12.08.2025 ID:5782
Здравейте. Лице което е било в неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8 годишна възраст е излязло в платен отпуск без да отработва дни /без прекъсване/. Когато е излязло в неплатен брутната заплата е била различна от тази на която ще се върне на работа след платения отпуск. Въпроса ми е на коя сума трябва да се изплати платения годишен отпуск /редовния/- на заплатата която е била когато е излязла в неплатен за отглеждане на детето или на тази на която ще е като се върне от отпуск. Трябва ли да има 10 отработени дни, за да и връча допълнително споразумение за промяна на заплатата? Посчертавам,че от неплатен, е влязла в платен без да се връща на работа.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. В конкретния случай, това би бил последният месец, в който са отработени най-малко 10 работни дни преди ползване на отпуска по чл. 167а от КТ за отглеждане на дете до 8-годишна възраст. Следва да се има предвид, че в чл. 21 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) са регламентирани две хипотези, при които увеличението на работната заплата през периода на ползване на платен годишен отпуск трябва да се отрази върху възнаграждението по време на платен годишен отпуск. Когато към или след началната дата на платения отпуск на работника или служителя е увеличена основната му работна заплата за минал период, включващ и месеца, който е база за изчисляване на възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение (чл. 21, ал. 1 от НСОРЗ). Когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение (чл. 21, ал. 2 от НСОРЗ). (СР)

11.08.2025 ID:5781
Здравейте, Моля за разяснение как е коректно да се изчислят дните платен годишен отпуск, на които имам право в следната ситуация: От 01 април 2025 г. работя на непълно работно време (на 4 часов работен ден) и съгласно трудовия ми договор имам право на 20 работни дни платен годишен отпуск. Не съм ползвала платен отпуск за 2025 год., а от 2024 год. имам останали 10 дни неползван платен отпуск. Преди 01 април 2025 год. работих на стандартно работно време на 8 часов работен ден с право на 20 дни платен отпуск при същия работодател. Моля да ми изясните неползваните дни отпуск, натрупани през времето, когато съм работила на 8 часов работен ден, на какво време отпуск се равняват сега, когато работя на 4 часов работен ден. Благодаря предварително. Поздрави XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXX

Според чл. 155, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. Размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни (чл. 155, ал. 4 от КТ). Съгласно чл. 22, ал. 1, посл. изречение от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Редът и начинът на изчисляване на трудовия стаж са уредени с разпоредбите на чл. 355 от Кодекса на труда (КТ) Съгласно чл. 355, ал. 1 от КТ трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. Видно от цитираните разпоредби, при работа на 4 часа, и на 8 часа се полага платен годишен отпуск в размер не по-малко от 20 работни дни. Бихме искали да обърнем внимание, че съгласно чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. ГЕ

11.08.2025 ID:5780
Здравейте, На служителка, което работи по основен трудов договор на длъжност "домакин" - (на 4 часа) в социална услуга - резидентен тип й предстои да сключи втори трудов договор при друг работодател на длъжност "Личен асистент". Към настоящият момент няма прекъсване на основния трудов договор. Притежава заверена здравна книжка от личния лекар. Главният експерт ЧРАОО на Общината твърди, че е необходимо да представя нова карта за медицински преглед. Този отговора на служителката не ни удовлетворява, и по този повод, Ви моля по компетентност да ни отговорите - При кои други специфични условия на труд е необходимо представянето на нова карта за предварителен медицински преглед? Благодаря Ви!

