MTSP

07.05.2026 ID:6993
Непълнолетните лица (16-18 години) могат ли да работят в събота и неделя, при сумирано изчисляване на работното време, след разрешение от Инспекцията по труда, 7-часов работен ден, без нощен труд?

Определянето на реда за отчитане на работното време – подневно или сумирано е в правомощията на работодателя. Въпросите, свързани с разпределението и организацията на работното време в предприятието, вкл. редът за неговото отчитане, се определят в Правилника за вътрешния трудов ред (чл. 4а, ал. 1 от НРВПО). Правилата за установяване на сумирано изчисляване на работното време са уредени в чл. 142, ал. 2 и сл. от Кодекса на труда и в чл. 9а и сл. от Наредбата за работното време, почивките и отпуските – НРВПО, а по отношение на седмичната почивка – и в чл. 153, ал. 2 и 3 КТ. При разработването и утвърждаването на поименните графици за работа при сумирано изчисляване на работното време следва да се спазват правилата на чл. 9а и сл. от НРВПО. В трудовото законодателство е регламентирано ограничение да се установява сумирано отчитане на работното време по отношение на работниците и служителите с ненормиран работен ден (чл. 142, ал. 5 КТ). Следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 142, ал. 6 КТ, която регламентира ограничение спрямо максималната продължителност на работната смяна при сумирано изчисляване на работното време за работниците и служителите, за които е установено намалено работно време – тя може да бъде до 1 час над намаленото им работно време. Съгласно чл. 137, ал. 1, т. 2 КТ за работниците или служителите, ненавършили 18 години, се установява намалено работно време. Продължителността на намаленото работно време за тях е определена в чл. 305, ал. 1, изр. 1 от КТ – 35 часа седмично и 7 часа дневно при петдневна работна седмица. Следва да се има предвид, че в чл. 140, ал. 4, т. 1 и чл. 147, ал. 1, т. 1 КТ за работниците или служителите, ненавършили 18 години, е установена абсолютна забрана за полагане на нощен и извънреден труд. Предвид цитираните по-горе разпоредби сме на мнение, че няма пречка за работниците и служителите, ненавършили 18 години, да се установява сумирано изчисляване на работното време при спазване на установената абсолютна забрана за полагане на нощен и извънреден труд и на изискванията относно намалената продължителност на работното им време, както и при осигуряване на регламентираните в КТ непрекъснати почивки. ЛТ/

05.05.2026 ID:6990
Длъжен ли е бившият ми работодател да ми предостави при поискване УП-3, дори ако прослуженото време обхваща и период след 01.06.2025 г.

Съгласно чл. 128а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) по писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му издаде и предостави необходимите документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение, в 14-дневен срок от искането. Според чл. 128б, ал. 1 от КТ работодателят е длъжен да води трудово досие на всеки работник или служител. Работникът или служителят има право да получава заверени копия от съхраняваните документи по посочения по-горе ред (чл. 128б, ал. 4 от КТ).ПР

05.05.2026 ID:6987
Здравейте, въпросът ми е относно мъж на възраст 65 години. Лицето е на пенсионна възраст, но с недостигащ стаж и трябва да се пенсионира на 67 години. Лицето работи в държавна институция. Могат ли да го освободят от длъжност с основание пенсиониране след като има документ за отказана пенсия? Ако могат, трябва ли да му начислят 6 заплати обезщетение при пенсиониране и след това като безработен може ли да се регистрира в бюрото по труда за получаване на обезщетение при безработица?

