02.03.2026 ID:6745
Здравейте, лице работи на трудов договор 8 часа работен ден, сключва трудов договор при друг работодател 4 часа работен ден, има декларация за съгласие за повече от 48 часа седмично. Как се тълкува чл. 113, ал. 5 от КТ (не може да работи повече от 4 месеца, или на всеки 4 месеца подава декларация за съгласие за повече от 48 часа седмично)?

Според чл. 113, ал. 4 КТ писменото съгласие на работника или служителя по чл. 111 за работа повече от 48 часа седмично се дава на работодателя – страна по трудовия договор за допълнителен труд. Съгласно чл. 113, ал. 5 КТ в случаите на ал. 3 и 4 продължителността на работното време се изчислява за период, не по-дълъг от 4 месеца. Продължителността на работното време се изчислява за период не по-дълъг от 4 месеца, което означава, че писменото съгласие за работа повече от 48 се дава на всеки 4 месеца. Законът не изисква тези четири месеца да са в рамките на една календарна година. От това следва, че част от периода може да започва в една календарна година и да продължава в следваща календарна година. Не се съдържа изискване за еднократност на периода, т.е. след изтичането му работникът или служителят може да даде съгласие за следващ период в рамките на срока на сключения договор за допълнителен труд. Законът не предвижда прекъсване на съответния период, за който е дадено съгласието, с времето, през което работникът или служителят ползва законоустановен отпуск. ЛТ/

02.03.2026 ID:6744
Здравейте, пенсионер съм по навършен стаж и възраст, защото съм роден 1960 г.и планирам да прекратя кариерата си. Работя в МВР от Май 2013 г., като до 01.02.2017 г./3 г.8м.28 дни/ бях държавен служител по ЗМВР/първа категория/, а до момента съм държавен служител по ЗДСл в МВР в същата дирекция. Преди това съм бил на свръхсрочна служба в Гражданска отбрана 3 г.4 м./първа категория/. Въпросите са: при напускане по собствено желания по чл.105 от ЗДСл прилага ли се чл.106 т.е колко заплати обезщетения ми се полагат - 2, 4.5 или 6? Сумират ли се годините и месеците първа категория труд при определяне обезщението по чл.235, ал.1, т.1 и т.4 от ЗМВР , т.е. 3г8м28д+3г4м=7 г.28 дни? Благодаря предварително!!!

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.

02.03.2026 ID:6742
Здравейте, Дружеството ми е сключило договор с компания, която предоставя карти мулти-спорт. Като работодателя е сключил договор за предоставяне на карти мулти-спорт на част от служителите в дружеството. Другите служители не желаят да ползват картите мулти-спорт. Работодателя не ги предоставя безвъзмездно. Служителите ще заплащат месечно цената по картата на работодателя, а работодателя ще заплаща дължимата сума по фактурата на компанията, която предоставя картите мулти-спорт. Има ли право в този случай работодателя да прихване дължимата сума на служителя за картата мулти-спорт от месечното му възнаграждение и да му преведе (изплати) разликата на заплата? Моля за отговор.

В чл. 272 от Кодекса на труда изрично са изброени случаите, при които е допустимо да се правят удръжки от трудовото възнаграждение без съгласието на работника или служителя. От тази разпоредба следва, че само ако работникът или служителят даде съгласието си, то работодателят може да направи удръжки в случая, описан в запитването. ЛТ/

01.03.2026 ID:6741
Здравейте, бих искала да попитам имам сключен трудов договор с ненормирано работно време, за което ползвам 5 дни допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156 от Кодекса на труда. По време на майчинство, имам ли право на тези 5 дни,( които да се трупат към основният ми платен отпуск) или само след като се върна обратно на работа.

