|
10.07.2025 ID:5629
Здравейте при срок за изпитване от 6 месеца , ползването на законоостановения платен отпуск Удължава ли срока на изпитване за времетото на ползване на отпуска.
Съгласно чл. 70, ал. 4 от Кодекса на труда в срока за изпитването не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът.НС
| 10.07.2025 ID:5627
Здравейте!
Налице е следният казус:
Заето е място на асистент от 2006 г. насетне по силата на ЗНСНЗ. Изпълнени са всички изисквания, които са в ръцете на и са възможни по инициативата и от страна на работника заемащ тази позиция. Постигнатите резултати и на фона на отлични атестации, значително завишават единните критерии в т.ч. за доцент. Искал е развитие многократно работникът и в писмен вид, което работодателят в лицето на пряк началник не е позволил, за разлика на всички други негови колеги при същия пряк ръководител, на които е позволено.
Сключеният трудов договор е безсрочен по силата на закона при сключването му през 2006 г. Внезапно е прекратен от страна на работодателя по инициатива на пряк началнинк с основание изтекъл срок на трудовия договор, който обаче е сключен като безсрочен преди повече от 15 години. Прекият началник назначава на цяла длъжност сина си на същото това работно място.
Работодателят не е разговарял изобщо с работникa, за да се осведоми за гледната му точка и мотиви. Работникът няма никакви дисциплинарни наказания, стриктен, изпълнителен, съвестен, с респект към закона и под страх от прекия си началник.
Юридическото лице е държавно, в системата на образованието - с други думи - не е частно.
1. Налице ли е някакво нарушение от страна на работодателя и прекия началник и каква е правната аргументация, а има ли съдебна практика?
2. Нарушени ли са правата на уволнения работник?
3. Носи ли се и каква отговорност от работодателя, а от прекия началник?
4. Има ли конфликт на интереси?
5. Бихте ли могли да дадете разяснение/ тълкуване на следното съдържание:
5.1. "чл.17 от ЗРАСРБ"; и във връзка с него и на следното твърдение:
5.1.1. "Член 17 от ЗРАСРБ изрично въведе изискването за временен характер на трудовото правоотношение за академичната длъжност „асистент". Едновременно с това законодателят внесе необходимите изменения и в Закона за висшето образование (ЗВО), с които установи временния характер на трудовите правоотношения с асистентите. Разпоредбите са императивни и страните по трудовото правоотношение не може да се отклоняват от тях.", а също и продължава:
5.1.2. "Не може да бъдат споделени аргументите, че тази разпоредба има действие само за новоназначените след влизане в сила на ЗРАСРБ асистенти, тъй като липсва изрична преходна разпоредба за това, поради което следва да се приложи общият принцип, че юридическото действие на правната норма се прилага спрямо всички субекти."
5.2. и разяснение правно и на параграф 5 от ДР на ЗРАСРБ
Въпрос във връзка с т.5:
6. Има ли конкуренция на принципи в така изложените твърдения в т.5.1.1. и т.5.1.2. спрямо принципа на правовата държава и правата на човека? и:
6.1. каква е йерархията на принципите в правото в този случай; и
6.2. къде стоят принципите за правата на човека в т.ч основни права на човека каквито са трудовите и запазването на човешкото достойнство?; и
6.3. къде е и принципът за правовата държава
6.4. Принципите в правото се ползват когато няма закон, или обратното?
7. Правилно ли е твърдението за позоваването на такъв принцип цитиран в т.5.1.2. в тоя случай и не е ли пренебрегнат законът?
8. Член 14 от ЗНА седи ли по-високо от твърдения принцип в т. 5.1.2. или чл.14. няма никакво значение и
8.1. Могъл ли е/ правилно ли е приел, че авторът на твърдението в т.5.1.2. да (не)се позове на чл.14 от ЗНА?
9. Може ли да се направи изследване на действителното авторство на изказването по т. 5.1.1. и 5.1.2. и кой орган би следвало да бъде сезиран, за да се направи това, при положение, че има цялостен документ?
Благодаря.
Съгласно чл. 357, ал. 1 от Кодекса на труда, трудови са споровете между работника или служителя и работодателя относно възникването, съществуването, изпълнението и прекратяването на трудовите правоотношения, както и споровете по изпълнението на колективните трудови договори и установяването на трудов стаж.
За предявяване на исковете по трудови спорове има различни давностни срокове според вида на спора. Те са определени в чл. 358 от Кодекса на труда, който съдържа и правила за това от кой момент започва да тече съответния срок, както и кога срокът не се смята за пропуснат.
По принцип, всеки работник или служител има право да съди работодателя си, когато е налице трудов спор. Когато работодателят е прекратил трудовото правотношение, независимо от конкретното правно основание за прекратяване, работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението.
Съгласно чл. 344, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда и да иска:
1. признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна;
2. възстановяване на предишната работа;
3. обезщетение за времето, през което е останал без работа поради уволнението;
4. поправка на основанието за уволнение, вписано в трудовата книжка или в други документи.
Искът се предявява в 2-месечен срок от прекратяване на трудовото правоотношение.
Компетентен да се произнесе по законността на уволнението е съдът, ако работникът или служителят го е оспорвал в законоустановения срок.
