23.05.2025 ID:5323
Здравейте, Имам следния казус, служител на дружеството подава молба за прекратяване на ТД по взаимно съгласие, на осн. чл.325, ал.1 от КТ. Управителя е съгласен с посочената от служителя дата за прекратяване на ТД, след изготвяне на самата заповед за прекратяване, нямаме никаква връзка със служителя. Изпратихме документите с куриер с обратна разписка, но лицето не е получило пратката. Достатъчно ли е да се приложи, разписка и доколко законово издържано е това връчване?

Според чл. 325, ал. 1, т. 1 от КТ трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие по взаимно съгласие на страните, изразено писмено. Страната, към която е отправено предложението, е длъжна да вземе отношение по него и да уведоми другата страна в 7-дневен срок от получаването му. Ако тя не направи това, се смята, че предложението не е прието. Съгласно чл. 335, ал. 2, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се прекратява при прекратяване без предизвестие - от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора. От данните в запитването става ясно, че работникът или служителят е изразил желание за прекратяване на трудовото правоотношение, на основание чл. 325, ал. 1, т. 1 от КТ, като работодателят се е съгласил с посочената от работника или служителя дата за прекратяване. Впоследствие работодателят не може да връчи заповедата за прекратяване, поради това, че лицето е неоткриваемо. С оглед на това следва да се има предвид, че според актуаланата съдебна практика редовно е и всяко друго връчване, което е допустимо съобразно общите правила, уредени в чл.42 и чл.44 ГПК (при връчване чрез нотариална покана), както и съобразно специалния закон - чл.36 от Закона за пощенските услуги. В последния случай, за да се приеме, че изявлението е достигнало до адресата, работодателят следва да е изпратил препоръчаното писмо на адреса, посочен от работника и пощата да удостовери доставянето на писмото на адреса. Обстоятелството дали работникът е променил адреса, посочен от него на работодателя или не е предприел действия за получаване на пощенската пратка е без правно значение. С достигане на изявлението на посочения от работника адрес, работодателят е изпълнил задължението си за връчване на заповедта за прекратяване на трудовия договор и тя е породила правно действие ( Решение № 226 от 30.10.2017 г. по гр. д. № 4471/2016 г., г. к., IV г. о. на ВКС). ГЕ/ПР

23.05.2025 ID:5322
Ако лице представи справка от НАП за осигурителен стаж но без посочена длъжност може ли да му признаем този стаж за клас? Лицето е било самоосигуряващо се от 1997 г до 2005 година и представя справка от Персоналния регистър на НОИ, но там не фигурира длъжност за да се види съгласно чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ професионалният му опит. Също отбелязвам, че докато е било самоосигуряващ се това лице няма трудов стаж, а само осигурителен.

Трудов и осигурителен стаж са две различни понятия. Трудов стаж по смисъла на Кодекса на труда е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение, доколкото друго не е предвидено в Кодекса на труда или в друг закон, както и времето, през което лицето е работило като държавен служител. Трудов стаж е и времето, през което е изпълнявана държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз, в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Осигурителният стаж е от значение за осигурителните права на работника или служителя като осигурено лице, напр. парични обезщетения за временна неработоспособност, трудоустрояване, парични обезщетения за безработица, право на пенсия и др. Този стаж има значение при определяне на правата от държавното обществено осигуряване. Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 2 от НСОРЗ при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и времето, през което без трудово правоотношение лицата са упражнявали трудова дейност и/или професия, която е същата или сходна с работата по сключения трудов договор, и са били задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство. От изложеното е видно, че условия да се отчете определен период за професионален опит са лицето да е осигурено за предвидените осигурителни рискове и извършваната дейност да е същата или със сходен характер.

23.05.2025 ID:5321
Здравейте, Бих искала да попитам дали служител в отпуска може да положи извънреден труд в деня на отпуската?

