21.03.2025 ID:5015
Работя на постоянен 8 часов трудов договор. Желая да ползвам неплатен отпуск за гледане на дете до 8 години. Въпросите ми са: по време на неплатен отпуск за гледане на дете до 8 години, по чл. 167 а, имам ли право да работя на втори трудов договор 4 часа при друг работодател и на друга длъжност, имам ли право да работя на граждански договор докато съм в неплатен отпуск по чл. 167 а? Благодаря предварително за отговорите!

Уважаема госпожо, Условията за ползване на неплатен отпуск по чл. 167а от Кодекса на труда (КТ) са родителите на дете до 8-годишна възраст да работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка. Следва да се има предвид, че целта на този отпуск е полагане на грижа за детето и активно участие в неговото отглеждане, като се гарантира участието и на двамата родители, но няма нормативно ограничение родителят, който ползва отпуск по чл. 167а, ал. 1 от КТ, да не извършва трудова дейност извън трудовото му правоотношение. Няма пречка и за сключване на граждански договор по време на ползване на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст. Обръщаме внимание, че с разпоредбата на чл. 1, ал. 2 от КТ изрично е регламентирано, че отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения. Използването на други видове договори по гражданското законодателство с цел да се прикрива трудовото правоотношение е нарушение на трудовото законодателство. (СР)

21.03.2025 ID:5013
Здравейте, имам следния казус: Служител е освободен от работа поради липсата на допуск до класифицирана информация. При освобождаването, служителят не предоставя трудовата си книжка за оформяне. В деня на освобождаването лицето заявява, че е пенсионер и иска да напусне. След заведено дело съдът отсъжда, че правилното основание за напускане е поради придобито право на пенсия. След излизане на решението на съда, бившият служител предоставя трудовата си книжка за оформяне. Как следва да се оформи, като се впише основанието, на което е освободен и по съответния ред се задраска с червен химикал и се впише, новото - по решението на съда или директно се впише основанието, след решението на съда, за което лицето има претенции.

В разпоредбата на чл. 350, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) изрично е предвидено задължението на работодателя при прекратяване на трудовото правоотношение да впише в трудовата книжка данните, свързани с прекратяването, и да я предаде незабавно на работника или служителя. Съгласно чл. 346 от КТ, когато уволнението на работника или служителя бъде признато за незаконно от работодателя или от съда или бъде поправено основанието за прекратяване на трудовото правоотношение, настъпилата промяна се вписва в трудовата книжка на работника или служителя. Вписването в трудовата книжка се извършва от работодателя, с когото е било прекратено трудовото правоотношение, а при отказ - от инспекцията по труда. Задължение на работодателя е да спази и двете разпоредби – чл. 350, ал. 1 и чл. 346 КТ. Работодателят “анулира” предишното прекратяване и извършва вписване съобразно съдебното решение. ЛТ/

20.03.2025 ID:5011
Здравейте, назначена съм на 8-часов основен трудов договор и допълнителен 4-часов трудов договор по чл. 110 от КТ/ при същия работодател/, на друга длъжност , извън установеното работно време по основния трудов договор.Работния график е съобразен така, че да се спазват непрекъснати 12-часови междудневни и 36-часови междуседмични почивки. На всеки 4 месеца попълвам съгласие по чл.113 от КТ за работа повече от 48 часа седмично.Въпросът ми е часовете над 48 часа седмично като извънреден труд ли се отчитат, при положение , че за всеки трудов договор се спазва максималната часова продължителност в месеца. Благодаря предварително за отговора!

