30.05.2025 ID:5355
Националният център по радиобиология и радиационна защита здравно заведение, юридическо лице на бюджетна издръжка - второстепенен разпоредител с бюджет към министъра на здравеопазването. Имаме служител, който от месец март на 2024 година е в продължителен болничен. Служителят е достигнал годините за пенсиониране по стаж и възраст. Наш служител е от 7 години на длъжност „шофьор“. Предишното му работно място отново на длъжност „шофьор“ е СБАЛХЗ - Специализирана болница за активно лечение на хематологични заболявания с трудов стаж над 8 години. Съгласно Кодекса на труда чл. 222, ал. (3) (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г., изм. - ДВ, бр. 2 от 1996 г., изм. - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., изм. - ДВ, бр. 107 от 2020 г.) При прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Въпросът ни е ние попадаме ли в хипотезата, че лечебното заведение (болницата) е група предприятия към МЗ, за да сме сигурни какво обезщетение е необходимо да му бъде изплатено? По заповед на директора за неговата длъжност се полагат допълнително дни платен отпуск за работа при ненормиран работен ден. Би ли следвало при продължителното му отсъствие от работа, допълнителните дни да се дължат, като обезщетение?

Уважаеми дами и господа, Понятието „група предприятия“ е легално определено като „две или повече свързани предприятия, като: едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие; контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал; има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието майка.“ (§1, т. 2а от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда /КТ/ във връзка с § 1, т. 5 от допълнителните разпоредби на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност). Както посочвате Националният център по радиобиология и радиационна защита (НЦРРЗ) е здравно заведение, юридическо лице на бюджетна издръжка - второстепенен разпоредител с бюджет към министъра на здравеопазването. Изрично в чл. 5, т. 3 от Правилника за устройството и дейността на НЦРРЗ е установено, че директорът изпълнява функциите на работодател на работещите в центъра. Служебна проверка в АПИС регистъра показа, че Специализираната болница за активно лечение на хематологични заболявания е еднолично акционерно дружество, което е създадено в съответствие със Закона за лечебните заведения и Наредба № 49 от 18.10.2010 г. за основните изисквания, на които трябва да отговарят устройството, дейността и вътрешният ред на лечебните заведения за болнична помощ и домовете за медико-социални грижи. Изпълнителният директор на СБАЛХЗ ЕАД сключва, изменя и прекратява трудовите договори със служителите (съгл. Правилника за устройството, дейността и вътрешния ред на СБАЛХЗ ЕАД). С оглед на това, че НЦРРЗ и СБАЛХЗ ЕАД са различни работодатели – юридически лица със самостоятелно управление и самостоятелно наемащи работници или служители по трудово правоотношение (§ 1, т. 1 от допълнителните разпоредби на КТ), считаме че те не отговарят на характеристиките в определението за „група предприятия“ по смисъла на КТ. В тази връзка при изплащане на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение с НЦРРЗ не следва да се отчита трудовият стаж в СБАЛХЗ ЕАД. По отношение на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 от КТ приложение намира разпоредбата на чл. 42, ал. 4 от Наредба за работното време, почивките и отпуските, съгласно коята размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 от КТ се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж в предприятието към деня на прекратяването на трудовото правоотношение. Следва да се има предвид, че за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил, а бил в платен отпуск, независимо от основанието на ползване или неплатен отпуск за временна неработоспособност (чл. 3521 ал. 1, т. 2 и 4 от КТ). (СР)