Правилата за установяване на ненормиран работен ден са уредени в чл. 139а от Кодекса на труда. Съгласно чл. 139а КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя. Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Отпускът се предоставя на работници и служители поради особения характер на работата им по реда на чл. 139а КТ и компенсира работата над редовното им работно време в работни дни, т.е. когато полагат труд по трудовото правоотношение. Поради това, когато работникът или служителят не е работил при условията на ненормиран работен ден поради ползване на законоустановен отпуск, вкл. по майчинство, той няма право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ за същия период. ЛТ/

01.03.2026 ID:6740
Здравейте! Въпросът ми е:Предприятето се закрива и при изплащане на Обезщетение за оставане без работа по чл.222, ал.1 от КТ преди работодателя вписваше това в хартиените Трудови книжки, и това време не се признаваше за трудов стаж, а след 01.06.2025 г. следва ли да отразим това някъде при подаване на ЕТЗ ? Благодаря, Росица Сотирова.

Съгласно чл. 349, ал. 1, т. 15 от Кодекса на труда (КТ) единният електронен трудов запис съдържа данни изплатено обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 222, ал. 2 и 3. В тази връзка, няма нормативно изискване за вписване на данни за изплатено обезщетение по реда на чл. 222, ал. 1 от КТ в единния електронен трудов запис.ПР

01.03.2026 ID:6739
Служител, към 01.01.2026 г., е с ОМЗ 1000,00 евро. Считано от 20.01.2026 г., след изтичане на изпитателния срок, е увеличена заплатата на 1100,00 евро. Подаден е ЕТЗ. През м. март 2026 г. ще бъдат издадени заповеди за увеличение на ОМЗ, вр. пет процента индексация на заплатите на работещите в държавния сектор /в случая от 1000 на 1050 евро за периода от 01.01.2026 до 20.01.2026 г., след което ОМЗ на служителя ще бъде 1100,00/. Предвид изложеното мола да укажете колко и какви ЕТЗ трябва да подадем?

Съгласно чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Също така, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение. Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 16 от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Именно това е датата, от която започва да тече тридневния срок за подаване на ЕТЗ. В т. 16А от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), от която влиза в сила изменението на трудовото. Следва да се има предвид, че няма пречка изменението на трудовото правоотношение да влезе в сила от дата, определена в допълнителното споразумение или заповедта, като не е задължително това да е датата, на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. С оглед на изложеното, считаме че за всяко увеличение на основното трудово възнаграждение следва да се подаде отделен ЕТЗ, като се посочи от коя дата е влязло в сила. При необходимост от уточняване на технически въпроси, свързани с използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

28.02.2026 ID:6737
Имаме служител работил в Администрацията по служебно правоотношение като гл.юрискансулт- 6г.После по трудово като зам.- директор 4.6 г. Сега следва да се назначи след конкурс като държ.служител в същата администрация - нач.отдел.При определяне на възнаграждението на лицето по Нар.за заплатите наслуж.в ДА следваве чл.9а т.2 или може ли да се формира заплата 4 степен? Зам.директор е - ръководно ниво 4б, 5г, а нач.отдел е ръководно ниво са , iii младши, и 3г.изискуеми. Лицето е с 21г.стаж .

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.

27.02.2026 ID:6733
Здравейте, Моля за становище във връзка със следния казус: служител има право на 35 дни платен годишен отпуск (в съответствие с чл. 155, ал. 5 от КТ и чл. 28, т. 1 от НРВПО) и е ползвал 7 месеца неплатен отпуск от 1 януари до 31 юли (в съответствие с чл. 160, ал. 1 от КТ). Колко дни платен отпуск се полагат на служителя за тази календарна година? С уважение, Ръководител отдел ЧР

Размерът както на основания, така и на удължения платен годишен отпуск, за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в предприятието (чл. 22, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските). Следва да се има предвид, че съгласно чл. 160, ал. 3 КТ неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж. Поради това, в конкретния случай размерът на удължения платен годишен отпуск следва да бъде определен пропорционално на трудовия стаж, зачетен за частта от периода на неплатения отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ в съответствие с чл. 160, ал. 3 КТ, и за времето след завръщането на работа до края на календарната година. ЛТ/

27.02.2026 ID:6732
Добро утро!Имам следния въпрос.Служител работи на график 2работни,2почивни дни при сумирано изчисляване на работното време.По предварително изготвения график дните вторник и сряда са почивни,но във вторник ми позвънява ,че в дните сряда и четвъртък няма да бъде на работа,поради смърт на близък/баба/.В събота и неделя отново не идва на работа,защото по график по принцип почива.Въпросът ми,имам ли право да променя графика и той да е на работа събота и неделя,ако в дните които отсъства го е замествал колега,за когото тези дни е трябвало да бъдат почивни.Благодаря Ви!