Въпросите, свързани с прилагане на Закона за развитието на академичния състав в Република България, са от компетентността на Министерството на образованието и науката. ЛТ/
| 10.07.2025 ID:5626
Здравейте!
Работник има прекратено трудово правоотношение (ТПО) преди много повече от 12 м. при действащия КТ преди промени касаещи ТК от 01/07/3025 г. В края на юни 2025 г. работникът получава писмо от бившия си работодател, далеч след прекратяване едностранно от работодателя на ТПО, със следното съдържание: " На основание чл. 347, ал. 3 от КТ, във връзка с чл. 350 от КТ, следва да предоставите трудовата си книжка за вписване на данните, свързани с прекратяване на трудовото Ви правоотношение с...на адрес...." Срок не е указван.
ТПО е възникнало като безсрочен трудов договор (ТД) по чл. 67 ал. 1 т.1 от КТ, а е прекратен като трудов договор с изтекъл срок по 325, ал. 1, т. 3 от КТ, без никоя от страните междинно да е променяла това през периода на съществуването на ТПО много повече от 15 години. Уволнен е на рождения си ден, на 50-та си годишнина.
Работникът е съвестен, изпълнителен и законопослушен, а и има отлични атестации с отговарящи цензове за заеманата от него позиция, значително дори надвишаващи ги по заложени единни изисквания.
На практика не съществува и никаква възможност за изпълнение на условията за получававсне на 6 м. обезщетение при настъпване на пенсионна възраст със съответния трудов и осигурителен стаж!
Работникът е провален от работодателя си професионално след като е отдал всичко за работодателя си, а и на 50 г. няма как да гради и постигне това професионално ниво, което е имал, но в ново поприще, поради възрастта си и съответно факта, че това изисква време; чувства се унижен, опозорен и със засегната силно чест и достойнство, както и положението му в обществото предвид характера и вида на полагания от него труд; емоционално много страда за работата си, която много обича и е работил с пълна отдаденост; много е подтиснат и има и сега редица други негативни емоции, болки и страдания.
Въпросът е:
1. Как би следвало да се разбира едностранният акт на работодателя за прекратяване на трудовото правоотношение с това основание, а именно "по взаимно съгласие" с "изтекъл срок", след като самият ТД е сключен като безсрочен и на никакво основание не е е бил обезпокоявано това положение повече от 15 години?
2. Може ли работодател да прекрати така ТПО според закона и съдебната практика?
3. Може ли да се мисли за нарушено основно човешко право на труд причинено от страна на работодателя?
4. Как би следвало да се разбира също и самият акт на "покана" на работодателя и то така дълго време постфактум след прекратяване на ТПО, когато са минала дефакто много повече от година време от уволнението и то точно преди промените в КТ във връзка с положението на трудовата книжка?
5. Как би следвало да се тълкува поведението на работодателя, че не го е направил това заедно с акта за прекратяване на ТПО?
6. Как би следвало да се разбира и самото съдържание на писмото визиращо основанието, а именно "чл. 347, ал. 3 от КТ, във връзка с чл. 350 от КТ.." след като написаното в посочените членове не засяга самата ТК, а засяга воденето на електронен регистър? С други думи, не е достатъчно ясно какво визира с този член.
7. Носи ли отговорност работодател по всяка една от посочените по-горе от 1 до 6 запитвания и каква?
8. Следва ли да се иска отговорност за деликт, при положение че на мястото на работника е назначен синът на прекия началник на този работник?
9. Следва ли се обезщетение за имуществени вреди, ако работникът във връзка с това е отключил няколко заболявания по които има допълнителни разходи , а и болки и страдания, защото силно нарушават комфорта му и качеството му на живот, защото го загрозяват силно до степен на прояви на погнуса и отвращение при видът им от други хора от една страна, а от друга поради възрастта си и опозоряващо то уволнение и фактическа невъзможност за изпълнение на условията за получаване на 6 м. обезщетение при пенсиониране в бъдещ аспект?
10. Следва ли се и обезщетение за неимуществени вреди и на какво основание може да се търсят?
Благодаря!
Съгласно чл. 344, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда и да иска:
1. признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна;
2. възстановяване на предишната работа;
3. обезщетение за времето, през което е останал без работа поради уволнението;
4. поправка на основанието за уволнение, вписано в трудовата книжка или в други документи.
Съгласно § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда, обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя.
Цитираната разпоредба създава задължение за работодателите да оформят трудовите книжки на работниците и служителите, чиито трудови правоотношения не се прекратени към 1 юни 2025 г.
В случай, че правоотношението е прекратено преди 1 юни 2025 г. и работодателят не е вписал в трудовата книжка на работника или служителя, данните, свързани с прекратяването, няма пречка да изпълни задължението си и към настоящия момент, на основание разпоредбите на Кодекса на труда и Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж, действащи към датата на прекратяване на трудовото правоотношение.
Работникът или служителят има право да сезира инспекцията по труда, която осъществява контрол за спазване на трудовото законодателство. ЛТ/
| 09.07.2025 ID:5625
Здравейте, ако служител завършил ОКС "Бакалавър", ОКС "Магистър" или ОКС "Доктор", преди постъпване на работа, запише да учи същата или по-ниска ОКС, то той има ли право да използва платен отпуск за обучение по чл. 169 на КТ? Също така, ако веднъж служителят е използвал платен отпуск за обучение по чл. 169 на КТ при даден работодател и в следствие, на което е завършил обучението си и е придобил ОКС "Магистър", то той има ли право отново да поиска съгласие за обучение от същия работодател и пак да използва платен отпуск за обучение по чл. 169 на КТ, ако служителят запише да учи в ОКС "Магистър", но друга специалност? Нека приемем, че работодателят няма проблем с това да му даде писмено съгласие и в двете хипотези.
