|
09.07.2025 ID:5621
Съгласно Указанията за подаване на данни за ЕТЗ в т. 24 съдържа данни за уговорения платен годишен отпуск (чл. 349, ал. 1, т. 17 от КТ)означава ли,че в това число се вклучват и допълнителните платени годишни отпуски определен от КТД.
Кой отпуск трябва да се включва - само основният или и допълнителният?
Благодаря Ви предварително!
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Единният електронен трудов запис съдържа данни за уговорения платен годишен отпуск (чл. 349, ал. 1, т. 17 от КТ). Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 24 от Приложение № 1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписаване в регистъра на заетостта (НВРЗ) се попълва броят на работните дни уговорен платен годишен отпуск. В тази връзка според нас в т. 24 на електронния трудов запис следва да се подават данни за уговорения в трудовия договор платен годишен отпуск, който включва основния, удължения и допълнителния отпуск. Отпуските, които се полагат на работниците и служителите на основание на КТД не следва да се вписват в т. 24 от ЕТЗ.ПР
| 09.07.2025 ID:5618
От 2008г работя при един и същ работодател,като до 2021 г по трудово правоотношение, а от 2021 до настоящия момент- по служебно. През 2017г имам прекъсване от 1 ден. Предстои ми пенсиониране тази година.на колко заплати обезщетение имам право-2 или 6
Уважаема госпожо,
Предвид на посоченото в запитването, че към момента работите по служебно правоотношение, обръщаме внимание, че при прекратяване на служебно правоотношение при придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст се изплаща обезщетение при условията на чл. 106, ал. 3 от Закона за държавния служител. (СР)
| 09.07.2025 ID:5614
Здравейте! Имах сключен трудов договор преди много повече от 10 години, който беше сключен като безсрочен "на основание чл.67, ал.1., т.1 от Кодекса на труда" и изписано отделно с думи "Трудовият договор е безсрочен."
Качеството ми на работник/ служител с висше образование по изискванията и необходимата квалификация, която имах, беше на титуляр на пълно работно време, което по длъжностна характеристика за заеманата от мен длъжност беше определена поначало като ненормирано работно време. Имало е периоди от около 4 месеца годишно, в които работата ми на място бе с начален час от 7:30 и с краен час 19:30, а през годините - за въпросните четири месеца имало е и такива - до 21:30 - всеки работен ден, без почивка никаква като ми беше заявявано "Трябва!". Въпреки това винаги съм изпълнявал съвестно работата си, макар че никога не съм бил питан дори "добре ли съм, имам ли нужда от нещо", а напротив - изработеното от мен бе отрязано, когато го отчитаха, защото било надвишавало много седмичните норми и било "незаконно", но не беше "незаконно", когато ми го възлагаха и това не се отчиташе обаче,когато ми заявяваха"Трябва"! Не, не го отчетоха,потулиха го и не, не ми го платиха изобщо! Не бях единствен поставен в това положение. Имаше и други подобни случаи!
Имах отлични атестации включително последната преди уволнението ми дори в десетократно по-добър и по-висок резултат от изискуемото, въпреки постоянната ми свръхнатовареност, която отричаха, а и ме принуждаваха сам да редуцирам и да се откажа от изработеното от мен!
Не съм имал наказания никакви. Спазвал съм трудовата дисциплина напълно съвестно, дори и при тези условия, които бях поставен - до изнемогване! Сдобих се с няколко заболявания в резултат на което и се влоши много качеството ми на живот и разходите ми по прегледи, лекарства и прочие. Не ги интересуваше!
Не съм бил нито на ръководна, нито на отчетническа длъжност и никога не ми е възлагано подобна роля.
Нямаше никакви клаузи за никакви срокове или каквото и да е друго в трудовия ми договор. Никакви неблагоприятни клаузи!
Обичах работата си и ми личеше.
Нямал съм никаква друга каквато и да е възмездна работа: работно място/ трудов договор/ търговия/ дружество и прочие. Никаква! С други думи - това беше единствен източник на доходи за мен.
Учреждението е държавно.
