22.04.2025 ID:5167
Може ли да бъде отказано увеличение на заплатата на държавен служител след завръщане от отпуск по майчинство? И ако да, какви са основанията за отказ?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 13, ал. 3 от Закона за защита от дискриминация, когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицето, което ползва отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск. Следва да се има предвид, че разпоредбите на ЗЗДискр. по отношение защитата от дискриминация при упражняване правото на труд се прилагат съответно и към служебните правоотношения. По въпроси, свързани със Закона за държавния служител и актовете по неговото прилагане, следва да се обърнете към дирекция „Координация и модернизация на администрацията“ към Министерския съвет. (СР)

19.04.2025 ID:5166
До Министерството на труда и социалната политика гр. София Относно: Запитване относно право на обезщетение при прекратяване на трудов договор. Уважаеми дами и господа, Пиша Ви във връзка с прекратяване на трудовото ми правоотношение. В момента се намирам в едномесечно предизвестие за прекратяване на трудов договор по взаимно съгласие със срок за предизвестие от страна на работодателя. Работя в предприятието от 15 години без прекъсване. Бих искала да получа информация относно моите права в тази ситуация, а именно – имам ли право на обезщетение при прекратяване на договора, и ако да – на какво основание и в какъв размер? Моля за разяснение на правата ми съгласно действащото трудово законодателство и в частност Кодекса на труда. Благодаря предварително !

От запитването не става ясно на какво основание ще бъде прекратен трудовият Ви договор. В него се посочва, от една страна, че работодателят прекратява договора с едномесечно предизвестие, а от друга – по взаимно съгласие. Прекратяването с предизвестие от работодателя е на основанията, посочени в чл. 328, ал. 1 КТ, а прекратяването по взаимно съгласие – на основание чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ. Предполагаме, че става въпрос за прекратяване на договора на някое от основанията по чл. 328, ал. 1 КТ с предизвестие. В предизвестието следва да е посочено конкретното правно основание. От вида на основанието зависи изплащането от работодателя на обезщетение за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 КТ. Ако основанието за прекратяване е по чл. 328, ал. 1, т. 1, 2, 3, 4, 7 и 8 КТ (закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа, спиране на работата за повече от 15 работни дни, при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност) възниква право на обезщетение по чл. 222, ал. 1 КТ. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което работникът или служителят е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. Ако прекратяването на трудовия договор е на друго основание по чл. 328, ал. 1 КТ (извън посочените по-горе) или прекратяването е по взаимно съгласие по чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ, обезщетение за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 КТ не се дължи. Ако прекратяването е по чл. 328, ал. 1 КТ с предизвестие, и работодателят не спази срока на предизвестието, той дължи на работника/служителя обезщетение за неспазения срок на предизвестието по чл. 220, ал. 1 КТ. Независимо от вида на основанието за прекратяване на трудовия договор имате право на обезщетение за неползвания платен годишен отпуск по чл. 224 КТ, правото за който не е погасено по давност. ЛТ/

17.04.2025 ID:5161
Здравейте, моят въпрос е: как се заплаща положеният извънреден труд при работещи по график и при сумирано изчисляване на работното време в официални празници. В член 262, ал. 1, т. 4 от КТ е записано "50 на сто - за работа при сумирано изчисляване на работното време", същото ли се отнася и за официалните празници, или за официалните празници важи т. 3, "100 на сто - за работа през дните на официални празници". Предварително благодаря!

За работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение (чл. 264 от Кодекса на труда). Това увеличено възнаграждение се дължи от работодателя независимо от въведената система за организация и отчитане на работното време. Ако отработените часове от работника или служителя в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от нормата часове, те се отчитат за извънреден труд и следва да се заплатят с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 50 на сто, съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда. Поради това в конкретните хипотези считаме, че когато работникът или служителят е положил труд на официален празник следва да се изплати не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение в съответствие с чл. 264 от Кодекса на труда. Извънреден труд следва да се изплати в края на периода, когато отработените часове за целия период са повече от нормата, като увеличението в този случай е не по-малко от 50 на сто, съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда.НС