Уважаеми господине,
Съгласно чл. 169, ал. 1 от КТ работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Учащите се по ал. 1 имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация (чл. 169, ал. 3 от КТ). Видно от разпоредбата, предпоставки за ползване на отпуските за обучение по чл. 169, ал. 1 и ал. 3 от КТ са:
- работникът или служителят да учи във висше училище,
- обучението да е без откъсване от производството;
- работодателят да е дал съгласие.
Не е предвидено ограничение за броя на обученията, както и в случай, че работник или служител, който притежава определена образователна квалификационна степен, се обучава в същата или по-ниска степен на образование.
Обръщаме внимание, че по отношение на докторантите зачислени на задочна или на докторантура на самостоятелна подготовка е предвидена специална разпоредба в чл. 169, ал. 4 от КТ.
Следва да се има предвид, че право на работодателя е да разреши или откаже на работника или служителя ползването на платен отпуск за обучение дори и когато обучението отговаря на посочените условия. Разрешението следва да бъде дадено в писмена форма. (СР)
| 09.07.2025 ID:5623
Здравейте, от 01.07.2024 до 01.07.2025 работих в една фирма като продавачка на 4 ч. и за същия период работих във втора фирма пак като продавачка за още 4ч. При прекратяване и на двата договора е ЕТЗ-то в НАП двете фирми подават трудов стаж 1г. или общо 2г. Мога ли да поискам от новия си работодател да ми изчисли процента за клас за 2г. трудов стаж, въпреки че стажът е за периода 01.07.2024-01.07.2025г.? Ако не, защо двамата работодатели подават стаж 1г? Не би ли трябвало втория работодател да не подава стаж?!
Разпоредбите на чл. 110 и чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) предоставят право на работника или служителя да полага допълнителен труд извън установеното за него работно време по основното си трудово правоотношение както при същия, така и при друг работодател. Трудовите договори по чл. 110 и чл. 111 от КТ са самостоятелни видове трудови договори, по които работникът или служителят ползва съответните права.
Съгласно чл. 349, ал. 1, т. 14 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж. В чл. 10, ал. 4, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е предвидено задължение за работодателя да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в седемдневен срок от прекратяване на трудовото правоотношение. Това задължение има работодателят както по основното, така и по допълнителното трудово правоотношение.
Следва да се има предвид, че според чл. 351, ал. 1 от КТ трудовият стаж е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение. По своята същност трудовият стаж е юридически факт, който поражда субективни права или определя обема на такива права за работника или служителя, в т.ч. правото и размерът на платения годишен отпуск, на някои видове допълнителни възнаграждения и обезщетения. Поради това, при наличие на трудов договор за допълнителен труд, трудов стаж следва да се изчислява, както по основното, така и по допълнителното трудово правоотношение, предвид обстоятелството, че работникът или служителят ползва поотделно права по всяко едно от тях.
Във връзка с въпроса е необходимо да се направи разлика между понятията изчисляване и признаване на трудовия стаж. Изчисляването на трудовия стаж е регламентирано в чл. 355, ал. 1 от КТ и чл. 9, ал. 1 от Наредбата за трудовия стаж (НТС). Основният принцип е, че трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години (чл. 355, ал. 1 от КТ). Трудовият стаж в месеци се изчислява като общият трудов стаж по правоотношението в дни се на 21.
Признаването на трудов стаж се извършва от работодател или институция по отношение на конкретни права, които следват от наличието на такъв, например правото на платен годишен отпуск, правото на допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит и др. За придобиването или ползването на тези права следва да се прави преценка по отделно за наличието на трудов стаж. Ето защо е важно да се вписва придобитият трудов стаж както по основното, така и по допълнителните трудови правоотношения, защото тези данни са свързани с ползването на права от работника или служителя в последствие. Следва да се има предвид, че в КТ са регламентирани изисквания за признаване на трудов стаж и за време, през което не е работено по трудово правоотношение, например време без да е съществувало трудово правоотношение (чл. 354 от КТ) и времето на изпълнявана държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава - членка на Европейския съюз или заемане на длъжност в институция на Европейския съюз или международна организация, в която Република България членува (чл. 351, ал. 2 от КТ). Тези периоди от време се признават за трудов стаж със съответните документи, въпреки че той не се вписва в регистъра на заетостта.
В тази връзка и предвид разпоредбите на чл. 355, ал. 2 – 5 от КТ считаме, че при преценка за ползване на права съответния работодател или институция не следва да се признава трудов стаж на работника или служителя повече от календарното време, дори и в случаите, при които в единния електронен трудов запис на лицето има вписани данни за трудов стаж за един и същи период от време по повече от едно трудово правоотношение или има признат трудов стаж на друго основание.