Според чл. 143, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време. Следва да се има предвид, че извънредният труд е допустим само в изрично регламентираните в чл. 144 от КТ случаи. Бихме искали да обърнем внимание, че съгласно чл. 15, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) за полагането на извънреден труд се издава заповед от работодателя. Тя се съобщава на работниците и служителите най-малко 24 часа предварително. Работникът или служителят може да откаже да полага извънреден труд, като според чл. 17, ал. 1 от НРВПО отказът на работника и служителя по чл. 148 КТ да полага извънреден труд се прави в писмена форма, мотивирано и се регистрира от предприятието по установения ред не по-късно от началото на неговото полагане. В тази връзка, следва да се има предвид, че според чл. 17, ал. 2 от НРВПО работникът и служителят, направил отказ за полагане на извънреден труд, не може да бъде дисциплинарно наказан, докато не се докаже или по реда на глава 18 КТ не се установи, че неговият отказ е незаконен. Следва да се има предвид, че според чл. 175, ал. 1 от КТ, когато през време на ползуването на платения годишен отпуск на работника или служителя бъде разрешен друг вид платен или неплатен отпуск, ползуването на платения годишен отпуск се прекъсва по негово искане и остатъкът се ползува допълнително по съгласие между него и работодателя. Извън случаите по предходната алинея отпускът на работника или служителя може да бъде прекъсван по взаимно съгласие на страните, изразено писмено (чл. 175, ал. 2 от КТ). Видно от изложеното, работодателят няма правото едностранно да разпореди прекъсване на ползването на платения годишен отпуск, за да започне служителят да полага труд, без значение дали трудът е „редовен“ или „извънреден“. Въпреки това, следва да се има предвид, че положеният извънреден труд следва да бъде заплатен, дори и да не е спазена процедурата по възлагането му. ГЕ/ПР

22.05.2025 ID:5318
Здравейте, въпроса ми е следния: Имам служебно правоотношение с продължителност 8 часа на ден и ми предстои да сключа трудов договор (по КТ) за 2 часа на ден. Какво основание следва да се посочи при сключване на трудовия договор?

В запитването се посочва, че става въпрос за „служебно правоотношение“. „Служебно“ е правоотношението по Закона за държавния служител (ЗДСл). Поради това следва да се отбележи, че съгласно чл. 7, ал. 2, т. 6 от ЗДСл, не може да бъде назначавано за държавен служител лице, което работи по трудово правоотношение, освен като преподавател във висше училище. От цитираната разпоредба е видно, че държавен служител може да изпълнява държавна служба и едновременно с това да работи по трудово правоотношение, единствено като преподавател във висше училище. Следва да са има предвид, че съгласно чл. 27 от ЗДСл, когато по време на осъществяване на служебното правоотношение за държавния служител възникне някое от основанията за недопустимост по чл. 7, ал. 2 от закона, той е длъжен в 7-дневен срок от настъпването на това основание да уведоми органа по назначаването за несъвместимостта с изпълняваната служба. В случай, че трудовият договор е като преподавател във висше училище, се прилагат основанията за сключване на трудов договор по Кодекса на труда (КТ), в зависимост от времетраенето му за неопределено време или за определен срок по чл. 67, ал. 1 КТ във вр. с чл. 138 КТ (непълно работно време). ЛТ/

22.05.2025 ID:5317
Здравейте, Наш служител пожела да премине на работа от разстояние. Ние като работодател се съгласихме и подписахме допълнително споразумение по чл. 119 от Кодекса на труда, с което уговорихме това. Адресът на местоработата е в друг град, в рамките на Република България. Сега ни информира, че желае да работи и от друго място (в рамките на друг град, но отново в страната), като периодично ще пътува – т.е. иска да впишем като месторабота и двата адреса. Допустимо ли е това? Също така, след влизане в сила на Наредбата за вписване в регистъра на заетостта, как следва да се подадат тези данни? Вероятно в кл. 22 (ЕКАТТЕ) с код 99999? Благодаря Ви!

Регламентацията на работата от разстояние се съдържа в раздел VIII „б“ на глава пета от Кодекса на труда (КТ). Мястото и характерът на работата от разстояние, условията и редът за осъществяването и се определят в индивидуалния трудов договор (чл. 107з, ал. 7 от КТ). В тази връзка следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 107з, ал. 8 от КТ, според която с трудовия договор по чл. 107з, ал. 7 от КТ може да се уговаря повече от едно място на работа. Работодателят може да промени мястото на работа за не повече от 30 работни дни годишно по писмено искане на работника или служителя при условия и по ред, определени с трудовия договор и/или с вътрешни актове на предприятието. Следователно не е пречка да се посочи повече от едно място на работа, съгласно чл. 107з, ал. 8, първо изр.от КТ. В този случай съгласно т. 22, второ изр, от Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис за сключване, изменение и прекратяване на трудов договор и за възникване, промяна и прекратяване на служебно правоотношение към Приложение 1 на Наредбата за вписване в регистъра на заетостта при работа от разстояние, когато е уговорено повече от едно място на работа, се попълва код "99999". ГЕ

