24.07.2026 ID:7293
Работя на 8 часа в едно предприятие, в същото предприятие сключвам още 2 договора по чл. 110 от КТ за по 2 часа работен ден. Въпросът ми е , отпуската която имам да ползвам по основен трудов договор трябвали да бъде съобразена с отпуката по допълнителния договор чл. 110 от КТ, с две думи да я пукам едновременно за ползване. Или на 8 часа си почивам , а на другите 2 си работя. Благодаря предварително.

Работниците и служителите, сключили повече от един трудов договор, имат регламентираните в трудовото законодателство права и задължения по всяко от правоотношенията. В тази връзка лице, работещо по повече трудови правоотношения, има право на платен годишен отпуск по всяко едно от тях. Определеният по всяко от правоотношенията размер на платения годишен отпуск се разрешава от работодателя въз основа на искане на работника или служителя, писмено, поотделно, като може да се ползва наведнъж или на части (чл. 172 и чл. 173, ал. 1 КТ). Отпускът по правоотношенията може да се ползва едновременно или по различно време. ЛТ/

23.07.2026 ID:7289
Здравейте, при получено разрешение от работодателя за използване на отпуск по чл.169, ал. 4 за подготовка за дисертационентруд за получаване на научна степен "доктор", колко може да бъде отложен платения годишен отпуск? Служителят е зачислен до 2030 година. Ако ползва отпуска на части по чл. 169, ал. 4 и има остатък от платения си годишен отпуск за 2026 г. и го отложи за 2027 г. и не успее да го използва, какво се случва с отпускът за 2026 г. и незиползвания за 2027 г? Също така моля за разяснение относно изчиляването на размера на тези 6 месеца. Те равняват ли се на 130 работни дни (ако приемем, че средно месечно има по 21,66 работни дни). При ползване те се броят и отчитат само за работни дни или за календарен период.

Съгласно чл. 169, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) за подготовка на дисертационен труд за получаване на научна степен "доктор" работниците и служителите, зачислени на задочна или на докторантура на самостоятелна подготовка, имат право еднократно на 6 месеца платен отпуск, а за подготовка на дисертационен труд за получаване на научна степен "доктор на науките" - 12 месеца. Отпускът е с целево предназначение. Определянето му като “еднократно” означава, че се полага само веднъж за една научна степен. Този вид отпуск може да се ползва както наведнъж, така и на части. Продължителността на отпуска е определена в месеци и следователно се заявява и ползва за календарен период. Съгласно чл. 171а от КТ отпуските за обучение се ползват във време, определено от работника или служителя в зависимост от организацията на учебния процес, след писмено уведомяване на работодателя най-малко 7 дни предварително. Ползването на отпуск по чл. 169, ал. 4 КТ може да бъде причина за отлагане на платения годишен отпуск по чл. 155, ал. 4 КТ. Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя, когато ползва друг вид отпуск. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 176а, ал. 2 КТ, когато платеният годишен отпуск е отложен по реда на чл. 176, ал. 1 КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. ЛТ/

23.07.2026 ID:7287
Моля за вашето официално становище, относно назначаване на лице на допълнителен трудов договор като лектор в училище по чл.111 от КТ на непълно работно време за периода на една учебна година от 15.09 о 30.06. Договорът е сключен за 198 учебни часа като през Първия учебен срок - 5 учебни часа всеки петък, а през Втория учебен срок - 6 учебни часа всеки петък. Продължителността на един учебен час е 0.45 минути. 1.Колко дни отпуска следва да му се изчисли при сключване на договора? 2.Как следва да бъде определен трудовият стаж, който се признава за периода /15.09 до 30.06/ на този трудов договор ако лицето е отработило 167 учебни часа, като за Първия срок са отработени 65 учебни часа за 13 дни и за Втория срок са отработени 102 учебни часа за 17 дни, тоест по-малко от договорените учебни часове? 3.Каква продължителност на трудовия стаж следва да се впише в полето на т.30 в Приложение № 1 към чл.8, т.1 от НВРЗ ? 4.През периода лицето не е ползвало платен отпуск, колко дни следва да му се изплати обезщетение по чл.224, ал.1 от КТ?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя продължителността на работния ден или седмица. В тази връзка, в индивидуалния трудов договор на работника или служителя трябва да се определи дневна или седмична продължителност на работното време в астрономически часове. Съгласно чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските работникът или служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж по това правоотношение. Трудовият стаж се изчислява в съответствие с чл. 351-355 от КТ и Наредбата за трудовия стаж (НТС). Следва да се има предвид, че според чл. 10, ал. 2 от НТС за времето от 1 януари 2009 г. трудовият стаж на лекторите преподаватели, които работят по трудово правоотношение в едно или повече учебни заведения, в читалища или други организации, се зачита съобразно работното време, определено с трудовия договор. Изчисляването на трудовия стаж и подаването на данни по реда на Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) се извършва към момента на прекратяване на трудовия договор и е от компетентността на работодателя. Съгласно чл. 224, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Предвид обстоятелството, че се поставят конкретни въпроси, свързани с учебни часове, следва да се има предвид, че те са предмет на уредба в Наредба № 4 от 20.04.2017 г. за нормиране и заплащане на труда, която урежда държавният образователен стандарт за нормиране и заплащане на труда в институциите в системата на предучилищното и училищното образование. Наредбата е издадена от министъра на образованието и науката и предвид на това въпросите са от компетентността на Министерство на образованието и науката.ПР