30.05.2025 ID:5353
ЗА ПРИДОБИТ ТРУДОВ СТАЖ И ПРОФЕСИОНАЛЕН ОПИТ СЕ ЗАПЛАЩА % ВЪРХУ ОСНОВНА РАБОТНА ЗАПЛАТА. ВЗЕМА ЛИ СЕ В ПРЕДВИД ОБЩИЯ ТРУДОВ СТАЖ ПРИДОБИТ ПРЕДИ 2007 И СЛЕД 2007Г. НА ДРУГИ ДЛЪЖНОСТИ ИЗВЪН СФЕРАТА НА ОБРАЗОВАНИЕТО ПРИ УЧИТЕЛИТЕ И ТОВА ПРЕДПОЛАГА ЛИ , ЧЕ И % ЗА ПРОСЛУЖЕНО ВРЕМЕ ОБХВАЩА ОБЩИЯ ТРУДОВ СТАЖ = ПЕДАГОГИЧЕСКИ + ОБЩ И ВЕЧЕ ТОЗИ ПРОЦЕНТ СЕ ЗАПЛАЩА ВЪРХУ ОСНОВНАТА РАБОТНА ЗАПЛАТА ИЛИ САМО % ПО СПЕЦИАЛНОСТТА.

Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В чл. 12, ал. 4, т. 1 от НСОРЗ е предвидено, че работодателят е длъжен при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното възнаграждение, да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по ал. 4, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5 НСОРЗ). В тази връзка следва да се има предвид, че според чл. 24 от действащия Колективен трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование (КТД Образование), сключен на 28.12.2023 г., е предвидено, че Министерството на образованието и науката и работодателите, при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, за който се заплаща допълнително трудово възнаграждение, зачитат изцяло за придобит трудов стаж и професионален опит по смисъла на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, придобития трудов стаж до 01.07.2007 г. по трудово или служебно правоотношение. Съгласно чл. 25 от КТД Образование Министерството и работодателите зачитат трудовия стаж, придобит след 01.07.2007 г. в друго предприятие на сходна или със същия характер работа или професия, съгласно чл. 12, ал. 4 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, както следва: 1. За педагогическия персонал в съответствие с чл. 19, ал. 1, ал. 2 и ал. 4 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж, както и в други отрасли и дейности по специалността от висшето образование с придобита образователно-квалификационна степен „магистър“ или „бакалавър“, която ползва като учител. 2. За непедагогическия персонал – съгласно Националната класификация на професиите и длъжностите в Република България. Обръщаме внимание, че колективният трудов договор представлява съглашение между страните, които са го сключили. Тълкуването на съдържанието на колективния трудов договор и в тази връзка изясняването на точния смисъл и приложимостта на клаузите, които съдържа договорът, е от компетентността на страните по договора, поради което може да се обърнете към Министерството на образованието и науката за повече информация. ЛТ/

29.05.2025 ID:5352
Здравейте, Във връзка с въвеждането на Електронен регистър на заетоста в НАП и на тази база трябва да оформим трудовите книжки за трудов стаж на работещите по Трудов договор. Целта е да оформим към 01.06.2025 г. и върнем трудовите книжки на тези които ще продължават да работят и след тази дата работници, затова задавам следния въпрос: При последното оформяне на хартиената трудова книжка, ще трябва ли да констатираме дали осигурителния стаж е равен на зачетения трудов стаж. Доколкото виждам от предишни запитвания - полето за дата на прекратяване и основание следва да остане празно. Оформя се само в правоъгълния печат крайна дата 01.06.2025г. и съответната начална, както и трудовия стаж за периода датата на постъпване до 31.05.2025г. вкл., но остава въпроса дали следва да констатираме равенството на осигурителен и трудов стаж. Благодаря предварително!

Съгласно § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ЗИД на КТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя. Съответно няма нормативно изискване при оформяне на трудовите книжки да се посочва осигурителен стаж. ГЕ

29.05.2025 ID:5351
Здравейте, имаме служителка, която е назначена на втори трудов договор при нас (основния й трудов договор е при друг работодател), същата придобива право на пенсиониране. Има ли право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ и от двамата работодатели?