Бях уволнен внезапно без предизвестие едностранно по чл.325, ал.1, т.3 от КТ. Нямаше нито съкращаване на щат, нито прекратяване на дейността, нито преместване на работно място/ място на работа - НИЩО! В последствие разбрах, че имало около 10 други също с прекратени договори, но всички те бяха на 1/4 или 1/2 работно място, което за тях обаче беше и второ работно място, а точно определени двама на 1/2 длъжност на 3 г. трудов стаж били запазени. Всички те бяха след мен приети при този работодател с изключение на двама, които също са били останали, макар че атестациите им бяха по-инсуфициентни спрямо моята, особено на единия, чиято била оценена с "добър".
Бях и член на синдикална организация.
Въпроси:
1. Какви са ми правата, как да ги търся и защитя адекватно и към какви служби/ институции да се обърна, за да подам жалбите си?
2. Законно ли е прекратяването на трудовия ми договор едностранно от работодателя "на основание чл.325, ал.1., т.3 от Кодекса на труда" след много повече от 10 г. трудов стаж при същия работодател?
3.Добросъвестно ли е да ми се казва и твърди, че е било по взаимно съгласие това уволнение, като не е?
4.Въвеждане в заблуждение ли е или друго, като нито дори ми предоставиха документ, за да се запозная със значението зад цифрите по чл.325/1 т.3 когато ме уволняваха, нито ми обясниха нищо за положението ми, нито за това което правят в целия отдел както го разбирам аз месеци по-късно (това, че са уволнили други 10-на с непълен и неосновен трудов договор, а запазени точно двама от служителите, не го знам от ръководството, нито от медиите, защото не е оповестено)?
5.Как човек може да превантира подобни процеси и явления в работна среда в държавния сектор - прояви на работодателя срещу работник, който работник е: на постоянен трудов договор, титуляр, с отлични атестации, изпълнителен и съвестен - като гръм от ясно небе?
6. Има ли право работодателят да го прави всичко това - законно ли е? Кой закон го позволява?
7. Може ли да се приложи един закон/ разпоредба назад във времето и колко назад, ако изрично в него не е уредено, че има обратно действие, а още по-малко от кога и колко назад - не е посочено в него нищо такова? Ако се приложи тогава с действие назад и то с повече от 10-15 г. назад, то законно ли е и на какво правно основание?
8. Може ли работник като мен да бъде уволнен, като се прилага нов закон в по-неблагоприятно действие, като не от законодателя, а от работодателя му се придава действие назад и то неограничено, и то конкретно само за един работник - за мен?
9. Моля изяснете ми т.н. дискриминация на работник в работна среда - къде е правната уредба, в кои нормативни източници и как се прилага - реда и начина, така че да не се допуска? Посочете ми съдебна практика, ако има, моля!
10.Съществува ли и как се прилага закон/ наредба или прочие относно оказване на насилие на работното място и как работник може да се защити и докаже? Посочете ми моля, ако има съдебна практика?
11. Каква е ролята на МОТ и как и кога работник може да се обърне към нея?
Може и други въпроси да възникнат, но все още съм силно стресиран.
Благодаря!
Съгласно чл. 357, ал. 1 от Кодекса на труда, трудови са споровете между работника или служителя и работодателя относно възникването, съществуването, изпълнението и прекратяването на трудовите правоотношения, както и споровете по изпълнението на колективните трудови договори и установяването на трудов стаж.
За предявяване на исковете по трудови спорове има различни давностни срокове според вида на спора. Те са определени в чл. 358 от Кодекса на труда, който съдържа и правила за това от кой момент започва да тече съответния срок, както и кога срокът не се смята за пропуснат.
По принцип, всеки работник или служител има право да съди работодателя си, когато е налице трудов спор. Когато работодателят е прекратил трудовото правотношение, независимо от конкретното правно основание за прекратяване, работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението.
Съгласно чл. 344, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда и да иска:
1. признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна;
2. възстановяване на предишната работа;
3. обезщетение за времето, през което е останал без работа поради уволнението;
4. поправка на основанието за уволнение, вписано в трудовата книжка или в други документи.
Искът се предявява в 2-месечен срок от прекратяване на трудовото правоотношение.
Компетентен да се произнесе по законността на уволнението е съдът, ако работникът или служителят го е оспорвал в законоустановения срок.
