответно първоначалното подаване на ЕТЗ, данните в т.14 могат да бъдат вписани в последствие с код корекция.ПР

05.06.2025 ID:5386
Здравейте, При подаване на ЕТЗ за сключване на трудов договор се сблъсках се със следния казус: При назначаване на лице по чл.68, ал.1, т. 2 от КТ - до завършване на определена работа, системата ми връща протокол за невписан ЕТЗ на основание, че цитирам "ЕТЗ с причина "003" изисква в поле "Срок на ТД" да има стойност". Назначаване по чл.68, ал.1, т. 2 от КТ не изисква срок на договора. От НАП ме посъветваха да се обарна към Вас. Поздрави! xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Бихме искали да Ви уведомим, че на интернет страницата на Националната агенция за приходите, в меню „Програмни продукти“/„Електронни трудови записи“ е публикувана нова версия 1.03 на програмен продукт за генериране и за проверка на файл в xml-формат за подаване на данни за електронен трудов запис. Променени са свързани с валидациите на поле 15 от електронния трудов запис, като е предвидено да не се търси срок на договора при срочни договори с основания 003, 004, 005 и 006. Информация относно направената промяна може да се намери на следния интернет адрес: https://nra.bg/wps/portal/nra/actualno/nova-versia-etz.ПР

05.06.2025 ID:5385
Как се определя възнаграждението на назначените по ПОСТАНОВЛЕНИЕ № 212 на МС от 10.11.1993 г. за организиране на денонощно дежурство за оповестяване при привеждане от мирно във военно положение, при стихийни бедствия и крупни производствени аварии.

Съгласно чл. 3 от ПОСТАНОВЛЕНИЕ № 212 на МС от 10.11.1993 г. за организиране на денонощно дежурство за оповестяване при привеждане от мирно във военно положение, при стихийни бедствия и крупни производствени аварии, министрите, ръководителите на ведомства, областните управители, кметовете на общините, ръководителите на дружества и организации назначават за дежурни лица, които имат необходимата подготовка, по предложение на органите по отбранително-мобилизационна подготовка с трудов договор. В съответствие с чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда при сключване на трудовия договор страните определят основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Определеният размер на основното трудово възнаграждение при пълно работно време не може да бъде по-малко от размера на минималната работна заплата, установената за страната – 1077 лв. (ПМС № 359/23.10.2024 г.). ЛТ/

04.06.2025 ID:5383
Здравейте, работя в предприятие осигуряващо временна работа, не можем да регистрираме трудови договори на основнаие чл.68 ал.1 т.2 от КТ, тъй като получаваме справка, че се изисква в поле срок на ТД да има стойност. Както разбрах след обаждане в НАП и на вашия кол център има проблем и при други работодатели. Ще очаквам вашите насоки, за да можем да продължим ефективно работата си.

04.06.2025 ID:5382
Моля, за разяснение, относно точки 30 и 31 от ЕТЗ. Общият трудов стаж придобит при текущия работодател ли трябва да се впише на работника при прекратяване на ТД или след дата 01.06.2025 година. Очаквам Вашия компетентен отговор!

04.06.2025 ID:5381
Във връзка с вписване на данни в т.30 от ЕТЗ за прекратяване на трудово правоотношение след 01.06.2025г., моля за следното разяснение: Трудовата книжка се оформя от последен работодател към 01.06.2025г. и се връща на работник, служител. Към 01.06.2025г. лицето има 5г. трудов стаж при последния работодател и трудовата книжка се оформя с трудов стаж 5г., но лицето продължава да работи при същия работодател например още 3 години. Въпроса ми е при прекратяване на трудовото правоотношение в т.30 от ЕТЗ (продължителност на времето, което се признава за трудов стаж) колко години се записват 3г. или 8г.(вземат ли се предвид 5г. трудовия стаж, който е записан в трудовата книжка)? Благодаря!