16.04.2025 ID:5157
Здравейте, заминавам да живея в чужбина, възможно ли е трудовата ми книжка да бъде взета с упълномощено от мен лице и може ли то да се подписва вместо мен в бюрото по труда? С уважение, xxxxxxxxxxxxx

В случай на прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да впише в трудовата книжка данните, свързани с прекратяването, и да я предаде незабавно на работника или служителя. Няма пречка трудовата книжка да бъде предадена на упълномощено лице срещу подпис или да бъде изпратена по пощата с обратна разписка, в случай че не може да бъде върната лично на работника или служителя. Относно начините за регистрация в дирекциите „Бюро по труда”, вкл. по електронен път, можете да намерите подробна информация на сайта на Агенцията по заетостта (https://www.az.government.bg/pages/lesni-stupki-za-registracia-v-buroto-po-truda-bez-registracia/). ПР/ГЕ

15.04.2025 ID:5152
Здравейте, Служител, който работи в образованието на административна длъжност от Директор №1. За процент прослужено време при назначението му е признат целия трудов стаж 20 години. В последствие е преназначен с допълнително споразумение на длъжност учител, като към онзи момент е нямал педагогически стаж и е запазен целия процент прослужено време 20 години. Към настоящия момент му е изплащано възнаграждение на целия предишен трудов стаж и професионален опит. Назначен нов Директор №2 има ли право да редуцира процентите, а именно да се заплаща само педагогическия стаж за тъй наречения клас, но вече 10 години, откогато е учител. Благодаря предварително за отговора.

Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В чл. 12, ал. 4, т. 1 от НСОРЗ е предвидено, че работодателят е длъжен при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното възнаграждение да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по ал. 4, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието – ал. 5 на чл. 12 от наредбата. Следва да се има предвид, че съгласно Указания № ПК/1/23.07.2007 г. на министъра на труда и социалната политика при определяне на условията по чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ няма пречка в колективен трудов договор или във вътрешните правила за организация на работната заплата да се договори или определи, придобитият в друго предприятие трудов стаж да се зачете изцяло за трудов стаж и професионален опит по смисъла на НСОРЗ, ако той е придобит по трудово правоотношение или на държавна служба, вкл. и преди 01.07.2007 година. Преценката относно сходството се извършва от работодателя, при спазване на вътрешните правила за работната заплата съобразно длъжността, която заема работникът или служителят в предприятието. В Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование от 28.12.2023 г. (КТД Образование) е предвидено, че Министерството на образованието и науката и работодателите, при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, за който се заплаща допълнително трудово възнаграждение, зачитат изцяло за придобит трудов стаж и професионален опит по смисъла на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, придобития трудов стаж до 01.07.2007 г. по трудово или служебно правоотношение (чл. 24). В чл. 25 от същия КТД се посочва, че Министерството и работодателите зачитат трудовия стаж, придобит след 1 юли 2007 година в друго предприятие на сходна или със същия характер работа или професия съгласно чл.12, ал.4 от Наредба за структурата и организацията на работната заплата, както следва:- За педагогическия персонал – в съответствие с чл.19, ал.1-4 от Наредба за пенсиите и осигурителния стаж, както и в други отрасли и дейности по специалността от висшето образование с придобита образователно-квалификационна степен „магистър” или „бакалавър” и „професионален бакалавър по...”, която ползва като учител; - За непедагогическия персонал – съгласно Националната класификация на професиите и длъжностите в Република България”. Съгласно разпоредбата на чл. 19, ал. 1 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС) учителски стаж е осигурителният стаж, положен на учителска или възпитателска длъжност в учебни и възпитателни заведения. За учителски стаж се смята и осигурителният стаж на директорите и заместник-директорите на учебни и възпитателни заведения, ако те са изпълнили пълната норма задължителна преподавателска работа. Учителски стаж е и осигурителният стаж на лицата, заемащи длъжности по списък, утвърден от министъра на образованието и науката, съгласуван с управителя на НОИ, ако отговарят на изискванията за заемане на длъжността учител или възпитател съобразно придобитото образование, професионална квалификация и правоспособност, и са изпълнили пълната норма за задължителна преподавателска работа (чл. 19, ал. 2 от НПОС). За учителски стаж се зачита и осигурителният стаж, положен след 1 януари 2007 г. на длъжността “възпитател” в домовете за деца, лишени от родителска грижа, и осигурителният стаж, положен след 1 януари 2008 г. на длъжността “възпитател” в останалите специализирани институции за предоставяне на социални услуги за деца или в други места за предоставяне на социални услуги в общността, както и осигурителният стаж, положен след 1 януари 2009 г. на длъжността “педагог” или “възпитател” в домовете за медико-социални грижи за деца и в детските ясли (чл. 19, ал. 4 от НПОС). Обръщаме внимание, че колективният трудов договор представлява съглашение между страните, които са го сключили. Тълкуването на съдържанието на колективния трудов договор и в тази връзка изясняването на точния смисъл и приложимостта на клаузите, които съдържа договорът, е от компетентността на страните по договора, поради което следва да се обърнете към Министерство на образованието и науката във връзка с проблеми при прилагането му.