Уважаема госпожо, Според чл. 222, ал. 3, изр. второ от Кодекса на труда (КТ) обезщетението при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст може да се изплаща само веднъж. Поради това при прекратяване на основното и допълнителното трудово правоотношение по чл. 111 от КТ на работник или служител, който отговаря на условията за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ и по двете правоотношения, той ще има право на обезщетение само по едното от тях. (СР)

29.05.2025 ID:5350
„Съгласно чл. 9б, ал.3 от НРВПО когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане, за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от нормата за продължителност на работното време за периода се извадят съответните часове по утвърдения поименен график. Още при изготвянето на графика нощните часове труд трябва да се вземат предвид, като същите бъдат приравнени към дневни, за да може така образуваният резултат да не надвишава индивидуалната норма за продължителност на работното време по чл. 9а, ал. 3 от НРВПО Въпросът ни е, тъй като в тези часове в графика би следвало нощните часове да са вече приравнени към дневни при изготвянето му и тъй като при болничен няма реално полагане на труд, дали те следва да се извадят от нормата във вида в който са предвидени в графика или е необходимо повторно преизчисляване в дневни часове, при което часовете болничен ще се увеличат?“

Според чл. 9а, ал. 3 НРВПО поименните графици за работа при сумирано изчисляване на работното време се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от наредбата, а при полагане на нощен труд тя се изчислява след превръщане на нощните часове в дневни за смените с 4 и повече от 4 часа нощен труд с коефициента по чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. Следователно превръщането на нощните часове в дневни се извършва още при изготвянето на поименния график, който се утвърждава от работодателя. Работодателят запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях (чл. 9а, ал. 1 НРВПО). Съгласно чл. 9б, ал. 3 от НРВПО, когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане, за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от нормата по ал. 1 (определената за периода норма за продължителност на работното време) се извадят съответните часове по утвърдения поименен график. От цитираната разпоредба на чл. 9б, ал. 3 НРВПО е видно, че от нормата по чл. 9б, ал. 1 се изваждат часовете, обхванати от периода на посочените видове отпуск, през които лицето е следвало да работи, но не е работило поради състоянието си, т.е. така както са по утвърдения поименен график, като не е предвидено повторно преизчисляване на нощните часове в дневни. ЛТ/

29.05.2025 ID:5349
Добър ден въпросът ми е ползвам отпуск за отглеждане на дете до 2 годишна възраст но искам да го дам на ясла трябва ли да си прекратя майченството и да се върна на работа.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 46, ал. 7, т. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) отпускът за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) се прекратява, когато детето бъде настанено в детско заведение, включително детска ясла. Следва да се има предвид, че когато майката подава заявление за ползване на отпуска, към него се прилага декларация, в която тя декларира липсата на обстоятелства, препятстващи ползването на отпуска, в т.ч. че детето не е настанено в детско заведение, включително детска ясла (чл. 46, ал. 2 от НРВПО). Предвид на това при промяна на обстоятелствата, майката е задължена да уведоми работодателя и да прекрати ползването на отпуска. (СР)

28.05.2025 ID:5347
Моля за съвет пеи следната ситуация: Лице, притежаващо ЕР на ТЕЛК със 100% ТНР е трудоустроено от над 10 години. Последното решението е със срок до 2028 год. В решението пише, че може да изпълнява настоящата си длъжност, като са изброени съвсем малко противопоказани условия на труд, тъй като новите ТЕЛК комисии, сформирани в малки населени места, все още се справят трудно с тази материя. В старо ЕР на НЕЛК същото лице има много повече противопоказания за труд. Лицето завява, че вече му е трудно да се справя със задълженията си, изчерпал е платения си отпуск и голяма част от полагаемите му се болнични и остава единствената възможност да му бъде прекратен договорът. Въпросът е по кой член от КТ да стане това, така че да може да получава обезщетение за безработица, тъй като има стаж близо 25 години и никога не е ползвал такова обезщетение, а инвалидната му пенсия е ниска и много трудно ще си намери друга работа? Ако напусне по "взаимно съгласие", не е благоприятно за него. Работодателят не смята да му предлага друга длъжност. Не може и да го съкрати, защото няма предвидено съкращение в щата, а и лицето има закрила. Така се оказва, че такива действително болни хора нито могат да бъдат преместени на подходяща работа, нито могат да използват обезщетение за безработица за по-дълъг период, въпреки че са се осигурявали дълги години. Може ли да бъде прекратен договорът по чл.325, ал.1, т.9? Или някакъв друг възможен вариант?