Уважаема госпожо, Според чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, като трябва да запознае работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. В ал. 2 на същата разпоредба е предвидено, че през периода, за който е установено сумираното изчисляване, утвърдените поименни графици могат да се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени. При ползване на отпуск от работник или служител (вкл. по чл. 157, ал. 1, т. 3 от КТ) и заместване от друг работник или служител, работодателят може да направи промяна на поименните графици и да уведоми своевременно работниците и служителите. При промяна на графика трябва да се съобразят минималните периоди на междудневна и седмична почивка, както и да се следи за спазване на изискванията за максимална дневна продължителност на работното време до 12 часа и максимална седмична продължителност до 56 часа. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 9б, ал. 2 от НРВПО, когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар. Поради това в описания случай, нормата за периода на работника или служителя, който ползва отпуск по чл. 157, ал. 1, т. 3 от КТ, следва да бъде намалена. (СР)

26.02.2026 ID:6730
Здравейте. Пиша ви като член на педагогически състав в училище. От няколко месеца има отсъстващ възпитател по сериозни медицински причини. Направен е график (на обикновен лист), по който всички колеги работят извънредно и незаплатено, поемайки групата на възпитателя следобед след изработените часове сутрин. Няма официално преназначаване или заповед. Предстои ми разговор с директора, в който искам да легитимирам отказа си да поемам подобна отговорност. По кой закон и член мога да се аргументирам? Имам ли правото да откажа? Назначена съм на пълен работно време - 8ч. В самото училище прекарвам 6 часа дневно, с предоствени 2 часа за самоподготовка. В дните, в които колега замества възпитател се събират общо 10 часа на работното място.

Според чл. 66, ал. 1, т. 8 КТ продължителността на работния ден (работното време) се уговаря (установява) при сключване на трудовия договор на работника или служителя. Обръщаме внимание, че според чл. 126, т. 1 и т. 7 КТ задължения на работника или служителя при изпълнение на работата, за която се е уговорил, е да се явява навреме на работа, да бъде на работното си място до края на работното време (уговорено в трудовия му договор) и да изпълнява законните нареждания на работодателя. Когато работникът и служителят по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител полага труд извън установеното за него работно време е налице извънреден труд (чл. 143, ал. 1 КТ). Извънредният труд е забранен (чл. 143, ал. 2 КТ). В случаите, когато полагането му е допустимо, работодателят следва да издаде заповед и да я съобщи на работниците и служителите най-малко 24 часа предварително (чл. 15, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските - НРВПО). Следва да се има предвид, че съгласно чл. 148 КТ работникът или служителят има право да откаже полагане на извънреден труд, когато не са спазени правилата на КТ, на друг нормативен акт или на колективния трудов договор. Отказът за полагане на извънреден труд се прави в писмена форма и се регистрира от предприятието по установения ред не по-късно от началото на неговото полагане (чл. 17, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските). Когато с действията си работодателят допуска нарушения на трудовото законодателство, работникът или служителят има право да сигнализира контролните органи на инспекцията по труда. ЛТ/

26.02.2026 ID:6728
Здравейте, работя като микробиолог в лаборатория по Клинична микробиология на 5часов трудов договор. Съгласно Кодекс на труда чл.156 т.1 и т.2, съгласно чл.2 т.11 от Наредбата за видовете работи ,за които се установява допълнителен платен годишен отпуск, считам че ми се полагат допълнителни 5дни. Може ли работодателят да ми откаже ползването на този допълнителен отпуск?