Здравейте, Сключването на трудов договор за допълнителен труд при същия ли при друг работодател на основание чл. 110 и 111 от Кодекса на труда (КТ) следва да отговаря на разпоредбата на чл. 62 от КТ, включително по отношение на документите, необходими за сключването му (чл. 62 КТ и Наредба № 4 от 11.05.1993 г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор). Сред задължителните документи е и документ за медицински преглед при първоначално постъпване на работа и след преустановяване на трудовата дейност по трудово правоотношение за срок над 3 месеца. В общия случай това е картата за предварителен медицински преглед във връзка с разпоредбите на 287, ал.1 от КТ за задължителните предварителни и периодични медицински прегледи. Специфичните изисквания относно обхвата и вида на прегледите в зависимост от условията на труд са определени в Наредба № 3 от 28.02.1987 г. за задължителните предварителни и периодични медицински прегледи на работниците. Съгласно наредбата задължителните предварителни медицински прегледи се извършват с цел да се даде преценка за годността на лицата с оглед на здравословното им състояние да изпълняват определена професия (длъжност, производствена дейност), за която кандидатстват, вписана в картата за предварителен медицински преглед. При трудов договор за допълнителен труд, когато няма прекъсване за повече от три месеца, необходимостта от нов предварителен преглед се преценява от работодателя, в консултация със СТМ, в зависимост от условията на труд и професионалните рискови фактори, определени в оценката на риска. При всички случаи СТМ следва да издаде заключение за пригодността на лицето за работното място, на което ще полага допълнителен труд. Следва да имате предвид, че в специални закони и уредба, освен задължителните предварителни прегледи по чл. 287 КТ, съществуват изисквания и за други прегледи, свързани с възможността на лицето да упражнява дадена работа, като например да отговаря на здравните изисквания към лицата, работещи в детските заведения, социалните и интегрираните здравно-социални услуги за резидентна грижа, водоснабдителните обекти, предприятията, които произвеждат или търгуват с храни, бръснарските, фризьорските и козметичните салони, които се определят със съответните наредби на министъра на здравеопазването, издадени на основание чл. 34, ал. 3 от Закона за здравето. Притежаваната от лицето здравна книжка е вероятно в изпълнение на тази специална уредба, но може да не е достатъчна за сключването на договора за допълнителен труд при друг работодател, а може и да не е необходима за конкретния вид труд.

11.08.2025 ID:5777
Когато предприятие ползвател желае да предостави на служителите, наети от предприятие за временна заетост опции за акции, те считат ли се за допълнително възнаграждение и следва ли да се отчитат от предприятието за временна заетост като част от възнаграждението на служителя?

Съгласно чл. 269 от Кодекса на труда (КТ) трудовото възнаграждение се изплаща в пари. Допълнителни трудови възнаграждения или част от тях могат да се изплащат в натура, ако това е предвидено в акт на Министерския съвет, в колективен трудов договор или в трудовия договор. Видовете допълнителни възнаграждения са уредни в Глава трета на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). Aкцията е ценна книга, която удостоверява, че притежателят ѝ участва с посочената в нея номинална стойност в капитала на дружеството. Правилата относно извършването на прехврълителни сделки с акции са уредени в Търговския закон и в Закона за публичното предлагане на ценни книжа. С оглед изложеното считаме, че няма основание опциите за закупуване на акции да се третират като допълнително възнаграждение по смисъла на трудовото законодателство.

11.08.2025 ID:5776
Здравейте, необходимо ли при оформянето на трудовите книжки да се запише снованието ( § 24 от Преходните и заключителните разпоредби към ЗИД на КТ (обн. – ДВ, бр. 85 от 2023 г.)

Съгласно § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ЗИД на КТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя. Тъй като основанието за оформяне на трудовите книжки е § 24 от Преходните и заключителните разпоредби към ЗИД КТ, а не прекратяване на трудовото правоотношение, полето за основание и дата на прекратяване на трудовия договор не следва да се попълва. При оформяне на трудовите книжки няма нормативно задължение да се изписва § 24 от Преходните и заключителните разпоредби към ЗИД на КТ.ПР

08.08.2025 ID:5771
Работя на длъжност „инспектор“ по трудови правоотношения, на безсрочен трудов договор по КТ в ОО АА Перник, към ИА АА София. Във връзка с ново длъжностно разписание, длъжността ми е определена за заемане от държавен служител. Аз мога ли да бъда назначен на длъжностт, без конкурс, ако отговарям на изискванията по чл. 7 от ЗДСл и подам заявление по чл. 8 от ЗДСл в законоустановения срок.

Отговорено с писмо изх. № 94-3982/26.08.2025.