22.05.2025 ID:5315
Здравейте, Назначена съм на срочен трудов договор със срок от две години на позиция "асистент" в БАН от юли 2024г. Предстои ми да изляза в отпуск по бременност, раждане и майчинство. В чл. 54 (3) от Закона за висшето образование пише: (3) (Нова - ДВ, бр. 101 от 2010 г., изм. - ДВ, бр. 17 от 2020 г., доп. - ДВ, бр. 56 от 2022 г.) Длъжността "асистент" се заема със срочен трудов договор за срок не по-дълъг от 5 години. В този срок не се включва времето, през което лицето ползва отпуски поради бременност и раждане, при осиновяване, за отглеждане на малко дете и при смърт или тежко заболяване на родител или осиновител при условията и по реда, предвидени в чл. 163 - 164б, 167 и 167а от Кодекса на труда, или отпуск поради тежко заболяване, довело до отсъствие повече от три месеца. Това означава ли, че датата, на която договорът изтича се измества в бъдещето с размера на времето, за което са ползвани гореспоменатите отпуски? Следва ли да се предприемат специфични действия от страна на работодателя, за да се гарантира, че договорът е ефективен, в момента, в който се завърна на работа? Благодаря за отговора предварително.

Съгласно чл. 54, ал. 3 от Закона за висшето образование длъжността "асистент" се заема със срочен трудов договор за срок не по-дълъг от 5 години. В този срок не се включва времето, през което лицето ползва отпуски поради бременност и раждане, при осиновяване, за отглеждане на малко дете и при смърт или тежко заболяване на родител или осиновител при условията и по реда, предвидени в чл. 163 – 164б, 167 и 167а от Кодекса на труда, или отпуск поради тежко заболяване, довело до отсъствие повече от три месеца. В цитираната разпоредба изрично се посочва, че в определения срок (в случая 2 години) не се включва времето, през което лицето ползва отпуски поради бременност и раждане и за отглеждане на малко дете. Това означава, че по времето на ползване на посочените видове отпуски определеният в договора за длъжността „асистент“ срок спира да тече и се възобновява за оставащия срок от момента на завръщането на майката на работа. Тъй като срокът на договора спира да тече „по силата на закона“, не е необходимо да се предприемат действия за изменение на трудовото правоотношение. ЛТ/

22.05.2025 ID:5314
Привет, във връзка с новите правила за оформяне на трудова книжка към 01.06.2025г., какво е необходимо да се изпише в колона 8 "Основание за прекратяване на трудово правоотношение" ? Необходимо ли е изписването на §24, ал. 1 от Закона за изменение и допълнение на КТ в тази колона 8, като основание? Както и необходимо ли е поставянето на правоъгълен печат,за да впишем прослужено време и придобит трудов стаж и печат за зачитане на осигурителен и трудов стаж?

Съгласно § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ЗИД на КТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя. Тъй като основанието за оформяне на трудовите книжки е § 24 от Преходните и заключителните разпоредби към ЗИД КТ, а не прекратяване на трудовото правоотношение, полето за основание и дата на прекратяване на трудовия договор не следва да се попълва.ПР/ГЕ

22.05.2025 ID:5312
Дружество работодател следва да прекрати няколко трудови договора през месец юни 2025 г. Трудовите книжки на служителите ще бъдат оформени към дата 01.06.2025 г., както изисква § 24 от ПЗР на ЗИД на КТ. Какъв трудов стаж следва да се запише в електронните трудови записи на служителите при прекратяване на трудовите им правоотношения след 01.06.2025 г.? Целият стаж на служителите в предприятието от датата на постъпване до датата на прекратяване или трудовият стаж от 01.06.2025 г. до датата на прекратяване? Благодаря предварително.

Съгласно § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ЗИД на КТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя. Следователно, при прекратяване на трудовите правоотношения след 01.06.25 следва да се впише общият трудов стаж - от сключването на трудовия договор до датата на прекратяването му. ПР/ГЕ

21.05.2025 ID:5309
Здравейте, Последният ми работен ден в компанията ще бъде 3-и юли. Напускам по собствено желание. От 2024а година имам останали 7 дни платен отпуск, а от 2025-а година имам съответно 10 дни платен отпуск. Аз не желая да използвам дните и бих искал компанията заплати парично обезщетение. Компанията визира чл. 173 ал.4 като ми казва, че отправя покана с която трябва да използвам тези 7 дни платен отпуск. Позовавайки се на чл.224, аз не разбирам и не виждам, как и защо ме задължават да използвам тези 7 дни. Въпросът ми е, права ли е и може ли компанията да ме задължи да използвам отпъската си от 2024-а година?