Уважаема госпожо, В запитването не е посочено дали лицето работи по трудово или по служебно правоотношение. Следва да се има предвид, че и в Кодекса на труда (КТ) и в Закона за държавния служител (ЗДСл) са предвидени основания за прекратяване на трудовите, съответно на служебните правоотношения, при придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст и обезщетения в тези случаи. Съгласно по чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване (КСО); при навършване на 65-годишна възраст – за професори, доценти и доктори на науките, освен в случаите на § 11 от преходните и заключителните разпоредби на Закона за висшето образование. Служебното правоотношение може да бъде прекратено от органа по назначаване с едномесечно предизвестие при придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст на основание чл. 106, ал. 1, т. 5 от ЗДСл. Работодателят може да прекрати трудовия договор или служебното правоотношение на посочените основания, ако са изпълнени и двете предпоставки за придобиване на право на пенсия – навършена определена възраст и придобит осигурителен стаж. Според чл. 15, ал. 1, т. 11 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж във вр. с чл. 68, ал. 1 и 2 КСО от 1 януари 2026 г. правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст по общия ред по се придобива за мъжете при възраст 64 години и 9 месеца и осигурителен стаж 39 години и 10 месеца. Следва да се има предвид, че правото на пенсия по чл. 68, ал. 3 от КСО, т.е. при навършена възраст 67 г. и 15 години действителен осигурителен стаж, е също право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Обръщаме внимание, че в КТ и ЗДСл са предвидени и други основания за прекратяване на трудовите, съответно служебните правоотношения по инициатива на работодателя/органа по назначаване. При прекратяване на трудов договор, когато по време на трудовото правоотношение е придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, се изплаща по чл. 222, ал. 3 от КТ. Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Видно от разпоредбата обезщетението се изплаща независимо от основанието за прекратяване на трудовия договор, когато са изпълнени предвидените в разпоредбата условия. В ЗДСл. също е установено задължение за органа по назначаване за изплащане на обезщетение при прекратяване на правоотношението, когато служителя е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Съгласно чл. 106, ал. 3 от ЗДСл държавният служител има право на обезщетение в размер 50 на сто от месечната му основна заплата, определена към момента на прекратяване на служебното правоотношение, за всяка прослужена година като държавен служител, но не повече от 10 месечни основни заплати. Ако към момента на прекратяване на служебното правоотношение държавният служител е работил в същата администрация през последните 10 години, той има право да получи 6 месечни основни заплати, а когато е работил по-малко от 10 години - 2 месечни основни заплати, когато това е по-благоприятно за него. Това обезщетение може да бъде получено само веднъж. Обезщетението се дължи и в случаите, когато служебното правоотношение е прекратено едностранно от държавния служител или по взаимно съгласие и към момента на прекратяването държавният служител е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Обезщетение за безработица по реда на КСО (чл. 54а от КСО) се изплаща в случай, че при прекратяване на трудово/служебно правоотношение лицето не е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. (СР)

04.05.2026 ID:6985
Трудовият стаж в календарни или работни дни се изчислява?

Изчисляването на трудовия стаж е регламентирано в чл. 355, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) и чл. 9, ал. 1 от Наредбата за трудовия стаж (НТС). Основният принцип е, че трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години (чл. 355, ал. 1 от КТ). За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица. Следва да се има предвид, че според чл. 9, ал. 4, изр. 1 от НТС Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци. За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по начина, посочен по-горе. В чл. 352 от КТ е уредено време по трудово правоотношение, което се признава за трудов стаж, без работникът или служителят да е работил.ПР

04.05.2026 ID:6984
Имаме назначен на 8 часа шофьор автокран, който управлява кран над 12т и се води втора категория труд. Има ли възможност същото лице да се назначи в друга фирма на втори трудов договор на същата длъжност или на длъжност шофьор тежкотоварен автомобил 12 и повече тона, която пак е втора категория труд и ако отговора е положителен на колко часа може да се назначи?

Съгласно чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорена забрана в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. Разпоредбата на чл. 112, т. 1 от КТ предвижда, че за работници или служители, които работят при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки, е забранено да полагат допълнителен труд при същите или други специфични условия. Тази забрана е за полагане на допълнителен труд при същите или други специфични условия, при които работникът или служителят работи по основния си трудов договор. Забраната има закрилен характер, като целта е да не се допуска работещите, които изпълняват работа с голямо напрежение и при специфични условия, да полагат труд при такива условия над нормалната продължителност на работното време, установена за съответните категории работници и служители. За шофьорите на тежкотоварен автомобил не е предвидено правото на намалено работно време по реда на чл. 137, ал. 1, т. 1 от КТ и Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време. Поради това, съобразно чл. 136 от КТ, нормалната продължителност на работното време за тази група лица е до 8 часа на ден и до 40 часа седмично. Във връзка с въпроса, следва да се отбележи, че изискванията за организацията на работното време и почивката на лицата, които извършват транспортни дейности в автомобилния транспорт, са определени в Наредбата за организация на работното време на лицата, които извършват транспортни дейности в автомобилния транспорт. С оглед на това е необходимо да се прецени доколко е възможно да се спазват специалните нормативни изисквания при изпълнението на задълженията по основния и допълнителния трудов договор. ЛТ/