В чл. 325, ал. 1, т. 9 от Кодекса на труда (КТ)е предвидено, че трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайна неработоспособност (инвалидност), или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. В този случай прекратяването не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме. Съгласно чл. 78, ал. 1 и ал. 2 от Наредбата за медицинската експертиза в своите решения ТЕЛК и НЕЛК определят условията на труд, противопоказани за здравословното състояние на освидетелстваните лица. При лице с 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност (вид и степен на увреждане на работещите лица, придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68 КСО) ТЕЛК (НЕЛК) се произнася по работоспособността му за работното му място и при необходимост го трудоустроява. Предвид горното, единствено здравният орган има право на преценка доколко конкретното освидетелствано лице има право на работа и при какви условия, както и необходимо ли е трудоустрояване или не. Дали има законово основание трудовият договор на лицето да се прекрати на основание чл. 325, ал. 1, т. 9 от КТ, се преценява от работодателя. При прекратяване на трудовото правоотношение поради болест (чл. 325, ал. 1, т. 9 и чл. 327, ал. 1, т. 1) работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, ако има най-малко 5 години трудов стаж и през последните 5 години трудов стаж не е получил обезщетение на същото основание (чл. 222, ал. 2 КТ).

28.05.2025 ID:5346
Здравейте. Работя като учител от 2020г. Имам и трудов стаж от 01.01.2001г който не е по специалността. Моля да ми отговорите дали имам право като член на синдиката, да ми се зачете/ заплати като процент прослужено време периода в който съм работила до 01.07.2007г както е записано в КТД чл.24 на браншово ниво? Ако имам право, какъв е редът, за да започнат да ми го изплащат, тъй като в момента ми изплащат процент прослужено време само от 2020г? Благодаря.

Според чл. 24 от действащия Колективен трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование (КТД Образование), сключен на 28.12.2023 г., е предвидено, че Министерството на образованието и науката и работодателите, при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, за който се заплаща допълнително трудово възнаграждение, зачитат изцяло за придобит трудов стаж и професионален опит по смисъла на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, придобития трудов стаж до 01.07.2007 г. по трудово или служебно правоотношение. При определяне на продължителността на трудовия стаж, за който се заплаща допълнителното трудово възнаграждение, работодателят следва да съобрази разпоредбата на чл. 24 от КТД Образование от 28.12.2023 г. В тази връзка следва да се има предвид, че при наличие на трудов спор за парични вземания давностният срок за предявяване на иск е 3-годишен, от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо, като изискуемостта се смята за настъпила в деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред (чл. 358, ал. 1, т. 3 във вр. с ал. 2, т. 2 КТ). ЛТ/

28.05.2025 ID:5342
Здравейте, При работа на сумирано работно време има ли ограничение в нормативните актове за работа в събота и неделя? В нарушение на нормативната уредба ли е график, при който работник полага труд през поредни съботи и недели. За да съм по-точна - полага се труд от събота до сряда (8-часова смяна), като четвъртък и петък са почивни дни по график. Необходимо ли е ако работи един от уикендите, следващият уикенд да е почивен? Благодаря предварително за отговора!

Според чл. 142, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време за период с продължителност от 1 до 4 месеца. В чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е регламентирано, че едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят е длъжен да запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. През периода, за който е установено сумираното изчисляване, утвърдените поименни графици могат да се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени (чл.9а, ал. 2 от НРВПО). Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време (чл. 9а, ал. 3 от НРВПО). Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1, второ изр. от НРВПО). Следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 142, ал. 6 от КТ, според която максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време. Следователно, с оглед спецификата на организацията на работното време при сумираното изчисляване на работното време не е пречка част от работните дни по календар да са събота или неделя или два полседователни уикенда да се падат работни дни по график, при положение че се спазват изискванията на НРВПО за определяне на норма за положен труд при СИРВ и нормативните изисквания за спазване на междудневна и седмична почивка. ГЕ