08.08.2025 ID:5770
Здравейте, Работя при подневно отчитане на работния ден 8ч. от понеделник до петък поради многото аварии все по-често се налага да полагам извънреден труд през седмицата, полагам и дежурства на разположение на работодателя по списък. 1.Може ли да откажа полагане на извънреден труд (отсраняване на авария) при положение, че работя във фирма попадаща под разпоредбите на чл.144, ал.4 от КТ? 2.Какъв е реда за отказ при положение, че разбирам за оставането ми на работа около 1ч. преди края на работния ден термина е "до завършване"? 3.В платен отпуск/болничен съм до петък събота и неделя съм дежурен и работя и двата дни полага ли ми се почивен ден следващата седмица? Благодаря

Според чл. 143, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време. Извънредният труд е допустим само в изрично регламентираните в чл. 144 от КТ случаи. Съгласно чл. 15, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) за полагането на извънреден труд се издава заповед от работодателя. Тя се съобщава на работниците и служителите най-малко 24 часа предварително. Минималната продължителност на извънредния труд е регламентирана в чл. 146 от КТ Според чл. 148 от КТ работникът или служителят има право да откаже полагане на извънреден труд, когато не са спазени правилата на този кодекс, на друг нормативен акт или на колективния трудов договор. Отказът на работника и служителя по чл. 148 КТ да полага извънреден труд се прави в писмена форма, мотивирано и се регистрира от предприятието по установения ред не по-късно от началото на неговото полагане (чл.17, ал. 1 от НРВПО). Следва да се има предвид и, че според чл. 17, ал. 2 от НРВПО работникът и служителят, направил отказ по реда начл. 17, ал. 1 от НРВПО, не може да бъде дисциплинарно наказан, докато не се докаже или по реда на глава 18 КТ не се установи, че неговият отказ е незаконен. По отношение запитването Ви, касаещо полагането на труд по време на дежурство, следва да имате предвид, че времето на дежурство се включва в работното време, определено в трудовия договор (чл.13а, ал. 2 от НРВПО). За времето на дежурство на работника или служителя се изплаща уговореното трудово възнаграждение (чл. 13а, ал. 3 от НРВПО). Освен това според чл. 13б, ал. 4 от НРВПО при изготвянето на график за полагане на дежурство последният се изготвя изготвя при спазване на непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена в Кодекса на труда. ГЕ

07.08.2025 ID:5765
Здравейте, Имаме служители назначени през 1990г., като през 2012 г. се сменя ЕИК на работодателя. в НАП дата на сключен трудов договор излиза съответно 2012г... При прекратяване на трудовото правоотношение, от коя дата да пресметнем трудовия стаж при подаване на електронен трудов запис... Благодарим предварително

Съгласно чл. 349, ал. 1, т. 5 и т. 14 от Кодекса на труда (КТ) eдинният електронен трудов запис съдържа данни за датата на сключване на трудовия договор и началото на неговото изпълнение и за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж. В чл. 10, ал. 1 - 4 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) са предвидени случаите, в които възниква задължение за работодателя да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в съответните срокове. Разпоредбата на чл. 123, ал. 1 от КТ урежда хипотезите, в резултат на които трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при промяна на работодателя. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 10, ал. 5, т. 1 от НВРЗ работодателят, който приема работниците и служителите, подава електронен трудов запис съгласно приложение № 2 в десетдневен срок от вписването в търговския регистър в случаите по чл. 123, ал. 1 от КТ. От момента на подаване на ЕТЗ съгласно приложение № 2 за вписване на тези обтоятелства, работниците и служителите се прехврълят към ЕИК на новия работодател в регистъра на заетостта. В тази връзка, по наше мнение, когато е налице хипотезата на чл. 123, ал. 1 от КТ, за датата на сключване на трудовия договор (т. 10) и датата на началото на изпълнението на трудовия договор (т. 14), следва да се посочи съответната дата, на която е вписано прехврълянето по реда на чл. 123 от КТ, предвид прехвърлянето на договора към ЕИК на новия работодател. Следва да се има предвид, че според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 30 от приложение № 1 се попълва продължителност на времето, което се признава за трудов стаж. По тази причина, при подаване на ЕТЗ при прекратяване на трудовото правоотношение, в т. 30 следва да се подават данни за целия признат трудов стаж (в години, месеци и дни) от възникването на трудово правоотношение. Това включва данни за признатия трудов стаж по трудовото правоотношение и преди смяната на ЕИК на работодателя.ПР

07.08.2025 ID:5764
Здравейте, При сключване на трудов договор и последващо подаване на ЕТЗ за съответния служител, какво се вписва в т. 24: Дни уговорен платен годишен отпуск? В конкретния случай съгласно подписания тр. договор лицето има право на 20 работни дни платен годишен отпуск, но за съответната годината, в която е подписан договора служителят има право на 12 дена платен отпуск - пропорционално от датата на подписване на ТД до края на годината. Какво трябва да впишем в т.24: 20 дена или 12 дена? Предварително Ви благодаря!