04.05.2026 ID:6983
Здравейте, Служител навършва възрастта за пенсиониране на 04.05.2026г., подало е предизвестие към работодателя си за прекратяване на трудовия договор, считано от тази дата. Лицето няма необходимия стаж за пенсиониране, но е представило пред работодателя заявление с входящ номер от НОИ по чл. 9а КСО за осигурителен стаж със заплащане на осигурителни вноски. При тези обстоятелства, работодателят задължен ли е да начисли обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ? Ще бъде ли в нарушение, ако го начисли и изплати, при положение, че към момента лицето няма право на пенсия за възраст и стаж? Предварително благодаря.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е настъпило по време на трудовото правоотношение с този работодател. В случай, че служителят придобие право на пенсия за осигурителен стаж и възраст при посочените от Вас обстоятелства ( внесени са осигурителни вноски на основание чл. 9а от Кодекса за социално осигуряване), той ще има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. (СР)

30.04.2026 ID:6979
Здравейте, Прекратихме договора на служител, който претендира обезщетение по чл.222 ал.3. Предходният си трудов стаж лицето при започването на трудовия договор в нашето дружество е удостоверило с трудови книжки. Лицето има и трудов/осигурителен стаж в чужбина, който ние не знаем с каква продължителност е. Осигурителният стаж в България на лицето не е достатъчен за пенсиониране за осигурителен стаж и възраст, а лицето няма достатъчно години за пенсиониране само за възраст т.е. 67години. От ГИТ ни информираха, че нямаме право да изискваме от него справки за осигурителен стаж. Може ли да ни съдействате с информация как да разберем лицето има ли осигурителен стаж, за да му начислим такова обезщетение по чл. 222 ал.3 от КТ.

Уважаема госпожо, Изплащането на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) е задължение на работодателя при наличието на предвидените в разпоредбата придпоставки, една от които е придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на трудовото правоотношение. Работодателят преценява наличието на необходимия осигурителен стаж въз основа на данните в трудовото досие на работника или служителя, а по отношение на предходен осигурителен стаж въз основа на представените от работника или служителя документи. Съгласно чл. 40, ал. 1 и ал. 2 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС) осигурителният стаж се установява с трудови, служебни и осигурителни книжки, с документ по утвърден образец, издаден от осигурителя (образец УП-3) и с данните по чл. 5, ал. 4, т. 1 от КСО. В конкретния случай, предвид посоченото, че лицето е работило в чужбина, обръщаме внимание, че в отношенията между Република България и останалите държави-членки на Европейския съюз (ЕС), касаещи социалната сигурност и ползването на социални права се прилагат координационни регламенти, които предвиждат възможност за взаимно зачитане на осигурителни периоди, когато едно лице е живяло и/или работило в повече от една държава -членка на ЕС. За целите на отпускане на пенсия за старост се извършва т.нар. „сумиране“ на осигурителни периоди. В този случай при подаване на заявление за отпускане на пенсия до компетентната институция на държавата, в която лицето живее към този момент, или до институцията на последната държава членка, чието законодателство е било приложимо спрямо него, то следва да посочи, че има завършени осигурителни периоди в друга държава членка. Компетентните институции на съответните държави обменят информация по служебен път и всяка една потвърждава „своите“ осигурителни периоди. За удостоверяване на осигурителни периоди в друга държава –членка на ЕС пред работодателя във връзка с изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, работникът или служителят може да изиска информация от съответната компетентна осигурителна институция или да представи други документи, от които да е виден придобитият осигурителен стаж. В случай, че лицето е работило и се е осигурявало в трета държава, следва да се провери дали е сключена спогодба за социална сигурност, въз основа на която да се признават придобити осигурителни периоди в тази държва. (СР)

30.04.2026 ID:6978
Служител е назначен на основание чл. 114 от КТ за работа в определени дни от месеца – събота и неделя. Във връзка с това, имам следните въпроси: 1.Когато официален празник съвпада с работните дни по договор (събота и неделя), този труд счита ли се за извънреден освен задължителното заплащане в двоен размер? 2.Ако служителят почива на официалния празник, длъжен ли е да отработи тези часове в друг ден, за да изпълни нормата си по договор? 3.Допустимо ли е ползването на платен годишен отпуск за дни, които са официални празници, при положение че те съвпадат с работните дни на служителя по договор?

