12.05.2025 ID:5252
Здравейте, моля за консултация по следния казус: На 08.05.2025 г. служител подава заявление, с което иска да му бъде прекратено трудовото правоотношение, считано от 12.05.2025 г. Това заявление е с резолюция "ДА" от работодателя. На следващия ден - 09.05.2025 г. същият служител входира болничен лист за временна неработоспособност от 09.05.2025 г. до 16.05.2025 г. Същият ден входира и ново заявление, с което оттегля заявлението си за напускане от 08.05.2025 г. Новото заявление е с резолюция "НЕ" от работодателя. Въпросът е следва ли лицето да бъде освободено от длъжност, считано от 12.05.2025 г. и на какво правно основание?

Според чл. 335, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се прекратява: 1. при прекратяване с предизвестие - с изтичането на срока на предизвестието; 2. при неспазване на срока на предизвестието - с изтичането на съответната част от срока на предизвестието; 3. при прекратяване без предизвестие - от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора. Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие по взаимно съгласие на страните, изразено писмено. Страната, към която е отправено предложението, е длъжна да вземе отношение по него и да уведоми другата страна в 7-дневен срок от получаването му. Ако тя не направи това, смята се, че предложението не е прието. Всяка от страните трябва да изрази волята си за прекратяването на трудовия договор ясно, категорично и безусловно. Взаимното съгласие се счита постигнато в момента, когато съвпаднат двете писмени волеизявления за прекратяване на трудовия договор. Последващото издаване на заповед за прекратяване на трудовия договор на основание чл. 325, т. 1 КТ има само констативно действие. С оглед на предоставените данни в запитването, считаме че в настоящия случай не е налице предизвестие, а изявление от страна на служителя за прекратяване по взаимно съгласие по реда на чл. 325, ал. 1 КТ, считано от 12.05.2025 г., което е прието от работодателя и е налице постигнато съгласие между страните. По тази причина трудото правоотношение следва да е прекратено на 12.05.2025 г. на основание чл. 325, ал. 1, т. 1 от КТ.ПР/ГЕ

12.05.2025 ID:5248
Здравейте, работя като стюардеса по срочен трудов договор на основание чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ, с продължителност 6 месеца и срок до 31.10.2025 г. Както е известно, професията ни попада в първа категория труд. Бих искала да Ви попитам дали имам право да сключа допълнителен трудов договор по чл. 111 от КТ с друг работодател за работа на 2 или 4 часа дневно. Интересува ме дали има някаква законова пречка или ограничение във връзка с това, включително предвид характера на работата ми и категорията труд. Благодаря предварително за съдействието и ще се радвам на Вашия отговор.

Съгласно чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорена забрана в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. В чл. 112 от КТ се забранява полагането на допълнителен труд от работници или служители, които работят при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки - за работа при същите или други специфични условия или са определени в закон или в акт на Министерския съвет. Тези видове работи са регламентирани в Наредбата за определяне на видовите работи, за които се установява намалено работно време и в Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнтелен платен годишен отпуск. Следва да се има предвид, че категорията на труда при пенсиониране няма отношение към правото на сключване на допълнителен трудов договор. Поради това няма пречка в описания случай да се сключи трудов договор за работа при друг работодател, когато тя не е от видовете работи със специални условия и рискове за живота и здравето. Във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатите междудневна и седмична почивки, установени в чл. 152 и чл. 153 от КТ.ПР

12.05.2025 ID:5247
Здравейте, въпроса ми е: За длъжността зам.главен счетоводител по закон се изисква висше образование . Мога ли да назнача лице на следната длъжност (зам.главен счетоводител), като се има в предвид, че лицето към момента има завършено средно образование и запише да учи висше образование. От университета ще ми издадат служебна бележка, че учи. Благодаря!

Задайте въпроса си в рубрика "Заетост и безработица"

12.05.2025 ID:5246
Здравейте! Във връзка с новата Наредба за вписване в регистъра на заетостта искам да попитам в Приложение 1 към чл. 8, т. 1 на Електронния трудов запис в т. 30 "Продължителност на работното време, което се признава за трудов стаж" кой трудов стаж се пише например ако лицето работи от 01.06.1991 г. и напусне от 01.07.2025 г. - 34 г. и 1 м. или само 1 м., тъй като трудовата книжка е оформена със стажа до 01.06.2025 г.? Също така при оформянето на трудовите книжки към 01.06.2025 г. пише ли се основание?