04.06.2025 ID:5378
Работник в предприятие на длъжност – Огняр-поддръжка е в продължителен неплатен отпуск. Със Заявление и приложени медицински епикризи и ЕР на ТЕЛК, работникът желае да прекрати едностранно трудовите си правоотношения с предприятието на основание чл. 327, ал.1, т. 1 от КТ. Видно от представеното ЕР на ТЕЛК заключението на комисията е, че „работата, която лицето изпълнява, е подходяща за здравословното му състояние при спазване на противопоказанията, посочени в експертното решение.“ Противопоказанията са тежък физически труд и неблагоприятни климатични условия, при които лицето не работи. На работника е връчено писмо с предложения да продължи трудовата си дейност на същата длъжност или трудовия договор да бъде прекратен на основание чл. 325, ал.1,т.1 от Кодекса на труда - по взаимно съгласие на страните, изразено писмено. До момента, работникът не е предприел никакви действия и вече трети ден не се явява на работа, за което са съставени констативни протоколи от прекия му ръководител. На основание чл. 327, ал.1, т.1 от КТ, работодателят не може да прекрати трудовото правоотношение с работника, тъй като длъжността е подходяща за неговото здравословно състояние. Как да постъпим в тази ситуация и как да бъде освободен работника?

Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 1 от КТ, работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи. Субективното право на прекратяване по чл. 327, ал. 1, т. 1 КТ се упражнява чрез едностранно волеизявление на работника или служителя, което следва да достигне до работодателя. При прекратяване на трудовия договор без предизвестие прекратяването настъпва в момента, в който работодателят получи писменото изявление на работника или служителя (чл. 335, ал. 2, т. 3 КТ). След като работодателят получи волеизявлението, той не може да прекратява трудовия договор на друго основание, тъй като субективното право на работника или служителя по чл. 327 от КТ вече е упражнено. Това право е произвело своето действие по аргумент от чл. 335, ал. 2, т. 3 от КТ. Независимо дали е налице посоченото от работника или служителя в изявлението основание за прекратяване на трудовото правоотношение, то се прекратява автоматично с уведомяването на работодател. Работодателят не може да преценява дали основанието, послужило на работника или служителя за едностранно прекратяване на трудовото правоотношение без предизвестие, действително е съществувало, за да приеме, че то продължава да обвързва страните и повторно да го прекрати на друго основание. При неоснователно прекратяване с едностранно изявление от страна на работника или служителя работодателят може да иска само обезщетение. В този смисъл е и трайно установената съдебна практика на ВКС /решения № 203 от 30.05.2011 г. по гр. д. № 832/2010 г. на III ГО, № 144 от 23.02.2010 г. по гр. д. № 3101/2008 г. на I ГО, № 87 от 11.05.2012 г. по гр. д. № 219/2011 г. на IV ГО на ВКС, № 18 от 19.01.2007 г. по гр. д. № 668/2004 г. на III ГО и др. /. Предвид гореизложеното, работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 128а, ал. 3 КТ). ЛТ/

04.06.2025 ID:5375
Служител съм в ТД на държавната администрация с административен адрес: гр. Бургас, "ул. "Александровска" № 9. Въпросът ми е свързан с правата ми относно изплащане на дневни пари при командироване на служителите на ТД на територията на "Лукойл Нефтохим Бургас" АД. Казусът е, че работодателят отказва да изплаща командировъчни за съответното дружество под предтекст, че "Лукойл Нефтохим Бургас" АД по актуално състояние е регистрирано в гр. Бургас, при положение че преди една година същите са се изплащали. По време на командировката не ни се предоставя и безплатна храна, единствено пътуваме със служебен транспорт. Съответното дружество, в което сме командировани се намира извън населеното място в което е мястото на нашата постоянна работа. По справка в АГКК заводът се намира в землището на община Камено. Моля за Вашето становище имаме ли право на дневни пари за командировки или не?

Съгласно чл. 6, ал. 1, т. 2 от НКС работниците и служителите не се считат за командировани, когато изпълняват служебни задачи в границите на населените места, където е мястото им на работа, определено при възникване на трудовото правоотношение. Според чл. 3, ал. 2 от Закона за административно-териториалното устройство на Република България (ЗАТУРБ), „населено място“ е исторически и функционално обособена територия, определена с наличието на постоянно живеещо население, строителни граници или землищни и строителни граници и необходимата социална и инженерна инфраструктура. В тази връзка считаме, че когато работникът или служителят изпълнява служебните си задължения извън границите на населеното място (определено според ЗАТУРБ), в което е мястото на постоянната му работа, той следва да е командирован и да му се изплащат командировъчни пари, предвидени в НКС.