Дните, които са официални празници съгласно чл. 154, ал. 1 КТ, са неработни за работниците и служителите. Работата на официален празник се заплаща съгласно чл. 264 КТ. Съгласно чл. 264 КТ за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. Съгласно сключения трудов договор служителят следва да е на работа и когато официалният празник съвпада със събота и/или неделя и съответно да му бъде изплатено възнаграждение съгласно чл. 264 КТ. Платеният годишен отпуск се полза в работни дни. Обръщаме внимание, че ако служителят работи по друг трудов договор, във всички случаи общата продължителност на работното време по договорите не може да нарушава непрекъснатата междудневна и седмична, установена с Кодекса на труда. ЛТ/

30.04.2026 ID:6977
Здравейте, законно ли е да ми искат 3 месеца предварително планувсн отпуск, не само за летните, но дори и за 1 ден

Начинът и редът за ползване на платения годишен отпуск, на който има право работник или служител, нает на работа по трудово правоотношение, е регламентиран в чл. 172 и сл. от Кодекса на труда (КТ) и в чл. 22 и сл. от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Действащата нормативна уредба не съдържа изискване платеният годишен отпуск да се планира предварително, като условие за ползването му. По наше мнение, няма пречка работодателят да поиска предварителна информация от работниците и служителите относно периода, през който имат намерение да ползват платения си годишен отпуск през съответната календарна година, но единствено с цел планиране и създаване на по-добра организация на работата. Важно е да се отбележи, че съгласно чл. 172 КТ във вр. с чл. 173, ал. 5 КТ платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части и се използва до края на календарната година, за която се полага. Ползването е въз основа на писмено искане на работника или служителя и с писмено разрешение от работодателя (чл. 173, ал. 1 КТ във вр. с чл. 22, ал. 2 НРВПО). В искането си работникът или служителят има право да заяви размера на отпуска в работни дни, който желае да ползва, както и времето на ползването му. ЛТ/

30.04.2026 ID:6976
Здравейте, Интересувам се дали служителят в дадена организация може да избира от коя година да се използва отпуската му? Например има отпуска за 2026 г, за 2025 г и за 2024 г. Работодателят е решил, че отпуската се ползва от текуща година, следваща от предходна година и от по-предходна година. Служителят, ако реши че иска да изпозлва отпуската си от 2025 г, а не пот 2026 г, Работодателят може ли да има друго становище? На какво основание служителят може да си търси правата?

Съгласно чл. 173, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ. Според чл. 176, ал. 2 от КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по чл. 176, ал. 2 от КТ, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ). Следва да се има предвид, че според чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Съгласно чл. 37а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО)в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години. Съгласно чл. 37д от НРВПО в случаите по чл. 176, ал. 3 КТ работникът или служителят има право сам да определи времето за ползване на платения годишен отпуск до изтичане на давностния срок по чл. 176а КТ. Предвид посочените данни в запитването, няма пречка отложеният платен годишен отпуск, който се полага за 2024 г. и 2025 г., да бъде ползван по искане на работника или служителя, до погасяването му по давност.ПР

30.04.2026 ID:6975
Има ли право непедагогическия персонал в училище да ползва допълнителен платен отпуск по чл. 156а от КТ в случаите по чл. 39, т. 6 от КТД за системата на предучилищното и училищно образование и посочените в чл. 105 от ЗПУО? Конкретно при обявени неучебни дни от кмета на общината (чл. 105, ал. 3 от ЗПУО).