Разпоредбата на чл. 2, т. 11 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск (Наредбата), регламентира право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ в размер не по-малко от 5 работни дни, за работниците и служителите, които извършват работи „в контакт с биологични агенти в клинични лаборатории, лаборатории по микробиология, по вирусология и по паразитология“. Работниците и служителите в посочените видове лаборатории имат право на допълнителен отпуск при условие, че работят в контакт с биологични агенти не по-малко от половината от установената с КТ нормална продължителност на работното време (чл. 4, ал. 1 от Наредбата), т.е. над 4 часа дневно. Отговорността за прилагането на наредбата е на работодателя, който с писмена заповед след предварителни консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд и в съответствие с оценката на риска следва да определи работниците и служителите, които имат право на допълнителен платен годишен отпуск (чл. 4, ал. 4 от Наредбата). Неизпълнението на задължението на работодателя представлява нарушение на трудовото законодателство, което се констатира от контролните органи на инспекцията по труда, вкл. по сигнал на заинтересован работник или служител. ЛТ/

26.02.2026 ID:6727
Здравейте, имаме служител, който е със 74% телк и работи в дейност " Озеленяване" Състоянието му не е добро и не може да се натоварва с тежък физически труд отделно има и диабет , не може да стои на слънце , както и прав дълго време.Общо взето не може да изпълнява действията, които длъжността изисква.Проблемът е , че в телковото решение не пише за противопоказания относно длъжността му.Това лице не би трябвало да работи повече на тази длъжност, но нямаме и свободен щат , на който да го преназначим.В момента сме го пуснали в неплатен отпуск , защото вече изразходи и броя на болничните допустими за годината, както и целия платен отпуск.Въпросът ми е мога ли да прекратя трудовото правоотношение с този човек без да имаме проблеми с инспекция по труда.

Според чл. 314 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето си може да изпълнява друга подходяща работа или същата работа при облекчени условия, се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. Съгласно чл. 333, ал. 1, т. 2 от КТ в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5, 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай трудоустроен работник или служител. В тези случаи преди уволнението се взема мнението и на трудово-експертната лекарска комисия (чл. 333, ал. 2 от КТ). При прекратяване на трудовото правоотношение на основание, различно от посочените в чл. 333 от КТ, закрилата при уволнение не се прилага. Обръщаме внимание, че според чл. 287, ал. 1 от КТ всички работници и служители подлежат на задължителни предварителни и периодични медицински прегледи. Условията за извършване на предварителните и периодичните прегледи съобразно характера на работата, условията на труда и възрастта на работниците и служителите се определят от министъра на здравеопазването. Според чл. 11, ал. 1 от Наредба № 3 от 25.01.2008 г. за условията и реда за осъществяване дейността на службите по трудова медицина (Наредба №3) службите по трудова медицина извършват наблюдение, анализ и оценка на здравното състояние във връзка с условията на труд на всички обслужвани работещи, включително и на тези с повишена чувствителност и намалена резистентност. Извършваното наблюдение и анализ на здравното състояние обхваща изготвяне на заключение за пригодността на работещия да изпълнява даден вид работа (чл. 11, ал. 2, т. 4 от Наредба №3). Службите по трудова медицина предоставят информация на работещите за здравните рискове, свързани с работата, и за резултатите от проведените медицински прегледи и изследвания (чл. 14, т. 3 от Наредба № 3). Следва да се има предвид, че личният лекар (лекуващият лекар) насочва лицето към Териториалната експертна лекарска комисия /ТЕЛК/ с медицинско направление, когато приеме, че е налице необходимост от преосвидетелстване поради влошено или подобрено състояние. Въз основа на преосвидетелстването на работника или служителя, работодателя е длъжен да спази процедурата, уредена в чл. 317 от КТ, за преместване на работника или служителя на друга подходяща работа, съгласно предписанията на здравините органи.ПР

26.02.2026 ID:6726
Има ли право общината да задържа 5% /Индексация/ увеличение на месечната субсидия на социалните услуги? До момента не се превеждат тези 5% ,при задаване на въпрос от страна на ръководителите, защо не се дават, се отговаря, че "когато ще даде зелена светлина, ще ви ги пуснем" Смятате ли, че това е нормално действие?