Според чл. 349, ал. 1, т. 14 от Кодекса на труда (КТ) единният електронен трудов запис съдържа данни за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж. След 1 юни 2025 г. трудов стаж по Кодекса на труда се установява и с данните, вписани в единния електронен трудов запис на работника или служителя (чл. 12, ал. 3 от Наредбата за трудовия стаж). Предвид изложеното, в т. 30 от Приложение № 1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) следва да бъде вписан трудовият стаж на работника или служителя от началото на трудовото правоотношение, вкл. този придобит преди 1 юни 2025 г. Съгласно § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на КТ (ЗИД на КТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя. Тъй като основанието за оформяне на трудовите книжки е § 24 от Преходните и заключителните разпоредби към ЗИД КТ, а не прекратяване на трудовото правоотношение, полето за основание и дата на прекратяване на трудовия договор не следва да се попълва.ПР

12.05.2025 ID:5245
Здравейте! Работя в държавна администрация и ръководителя ни задължава да полагаме извънреден труд постоянно. Това законно ли е? Получаваме допълнителен отпуск в размер на 10 дни. Въз основа на този отпуск, отновно ръководителя на администрацията, ни задължава почти постоянно да работим по 9часа и 30 мин. дневно. Това законно ли е? 1 ден допълнителен отпуск на колко часа работа се равнява?

Съгласно чл. 50, ал. 1 от Закона за държавния служител (ЗДСл.) при необходимост държавният служител е длъжен да изпълнява задълженията си и след изтичането на работното време в работни дни, без да се нарушава междудневната и междуседмичната почивка. За изпълнение на задълженията извън работното време държавният служител има право на допълнителен платен годишен отпуск в размер до 12 дни (чл. 50, ал. 2). Редът за изпълнение на задълженията извън работното време и начинът за конкретизиране на размера на допълнителния отпуск по ал. 2 се определят от органа по назначаването (чл. 50, ал. 3). Съгласно чл. 127, ал. 2 ЗДСл. специализираната контролна дейност по спазването на законодателството, свързано с изпълнението на държавната служба, и на правата и задълженията на страните по служебното правоотношение се извършва от Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда", която може да сигнализирате по компетентност. ЛТ/

12.05.2025 ID:5243
Бюджетно предприятие, второстепенен разпоредител с бюдж.кредити сме. В Постановление № 28 на МС от 16.04.2025 г. за изпълнението на държавния бюджет на РБ за 2025 г. се определя нов размер на мин.раб.заплата в размер на 1077лв.,считано от 01.01.2025 г. като всяко министерство в 14-дневен срок трябва да изготви и изпрати бюджетите на второстеп.си разпоредители с бюджет. Нямаме получен нов бюджет и на 25.04.2025 г. освобождаваме служител със заплата под 1077 лв. Законосъобразно ли е или е трябвало да му увеличим заплатата на база постановлението, въпреки че не сме получили своя утвърден бюджет?

Размерът на минималната месечна работна заплата за страната от 1 януари 2025 г. е определен с Постановление № 359 на Министерски съвет от 23 октомври 2024 година (ПМС № 359/23.10.2024 г.). Съгласно § 6 от преходните и заключителните разпоредби на ПМС № 359/23.10.2024 г. постановлението влиза в сила от 1 януари 2025 г. Следователно служителите, чието трудово възнаграждение е определено в размер на минимална работна заплата, трябва да го получат в размера, определен от 1 януари 2025 г. ЛТ/

09.05.2025 ID:5240
Здравейте! Има решение на Общински съвет на преминаване на медицинския персонал от функция Здравеопазване към функция Образование - детска градина. Решението е взето на сесия на 29.04.2025 г. и е публикувано на 30.04.2025 г. на страницата на общината. Тече 14 дневен срок за евентуално обжалване. От коя дата започва да тече срокът, в който новият работодател трябва да подаде уведомление в НАП за направената промяна - да изчака да мине 14 дневния срок за обжалване или се броят 10 дни от датата на публикуване на решението?