Уважаема госпожо, Съгласно в чл. 39, т. 6 от Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование (КТД Образование) дните, обявени за неучебни при условията на чл. 105 от Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) се считат за допълнителен платен отпуск по смисъла на 156а от Кодекса на труда за работниците и служителите, членове на организациите на работодателите и синдикатите. Договореното в чл. 39, т. 6 от КТД Образование, както и разпоредбата на чл. 105, ал. 3 от ЗПУО не правят разграничение между педагогически и непедагогически За повече информация относно прилагането на на чл. 219, ал. 6 от ЗПУО и чл. 31, ал. 3, т. 2 от КТД Образование можете да се обърнете към Министерство на образованието и науката. (СР)

30.04.2026 ID:6973
Здравейте, на 07.04.2026 г. зададох въпрос, с генериран ID 6906, на който все още не съм получила отговор. Той беше със следното съдържание: "Здравейте, В практиката ми възникна следният казус: Служител по служебно правоотношение, придобил право на пенсия (с изплатено обезщетение), въз основа на което е прекратено служебното правоотношение. Назначен отново непосредствено на следващия работен ден – с нова заповед и нововъзникнало служебно правоотношение, при същия орган по назначаване, по реда на чл. 16а от ЗДСл. 4 месеца по-късно лицето почива. Какъв е размерът на обезщетението, който следва да се изплати на наследниците му по смисъла на чл. 104, ал. 4 от ЗДСл? - За целия стаж на лицето като държавен служител, който е 19 години (за които се дължи обезщетение в размер на 19 заплати), независимо от горепосоченото прекъсване в правоотношенията; - Или за последните 4 месеца, след новото му назначаване, пропорционално изчислено на отработеното време по нововъзникналото правоотношение?" Потвърждавам въпроса си и моля, за спешен отговор. Поздрави.

29.04.2026 ID:6971
Висш държавен служител представя писмено възражение по поставената оценка от оценяващия ръководител в срока по чл. 23, ал. 2 от НУРОСДА до контролиращия ръководител. Възражението е надлежно оформено съобразно чл. 23, ал. 1 от Наредбата. В рамките на 7-дневния срок за произнасяне по чл. 23, ал. 2 е прекратено правоотношението с контролиращия ръководител(без той да се е произнесъл по възражението), съответно е назначено друго лице на същата длъжност. Моля за Ваше становище по следните въпроси: 1. Контролиращият ръководител задължен ли е да се произнесе чрез попълване на формуляра по приложение 5 от НУРОИСДА по възражението като потвърди или измени оценката, ако е назначен в 7-дневния период, указан в чл.23, ал. 2 от Наредбата, при липса на произнасяне от освободения вече служител, заемал длъжността на контролиращ ръководител?; 2. Счита ли се процедурата по годишно оценяване на служителя за завършена при липса на произнасяне по възражението на оценявания, съответно липса на записи и подписи в поле "Окончателна годишна оценка на контролиращия ръководител за изпълнението на длъжността от служителя за периода" на формуляр - приложение 4 към НУРОИСДА и липса на подписи на оценяващ, оценяван и контролиращ под съответното поле?; 3. Във връзка с разпоредбата на чл. 24, ал. 2 от НУРОИСДА моля за тълкуване, ако контролиращият ръководител е попълнил формуляр - приложение 5 по Наредбата и е потвърдил или променил съответната оценка, следва ли след това да се довърши формуляр приложение 4 с попълване на поле "Окончателна годишна оценка на контролиращия ръководител за изпълнението на длъжността от служителя за периода" и полагане на подписи на оценяващ, оценяван и контролиращ под съответното поле?