Във връзка с изложеното считаме, че при прекратяване на трудов договор за допълнителен труд в т. 30 от ЕТЗ работодателят следва да впише трудовия стаж на работника или служителя от началото на съответното трудово правоотношение до момента на прекратяването, в съответствие с посочените изисквания за неговото изчисляване. При признаване на стажа с оглед на трудовите права няма основание да се зачита повече от календарното време.ПР/ГЕ
| 09.07.2025 ID:5622
Здравейте! През 2019г. ми бе прекратено служебното правоотношение на държавен служител от МВР по собствено желание, без да съм придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Съгласно чл. 234 от ЗМВР ми е изплатено обезщетение за прослужените години в МВР, в размер на 20 месечни възнаграждения. През 2020г. придобих право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на трудовото си правоотношение с Технически унивеситет - Варна, което право упражнявам и към настоящия момент. На 15.04.2025г. ми бе прекратено трудовото правоотношение с Технически унивеситет - Варна, на основание чл.328, ал.1, т.10, от КТ, по причини: придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Предвид на това, съгласно чл.222, ал.3, от КТ, при прекратяване на трудовото ми правоотношение с ТУ-Варна, след като съм придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, имам ли право на обезщететие от работодателя в размер на брутното ми възнаграждение за срок от 2 месеца.
Уважаеми господине,
Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж.
Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за работодателя за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, работникът или служителят трябва да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на съществуването на трудово правоотношение, по което работодателят е страна. Получаването на обезщетение по реда на чл. 234 от ЗМВР не е основание за неизплащане на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ.
В конкретния случай предвид посочените данни, считаме, че имате право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 2 месеца. (СР)
| 09.07.2025 ID:5621
Съгласно Указанията за подаване на данни за ЕТЗ в т. 24 съдържа данни за уговорения платен годишен отпуск (чл. 349, ал. 1, т. 17 от КТ)означава ли,че в това число се вклучват и допълнителните платени годишни отпуски определен от КТД.
Кой отпуск трябва да се включва - само основният или и допълнителният?
Благодаря Ви предварително!
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Единният електронен трудов запис съдържа данни за уговорения платен годишен отпуск (чл. 349, ал. 1, т. 17 от КТ). Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 24 от Приложение № 1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписаване в регистъра на заетостта (НВРЗ) се попълва броят на работните дни уговорен платен годишен отпуск. В тази връзка според нас в т. 24 на електронния трудов запис следва да се подават данни за уговорения в трудовия договор платен годишен отпуск, който включва основния, удължения и допълнителния отпуск. Отпуските, които се полагат на работниците и служителите на основание на КТД не следва да се вписват в т. 24 от ЕТЗ.ПР
| 09.07.2025 ID:5618
От 2008г работя при един и същ работодател,като до 2021 г по трудово правоотношение, а от 2021 до настоящия момент- по служебно. През 2017г имам прекъсване от 1 ден. Предстои ми пенсиониране тази година.на колко заплати обезщетение имам право-2 или 6
Уважаема госпожо,
Предвид на посоченото в запитването, че към момента работите по служебно правоотношение, обръщаме внимание, че при прекратяване на служебно правоотношение при придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст се изплаща обезщетение при условията на чл. 106, ал. 3 от Закона за държавния служител. (СР)
| 09.07.2025 ID:5614
Здравейте! Имах сключен трудов договор преди много повече от 10 години, който беше сключен като безсрочен "на основание чл.67, ал.1., т.1 от Кодекса на труда" и изписано отделно с думи "Трудовият договор е безсрочен."
Качеството ми на работник/ служител с висше образование по изискванията и необходимата квалификация, която имах, беше на титуляр на пълно работно време, което по длъжностна характеристика за заеманата от мен длъжност беше определена поначало като ненормирано работно време. Имало е периоди от около 4 месеца годишно, в които работата ми на място бе с начален час от 7:30 и с краен час 19:30, а през годините - за въпросните четири месеца имало е и такива - до 21:30 - всеки работен ден, без почивка никаква като ми беше заявявано "Трябва!". Въпреки това винаги съм изпълнявал съвестно работата си, макар че никога не съм бил питан дори "добре ли съм, имам ли нужда от нещо", а напротив - изработеното от мен бе отрязано, когато го отчитаха, защото било надвишавало много седмичните норми и било "незаконно", но не беше "незаконно", когато ми го възлагаха и това не се отчиташе обаче,когато ми заявяваха"Трябва"! Не, не го отчетоха,потулиха го и не, не ми го платиха изобщо! Не бях единствен поставен в това положение. Имаше и други подобни случаи!
Имах отлични атестации включително последната преди уволнението ми дори в десетократно по-добър и по-висок резултат от изискуемото, въпреки постоянната ми свръхнатовареност, която отричаха, а и ме принуждаваха сам да редуцирам и да се откажа от изработеното от мен!
Не съм имал наказания никакви. Спазвал съм трудовата дисциплина напълно съвестно, дори и при тези условия, които бях поставен - до изнемогване! Сдобих се с няколко заболявания в резултат на което и се влоши много качеството ми на живот и разходите ми по прегледи, лекарства и прочие. Не ги интересуваше!
Не съм бил нито на ръководна, нито на отчетническа длъжност и никога не ми е възлагано подобна роля.
Нямаше никакви клаузи за никакви срокове или каквото и да е друго в трудовия ми договор. Никакви неблагоприятни клаузи!
Обичах работата си и ми личеше.