Съгласно чл. 10, ал. 5 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) работодателят и органът по назначаването, които приемат работниците и служителите и държавните служители по Закона за държавния служител, подават електронен трудов запис съгласно приложение № 2 в десетдневен срок от: 1. вписването в търговския регистър или обнародването в "Държавен вестник" в случаите по чл. 123, ал. 1 от Кодекса на труда; 2. сключване или прекратяване на договора за отдаване на предприятието или на обособена част от него под наем или аренда, както и при възлагане на концесия в случаите по чл. 123а, ал. 1 или 4 от Кодекса на труда; 3. преобразуване на администрация, преминаване на дейност от една администрация в друга или преминаване на дейност от закрита администрация в друга по чл. 87а от Закона за държавния служител; 4. фактическата промяна на работодателя или органа по назначаване извън случаите по т. 1 - 3; 5. промяната на ЕИК по регистър БУЛСТАТ/ЕИК по Закона за търговския регистър и регистъра на юридическите лица с нестопанска цел, служебен номер, издаден от Доколкото се посочва, че няма други специфични правила за приемане на въпросния акт на общината и предвид общите правила на Административнопроцесулания кодекс , според които административният акт следва да влезе в сила след изитичане на срока за обжалване, в случая- 14-дневен, считаме, че след изтичане именно на 14-дневния срок, ако актът не е обжалван, започва да тече и 10-дневният срок за работодателя, в рамките на който да подаде и съответното ЕТЗ с оглед разпоредбата на чл. 10, ал. 5, т. 4 от НВРЗ. ГЕ

09.05.2025 ID:5239
Здравейте, Искам да попитам дали работодател е длъжен да плати отпуск по чл. 157, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда /КТ/ или може и да е неплатен отпуска ако работодателят прецени?

Съгласно чл. 157, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя, когато е призован в съд или от други органи като страна, свидетел или вещо лице. Според ал. 3 на чл. 157 КТ през време на този отпуск на работника или служителя се изплаща възнаграждение според предвиденото в специалните закони. Това са процесуалните закони – Гражданскиият процесуален кодекс (ГПК), Наказателно-процесуалният кодекс (НПК) и Административнопроцесуаленият кодекс (АПК), като възнаграждението се определя от съответния съд, поради което по същество отпускът следва да се счита за неплатен за работодателя. Необходимо е работникът или служителят да поиска да му бъде разрешено да ползва този вид отпуск, като работодателят няма право на преценка дали и кога да разреши ползването на отпуска. За целта работникът или служителят следва да предостави копие от призовката, от която да е видно, че е редовно призован и да удостовери датата на делото.ПР Съгласно чл. 157, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя, когато е призован в съд или от други органи като страна, свидетел или вещо лице. Според ал. 3 на чл. 157 КТ през време на този отпуск на работника или служителя се изплаща възнаграждение според предвиденото в специалните закони. Това са процесуалните закони – Гражданскиият процесуален кодекс (ГПК), Наказателно-процесуалният кодекс (НПК) и Административнопроцесуаленият кодекс (АПК), като възнаграждението се определя от съответния съд, поради което по същество отпускът следва да се счита за неплатен за работодателя. Необходимо е работникът или служителят да поиска да му бъде разрешено да ползва този вид отпуск, като работодателят няма право на преценка дали и кога да разреши ползването на отпуска. За целта работникът или служителят следва да предостави копие от призовката, от която да е видно, че е редовно призован и да удостовери датата на делото.ПР

07.05.2025 ID:5227
Здравейте, моля за вашето становище по следния казус: Имаме лекар в болницата, назначен с Договор за обучение за придобиване на специалност на място срещу заплащане през 2013г. по Наредба № 34/29.12.2006г. Срок -4 години. Получава и възнаграждение за труда, подаван е в НАП с Декларация №1 като Специализант на договор за обучение. След влизане на новата наредба № 1/22.01.2015г.за придобиване на специалност в здравеопазването, лекаря е назначен на трудов договор, съответно и трудовият стаж се вписва в трудовата му книжка. Въпросът ни е: Какъв документ да издадем за предишния период на платена специализация по старата наредба? Зачита ли се за професионален опит и за клас прослужено време!? Не сме го вписали в трудовата книжка, тъй като не е трудов договор!