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Независимо от това бихме искали да обърнем внимание, че според чл. 76, ал. 1 от Закона за държавния служител (ЗДСл) държавният служител ежегодно се оценява за изпълнението на длъжността. Оценяващият ръководител е длъжен да извърши оценката на изпълнението на длъжността безпристрастно и компетентно въз основа на обективно установими факти и обстоятелства. Годишната оценка на изпълнението на длъжността се мотивира писмено, като държавният служител се запознава с направената му оценка (чл. 76, ал. 7 от ЗДСл). В 7-дневен срок от запознаване с направената му оценка държавният служител може да я оспори пред контролиращия ръководител, като подаде мотивирано писмено възражение (чл. 76, ал. 9 от ЗДСл). След изтичането на срока по ал. 9 контролиращият ръководител може да потвърди годишната оценка на държавния служител или да я промени с една оценка (чл. 76, ал. 10 от ЗДСл). В тази връзка следва да се има предвид, че според чл. 24, ал. 1 от Наредбата за условията и реда за оценяване изпълнението на служителите в държавната администрация (НУРОИСДА) контролиращият ръководител е длъжен да се произнесе по възражението в 7-дневен срок от получаването му, като неговото решение е окончателно. Ако копие от възражението е изпратено и до синдикалната организация на работниците и служителите в административната структура, тя може да даде становище в 3-дневен срок. Контролиращият ръководител може да потвърди годишната оценка на служителя или да я промени с една оценка, като попълни и подпише формуляра съгласно формуляра по приложение № 5 (чл. 24, ал. 2 от НУРОИСДА). Поради това според нас няма лицето, което заема длъжността на контролиращ ръководител, следва да извърши регламентираните в чл. 24 от НУРОИСДА действия независимо кога е назначено. Разпоредбата на чл. 24, ал. 2 от НУРОИСДА изисква изрично контролиращият ръководител да попълни и подпише формуляра съгласно формуляра по приложение № 5. В тази връзка е и съдебната практика – например Решение № 2717 от 17.03.2025 г. по адм. д. № 11931/2024 г., ІІ отд. на ВАС. Следва да се отбележи, че за приключване на процедурата по оценяване е предвидено в 3-дневен срок от подписването на формуляра по чл. 24, ал. 2 от НУРОИСДА контролиращият ръководител го представя в звеното, изпълняващо функции по управление на човешките ресурси. В 7-дневен срок от получаването му звеното, изпълняващо функции по управление на човешките ресурси, уведомява срещу подпис оценяващия ръководител и оценявания за решението по възражението. Бихме искали да обърнем внимание, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл и подзаконовата уредба по прилагането му може да се обърнете към посочената администрация.НС

29.04.2026 ID:6969
Служител предоставя нотариално заверен документ относно периоди, които се вземат предвид за предоставяне на обезщетения за безработица (формуляр U1), удостоверяващ осигурена заетост от 2017г. до 2019г. и от 2020г. до 2025г. В тази връзка, предвид необходимостта от изчисляване на трудов стаж на служителя, моля за разяснение по следните въпроси: 1. Следва ли посоченият във формуляр U1 период на осигурена заетост да бъде признат за трудов стаж с цел определяне на допълнително възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит („клас прослужено време“) съгласно българското законодателство? 2. Как следва да се третира периодът на заетост на лицето в Обединеното кралство, като се има предвид, че същият обхваща както време, през което държавата е била член на Европейския съюз, така и период след излизането ѝ от ЕС; 3. Какви допълнителни документи (извън формуляр U1) следва да бъдат представени от служителя, даващи основание за признаване на трудов стаж.

Разпоредбата на чл. 351, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) дава основание за признаване от работодателя на трудов стаж, придобит през времето, през което лицето е изпълнявало държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз (каквато беше Обединеното кралство до 31.01.2020 г.), в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Съгласно чл.12, ал. 4, т. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж, придобит в друга държава членка, на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия от работници или служители, които са български граждани или граждани на някоя от държавите членки, както и членовете на техните семейства, и зачетен като такъв съгласно законодателството на съответните държави. Видно от § 2 от Допълнителните разпоредби на Постановление № 9 на Министерския съвет от 25 януари 2008 г. за изменение и допълнение на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (ДВ, бр. 11 от 2008 г.) трудовият и осигурителният стаж на лицата по чл. 12, ал. 4, т. 3 и 4 се установява с трудов договор и/или с други документи, издадени от работодателя, осигурителя и/или от компетентната осигурителна институция съгласно законодателството на съответната държава. Документите в зависимост от страната на произход трябва да са оформени в съответствие с разпоредбите на двустранните или многостранните международни договори, по които Република България е страна, или на Правилника за легализациите, заверките и преводите на документи и други книжа, утвърден с Постановление № 184 на Министерския съвет от 1958 г. Документите трябва да се представят на работодателя в оригинал, който след като направи техни копия, ги връща на работника или служителя. Копията на документите или техен опис се съхранява в трудовото досие на работника или служителя, което съгласно чл. 128б, ал. 2 от КТ се създава от работодателя при постъпване на работа на лицето. Формулярът U1 удостоверява периоди на осигуряване и заетост или самостоятелна заетост в друга държава-членка на Европейския съюз, които се вземат предвид при отпускането на обезщетения за безработица от съответната компетентна институция (за България – Националния осигурителен институт). Във формуляра не се съдържат данни относно характера на работата, професията или заеманата длъжност в чужбина. Предвид изложеното считаме, че преценка относно сходния характер на работата, длъжността или професията с цел определяне на размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, не може да се извърши единствено въз основа на формуляр U1, поради което е необходимо работникът или служителят да представи и трудов договор и/или други документи, издадени от работодателя в Обединеното Кралство за посочените в запитването периоди, които да съдържат информация относно характера на работата, длъжността или професията на лицето.