Нямал съм никаква друга каквато и да е възмездна работа: работно място/ трудов договор/ търговия/ дружество и прочие. Никаква! С други думи - това беше единствен източник на доходи за мен.
Учреждението е държавно.
Бях уволнен внезапно без предизвестие едностранно по чл.325, ал.1, т.3 от КТ. Нямаше нито съкращаване на щат, нито прекратяване на дейността, нито преместване на работно място/ място на работа - НИЩО! В последствие разбрах, че имало около 10 други също с прекратени договори, но всички те бяха на 1/4 или 1/2 работно място, което за тях обаче беше и второ работно място, а точно определени двама на 1/2 длъжност на 3 г. трудов стаж били запазени. Всички те бяха след мен приети при този работодател с изключение на двама, които също са били останали, макар че атестациите им бяха по-инсуфициентни спрямо моята, особено на единия, чиято била оценена с "добър".
Бях и член на синдикална организация.
Въпроси:
1. Какви са ми правата, как да ги търся и защитя адекватно и към какви служби/ институции да се обърна, за да подам жалбите си?
2. Законно ли е прекратяването на трудовия ми договор едностранно от работодателя "на основание чл.325, ал.1., т.3 от Кодекса на труда" след много повече от 10 г. трудов стаж при същия работодател?
3.Добросъвестно ли е да ми се казва и твърди, че е било по взаимно съгласие това уволнение, като не е?
4.Въвеждане в заблуждение ли е или друго, като нито дори ми предоставиха документ, за да се запозная със значението зад цифрите по чл.325/1 т.3 когато ме уволняваха, нито ми обясниха нищо за положението ми, нито за това което правят в целия отдел както го разбирам аз месеци по-късно (това, че са уволнили други 10-на с непълен и неосновен трудов договор, а запазени точно двама от служителите, не го знам от ръководството, нито от медиите, защото не е оповестено)?
5.Как човек може да превантира подобни процеси и явления в работна среда в държавния сектор - прояви на работодателя срещу работник, който работник е: на постоянен трудов договор, титуляр, с отлични атестации, изпълнителен и съвестен - като гръм от ясно небе?
6. Има ли право работодателят да го прави всичко това - законно ли е? Кой закон го позволява?
7. Може ли да се приложи един закон/ разпоредба назад във времето и колко назад, ако изрично в него не е уредено, че има обратно действие, а още по-малко от кога и колко назад - не е посочено в него нищо такова? Ако се приложи тогава с действие назад и то с повече от 10-15 г. назад, то законно ли е и на какво правно основание?
8. Може ли работник като мен да бъде уволнен, като се прилага нов закон в по-неблагоприятно действие, като не от законодателя, а от работодателя му се придава действие назад и то неограничено, и то конкретно само за един работник - за мен?
9. Моля изяснете ми т.н. дискриминация на работник в работна среда - къде е правната уредба, в кои нормативни източници и как се прилага - реда и начина, така че да не се допуска? Посочете ми съдебна практика, ако има, моля!
10.Съществува ли и как се прилага закон/ наредба или прочие относно оказване на насилие на работното място и как работник може да се защити и докаже? Посочете ми моля, ако има съдебна практика?
11. Каква е ролята на МОТ и как и кога работник може да се обърне към нея?
Може и други въпроси да възникнат, но все още съм силно стресиран.
Благодаря!
Съгласно чл. 357, ал. 1 от Кодекса на труда, трудови са споровете между работника или служителя и работодателя относно възникването, съществуването, изпълнението и прекратяването на трудовите правоотношения, както и споровете по изпълнението на колективните трудови договори и установяването на трудов стаж.
За предявяване на исковете по трудови спорове има различни давностни срокове според вида на спора. Те са определени в чл. 358 от Кодекса на труда, който съдържа и правила за това от кой момент започва да тече съответния срок, както и кога срокът не се смята за пропуснат.
По принцип, всеки работник или служител има право да съди работодателя си, когато е налице трудов спор. Когато работодателят е прекратил трудовото правотношение, независимо от конкретното правно основание за прекратяване, работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението.
Съгласно чл. 344, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда и да иска:
1. признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна;
2. възстановяване на предишната работа;
3. обезщетение за времето, през което е останал без работа поради уволнението;
4. поправка на основанието за уволнение, вписано в трудовата книжка или в други документи.
Искът се предявява в 2-месечен срок от прекратяване на трудовото правоотношение.
Компетентен да се произнесе по законността на уволнението е съдът, ако работникът или служителят го е оспорвал в законоустановения срок.
Съгласно чл. 40 от Закона за защита от дискриминация Комисията за защита от дискриминация е независим специализиран държавен орган за предотвратяване на дискриминация, защита от дискриминация и осигуряване равенство на възможностите. Комисията осъществява контрол по прилагането и спазването на този или други закони, уреждащи равенство в третирането, като тя има правомощията да се произнася по постъпили до нея жалби или сигнали.
За мисията и ролята на Международната организация на труда може да се информирате на сайта на Министерство на труда и социалната политика: https://www.mlsp.government.bg › article-ilo-pm
ЛТ/
| 09.07.2025 ID:5612
Здравейте,
необходимо ли е да се актуализират сключените трудови договори на служителите, като се посочват възнагражденията в евро?
Съгласно чл. чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) в трудовия договор се определя размерът на основното и допълнителните трудови възнаграждения.
