10.04.2025 ID:5123
Здравейте въпроса ми е ползвам майченство което е до 5 май 2025 г. от 6 май искам да ползвам платен годишен отпуск отпускатаот фирмата ми казаха че ще ми се изплаща върху старата работна заплата която съм получавала преди майченство. От фирмата ми казаха че трябва да се върна за да ми актуализират заплатата но аз искам първо да си ползвам отпуската и тогава така ли трябва да е за да мога да получавам новата си заплата. Благодаря много.

Съгласно чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. В тази връзка, когато последният календарен месец, в който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни е преди периода на майчинство, възнаграждението, което ще бъде изплатено за ползването на платен годишен отпуск веднага след майчиството, следва да бъде изчислено въз основа на трудовото възнаграждение преди периода на майчиство Следва да се има предвид, че според чл. 13, ал. 3 от Закона за защита от дискриминация, когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицето, което ползва отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск. С оглед на това бихме искали да обърнем внимание и на разпоредбата на чл. 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, според която, когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. ГЕ/ ПР

09.04.2025 ID:5120
ЗДРАВЕЙТЕ, БИХ ЖЕЛАЛА ДА ПОЛУЧА РАЗЯСНЕНИЯ ПО СЛЕДНИЯ КАЗУС: УПРАВИТЕЛ СЪМ НА ТРАНСПОРТНА ФИРМА ИЗВЪРШВАЩА ПРЕВОЗ НА СТОКИ В ЕС С МПС С ТОВАРОНОСИМОСТ НАД 12 ТОНА (ПРАВИ КУРСОВЕ –БЪЛГАРИЯ–УНГАРИЯ-БЪЛГАРИЯ). С РЕГЛАМЕНТ (ЕО) 561/2006 НА ЕВРОПЕЙСКИЯ ПАРЛАМЕНТ СЕ ОПРЕДЕЛЯТ ПРАВИЛА ЗА ВРЕМЕТО НА УПРАВЛЕНИЕ И ПОЧИВКИТЕ НА РАБОТНОТО ВРЕМЕ И ИЗВЪНРАБОТНОТО ВРЕМЕ ЗА ВОДАЧИТЕ НА КАМИОНИ. В ЦИТИРАНИЯ РЕГЛАМЕНТ Е ДАДЕНО ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗА ДНЕВНО РБОТНО ВРЕМЕ, ЦИТИРАМ: "ВРЕМЕТО ЗА УПРАВЛЕНИЕ НЕ СЛЕДВА ДА НАДХВЪРЛЯ ДЕВЕТ ЧАСА" БЕЗ ДА СЕ КОНКРЕТИЗИРА ДНЕВНОТО УПРАВЛЕНИЕ ПРЕЗ КОЯ ЧАСТ ОТ ДЕНЯ СЛЕДВА ДА Е. АКО ДНЕВНОТО РАБОТНО ВРЕМЕ НА ВОДАЧА ПРОДЪЛЖИ НАПРИМЕР ОТ 22.00 Ч. ДО 06.00 ЧАСА, СЛЕДВА ЛИ НА ОСНОВАНИЕ ЧЛ. 261 ОТ КТ ДА ЗАПЛАЩАМ ДОПЪЛНИТЕЛНО ТРУДОВО ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА НОЩЕН ТРУД. СЪГЛАСНО ЧЛ. 31 ОТ НАРЕДБАТА ЗА СЛУЖЕБНИТЕ КОМАНДИРОВКИ И СПЕЦИАЛИЗАЦИИ В ЧУЖБИНА НА ВОДАЧИТЕ СЕ НАЧИСЛЯВАТИ ИЗПЛАЩАТ ДНЕВНИ ПАРИ - ДО 50ЕВРО.