03.06.2025 ID:5374
Уважаеми дами и господа, Бихме желали да получим становище относно допустимите действия от страна на работодателя в следната ситуация: Организацията ни има служител, който е назначен с трудов договор със срок на изпитване, уговорен в полза на работодателя. Съответният служител не се явява на работа от повече от два месеца, без да е представил документи за уважителни причини и без да поддържа контакт с работодателя. Повторните ни опити за връзка са неуспешни. Изпратени са няколко уведомления и покани чрез препоръчани писма с обратна разписка на адреса, посочен от служителя за кореспонденция, но те не са приети/получени и се връщат. С оглед на горното молим за становище по следното: Допустимо ли е трудовото правоотношение да бъде прекратено по чл. 71, ал. 1 от Кодекса на труда, предвид уговорения срок на изпитване в полза на работодателя, при положение че служителят е в самоотлъчка и не получава изпратените писма? При невъзможност за личното връчване на заповедта за прекратяване, какви действия следва да бъдат предприети от работодателя, за да се счита, че прекратяването е правилно оформено и законосъобразно, включително във връзка с чл. 47 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (ако е приложим), както и с установената съдебна и административна практика? Необходимо ли е прекратяването в този случай да се предхожда от дисциплинарна процедура (чл. 190 КТ), или работодателят може директно да приложи чл. 71, ал. 1 КТ поради изрично уговорения срок на изпитване? Ще Ви бъдем признателни за разяснение относно законосъобразния ред за прекратяване на трудовия договор в така описаната ситуация. С уважение, Екатерина Цонева

Съгласно българското трудово законодателство на работодателя принадлежи правото да установява реда и дисциплината, които следва да се съблюдават при изпълнение на трудовите задължения. В този смисъл Кодексът на труда постановява, че по трудовото правоотношение работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил, и да спазва установената трудова дисциплина, а работодателят – да осигури на работника или служителя условия за изпълнение на трудовите му задължения и да му плаща възнаграждение за извършената работа. За нарушаване на трудовата дисциплина работникът или служителят носи дисциплинарна отговорност – т.е. работодателят има правото да му наложи дисциплинарно наказание. Най-тежкото дисциплинарно наказание, уредено в нашето законодателство, е дисциплинарното уволнение, което има за своя последица прекратяване на трудовото правоотношение между страните. В Кодекса на труда (чл. 190) са изброени неизчерпателно определени видове нарушения на трудовата дисциплина, които законодателят възприема като достатъчно тежки, за да бъдат основание за налагане на най-тежкото наказание – дисциплинарно уволнение. Сред тях е неявяване на работа в течение на два последователни работни дни, като във всички случаи на налагане на дисциплинарно уволнение работодателят следва да съобрази определени критерии, посочени императивно в закона (чл. 189 ал. 1 от КТ). Самата процедура по налагане на дисциплинарно уволнение започва със задължение на работодателя, преди да наложи наказание, да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения. Процедурата по дисциплинарно уволнение изисква да бъде спазен и установеният от закона срок за налагане на дисциплинарното наказание – не по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението и не по-късно от 1 година от извършването му. Налагането на дисциплинарно уволнение е основание за прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя без предизвестие. Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка.

03.06.2025 ID:5373
Уважаеми дами и господа, Във връзка с правилното администриране на документацията по трудовите правоотношения, бихме искали да получим официално становище по следните въпроси: Какъв е нормативно определеният срок за съхранение на хартиени молби за платен отпуск на работници/служители съгласно действащото българско законодателство? Допустимо ли е тези молби да се съхраняват извън личното трудово досие на служителя, например в отделна регистратура или архив, при условие че се гарантира връзката с конкретното лице, спазен е срокът за съхранение и документите могат да бъдат представени при поискване от контролен орган? Ще Ви бъдем благодарни за насоки и указания, с цел гарантиране на съответствие с изискванията на Кодекса на труда и подзаконовите нормативни актове. С уважение,

Съобразно чл. 128б, ал. 1 и 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да води трудово досие на всеки работник или служител. Трудовото досие на работника или служителя се създава при постъпване на работа и в него се съхраняват документите във връзка с възникването, съществуването, изменението и прекратяването на трудовото правоотношение. С документите от трудовото досие се удостоверяват факти, които са свързани с трудовото правоотношение на работника или служителя, поради което всички документи създадени от момента на постъпването на работа на лицето до прекратяване на трудовото му правоотношение следва да са част от досието и да се съхраняват от работодателя за целия период на съществуване на трудовото правоотношение. ЛТ/