Съгласно чл. 143, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време. Случаите, в които е допустим извънредния труд, както и редът за възлагане и отчитане са уредени в чл. 144 – чл. 150 от КТ. От предоставените данни в запитването става ясно, че изискването за писмено съгласие от страна на работника или служителя за работа повече от 48 часа (чл. 113, ал. 3 от КТ) е спазена, като продължителността на работното време и в този случай е в съответствие с уговореното работно време по основния и допълнителния трудов договор и при спазване на непрекъснатата междудневна и междуседмична почивка. Поради това, положеният труд над 48 часа не следва да се счита за извънреден труд. Извънреден труд не е налице, когато се работи в повече от уговорената продължителност на работно време в трудовия договор.ГЕ/ПР

20.03.2025 ID:5010
Служител, който е в продължителен отпуск, иска да получава целия набор от заповеди, организационни съобщения, протоколи от контролна дейност, писма и т. н. За служителите, които са в отпуск ограничаваме достъпа до служебна информация, разпространявана по електронна поща, а за напусналите - прекратяваме достъпа, съгласно утвърдена в институцията процедура за информационна сигурност. Служителят твърди, че нарушаваме неговите права, но тази информация не го касае, доколкото същият е в законоустановен отпуск и не упражнява правото си на труд. Има ли право на такива изисквания и ако има, къде е регламентирано това.

Случаите, в които работодателят има задължение да предоставя писмена информация по искане на работника или служителя са регламентирани в чл. 128а от Кодекса на труда (КТ). Тези случаи касаят информация, която е пряко свързана с индивидуалното трудово правоотношение на работника или служителя и която информация работодателят е длъжен да съхранява в трудовото досие на съответния работник или служител. Извън тези случаи, определянето на правилата относно документооборота в предприятието, в т.ч. правила относно достъп до служебна информация от работника или служителя, в случаите, когато последният е в отпуск, са изцяло от компетентността на работодателя. ГЕ/ ПР

20.03.2025 ID:5008
Здравейте! Имам следния въпрос: Служител е навършил пенсионна възраст и може да се пенсионира по българското законодателство като не е задължен да уведомява работодателя си. Служителят е на ръководна длъжност. Застрашен ли е от уволнение при положение, че се пенсионира?

Според чл. 327, ал. 1, т. 12 от КТ работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Правото да прекрати трудовото си правоотношение на това основание е субективно право на самия работник или служител, след като отговаря на предвидените в Кодекса за социлано осигуряване условия за придобиване правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Предивд това, работникът или служителят може да прекрати трудовия си договор, когато пожелае. От предоставените данни в запитването, може да се направи заключение, че работникът или служителят все още не е упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст. В тази връзка, според чл. 328, т. 10 от КТ работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 от КТ при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. В този случай инициативата може да бъде от страна на самия работодател, като за прекратяването в случая се дължи предизвестие от него. Следва да се има предвид, че според чл. 220, ал. 1 от КТ страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Това обезщетение може да се изплаща само веднъж.ГЕ/ПР

19.03.2025 ID:5005
Здравейте, Имам следния въпрос:Работя в Детска градина като непедагогически персонал от 12.09.2013г. На 09.11.2022г. придобих право на пенсия за осигурителен стаж и възраст и се възползвах от това си право. Към тази дата имах стаж в ДГ 9г. и 2м., но продължих да работя без да ми се прекратява трудовото правоотношение.Сега съм в предизвестие и трудовото ми правотношение ще бъде прекратено на 19.05.2025г. стажът ми в ДГ ще е 11г. и 8м. Имам ли право на обезщетение в размер на брутното ми трудово възнаграждение за 8.5 месеца/това е обезщетението на непедагогически персонал в образованието/

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Видно от разпоредбата на чл. 222, ал. 3 от КТ, за да възникне задължение за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е придобито по време на трудовото правоотношение с този работодател, независимо от това дали е упражнено или не. С колективен трудов договор могат да се договарят по-благоприятни условия за работниците и служителите от регламентираните в Кодекса на труда. Такъв е случаят с Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование от 28.12.2023 г. (КТД Образование), в който съгласно чл. 31, ал. 3, т. 2 на работниците и служителите, членове на синдикалните организации-страни по КТД Образование, които в последните 20 години са придобили при същия работодател 10 години трудов стаж, се изплаща обезщетение на основание чл. 222, ал. 3 от КТ в размер 8,5 брутни работни заплати. Предвид горепосоченото и данните в запитването, считаме, че при прекратяване на трудовото правоотношение, Вие имате право на обезщетение по чл. 31, ал. 3, т. 2 от КТД Образование, във вр. с чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 8,5 брутни работни заплати. (СР)

19.03.2025 ID:5004
Собственик и управител на ЕООД, управлява дружеството с Договор за управление. Няма наети лица по трудово правоотношение. То е единствено лице, което упражнява дейност в дружеството. Има ли право съгласно Наредба 7 от 09.07.2003г. на Министерство на финансите да ползва ваучери за храна?