15.04.2025 ID:5149
Здравейте, наш служител има основен трудов договор на 8 часа и втори трудов договор на 4 часа по чл.110. Моля да ми отговорите дали по чл.110 на служителя се полага платен годишен отпуск? Също така как стоят нещата с ПГО по чл.259. И ако има право, как се взема ПГО, едновременно и по двата договора или може и по различно време. Моля да ми цитирате правен документ, по който по втори трудов договор по чл.110 служителят има или няма право на платен годишен отпуск! Благодаря Ви!

Съгласно чл. 110 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време. Следователно разпоредбата на чл. 110 от КТ регламентира отделен вид трудов договор и като такъв за него са относими характерните за всеки трудов договор елементи, вкл. и платеният годишен отпуск. Според чл. 155, ал. 1 от КТ всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. Размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни (чл. 155, ал. 4 от КТ). Съгласно чл. 156а от КТ по-големи размери на отпуските по чл. 155 и 156 могат да се уговарят в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. С оглед на предоставените данни в запитването, относно продължителността на трудовия договор по чл. 110 от КТ, следва да се има предвид разпоредбата на чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуски (НРВПО), според която работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. В тази връзка, съгласно чл. 355, ал. 2 от КТ за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по начина, установен в предходната алинея (чл. 355, ал. 4 от КТ). От гореизложеното следва, че при 4-часов работен ден по допълнителния трудов договор по чл. 110 от КТ, на работника или служителя се полагат не по-малко от 20 дни платен годишен отпуск, освен ако не е уговорен по-голям размер. Не е налице пречка платеният годишен отпуск по основния и по допълнителния трудов договор да се ползва едновременно или по различно време. Според чл. 259 от КТ, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъствуващ работник или служител, той ползува правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. От разпоредбата на чл. 259 от КТ е видно, че работникът или служителят, който извършва работа по вътрешно съвместителство, ползва всички права, свързани с длъжността, по която замества, вкл. и право на платен годишен отпуск.ГЕ/ ПР

15.04.2025 ID:5148
Здравейте, бих искала да попитам имам ли възможност като майка на 5-годишно дете да ползвам намалено работно време - 7 часов раб.ден, който да се счита за 8 часов, по-точно трудовото ми възнаграждение да си остане същото за времето на ползването ми на тази възможност. По-точно да започвам например рабоатата си в 9.00 ч. както всички останали, но да си тръгвам един час по-рано, например за период от една година. Моля Ви отговора да не е същия като на ID: 2484 от 03.10.2023, защото въпросът ни е почти същия, но в отговора си не сте дали отговор на този въпрос. В отговор от 11.01.2023г. ID: 1179 сте изказали мнение, че" Няма пречка при работа на непълно работно време (4 часа) да се запази трудовото възнаграждение като за пълно работно време" - Това касае ли и мен. Предварително благодаря.