Според чл. 66, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя продължителността на работния ден или седмица. За лицата, които извършват транспортни дейности в автомобилния транспорт, са регламентирани специални изисквания за организацията на работното време и почивката. Те се съдържат в Наредба за организация на работното време на лицата, които извършват транспортни дейности в автомобилния транспорт (Наредбата). Съгласно чл. 3 от Наредбата работодателят е длъжен да определи работното време и времето за почивки на транспортните работници. Според чл. 140, ал. 2 от КТ нощен е трудът, който се полага от 22,00 ч. до 06,00 ч. Следователно, ако определеното работно време, съгласно горецитираната наредба, обхваща тези часове, следва да се изплаща и допълнително възнаграждение за нощен труд. То се заплаща независимо от командировъчните средства. ГЕ

09.04.2025 ID:5118
Украинските граждани от български произход могат да получат разрешение за продължително или постоянно пребиваване в Република България, в случай че имат сключен трудов договор с български работодател за срок, по-дълъг от 6 месеца. На какво основание и с коя дата на сключване следва да бъде регистриран този договор в НАП, при положение, че украинските граждани са с изтекла временна закрила.

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Трудова миграция и трудова мобилност“.

09.04.2025 ID:5116
Здравейте, мой роднина почина и т.к. няма да бъде погребан, а ще бъде кримиран имам въпрос дали ми се полага отпуск по чл.157, ал.1, т.3. Физическо погребение няма да има, а на 40-тия ден от смъртта му ще че извърши полагане на урната. Имам ли право да ползвам посочения отпуск?

Съгласно чл. 157, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя при смърт на родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг или други роднини по права линия - 2 работни дни. Според чл. 50, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) работникът или служителят има право на отпуск по чл. 157, ал. 1, т. 1, 2 и 3 КТ за деня на съответното събитие и за следващия го работен ден. Когато денят на събитието съвпада със седмичната почивка, отпускът се ползва в първите 2 работни дни след нея. В случая, „денят на съответното събитие“ е денят на смъртта, като е без значение дали починалият ще бъде погребан или кремиран.ПР

09.04.2025 ID:5115
Здравейте, интересува ме служители по трудово и по служебно правоотношение, които работят в лаборатории за извършване на анализи и получват работно облекло имат ли право и на представително?

Съгласно чл. 296, ал. 1 от Кодекса на труда работодателят осигурява на работниците и служителите безплатно работно облекло при условия и по ред, установени от Министерския съвет или в колективния трудов договор. На основание на цитираната разпоредба е издадена Наредбата за безплатното работно и униформено облекло. Съгласно чл. 7 от Наредбата работно облекло се осигурява на работниците, когато условията на работа налагат да се запази личното им облекло. В трудовото законодателство не е предвидено право на работниците и служителите на представително облекло. По отношение на държавните служители се прилага Законът за държавния служител (ЗДСл). Съгласно чл. 40, ал. 1 ЗДСл за осъществяване на служебните си задължения държавният служител има право на представително и униформено облекло при условия и по ред, определени от Министерския съвет. В чл. 27, ал. 1 от Наредбата за служебното положение на държавните служители е предвидено, че държавният служител има право на представително работно облекло за всяка календарна година. По въпроси, свързани с прилагането на ЗДСл и Наредбата за служебното положение на държавните служители следва да се обърнете по компетентност към Дирекция „Координация и модернизация на администрацията“ към Министерския съвет. ЛТ/

09.04.2025 ID:5114
Здравейте, Работя във частна фирма и по моя инициатива работодателя ми одобри да работя 32 часа седмично. Работното ми време е 8 часа на ден от понеделник до четвъртък. Моля за информация дали работодателя ми трябва да ми предостави друг почивен ден ако национален празник се пада в петък? Третира ли се неработния петък за мен по смисъла на неработните - събота и неделя? Благодаря предварително!

Официалните празници са уредени в чл. 154, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ). Според ал. 2 на чл. 154 от КТ, когато официалните празници, с изключение на Великденските празници, съвпадат със събота и/или неделя, първият или първите два работни дни след тях са неприсъствени. В разпоредбата е изрично регламентирано, че следва съвпадението да е налице между официалния празник със събота и/или неделя. По тази причина не следва да се прилага, когато официалния празник е в петък и няма основание да бъде компенсиран с друг неприсъствен ден. ПР

09.04.2025 ID:5113
Здравейте, Имам натрупан отпуск, който не съм успяла да използвам, преди излизането ми в майчинство. Настъпването на майчинството не удължава ли давността на дните отпуск, които се отнасят за периода преди излизането ми в майчинство или следва те автоматинчо да изтекат след 2 години, т.е. по време на периода на отпуска по майчинство. Давността на дните е 2 години, ако след първата година те не са използвани и съответно настъпи отпуск по майчинство, означава ли, че те ще изтекат автоматинчо и ще бъдат загубени при ползване на 2-годишен отпуск за отглеждане на детето.