Договорът за обучение за придобиване на специалност, сключен на основание Наредба № 34 от 29.12.2006 г. за придобиване на специалност в системата на здравеопазването (отм.), не е трудов по своя характер и затова не се извършват вписвания в трудовата книжка. Срокът на договора (обучението) е елемент от неговото съдържание. Няма пречка ръководителят на лечебното или здравното заведение да издаде „нарочен“ документ, който да удостоверява продължителността на обучението по договора. Съгласно чл. 4, ал. 1, т. 9 от Кодекса за социално осигуряване (отм.) специализантите, които получават възнаграждение по договор за обучение за придобиване на специалност от номенклатурата на специалностите, определена по реда на чл. 181, ал. 1 от Закона за здравето, подлежат на задължително осигуряване за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица. Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В съответствие с чл. 12, ал. 4, т. 2 НСОРЗ време преди сключване на трудов договор с конкретен работодател се взема предвид от него, и когато без трудово правоотношение лицето е упражнявало трудова дейност и/или професия, която е същата или сходна с работата по сключения трудов договор, и е било задължително осигурено за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство. Както беше посочено по-горе, договорът за обучение за придобиване на специалност, сключен на основание Наредба № 34 от 29.12.2006 г. за придобиване на специалност в системата на здравеопазването (отм.), не е трудов по своя характер. Поради това би могло да се приеме, че специализантът упражнява трудова дейност без трудово правоотношение, както и че отговаря на изискванията на чл. 12, ал. 4, т. 2 НСОРЗ по отношение на вида на задължителното осигуряване. Предвид изложеното сме на мнение, че времето по договор за обучение за придобиване на специалност в системата на здравеопазването, може да бъде отчетено от работодателя при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. ЛТ/

07.05.2025 ID:5226
Здравейте, при сключване на допълнително споразумение по чл. 259, ал. 1 от КТ на счетоводител за заместване на главен счетоводител докато последния е в платен отпуск, трябва ли да се подава уведомление по чл. 62?

Съгласно чл. 259, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. Следва да се има предвид, че в КТ е предвидено заместването да се извършва със съгласието на работодателя и работника, изразено в писмена форма (чл. 259, ал. 3 КТ), като страните сключват трудов договор, за който се подава уведомление до НАП по Наредба № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда, в сила до 1 юни 2025 г., като в приложение № 1, в т. 8 “Основание на договора” се попълва код 15. От 1 юни 2025 г. е в сила Наредбата за вписване в регистъра на заетостта. За трудовия договор за вътрешно заместване по чл. 259 КТ се подава електронен трудов запис по приложение № 1, като в т. 12 „Основание на трудовия договор“ се попълва код 015. ЛТ/

05.05.2025 ID:5223
От 2000 до сега работя в дом за възрастни с едно напускане 2016 и прехвърляне пак в дом с увреждания 26 г.работодател мие Общината . Въпросът мие имам ли право на 6 заплати.Благодаря.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. В Закона за социалните услуги (ЗСУ) е регламентирано, че доставчик на социални услуги е лице, което отговаря за предоставянето на социалните услуги (чл. 28 от ЗСУ). По смисъла на ЗСУ лицето, което управлява дейността по предоставяне на услугата, назначено от доставчика на социалната услуга, е работодател на служителите, осъществяващи дейността по предоставянето на услугата (§ 1, т. 32 от допълнителните разпоредби на ЗСУ). Според чл. 29, ал. 3 от ЗСУ предоставянето на социалните услуги, финансирани от държавния и общинския бюджет, се осигурява от общините чрез: 1. самостоятелно организиране и изпълнение на всички дейности, свързани с прякото предоставяне на социалните услуги; 2. специално създадени от общината за предоставянето на социалните услуги юридически лица; 3. възлагане на предоставянето на социалните услуги на частни доставчици на социални услуги. Предвид разпоредбите в ЗСУ сме на мнение, че общините, юридическите лица, специално създадени от общините за предоставянето на социалните услуги, и частните доставчици на социални услуги упражняват самостоятелно работодателска власт и не са група предприятия по смисъла на чл. 222, ал. 3 от КТ. С оглед на изложеното, за да се определи по-високия размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ (брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца), работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя (доставчик на социални услуги), който прекратява трудовото правоотношение. (СР)

05.05.2025 ID:5221
Здравейте, Фактите на кратко - служител уволнен дисциплинарно завежда дело, като в исковата му молба има само финансови претенции и няма такива за възстановяване на работа. Съдът отсъжда в негова полза и работодателя заплаща исканата сума и внася дължимите на това основание осигуровки. Следва ли работодателя да направи заличаване на прекратяването в НАП при все, че няма разпореждане от съда за възстановяване на служителя на работа на длъжността, която е заемал? Благодаря