Уважаема госпожо, Както е посочено в отговора по запитване ID 1179, което визирате, Кодексът на труда (КТ) регламентира възможност за изменение на трудовото правоотношение по взаимно съгласие на страните. В случаите на работник или служител, който е родител (осиновител) на дете до 8-годишна възраст, законодателят предоставя на него инициативата за изменение на трудовото правоотношение. В чл. 167б, ал. 1 от КТ е установено, че работникът или служителят, който е родител (осиновител) на дете до 8-годишна възраст има право писмено да предложи на работодателя изменение за определено време на продължителността и разпределението на работното му време, да премине към работа от разстояние и други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения. В тази връзка няма пречка при работа на непълно работно време (7 часа) да се запази трудовото възнаграждение като за пълно работно време, ако страните постигнат писмено съгласие за това в допълнително споразумение към трудовия договор по чл. 119, ал. 1 от КТ. Следва да се има предвид, че на работещите при непълно работно време от 7 часа не е възможно да бъде зачетен осигурителен стаж като при пълно работно време (по подробно е обяснено в запитване ID 1179). Обръщаме внимание, че работодателят има право на преценка дали да приеме изменение на трудовото правоотношение по чл. 167б, ал. 1 от КТ. Когато не съществува такава възможност в предприятието, работодателят е длъжен да мотивира писмено своя отказ и да уведоми работника или служителя в 14-дневен срок. (СР)

15.04.2025 ID:5147
Запитване относно изчисляване на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ На лицето трябва да бъде изплатено обезщетение по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ). Трудовото възнаграждение на лицето е увеличено, считано от месец март 2025 г. От юни до август 2024 г. лицето е в платен годишен отпуск. От септември 2024 г. до края на март 2025 г. лицето е в платен отпуск за временна неработоспособност. През април 2025 г. лицето отново е в платен годишен отпуск. Въпрос: Каква следва да бъде базата за изчисляване на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ, ако лицето бъде освободено в началото на май 2025 г., тоест няма да има брутно трудово възнаграждение за отработени дни през месец април 2025 г.? Последният месец с работни дни, преди освобождаването, е юни 2024 г.

Уважаема госпожо, Брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел III от глава десета от Кодекса на труда (КТ), вкл. обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено (чл. 228, ал. 1 от КТ). В конкретния случай според данните в запитването последните отработени дни са през юни 2024 г., следователно обезщетението ще се определи въз основа на брутното трудово възнаграждение за м. юни 2024 г. , като се съобрази разпоредбата на чл. 19, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, съгласно която, когато работникът или служителят не е отработил пълен работен месец, вкл. при ползване на платен годишен отпуск, брутното трудово възнаграждение по чл. 228 от Кодекса на труда се определя, като полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение се умножи по броя на работните дни за същия месец. Следва да се има предвид, че размерът на среднодневното брутно трудово възнаграждение при изчисляване на обезщетенията по Кодекса на труда при пълен работен ден не може да бъде по-малък от този, който се изчислява при възникване на съответното основание от размера на установената за страната минимална работна заплата. (СР)

15.04.2025 ID:5145
Наложи се да назначим около 10 човека на работа във фирмата. Всички са със срок за изпитване 6 месеца в полза на работодателя. Срокът за изпитване не е изтекъл. Налага се поради липса на други поръчки да ги освободим. Може ли всичките да ги освободим по чл.71, ал.1 от КТ?

Съгласно чл. 70, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшествува от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. Според чл. 71, ал. 1 от КТ до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. ПР/ГЕ

15.04.2025 ID:5144
Законно ли е да ми се блокира акаунта без писмена заповед

Съгласно чл. 124 от Кодекса на труда (КТ) по трудовото правоотношение работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил, и да спазва установената трудова дисциплина, а работодателят - да осигури на работника или служителя условия за изпълнение на работата и да му плаща възнаграждение за извършената работа. В тази връзка, задължения на работодателя за осигуряване на условия за работа са регламентирани в чл. 127 от КТ, вкл. да осигури работно място и условия в съответствие с характера на работата. Също така работодателя е длъжен да пази достойнството на работника или служителя по време на изпълнение на работата по трудовото правоотношение. В запитването не са предоставени достатъчно данни и поради това не може да се направи заключение относно законността на действията на работодателя. Следва да се има предвид, че цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда" (чл. 399, ал. 1 от КТ).ПР

15.04.2025 ID:5142
Здравейте,въпроса ми е следния: В институцията ,коята управлявам имам следния казус със служител,който е назначен по чл.68,ал.1, т.3 от КТ до завръщане на титуляра на длъжността.Титуляра се завръща на работа считано от 07.04.2025г. ,но в същото време назначения за заместване служител по чл.68,ал.1,т.3 от КТ е в отпуск за временна неработоспособност. Със завръщане на титуляра договора на заместващия при условие, че е в отпуск за временна неработоспособност трябва ли да бъде прекратен считано от 07.04.2025г. съгласно чл.325,ал.1,т.5 от КТ. Благодаря предварително!

Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ трудовият договор се прекратява без предизвестие със завръщането на замествания на работа. Обстоятелството, че към момента заместващият служител е в отпуск поради временна неработоспособност няма правно значение. В случая не се прилага закрилата при уволнение. Договорът се прекратява автоматично, със завръщането на замествания на работа, а заповедта за прекратяване, която работодателят е длъжен да издаде (чл. 128а, ал. 3 КТ) има само удостоверително значение. ЛТ/

15.04.2025 ID:5141
Здравейте, пенсионер съм от 2014г. Искам да си подам молба за прекратяване на трудовия договор. Съгласно клаузите на трудовия договор имам 3 месечно предизвестие. Как следва да си подам молбата-по чл.326 със спазване на 3 месеца предизвестие, или молба за прекратяване по чл.327 ал.1т.12 от Кодекса на труда, без да спазвам предизвестие? Имам 12 години стаж тук. Дължа ли 3 месеца предизвестие? Може ли Работодателят ми да търси да си ги отработя , при положение че искам веднага да си тръгна? Ако все пак реша да работя 3 месеца , имам ли право да си напиша молба по чл.326 и да отработя 3 месеца предизвестие, нищо че съм право на пенсия? Предварително Ви благодаря.

Според чл. 327, ал. 1, т. 12 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Правото да прекрати трудовото си правоотношение на това основание е субективно право на самия работник или служител, след като отговаря на предвидените в Кодекса за социлано осигуряване условия за придобиване правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Предивд това, работникът или служителят може да прекрати трудовия си договор, когато пожелае. Няма пречка трудовия договор да бъде прекратен и на основание чл. 326, ал. 1 от КТ с предизвестие. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Това обезщетение може да се изплаща само веднъж.ПР

13.04.2025 ID:5137
Закупих си като осигурителен стаж времето на магистратурата ми - 4 г. и 9 мес. от 1994 до 1999 г. и на докторантурата ми - 3 г. от 2004 до 2007 г. на основание чл. 9а, ал.1 от КСО. Издадоха ми удостоверение УП-16 от НОИ за двата периода. Работя на трудов договор и ме интересува трябва ли работодателят ми да ми признае този период за трудов стаж или може да откаже и ако откаже, на какви законови основания може да стане това. Предварително благодаря!

Трудов и осигурителен стаж са две различни понятия. Трудов стаж по смисъла на Кодекса на труда е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение, доколкото друго не е предвидено в Кодекса на труда или в друг закон, както и времето, през което лицето е работило като държавен служител. Трудов стаж е и времето, през което е изпълнявана държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз, в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Времето, което се зачита за осигурителен стаж, е регламентирано в чл. 9 и чл. 9а от КСО. Осигурителният стаж е от значение за осигурителните права на работника или служителя като осигурено лице, напр. парични обезщетения за временна неработоспособност, трудоустрояване, парични обезщетения за безработица, право на пенсия и др. Този стаж има значение при определяне на правата от държавното обществено осигуряване т.е. е от значение за придобиване на право на пенсия, но няма правно основание да се взема предвид при определяне размера на допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит.

12.04.2025 ID:5136
Интересуваме съществува ли длъжност, която може да се извършва, без в нея да пише, че е МОЛ, т.е. съществуват ли длъжности, според които служителят не е материално-отговорно лице и кои са тези длъжности? Възможно ли е законно да се споразумея с работодател да не ме води материално-отговорно лице? Ако съм материално-отговорно лице, но има охрана на терена, защо охраната не се води материално-отговорно лице или и то е такова? Ако съществуват липси и отчетника отчита, защо охраната не я уволняват, а уволняват отчетника? Не е ли редно охраната или работодателят да е материално-отговорно лице? Може ли да обясните каква е идеята относно материално-отговорните лица, при положение, че работодателят е длъжен да заплаща труд, но ако има липса изведнъж той решава да не го заплаща? Това не е ли противоречие в закона или аз не разбирам закона правилно?