Моля да поставите въпроса си по компетентност към рубрика „Социални услуги“. /НД/

25.02.2026 ID:6724
От февруари месец съм сключила трудов договор със заплата определена съгласно щатни разписания за 2025г. Във връзка с индексирането на заплатите с 5 % на работещите в бюджета за 2026г., бях уведомена че индексирането няма да ме засегне, тъй като моята бройка към 31.12.25г и 01.01.2026г не е била заета от мен, макар че служителят на чието място съм назначена е бил в трудовопрани отношения до средата на януари 2026г. Това било съгласно указания на Министерството на Здравеопазването. Моля да ми разясните има ли указания за прилагането на 5% увеличение? Върху конкретни лица ли се прилага? или е 5% за всяка одобрена щатна бройка, независимо кой е бил назначен на нея. Благодаря!

Съгласно чл. 3, ал. 2, изречение трето от Закона за събирането на приходи и извършването на разходи през 2026 г. до приемането на Закона за държавния бюджет на Република България за 2026 г., Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2026 г. и Закона за бюджета на Националната здравноосигурителна каса за 2026 г., достигнатите размери на основните месечни заплати към 31 декември 2025 г. в бюджетните организации не могат да бъдат намалявани или увеличавани в рамките на заеманата длъжност с изключение на заетите на минимална работна заплата и еднократна индексация в размер на натрупаната към 31 декември 2025 г. годишна инфлация за всички останали. Съгласно Решение на Министерския съвет № 47 от 21.01.2026 г. за целите на прилагането на чл. 3, ал. 2, изречение трето от Закона за събирането на приходи и извършването на разходи през 2026 г. до приемането на Закона за държавния бюджет на Република България за 2026 г., Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2026 г. и Закона за бюджета на Националната здравноосигурителна каса за 2026 г. натрупаната към 31 декември 2025 г. годишна инфлация е 5,0 на сто съгласно индекса на потребителските цени по данни на Националния статистически институт. За допълнителна информация може да се обърнете към Министерството на финансите и към Министерството на здравеопазването (МЗ), доколкото в запитването се сочи, че МЗ е дало указания. ЛТ/

25.02.2026 ID:6723
Жена е работила в Гърция като домашен помощник при частен работодател. Трудов договор и осигурителни документи липсват, но има характеристика от работодателя, удостоверяваща периода на работа и длъжността. С оглед на нормативната уредба в България, молим за разяснение: Може ли този трудов стаж да бъде признат за „клас прослужено време“? Ако не, какъв официален документ от Гърция е необходим, за да се признае законно стажът? Допустимо ли е характеристика от работодателя да се използва като доказателство, и при какви условия?

В чл. 351, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) и чл. 13, ал. 1 от Наредбата за трудовия стаж (НТС) е предвидена възможност за признаване от работодателя на трудов стаж, придобит през времето, през което лицето е изпълнявало държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава-членка на Европейския съюз (каквато е и Гърция), в друга държава - страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. За целта, съгласно разпоредбата на чл. 13, ал. 2 от НТС, следва лицето да подаде заявление до работодателя, към което да приложи акт за възникване и за прекратяване на правоотношението и/или документи, издадени от работодателя и/или от компетентната институция съгласно законодателството на съответната държава, за обстоятелствата или за някои от тях, които дават основание за признаване на трудов стаж. Въз основа на предоставените със заявлението документи, ако те дават основание да се приеме, че са налице условията по чл. 351, ал. 2 от КТ, работодателят следва да предприеме необходимите действия за осигуряване на ползването на права по трудовото правоотношение, произтичащи от наличието и продължителността на трудовия стаж.