Според чл. 173, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие по време на престой повече от 5 работни дни, при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители, както и в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Съгласно чл. 224, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Според чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Следователно при прекратяване на трудовото правоотношение обезщетение по чл. 224, ал. 1 от КТ се дължи за неизползван и непогасен по давснот платен годишен отпуск. ГЕ

21.05.2025 ID:5308
Здравейте дами и господа, Имам назначено лице на трудов договор от 01,02,2025г., с изпитателен срок 6 месеца,който все още тече. Работникът не е работил никога до сега и няма изискуемия съгласно КТ стаж от 4 мес., за да ползва платен годишен отпуск,към днешна дата. В същото време представи служебно удостоверение от университет,че е студент и ще посещава лекционни занятия през периода 20,05-15,06,25 г. Има ли право работодателят да го пусне,ако прецени, в платен годишен отпуск по чл.169 от КТ или лицето няма това право,поради факта ,че няма навършени към днешна дата изискуемите 4 месеца трудов стаж, за да ползва платен отпуск? Или работодателя може да му разреши да ползва неплатен отпуск съгл.КТ само през месец май , а в месец юни да разреши вече ползването платен отпуск за обучение по чл.169 от КТ? Моля отговора да изпратите на следната ел.поща ... Благодаря предварително!

Уважаема госпожо, Отпуските за обучение по чл. 169 и следващите от Кодекса на труда (КТ) са целеви отпуски, които се предоставят на работници и служители, които успоредно с работата се обучават във висше или средно училище. Те се предоставят отделно и независимо от платения годишен отпуск, установен в чл. 155 от КТ Съгласно чл. 169, ал. 1 от КТ работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Учащите се по ал. 1 имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация (чл. 169, ал. 3 от КТ). Видно от разпоредбата, предпоставки за ползване на отпуските за обучение по чл. 169, ал. 1 и ал. 3 от КТ са: - работникът или служителят да учи във висше училище, - обучението да е без откъсване от производството; - работодателят да е дал съгласие. Не е поставено изискване за предходен трудов стаж. Следва да се има предвид, че право на работодателя е да разреши или откаже на работника или служителя ползването на платен отпуск за обучение дори и когато обучението отговаря на посочените условия. Разрешението следва да бъде дадено в писмена форма. В допълнение в чл. 171а от КТ е установено, че отпуските на учащите се по този раздел се ползват във време, определено от работника или служителя в зависимост от организацията на учебния процес, след писмено уведомяване на работодателя най-малко 7 дни предварително. (СР)

21.05.2025 ID:5307
Здравейте, Интересува ме как се изчислява размерът на обезщетението по чл.220, ал.1 от КТ, за частта, която не е спазена - умножавайки среднодневното брутно трудово възнаграждение по броя на календарните дни, оставащи до края или по броя работните такива?

Съгласно чл. 220, ал. 1 КТ страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието. Съгласно чл. 228, ал. 1 КТ брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел ІІІ, глава Х е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. От цитираната разпоредба следва, че размерът на обезщетението по чл. 220, ал. 1 от КТ се определя съгласно чл. 228, ал. 1 от КТ. За база при определяне на размера служи полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение. Поради това, по наше мнение, за да се получи среднодневното брутно трудово възнаграждение, брутното трудово възнаграждение в месеца, приет за база, се разделя на броя на отработените от работника или служителя дни в същия този месец, след което се умножава по броя на работните дни, оставащи до изтичането на срока на предизвестието. ЛТ/

21.05.2025 ID:5306
Уважаеми дами и господа, Казвам се хххххх и се обръщам към Вас с молба за официално становище относно възможността за прекратяване на трудовия ми договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда, поради влошено здравословно състояние. Става дума за психично разстройство, код по МКБ-10 F43.8 – Други реакции на тежък стрес, като разполагам със следните документи: Епикриза от психиатрично лечебно заведение; Болнични листове, издадени поради диагноза F43.8; Медицинско становище, подписано от психиатър, в което се удостоверява, че здравословното ми състояние е несъвместимо с длъжността, която заемам. Във връзка с горното, моля за отговор на следните въпроси: 1. Достатъчни ли са посочените медицински документи за прекратяване на трудов договор без предизвестие по чл. 327, ал. 1, т. 1 от КТ, или е необходимо и решение на ТЕЛК/НЕЛК? 2. Ако работодателят не приеме прекратяването въз основа на представените документи, какви са моите права? 3. При такова прекратяване, имам ли право на обезщетение за безработица от НОИ, и в какъв размер

Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 1 от КТ, работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи. Прекратяването на трудовия договор на това основание е допустимо при невъзможност да се изпълнява работата поради заболяване и наличие на предписание на здравните органи за осигуряване на друга подходяща работа, но работодателят не осигури такава. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 317, ал. 1 КТ необходимостта от преместване на работника или служителя на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи, издадено по реда на Наредбата за медицинската експертиза. От изложената фактическа обстановка не е видно да е издадено предписание за преместване на друга подходяща работа, поради което считаме, че чл. 327, ал. 1, т. 1 КТ не е приложим в случая. Друго основание за прекратяване на трудовия договор, свързано със заболяване на работника или служителя, е това по чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ. На това основание трудовият договор може да бъде прекратен поради болест на работника или служителя, без предизвестие, както от него, така и от работодателя, при наличие на определени в разпоредбата предпоставки. Прекратяването на трудов договор на това основание е допустимо при наличие на: - невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайна неработоспособност (инвалидност) или; - по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. При наличие на едно от двете условия, прекратяването по чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ е допустимо, само когато няма друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя или когато има такава работа, но работникът или служителят не е съгласен да я заеме. От изложеното е видно, че и при двете основания за прекратяване на трудовия договор (по 327, ал. 1, т. 1 от КТ и по чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ) е необходимо да бъде издаден съответен акт от здравен орган, който да предписва трудоустрояване, да установява трайна неработоспособност (инвалидност) или здравни противопоказания съгласно заключението на ТЕЛК. Следва да се има предвид, че ако въпреки липсата на посочените изисквания на чл. 327, ал. 1, т. 1 КТ работникът или служителят упражни правото си на едностранно прекратяване на трудовия договор, трудовото правоотношение се прекратява автоматично с писменото уведомяване на работодателя. Работодателят не може да преценява дали основанието, послужило на работника или служителя за едностранно прекратяване на трудовото правоотношение без предизвестие, действително е съществувало. При неоснователно прекратяване с едностранно изявление от страна на работника или служителя работодателят може да иска само обезщетение. В този смисъл е и трайно установената съдебна практика на ВКС /решения № 203 от 30.05.2011 г. по гр. д. № 832/2010 г. на III ГО, № 144 от 23.02.2010 г. по гр. д. № 3101/2008 г. на I ГО, № 87 от 11.05.2012 г. по гр. д. № 219/2011 г. на IV ГО на ВКС, № 18 от 19.01.2007 г. по гр. д. № 668/2004 г. на III ГО и др. /. Предвид гореизложеното, работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 128а, ал. 3 КТ). ЛТ/

21.05.2025 ID:5305
Здравейте! От 15.03.2023 г. до 18.04.2023 г. и от 11.03.2025 г. до 12.04.2025 г. бях в трудово-правни отношения с детска градина като учител и за периода съм получила регулярно трудовото си възнаграждение. Дължи ли детската градина да изплати със задна дата разликата в основния размер на работната заплата за длъжността ми съответно за първия период - по Анекс № Д 01-192/10.08.2023 г. към колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование Д 01-269 от 06.12.2022 г. и за 2025 г. - Анекс № Д 01-30/31.03.2025 г. към колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование Д 01-415 от 28.12.2023 г.?

Съгласно разпоредбата на чл. 22, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда. В чл. 22, ал. 2 от наредбата е предвидено, че вътрешните правила за работната заплата се утвърждават от работодателя и не могат да противоречат на нормативните актове и на условията, договорени в колективния трудов договор. Според посоченото в чл. 22, ал. 4 от НСОРЗ, правила и процедури за определяне и изменение на основните работни заплати, както и за определяне на индивидуалните работни заплати, се включват във вътрешните правила за работната заплата.

21.05.2025 ID:5304
Служителката С. П. се завърна от отпуск по майчинство на 24.02.2025 г. Индивидуалната й основна месечна заплата е актуализирана на основание чл. 67, ал. 5, т. 2 от Закона за държявбния служител и чл. 11, ал.1, т. 2 и чл. 15, ал.1 от Наредбата за заплати на служителите в държавната администрация, считано от 01.03.2025 г. Предвид обстоятелството, че на 17.04.2025 г. е обнорадвано постановлението за увеличение на заплатите на служителите в държавната администрация с 5% от 01.01.2025 г. на база годишна оценка за изпълнението на длъжността, следва ли заплатата на завърналата се служителка отново да бъде увеличена?