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Единният електронен трудов запис съдържа данни за уговорения платен годишен отпуск (чл. 349, ал. 1, т. 17 от КТ). Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 24 от Приложение № 1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписаване в регистъра на заетостта (НВРЗ) се попълва броят на работните дни уговорен платен годишен отпуск. В тази връзка според нас в т. 24 на електронния трудов запис следва да се подават данни за уговорения в индивидуалния трудов договор платен годишен отпуск, който включва основния, удължения и допълнителния отпуск, в описания в запитването случай - 20 работни дни.ПР

07.08.2025 ID:5763
Здравейте, лице работи в общинска администрация от 3 години и 5 месеца, преди това е работило в Общинско предприятие 7 години и 6 месеца. Предстои му пенсиониране. Общинските предприятия са регистрирани по чл.51 от Закона за общинската собственост. Те са второстепенни разпоредители с бюджет, не са юридически лица, булстатът им е същия, като на общината но с разширение и имат правилници за дейността им гласувани от Общински съвет. Работодателят на ОП-то има сключен договор с Кмета на Общината и с дл. характеристика и правилник е упълномощен да сключва договор със служителите в общинското предприятие. При освобождаването на въпросния служител при пенсиониране ще му се дължи ли обезщетение в размер на 6 работни заплати, т.е може ли да се тълкува, че общината и общинското предприятие са "група предприятия".

Уважаема госпожо, Според Закона за общинската собственост (ЗОС) общината може да осъществява стопанска дейност чрез търговски дружества с общинско участие в капитала, чрез граждански дружества по Закона за задълженията и договорите или чрез общински предприятия, създадени по реда на този закон (чл. 51, ал. 2 от ЗОС). По смисъла на ЗОС, общинското предприятие е форма за осъществяване на самостоятелна дейност от общината, с него се обозначава специализирано звено на общината за изпълнение на местни дейности и услуги, финансирани от общинския бюджет. То се създава с решение на Общинския съвет и осъществява дейността си на извънбюджетна сметка, въз основа на правилник, приет от Общинския съвет. С оглед на това, че общинското предприятие има определена икономическа и правна самостоятелност, но е част от общинската администрация и не е обявено за самостоятелно юридическо лице, Ви препоръчваме да се обърнете към Министерство на регионалното развитие и благоустройството за изразяване на становище дали трудовият стаж на лицето, придобит в общенската администрация и в общинските предприятия следва да се счита за придобит при същия работодател или в същата група предприятия, по смисъла на легалната дефиниция в §1, т.2а от ДР на КТ във връзка с §1, т.5 от ДР на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност. (СР)

07.08.2025 ID:5762
Въпросът ми е редовната военна служба влиза ли в трудовия стаж?

Съгласно чл. 351, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудов стаж по смисъла на този кодекс е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение, доколкото друго не е предвидено в този кодекс, или в друг закон, както и времето, през което лицето е работило като държавен служител. Времето на редовна военна служба не е предвидено да се отчита като трудов стаж, но се признава за действителен осигурителен стаж при пенсиониране. Поради това няма основание да се взема предвид при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит.

07.08.2025 ID:5761
Уважаеми госпожи и господа, Аз съм ХХХ и пиша във връзка с трудовите проблеми, които има моята сестра, работеща в компанията ХХХ в България. Тя беше назначена на работа тук, но след кратко време работата й беше прекратена без обяснение и без да й бъде издадено необходимото Удостоверение за освобождаване (NOC), което ѝ е нужно, за да продължи работа в друга фирма. Въпреки че тя винаги е изпълнявала задълженията си и е била коректна към работодателя, управителят на компанията отказва да издаде това удостоверение и я държи в несигурност. Това е особено тежко, защото тя е дошла от Непал с надеждата за по-добро бъдеще и ние сме инвестирали голяма сума пари, за да може да започне тази работа. Моля за Вашата помощ и съдействие, за да може да бъде защитено правото на моята сестра да получи необходимите документи и да продължи своята кариера тук в България. Разбираме, че има закони и правила, които трябва да се спазват, и се надяваме на справедливо решение. Благодаря Ви предварително за вниманието и съдействието. С уважение, ХХХ Телефон: ХХХ Имейл: ХХХ ---