25.02.2026 ID:6721
Здравейте, избрана съм да започна работа в компания, в която съм била бивш служител. Предишната ми длъжност, преди да напусна, е различна от тази, за която кандидатствам сега. Задължен ли е работодателят да ми признае годините стаж, които имам в същата компания, но на различна позиция? Може ли да откаже признаването на този стаж заради прекъсването, което съм имала?

Съгласно чл. 12, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т. ч. на различни работни места и длъжности. Това означава, че разпоредбата на чл. 12, ал. 2 от НСОРЗ е приложима във времето, през което работникът или служителят работи и продължава да работи в предприятието. Видно от запитването, във Вашия случай има прекъсване на трудовия стаж и сключване на нов трудов договор. На основание чл. 12, ал. 1 от НСОРЗ се заплаща допълнително месечно възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор, като спазват изискванията на чл. 12, ал. 4 и 5 от наредбата. Условията, при които се зачита сходството на професията съобразно характера на работата спрямо определена длъжност се определят с колективен трудов договор или с вътрешни правила за работната заплата в предприятието. Поради това следва да се прецени на коя от заеманите преди това длъжности е придобит необходимия трудов стаж и професионален опит за определяне допълнителното трудово възнаграждение при новото назначаване.

25.02.2026 ID:6720
Добър ден! Необходими ли са и какви документи, за назначаване на работа в дружество на лице, български гражданин, на съпругата на това лице, която е със статут на постоянно пребиваване в България като член на семейството на български гражданин?

Въпросите по отношение на доспът до пазара на труда са от компетентност на рубрика "Трудова миграция и трудова мобилност". Поради това, за да получите информация по поставения въпрос следва да го зададете в рубрика "Трудова миграция и трудова мобилност".НС

25.02.2026 ID:6719
Здравейте! Моля за становище дали е задължителен за прилагане от всички работодатели - училищни директори, КТД№Д01-298/22.12.2025 г. с всички последващи анекси и ако е задължителен и за директорите, които не са членове на работодателските организации, участващите в подписването на КТД, да посочите правното основание за прилагането му. Също така моля да дадете разяснение посочения КТД на отраслово ниво ли е, или е на ниво предприятие? Благодаря! С уважение!

Уважаема госпожо, Колективният трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование (Д01-298-22/22.12.2025 г.) е отраслов колективен трудов договор и се прилага, вкл. и всички анекси към него, според чл. 4 от него за работниците и служителите-членове на синдикалните организации, и за работодателите-членове на организациите на работодателите, страни по договора в системата на предучилищното и училищното образование. Тази договореност е в съответствие с разпоредбата на чл. 57, ал. 1 от Кодекса натруда (КТ), според която колективният трудов договор има действие спрямо работниците и служителите, които са членове на синдикалната организация - страна по договора. Трябва да се има предвид легалната дефиниция за „работодател“ в КТ. Според § 1, т. 1 от Допълнителните разпоредби на КТ "работодател" е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение, включително за извършване на надомна работа и работа от разстояние и за изпращане за изпълнение на работа в предприятие ползвател. В тази връзка, работодател е самото училище, независимо от обстоятелството, че трудовите договори на работещите в училището се сключват от неговия директор, като представляващ работодателя. Съгласно чл. 50, ал. 2 от КТ колективният трудов договор не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона или в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан. Поради това директорът на училището трябва да съобрази договореностите в отрасловия колективен трудов договор и при сключване на колективен трудов договор на ниво предприятие трябва да договори същите или по-благоприятни условия за работещите в училището, в случай че училището членува в работодателска организация, страна по отрасловия колективен трудов договор.(СР)