Съгласно чл. 40 от Закона за защита от дискриминация Комисията за защита от дискриминация е независим специализиран държавен орган за предотвратяване на дискриминация, защита от дискриминация и осигуряване равенство на възможностите. Комисията осъществява контрол по прилагането и спазването на този или други закони, уреждащи равенство в третирането, като тя има правомощията да се произнася по постъпили до нея жалби или сигнали.
За мисията и ролята на Международната организация на труда може да се информирате на сайта на Министерство на труда и социалната политика: https://www.mlsp.government.bg › article-ilo-pm
ЛТ/
| 09.07.2025 ID:5612
Здравейте,
необходимо ли е да се актуализират сключените трудови договори на служителите, като се посочват възнагражденията в евро?
Съгласно чл. чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) в трудовия договор се определя размерът на основното и допълнителните трудови възнаграждения.
Според чл. 45, ал. 1 от Закона за въвеждане на еврото в Република България (ЗВЕРБ) считано от датата на въвеждане на еврото в Република България възнагражденията за положен труд, обезщетенията, паричните и социалните помощи, пенсиите по част първа от Кодекса за социално осигуряване и добавките към тях и гарантираните вземания по Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя се изплащат в евро и се преизчисляват съгласно правилото за превалутиране от левове в евро, уредено в чл. 12 от ЗВЕРБ.
В случай, че размерът на трудовото възнаграждение не се променя, а се превалутира по описания по-горе ред след въвеждане на еврото в Република България, считаме че не е необходимо сключване на допълнително споразумение към трудовия договор.
Обръщаме внимание, че единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение (чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ). В тази връзка, при последващо изменение или прекратяване на трудовото правоотношение след въвеждане на еврото, когато работодателят има задължение да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ), според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис към приложение №1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта, в т. 18 от ЕТЗ следва да се попълни размерът на основното трудово възнаграждение в националната валута, към момента на подаване на записа.ПР
| 09.07.2025 ID:5611
Здравейте! Имах сключен трудов договор преди много повече от 10 години, който беше включен като безсрочен "на основание чл.67, ал.1., т.1 от Кодекса на труда" и изписано и отделно с думи "Трудовият договор е безсрочен."
Качеството ми на работник/ служител с висше образование по изискванията и необходимата квалификация, която имах, беше на титуляр на пълно работно време, което по длъжностна характеристика за заеманата от мен длъжност беше определена поначало като ненормирано работно време. Имало е периоди от около 4 месеца годишно, в които работата ми на място бе с начален час от 7:30 и с краен час 19:30, а в един период от тези четири месеца - до 21:30 - всеки работен ден, без почивка никаква като ми беше заявявано "Трябва!". Въпреки това винаги съм изпълнявал съвестно работата си, макар че никога не съм бил питан дори "добре ли съм, имам ли нужда от нещо", а напротив - изработеното от мен бе отрязано, когато го отчитат, защото било надвишавало много седмичните норми. Това не се отчиташе обаче,когато ми заявяваха"Трябва"!
Имах отлични атестации включително последната преди уволнението ми дори в десетократно по-добър и висок резултат от изискуемото, въпреки постоянната ми свръх натовареност, която отричаха и криеха НАП, а и ме принуждаваха сам да редуцирам и да се откажа от изработеното от мен!
Не съм имал наказания никакви. Спазвал съм трудовата дисциплина напълно съвестно, дори и при тези условия, които бях поставен - до изнемогване! Сдобих се с няколко заболявания в резултат на което се влоши много качеството ми на живот и разходите ми по прегледи, лекарства и прочие.
Не съм бил нито на ръководна, нито на отчетническа длъжност и никога не ми е възлагано подобна роля.
Обичах работата си и ми личеше.
Нямал съм никаква друга каквато и да е възмездна работа: работно място/ трудов договор/ търговия/ дружество и прочие. Никаква! С други думи - това беше източникът ми на доходи.
Учреждението е държавно.Бях уволнен внезапно без предизвестие едностранно по чл.325, ал.1, т.3 от КТ. Нямаше нито съкращаване на щат, нито прекратяване на дейността, нито преместване на работно място - НИЩО!
Въпроси:
2. Какви са ми правата, как да ги търся и защитя?