Съгласно разпоредбата на чл. 222, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при уволнение при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата (чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ) работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя, което е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Това обезщетение е дължимо от работодателя след изтичане на срока, за който се дължи и при представяне на трудова книжка, от която да е видно, че работникът или служителят не е започнал друга работа. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. Оставя изискването лицето да не получава пенсия, поради което няма законова пречка да му бъде изплатено обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ. Видно от законовите текстове е, че това обезщетение е уредено като право на работника или служителя и като задължение на работодателя. В случай, че обезщетението не бъде изплатено в законовия срок от работодателя, то може да бъде потърсено от работника или служителя по съдебен ред като давностният срок е 3 години, считано от деня, в който е станало изискуемо (чл. 358, ал. 1, т. 3 КТ). При парични вземания изискуемостта се смята настъпила в деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред (чл. 358, ал. 2, т. 2 КТ).

21.05.2025 ID:5303
Здравейте, моля да ми отговорите на следния въпрос, касаещ трудово правоотношение в детска градина: Във Вътрешните правила за работна заплата на детската градина е определено, че за работа с деца със СОП се изплащат 30 лв. месечно и това допълнително възнаграждение е определено като такова с непостоянен характер. Въпросът ми е следния: При определяне на дължимото възнаграждение за ПГО включва ли се като база допълнителното възнаграждение за работа с деца със СОП при определяне на среднодневното брутно трудово възнаграждение или се включват единствено основната работна заплата и трудовите възнаграждения с постоянен характер, каквито са тези за прослужено време и за клас квалификация. Благодаря!

Елементите на брутното трудово възнаграждение, от което се определя възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 КТ са регламентирани в чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСРОЗ). В разпоредбата е предвидено, че освен основната работна заплата в брутното трудово възнаграждение следва да се включват и допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер (чл. 17, ал. 1, т. 3 НСОРЗ). ЛТ/

21.05.2025 ID:5302
Как и къде мога да подам сигнал, за неправилно проведен конкурс ( Опорочен Спечелилият кандидат не отговаря на изискванията за директорски пост . Образованието му е бакалавър а в кодовете 7001 ,7003 се изисква магистър. Благодаря

Съгласно чл. 22, ал. 1 от Наредбата за провеждане на конкурсите за държавни служители, всеки недопуснат кандидат може да подаде жалба до органа по назначаването в 3-дневен срок от обявяването на списъците, в която мотивира своите възражения срещу решението на конкурсната комисия. Жалбата не спира конкурсната процедура. Според ал. 2 от същата Наредба органът по назначаването се произнася по жалбата в 3-дневен срок от нейното получаване.

20.05.2025 ID:5298
Здравейте, Работя на 8 часов работен ден от понеделник до петък и по-график давам дежурства (на разположрние на работодателя) събота и неделя, и празнични дни. Казуса е: Ако съм в отпуск или болничен до петък и в почивните дни съм на разположение и работя и двата дни (събота и неделя) полага ли ми се междуседмична почивка от 24ч?

Според чл. 13в, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) когато особеният характер на работата налага, може да се уговори задължение за работника или служителя да е на разположение на работодателя извън територията на предприятието с готовност при необходимост да започне да изпълнява трудовите си задължения. Следва да се има предвид и, че времето на разположение не е част от работното време (чл. 13в, ал. 2 от НРВПО). Времето необходимо за явяване на работа при установено време на разположение се уговаря в индивидуалния трудов договор (чл. 13г, ал. 2 от НРВПО), като работодателят утвърждава поименни графици за времето на разположение, които се съхраняват най-малко 3 години. Работодателят запознава работниците и служителите с утвърдените поименни графици предварително (чл. 13г, ал. 3 от НРВПО). При фактичееското полагане на труд по време на разположение на работника или служителя се осигурява минималният размер на непрекъснатата междудневна и седмична почивка след приключване на работата (чл.13ж от НРВПО). Следва да се има предвид, че седмичната почивка се осигурява в рамките на седмицата, когато е положен труд. От описаната в запитването обстановка е видно, че в седмицата преди полагането на труд през времето на разположение не е извършвана работа. В тази връзка, по наше мнение няма основание за ползване на седмична почивка. ГЕ/ПР