С влизане в сила на съдебно решение, с което уволнението на работник или служител е признато за незаконно и е отменено, се заличават правните последици на уволнението и се счита, че трудовото му правоотношение не е било прекратявано. Поради това, когато не е искано възстановяване на предишната работа, трудовото правоотношение следва да бъде прекратено на специално предвиденото за това правно основание по чл. 325, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ). Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 2 КТ трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие, когато уволнението на работника или служителя бъде признато за незаконно. Работодателят е длъжен да издаде заповед или друг документ, с който се удостоверява прекратяването (чл. 335, ал. 1 във вр. с чл. 128а, ал. 3 КТ). Поради промяната на основанието за прекратяването на трудовия договор работодателят следва да подаде уведомление по реда на Наредба № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда (в сила до 1 юни 2025 г.) Съгласно чл. 8, ал. 2 от наредбата работодателят може и по своя инициатива да коригира данните в заверените уведомления (приложение № 1), като изпрати ново уведомление. ЛТ/

03.05.2025 ID:5219
Въпросите, които поставяме са до уточняване на трудово-правните ангажименти с двама асистенти към държавен университет, като за всеки един от тях има две отделни ситуации. Моля за разяснения: 1. Първият асистент е на срочен трудов договор. Назначен е през 2021 г., срокът е 5 години. Придобил е докторска степен през 2024 г., Срочният му договор изтича през месец септември 2025 г. Може ли да се прекрати договорът на това лице и да не е в трудови правоотношения със съответния университет или сме задължени да назначим съответното лице на безсрочен трудов договор. Безсрочният трудов договор може ли да бъде на длъжност асистент или е необходимо да се обяви конкурс за главен асистент по ЗОВ, ЗРАСРБ? 2. Вторият асистент е с докторска степен, но е на безсрочен договор. Отново задължен ли е работодателят да обяви конкурс за главен асистент съгласно изискванията на ЗОВ и ЗРАСРБ?

Уважаем господине, По поставените въпроси следва да се обърнете към Министерството на образованието и науката по компетентност. (СР)

02.05.2025 ID:5216
Здравейте, започнахме процедура по дисциплинарно уволнение, на лице,което не се явява на работа. Изпратени са документи за писмени обяснения, връчени са на негов съсед.... след опреденото време изпращаме заповед за налагане на дисциплинарно наказание"уволнение" на същия адрес, с обратна разписка.... след 2 седмици писмото ми се връща като непотърсено.... Въпросът ми е счита ли се датата от върнатото писмо(т.е. датата от обратната разписка) за дата на прекратяване на ТД.

Съгласно чл. 195, ал. 2 и ал. 3 КТ, изявлението на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание поражда действие с достигане на изявлението до адресата, т.е. съобразно общите правила на Закона за задълженията и договорите за пораждане на правно действие на изявленията на страните по договора. Писменото изявление на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание може да бъде връчено лично срещу подпис на лицето или чрез пощенска услуга - чрез изпращането на препоръчано писмо с обратна разписка. В последния случай, за да се приеме, че изявлението е достигнало до адресата, работодателят следва да е изпратил препоръчаното писмо на адреса, посочен от работника или служителя и пощата да удостовери доставянето на писмото на адреса. Обстоятелството дали работникът или служителят е променил адреса, посочен от него на работодателя или не е предприел действия за получаване на пощенската пратка е без правно значение. С достигане на изявлението на посочения от работника или служителя адрес, работодателят е изпълнил задължението си за връчване на заповедта за налагане на дисциплинарно наказание и изявлението му е породило правно действие. В този смисъл Върховният касационен съд се е произнесъл с Решение № 283 от 06.04.2010 г. на ВКС, ІІІ г.о.; Решение № 35 от 07.05.2012 г. на ВКС, IV г.о. и Решение № 39 от 09.02.2012 г. на ВКС, ІІІ г.о., в които е прието, че: при невъзможност заповедта да бъде връчена на работника, работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка и в този случай наказанието се смята за наложено от деня на нейното получаване; за да е осъществено надлежно връчване по пощата не е необходимо то да е извършено лично на получателя; редовно е и всяко друго връчване, което е допустимо съобразно общите правила, уредени в чл. 46 и чл. 47, във вр. с чл. 41, ал. 3 ГПК (отм.), сега чл. 42 и чл. 44 ГПК: – при връчване чрез нотариална покана, – както и съобразно специалния закон - Законът за пощенските услуги (ЗПУ). Следователно, работодателят има възможност да избере един от способите на връчване на заповедта за налагане на дисциплинарно уволнение, които са посочени по-горе. ЛТ/