Според чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Според чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Съгласно чл. 38, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. От данните в запитването не става ясно дали неизползваният отпуск преди излизането Ви по майчинство е полагаем се за календарната година, през която започвате да ползвате отпуска по майчинство, или е прехвърелн от предходна година. В случай, че отпускът е полагаме се от преди излизането Ви по майчинство и не е използван през календарната година, за която се е полагал, съгласно чл. 173, ал. 5 от КТ, следва че приложима спрямо него ще е разпоредбата на чл. 176а, ал. 1 от КТ. Според тази разпоредба, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. В тази връзка, бихме искали да обърнем внимание, че в Кодекса на труда не са предвидени основания за спиране на давността за ползване правото на платен годишен отпуск. ГЕ

09.04.2025 ID:5110
Как е по правилно да се каже Комисия по условия на труд или Комисия по условия за работа! или единственото се спира само заради абревиатурата!

В Закона за здравословни и безопасни условия на труд е предвидено да се учредяват комитети и групи по условия на труд. ЛТ/

09.04.2025 ID:5109
Във връзка с новата Наредба за вписване в регистъра на заетостта, моля да дадете разяснение относно преключване на трудовите книжки. В колона 7 (дата на прекратяване ) се записва 01.06.2025г., а колона 8 ( основание за прекратяване) какво основание трябва да се запише?

Съгласно § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ЗИД на КТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя. Тъй като основанието за оформяне на трудовите книжки е § 24 от Преходните и заключителните разпоредби към ЗИД КТ, а не прекратяване на трудовото правоотношение, полето за основание и дата на прекратяване на трудовия договор не следва да се попълва.ПР

08.04.2025 ID:5108
Здравейте, моля за вашето становище по следния казус : Служител, работещ по трудово правоотношение в общинска администрация "Х" е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. При прекратяване на трудовото правоотношение следва да му се изплати обезщетение по чл.222, ал.3 от КТ. Придобитият трудов стаж в общинска администрация "Х" е 3 години, 3 месеца, 27 дни. При определяне размера на обезщетението следва ли да се вземе предвид и предходен трудов стаж на служителя в друга общинска администрация "Y", който е 8 години, т.е. двете отделни общини представляват ли "група предприятия" по смисъла на § 1, т. 5 от допълнителните разпоредби на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Понятието „група предприятия“ е определено като „две или повече свързани предприятия, като: едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие; контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал; има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието майка.“ (§1, т. 2а от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда във връзка с § 1, т. 5 от допълнителните разпоредби на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност). С оглед на това, че общините са различни работодатели –юридически лица, които самостоятелно наемат работници или служители по трудово правоотношение (§ 1, т. 1 от допълнителните разпоредби на КТ) и не са „група предприятия“ по смисъла на КТ при изплащане на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение с община Х не следва да се отчита трудовият стаж в общинската администрация в община У. (СР)

08.04.2025 ID:5107
Здравейте! Казусът ми е следният: Ще пътуваме на турне извън страната с концерт на 07.05. На 06.05.сутринта,тръгваме с автобус към града,където ще се състои концертът. Имаме ли право на изплащане на извънреден труд за въпросния 06.05, който е официален празник в страната? Благодаря за отделеното време!

Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Редът и условията за командироване в чужбина са определени в Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). Командироването или изпращането на специализация в чужбина се извършва въз основа на писмена заповед. Със заповедта задължително се определят началната дата и продължителността на командировката или специализацията в календарни дни, включително дните за пътуване, почивните и празничните дни (чл. 5, ал. 1, т. 4 от НСКСЧ), както и финансовите условия на командировката или специализацията - пътни, дневни и квартирни пари (чл. 5, ал. 1, т. 6 от НСКСЧ). Според чл. 15, ал. 1 от НСКСЧ за покриване разходите на командированите лица в чужбина се изплащат дневни и квартирни пари в размери и валути съгласно приложение № 2 от НСКСЧ. Дневните пари следва да се изплащат за всичките дни на командироването, включително и за дните на пътуване, според предвиденото в заповедта за командироване. Следва да се има предвид, че в НСКСЧ не е предвидено основание за изплащане на увеличен размер на дневните пари при командироване в ден, който е признат за официален празник по чл. 154, ал. 1 от КТ. Според чл. 264 от КТ за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. Условие за изплащане на увеличеният размер на трудовото възнаграждение е работникът или служителят да е работил, т.е. да се полагал труд през съответния ден, обявен за официален празник. В тази връзка следва да се има предвид, че работно време по смисъла на КТ е всеки период, през който работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил (§ 1, т. 11 от Допълнителните разпоредби на КТ). Видно от данните със заповедта за командироване е предвидено в ден на официален празник да се пътува до мястото на командироване, но не и задължение за работника или служителя да работи. Според действащото трудово законодателство няма основание времето на пътуване да се счита за работно време. Поради това работодателят не дължи трудово възнаграждение на работника или служителя за работа през деня на пътуването, което да бъде увеличено в съответствие с изискванията на чл. 264 от КТ.НС

07.04.2025 ID:5100
Здравейте! Съществуват ли някакви законови обстоятелства в правния мир, заложени в закон в България, при които обстоятелства с едностранен акт работодател да уволни по 325, ал.1, т 3 от КТ при трудов договор сключен по 67, Ал 1, т.1, възникнал без условия за определено време - без никакви специални клаузи, а и без трудоустрояване, и без дисциплинарни наказания, и то само при отлични периодични атестации, но с недопускане за развитие под предлог, че "развитието било незаконно; и много други" (казано и разпространявано от човек получил развитие) и "не може; старите да си ходят и много др.", които твърдения са според мен нелепи и звучат абсурдно, освен, че считам като дълбоко порочни и прочие? Благодаря!

Трудовият договор, сключен на основание чл. 67, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ), е договор за неопределено време – безсрочен. Правното основание по чл. 325, ал. 1, т. 3 КТ е за прекратяване на трудов договор, сключен за определен срок (срочен) по чл. 67, ал. 1, т. 2 КТ във вр. с чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ. На основание чл. 325, ал. 1, т. 3 КТ трудовият договор се прекратява без предизвестие с изтичане на уговорения срок. Предвид горното, заповедта на работодателя за прекратяване на безсрочен трудов договор на основание, приложимо за срочен трудов договор, би била незаконосъобразна. Срокът за обжалването й е 2-месечен, считано от датата на прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 358, ал. 1, т. 2 във вр. с ал. 2, т. 1 на чл. 358 КТ). ЛТ/

07.04.2025 ID:5098
Здравейте, Във връзка с промените в Кодекса на труда, свързани със създаването на регистър на заетостта и премахване на трудовата книжка, считано от 01.06.2025г. Моля да дадете разяснение трябва ли да се подават в НАП данни от работодателя за заварени трудови правоотношения към 01.06.2025г.

Според § 28 от Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ЗИД на КТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г. изпълнителният директор на Националната агенция за приходите изгражда регистъра на заетостта по чл. 347 от Кодекса на труда и попълва първоначалните данни в него на база на регистъра на трудовите договори. Поради това за трудовите договори, за които е изпратено уведомление по реда на Наредба № 5 от 29 декември 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда, не е необходимо да се прави ново вписване. След 1 юни 2025 г. работодателят има задължение точно и своевременно да вписва в единния електронен трудов запис настъпилите промени в данните по чл. 349, ал. 1 от КТ като подава електронен трудов запис (ЕТЗ) по реда и в сроковете, определени в Наредбата за вписване в регистъра на заетостта. В тази връзка работодателят следва да подава ЕТЗ когато има промяна на данните по съществуващите трудови правоотношения. НС

07.04.2025 ID:5097
Правителството обявява нова минимална учителска заплата от дадена дата. Въпреки това, даден директор не предлага на свой служител Допълнително споразумение и продължава да му изплаща предишната минимална заплата. Как може този служител да си защити правата? Ами ако това не е първият случай и служителят вече е бил ощетяван със заплащането ен на брой пъти? Какви са защитните механизми? Коя е най-кратката и улеснена процедура? Не е ли най-логично държавата да има улеснен механизъм за проверка относно това как биват изразходвани средствата от собствения ѝ бюджет?