1. законно ли е прекратяването на трудовия ми договор едностранно от работодателя "на основание чл.325, ал.1., т.3 от Кодекса на труда" след много повече от 10 г. трудов стаж при същия работодател?
3.Добросъвестно ли е да ми се казва, че е било по взаимно съгласие като не е? Това въвеждане в заблуждение ли е, като не ми предоставиха документ, за да се запозная със значението зад цифрите по чл.325/1 т.3 когато ме уволняваха?
Съгласно чл. 344, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда и да иска:
1. признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна;
2. възстановяване на предишната работа;
3. обезщетение за времето, през което е останал без работа поради уволнението;
4. поправка на основанието за уволнение, вписано в трудовата книжка или в други документи.
Искът се предявява в 2-месечен срок от прекратяване на трудовото правоотношение.
Компетентен да се произнесе по законността на уволнението е съдът, ако работникът или служителят го е оспорвал в законоустановения срок. ЛТ/
| 08.07.2025 ID:5609
Здравейте, въпросът ми е следния договореният по КТД основен годишен отпуск е в размер на 28 дни, а допълнителният е в размер на 12 дни. В този случай, след като основният отпуск е над 26 дни, трябва ли да разреша ползването на още 6 дни върху тези 40 дни общ годишен отпуск или 6 дни влизат в тези 28 дни?
Благорадя предварително!
Предполагаме, че въпросът е за работник или служител, който е с установена трайно намалена работоспособност 50 и над 50. В тази връзка, съгласно чл. 319 от Кодекса на труда (КТ) работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни.
Отпускът по чл. 319 от Кодекса на труда (КТ) е основен платен годишен отпуск за работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Законът гарантира минималния размер на платения годишен отпуск за тази специална категория работници и служители, а именно 26 работни дни.
За работниците и служителите, за които не е определена трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто, размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малък от 20 работни дни, съгласно чл. 155, ал. 4 КТ.
Отпуските по чл. 155, ал. 4 и чл. 319 КТ се ползват на различно правно основание. В колективен трудов договор (КТД), както и между страните по трудовото правоотношение, могат да се уговарят по-големи размери на всеки от видовете отпуск – на един от тях или и на двата вида отпуск (чл. 156а КТ).
Предвид гореизложеното считаме, че ако в КТД е договорен по-голям размер само на основния платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 4 КТ - 28 работни дни, работникът или служителят има право на платен годишен отпуск в същия размер.
Допълнителният платен годишен отпуск е в размера, съобразно договореното в КТД – 12 работни дни. ЛТ/
| 08.07.2025 ID:5608
При прекратяване на ТД по чл.328 т.10 коя дата се има в предвид - датата на Заповедта, датата на връчване или датата на изтичане на срока на предизвестието за подаване на ЕТЗ? Също така датата на изплащане на обезщетението може ли да се посочва с 00 и когато е получено да се подаде нов ЕТЗ?
Трудовият договор се прекратява писмено. При прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването му.
Съгласно чл. 335, ал. 2 от Кодекса на труда трудовият договор се прекратява:
1. при прекратяване с предизвестие – с изтичането на срока на предизвестието;
2. при неспазване на срока на предизвестието - с изтичането на съответната част от срока на предизвестието;
3. при прекратяване без предизвестие – от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора.
Цитираната разпоредба определя момента на прекратяване на трудовия договор.
Съгласно чл. 10, ал. 4, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта работодателят подава електронен трудов запис съгласно Приложение № 1 в седемдневен срок от прекратяване на трудовото правоотношение. Датата на прекратяване на правоотношението (определена съобразно чл. 335, ал. 2 КТ) се попълва в т. 26 от Приложение № 1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта.
Съгласно чл. 228, ал. 3 от Кодекса на труда обезщетенията по този раздел, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва.
От цитираната разпоредба може да се направи изводът, че предвиденият в нея срок за изплащане се прилага към „обезщетенията по този раздел“, т.е. към обезщетенията по раздел Трети от глава Х на КТ, вкл. към обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ.
В т. 29 от Приложение № 1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта се попълва датата, на която е изплатено обезщетението. ЛТ/
| 08.07.2025 ID:5605
Един работник е назначен на 01 юни 2025 и напуска на 14 юли 2025.