03.06.2025 ID:5372
Има ли право работодателя да оспорва 6 те заплати при пенсиониране, при работен стаж 26 г.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение може да се изплаща само веднъж. Работодателят е длъжен да изплати обезщтението по чл. 222, ал. 3 от КТ независимо от основанието за прекратяване на трудовия договор, ако са налице предвидените условия – правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито по време на трудовото правоотношение. Разпоредбата не изисква правото на пенсия да е упражнено. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 228, ал. 3 от КТ обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ, дължимо при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. Трудовите спорове се разглеждат по съдебен ред. Всяка от страните по трудов договор има възможност да поиска от съда разглеждане на трудов спор по реда на КТ. (СР)

03.06.2025 ID:5370
При сключване на трудов договор на основание чл.68, ал.1, т.2 от КТ, в ЕТЗ в поле "срок на договора" коя дата се посочва? Благодаря!

В чл. 68, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) са регламентирани пет вида срочни трудови договори. Освен срочен трудов договор за определен срок (чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ), трудовото законодателство регламентира възможност за сключване на срочен трудов договор до завършване на определена работа (т. 2); за заместване на работник или служител, който отсъства от работа (т. 3); за работа на длъжност, която се заема с конкурс – за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс (т. 4); за определен мандат, когато такъв е установен за съответната организация (т. 5). Характерна особеност на срочните трудови договори по чл. 68, ал. 1, т. 2 – 5 от КТ е, че срокът при тях е определяем чрез времето, необходимо до настъпване на точно определено събитие. Поради това, в тези видове трудови договори не се определя конкретен срок (дата), на която се прекратява трудовият договор, а според вида на срочния договор се определя конкретното събитие, с настъпването на което се прекратява трудовото правоотношение. В чл. 10, ал. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано задължение работодателят да подава електронен трудов запис съгласно приложение № 1 в тридневен срок от сключване на трудовия договор. В т. 12 „Основание на трудовия договор…“ на електронния трудов запис следва да се попълни код за вида на трудовия договор. При сключване на срочен трудов договор, според неговия вид, следва да се попълни код: 002 – за трудов договор сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ; 003 - трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 2 КТ; 004 - трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ; 005 - трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 4 КТ и 006 - трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 5 КТ.В указанията за попълване към приложение 1 в НВРЗ е посочено, че в електронния трудов запис в т. 15 „Срок на трудовия договор…“ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която изтича срокът на договора. Предвид изложеното считаме, че форматът определен в т. 15 на електронния трудов запис е приложим само към трудовите договори, сключени на основание чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ. За другите видове срочни трудови договори форматът в т. 15 е неприложим, доколкото срокът в трудовия договор се определя не чрез посочване на дата, а чрез настъпването на точно определено сигурно събитие. В тази връзка, по наше мнение е допустимо в т. 15 да не се вписват данни при трудови договори, сключени на основание чл. 68, ал. 1, т. 2 - 5 от КТ.НС

02.06.2025 ID:5368
Здравейте, моля да ми отгворите на следния въпрос: Прекратихме трудов договор за допълнителен труд по чл.111 от Кодекса на труда с лице, което работеше при нас след изтичането на законоустановеното пълно работно време при основния си работодател в периода от 19.02.2025 г. до 30.05.2025 г. включително при петдневна работна седмица и тричасов работен ден. Какво следва за се впише в уведомлението към НАП за прекратяване на трудовия договор в поле 30. "Продължителност на времето, което се признава за трудов стаж", което е задължително?