Договорът за възлагане на управление е граждански, а не трудов по своя характер. Към него не се прилагат разпоредбите на трудовото законодателство. В тази връзка за информация по зададения въпрос, свързан с прилагането на НАРЕДБА № 7 от 9.07.2003 г. за условията и реда за издаване и отнемане на разрешение за извършване на дейност като оператор на ваучери за храна на хартиен и електронен носител, за издаване на ваучери за храна на електронен носител, характеристиките на издаваните ваучери за храна на електронен носител и осъществяване дейност като оператор, следва да се обърнете за информация към Министерството на финансите. ЛТ/

19.03.2025 ID:5003
Здравейте! Виждам,че сте дали отговор на въпрос ID 4676 от 20.01.2025 г., но не давате категоричен отговор -Полагат ли се пълна сума дневни пари или трябва ли да се намалят дневните пари при командировка в чужбина, за дните на пътуване, когато се отпътува следобед -да се приспаднат ли % за обяд и когато се връща сутрин или по обяд - % за обяд/вечеря?

Раз¬по¬ред¬ба¬та на чл. 5, ал. 2, т. 4 от Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ ) ус¬та¬но¬вя¬ва, че ко¬ман¬ди¬ров¬ки¬те се оп¬ре¬де¬лят в ка-лен¬дар¬ни дни и включ¬ват дни¬те за из¬пъл¬не¬ни¬е¬то на за¬да¬ча¬та, дни¬те на пъ¬ту¬ва¬не¬то, по-чив¬ни¬те и праз¬нич¬ни¬те дни. Сле¬до¬ва¬тел¬но ос¬нов¬но¬то пра¬ви¬ло е, че ко¬ман¬ди¬ро¬ва¬не¬то се осъ¬щес¬т¬вя¬ва в ка¬лен¬дар¬ни дни, по¬ра¬ди ко¬е¬то ра¬бот¬ни¬кът или слу¬жи¬те¬лят има пра¬во на днев¬ни па¬ри за всич¬ки¬те дни на ко¬ман¬ди¬ров¬ка¬та. Ко¬ман¬ди¬ров¬ки¬те се осъ¬щес¬т¬вя¬ват въз ос¬но¬ва на пред¬ва¬ри¬тел¬но из¬да¬де¬на пис¬ме¬на за¬по¬вед от ко¬ман¬ди¬ро¬ва¬щия, кой¬то оп-ре¬де¬ля ус¬ло¬ви¬я¬та на ко¬ман¬ди¬ров¬ка¬та. Пре¬цен¬ка¬та от¬нос¬но вре¬ме¬то, ко¬е¬то е не¬о¬б¬хо¬ди-мо за пъ¬ту¬ва¬не и за из¬вър¬ш¬ва¬не на въз¬ло¬же¬на¬та за¬да¬ча, е на ко¬ман¬ди¬ро¬ва¬щия. В чл. 20, ал. 2 от НСКСЧ са определени случаите при които е допустимо частично намаляване на дневните пари.

19.03.2025 ID:5002
Здравейте, работя в училище и имаме един казус. Лице от непедагогически персонал ще бъде назначено като педагогически персонал, до завръщането на отсъстващия учител. Като на длъжността непедагогически персонал лицето ще бъде в неплатен отпуск, за да може като се върне учителя, той отново да си заеме старата длъжност. За промяна на длъжността, какво трябва да сключа- допълнително споразумение или нов трудов договор?