Съгласно чл. 9, НТС: (4) При изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21. Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци по реда на ал. 3. ЛТ/ делим 9 работни дни на 21 и получаваме 0.43.
Въпросът е какъв трудов стаж ще запишем в т.30 от ЕТЗ. 1 месец и 9 дни/работни/ или 1 месец и 13 дни /календарни/?
В посочения пример трудовият стаж е 1 месец и 9 работни дни.
В т. 30 от Приложение № 1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта се попълва продължителността на времето, което се признава за трудов стаж в години, месеци и дни, изчислени съобразно чл. 9 от Наредбата за трудовия стаж (в случая 1 месец и 9 дни – работни). ЛТ/
| 08.07.2025 ID:5603
Здравейте,
С въвеждане на електронния трудов запис от 01.06.2025 г. се оказа, че заличаването на трудов договор е възможно до 3 дни от неговото сключване. Ако този срок не бъде спазен, заличаването става след проверка от Инспекцията по труда и процедура, която може да продължи повече от месец. Моля, да ми отговорите, ако датата на постъпване на работа на работника е 3 или повече дни след сключването на договора, /когато вече трудовият договор не може да бъде заличен/ и работникът не се яви на работа, защо работодателят трябва да минава през цялата тази процедура, при положение, че той не е уведомен предварително, че работникът се отказва да постъпи на работа. Ако в тридневния срок влизат и събота и неделя, това също създава проблем при заличаването.
Съгласно чл. 63, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят е длъжен да постъпи на работа в едноседмичен срок от получаването на документите по чл. 63, ал. 1 от КТ, освен ако страните са уговорили друг срок. Ако работникът или служителят не постъпи на работа в този срок, трудовото правоотношение се смята за невъзникнало, освен ако това се дължи на независещи от него причини, за които той е уведомил работодателя до изтичането на срока. Предвид данните в запитването, сме на мнение, че в настоящия случай трудовото правоотношение не е възникнало и по тази причина не подлежи на прекратяване.
В тази връзка, тъй като е подаден електронен трудов запис съгласно изискванията на Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ), той следва да бъде заличен по съответния ред. Според чл. 13, ал. 2 от НВРЗ работодателят и органът по назначаването могат и по своя инициатива да впишат, коригират или заличат данни в единния електронен трудов запис, като подадат електронен трудов запис съгласно приложение № 1 или приложение № 2. Заличаване на вписани данни за сключен трудов договор или възникнало служебно правоотношение след срока по чл. 10, ал. 1 се извършва от работодателя или органа по назначаване с електронен трудов запис съгласно приложение № 1, подаден на електронен носител с придружително писмо съгласно приложение № 4 (чл. 13, ал. 3 от НВРЗ).ПР
| 08.07.2025 ID:5602
Имам сключен трудов договор в който е посочен определен процент професионален опит Първия месец ми е изплатен,на вторият работодателя решава че е допуснал грешка и променя процента като одържа платената сума за първия месец,без да ме информира.Правилно ли е това?
Съгласно чл. 12, ал. 1 НСОРЗ за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Допълнителното трудово възнаграждение по чл. 12 НСОРЗ е с постоянен характер и се определя при сключване на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда - КТ).
В чл. 118 от КТ е установена забрана за едностранно изменение на трудовото правоотношение, освен при увеличаване на трудовото възнаграждение (основно и допълнителни) от работодателя. Намаляване на размера на договорено възнаграждение е възможно по писмено съгласие на страните по трудовото правоотношение (чл. 119, ал. 1 от КТ). ЛТ/
| 07.07.2025 ID:5600
Здравейте,
Казвам се Милен Димитров, тел.:
Рабoтя в частна фирма, в гр. София.
Командирован съм до гр. Банско, за един ден. Комдироването ми е съгласувано с прекият ми ръководител, но от счетоводството отказват да изплатят дневни (20лв.) за командировката, защото командировъчното е с печат от бензиностанция в гр. Банско.
- Това е отказа:
"Моля печатите на заповедта за командировка да бъдат от клиентите, които посещаваш. Печат от бензиностанция, хотел и т.н. на заповедта няма да се приемат."