Разпоредбите на чл. 110 и чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) предоставят право на работника или служителя да полага допълнителен труд извън установеното за него работно време по основното си трудово правоотношение както при същия, така и при друг работодател. Трудовите договори по чл. 110 и чл. 111 от КТ са самостоятелни видове трудови договори, по които работникът или служителят ползва съответните права. Съгласно чл. 349, ал. 1, т. 14 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж. В чл. 10, ал. 4, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е предвидено задължение за работодателя да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в седемдневен срок от прекратяване на трудовото правоотношение. Това задължение има работодателят както по основното, така и по допълнителното трудово правоотношение. Следва да се има предвид, че според чл. 351, ал. 1 от КТ трудовият стаж е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение. По своята същност трудовият стаж е юридически факт, който поражда субективни права или определя обема на такива права за работника или служителя, в т.ч. правото и размерът на платения годишен отпуск, на някои видове допълнителни възнаграждения и обезщетения. Поради това, при наличие на трудов договор за допълнителен труд, трудов стаж следва да се изчислява, както по основното, така и по допълнителното трудово правоотношение, предвид обстоятелството, че работникът или служителят ползва поотделно права по всяко едно от тях. Във връзка с въпроса е необходимо да се направи разлика между понятията изчисляване и признаване на трудовия стаж. Изчисляването на трудовия стаж е регламентирано в чл. 355, ал. 1 от КТ и чл. 9, ал. 1 от Наредбата за трудовия стаж (НТС). Основният принцип е, че трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години (чл. 355, ал. 1 от КТ). В случай, че с трудов договор е уговорено работно време с продължителност по-малко от законоустановеното работно време, трудовият стаж следва да се изчислява пропорционално на отработеното време. С оглед разпоредбата на чл. 9, ал. 2 от НТС, когато по едно правоотношение е отработена половината или повече от законоустановената продължителност на работното време, при изчисляване съответният ден следва да се признае за един ден трудов стаж. Когато обаче според уговореното в трудовия договор се отработва по-малко от половината от законоустановеното работно време, трудовият стаж в дни се изчислява като сумата от отработените часове през всички работни дни в съответните месеци се раздели на 8 (при нормална продължителност на работното време) или на 6 или 7 (при намалена продължителност на работното време). Трудовият стаж в месеци се изчислява като общият трудов стаж по правоотношението в дни се раздели на 21. Признаването на трудов стаж се извършва от работодател или институция по отношение на конкретни права, които следват от наличието на такъв, например правото на платен годишен отпуск, правото на допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит и др. За придобиването или ползването на тези права следва да се прави преценка по отделно за наличието на трудов стаж. Ето защо е важно да се вписва придобитият трудов стаж както по основното, така и по допълнителните трудови правоотношения, защото тези данни са свързани с ползването на права от работника или служителя в последствие. Предвид разпоредбите на чл. 355, ал. 2 – 5 от КТ считаме, че при преценка за ползване на права съответния работодател или институция не следва да се признава трудов стаж на работника или служителя повече от календарното време, дори и в случаите, при които в единния електронен трудов запис на лицето има вписани данни за трудов стаж за един и същи период от време по повече от едно трудово правоотношение или има признат трудов стаж на друго основание. Във връзка с изложеното считаме, че при прекратяване на трудов договор за допълнителен труд в т. 30 от ЕТЗ работодателят следва да впише трудовия стаж на работника или служителя от началото на съответното трудово правоотношение до момента на прекратяването, в съответствие с посочените изисквания за неговото изчисляване.ПР

02.06.2025 ID:5366
Здравейте, възможно ли е назначаване на втори трудово договор на лице с работновреме 1,5ч на ден?

Според чл. 66, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда (КТ) с трудовия договор се определя продължителността на работното време. Съгласно чл. 136, ал. 1 от КТ работната седмица е петдневна с нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа. Според чл. 138, ал. 1 от КТ страните по трудовия договор могат да уговарят работа за част от законоустановеното работно време (непълно работно време). В тези случаи те определят продължителността и разпределението на работното време. В тази връзка, работното време се изчислява в работни дни и часове. По тази причина не е допустимо да се уговори работно време 1,5 ч. Поради това в трудовия договор може да бъде определена дневна или седмична продължителност на работното време в часове.ПР

02.06.2025 ID:5365
Здравейте, Във връзка с новата наредба за вписване на данни в регистъра по заетостта бих искала да попитам: 1. При попълване на електронен трудов запис в т. 25 Дни използван платен годишен отпуск, полагащ се за годината на прекратяване на трудовото правоотношение трябва да запишем дните отпуск, които са използвани през годината на прекратяване т.е. ако към 01.06.2025 имаме право на 10 дни отпуск за 2025 г., но не сме ги използвали в т. 25 трябва да запишем 0 дни и не трябва да го обвързваме с изплатено обезщетение по чл. 224 КТ. 2. При попълване на електронен трудов запис в т. 30 Продължителност на времето, което се признава за трудов стаж - в тази точка трябва да опишем целият трудов стаж от датата на назначаване до датата на напускане или само трудовия стаж от 01.06.2025 г. до датата на напускане 3. Има ли задължение работодателят да предоставя протокола с вписани данни от НАП при изменение на трудовото правоотношение на служителя и да удостоверява това с подпис на служителя на самия протокол. Благодаря!