Според чл. 45, ал. 1 от Закона за въвеждане на еврото в Република България (ЗВЕРБ) считано от датата на въвеждане на еврото в Република България възнагражденията за положен труд, обезщетенията, паричните и социалните помощи, пенсиите по част първа от Кодекса за социално осигуряване и добавките към тях и гарантираните вземания по Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя се изплащат в евро и се преизчисляват съгласно правилото за превалутиране от левове в евро, уредено в чл. 12 от ЗВЕРБ.
В случай, че размерът на трудовото възнаграждение не се променя, а се превалутира по описания по-горе ред след въвеждане на еврото в Република България, считаме че не е необходимо сключване на допълнително споразумение към трудовия договор.
Обръщаме внимание, че единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение (чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ). В тази връзка, при последващо изменение или прекратяване на трудовото правоотношение след въвеждане на еврото, когато работодателят има задължение да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ), според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис към приложение №1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта, в т. 18 от ЕТЗ следва да се попълни размерът на основното трудово възнаграждение в националната валута, към момента на подаване на записа.ПР
| 09.07.2025 ID:5611
Здравейте! Имах сключен трудов договор преди много повече от 10 години, който беше включен като безсрочен "на основание чл.67, ал.1., т.1 от Кодекса на труда" и изписано и отделно с думи "Трудовият договор е безсрочен."
Качеството ми на работник/ служител с висше образование по изискванията и необходимата квалификация, която имах, беше на титуляр на пълно работно време, което по длъжностна характеристика за заеманата от мен длъжност беше определена поначало като ненормирано работно време. Имало е периоди от около 4 месеца годишно, в които работата ми на място бе с начален час от 7:30 и с краен час 19:30, а в един период от тези четири месеца - до 21:30 - всеки работен ден, без почивка никаква като ми беше заявявано "Трябва!". Въпреки това винаги съм изпълнявал съвестно работата си, макар че никога не съм бил питан дори "добре ли съм, имам ли нужда от нещо", а напротив - изработеното от мен бе отрязано, когато го отчитат, защото било надвишавало много седмичните норми. Това не се отчиташе обаче,когато ми заявяваха"Трябва"!
Имах отлични атестации включително последната преди уволнението ми дори в десетократно по-добър и висок резултат от изискуемото, въпреки постоянната ми свръх натовареност, която отричаха и криеха НАП, а и ме принуждаваха сам да редуцирам и да се откажа от изработеното от мен!
Не съм имал наказания никакви. Спазвал съм трудовата дисциплина напълно съвестно, дори и при тези условия, които бях поставен - до изнемогване! Сдобих се с няколко заболявания в резултат на което се влоши много качеството ми на живот и разходите ми по прегледи, лекарства и прочие.
Не съм бил нито на ръководна, нито на отчетническа длъжност и никога не ми е възлагано подобна роля.
Обичах работата си и ми личеше.
Нямал съм никаква друга каквато и да е възмездна работа: работно място/ трудов договор/ търговия/ дружество и прочие. Никаква! С други думи - това беше източникът ми на доходи.
Учреждението е държавно.Бях уволнен внезапно без предизвестие едностранно по чл.325, ал.1, т.3 от КТ. Нямаше нито съкращаване на щат, нито прекратяване на дейността, нито преместване на работно място - НИЩО!
Въпроси:
2. Какви са ми правата, как да ги търся и защитя?
1. законно ли е прекратяването на трудовия ми договор едностранно от работодателя "на основание чл.325, ал.1., т.3 от Кодекса на труда" след много повече от 10 г. трудов стаж при същия работодател?
3.Добросъвестно ли е да ми се казва, че е било по взаимно съгласие като не е? Това въвеждане в заблуждение ли е, като не ми предоставиха документ, за да се запозная със значението зад цифрите по чл.325/1 т.3 когато ме уволняваха?
Съгласно чл. 344, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда и да иска:
1. признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна;
2. възстановяване на предишната работа;
3. обезщетение за времето, през което е останал без работа поради уволнението;
4. поправка на основанието за уволнение, вписано в трудовата книжка или в други документи.
Искът се предявява в 2-месечен срок от прекратяване на трудовото правоотношение.
Компетентен да се произнесе по законността на уволнението е съдът, ако работникът или служителят го е оспорвал в законоустановения срок. ЛТ/
| 08.07.2025 ID:5609
Здравейте, въпросът ми е следния договореният по КТД основен годишен отпуск е в размер на 28 дни, а допълнителният е в размер на 12 дни. В този случай, след като основният отпуск е над 26 дни, трябва ли да разреша ползването на още 6 дни върху тези 40 дни общ годишен отпуск или 6 дни влизат в тези 28 дни?
Благорадя предварително!
Предполагаме, че въпросът е за работник или служител, който е с установена трайно намалена работоспособност 50 и над 50. В тази връзка, съгласно чл. 319 от Кодекса на труда (КТ) работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни.
Отпускът по чл. 319 от Кодекса на труда (КТ) е основен платен годишен отпуск за работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Законът гарантира минималния размер на платения годишен отпуск за тази специална категория работници и служители, а именно 26 работни дни.
За работниците и служителите, за които не е определена трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто, размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малък от 20 работни дни, съгласно чл. 155, ал. 4 КТ.