28.05.2025 ID:5340
Имаме служител на длъжност охрана, който е в продължителен отпуск по болест. До завръщането му на работа сме назначили друго лице на основание чл.68, ал.1, т.3 от КТ. В трудовия договор е посочено - времетраене на трудовия договор до завръщане на титуляра и е записано името на титуляра. Титуляра предстои да се върне на работа, но желанието на лицето, което замества и работодателя е да не се прекратява трудовото правоотношение, а да остане на работа още 5-6 месеца за да замества и други охранители, които желаят да ползват платен годишен отпуск. Въпроса е трябва ли да сключим допълнително споразумение с лицето ( тъй като има промяна в срока на договора) и ако трябва на какво основание от КТ или договора се превръща в договор за неопределено време след като служителя продължи да работи 5 или повече работни дни? Благодаря!

Превръщането на трудовия договор за заместване по чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ от срочен в безсрочен по реда на чл. 69, ал. 2 КТ при работа за 5 или повече работни дни е възможно, ако трудовият договор със замествания се прекрати по време на заместването. В случая чл. 69, ал. 2 КТ не може да се приложи, тъй като предстои титулярят на длъжността да се върне на работа. Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ трудовият договор за заместване се прекратява без предизвестие със завръщане на замествания на работа. Поради това, няма пречка преди завръщането на замествания титуляр на работа, да се сключи допълнително споразумение по чл. 119 КТ, на основание на което трудовият договор ще продължава да действа, но за заместване на друг, поименно определен в споразумението, служител на работодателя. ЛТ/

28.05.2025 ID:5338
Въпросът ми е следният : Работодателя при промяна на щатното разписание на длъжностите и промяна на месечното възнаграждение на служителите,в случая по ниско възнаграждение и по ниска длъжност ,задължен ли е да уведоми служителите предварително за тези промени в щатното разписание и в месечното възнаграждение на служителите и кое налага тези промени .Благодаря предварително за отговора !

Според чл. 66, ал. 1, т. 2 и 7 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя наименованието на длъжността и характера на работата, основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. В този смисъл, съгласно чл. 66, ал. 5 от КТ при всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен най-късно до влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени. Следва да се има предвид, че според чл. 118, ал. 1 от КТ работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона. Работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). В тази връзка, съгласно чл. 119, ал. 1 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време и за да бъде уговорено по-малко от настоящото трудово възнаграждение, следва да е налице съгласие между страните. ГЕ/ПР

27.05.2025 ID:5337
Служител на ръководна длъжност е с изборен мандат. От една година мандатът му е изтекъл, но той е продължил да изпълнява функциите до встъпване в длъжност на новоизбран ръководител. При последваща процедура за избор, същият служител е избран за същата длъжност и встъпва в нов мандат. Предвид това, че според Кодекса на труда, обезщетение за неползван платен годишен отпуск се дължи при прекратяване на трудовото правоотношение, как да процедираме? Счита ли се, че няма прекратяване на трудовото правоотношение, тъй като на практика лицето не напуска администрацията, няма прекратяване на изпълнението на функциите и то продължава да изпълнява същите задължения без прекъсване? Или се счита, че приключването на мандата представлява прекратяване на трудовото правоотношение и започването на нов мандат е ново трудово правоотношение?

В запитването не е посочено основанието за сключване на трудовия договор и уговорените с него условия. Предполагаме, че трудовият договор е сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 5 КТ – за определен мандат, когато такъв е установен за съответния орган. Трудовият договор по чл. 68, ал. 1, т. 5 КТ е вид срочен трудов договор, който се сключва с работник или служител за подпомагане/обслужване на съответен изборен орган, за който е установен мандат. По правило, с изтичането на мандата на изборния орган се прекратява и срочното трудово правоотношение със служителя, който го подпомага, на основание чл. 325, ал. 1, т. 3 КТ, без предизвестие. При прекратяване на трудовото правоотношение на служителя следва да се изплати обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност, съгласно чл. 224 КТ. Няма пречка при започването на нов мандат на изборен орган да се сключи нов срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 5 КТ със същия служител. ЛТ/

27.05.2025 ID:5336
Здравейте, За период на отсъствие на изпълнителен директор (орган по назначаване) може ли да се делегира със заповед на зам. изпълнителния директор да назначава, преназначава и прекратява служители по трудово и служебно правоотношение ?