Заместването на отсъстващ работник или служител от друг работник или служител на работодателя е уредено в чл. 259 КТ. Съгласно чл. 259, ал. 1 от Кодекса на труда, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. Заместването се извършва със съгласието на работодателя и работника/служителя, изразено в писмена форма (чл. 259, ал. 3), като страните сключват трудов договор. Доколко лице от непедагогическия персонал може да бъде назначено като педагогически персонал, до завръщането на отсъстващия учител, е въпрос от компетентността на Министерството на образованието и науката. ЛТ/

19.03.2025 ID:5001
Здравейте! Имаме служител който ще се възползва от ранно пенсиониране - има трудов стаж, но няма възраст. Дължим му обезщетение по чл.222 ал. 3 от КТ. Служителят трябва ли да донесе документ от НОИ че е придобил право на пенсия по чл.68а от Кодекса за социално осигуряване и на база този документ да се изплати обезщетението. Предварително благодаря за отговора - хубав и успешен ден!

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Алинея 3 се прилага и когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (КСО) (чл. 222, ал. 4 от КТ), т.е. когато лицето има изискуемия осигурителен стаж за пенсиониране по общия ред и желае да се пенсионира до една година по-рано от възрастта за пенсиониране. Видно от разпоредбите на чл. 222, ал. и ал. 4 от КТ, за да възникне задължение за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е придобито по време на трудовото правоотношение с този работодател, независимо от това дали е упражнено или не. Съгласно чл. 328, ал. 3 от КТ в случаите на прекратяване на трудово правоотношение с предизвестие на работодателя на основание отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване работодателят може да получи служебно от Националния осигурителен институт информация относно наличието на упражнено право на пенсия от работника или служителя. Националният осигурителен институт предоставя безвъзмездно информацията в 14-дневен срок от получаване на искането. (СР)

19.03.2025 ID:5000
Здравейте, аз работя в бюджетна организация и имам въпрос относно неизползвани платени отпуски от предходни години на наши служители. Наши служители имат неизползвани платени отпуски за 2023 г. и 2024 г. Тези служители твърдят, че нямат задължението да използват платения си отпуск. Тези служители не са подавали заявления за ползването им и не са подавали заявление за отлагане на отпуските си на основание чл. 176, ал.1, т.2 от Кодекса на труда. Работодателят не им е представял Покана за ползване на неизползвания платен отпуск на основание чл.173, ал.4 от Кодекса на труда, във връзка с чл.37б, ал.1, т.1 от НРВПО. Към днешна дата са се натрупали голям брой неизползвани отпуск, служителите продължават да отказват ползването му. Възнамерявам да изпратя Покани за ползване на отпуските за 2023 г и за 2024 г., тъй като не срещам разбиране в споровете си със служителите, че правото на платен годишен отпуск е основно трудово право на работника или служителя и неговото предназначение е възстановяване на изразходваната работна сила. В тази връзка моля за разясне по следните въпроси: 1.Какви са задълженията на работодатеря по отношение на ползване на платения годишен отпуск? 2.Има ли работодателя право да задължи служителите да ползват натпупаните отпуски, ако те отказват? 3.Какви са сроковете за използване на натрупан годишен отпуск и какви са последиците, ако той не бъде ползван в рамките на годината за която се отнасят? Благодаря предварително за съдействието! Очаквам Вашите указания и насоки.

Ползването на платен годишен отпуск е субективно право на работника или служителя и става по негово искане. Според чл. 173, ал.4 от Кодекса на труда (КТ) работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие по време на престой повече от 5 работни дни, при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители, както и в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Съгласно чл. 37б, ал. 1, т. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) в случаите по чл. 173, ал. 4 от КТ работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или на служителя и без негово съгласие, когато писмено е поканил работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага, но работникът или служителят не е направил това до края на същата календарна година. В случаите на чл. 37б, ал. 1, т. 3 от НРВПО работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя до изтичане на давностния срок по чл. 176а, ал. 1 КТ. Съгласно чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Предвид изложеното и представените в запитването данни следва, че работодателят може да предостави неизползваните дни платен годишен отпуск на работниците и служителите, след покана, и без тяхното съгласие, до изтичане по давност правото за ползването на тези дни -за отпуска от 2023 г.- до края на 2025 г. и за този от 2024 г.-до края на 2026 г. ГЕ