30.04.2025 ID:5207
Здравейте, Предложено ми е предизвестие за прекъсване на срочния ми трудов договор от 31.05.2025 г. без мотиви. Срочният ми трудов договор изтича на 31.12.2025 г. Не съм пПодписал предизвестието защото в Кодекса на труда чета: "Прекратяване на трудовия договор от работодателя с предизвестие Чл. 328. (Изм. - ДВ, бр. 21 от 1990 г., изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) (1) Работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 в следните случаи: ...", а в член 326, ал. 2 пише: „Чл. 326 (2) (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г., доп. - ДВ, бр. 108 от 2008 г.) ... Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора.“. Въпросите ми са следните: 1. Правилно ли съм постъпил като не съм подписал едномесечното предизвстие? 2. Ако работодателят не се съгласи с изискването на Кодекса на труда и ме освобои от работа от 01.06.2025 г., т.е след 1 месец, какво трябва да направя? Какви последствия ще има за мен и какви последствия за работодателя? Предваритлно благодаря за отговора! С уважение, XXXXXXXXX

Според чл. 328, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 от КТ. Съгласно чл. 326, ал. 2, посл. изр. от КТ срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. Според чл. 335, ал. 2, т. 1 и 2 от КТ трудовият договор се прекратява: 1. при прекратяване с предизвестие - с изтичането на срока на предизвестието; 2. при неспазване на срока на предизвестието - с изтичането на съответната част от срока на предизвестието Според актуалната съдебна практика „Правото на работодателя да прекрати трудовото правоотношение с работника е потестативно по своя характер и поражда действие с достигане на изявлението до адресата. С отправяне на предизвестието за уволнение работодателят е упражнил това свое право и това е правнорелевантният момент, към който следва да се преценява валидността на заявлението. Това е моментът, към който следва да се извършва преценка съществувало ли е потестативното право и надлежно ли е упражнено то. В чл.335, ал.1, т.2 КТ е определен моментът, в който настъпват последиците от упражненото вече от работодателя негово право да прекрати трудовия договор с предизвестие. към този момент промяната в правната сфера на насрещния субект на правоотношението вече е настъпила, поради което актът на работодателя за изтичане срока на предизвестието, дори и именуван като заповед има само констативен характер.“ ( Решение № 206 от 29.02.2000 г. по гр. д. № 617/1998 г., III г. о. на ВКС). Следва да се има предвид, че според чл. 220, ал. 1 от КТ страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието. Освен това бихме искали да обърнем внимание, че според чл. 358, ал. 1, т. 2 от КТ исковете по трудови спорове се предявяват в 2-месечен - по спорове за отмяна на дисциплинарно наказание "предупреждение за уволнение", изменение на мястото и характера на работата и прекратяване на трудовото правоотношение. ГЕ

30.04.2025 ID:5206
Здравейте, При кръводаряване в петък губи ли се 1 ден от отпуска по чл. 332, т.2 от ЗСВ, съот., чл. 157, т.2 КТ, във вр. с чл. 50 НРВПО, защото съвпада с събота/почивен ден/ или не се губи и в този случай отпуска се ползва за петък и понеделник? Благодаря!

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 157, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя при кръводаряване - за деня на прегледа и кръводаряването, както и 1 ден след него. В чл. 50, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е установено, че работникът и служителят имат право на отпуск по чл. 157, ал. 1, т. 1, 2 и 3 КТ за деня на съответното събитие и за следващия го работен ден. В конкретния случай, ако денят на кръводаряването е петък, работникът или служителят има право на отпуск и в понеделник, който е следващият работен ден. Законът за съдебната власт регламентира изрично право на отпуск при кръводаряване в чл. 332, ал. 1, т. 2. Разпоредбата на чл. 332, ал. 1, т. 2 от ЗСВ е специална по отношение чл. 157, ал. 1, т. 2 от КТ. В тази връзка по отношение прилагането на ЗСВ следва да се обърнете към Министерството на правосъдието.(СР)

30.04.2025 ID:5203
Здравейте, бих искала да попитам каква е максималната продължителност за работа от разстояние (хоум офис) в рамките на календарна година?