- Има ли такова правило, че печата не може да е от бензиностанция, хотел ...?
Аз съм технически консултант и посещавам частни клиенти, които имат въпроси относно монтажа на нашите продукти, а те нямат печат. Работно ми място по трудовият ми договор е офиса, който се намира в гр. София. Колата, служебен автомобил, има GPS.
Как се процедира в тази ситуация?
Успешен ден!
С чл. 9, ал. 1, т. 10 НКС се предоставя възможност на командироващия да прецени дали е необходима заверка на заповедта с подпис на оправомощено длъжностно лице на мястото на командироването или не и ако е необходимо, това обстоятелство следва да бъде посочено в заповедта за командироване.
| 07.07.2025 ID:5598
Работя в общинско училище и имаме подписан КТД. На 05.06.2025 връчихме предизвестие по чл. 220 ал.1 от КТ на лице от колектива. Предизвестието започва да тече от 06.06.2025. На 06.06.2025 лицето беше освободено по чл.328 ал.1 т.2 КТ, като му беше начислено и изплатено неотработеното предизвестие от два месеца. Според КТ при незапочване на работа дължим обезщетение и по чл. 222 ал.1 от КТ, което в нашия случай е за два месеца (според КТД). От кога започва да тече срокът на обезщетението по чл.222? От датата на освобождаване 06.06.2025 или след изтичане на неотработеното предизвестие от 06.08.2025? А може би е друга датата? Уточнявам, че и двете обезщетения са за срок от два месеца според КТД. Благодаря!
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 222, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при уволнение поради закриване на част от предприятието или съкращаване в щата (основание по чл. 328, ал. 1, т. 2 от КТ), работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет /МС/, с колективен трудов договор /КТД/ или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. Предвид на разпоредбата на чл. 222, ал. 1 от КТ работодателят е задължен да изплати обезщетението, когато работникът или служителят подаде заявление след изтичане на месец от прекратяване на трудовото правоотношение (или след по-дълъг срок, определен от МС, с КТД или трудов договор), в което се посочва, че не е започнал работа или е започнал работа с по-ниско трудово възнаграждение, като удостовери този факт. (СР)
| 07.07.2025 ID:5597
Здравейте, имам сключени два трудови договора при един и същи работодател. Първият ТД е основен на 6 часов работен ден, докато вторият ТД е сключен по чл.110 на КТ и е на 3 часов работен ден. Въпроса ми е свързан дали е допостимо ли е да се работи на пълно работно време (8 часа) по втория ТД по време на платен годишен опуск по първият (основен) ТД?
На основание чл. 110 КТ лицето може да сключи допълнителен трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на трудовите му задължения по основното трудово правоотношение. Работата по допълнителния трудов договор се извършва извън установеното работно време по основното трудово правоотношение.
Съгласно чл. 113, ал. 6 КТ във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време (по трудовия договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение) не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и междуседмична почивка, установена в КТ. Установената минимална междудневна почивка е 12 часа, а междуседмичната – 48 часа.
Няма пречка, когато работникът или служителят ползва отпуск по основното трудово правоотношение, да работи на пълно работно време (8 часа) по допълнителния трудов договор, тъй като не се нарушава изискването на чл. 113, ал. 6 КТ. Тъй като продължителността на работното време е елемент от съдържанието на трудовия договор по чл. 110 КТ (чл. 115 КТ), е необходимо страните да подпишат допълнително споразумение на основание чл. 119 КТ за изменение на уговорената продължителност (за времето на ползване на отпуска). ЛТ/
| 06.07.2025 ID:5595
Здравейте!
Може ли работодателя да изисква срока на предизвестието за прекратяване на безсрочен трудов договор да бъде повече от 30 дни,при положение, че в сключеният трудов договор е записано 30 дни.