18.03.2025 ID:4984
Уважаеми дами и господа, Назначен съм в районна администрация в София по трудово правоотношение с минимална работна заплата 933 лв. Длъжността която заемам не попада в полето на Класификатора на длъжностите в администрация, нито по някакъв начин касае Закона за държавния служител. Въпросът ми е при описаното положение следва ли да получавам от началото на 2025г. минималната определена от МС заплата в размер на 1077 лв.? Благодаря. С уважение,

Съгласно член единствен, ал. 1 от Постановление № 359 от 23 октомври 2024 г. за определяне размера на минималната работна заплата за страната, от 1 януари 2025 г. се определя размер на минималната месечна работна заплата за страната 1077 лв. и на минималната часова работна заплата 6,49 лв. при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Видно от изложеното недопустимо е уговарянето на основната работна заплата, под размера на МРЗ определен от Министерски съвет.

18.03.2025 ID:4982
Здравейте, бих искала да попитам: ако едно лице е работило в различни общински предприятия, регистрирани по чл.51 от Закона за общинската собственост, които са второстепенни разпоредители с бюджет /не са юридически лица/ и е работило също и в първостепенния разпоредител-общината, счита ли се, че този трудов стаж е положен в "група предприятия", предвид определяне от последния работодател -директор на общинско предприятие на обезщетението по чл.222, ал.3 от Кодекса на труда?

Уважаема госпожо, Според Закона за общинската собственост (ЗОС) общината може да осъществява стопанска дейност чрез търговски дружества с общинско участие в капитала, чрез граждански дружества по Закона за задълженията и договорите или чрез общински предприятия, създадени по реда на този закон (чл. 51, ал. 2 от ЗОС). По смисъла на ЗОС, общинското предприятие е форма за осъществяване на самостоятелна дейност от общината, с него се обозначава специализирано звено на общината за изпълнение на местни дейности и услуги, финансирани от общинския бюджет. То се създава с решение на Общинския съвет и осъществява дейността си на извънбюджетна сметка, въз основа на правилник, приет от Общинския съвет. С оглед на това, че общинското предприятие има определена икономическа и правна самостоятелност, но е част от общинската администрация и не е обявено за самостоятелно юридическо лице, Ви препоръчваме да се обърнете към Министерство на регионалното развитие и благоустройството за изразяване на становище дали трудовият стаж на лицето, придобит в общенската администрация и в общинските предприятия следва да се счита за придобит при същия работодател или в същата група предприятия, по смисъла на легалната дефиниция в §1, т.2а от ДР на КТ във връзка с §1, т.5 от ДР на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност. (СР)

17.03.2025 ID:4980
Уважаеми експерти, Допустимо ли е работодател да изиска и прегледа справка за телефонните обаждания на негов служител от служебния му телефон за определен период от мобилния оператор, при условие че работодателят заплаща абонамент за телефона? Представлява ли това действие легитимно упражняване на работодателска власт от страна на работодателя, включително с оглед гарантиране на трудовата дисциплина?

Правата и задълженията на страните по трудовото правоотношение са регламентирани в Кодексана труда (КТ) и подзаконовите нормативни актове по прилагането му. Следва да се има предвид, че според чл. 127, ал. 2 от КТ работодателят е длъжен да пази достойнството на работника или служителя по време на изпълнение на работата по трудовото правоотношение. Предвид данните в запитването следва да се обърне внимание, че според чл. 190, ал. 1, т. 6 от КТ дисциплинарно уволнение може да се налага за участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер. Поради това в рамките на дисциплинарното производство считаме за обосновано работодателят да поиска информация относно използваните телекомуникационни средства, предоставени на работника или служителя. Доколкото посочената информация е свързана с лични данни на работника или служителя, за допълнителна информация можете да се обърнете към Комисията за защита на личните данни.ПР/ГЕ

16.03.2025 ID:4977
При предложение от страна на работодателя по реда на чл.331 КТ и приемането му в срок от работника, как се изчислява обезщетението, при условие че се взема последната брутна заплата, в следните случаи: 1.При ползване на отпуск по болест и отработени дни в един и същ месец, последен преди преложението? Например при три отработени дни и останалите 17 сни е в отпуск по болест. 2.При ползване само на отпуск по болет от работника, също в последния месец преди прекратяването по реда на чл.331?