Съгласно чл. 349, ал. 1, т. 14 от Кодекса на труда (КТ) единният електронен трудов запис съдържа данни за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж. В чл. 10, ал. 4, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е предвидено задължение за работодателя да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в седемдневен срок от прекратяване на трудовото правоотношение. В тази връзка, в т. 30 от Приложение № 1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра по заетостта следва да се подават данни за целия признат трудов стаж (в години, месеци и дни) по настоящото трудово правоотношение със съответния работодател, вкл. и придобит преди 01.06.2025 г. Съгласно чл. 349, ал. 1, т. 18 от КТ eдинният електронен трудов запис съдържа данни за дните използван платен годишен отпуск, полагащ се за годината на прекратяването на правоотношението. Според т. 25 от Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис към Приложение № 1 към чл. 8, т. 1 от НВРЗ се попълва броят работни дни на използвания платен годишен отпуск през съответната година до момента на прекратяване на трудовото правоотношение. Обръщаме внимание, че в т. 25 не се вписват данни за изплатени обезщетения за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 от КТ и поради това няма основание да се подава ЕТЗ с тези данни. Следователно в посочения случай следва в т. 25 да се попълни „0“. Съгласно чл. 12, ал. 3 от НВРЗ работодателят предоставя на работника или служителя преди постъпването му на работа копие от протокола с вписани данни по чл. 10, ал. 3 за началото на изпълнение на трудовия договор. Няма нормативно задължение за работодателя да предостави копие от протокол за вписани данни за изменение или прекратяване на трудовото правоотношение.ПР

02.06.2025 ID:5364
Здравейте, работех по основно и по допълнително/второ трудово правоотношение. Прекратиха ми договорите и по двете правоотношения считано от 31.05.2025 г. Не съм ползвал платен годишен отпуск и на двете работни места през 2025 г. Работодателят по второто трудово правоотношение твърди, че нямам право на обезщетение за неизползван платен годишен отпуск. Моля да ми разясните дали е така.

Когато работник или служител работи по трудов договор за допълнителен труд при същия или при друг работодател по чл. 110 или чл.111 от Кодекса на труда (КТ), той има право на платен годишен отпуск и по трудовия договор за допълнителен труд – в случая и по двата трудови договора. Изчисляването на платения годишен отпуск по договора за допълнителен труд става по общия ред, като времето, което евентуално би се признало за трудов стаж се изчислява и набира по часове, дни и месеци. В чл. 355, ал.1 от КТ е предвидено, че трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица - ал. 3 на чл. 355 от КТ. Според чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. На базата признатия по посочения по-горе ред трудов стаж се определя размерът на платения годишен отпуск, който се ползва в работни дни по календар. Според чл.155, ал.4 от КТ, размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. По основния трудов договор за календарната година имате право на платен годишен отпуск не по-малко от 20 работни дни. По трудовия договор за допълнителен труд имате право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което Ви се признава за трудов стаж – в случая до прекратяване на трудовия договор. При прекратяване на трудовото правоотношение, работодателят дължи обезщетение за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224 от КТ, правото на който не е погасено по давност. Точните изчисления се извършват от работодателя.

02.06.2025 ID:5363
Здравейте, наш служител желае да се пенсионира по чл.68, ал.3 от КСО. Въпросът ми е: Полага ли му се обезщетение по чл.222, ал.3 и в какъв размер при десет години осигурителен стаж при нас. Благодаря предварително.

Уважаема госпожо, В чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) е регламентирано, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж Правопораждащите условия за определяне и изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ са прекратяване на трудовото правоотношение (независимо от основанието за прекратяване) и придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на трудовото правоотношение с работодателя, с който се прекратява трудовия договор. Пенсията по чл. 68, ал. 3 от Кодекса за социално осигуряване е пенсия за осигурителен стаж и възраст и в този смисъл лицето има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. За изплащане на увеличения размер на обезщетението (брутно трудово възнаграждение за срок от 6 месеца) работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при същия работодател и в същата група предприятия. Във връзка с изложеното и предвид данните от запитването, считаме че служителят има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. (СР)

02.06.2025 ID:5361
Здравейте, във връзка с въвеждането на Електронен регистър на заетоста в НАП и на тази база трябва да оформим трудовите книжки за трудов стаж на работещите по Трудов договор, затова задавам следните въпроси: При оформянето на трудовите книжки, трябва ли да вписваме изречението „Осигурителният стаж е равен на зачетения трудов стаж, ако има такова равенство съгласно КСО? Грашно ли е, ако за основание за прекратяване сме записали "§25 от ДР на КТ"?