Основанията за прекратяване на трудово правоотношение са регламентирани в чл. 325 – чл. 340 от Кодекса на труда (КТ). Също така, когато трудовия договор е сключен със срок за изпитване по реда на чл. 70, ал. 1 от КТ, до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие (чл. 71, ал. 1 от КТ). В тази връзка, съгласно чл. 344, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда и да иска признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна, възстановяване на предишната работа, обезщетение за времето, през което е останал без работа поради уволнението, поправка на основанието за уволнение, вписано в единния електронен трудов запис или в други документи. Обръщаме внимание, че цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности, включително по изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовото правоотношение, се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда".ПР

06.08.2025 ID:5760
Здравейте, Отпуска по бащинство за дете до 8 - годишна възраст може да се ползва на части. При това положение ако бащата е използвал 42 календарни дни на части до момента на колко още има право? Къде да го прочета, нормативно, как се изчислява?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 164в, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) бащата (осиновителят) има право на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст в размер два месеца, когато не е ползвал отпуск по чл. 163, ал. 10 (за бременност и раждане), чл. 164, ал. 3 (за отглеждане на дете до 2-годишна възраст), чл. 164б, ал. 2 и 5 (при осиновяване) или чл. 167, ал. 1 (смърт, тежко заболяване, лишаване от родителски права на майката) от КТ. Видно от разпоредбата срокът на отпуска е определен в месеци (календарни). Следва да се има предвид, че съгласно чл. 164в, ал. 6 от КТ времето, през което се ползва отпускът, се признава за трудов стаж. В тази връзка следва да се отбележи, че за 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). В чл. 9, ал. 4 от Наредбата за трудовия стаж е предвидено, че при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовия стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21 (при законоустановена петдневна работна седмица). Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци. Следва да се има предвид, че в чл. 38, ал. 10 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж е възприет аналогичен принцип при зачитане на един месец осигурителен стаж. Поради това сме на мнение, че когато през определени календарни периоди работникът или служителят е ползвал на части общо 21 работни дни отпуск по чл. 164в, ал. 1 от КТ, времето следва да се зачете за един пълен месец отпуск. По този начин ще се прилага еднакъв подход при изчисляване размера на ползвания отпуск, на придобития трудов и на зачетения осигурителния стаж на работника или служителя. (СР)

06.08.2025 ID:5759
Здравейте, За периода 08.05.2013 до 01.06.2025 при пълен работен ден на трудов договор колко трудов стаж следва да се запише в трудовата книжка - 12 години, 0 месеца и 23 дни или 12 години, 0 месеца и 24 дни, или друго? Благодаря предварително за отговора

ID: 5759 Име: Яна Фамилия: Богданова Описание: Здравейте, За периода 08.05.2013 до 01.06.2025 при пълен работен ден на трудов договор колко трудов стаж следва да се запише в трудовата книжка - 12 години, 0 месеца и 23 дни или 12 години, 0 месеца и 24 дни, или друго? Благодаря предварително за отговора IP: 24.206.101.30 Съгласно чл. 355, ал. 1 – 4 от Кодекса на труда (КТ): (1) Трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. (2) За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. (3) За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица. (4) За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по начина, установен в предходната алинея. Според чл. 9, ал. 4 от Наредбата за трудовия стаж (Изм. – ДВ, бр. 65 от 2024 г., в сила от 1.06.2025 г.) при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21. Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци по реда на ал. 3. Според ал. 3 на чл. 9 от наредбата при подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен. Обръщаме внимание, че при изработени през отделен месец на годината по-малко от работните дни при изчисляването са вземат предвид работните дни (а не календарните). От запитването е видно, че работникът е постъпил на работа на 08.05.2013 г., т.е. през м. май 2013 г. са изработени 18 дни, при 19 работни дни през този месец. До края на 2013 г. се признават 7 м. За периода 2014 г. – 2024 г. вкл. се признават 11 години. За периода м. януари 2025 г. до 31 май 2025 г. вкл. се признават 5 м. Следователно за посочения период 08.05.2013 - 01.06.2025 г. трудовият стаж, изчислен съгласно чл. 355 КТ и чл. 9 от Наредбата за трудовия стаж е 12 години, 0 месеца, 18 работни дни. ЛТ/