Съгласно чл. 331, ал. 1, изр. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да предложи по своя инициатива на работника или служителя прекратяване на трудовия договор срещу обезщетение. Ако работникът или служителят приеме предложението, работодателят му дължи обезщетение в размер на не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако страните са уговорили по-голям размер на обезщетението. (чл. 331, ал. 2 от КТ). В чл. 20 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е предвидено, че в брутното трудово възнаграждение извън случаите по чл. 177 от КТ (възнаграждение за времето на платения годишен отпуск) и чл. 228 от КТ (брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по глава десета, раздел III от КТ) се включват основното трудово възнаграждение и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, определени с индивидуалния трудов договор, доколкото друго не е предвидено в Кодекса на труда. С оглед на изложеното считаме, че брутното трудово възнаграждение, върху което се изчислява дължимото обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 331 от КТ, е последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, в което се включват основното трудово възнаграждение и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, според определеното в индивидуалния трудов договор. Бихме искали да обърнем внимание, че разпоредбата на чл. 331, ал. 2 от КТ установява минимален размер на обезщетението за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя, като няма ограничение страните по трудовото правоотношение да уговорят обезщетение в по-голям размер. Също така, ако работникът или служителят не се произнесе писмено по предложението (т.е. не приеме изрично в писмена форма) на работодателя за прекратяване на трудовото правоотношение срещу обезщетение, в 7-дневен срок, се смята, че предложението не е прието. Ето защо, когато работникът или служителят не е съгласен с размера на предложеното му обезщетение, лицето има възможност да не приема предложението, както и да поиска по-голям размер, преди да предостави изричното си писмено съгласие. ЛТ/

15.03.2025 ID:4974
Здравейте, бих желал да получа разяснения по следния казус. Постъпил съм на работа през 2017г. При постъпването ми на работа /2017г/ имах общ трудов стаж 38 години. Работодателят определи 25г от тях за придобит на "сходна или със същия характер дейност" тринадесет години трудов стаж останаха извън тази категория. При тези условия подписахме и двустранен трудов договор с тези параметри.През годините имаме множество допълнителни споразумения за увеличение на възнаграждението и нормалното увеличение на годините прослужено време. При смяна на ръководството бях уволнен, без изплащане на обезщетение за пенсиониране. Поисках си с писмо двете брутни заплати при пенсиониране ,повече от две години никаква реакция. Принудих се да заведа дело в съда за да си получа обезщетението. Новият директор оспорва иска , като отказва да включи в брутното ми трудово възнаграждение допълнителните суми за придобит трудов стаж защото така му харесвало и смята да изплати само основното трудово възнаграждение. Термина сходна професия е доста обхватен. Ще бъда благодарен ако получа компетентен отговор За уточняващи въпроси

Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Разпоредбата на чл. 228 от КТ регламентира, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията вкл. обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. В чл. 17, ал. 1 т. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е предвидено, че в брутното трудово възнаграждение за определянето на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се включва допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер. В чл. 15, ал. 1 от наредбата е предвидено, че допълнителните трудови възнаграждения по чл. 11 и 12 са с постоянен характер. За допълнителни възнаграждения с постоянен характер се считат и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време – ал. 2 на чл. 15 от наредбата. Поради това в описаната от Вас хипотеза при изчисляване размера на обезщетението при пенсиониране следва да се включи и допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит . При нарушаване на трудовите Ви права бихте могли да се обърнете за съдействие към Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда“.