22.07.2026 ID:7285
Работя на трудов договор с нормално работно време ( 8 часа на ден, 40 часа седмично) и сумарно изчисляване на работното време за календарен период до 4 месеца.Работя по предварително установен график който включва и уикендите. В такива случаи важи ли болничнен лист който включва събота и неделя и редно ли е да се платят. Практиката във фирмата е следната ако в седмицата почивните дни на служителят са понеделник и вторник и той предостави болничен лист от сряда до неделя , автоматично графикът се променя и почивни се пишат събота и неделя . По този начин не получавам обезщетение за тези два дни и в същото време имам да отработвам 16 часа. Как да процедирам в такива случаи.

Съгласно чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. Съгласно чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. През периода, за който е установено сумираното изчисляване, утвърдените поименни графици могат да се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО) Според чл. 9б, ал. 1 от НРВПО при сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане, за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от нормата по ал. 1 се извадят съответните часове по утвърдения поименен график (чл. 9б, ал. 3 от НРВПО). В описания случай, съгласно чл. 9б, ал. 3 от НРВПО от нормата следва да се извадят съответните часове по утвърдения поименен график в дните на ползвания отпуск поради временна неработоспособност.ПР

22.07.2026 ID:7282
Здравейте, Когато предприятие, осигуряващо временна заетост, регистрирано в трета държава (Великобритания) изпраща свои служители в предприятие-ползвател в България, трябва ли договорът между изпращащото дружество от Великобритания и предприятието-ползвател от България да съдържа задължителните клаузи, предвидени в КТ и въобще до каква степен разпоредбите на КТ по тези въпроси се прилагат към отношенията между двете дружества. Какви документи трябва да ни представи регистрираното в трета държава дружество, с които да удостовери, че има право да изпраща служители при условията на временна заетост. Това, че дружеството от трета държава изпраща служители в България при условията на временна заетост, означава ли, че то извършва икономическа дейност в България и трябва ли да има регистрация и в АЗ като предприятие, осигуряващо временна заетост. (допълнително, освен регистрацията в собствената си държава).

Предприятие ползвател в България има всички задължения по българското законодателство, определени в Раздел VIIIв от Кодекса на труда (КТ), вкл. изрично посочените в чл. 107т от КТ. Според чл. 12 ал. 1 от Наредбата за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги (Наредбата за командироването и изпращането) Работодателят или предприятието, което осигурява временна работа от държава членка или от трета държава, или определено от него лице подава в Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" заявление съгласно приложение № 2, което съдържа данни за: 1. работодателя; 2. командирования или изпратения работник или служител; 3. продължителността, началото и края на командироването или изпращането; 4. адреса или адресите на работното място; 5. местното лице, приемащо на работа командирования или изпратения работник или служител; 6. предоставяните услуги, които обуславят командироването или изпращането; 7. лицето, определено за осъществяване на връзка с компетентните органи в Република България и за изпращане и получаване на документи; 8. лицето, определено за представител, чрез който съответните социални партньори могат да привлекат работодателя за участие в колективно трудово преговаряне за срока на предоставянето на услугите. Заявлението се подава по електронен път чрез единния национален уебсайт най-късно до започване на предоставянето на услугите (чл. 12, ал. 2 от Наредбата за командироването и изпращането). Според чл. 12, ал. 3 от Наредбата за командироването и изпращането работодателят е длъжен да уведоми незабавно Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" за всяко изменение на обстоятелствата по ал. 1 с изключение на данните по т. 1, които се предоставят в 7-дневен срок. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 13 от Наредбата за командироването и изпращането, когато работодател или предприятие, което осигурява временна работа, установени или извършващи дейност по законодателството на държава членка, командирова или изпраща работник или служител - гражданин на трета държава, той се допуска до работа след издаване на разрешение за работа при условията и по реда на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност или на единно разрешение за работа в Европейския съюз, издадено от друга държава членка.ПР