Отпуските по чл. 155, ал. 4 и чл. 319 КТ се ползват на различно правно основание. В колективен трудов договор (КТД), както и между страните по трудовото правоотношение, могат да се уговарят по-големи размери на всеки от видовете отпуск – на един от тях или и на двата вида отпуск (чл. 156а КТ).
Предвид гореизложеното считаме, че ако в КТД е договорен по-голям размер само на основния платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 4 КТ - 28 работни дни, работникът или служителят има право на платен годишен отпуск в същия размер.
Допълнителният платен годишен отпуск е в размера, съобразно договореното в КТД – 12 работни дни. ЛТ/
| 08.07.2025 ID:5608
При прекратяване на ТД по чл.328 т.10 коя дата се има в предвид - датата на Заповедта, датата на връчване или датата на изтичане на срока на предизвестието за подаване на ЕТЗ? Също така датата на изплащане на обезщетението може ли да се посочва с 00 и когато е получено да се подаде нов ЕТЗ?
Трудовият договор се прекратява писмено. При прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването му.
Съгласно чл. 335, ал. 2 от Кодекса на труда трудовият договор се прекратява:
1. при прекратяване с предизвестие – с изтичането на срока на предизвестието;
2. при неспазване на срока на предизвестието - с изтичането на съответната част от срока на предизвестието;
3. при прекратяване без предизвестие – от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора.
Цитираната разпоредба определя момента на прекратяване на трудовия договор.
Съгласно чл. 10, ал. 4, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта работодателят подава електронен трудов запис съгласно Приложение № 1 в седемдневен срок от прекратяване на трудовото правоотношение. Датата на прекратяване на правоотношението (определена съобразно чл. 335, ал. 2 КТ) се попълва в т. 26 от Приложение № 1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта.
Съгласно чл. 228, ал. 3 от Кодекса на труда обезщетенията по този раздел, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва.
От цитираната разпоредба може да се направи изводът, че предвиденият в нея срок за изплащане се прилага към „обезщетенията по този раздел“, т.е. към обезщетенията по раздел Трети от глава Х на КТ, вкл. към обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ.
В т. 29 от Приложение № 1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта се попълва датата, на която е изплатено обезщетението. ЛТ/
| 08.07.2025 ID:5605
Един работник е назначен на 01 юни 2025 и напуска на 14 юли 2025.
Съгласно чл. 9, НТС: (4) При изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21. Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци по реда на ал. 3. ЛТ/ делим 9 работни дни на 21 и получаваме 0.43.
Въпросът е какъв трудов стаж ще запишем в т.30 от ЕТЗ. 1 месец и 9 дни/работни/ или 1 месец и 13 дни /календарни/?
В посочения пример трудовият стаж е 1 месец и 9 работни дни.
В т. 30 от Приложение № 1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта се попълва продължителността на времето, което се признава за трудов стаж в години, месеци и дни, изчислени съобразно чл. 9 от Наредбата за трудовия стаж (в случая 1 месец и 9 дни – работни). ЛТ/
| 08.07.2025 ID:5603
Здравейте,
С въвеждане на електронния трудов запис от 01.06.2025 г. се оказа, че заличаването на трудов договор е възможно до 3 дни от неговото сключване. Ако този срок не бъде спазен, заличаването става след проверка от Инспекцията по труда и процедура, която може да продължи повече от месец. Моля, да ми отговорите, ако датата на постъпване на работа на работника е 3 или повече дни след сключването на договора, /когато вече трудовият договор не може да бъде заличен/ и работникът не се яви на работа, защо работодателят трябва да минава през цялата тази процедура, при положение, че той не е уведомен предварително, че работникът се отказва да постъпи на работа. Ако в тридневния срок влизат и събота и неделя, това също създава проблем при заличаването.
Съгласно чл. 63, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят е длъжен да постъпи на работа в едноседмичен срок от получаването на документите по чл. 63, ал. 1 от КТ, освен ако страните са уговорили друг срок. Ако работникът или служителят не постъпи на работа в този срок, трудовото правоотношение се смята за невъзникнало, освен ако това се дължи на независещи от него причини, за които той е уведомил работодателя до изтичането на срока. Предвид данните в запитването, сме на мнение, че в настоящия случай трудовото правоотношение не е възникнало и по тази причина не подлежи на прекратяване.
В тази връзка, тъй като е подаден електронен трудов запис съгласно изискванията на Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ), той следва да бъде заличен по съответния ред. Според чл. 13, ал. 2 от НВРЗ работодателят и органът по назначаването могат и по своя инициатива да впишат, коригират или заличат данни в единния електронен трудов запис, като подадат електронен трудов запис съгласно приложение № 1 или приложение № 2. Заличаване на вписани данни за сключен трудов договор или възникнало служебно правоотношение след срока по чл. 10, ал. 1 се извършва от работодателя или органа по назначаване с електронен трудов запис съгласно приложение № 1, подаден на електронен носител с придружително писмо съгласно приложение № 4 (чл. 13, ал. 3 от НВРЗ).ПР
| 08.07.2025 ID:5602
Имам сключен трудов договор в който е посочен определен процент професионален опит Първия месец ми е изплатен,на вторият работодателя решава че е допуснал грешка и променя процента като одържа платената сума за първия месец,без да ме информира.Правилно ли е това?