Според чл. 107з, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работата от разстояние има доброволен характер. Съгласно чл. 107з, ал. 3 от КТ условията и редът за работа от разстояние се уговарят в колективен или в индивидуален трудов договор. В индивидуалния трудов договор се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването ѝ. В тази връзка, в българското законодателство няма ограничение за продължителността на работата от разстояние.ПР

29.04.2025 ID:5199
Здравейте, Малка фирма сме и имаме служител на длъжност Шофьор, на който откриха дископатия. Заболяването му пречи на ежедневните му задължения, които включват шофиране и пренасяне на тежки пакети. Във фирмата нямаме възможност да го преназначим на друга длъжност, тъй като другите изискват специфични познания, които той не притежава. Самото му идване на работа и изпълняване на задълженията му е вредно за него и допълнително може да му увреди здравето. По какъв начин можем да го освободим според кодекса на труда, понеже позицията ни е важна и ни трябва човек, който да може да извършва този тип работа? Благодаря Ви предварително!

Основание за прекратяване на трудовия договор от работодателя, свързано със заболяване на работника или служителя, е това по чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ. На това основание трудовият договор може да бъде прекратен поради болест на работника или служителя, без предизвестие, както от него, така и от работодателя, при наличие на определени в разпоредбата предпоставки. Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 9 от КТ трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайна неработоспособност (инвалидност), или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. В този случай прекратяването не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме. Прекратяването на трудов договор на това основание е допустимо при наличие на: - невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайна неработоспособност (инвалидност) или; - по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. При наличие на едно от двете условия, прекратяването е допустимо, само когато няма друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя или когато има такава работа работникът или служителят не е съгласен да я заеме. Бихме искали да обърнем внимание, че при прекратяване на трудовия договор по чл. 325, ал.1, т. 9 КТ работникът или служителят има право на обезщетение на основание чл. 222, ал. 2 КТ. Следва да имате предвид, че прекратяването на трудов договор и има ли правно основание за това е изключително правомощие на работодателя, а законосъобразността на прекратяването се преценява от съда по повод на трудов спор. ЛТ/

28.04.2025 ID:5196
Здравейте, Моля, за уточнение по следния казус: На наша служителка почина баба й на 18.04.2025 (почивен ден). Погребението е на 19.05.2025, когато нашата служителка заминава на планирана екскурзия в чужбина и не присъства на погребението. Прибира се на 23.05.2025 г. в края на деня и иска от фирмата да й промени планираните дни платен годишен отпуск за 22-23.05.2025 на отпуск за смърт на баба. Редно ли е фирмата да приеме молбата на служителката, предвид, че отпуска е целеви и за присъствие на погребение, което в случая не се е състояло. Благодаря Ви за отговора!

Съгласно чл. 157, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя при смърт на родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг или други роднини по права линия - 2 работни дни. Според чл. 50, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) работникът или служителят има право на отпуск по чл. 157, ал. 1, т. 1, 2 и 3 КТ за деня на съответното събитие и за следващия го работен ден. Когато денят на събитието съвпада със седмичната почивка, отпускът се ползва в първите 2 работни дни след нея. В случая, „денят на съответното събитие“ е денят на смъртта, като е без значение дали починалият ще бъде погребан или кремиран. ГЕ

28.04.2025 ID:5195
ЗДРАВЕЙТЕ, ИСКАМ ДА ПОПИТАМ ПОЛАГА ЛИ СЕ ПЛАТЕН ГОДИШЕН ОТПУСК ЗА МЕСЕЦИТЕ В КОИТО СЛУЖИТЕЛЯТ Е БИЛ В НЕПЛАТЕН ОТПУСК ПРЕЗ ГОДИНАТА. БЛАГОДАРЯ И ЛЕК ДЕН

Съгласно чл. 155, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. Според чл. 22, ал. 1, посл. изр. от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 160, ал. 3 от КТ неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. С оглед на изложеното, размерът на платения годишен отпуск, който се полага на работника или служителя за съответния период на неплатен отпуск следва да бъде изчислен пропорционално на дните, които се признават за трудов стаж.ПР