25.02.2026 ID:6718
Здравейте, Моля за Вашето професионално и официално тълкуване на чл. 12, ал. 2 и ал. 4 от НСОРЗ, както и на разпоредбите на Кодекса на труда, във връзка със следния трудовоправен казус: Имам над 7 години трудов стаж, от 2011 до 2018, в голямо производствено предприятие на позиция „Специалист документация“ като изготвях производствена документация на хартия и електронно. Имам прекъсване на трудовите отношения и след няколко години през 2021 отново се завръщам при същия работодател в същото предприятие на позиция „Главен експерт Производствени системи“ като изготвям производсвена документация само електронно, но в по-широк обхват на производствените процеси. И в двата периода работата ми е пряко свързана със специализирана софтуерна система и изготвяне на специфична производствена документация. Във връзка с това, моля за отговор на следните въпроси: 1.Съгласно чл. 12, ал. 2 от НСОРЗ, длъжен ли е работодателят да признае предходния ми трудов стаж в същото предприятие за определяне на допълнително възнаграждение за професионален опит (клас), независимо от характера на длъжностите в двата периода? 2. Счита ли се за „сходен характер на работата“ по смисъла на чл. 12, ал. 4 от НСОРЗ, използването на една и съща специфична софтуерна система в двата периода и изготвянето на производствена документация? 3. Имам ли право на признаване на този стаж за целите на допълнителен платен годишен отпуск, договорен в Колективен трудов договор (КТД) за „стаж в предприятието“, при условие че в КТД не е изрично посочено изискване стажът да бъде „непрекъснат“? 4. Имам ли право да изискам от работодателя преизчисляване и изплащане на натрупаните суми за допълнително възнаграждение за професионален опит (клас) със задна дата, считано от датата на повторното ми назначаване през август 2021 г., предвид факта, че тези суми са били неплащани поради административна грешка или поради административно непризнаване на предходния ми стаж в същото предприятие? Предварително благодаря за Вашето експертно становище, което ще ми послужи за доброволно уреждане на спора с работодателя.

Съгласно чл. 12, ал. 2 от НСОРЗ за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т.ч. на различни работни места и длъжности. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по чл. 12, ал. 4 от НСОРЗ, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ). Съгласно Указания № ПК/1/23.07.2007 г. на министъра на труда и социалната политика при определяне на условията по чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ няма пречка в колективен трудов договор или във вътрешните правила за организация на работната заплата да се договори или определи, придобитият в друго предприятие трудов стаж да се зачете изцяло за трудов стаж и професионален опит по смисъла на НСОРЗ, ако той е придобит по трудово правоотношение или на държавна служба, вкл. и преди 01.07.2007 година. При определяне на размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит следва да се прилагат действащите вътрешни правила за работната заплата в предприятието и колективният трудов договор на браншово равнище. По отношение питането за заплащане на допълнително възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит със задна дата обръщаме внимание, че това право възниква от първо число на месеца, следващ месеца, в който са представени съответните документи.

25.02.2026 ID:6717
Здравейте, Работя на сменен график 2 на 2. По график 2 и 3 март 2026г.са ми работни дни. Подала съм молба за отпуск за тези две дати. Бих искала да получа разяснение как правилно следва да бъдат отчетени тези дни - следва ли 3 март(официален празник)да се отчита за платен отпуск или трябва да се отчете като официален празник,без да се приспада от годишния ми отпуск? Благодаря предварително за съдействието. С уважение, ххххххх.

От това, че се работи по график се прави изводът, че работодателят е установил сумирано изчисляване на работното време. При установено сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за периода на сумирането (чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските – НРВПО). Размерът на основния платен годишен отпуск по чл. 155 КТ е определен в работни дни. Тъй като размерът на отпуска е определен в работни дни, ползването му също се осъществява в работни дни по календар. Отпускът се ползва по искане на работника или служителя с разрешение на работодателя. Предвид описаната фактическа обстановка, работен ден по календар е единствено 2 март (за който може да се заяви ползване на платен годишен отпуск), а 3 март е официален празник. Бихме искали да обърнем внимание, че през периода, за който е установено сумираното изчисляване, утвърдените поименни графици могат да се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени (чл. 9а, ал. 2 НРВПО). В случай, че работник или служител желае да ползва платен годишен отпуск на официален празник, въпреки че съгласно поименния график следва да е на работа на този ден, съществува възможност да се извърши промяна в графика, за да се осигури ползването на почивка на работника или служителя. ЛТ/