Уважаема госпожо, Минималните размери на основните месечни работни заплати на педагогическите специалисти се определят с Наредбата № 4 от 20.04.2017 г. за нормиране и заплащане на труда (Наредба № 4/20.04.2017), издадена от министъра на образованието и науката. Съгласно чл. 16, ал. 1 от Наредбата № 4/20.04.2017 индивидуалните основни месечни работни заплати на педагогическите специалисти, които отговарят на изискванията за заемане на длъжността, при нормална продължителност на работното време се договарят в размери не по-ниски от определените в приложение № 3. Последното изменение на приложение № 3 към чл. чл. 16, ал. 1 от наредбата, с което са определени минималните размери на основните месечни заплати е в сила от 1.01.2025 г. За повече информация по отношение на трудовите възнаграждения на педагогическите специалисти и прилагане на Наредбата № 4/20.04.2017 можете да се обърнете към Министерство на образованието и науката по компетентност. В случай, че считате, че трудовите Ви права са били нарушени, можете да подадете сигнал в Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“, която осъществява цялостния контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности, включително по изплащане на неизплатени трудови възнаграждения. (СР)

07.04.2025 ID:5095
М.08.2015 г. постъпих на работа в държавна администрация по чл. 16а от ЗДСл. През м.09.2016 г. служебното ми правоотношение беше прекратено и останах на граждански договор. През м. ноември 2016 г. след конкурс бях назначена по служебно правоотношение в същата администрация. Предстои ми пенсиониране м. декември 2025 г. На какво обезщетение имам право. Благодаря!

За отговор по поставения въпрос, следва да се обърнете към дирекция „Координация и модернизация на администрацията" към Министерския съвет, по компетентност. За отговор по поставения въпрос, следва да се обърнете към дирекция „Координация и модернизация на администрацията" към Министерския съвет, по компетентност.

06.04.2025 ID:5092
Моля за информация относно възможността служител да прекрати договора си без предизвестие въз основа на чл. 327, ал. 1 т. 2 от КТ. Служителят е получавал превод на заплатата си в срок, но не са му изплатени всички суми, дължими от работодател. Като заплатата му е била редуцирана няколко поредни месеца. Подал е писмено запитване за разяснение на ситуацията, но му е отказан писмен отговор. Служителят желае да прекрати отношенията си с некоректния работодател. Въпросът е, освен заявлението за прекратяване на договора по чл 327, ал 1, т, 2 от КТ, следва ли служителят да приложи и други документи? Наясно сте, че некоректният работодател ще отрече или ще се направи на неинформиран. Води ли подаването на заявление по този член до автоматично прекратяване на ТД и какви са последствията при евентуален спор относно правотата на всяка от страните?

Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато работодателят забави изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетение по този кодекс или по общественото осигуряване. Тъй като разпоредбата не предвижда определена продължителност на забавата на работодателя, закъснение с 1 ден е достатъчно да обоснове правото на работника или служителя да прекрати трудовия договор без предизвестие. Според съдебната практика една от предпоставките за упражняване на правото по чл. 327, ал. 1, т. 2 от КТ е трудовото възнаграждение да не е изплатено изцяло. Също така прекратяването на трудовия договор без предизвестие на това основание може да се осъществи единствено докато трае забавата на работодателя, като работникът или служителят може да прецени в кой момент да поиска прекратяването на трудовото правоотношение. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 399, ал. 1 от КТ цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности, включително по изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовото правоотношение, се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда" към министъра на труда и социалната политика.ПР

04.04.2025 ID:5090
Възможно ли е работодател да обяви конкурс за щат,който в същото време е зает от служител? Редно ли е това при положение, че в учереждението липсва свободна щатна бройка. а служителят не е информиран, че договорът му ще бъде прекратен? Този акт на работодателя поражда ли някакви правни последствия? Длъжен ли е работодателят да разсясни ситуацията на този свой служител? Може ли служителят да се позове на действията на работодателя, за да изиска прекратяване на договора без предизвестие?