06.08.2025 ID:5758
Уважаеми Дами и Господа, Във връзка с Ваш отговор на въпрос 5489 и изразеното в него становище. Бих желала отново да получа тълкувание, тъй като по смисъла на закона, увеличаването на основното месечно възнаграждение е част от промяната на условията по трудово правоотношение /индивидуална промяна/, което от своя страна поражда задължението на работодателя да уведоми служителя, преди ефективната дата. Включвайки възможността за увеличение на основно месечно възнаграждение със задна дата във ВПРЗ например /съгласно горецитирания отговор/, за мен противоречи на КТ и при възникнали правни спорове, в сила ще бъдат именно разпоредбите на КТ. В този случай, според мен ние не уведомяваме служителя за конкретната индивидуална промяна, а само за възможността тя да се случи при определени условия. При запитване по телефон и към ГИТ, техен експерт изяви устно становище, че увеличение със задна дата на ОМЗ, би следвало да е приложимо, само при влязло в сила постановление или друг законов акт, с ретроактивно действие. В тази връзка бих искала да помоля, отново да получа становище и при необходимост, да имаме възможност, да се позоваваме на него без да подлагаме под правен риск работодателите. Благодаря предварително!

Съгласно чл. 66, ал. 5 от КТ при всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен най-късно до влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени. Работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона (чл. 118, ал. 1 от КТ). Поради това в значителна част от случаите промените в трудовото правоотношение стават чрез подписване на допълнително споразумение между страните на основание чл. 119, ал. 1 от КТ. В КТ са регламентирани хипотези, при които работодателят може едностранно да изменя трудовото правоотношение, без да е необходимо да се подписва допълнително споразумение към трудовия договор, например при едностранно увеличаване на трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). В посочената хипотеза, без да е необходимо сключване на допълнително споразумение към трудовия договор, работодателят е длъжен предварително, най-късно до влизане в сила на изменението на трудовото правоотношение, да предостави писмено съответната информация на работника или служителя.НС

06.08.2025 ID:5757
Ще назначавам от 1 септември 2025 г. учител. Ще видя стажа му до 01.06-2025 г. А къде ще видя дали има стаж в периода след 01.06.2025 до 01.09.2025 г. за да мога да му изчисля правилно клас прослужено време. Благодаря!

Според чл. 347а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) единният електронен трудов запис е електронен документ, който съдържа данни и обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или служителя, и е официален удостоверителен документ. Той съдържа данни за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж (чл. 349, ал. 1, т. 14 от КТ). В тази връзка, според чл. 347а, ал. 4 от КТ работодателите имат право на информация за наети от тях работници и служители, въведена от предходни работодатели, определена в Наредбата за вписване в регистъра на заетостта, с изключение на размера на трудовите възнаграждения и обезщетения, които работникът или служителят е получавал при предходни работодатели. Редът за предоставяне на информацията се определя в чл. 15 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта.ПР

05.08.2025 ID:5754
Предстои пенсиониране на служител през септември месец. Същият иска да ползва целия размер годишен отпуск, който му се полага. Може ли да се ползва така, или следва да му се удържи сума за оставащите месеци от годината?

Следва да се отбележи, че платеният годишен отпуск се ползва с писмено разрешение на работодателя, въз основа на писмено искане на работника или служителя (чл. 173, ал. 1 от Кодекса на труда, във вр. с чл. 22, ал. 2 Наредбата за работното време, почивките и отпуските - НРВПО). В случай, че работодателят е разрешил ползването на отпуска, следва да се има предвид, че съгласно чл. 33, ал. 2, изр. 1-во НРВПО, когато след ползване на платения годишен отпуск в пълен размер трудовото правоотношение се прекрати в същата календарна година, работникът и служителят не дължат обезщетение на предприятието за частта от отпуската, за която не са отработили съответното време. Следователно няма пречка служителят да ползва пълния размер на полагаемия му се платен годишен отпуск за 2025 г., като при прекратяване на трудовия му договор през м. септември 2025 г. той не дължи на работодателя обезщетение. Следва да имате предвид, че случаите, в които работодателят може да прави удръжки от трудовото възнаграждение на работника или служителя без негово съгласие са изчерпателно и изрично регламентирани в чл. 272 КТ. ЛТ/