Съгласно чл. 326, ал. 1 от КТ работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца – чл. 326, ал. 2 от КТ. За работниците и служителите, които заемат материално-отчетнически длъжности, в случай че предаването на повереното имущество не може да се извърши в 30-дневния срок по ал. 2, времето за предаване може да се удължи, но не повече от 2 месеца общо с предизвестието (чл. 326, ал. 3 от КТ). Според чл. 326, ал. 4 от КТ, срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му.
| 04.07.2025 ID:5594
Здравейте! Във връзка с новата НВРЗ, искам да попитам в Приложение 1 към чл. 8, т.1 на ЕТЗ относно т.30 и т.31. Имам служител, който е в организацията от 07.10.1996 г., но между 11.09.2000 г. и 12.09.2004 г. се води в неплатен отпуск, като във всяка от годините признаваме за зачетен трудов стаж по 30 работни дни (1м. и 9дни), които добавяме към трудовия стаж. Лицето е работело в този период и на друго място със зачетен трудов стаж 2г,7м,0д като при нас не се прекратява договора (с разрешение от работодател се води в неплатен отпуск). Питането ми е в т.30 попълвам целият трудов стаж от 1996 до 2025г., който е общ за целия период и в т.31., този който се води за непризнат, ИЛИ в т. 30. пиша само признатият трудов стаж, т.е. с подваденият непризнат стаж и в т.31 слагам непризнатия?
Съгласно чл. 352, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил поради ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. В тази връзка според чл. 160, ал. 3 от КТ неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет.
Съгласно чл. 349, ал. 1, т. 14 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж. В чл. 10, ал. 4, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е предвидено задължение за работодателя да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в седемдневен срок от прекратяване на трудовото правоотношение.
Предвид изложеното и представените в запитването данни считаме, че в случая в т. 30 от ЕТЗ следва да се подават данни за признатия трудов стаж (в години, месеци и дни) по настоящото трудово правоотношение със съответния работодател, вкл. и признатият трудов стаж за периодите на ползван неплатен отпуск, а в т. 31 от ЕТЗ – непризнатия трудов стаж при същия работодател. ГЕ
| 04.07.2025 ID:5592
Може ли държавен служител да откаже да разпише предизвестие , връчено поради право за пенсиониране.
По въпроси свързани с прилагането на ЗДСл, следва да се обърнете към Дирекция „Координация и модернизация на администрацията“ към Министерския съвет, по компетентност.
| 04.07.2025 ID:5590
Добър ден,
искам да ви попитам при запор на трудовото възнаграждение подава ли се ЕТЗ, при условие, че запорът не е за издръжка на дете.
Благодаря
Според чл. 349, ал. 1, т. 16 от Кодекса на труда (КТ) единният електронен трудов запис съдържа данни за запорни съобщения, предвидени в чл. 512, ал. 5 от Гражданския процесуален кодекс (ГПК). Това включва запорни съобщения за запор върху трудовото възнаграждение на работника или служителя за вземане за издържка. В тази връзка, според чл. 10, ал. 1, т. 5 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от получаване на запорното съобщение по чл. 512, ал. 5 от ГПК или вдигане на запора. В случай, че работодателят получи запорно съобщение, което не е по реда на чл. 512, ал. 5 от ГПК, за него не възниква задължение за вписване на тези данни в ЕТЗ.ПР
| 04.07.2025 ID:5589
Служител е подписал допълнително споразумение на 12.05.2025 за увеличение на заплатата от 01.09.2025. Необходимо ли е да се подава ЕТЗ? Ако да, с каква дата на сключване трябва да бъде записа.
От предоставените данни в запитването е видно, че допълнителното споразумение за увеличение на трудовото възнаграждание на работника или служителя е сключено на 12.05.2025 г. Следва да се има предвид, че до 1 юни 2025 г. в регистъра на трудовите договори не са вписвани данни за изменение на трудовото правоотношение относно размера на трудовото възнаграждание и за него не е било налице задължение за работодателя да изпраща уведомление по реда на Наредба № 5 от 29 декември 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда (Наредба № 5).
Според чл. 66, ал. 5 от КТ при всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен най-късно до влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени. Поради това считаме, че в описаната хипотеза, ако необходимата информация е предоставена на работника или служителя, следва да се приеме, че работодателят е изпълнил задълженията си в съответствие с действащата нормативна уредба към момента на сключване на допълнителното споразумение, поради което не е длъжен да подава елетронен трудов запис.ПР
| 04.07.2025 ID:5588
От 2024 г. служител сключва периодично анекси за 6 месеца за работа от вкъщи 3 дни в седмицата. Фирмата е в София. Неговият адрес също е в София. На 01.08.2025 предстои да влезе в сила нов анекс за работа от разстояние за нови 6 месеца. Следва ли да бъде подаден ЕТЗ с ЕКАТТЕ 99999 по чл.119 с код 021. Ако трябва да подадем ЕЗТ на 01.08.2025, след изтичане на анекса за работа от разстояние и връщането на служителя в офиса подава ли се отново ЕТЗ на 01.02.2026.