Съгласно § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ЗИД на КТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя. В тази връзка, няма нормативно изискване при оформяне на трудовите книжки да се посочва осигурителен стаж. Тъй като основанието за оформяне на трудовите книжки е § 24 от Преходните и заключителните разпоредби към ЗИД КТ, а не прекратяване на трудовото правоотношение, полето за основание и дата на прекратяване на трудовия договор не следва да се попълва.ПР

02.06.2025 ID:5360
ЗДРАВЕЙТЕ ПО ПОВОД ПРИКЛЮЧВАНЕТО НА ТРУДОВИТЕ КНИЖКИ И ПРЕМИНАВАНЕТО КЪМ ЕЕТЗ, ИМАМ ПИТАНЕ КОЯ КРАЙНА ДАТА ТРЯБВА ДА СЕ ВПИШЕ ПРИ ФИНАЛНОТО Й ОФОРМЯНЕ - 01.06.2025 Г. ИЛИ 31.05.2025 Г. ДРУГОТО МИ ПИТАНЕ Е ЩЕ СГРЕША ЛИ,АКО СЕГА ОФОРМЯ, ПРИКЛЮЧА ВСИЧКИ КНИЖКИ НА ПРОДЪЛЖАВАЩИТЕ ПО ТРУДОВОПРАВООТНОШЕНИЕ ЛИЦА.

Съгласно § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ЗИД на КТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя. Видно от изложеното, крайният срок за оформянаето на трудовите книжки е до 1 юни 2026 г., но няма пречка трудовите книжки да бъдат оформени и по-рано. Тъй като основанието за оформяне на трудовите книжки е § 24 от Преходните и заключителните разпоредби към ЗИД КТ, а не прекратяване на трудовото правоотношение, полето за основание и дата на прекратяване на трудовия договор не следва да се попълва.ПР

31.05.2025 ID:5358
Издадени обр. УП 3 и обр. УП 2 за потвърждаване на стаж и доход за периоди на работа след 01.06.2025 г. остават ли като официални удостоверителни документи за придобит трудов стаж и доход?

В разпоредбата на чл. 9, ал. 1 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж е предвидено, че при първоначално постъпило от осигуреното лице заявление за отпускане на пенсия се съставя пенсионно досие. Към него се прилагат: заявлението за отпускане на пенсия; оригиналните удостоверения за осигурителен стаж и за осигурителен доход; заверени копия на трудовите, служебните, осигурителните и военноотчетните книжки и на други документи, удостоверяващи осигурителен стаж; представените в пенсионното производство декларации от заявителя или от други лица; други документи, представени, събрани или изготвени във връзка с преценката, отпускането, изменението или изплащането на пенсията и др. Съгласно § 2а, т. 4 от наредбата "оригинален документ" е писмен документ, който пряко произхожда от издателя му, подписан е от него или негов законен представител и където е приложимо, е оформен с печат. Предвид гореизложеното издадените от осигурителите удостоверения по обр. УП 3 и УП 2 са оригинални удостоверителни документи за придобит осигурителен стаж и осигурителен доход и се съхраняват в пенсионното досие на заявителя. Следва да се отбележи, че при извършване на ревизии на осигурителите от контролните органи на Националния осигурителен институт, контролните органи са оправомощени да проверяват: подадените от осигурителя данни по чл. 5, ал. 4, т. 1 от Кодекса за социално осигуряване и съответствието им с данните в разходните, разходооправдателните, финансово-счетоводните и други документи по държавното обществено осигуряване; издадените от ревизирания осигурител документи за осигурителен стаж и осигурителен доход и други съхранявани документи, въз основа на които могат да се ползват осигурителни права; трудовоправна документация и други документи (чл. 18 от Инструкция № 1 от 3.04.2015 г. за реда и начина за осъществяване на контролно-ревизионна дейност от контролните органи на Националния осигурителен институт). ЛТ/

Предишна 1 2 ... 38 39 40 ... 154 155 Следваща