05.08.2025 ID:5753
Уважаеми дами и господа, Във връзка с възникнали казуси в реалната практика в различни юридически лица, бих искала да получа компетентно становище, относно начините за заличаване на подаден ЕТЗ за възникване на трудово правоотношение. Напълно съм наясно с текста на чл. 13 от НВРЗ и Ваш отговор № 5585. За пример: сключен трудов договор на 01.07.2025, в сила от 05.08.2025г. На дата 04.08.2025, лицето уведомява, че няма да встъпи и съответно се налага заличаване. В софтуера на НАП и съгласно законовите изисквания, заличаването трябва да стане в 3 дневен срок от сключването на ТД. Това от своя страна е невъзможно и трябва да се премине към заличаване в ТД на НАП на ръка, тъй като софтуера не позволява заличаване. Отивайки в НАП, колеги са получили отговори, че без предписание от ГИТ, няма да се заличи. ГИТ от своя страна не считат, че за такъв тип процедура е нужно предписание. За мен при заличаване на ТД, контрола следва да бъде, същото да бъде заличено най-късно до ефективната дата. В стария програмен продукт нямаше такъв проблем. В случая се създават практики за неправилни практики и за мен е важно, фирмите да имат законови механизми за правилно администриране и това е пропуск в софтуера и наредбата. Бихте ли изразили експертно мнение и има ли начин, да бъде направена корекция в контролите на софтуера, касаеща само заличаване на ТД. Благодаря предварително!

Според чл. 13, ал. 2 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) работодателят и органът по назначаването могат и по своя инициатива да впишат, коригират или заличат данни в единния електронен трудов запис, като подадат електронен трудов запис съгласно приложение № 1 или приложение № 2. Датата на сключване на трудовия договор след 3-дневния срок по чл. 10, ал. 1 се коригира след предписание на контролните органи на Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда". В чл. 13, ал. 3 от НРВЗ е регламентирано, че заличаване на вписани данни за сключен трудов договор след 3-дневния срок по чл. 10, ал. 1 се извършва от работодателя с електронен трудов запис съгласно приложение № 1, подаден на електронен носител с придружително писмо съгласно приложение № 4. Електронният трудов запис се приема, когато е установено несъответствие между вписани данни в единния електронен трудов запис и фактическите условия по трудовото правоотношение от контролен орган на Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" или орган по приходите на Националната агенция за приходите. При необходимост от уточняване на технически въпроси, свързани с използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