Съгласно чл. 90, ал. 1 и 2 от Кодекса на труда (КТ) длъжностите, които ще се заемат с конкурс, се определят в закон, в акт на Министерския съвет, на министър или ръководител на друго ведомство или от работодателя. Конкурс се обявява за длъжност, която е обявена за заемане с конкурс със закон, или когато длъжността е свободна или предстои да бъде освободена, както и при продължително отсъствие на лицето, което я заема, за времето до завръщането му. От разпоредбите е видно, че една от хипотезите, при които може да се обяви конкурс е когато длъжността не е свободна, но предстои да бъде освободена. В КТ не се съдържа изискване за уведомяване на служителя, който заема длъжността към момента на обявяване на конкурс от работодателя за заемането й. Основанията за прекратяване на трудовия договор от работника или служителя без предизвестие са изрично регламентирани в чл. 327, ал. 1 КТ. Една от хипотезите, предвидени в чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ, е прекратяване от работника или служителя на трудовия договор писмено, без предизвестие, когато работодателят „не изпълни други задължения, уговорени с трудовия договор или с колективния трудов договор, или установени с нормативен акт“. Предвид гореизложеното считаме, че в конкретния случай няма основание чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ да се приложи. ЛТ/

04.04.2025 ID:5089
Здравейте! Интересува ме дали българско юридическо лице (ЕООД) и негов клон, регистриран в друга държава в Европейския съюз, който не е самостоятелен правен субект, представляват "група предприятия" по смисъла на параграф 1, т. 2а от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда, който препраща към параграф 1, т.5 от Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност.

Според § 1, т. 2а от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда (КТ) "група предприятия" е понятие по смисъла на § 1, т. 5 от допълнителните разпоредби на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност, а именно две или повече свързани предприятия, като: едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие; контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал; има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието майка. Следователно клонът на търговец по смисъла на Търговския закон следва да се приеме за част от групата предприятия, по смисъла на КТ. ПР/ГЕ

04.04.2025 ID:5087
Здравейте, Мой близък работеше като социален асистент на майка си в продължение на две години и два месеца. През този период не е ползвал платен годишен отпуск. След смъртта на майка му договорът е прекратен. Има ли право на изплащане на тези 43 дни, които не е използвал?

Договорът, по който социалният асистен полага труд е трудов договор. В този смисъл лицата, работещи като социални асистенти имат всички трудови права, регламентирани в Кодекса на труда (КТ), в т.ч право на платен годишен отпуск и на обезщетение за неизползването му, когато трудовото правоотношение се прекрати. В тази връзка според чл. 224, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. ГЕ

04.04.2025 ID:5083
Здравейте! Много се извинявам за нелепият въпрос. Във фирмата която работя, "тийм лидерите" или началник смяна, са решили, че е необходимо, ако желаем да ходим до тоалетна за физиологични нужди, извън нашите регламентирани почивки (две по 15 минути и един час обедна почивка), че е необходимо да питаме някой от тях като можело да ни бъде отказано. Исках да попитам такова безумие, законосъобразно ли е и могат ли да изискват такова нещо? Благодаря Ви.

Здравейте, Съгласно Наредба № 7 от 23.09.1999 г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд на работните места и при използване на работното оборудване трудовата дейност се осъществява така, че да предотвратява или ограничава всяко неблагоприятно въздействие, произтичащо от характера и организацията на работата, използваната технология, работното оборудване, работното място и трудовия процес, и да осигурява оптимални условия на труд, висока работоспособност, ефективност и удовлетвореност (Чл. 216 от наредбата). Ергономичната организация на работния процес означава и съобразяване с физиологичните нужди. Член 237 от същата наредба изисква близо до работните места, помещенията за почивка, съблекалните, душовите помещения и умивалните да се осигурява необходимият брой тоалетни с умивалници, а на работещите да се осигурява достатъчно количество питейна вода и по възможност подходящи безалкохолни напитки. Видно от изложеното, нормативната уредба предвижда работодателят да предоставя необходимите санитарно-битовите условия на работниците и служителите и не въвежда ограничения по отношение на използването им в съответствие с физиологичните нужди. Въвеждането на организация, която ограничава възможностите до нормативно определени почивки/интервали би било обосновано, ако нерегламентираното отделяне на работника от работното му място дори и за малко ще наруши производствен цикъл, процес, организация на работата (например обслужване на постоянен поток от клиенти, на поточна линия, постоянно наблюдение на производствен цикъл, РВД и др. под.). Процедурите за подобни случаи и организацията на работа следва да са разписани във правилника за вътрешния трудов ред и с тях трябва да са запознати всички работници и служители, които следва да ги спазват.