22.07.2026 ID:7279
Законосъобразно ли е Работодателят да възлага на служител допълнителни задължения и функции за друга незаета длъжност извън определените му по основен трудов договор на основание чл.119, ал.1 от Кодекса на труда?

Наименованието на длъжността и характерът на работата са задължителни елементи от съдържанието на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 2 КТ). Освен това работодателят е длъжен да връчи на работника или служителя длъжностна характеристика, в която се описват правата и задълженията, свързани с характера на възложената работа. В този смисъл възлагането на допълнителни задължения и функции, които не съответстват на длъжността и характера на възложената работа, могат да се считат и за изменение, което не е израз на съгласуваната воля на двете страни. Кодексът на труда в чл. 119 от КТ предвижда, че изменение се допуска по писмено съгласие на страните. Независимо от това, в случая със споразумението по чл. 119, ал. 1 КТ се възлагат допълнителни задължения и функции, които не са договорени с трудовия договор и не са описани в длъжностната характеристика, а са задължения за друга незаета длъжност. Следва да се има предвид, че когато при работодателя има длъжност, която е незаета/свободна (няма назначен служител), правната възможност е да се сключи допълнителен трудов договор по чл. 110 КТ, за извършване на работа извън установеното работно време по основното трудово правоотношение и която не е в кръга на трудовите задължения по основното трудово правоотношение. ЛТ/

22.07.2026 ID:7278
Здравейте! Опитах се да разбера дали ми се полагат допълнителните 6 дни отпуск, поради това, че съм лице с увреждания /над 50%/. Работя в социална услуга и вече имам 26 дни от доставчика, позовавайки се на Чл. 27, ал. 2 от НРВПО. Моля за яснота, тъй като според работодателя нямам право, а прочитайки КТ, се обърках...

В чл. 27, ал. 2 НРВПО е уредено правото на удължен платен годишен отпуск в размер 30 работни дни на лицата, които управляват дейността по предоставяне на социални услуги, както и на директорите (управителите) на домовете за медико-социални грижи за деца и на детските ясли. В удължения платен годишен отпуск е включен основният платен годишен отпуск (чл. 155, ал. 5 във вр. с ал. 4 КТ). Съгласно чл. 319 КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Отпускът по чл. 319 от КТ е основен платен годишен отпуск за посочената категория работници и служители и следователно е включен в размера на удължения платен годишен отпуск, предвид установеното в чл. 155, ал. 5 КТ, поради което няма основание да се определи по-голям размер на отпуска от определения в чл. 27, ал. 2 НРВПО. В индивидуален или колективен трудов договор може да се уговоря по-голям размер на отпуска по чл. 319 КТ. В този случай, ако уговореният размер по чл. 319 КТ е по-голям от размера на удължения отпуск по чл. 27, ал. 2 от НРПВО, работникът или служителят ще има право на отпуск в по-големия размер по чл. 319 КТ. ЛТ/

21.07.2026 ID:7276
Здравейте, възможно ли е лице с експертно решение на ТЕЛК 50% и решение, че може да изпълнява длъжността Охранител, но да спазва ротивопоказанията да не полага нощен и сменен труд, да работи само дневни смени 12 часа, като спазва нормата разрешени работни часове за месеца по КТ

Съгласно чл. 141, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато характерът на производствения процес налага, работата в предприятието се организира на две или повече смени. Видно от тази разпоредба при сменен режим работата се организира в най-малко две смени. Ако в предприятието се работи непрекъснато, това означава, че когато смените са две, всяка е с продължителност 12 часа, когато смените са три – продължителността на една смяна е 8 часа. Продължителността на работните смени и редуването им се определят в правилника за вътрешния трудов ред (ПВТР). Предвид посочената фактическа обстановка, според която става въпрос за охранителна дейност, може да се предположи, че работата в предприятието е организирана на две смени, всяка от които с продължителност от 12 часа. На практика въпросът е свързан с възможността охранителят да работи само дневни 12-часови смени, без полагане на нощен труд, и при спазване на нормата работни часове за съответния месец. Въпреки това, при работа на 12-часова дневна смяна нормалната дневна продължителност на работното време по чл. 136, ал. 3 КТ от 8 часа се надвишава с 4 часа, което по наше мнение изисква допълнителна преценка на здравния орган, издал експертното решение. В тази връзка, преценката доколко работата на 12-часова смяна е подходяща и съобразена със здравословното състояние на лицето е от компетентността на здравния орган. ЛТ/