Съгласно чл. 12, ал. 1 НСОРЗ за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Допълнителното трудово възнаграждение по чл. 12 НСОРЗ е с постоянен характер и се определя при сключване на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда - КТ).
В чл. 118 от КТ е установена забрана за едностранно изменение на трудовото правоотношение, освен при увеличаване на трудовото възнаграждение (основно и допълнителни) от работодателя. Намаляване на размера на договорено възнаграждение е възможно по писмено съгласие на страните по трудовото правоотношение (чл. 119, ал. 1 от КТ). ЛТ/
| 07.07.2025 ID:5600
Здравейте,
Казвам се Милен Димитров, тел.:
Рабoтя в частна фирма, в гр. София.
Командирован съм до гр. Банско, за един ден. Комдироването ми е съгласувано с прекият ми ръководител, но от счетоводството отказват да изплатят дневни (20лв.) за командировката, защото командировъчното е с печат от бензиностанция в гр. Банско.
- Това е отказа:
"Моля печатите на заповедта за командировка да бъдат от клиентите, които посещаваш. Печат от бензиностанция, хотел и т.н. на заповедта няма да се приемат."
- Има ли такова правило, че печата не може да е от бензиностанция, хотел ...?
Аз съм технически консултант и посещавам частни клиенти, които имат въпроси относно монтажа на нашите продукти, а те нямат печат. Работно ми място по трудовият ми договор е офиса, който се намира в гр. София. Колата, служебен автомобил, има GPS.
Как се процедира в тази ситуация?
Успешен ден!
С чл. 9, ал. 1, т. 10 НКС се предоставя възможност на командироващия да прецени дали е необходима заверка на заповедта с подпис на оправомощено длъжностно лице на мястото на командироването или не и ако е необходимо, това обстоятелство следва да бъде посочено в заповедта за командироване.
| 07.07.2025 ID:5598
Работя в общинско училище и имаме подписан КТД. На 05.06.2025 връчихме предизвестие по чл. 220 ал.1 от КТ на лице от колектива. Предизвестието започва да тече от 06.06.2025. На 06.06.2025 лицето беше освободено по чл.328 ал.1 т.2 КТ, като му беше начислено и изплатено неотработеното предизвестие от два месеца. Според КТ при незапочване на работа дължим обезщетение и по чл. 222 ал.1 от КТ, което в нашия случай е за два месеца (според КТД). От кога започва да тече срокът на обезщетението по чл.222? От датата на освобождаване 06.06.2025 или след изтичане на неотработеното предизвестие от 06.08.2025? А може би е друга датата? Уточнявам, че и двете обезщетения са за срок от два месеца според КТД. Благодаря!
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 222, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при уволнение поради закриване на част от предприятието или съкращаване в щата (основание по чл. 328, ал. 1, т. 2 от КТ), работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет /МС/, с колективен трудов договор /КТД/ или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. Предвид на разпоредбата на чл. 222, ал. 1 от КТ работодателят е задължен да изплати обезщетението, когато работникът или служителят подаде заявление след изтичане на месец от прекратяване на трудовото правоотношение (или след по-дълъг срок, определен от МС, с КТД или трудов договор), в което се посочва, че не е започнал работа или е започнал работа с по-ниско трудово възнаграждение, като удостовери този факт. (СР)
| 07.07.2025 ID:5597
Здравейте, имам сключени два трудови договора при един и същи работодател. Първият ТД е основен на 6 часов работен ден, докато вторият ТД е сключен по чл.110 на КТ и е на 3 часов работен ден. Въпроса ми е свързан дали е допостимо ли е да се работи на пълно работно време (8 часа) по втория ТД по време на платен годишен опуск по първият (основен) ТД?
На основание чл. 110 КТ лицето може да сключи допълнителен трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на трудовите му задължения по основното трудово правоотношение. Работата по допълнителния трудов договор се извършва извън установеното работно време по основното трудово правоотношение.
Съгласно чл. 113, ал. 6 КТ във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време (по трудовия договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение) не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и междуседмична почивка, установена в КТ. Установената минимална междудневна почивка е 12 часа, а междуседмичната – 48 часа.
Няма пречка, когато работникът или служителят ползва отпуск по основното трудово правоотношение, да работи на пълно работно време (8 часа) по допълнителния трудов договор, тъй като не се нарушава изискването на чл. 113, ал. 6 КТ. Тъй като продължителността на работното време е елемент от съдържанието на трудовия договор по чл. 110 КТ (чл. 115 КТ), е необходимо страните да подпишат допълнително споразумение на основание чл. 119 КТ за изменение на уговорената продължителност (за времето на ползване на отпуска). ЛТ/
| 06.07.2025 ID:5595
Здравейте!
Може ли работодателя да изисква срока на предизвестието за прекратяване на безсрочен трудов договор да бъде повече от 30 дни,при положение, че в сключеният трудов договор е записано 30 дни.
Съгласно чл. 326, ал. 1 от КТ работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца – чл. 326, ал. 2 от КТ. За работниците и служителите, които заемат материално-отчетнически длъжности, в случай че предаването на повереното имущество не може да се извърши в 30-дневния срок по ал. 2, времето за предаване може да се удължи, но не повече от 2 месеца общо с предизвестието (чл. 326, ал. 3 от КТ). Според чл. 326, ал. 4 от КТ, срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му.
|
|