Видно от посоченото в чл. 6, ал. 2 от Закона за държавния служител органът по назначаването може да възложи своите правомощия или отделни свои правомощия по служебното правоотношение с лицата от администрацията на главния секретар, съответно на постоянния секретар на отбраната, на административния секретар на Министерството на вътрешните работи (МВР) и на постоянния секретар на Министерството на външните работи, съответно на секретаря на общината, освен в случаите, когато в закон е предвидено друго.

27.05.2025 ID:5335
Здравейте, През 2012г. бях изпрана на общо събрание за Председател на ....... и започнах да работя на трудов договор, след което бях многократно преизбирана. През 2015г.подадох документи за пенсиониране и се пенсионирах, но продължих да работя на трудов договор. През 2026г. изтича поредният мандат и аз искам да освободя председателското място.Въпросът ми е: На колко заплати обезщетение имам право да получа, след като освободя тази мандатна длъжност?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за работодателя за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, работникът или служителят трябва да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на съществуването на трудово правоотношение, по което работодателят е страна. Служебна проверка в АПИС регистъра установи, че Вие сте управител на сдружението. Следва да имате предвид, че договорите за управление не са трудови договори и за тях не се прилага трудовото законодателство, т.е. за тях не важат изискванията за определяне на обезщетение при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, ако това не е изрично уговорено в договора.(СР)

27.05.2025 ID:5334
Здравейте! Във връзка с промените на уведомление по чл.62, ал.5 от КТ, които предстоят да влязат в сила от 01.06.2025г. при подаване на новоназначено лице, което няма или не предоставя актуална трудова книжка, както и други документи, валидиращи досегашния му трудов стаж какви стъпки следва да предприемем от страна на работодателя? Как следва да спазим 3 дневен срок за актуализиране на данните от датата на назначаване, след като срока за заверяване на трудов стаж в Инспекцията по труда е 7 дни? Подлежим ли на санкции, като работодател, в случаите, когато лицето не ни е предоставило необходимите данни? Съществува ли декларация по одобрен образец, която в тези случаи можем да предоставим на служителя при постъпване на работа?

Според § 22 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ЗИД КТ), обн. – ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г., трудовата книжка, издадена преди 1 юни 2025 г., е официален удостоверителен документ за вписаните в нея обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или служителя. Съгласно § 24, ал. 2 от ПЗР към ЗИДКТ, когато след 1 юни 2025 г. трудовата книжка е изгубена или унищожена, съответната дирекция "Инспекция по труда" издава нова и вписва данни за трудовия стаж, придобит преди 1 юни 2025 г., въз основа на писмено заявление-декларация на работника или служителя, към което се прилагат удостоверения от работодателите, при които е работил, и други оригинални документи, съдържащи тези данни. Информация за процедурата за издаване на нова трудова книжка може да намерите на страницата на ИА ГИТ на следния адрес: https://www.gli.government.bg/bg/node/4393. Въпреки това, липсата на трудова книжка не освобождава работодателя или органа по назначаването от задължението за подаване електронен трудов запис съгласно приложение № 1 в тридневен срок от сключване на трудовия договор регламентирано в чл. 10, ал. 1, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта. Обръщаме внимание, че няма изискване за вписване на предходен трудов стаж при подаване на електронен трудов запис и липсата на трудова книжка не възпрепятсва изпълнението на задълженеито за подаване на ЕТЗ от страна на работодателя.ПР

27.05.2025 ID:5332
Медицинска сестра, работеща в лечебно заведение на сменен режим на работа по утвърден график, полага нощен труд всеки месец, като броят на нощните часове варира. Възнаграждението за нощен труд ѝ се начислява ежемесечно на база реално отработените часове. При това положение, може ли този допълнителен компонент на трудовото възнаграждение да се счита за постоянен по своя характер и следва ли да бъде включен при изчисляване на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда при прекратяване на трудовото правоотношение поради придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст?