21.07.2026 ID:7274
Здравейте, има ли нарушение на трудовото законодателство, ако на медицински специалист от детско и училищно здравеопазване със заповед на работодателя, на основание чл.44, ал. от ЗМСМ, чл.120, ал.1 и ал.2 от КТ, във връзка с чл.6 от Наредба №3/27.04.2000 г. му е възложено да извърши друга работа - а именно: да премине задължително ежегодно обучение по оказване на първа помощ при спешни състояния в МБАЛ, при положение , че в Наредбата е посочен Център за спешна медицинска помощ, което очевидно е различно от спешно отделение към МБАЛ, и не се доказва производствена необходимост.

Съгласно чл. 120, ал. 1 от КТ работодателят може при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой - докато той продължава. Промяната следва да се извършва в съответствие с квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя (чл. 120, ал. 2 КТ). В случаите по чл. 120, ал. 1 КТ не се променя длъжността или работата, която изпълнява работникът или служителят, за която има сключен трудов договор, а само временно, по посочените причини, на работниците и служителите се възлага друга работа. Наредба № 3 от 2000 г. за здравните кабинети в детските заведения и училищата (обн., ДВ, бр. 38 от 2000 г., изм.; бр. 83 от 2000 г.), която имате предвид, е отменена. Сега се прилага Наредба № Н-2 от 12 септември 2025 г. за устройството и дейността на здравните кабинети в детските градини и училищата и здравните изисквания към тях. Съгласно чл. 3 от действащата наредба: „Чл. 3. (1) За лекарите/медицинските специалисти от здравните кабинети се осигурява задължително ежегодно обучение за: 1. оказване на първа помощ при спешни състояния – в център за спешна медицинска помощ, Българския Червен кръст или Националния център за обучение и квалификация в системата за спешна медицинска помощ "Проф. д-р Милан Миланов"; 2. продължаващо обучение – от медицински университети, съответните съсловни организации и лечебни заведения; 3. профилактиката на болестите, промоция­та на здраве и по спазване на хигиенния и противоепидемичния режим – в регионалните здравни инспекции (РЗИ) или в Националния център по обществено здраве и анализи/ Националния център по заразни и паразитни болести. 4. осигуряване на здравословно хранене при децата и учениците – в РЗИ и/или в Националния център по обществено здраве и анализи. (2) Обучението по ал. 1, т. 1, 3 и 4 се провежда по учебни програми, утвърдени от министъра на здравеопазването. (3) Работодателите на лекарите и медицинските специалисти от здравните кабинети организират и осигуряват обученията по ал. 1 в неучебно време.“ По въпросите, свързани с организацията и провеждането на обучението в неучебно време, следва да се обърнете по компетентност към Министерството на образованието и науката или към съответната регионална здравна инспекция, на която е възложен контролът по изпълнението на наредбата. ЛТ/

21.07.2026 ID:7273
Как следва да се тълкува терминът „лично моторно превозно средство“ по смисъла на чл. 13 от Наредбата за командировките в страната? Задължително ли е работникът/служителят да е вписан в талона на МПС-то като собственик или може да е ползвател, например по силата на договор за лизинг? Възможно ли е МПС-то да е собственост на друго (трето) физически или юридическо лице, различно от работника и работодателя?

В чл. 215, ал. 1 от Кодекса на труда е регламентирано, че при командироване по чл. 121, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет. Съгласно чл. 9, ал. 1, т. 7 от раздел III на Наредбата за командировките в страната (НКС) в заповедта за командироване се посочва начинът на пътуването и други данни, които имат значение за определяне правото и размера на командировъчните пътни пари. Когато в заповедта за командировка е посочено, че пътуването следва да се извърши с личен автомобил, работодателят е длъжен да изплаща пътни пари според чл. 13, ал. 1 от НКС. В тази разпоредба е предвидено, че когато в заповедта за командировка е посочено командированият да пътува с лично моторно превозно средство, се изплащат пътни пари, равни на равностойността на изразходваното гориво по разходни норми, определени от производителя на моторното превозно средство, за комбиниран режим на движение (градско и извънградско). Когато е определено в заповедта за командировка пътуването да се извършва с личен автомобил следва да се представят документи за извършени разходи във връзка със закупено гориво. По наше мнение, за личен автомобил следва да се приеме всеки автомобил, който не е предоставен от работодателя на работника или служителя за нуждите на командироването.