29.04.2026 ID:6966
При издадено ЕР от ТЕЛК за % ТНР под 5 % и определени противопоказани условия на труд следва ли работотаделят да трудоистрои работника, ако той не представи документ от ЛКК - болничен за трудоустрояване. Определените противопоказани условия на труд достатъчно основание ли са трудоустрояването на лицето или задължително трябва да има и представен болничен лист за трудоустрояване?

Според чл. 314 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето си може да изпълнява друга подходяща работа или същата работа при облекчени условия, се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. Съгласно чл. 317, ал. 1 от КТ необходимостта от преместване на работника или служителя на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. От цитираните разпоредби е видно, че предписание за трудоустрояване се издава от здравен орган, т.е. от негова изключителна компетентност е преценката дали възложената работа, която конкретен работник или служител изпълнява, е подходяща с оглед конкретното му заболяване. “Предписание за трудоустрояване” по смисъла на разпоредбата е болничен лист, издаден от лекуващ лекар или ЛКК или експертно решение на ТЕЛК, при спазване на условията и реда, регламентирани в Наредбата за медицинската експертиза (НМЕ). Съгласно чл. 25 НМЕ, когато няма данни за трайно намалена работоспособност или трайно намалената работоспособност е под 50 на сто, но здравословното състояние на осигурения налага да работи при облекчени условия, включително при намален работен ден, той се трудоустроява с болничен лист (ал. 1). Лекуващият лекар/лекарят по дентална медицина трудоустроява за срок до един месец в една календарна година, а ЛКК – до две години, но за не повече от 6 месеца еднократно. На всеки 6 месеца се прави контролен преглед и се издава нов болничен лист. След изтичане на двете години осигуреният се насочва за освидетелстване от ТЕЛК (ал. 2). Съгласно чл. 78, ал. 1 НМЕ в своите решения ТЕЛК и НЕЛК определят условията на труд, противопоказани за здравословното състояние на освидетелстваните лица. Лица с под 50 на сто трайно намалена работоспособност (вид и степен на увреждане на работещи лица, придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68 КСО) или без определен процент трайно намалена работоспособност се насочват към ЛКК за преценка на необходимостта от трудоустрояване. Предвид гореизложеното сме на мнение, че в конкретния случай Решението на ТЕЛК не е достатъчно основание за трудоустрояване. Преценката на необходимостта от трудоустрояване следва да се извърши от ЛКК, предвид разпоредбата на чл. 78, ал. 1 НМЕ, и ако се прецени, да се издаде болничен лист за трудоустрояване на основание чл. 25, ал. 1 и 2 НМЕ. За уточнения и допълнителна информация следва да се обърнете към Министерството на здравеопазването, което дава указания по прилагането на НМЕ. ЛТ/

28.04.2026 ID:6963
Здравейте, наш служител, работил във Великобритания през периода 2018г.-2019г. иска да му бъде признат този стаж за клас прослужено време, като документите, които предоставя са фишове за заплата. Тъй като за нас те не е официален документ, въпроса ми е какво трябва да вземе и от къде, за да може да удостовери стажа от Великобритания. Благодаря предварително.