Работникът или служителят отговаря имуществено за вредите, които е причинил на работодателя по реда на чл. 203 и сл. от Кодекса на труда. Имуществената отговорност на материално отговорните лица (МОЛ) е регламентирана в чл. 207 КТ. Такива са лицата, на които като трудово задължение е възложено да събира, съхранява, разходва или отчита парични или материални ценности. Преценката дали едно лице е МОЛ или не, се прави въз основа на длъжността и характера на работата, посочени в трудовия договор, и трудовите задължения, описани в длъжностната характеристика. Дори в нея да не е посочено, че длъжността е МОЛ, работникът или служителят носи имуществена отговорност за причинените вреди, ако от длъжността му и характера на работата следва, че като трудово задължение му е възложено да събира, съхранява, разходва или отчита парични или материални ценности. Разпоредбите относно имуществената отговорност на работника или служителя имат императивен (задължителен) характер. За реализиране на ограничената имуществена отговорност работодателят издава заповед по реда на чл. 210 КТ, а пълната имуществена отговорност се осъществява по съдебен ред (чл. 211 КТ). Ако работодателят реши да реализира отговорността, той следва да спазва правилата и сроковете, предвидени в посочените разпоредби. Заповедта за ограничена имуществена отговорност се връчва на работника или служителя и той има право да оспори писмено основанието или размера на отговорността в 1-месечен срок от датата на връчване на заповедта (чл. 210, ал. 3 КТ). При имуществената отговорност за липси оспорването се прави в образуваното съдебно производство. ЛТ/

11.04.2025 ID:5134
Здравейте, Въпросът ми е: „Какъв ранг следва да се присъди на държавен служител, при конкретния казус?“: Държавен служител с ранг IV младши, преминал срока по чл. 12, ал. 1 от Закона за държавния служител (ЗДСл) и с годишна оценка 1 – Изключително изпълнение, за съответната година е преместен през м. декември, по реда на чл. 81 б от ЗДСл в друга администрация, на длъжност с минимален ранг за заемане II младши, съгласно Класификатора на длъжностите в администрацията. В Споразумението по чл. 81 б от ЗДСл е посочен ранг на държавния служител – IV младши. От приемащата институция е издадена Заповед за назначаване с посочен ранг II младши. Няма издадени заповеди за повишаване в ранг, за съответния служител, за времето на изпълнение на длъжността в приемащата институция. Споразумението за преместване, по чл. 81 б от ЗДСл, е предсрочно прекратено след 13 месеца. Държавния служител заема позицията си в изпращащата институция, преди преместването. Има получена годишна оценка 2 – Изпълнението надвишава изискванията. Служебната книжка е приключена, от приемащата институция, като в нея е посочен ранг II младши. При изпълнение на чл. 28 от Наредба за условията и реда за оценяване изпълнението на служителите в държавната администрация какъв ранг следва да се присъди на държавния служител от изпращащата институция в следния казус?

За отговор по поставения въпрос, следва да се обърнете към дирекция „Координация и модернизация на администрацията" към Министерския съвет, по компетентност.

11.04.2025 ID:5132
Здравейте, Има ли законово ограничение за правото на изплащане на обезщетение за неизползван отпуск, когато едно лице е работило общо по малко от един месец при конкретен работодател. В конкретния случай, лицето е работило 8 работни дни и след това е прекратено, но пропорционално на база отработеното време се получава, че има дни неизползван отпуск, трябва ли работодателят да ги изплати на лицето като обезщетение по чл.224 от КТ. Благодаря,ще очаквам Вашият отговор,

Съгласно чл. 224, ал. 1 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползувания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 42, ал. 3, изр. 1-во НРВПО работникът и служителят има право на парично обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, когато е придобил поне 1 пълен месец трудов стаж. В случая, посочен в запитването, лицето е работило само 8 работни дни. Следователно няма отработен 1 пълен месец трудов стаж и поради това то няма право на обезщетение по чл. 224 КТ. ЛТ/