21.07.2026 ID:7272
Здравейте! Предстои пенсиониране на колега, който е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, съгласно чл.68 от КСО. На него вече му е изплащано обезщетение при пенсиониране, като военнослужещ по Закона за отбраната и въоръжените сили на РБ. Въпросът ми е, трябва ли при прекратяването сега, да му бъде изплатено обезщетение по чл.222, ал. 3 от КТ?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е настъпило по време на трудовото правоотношение с този работодател. В конкретния случай, ако правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст (по чл. 69, ал.1 от Кодекса за социално осигуряване) е придобито преди възникване на настоящото трудово правоотношение, няма да е налице основание за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовия договор. (СР)

20.07.2026 ID:7271
Здравейте, уважаеми госпожи и господа, Работя в училище и възникна казус, свързан с ползването на отложен платен годишен отпуск, за който молим за Вашето официално становище. Служител в училището ни е прехвърлил по законовия ред дни от платения си годишен отпуск от предходната календарна година за текущата. Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда, работодателят е длъжен да осигури ползването на този отпуск до края на първите шест месеца на следващата календарна година (до 30 юни). Към настоящия момент (месец юли) този 6-месечен срок е изтекъл, но отпускът все още не е ползван от служителя, като за това няма обективни причини (като временна неработоспособност, бременност и раждане или друг законен отпуск).Заеманата от служителя позиция не изисква неговото присъствие на всяка цена (лицето не е преподавател), и работодателят изрично настоява той да ползва отпуска си с цел ефективна почивка и възстановяване на работната сила? В тази връзка, моля за Вашето писмено становище по следните въпроси: 1.Какви конкретни правни действия следва и има право да предприеме работодателят през следващите месеци, за да осигури ползването на този отпуск и да изчисти натрупаните дни? 2.Тъй като срокът по чл. 173, ал. 5 от КТ е изтекъл, може ли работодателят все още едностранно да предостави отпуска по реда на чл. 173, ал. 4 от КТ (чрез издаване на заповед без съгласието на служителя), или това право вече принадлежи изцяло на работника с 14-дневно писмено предизвестие? 3.Счита ли се за нарушение на трудовото законодателство от страна на работодателя, ако отпускът не е ползван до 30 юни поради нежелание или бездействие от страна на работника, въпреки липсата на изрично писмено искане от негова страна за ползването му в този срок? Предварително Ви благодаря за своевременния отговор и разяснения. 4. Съществува ли законен механизъм или процедура, чрез които работодателят да задължи служителя да ползва полагаемия си платен годишен отпуск – както текущия за съответната календарна година, така и прехвърления от предходни години, в случаите, когато служителят умишлено или поради бездействие отказва да подаде писмена молба за ползването му?

Разпоредбата на чл. 173, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) регламентира хипотези, в които работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие. Една от тях изисква работодателят да покани работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Съгласно чл. 37б, ал. 1, т. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) в случаите по чл. 173, ал. 4 КТ работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или на служителя и без негово съгласие, когато писмено е поканил работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага, но работникът или служителят не е направил това до края на същата календарна година. В този случай работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя до изтичане на давностния срок по чл. 176а, ал. 1 КТ (чл. 37б, ал. 2 НРВПО). Следва да се отбележи задължението на работодателя по чл. 37а НРВПО, съгласно който в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години. Поради това, в уведомлението за 2026 г. освен полагаемият се отпуск за 2026 г., следва да е включен и размерът на неизползван отпуск, полагаем се за предходни календарни години и непогасен по давност, вкл. отложен от 2025 г. По наше мнение, няма пречка работодателят да отправи покана до работника или служителя да ползва до края на 2026 г. полагаем се платен годишен отпуск, включен в уведомлението по чл. 37а НРВПО, вкл. отложен или неизползван от предходни календарни години. Ако работникът или служителят не заяви ползването на полагаем се отпуск до края на 2026 г., възниква правото на работодателя съгласно чл. 173, ал. 4 КТ за едностранното му предоставяне, освен ако правото на ползване на отпуск от предходни календарни години не се погасява по давност на 31.12.2026 г. ЛТ/