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) с трудовия договор се определя мястото на работа. В чл. 349, ал. 1, т. 12 от КТ изрично е регламентирано, че единният електронен трудов запис следва да съдържа данни за кода на населеното място на местоработата на работника или служителя по Единния класификатор на административно-териториалните и териториални единици (ЕКАТТЕ).
В тази връзка в Наредбата за вписване в регистъра по заетостта (НВРЗ) е предвидено задължение работодателите да вписват в т. 22 на електронните трудови записи (ЕТЗ) данни за мястото на работа. Следва да се има предвид, че код по ЕКАТТЕ се вписва в ЕТЗ както при сключване, така и при изменение на трудовия договор. Според Указанията за подаване на данни за ЕТЗ по т. 22 е предвидено, че се попълва петцифреният код на населеното място, където е мястото на работа на лицето (в насточщия случай – гр. София).
Обръщаме внимание, че в т. 22 от ЕТЗ се попълва код "99999" при работа от разстояние, когато е уговорено повече от едно място на работа. С оглед на данните в запитването, настоящия случай не попада в тази хипотез, тъй като мястото на работа на работника или служителя е едно и също (гр. София), когато работи от помещенията на работодателя и от разстояние. По тази причина считаме, че в т. 22 следва да се попълни код по ЕКАТТЕ за гр. София, като няма необходимост от подаване на ЕТЗ в описания в запитването случай.
Ако има промяна на мястото на работа (в друго населено място), съгласно чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „е“ от НВРЗ работодателят има задължение да подаде ЕТЗ в тридневен срок от изменението на трудовото правоотношение. В този случай при сключване на допълнително споразумение по чл. 119, ал. 1 от КТ за изменение на мястото на работа в т. 12 на ЕТЗ като основание следва да се попълни код 021.ПР
| 04.07.2025 ID:5586
Здравейте,
Сключили сме договор със служител, считано 01.07.2025 г. На 01.07.2025 г. служителят отказва да се яви на работа. На 03.07.2025 г. се оптахме да го заличим, но НАП ни върна заличаването с изтекъл срок от 3 дни (имайте в предвид, че служителят се задължава да постъпи на работа на 01.07.2025 г.). След което на 04.07.2025 г. се опитваме да прекратим ТД считано от дата на постъпване т.е. от 01.07.2025 г. и тук действията ни са неуспешни, защото не можем да прекратим договор в НАП с дата на постъпване.
Поздрави
Съгласно чл. 63, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят е длъжен да постъпи на работа в едноседмичен срок от получаването на документите по чл. 63, ал. 1 от КТ, освен ако страните са уговорили друг срок. Ако работникът или служителят не постъпи на работа в този срок, трудовото правоотношение се смята за невъзникнало, освен ако това се дължи на независещи от него причини, за които той е уведомил работодателя до изтичането на срока. Предвид данните в запитването, сме на мнение, че в настоящия случай трудовото правоотношение не е възникнало и по тази причина не подлежи на прекратяване.
В тази връзка, тъй като е подаден електронен трудов запис съгласно изискванията на Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ), той следва да бъде заличен по съответния ред. Според чл. 13, ал. 2 от НВРЗ работодателят и органът по назначаването могат и по своя инициатива да впишат, коригират или заличат данни в единния електронен трудов запис, като подадат електронен трудов запис съгласно приложение № 1 или приложение № 2. Заличаване на вписани данни за сключен трудов договор или възникнало служебно правоотношение след срока по чл. 10, ал. 1 се извършва от работодателя или органа по назначаване с електронен трудов запис съгласно приложение № 1, подаден на електронен носител с придружително писмо съгласно приложение № 4 (чл. 13, ал. 3 от НВРЗ). ПР
|
|