Уважаеми господине, В Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) като допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер са определени възнагражденията за образователна степен "доктор" и за научна степен "доктор на науките" (по чл. 11 НСОРЗ), за придобит трудов стаж и професионален опит (по чл. 12 от НСОРЗ), както и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време (чл. 15, ал. 1 и 2 от НСОРЗ). По отношение на допълнителното трудово възнаграждение за положен нощен труд считаме, че във всички случаи, когато е въведен сменен режим на работа със смесени работни смени, включващи нощен и дневен труд, т.е. винаги когато не става въпрос за „инцидентно” полагане на нощен труд (например при полагане на извънреден труд, който е и нощен), то допълнителното трудово възнаграждение за нощен труд има постоянен характер и се включва в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда, вкл. обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ. (СР)

26.05.2025 ID:5331
При назначаване на директор на училище, трудовия договор се сключва между директора - служител и началника на съответното Регионално управление на образованието - работодател. При подаване на уведомлението към ТД на НАП за сключен договор се попълва булстата на училището, което ще ръководи директора. В този случай как да се подаде уведомлението до НАП. До момента уведомленията се подаваха на хартиен носител в ТД на НАП, като се вписва булстата на училището, името на училището и се изписваше, чрез РУО. Как ще става подаването на уведомленията от 01.06.2025 г.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 217, ал. 2 от Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) началникът на регионалното управление на образованието сключва и прекратява трудовите договори с директорите на общинските училища. Според Тълкувателно решение № 1 /2010 от 30.03.2012 г. на Върховният касационен съд на Република България трудовото правоотношение, скл. на основание 217, ал. 2 от ЗПУО е трудово правоотношение по смисъла на чл. 61, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ). Съгласно чл. 61, ал. 2 от КТ за длъжности, определени в закон или в акт на Министерския съвет, трудовият договор се сключва от по-горестоящия спрямо работодателя орган. В тези случаи трудовото правоотношение се създава с предприятието, в което е съответната длъжност. В тази връзка в конкретния случай работодател по трудовото правоотношение не е горестоящия спрямо директора на училището орган – РУО, а училището. Според чл. 62, ал. 3 от КТ в тридневен срок от сключването или изменението на трудовия договор и в седемдневен срок от неговото прекратяване работодателят или упълномощено от него лице е длъжен да впише данните в регистъра на заетостта. Редът и данните, необходими за извършване на вписване, се определят с Наредбата за вписване в регистъра по заетостта /НВРЗ/ (чл. 62, ал. 5 от КТ). Данните, които трябва да се впишат в регистъра са определени в Приложение № 1 към НВРЗ. Следва да се има предвид, че в Приложение 1 се съдържат и указания за подаването на данни за електронен трудов запис за сключване, изменение и прекратяване на трудов договор и за възникване, промяна и прекратяване на служебно правоотношение. (СР)

25.05.2025 ID:5330
Здравейте, подала съм към работодателя си молба за напускане- 3 месечно предизвестие на 8 май. Предизвестието е прието от работодателя. На 9 май излизам в болничен за един месец. В сила ли е предизвестието от 8 май или болничният даден от мен на 9-ти, удължава срока му? Имали право работодателят да удължи срока на предизвестието? Благодаря Ви!

Съгласно чл.326, ал.2 от КТ срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. Разрешеният на лицето отпуск поради временна неработоспособност след връчване на предизвестието не прекъсва срока на вече връченото предизвестие, както и не удължава неговият срок. В чл.335, т.1 от КТ е предвидено, че при прекратяване с предизвестие трудовият договор се прекратява с изтичане на срока на предизвестието.