20.07.2026 ID:7270
Българско дружество желае да наеме по трудов договор чужд гражданин от държава извън ЕС. Работодателят успява да проведе процедура за издаване на Синя карта на ЕС за срок от 5 години и сключва срочен трудов договор за срока на издадената Синя карта на ЕС. Работодателят покрива всички разноски (държавни такси, разноски за превод на документи от заклет преводач, нотариални такси, адвокатски хонорари и т.н.) в процедурата по издаване на синята карта на служителя. Служителят със Синя карта на ЕС има право да прекрати едностранно трудовия договор с работодателя, който е поел тежестта на цялата процедура по издаване на Синя карта на ЕС, и да премине при друг работодател, като запази Синята карта на ЕС при новия работодател чрез реализация на значително по-лека процедура съгласно чл. 33к, ал. 26 – 28 от Закона за чужденците в Република България. В резултат на това първоначалният работодател, който е поел тежестта за първоначалното издаване на Синята карта на ЕС, се оказва в изключително неизгодно положение, понеже загубва служителя със Синя карта на ЕС, а едновременно с това вече е направил значителни разходи за процедурата по Синя карта на ЕС. С оглед на изложената фактическа обстановка имаме следните въпроси: Действителна ли би била клауза в трудовия договор между първоначалния работодател и служителя със Синя карта на ЕС, съгласно която служителят е длъжен да възстанови направените от работодателя разходи в процедурата по издаване на синята карта, ако трудовият договор бъде прекратен по инициатива на служителя или по вина на служителя преди изтичане на срока на Синята карта на ЕС? В трудовия договор е възможно включително да бъде посочена конкретна сума като абсолютна стойност, която следва да бъде заплатена от служителя в тази хипотеза. Посочената клауза не ограничава правото на труд на служителя, включително не ограничава правото му за прекратяване на трудовия договор и преминаване при нов работодател, които права са установени и гарантирани в чл. 33к, ал. 26 – 28 от Закона за чужденците в Република България.

Съгласно чл. 33к, ал. 27 от Закона за чужденците в Република България (ЗЧРБ) след изтичане на първите 12 месеца на висококвалифицирана заетост притежателят на Синя карта на ЕС може да смени работодателя си по облекчена процедура. Видно от разпоредбата на притежателя на „Синя карта“ е предоставено субективното право да смени работодателя си по облекчена процедура, което той може да упражни едностранно без необходимост от съгласието на работодателя. В правната теория и съдебната практика се приема, че отговорността на работника или служителя за причинени на работодателя вреди е деликтна по характер и не може да се уговаря в трудовия договор неустойка. Кодексът на труда предвижда възможност работодателят да търси обезщетение от работника или служителя за причинени вреди по правилата на гражданското законодателство. В този случай работодателят следва да докаже наличието на вреда и нейния размер. Това е свързано с основни принципи в трудовото законодателство, които имат за цел закрила на икономически по-слабата страна (в тази връзка е установената съдебна практика, вкл. и на Конституционния съд).ПР

17.07.2026 ID:7268
Здравейте, интересувам се дали дъщеря ми, която е на 19г с валидно ЕР на ТЕЛК 75% и има завършен 10клас /не е положила дзи поради заболяване/има право да бъде регистрирана в бюро по труда? Благодаря!

Предвид етеството на запитването, въпросът следва да се зададе в рубрика "Заетост и безработица".НС

17.07.2026 ID:7267
Здравейте, имам следния казус: На наш служител е възложено да съвместява, наред със своите основни задължения, и функциите на длъжността „началник отдел администрация“ въз основа на издадена заповед на административния ръководител и с изрично писмено съгласие от страна на заместващия, в рамките на законоустановеното работно време. За извършваната допълнителна работа е предвидено изплащане на допълнително трудово възнаграждение. С оглед на това възниква ли задължение за работодателя да подаде единен електронен трудов запис към НАП на лицето заместващо отсъстващия?