20.05.2025 ID:5296
Здравейте, Пиша ви във връзка с не изплащане на средства за провеждане на балнеосанаториално лечение. През 2024 г. са представени по вътрешна процедура болничен лист с отбелязан домашно-амбулаторен режим издаден от личен лекар с прилежащите фактури за проведени процедури. През 2025 г. са подадени същите документи и е получен отказ за изплащане на средствата за проведените процедури, базиран на изискване болничния лист да бъде издаден от ЛКК с режим санаторно - курортно лечение. Приложено ви копирам текста на вътрешната нормативна уредба: Служителите/работниците с хронични заболявания могат да провеждат БСЛ (балнеосанаториално лечение) в специализирани балнеосанаториални заведения, за сметка на полагащия се годишен платен/неплатен отпуск, както и по време на отпуск по болест. (2) С решение на Събранието на пълномощниците за календарната година се определя периода, продължителността, размера на средствата за провеждане на БСЛ, както и необходимите документи. (3) Балнеосанаториалните мероприятия по ал. 1 се провеждат след подадена заявка-декларация по образец (Приложение № 4) от служителя до началника, съгласувана с прекия ръководител, с приложено медицинско направление и/или заключение от периодичен медицински преглед и заявление за отпуск или болничен лист. (4) В тридневен срок от получаване на документите по ал. 3 медицинското лице, служител на предприятието или с което предприятието има сключен договор за оказване на методическа помощ дава становище относно необходимостта за провеждане на БСЛ. (5) Медицинското лице, по предходната алинея има право да изиска и други документи доказващи заболяването. (6) Разходите за проведените мероприятия по ал. 1 се възстановяват, след представяне на документите съгласно ал. 2, ал. 3 и ал. 5 със заплатите за месеца, в който документите са представени до 25 число, а представените след тази дата – със заплатите за следващия месец. (7) При провеждането на балнеосанаториалните мероприятия по предходните алинеи, ако лицата са със семействата си, то разходите за придружителите са за тяхна сметка. След предоставянето на документите бе върнат следният отговор за отказ: „По повод на подадено от Вас заявление № ….за провеждане на балнеосанаториално лечение (БСЛ) Ви информирам, че съгласно издадения болничен лист за временна нетрудоспособност сте в отпуск по болест от дата до дата, като режима на лечение е изрично упоменат: болничен и домашен амбулаторен. Санаториално-курортен режим на лечение липсва като отметка в представения болничен лист. С оглед на изложеното и предвид обстоятелството, че не може да се съчетава домашен амбулаторен със санаториално-курортен режим на лечение за един и същи период от време при наличието на точно назначен режим на лечение, Ви информирам, че заявлението ще остане без последствия“ На базата на този отговор, в който няма основание, а пише „По повод“, пуснах следното възражение: „Приложено изпращам копия от документите на основание, на които са изплатени средства за БСЛ за 2024 г. Моля за вашето основание да не бъдат изплатени средствата за 2025 г. при наличието на идентичност в документацията“. На базата на моето възражение, получавам следния отговор: Във връзка с Ваше възражение № …….срещу отказ за изплащане на средства за проведено балнеосанаториално лечение (БСЛ), Ви информирам за следното: Със заявление № …….сте заявили провеждането на БСЛ, като на база на представените медицински документи от д-р …….е потвърдил необходимостта от провеждане на лечението със становище № ……… На дата …….сте представили болничен лист за временна нетрудоспособност № ……за периода от ….до …..(времето, посочено за провеждане на БСЛ), в който изрично е упоменат режимът на лечение, а именно домашен-амбулаторен. Така посоченият режим на лечение изключва провеждането на БСЛ поради противоречие с чл. 35, ал. 4 от Наредбата за медицинската експертиза (НМЕ). Съгласно посочената разпоредба в случаите, когато е разрешен отпуск за временна неработоспособност с определен домашен режим и през този отпуск осигуреният по препоръка на лекуващия лекар или ЛКК се изпрати на балнеолечение, климатолечение и таласолечение, промените в режима се извършват, като издаденият болничен лист и данните в електронния регистър по чл. 33, ал. 5, т. 12 от Кодекса за социално осигуряване се анулират, след което се издава нов болничен лист. В конкретния случай няма издаден нов болничен лист за такова лечение. В допълнение Ви информирам, че съгласно чл. 15 от Правилник и провеждане на балнеосанаториално лечение, служителите/работниците с хронични заболявания могат да провеждат БСЛ в специализирани балнеосанаториални заведения, за сметка на полагащия се годишен платен/неплатен отпуск, както и по време на отпуск по болест. Разпоредбата е в съответствие с чл. 35, ал. 2 от НМЕ, според който балнеолечение, климатолечение и таласолечение на лица с хронични заболявания със запазена работоспособност се провежда за сметка на друг законоустановен отпуск. С оглед на изложеното, с цел спазване на приложимото законодателство и предвид обстоятелството, че не може да се съчетава домашен амбулаторен със санаториално-курортен режим на лечение за един и същи период от време при наличието на точно назначен режим на лечение, Ви информирам, че средствата за проведено БСЛ няма да Ви бъдат възстановени. Никъде в Правилника не се цитира Наредбата за МЕ. През 2024 г. на базата на идентични документи и идентичност на текста в Правилника са изплатени. Моля за вашето становище и съвет дали е правомерен отказа за изплащане на средствата за 2025 г. ? Предварително Ви благодаря!