11.04.2025 ID:5131
Здравейте, Бих искала да се получа вашето експертно мнение по темата за прекратяване на договор в срока на изпитване, когато лицето е отпуск за временна неработоспособност (болничен). Когато едно лице е в период на изпитателен срок, но излиза в болничен, може ли да се прекрати договора му по чл.71 от КТ по време на периода на ползване на болничен или лицето има защита и това е незаконосъобразно. Много благодаря, ще очакавам Вашият отговор,

Съгласно чл. 70, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшествува от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. Според чл. 71, ал. 1 от КТ до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. Следва да се обърне внимание, че в срока за изпитването не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът (чл. 71, ал. 4 от КТ). Важно е да се има предвид, че закрилата при уволнение по чл. 333 от КТ е приложима само в изрично посочените в разпоредбата хипотези на прекратяване на трудовото правоотношение и прекратяването на основание чл. 71, ал. 1 от КТ не е една от тях. По тази причина няма пречка трудовия договор да бъде прекратен на това основание дори и работника или служителя да е в боничен. Според чл. 335, ал. 2, т. 3 от КТ трудовият договор се прекратява при прекратяване без предизвестие - от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора.ПР/ГЕ

10.04.2025 ID:5129
Допустимо ли е работодателят, след доклад от прекият ръководител, да установи за двама работника назначени на една и съща длъжност единият да е на редовно работно време а другият – на ненормиран работен ден, като за длъжността е установено ненормиран работен ден?

Съгласно чл. 139а, ал. 1 КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя (чл. 139а, ал. 3 КТ). От изложеното следва, че работодателят със заповед определя длъжностите (а не конкретните работници и служители), за които се установява ненормиран работен ден. ЛТ/

10.04.2025 ID:5127
Здравейте, Започната ли е процедура за транспониране на ДИРЕКТИВА (ЕС) 2023/970 на Европейският парламент и Съвета от 10 май 2023 година за укрепване прилагането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност чрез прозрачност в заплащането и механизми за прилагане? Ако да на какъв етап са и кога може да се очаква публикуване за обществено обсъждане на транспонираните текстове? С уважение, ХХХ

Уважаеми господине, В Директива (ЕС) 2023/970 на Европейския парламент и на Съвета от 10 май 2023 година за укрепване прилагането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност чрез прозрачност в заплащането и механизми за прилагане е предвидено, че държавите членки трябва да въведат в националните законодателства изискванията на директивата най-късно до 7 юни 2026 г. (СР)

10.04.2025 ID:5124
Моля, за разяснение на следния въпрос: Лице по Договор за управление и контрол, има молба за ползване на редовен годишен отпуск за три дни и четири часа. Има ли нормативна уредба за уреждане отпуските по часове, освен при сумарно работно време. Благодаря Ви предварително! Адрес:e-mail:xxxxxxxxxxx

От представените в запитването данни става ясно, че се касае за договор за управление и контрол. Следва да се има предвид, че договорът за управление и контрол не е трудов договор и правата и задълженията по него не се уреждат с трудовото законодателство. Правоотношението, което се създава между управителя и управляванoто от него дружество по договора за управление е мандатно и се урежда от разпоредбите на гражданското и търговското право В този смисъл е и константната съдебната практика (решение № 91 от 16.04.2018 г. на ВКС, IV г.о., ТР №3/15.11.2013 г. по тълк. дело № 3/2013 на ОСГТК на ВАС, решение № 91 от 16.04.2018 г. на ВКС по гр. д. № 3513/2017 г., ІV г.о., ГК, решение № 217/10.03.2017 г. по т.д.№ 2296/2015 г. на ТК на ВКС, І-во т.отд., решение № 14/27.01.2017 г. по т.д.№ 1453/2014 г. на ІІ т.отд на ВКС). С оглед на изложеното следва, че тъй като между управителя и управляваното дружество не е налице трудово правоотношение, спрямо лицето не се прилагат изискванията на трудовото законодателство. ГЕ/ПР