Съгласно разпоредбата на чл. 259, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. Според чл. 259, ал. 3 от КТ заместването се извършва със съгласието на работодателя и работника или служителя, изразено в писмена форма, т.е. със споразумение между страните по трудовото правоотношение. В Наредбата за вписване в регистъра на заетостта е регламентирано при подаване на електронен трудов запис за вписване на споразумението за вътрешно заместване в т. 3 да се попълва код 1 за сключване на трудов договор и в т. 12 да се попълва код 015 за трудов договор за вътрешно заместване по чл. 259 КТ.ПР

17.07.2026 ID:7266
едно лице е било наето по програма BG05SFPR002-1.011-0001-кВАЛИФИКАЦИЯ УМЕНИЯ КАРИЕРНО РАЗВИТИЕ,която прогрома е свършила на 30 Юни 2026 г. Същата програма се продължава от Бюрото по труда за още една година. Може ли същото лице да сключи договор с бурото по труда за още една година на 4 часа за сумата от 310.10 евро . лицето работи на основан трудов договор "библиотекар".

От запитването предполагаме, че по посочената програма, свършила на 30.06.2026 г., е бил сключен срочен трудов договор на основание чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ – за определен срок. По правило такъв договор се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности. Съгласно чл. 68, ал. 4 от КТ по изключение срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 за срок най-малко една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Такъв трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок по писмено искане на работника или служителя. В тези случаи срочният трудов договор по ал. 1, т. 1 със същия работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година. За допълнителна информация може да се обърнете по компетентност към Агенцията по заетостта, която изпълнява програмата. ЛТ/

16.07.2026 ID:7263
Може ли основната заплата и брутната заплата на лице, работещо при пълно работно време, да бъдат по-ниски от минималния осигурителен доход за съответната професия при съответния код на икономическа дейност?

В чл. 6, ал. 3 КСО е предвидено, че осигурителните вноски за работниците и служителите се дължат върху получените, включително начислените и неизплатените, брутни месечни възнаграждения или неначислените месечни възнаграждения, но върху не по-малко от минималния осигурителен доход. Минималният осигурителен доход за съответната длъжност, т.н. осигурителен праг, е възможно да не бъде съразмерен с брутното трудово възнаграждение. Осигурителният праг представлява сума (осигурителен доход), върху който се дължат осигурителни вноски. Това означава, че основното, съответно брутното трудово възнаграждение може да бъде по-малко, равно или по-голямо от осигурителния праг. Ако брутното трудово възнаграждение е по-малко от осигурителния праг за съответната длъжност, осигурителните вноски се дължат върху осигурителния праг. Ако брутното трудово възнаграждение е по-голямо от осигурителния праг за съответната длъжност, осигурителните вноски се дължат върху възнаграждението. ЛТ/

16.07.2026 ID:7262
Има ли право служителят при работно време с променливи граници в един работен ден да работи повече от нормалната 8-часова продължителност на работното време, а след това да компенсира, като работи по-малко в следващите дни от същата работна седмица (например в понеделник е работил 10 часа, вместо 8, а следващите два работни дни работи с по 1 час по-малко), т.е. да работи повече без да са налице часове за отработване. Или работното време с променливи граници дава възможност единствено да се доработват неотработени часове, когато в даден ден служителят е работил по-малко от нормалната продължителност (например в понеделник е отработил 6 часа (задължително присъствие), а в следващите два работни дни работи с по 1 час повече - по 9 часа).

Съгласно чл. 139, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) разпределението на работното време се установява в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието. Според чл. 139, ал. 2 от КТ в предприятия, в които организацията на труда позволява това, може да се установява работно време с променливи граници. Времето, през което работникът или служителят трябва задължително да бъде на работа в предприятието, както и начинът за неговото отчитане се определят от работодателя. Извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят сам определя началото на работното си време. Съгласно чл. 139, ал. 3 от КТ в случаите по ал. 2 извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят може да отработва неотработеното дневно работно време в следващия или в други дни от същата работна седмица. Начинът на отчитането на работното време се урежда с правилника за вътрешния трудов ред на предприятието. Според чл. 4а, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) в Правилника за вътрешния трудов ред се уреждат условията и редът за въвеждане и начинът на отчитане на работното време при променливо работно време, когато извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят отработва неотработеното дневно работно време в следващия или в други дни от същата работна седмица. Съгласно чл. 5, ал. 4 от НРВПО с променливите граници на работното време не може да се нарушават минималният размер на обедната (чл. 151 от КТ), междудневната (чл. 152 от КТ) и седмичната почивка (чл. 153 от КТ), и изискването общата продължителност на отработеното време за отчетния период. Предвид изложеното, няма пречка при работно време с променливи граници работникът или служителят да работи повече от нормалната продължителност на работното време в един работен ден и в последствие да работи по-малко в следващия или в други дни от същата работна седмица, стига да е спазено времето на задължителното присъствие, минималните размери на почивките в КТ и общата седмична продължителност на работното време, уговорена в трудовия договор.ПР