28.04.2026 ID:6962
Трябва ли да отработя някакви дни , за да ми се актуализира заплатата след отпуск за отглеждане на дете, или мога веднага след навършване на 2 години на детето да излезна в полагащия ми се отпуск, който е натрупан пред 2 те години?

Уважаема госпожо, В трудовото законодателство не са предвидени ограничения за ползването на платен годишен отпуск от Кодекса на труда (КТ) непосредствено след отпуските за бременност и раждане по чл. 163 от КТ и за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164 от КТ. По отношение на възнаграждението по време на платения годишен отпуск в чл. 177, ал. 1 от КТ е регламентирано, че работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. В конкретния случай, това би бил последният месец, в който са отработени най-малко 10 работни дни преди ползване на отпуските за бременност и раждане и отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 163, ал. 1 и чл. 164, ал. 1 от КТ. Съгласно чл. 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск в т.ч. отпуск по чл. 163 и чл. 164 от КТ, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от КТ, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. Следва да се има предвид, че няма пречка работодателят едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ) или страните да постигнат писмено съгласие за увеличаване на заплатата (на основание чл. 119, ал. 1 от КТ) по време на ползване на отпуските за бременност и раждане и отглеждане на дете до 2-годишна възраст. (СР)

27.04.2026 ID:6959
Здравейте! Прекратявам служебните отношения поради придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Имам общ стаж като държавен служител 22 години, без прекъсване. На последното място съм работила общо 14 години. Какъв би следвало да бъде размерът на обезщетението по чл. 106, ал. 3 от ЗДСл., ако размерът на основната месечна заплата е приблизително 1300 евро?

27.04.2026 ID:6956
Здравейте, Лице, прекратено в сила от 01.04.2026 г. на основание чл. 328, ал. 1, т.3 от КТ представя декларация пред бившия работодател за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 1. Към декларацията прилага и справка по ЕЕТЗ, от която е видно, че лицето има сключен нов трудов договор с друг работодател, като трудовият договор е с дата на начало на изпълнение 01.04.2026 г. на по-ниско основно възнаграждение. В случай, че служителя получи допълнително възнаграждение с непостоянен характер(бонус) от новия разботодателя за месец 04.2026 г., с което брутното възнаграждение на служителя при новия работдател за април ще превиши брутното възнаграждение за предходния месец при стария работодател, дали за периода от 01.04.2026 г. до 30.04.2026 г. е дължимо обезщетение по чл. 222, ал. 1 за изплащане за разликата между брутното възнаграждение при стария работодател и основното възнаграждение при новия работодател?

Обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е работникът или служителят е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. Съгласно чл. 228, ал. 1 КТ брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията (вкл. обезщетението по чл. 222, ал. 1) е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. За изчисляване на брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се прилага чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е разпоредбата. Съгласно чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по КТ се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. С оглед на гореизложеното, брутното месечно трудово възнаграждение при предишния и при настоящия работодател следва да се определи при спазване на чл. 228 КТ във вр. с чл. 17, ал. 1 НСОРЗ и тогава да се извърши сравнение между тях. В тази връзка следва да се отбележи, че предвид чл. 17, ал. 1, т. 3 НСОРЗ в брутното трудово възнаграждение се включват само допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер. ЛТ/

27.04.2026 ID:6954
Здравейте, Бих искала да получа разяснение относно заплащането на труд, положен на официален празник. Работя на 8-часов работен ден при петдневна работна седмица. В случай че служител при тези условия работи на официален празник, който е обявен за почивен ден, включително когато работата е извършена по предварително утвърден график, но впоследствие му е предоставен друг почивен ден (без да се използва платен годишен отпуск): 1. Следва ли положеният труд на официалния празник да бъде заплатен с увеличение не по-малко от 100% съгласно Кодекса на труда? 2. Може ли предоставянето на почивен ден да замести допълнителното възнаграждение за работа на официален празник? Благодаря предварително.

Съгласно чл. 262, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 100 на сто - за работа през дните на официалните празници. Според чл. 264 от КТ за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. С оглед на това, компенсирането с почивен ден не замества задължението за заплащането на положения труд през дни на официален празник.ПР

Предишна 1 2 ... 4 5 6 ... 164 165 Следваща