14.03.2025 ID:4973
Здравейте! Имам въпрос, свързан с изплащане на обезщетението по чл.331 от КТ. Работя по график на смени по 12 часа дневна и 12 часа нощна смяна. Счита ли се заплащането за положен нощен труд за допълнително трудово възнаграждение с постоянен характер, по смисъла на чл.15, ал.2 от НАРЕДБА за структурата и организацията на работната заплата и дали това възнаграждение за нощния труд трябва да се включи при изчисляване на размера на обезщетението по чл.331, което се изплаща от работодателя при положение, че работникът е приел неговото предложение за прекратяване на трудовият си договор срещу обезщетение? Благодаря!

Съгласно чл. 331, ал. 1, изр. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да предложи по своя инициатива на работника или служителя прекратяване на трудовия договор срещу обезщетение. Ако работникът или служителят приеме предложението, работодателят му дължи обезщетение в размер на не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако страните са уговорили по-голям размер на обезщетението. (чл. 331, ал. 2 от КТ). В чл. 20 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е предвидено, че в брутното трудово възнаграждение извън случаите по чл. 177 от КТ (възнаграждение за времето на платения годишен отпуск) и чл. 228 от КТ (брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по глава десета, раздел III от КТ) се включват основното трудово възнаграждение и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, определени с индивидуалния трудов договор, доколкото друго не е предвидено в Кодекса на труда. С оглед на изложеното считаме, че брутното трудово възнаграждение, върху което се изчислява дължимото обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 331 от КТ, е последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, в което се включват основното трудово възнаграждение и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, според определеното в индивидуалния трудов договор. Според чл. 15, ал. 2 НСОРЗ допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер са тези, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време. Допълнителното трудово възнаграждение за нощен труд има постоянен характер във всички случаи, когато е въведен сменен режим на работа със смесени работни смени, включващи нощен и дневен труд, т.е. винаги когато не става въпрос за „инцидентно” полагане на нощен труд. В този смисъл са и Указания № ПК 25/1/23.07.2007 г. на министъра на труда и социалната политика. Поради това изплатеното допълнително трудово възнаграждение за нощен труд следва да се включи в базата за изчисление на обезщетението по чл. 331, ал. 2 от КТ. В този смисъл е и практиката на ВКС. ЛТ/

14.03.2025 ID:4972
Здравейте, работя като счетоводител - МОЛ в Дом за пълнолетни лица с физически увреждания - Асеновград. Месец юни 2025 г. желая да подам предизвестие за освобождаване от работа съгласно чл.326 ал. 3 от КТ, тъй като съм придобила право на пенсия по възраст и стаж. Въпросът ми е законно ли ще е в този месец Юни на същата щатна длъжност - счетоводител едновременно с мен да се назначи приемащият счетоводител, за да се извърши приемане и предаване на документацията както е н процедурата за документооборота разработена съгласно чл.44 от Закона за счетоводството. Моля за Вашето компетентно мнение и съвет как до постъпя, без да наруша трудовото право. Благодаря предварително Поздрави ххххх

В Кодекса на труда (КТ) е предвидена специална разпоредба относно срока на предизвестие за работниците и служителите, които заемат материално-отчетнически длъжности. Такива са длъжностите, при които на лицата, които ги заемат, е възложено събиране, съхранение, разходване или отчитане на парични или материални ценности. Длъжността на счетоводител е материално-отчетническа. Съгласно чл. 326, ал. 3 от КТ за работниците и служителите, които заемат материално-отчетнически длъжности, в случай че предаването на повереното имущество не може да се извърши в 30-дневния срок по ал. 2, времето за предаване може да се удължи, но не повече от 2 месеца общо с предизвестието. От разпоредбата е видно, че тя се прилага, когато 30-дневният срок на предизвестие е недостатъчен да се извърши предаване на повереното имущество. Удължаването се извършва от работодателя. Няма пречка една и съща щатна длъжност да се заема от две лица, като се има предвид, че продължителността на работното време за длъжността следва да бъде определена за всяко от тях. ЛТ/