05.08.2025 ID:5752
Уважаеми дами и господа, Имаме следния казус. Назначен работник на безсрочен трудов договор, но със срок за изпитване 6 месеца, в полза на работодателя. Веднага, след изтичане на първия месец от правоотношението, работникът започна своеволно да напуска работното си място, като последният път ни представи болничен лист с причина за нетрудоспособност "битова-злополука", за който имаме съмнения, че не отразява реалното здравословно състояние на лицето и ще го обжалваме прд ЛКК. Работодателят е взел решение да прекрати трудовия договор, като сме изпратили 2 броя заповеди за прекратяване на трудовия договор на основание чл.71, ал.1 от КТ на адреса на лицето, на който се очаква, че провежда режим на лечение "домашен-амбулаторен". Куриерската служба не открива лицето на адреса, като лицето има опция да насочи пратката към удобен за него адрес, но не го прави. На 04.08.2025 г. лицето ме информира по телефон, че се е явило на ЛКК в града по адреса си за да си издейства втори болничен лист, но не е намерило за необходимо да отиде до куриерската служба за да си получи заповедта за освобождаване. Реално, работодателят няма възможност да му връчи заповедта за прекратяване, тъй като лицето оспорва по телефон решението на работодателя, като счита, че не може да се прекратява трудов договор по време на болничен. По имейл и телефон лицето е информирано, че пратката съдържа Заповеди за прекратяване на трудовия договор, поради това избягва получаване на пратката. Валидно и законово издържано ли е да бъде прекратен трудовия договор с недобросъвестно лице, което не пребивава на адреса си по време на "болничен", който адрес е подаден като актуален домашен адрес, така и като адрес за провеждане на лечението? Ще очаквам вашият отговор, тъй като не успях да се ориентирам изявление по имейл и по телефон, върнати непотърсени документи достатъчно условие ли са, за да се прекрати трудовия договор? С уважение, XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Според чл. 71, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. Съгласно чл. 335, ал. 2, т. 3 от КТ трудовият договор се прекратява без предизвестие - от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора. В тази връзка и с оглед представените в запитването даани, свързани с връчването на заповедта и отказа на работника да я получи, следва да се има предвид, че редовно е и всяко друго връчване, което е допустимо съобразно общите правила, уредени в чл.42 и чл.44 ГПК (при връчване чрез нотариална покана), както и съобразно специалния закон - чл.36 от Закона за пощенските услуги. Според съдебната практика, за да се приеме, че изявлението е достигнало до адресата, работодателят следва да е изпратил препоръчаното писмо на адреса, посочен от работника и пощата да удостовери доставянето на писмото на адреса. Обстоятелството дали работникът е променил адреса, посочен от него на работодателя или не е предприел действия за получаване на пощенската пратка е без правно значение. С достигане на изявлението на посочения от работника адрес, работодателят е изпълнил задължението си за връчване на заповедта за прекратяване на трудовия договор и тя е породила правно действие ( Решение № 226 от 30.10.2017 г. по гр. д. № 4471/2016 г., г. к., IV г. о. на ВКС). ГЕ

04.08.2025 ID:5751
Какъв трудов стаж трябва да бъде попълнен в електронен трудов запис за прекратяване на трудов договор с работно време 1 час? По досега действащата уредба при прекратяване на такъв договор не се нанасяше нищо в трудовата книжка, тъй като стажа е осигурителен, но не и трудов. Как да подадем сега правилно и точно трудов запис за прекратяване на такъв трудов договор?

Съгласно чл. 349, ал. 1, т. 14 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж. В чл. 10, ал. 4, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е предвидено задължение за работодателя да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в седемдневен срок от прекратяване на трудовото правоотношение. Това задължение има работодателят както по основното, така и по допълнителното трудово правоотношение. Следва да се има предвид, че според чл. 351, ал. 1 от КТ трудовият стаж е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение. Поради това, при работа по трудов договор следва да се изчислява и признава трудов стаж. По своята същност трудовият стаж е юридически факт, който поражда субективни права или определя обема на такива права за работника или служителя, в т.ч. правото и размерът на платения годишен отпуск, на някои видове допълнителни възнаграждения и обезщетения. Във връзка с въпроса е необходимо да се направи разлика между понятията изчисляване и признаване на трудовия стаж. Изчисляването на трудовия стаж е регламентирано в чл. 355, ал. 1 от КТ и чл. 9, ал. 1 от Наредбата за трудовия стаж (НТС). Основният принцип е, че трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години (чл. 355, ал. 1 от КТ). В случай, че с трудов договор е уговорено работно време с продължителност по-малко от законоустановеното работно време, трудовият стаж следва да се изчислява пропорционално на отработеното време. Когато според уговореното в трудовия договор се отработва по-малко от половината от законоустановеното работно време, трудовият стаж в дни се изчислява като сумата от отработените часове през всички работни дни в съответните месеци се раздели на 8 (при нормална продължителност на работното време) или на 6 или 7 (при намалена продължителност на работното време). Трудовият стаж в месеци се изчислява като общият трудов стаж по правоотношението в дни се раздели на 21. Поради това в посочените от Вас примери, когато работник или служител е назначен с трудов договор с уговорена продължителност на работното време - 1 час при законоустановено работно време - 8 часа, за да бъде признат 1 ден трудов стаж, трябва да са отработени 8 дни. Във връзка с изложеното считаме, че при прекратяване на трудов договор за допълнителен труд в т. 30 от ЕТЗ работодателят следва да впише трудовия стаж на работника или служителя от началото на съответното трудово правоотношение до момента на прекратяването, в съответствие с посочените изисквания за неговото изчисляване. Конкретните изчисления се правят от работодателя към момента на прекратяване на трудовия договор.ПР