23.05.2025 ID:5328
Здравейте, Въпросите ми са: 1.Как трябва да се освободи служител, който има възрастта за пенсиониране за 2025 г., но няма необходимия осигурителен стаж. Служителят е лекар и има Експертно Решение на ТЕЛК от м.02.2025г. за 54% с право на работа като лекар. Същият е подал заявление на 20.05.2025 г., че желае от 01.06.2025 г. да бъде освободен от заеманата длъжност поради пенсиониране. 2.Според предложението Ви, по кой член от КТ да се освободи служителя, моля да ме уведомите полагат ли обезщетения 2 или шест брутни заплати - при нас осигурителния стаж е 11 г. и 7 м-ца.

Правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст се придобива по реда и при условията на Кодекса за социално осигуряване (КСО). При недостигащ осигурителен стаж може да се отпусне пенсия на основание чл. 68, ал. 3 КСО, съгласно който в случай че лицата нямат право на пенсия по ал. 1 и 2 (при наличие на изискуемата възраст и осигурителен стаж), до 31 декември 2016 г. те придобиват право на пенсия при навършване на възраст 65 години и 10 месеца за жените и мъжете и най-малко 15 години действителен осигурителен стаж. От 31 декември 2016 г. възрастта се увеличава от първия ден на всяка следваща календарна година с по 2 месеца до достигане на 67-годишна възраст. За 2025 г. условията за придобиване право на пенсия по чл. 68, ал. 3 КСО е навършена възраст 67 години и не по-малко от 15 години действителен осигурителен стаж. Ако служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 3 КСО, има право да прекрати трудовия си договор писмено, без предизвестие на основание чл. 327, ал. 1, т. 12 КТ. За упражняване на правото на прекратяване на трудовия договор от работника или служителя не е необходимо одобрението/съгласието на работодателя. Съгласно чл. 335, ал . 2, т. 3 КТ при прекратяване без предизвестие трудовият договор се прекратява от момента на получаването на писменото изявление за прекратяване на договора. Обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ се дължи от работодателя при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, вкл. и по чл. 68, ал. 3 КТ, независимо от основанието за прекратяването. Обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение на работника/служителя за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. От данните, изложени в запитването, е видно, че служителят е придобил повече от 10 години трудов стаж при същия работодател и следователно има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ за срок от 6 месеца. ЛТ/

23.05.2025 ID:5325
Лице прекратено по чл.328, ал.1, т.2 от КТ, ДЪЛЖИ МУ СЕ ОБЕЗЩЕТЕНИЕ ПО ЧЛ.222, АЛ.1 НО НЕ Е ПОДАЛО ДЕКЛАРАЦИЯ В СРОК ДО ЕДИН МЕСЕЦ ОТ ОСТАВАНЕ БЕЗ РАБОТА. АКО СЪЩОТО ЛИЦЕ ПРЕДОСТАВИ ДЕКЛАРАЦИЯ СЛЕД 5 МЕСЕЦА ТРЯБВА ЛИ ДА СЕ ИЗПЛАТИ ОБЕЗЩЕТЕНИЕТО ИЛИ САМО ПО СЪДЕБЕН ПЪТ .

Съгласно разпоредбата на чл. 222, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при уволнение при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата (чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ) работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя, което е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Това обезщетение е дължимо от работодателя след изтичане на срока, за който се дължи и при представяне на трудова книжка, от която да е видно, че работникът или служителят не е започнал друга работа. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. Оставя изискването лицето да не получава пенсия, поради което няма законова пречка да му бъде изплатено обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ. Видно от законовите текстове е, че това обезщетение е уредено като право на работника или служителя и като задължение на работодателя. В случай, че обезщетението не бъде изплатено в законовия срок от работодателя, то може да бъде потърсено от работника или служителя по съдебен ред като давностният срок е 3 години, считано от деня, в който е станало изискуемо (чл. 358, ал. 1, т. 3 КТ). При парични вземания изискуемостта се смята настъпила в деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред (чл. 358, ал. 2, т. 2 КТ).