13.03.2025 ID:4968
Служител е командирован за участие в дело в гр. Пловдив с обществен транспорт. Пътуването от София до Пловдив е осъществено с влак и автобус. В деня на командировката, пътуването е с влак, с час на тръгване от 6,30 ч., като пристига в 9,15 ч., а обратно с автобус, с час на тръгване от 13.00 ч. и пристига в София в 15,30 ч. Съгласно чл. 19, ал. 2 от Наредбата за конадировките в страната, право на дневни пари се полага, когато служителя има отработени поне 4 часа/дневно. Счетоводството отказва изплащане на дневни, с мотив, че пътуването до мястото на изпълнение на работата не се включва в работното време, тъй като от пристигането в Пловдив до заминаването за София (от 9,15 до 13,00 ч.) няма 4 часа. Въпроси: Има ли право служителя на дневни пари и в какъв размер? Включва ли се времето за пътуване от и до мястото на командироване в работното време? В случай, че вътрешните правила на работодателя противоречат на Решение с-266/2014 г. на Европейския съд, в което се казва, че пътя до мястото на командировка се включват в работното време, може ли работодателя да откаже да изплати дневните пари?

Съгласно чл. 2 от Наредбата за командировките в страната (НКС) командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Командировките се извършват въз основа на предварително издадена писмена заповед (чл. 8, ал. 1 от НКС). Според чл. 4, ал. 1 от НКС, командированият за времето на командировката има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение и командировъчни пари при условията и в размерите, определени с наредбата. Следователно за времето на командировка работникът или служителят получава обезщетение /командировъчни пари/, което компенсира неудобствата, които той понася поради обстоятелството, че е извън мястото на работа и живеене. Съгласно чл. 19, ал. 2 от НКС на командирования, който изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време в друго населено място без нощуване, се изплащат дневни пари в размер 50 на сто от размера по чл. 19, ал. 1 от НКС, т. е. по 20 лв.

12.03.2025 ID:4964
Здравейте! Въпросът ми е: Работодателят при промяна в щатното разпределение на длъжностите задължен ли да уведоми работниците и служителите си? Благодаря предварително за отговора Ви!

Съгласно чл. 130, ал. 4 КТ работниците и служителите имат право на своевременна, достоверна и разбираема информация за икономическото и финансовото състояние на работодателя, която е от значение за трудовите им права и задължения. Освен това, съгласно чл. 130в, ал. 1, т. 2 и 3 КТ в случаите по чл. 7а КТ (в предприятия, включително в предприятия, които осигуряват временна работа, с 50 и повече работници и служители, както и в организационно и икономически обособени поделения на предприятия с 20 и повече работници и служители, общото събрание избира от своя състав представители на работниците и служителите за осъществяване на информирането и консултирането по чл. 130в и 130г КТ) работодателят е длъжен да предостави на избраните представители на работниците и служителите информация относно: 1. последните и предстоящите изменения в дейността и икономическото състояние на предприятието; 2. положението, структурата и очакваното развитие на заетостта в предприятието, както и относно предвижданите подготвителни мерки, особено в случаите, когато съществува заплаха за заетостта. С оглед на цитираните разпоредби е необходимо да се прецени, дали „промяната в щатното разпределение на длъжностите“ е предизвикана, и/или свързана, и/или е в резултат на изменения в дейността и икономическото състояние на предприятието и доколко е съществена, така че да се отразява на положението, структурата и очакваното развитие на заетостта в предприятието. Считаме, че няма пречка работодателят да предостави информацията на избраните представители на работниците и служителите, за да се гарантира спазването на законовите изисквания и за да не се пораждат спорове в тази връзка. Ако промяната засяга индивидуални трудови правоотношения (длъжност и характер на работата) на определени работници и служители следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 118, ал. 1 КТ, която не допуска едностранно изменение на трудовото правоотношение. Изменение на трудовото правоотношение е допустимо по писмено съгласие между страните (чл. 119 КТ). ЛТ/