Съгласно чл. 11, ал. 1, т. 1, буква „а“ от Кодекса за социално осигуряване (КСО) осигурените за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица лица имат право на парични обезщетения за санаторно-курортно лечение, което се изплаща от средствата на държавното обществено осигуряване. Съгласно чл. 44 КСО на неработоспособните лица, изпратени от здравните органи на санаторно-курортно лечение, парично обезщетение се изплаща за целия им престой, включително до три календарни дни за пътуване, в размерите, определени съответно за общо заболяване или за трудова злополука и професионална болест. За изплащането на обезщетение за санаторно-курортно лечение или за отказ за изплащане се издава разпореждане от съответно длъжностно лице в НОИ. В чл. 117, ал. 1, т. 2, буква „е“ КСО е предвиден ред за обжалване на разпореждането на отказ за изплащане на парично обезщетение. От изложеното в запитването е видно, че в случая средствата за изплащане за проведено балнеосанаториално лечение се изплащат от работодателя на основание вътрешна нормативна уредба, а не по реда и при условията за изплащане на парични обезщетения за санаторно-курортно лечение по КСО. С оглед на това считаме, че по повод отказа на работодателя да изплати средствата за проведеното балнеосанаториално лечение на основание вътрешен акт възниква трудов спор за парично вземане, компетентен по който е да се произнесе съдът. Нормативните актове в областта на медицинската експертиза, вкл. Наредбата за медицинската експертиза, са от компетентността на министъра на здравеопазването. ЛТ/

20.05.2025 ID:5295
Лице работещо на два трудови договора - основен на пълно работно време и трудов договор по чл.110/КТ на 4 часов работен ден има ли право при напускане да му бъде платено обезщетение по чл.224/КТ за неизползвания платен годишен отпуск и по основния и по втория трудов договор?

Според чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Трудовият договор за допълнителен труд по чл. 110 от КТ е отделен трудов договор, по който работникът или служителят има съответните трудови права, в т.ч. право на платен годишен отпуск и респективно право на обезщетение по чл. 224 от КТ при неизползване на този отпуск. ГЕ

20.05.2025 ID:5293
Длъжност е с установено ненормиран работен ден, определен със заповед на работодателя преди 10 години. В последните 5 години не е имало работник, който да е назначен на тази длъжност. В момента има назначен човек на тази длъжност, като характерът на работа е същият. Необходима ли е консултация на работодателят (ново длъжностно лице) с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ за да се установи за тази длъжност ненормиран работен ден, или се издава заповед от работодателя на основание консултации преди 10 години.

Съгласно чл. 139а, ал. 1 КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя (чл. 139а, ал. 3 КТ). Съгласно § 1, т. 1 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда "работодател" е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение, включително за извършване на надомна работа и работа от разстояние и за изпращане за изпълнение на работа в предприятие ползвател. Обръщаме внимание, че има разлика между „работодател“ и лицето, което представлява работодателя. Промяната на лицето, което представлява работодателя, не води до промяна на работодателя, който е страна по трудовото правоотношение с работника или служителя. Поради това, заповедта на работодателя, с която се определя списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, издадена по реда и при условията на чл. 139а КТ, е акт на работодателя, и ако е назначено лице на длъжност по списъка, то следва да работи при условията на ненормиран работен ден и да ползва съответните права, без да е необходимо да се издава нова заповед. ЛТ/