15.07.2026 ID:7261
Възможно ли е работодател да признае при определяне на допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит (т.нар. „клас прослужено време“) трудов стаж, който е признат за трудов, но не се зачита за осигурителен (стажът е юридически,проведен в съд съгласно чл.294 от Закона за съдебната власт)? По-конкретно, допустимо ли е работодателят да включи такъв стаж при определяне на процента за допълнително възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, когато това е по-благоприятно за служителя и не противоречи на вътрешните правила за работната заплата? Моля за Вашето становище с оглед разпоредбите на Кодекса на труда и Наредбата за структурата и организацията на работната заплата.

Според чл. 351, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудов стаж по смисъла на този кодекс е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение, доколкото друго не е предвидено в този кодекс или в друг закон, както и времето, през което лицето е работило като държавен служител. Видно от чл. 297, ал. 2 от Закон за съдебната власт (ЗСВ) по време на стажа стажант-юристът не получава възнаграждение и времето не се зачита за осигурителен стаж, следователно със задължителния стаж продължава професионалното обучение на студентите по специалността "Право", т.е. те продължават да учат и стажът се включва в срока на обучение. В § 18 от ПЗР на ЗСВ е предвидено специално основание за зачитане на определен период от време за трудов стаж, което не е регламентирано в Кодекса на труда.

14.07.2026 ID:7259
Има ли право работодател да намали платения годишен отпуск - основен и допълнителен на служител в съдебната система, поради това, че служителят е бил в болнични повече от месец? При напускане на съдебен служител работодателят има ли право поради болнични повече от месец да намали дните отпуск които следва да се изплатят по чл.224 от КТ?

Съгласно чл. 340 от Закона за съдебната власт (ЗСВ) служителите в администрацията на Висшия съдебен съвет, на Инспектората към Висшия съдебен съвет, на Националния институт на правосъдието и на органите на съдебната власт са съдебни служители. Следва да се има предвид, че Пленумът на Висшия съдебен съвет определя размера на годишния отпуск на съдебния служител и размера на допълнителния платен годишен отпуск за работа в извънработно време и за изпълнение на допълнителни задължения от съдебния служител (чл. 350 от ЗСВ). Според чл. 359 от ЗСВ за неуредените в глава осемнадесета на ЗСВ въпроси за съдебните служители се прилага Кодексът на труда (КТ). Предвид липсата на изрична уредба в ЗСВ, обръщаме внимание, че съгласно чл. 162, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право на отпуск при временна неработоспособност поради общо заболяване или професионална болест, трудова злополука, за санаторно-курортно лечение и при належащ медицински преглед или изследване, карантина, отстраняване от работа по предписание на здравните органи, гледане на болен или на карантиниран член от семейството, належащо придружаване на болен член от семейството за медицински преглед, изследване или лечение, както и за гледане на здраво дете, до 12-годишна възраст, върнато от детско заведение или училище, поради карантина на заведението или на училището, или на отделна група или клас в него, или поради карантина на детето. За времето на отпуск поради временна неработоспособност на работника или служителя се изплаща парично обезщетение в срокове и в размери, определени от отделен закон (чл. 162, ал. 3 от КТ). Според чл. 351, ал. 1 от КТ трудов стаж по смисъла на този кодекс е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение, доколкото друго не е предвидено в този кодекс или в друг закон, както и времето, през което лицето е работило като държавен служител. Случаите, в които за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил са регламентирани в чл. 352 от КТ, ползваните платени отпуски независимо от тяхното основание и начина на заплащането им и ползваните неплатени отпуски за временна неработоспособност. Тъй като размерът на платения годишен отпуск за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя, според общите правила на трудовото право ползването на отпуск при временна неработоспособност (т.нар. „болничен“) не е основание за намаляване на размера на платения годишен отпуск и размера на обезщетението по чл. 224, ал. 1 от КТ. С оглед на изложеното, обръщаме внимание, че въпросите свързани с правомощията на органа по назначаване да намали размера на платения годишен отпуск на съдебните служители, във връзка с разпоредбата на чл. 350 от ЗСВ, са извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика.ПР