14.07.2026 ID:7255
При прекратяване на разрешен платен годишен отпуск от работодателя поради постъпил болничен лист на служителя в рамките на 2 от общо 16 р.д., със издадена заповед по на основание чл.175, ал.1 от КТ, необходимо ли е (задължително ли е ) отново служителя да подава заявление за ползване на остатъка 14 р.д., и да се издаде нова заповед ?

Съгласно чл. 175, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато през време на ползването на платения годишен отпуск на работника или служителя бъде разрешен друг вид платен или неплатен отпуск, ползването на платения годишен отпуск се прекъсва по негово искане и остатъкът се ползува допълнително по съгласие между него и работодателя. Когато работник/служител се разболява по време на ползване на платен годишен отпуск и здравните органи са му разрешили отпуск за временна неработоспособност (болничен отпуск) и той представи на работодателя издадения болничен лист се прилага чл. 175, ал. 1 КТ. С представяне на болничния лист на работодателя работникът или служителят изразява волята си, че желае прекъсване на ползването. Според закона “остатъкът се ползва допълнително по съгласие” между работника/служителя и работодателя. Постигането на съгласие е относно момента на ползване на остатъка от отпуска. На практика това означава, че за да продължи ползването на платения годишен отпуск непосредствено след изтичането на отпуска по болест е необходимо да се постигне съгласие между страните. Възможно е работникът/служителят да се върне на работа след изтичане на болничния, а остатъкът да се ползва по друго време в рамките на календарната година по съгласие между страните. Работникът или служителят следва да подаде ново заявление за ползване на остатъка от платения годишен отпуск, като посочи начална дата на ползването и съответният брой работни дни, а работодателят следва да издаде заповед за разрешаване на ползването, за да се приеме, че е постигнато съгласие между страните. ЛТ/

13.07.2026 ID:7253
Законно ли е работодател в обществена услуга пък и където да е, да организира платения годишен отпуск на служителите си по часово. Примерно: Сутрин е отпуск два часа, после работи още три часа и в края на деня е още два часа отпуска. Благодаря!

Кодексът на труда (КТ) регламентира правото на работника или служителя на платен годишен отпуск, като размерът на основния платен годишен е не по-малко от 20 работни дни (чл. 155, ал. 1 и ал. 4 КТ). От разпоредбата е видно, че законодателят определя продължителността на отпуска в работни дни. В работни дни е определен размерът и на удължения платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 5 КТ, както и на допълнителния платен годишен отпуск по чл. 156 КТ. След като размерът на платения годишен отпуск е определен в работни дни, то и ползването му се осъществява в работни дни, а не почасово. ЛТ/

13.07.2026 ID:7252
здравейте, руски гражданин работи в България при един и същ работодател 15 години. Прдобива право на пенсия по чл.68 от КСО. От 10 години е пенсионер във Руската федерация. Работодателя отказва да му плати обезщетение по чл.222 ал.3 от КТ с аргумента, че лицето е пенсионер в Руската федерация. Има ли право на това обезщетение лицето. Благодаря предварително

Уважаеми господине, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е настъпило по време на трудовото правоотношение с този работодател. Право на пенсия за осигурителен стаж и възраст се придобива при условията на Кодекса за социално осгуряване. Следва да се има предвид, че по силата на Договора между Република България и Руската федерация за социална сигурност осигурителният стаж, придобит в Русия се признава в България. Стажът се зачита за придобиване право на пенсия и обезщетения чрез служебно сумиране на периодите от компетентните институции в двете държави. Придобитото и упражнено право на пенсия по руското законодателство не е пречка за определяне и изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. (СР)

13.07.2026 ID:7251
1 Работя на трудов договор в общинска администрация. Имам сключено допълнително споразумение по чл. 259 от КТ за заместване на отсъстващ служител, в което е уговорено допълнителното възнаграждение. Правилно ли колегите изчисляват платения годишен отпуск върху брутното ми възнаграждение за текущия месец, през който съм използвала отпуска без в това брутно възнаграждение да включват допълнителното възнаграждение. По фиш е начислено в цялост допълнителното възнаграждение и е отразено с код 304 Други доплащания. 2. Ако през месец март на 2026 г. използвам платен годишен отпуск за предходната година и на 30.03.2026 г. сключа допълнително споразумение към трудов договор за увеличение на трудовото ми възнаграждение, считано от 01.01.2026 г., правилно ли работодателя ми изчислява сумите за дните, в които съм била в платен годишен отпуск на заплатата ми от 2025 г., т. е. преди увеличението? Ако не е правилно в какъв срок мога да поискам преизчисляване?

От запитването може да се предположи, че се прилага чл. 107а КТ, който регламентира допълнителни условия за работещите по трудово правоотношение в държавната администрация. Съгласно чл. 107а, ал. 19 КТ възнаграждението за платен годишен отпуск и обезщетенията по този кодекс за служителите, работещи по трудово правоотношение в държавната администрация, се определят въз основа на индивидуалната основна месечна заплата към датата на започване ползването на отпуска или датата на възникване на основанието за получаване на съответното обезщетение. За допълнителна информация може да се обърнете по компетентност към дирекция „Координация и модернизация на администрацията“. ЛТ/

13.07.2026 ID:7249
Здравейте! Предстои ми назначаване на нов служител. Какъв е начина работодателите да имат достъп до трудовия стаж на работниците и служителите след 01.06.2025 г. - след въвеждане на единен електронен трудов запис? Благодаря предварително!

В чл. 347а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е уредено, че единният електронен трудов запис е електронен документ, който съдържа данни и обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или служителя, и е официален удостоверителен документ. В него се съдържат данни относно продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж (чл. 347, ал. 1, т. 14 от КТ). Редът за предоставяне на информацията се определя в Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ). Съгласно чл. 15, ал. 1, т. 3 от НРВЗ достъпът се заявява: - в териториалните структури на Националната агенция за приходите (НАП), с изключение на достъпа по чл. 15, ал. 1, т. 4 от НВРЗ за работодатели или органи по назначаване с над 5 наети лица по трудови или служебни правоотношения, въз основа на искане по образец, утвърден от изпълнителния директор на НАП - чрез портала за електронни услуги на НАП с квалифициран електронен подпис или персонален идентификационен код. Националната агенция за приходите осигурява достъп на работодателя и органа по назначаването за данни от единен електронен трудов запис на лицето, с което е в трудово или служебно правоотношение, подадени от предходни работодатели или органи по назначаване, с изключение на данните за размера на трудовите възнаграждения и обезщетения (чл. 15, ал. 1, т. 4 от НВРЗ). Бихме искали да обърнем внимание, че Регистърът на заетостта се поддържа от НАП, като информацията в него е достъпна в Портала за електронни услуги. Допълнителна информация за техническите възможности и практически насоки за начините за достъп до данни може да получите на следния адрес: https://nra.bg/wps/portal/nra/uslugi/polucavane-na-spravki-za-predostaviane-na-treti-lica.ПР

10.07.2026 ID:7243
Здравейте, на първа инстанция съдът ми призна уволнението за незаконосъобразно, а съответно работодателят не е обжалвал решението. Предстои да депозирам заявление за връщане на работа, но съм бременна и следва да изляза в болничен. От коя дата технически следва да се издаде болничния от АГ - от датата ми на депозиране на заявлението или следва първо да получа документ от работодателя, че ме е възстановил на работа и едва след това да се издаде болничния?

Съгласно чл. 345, ал. 1 от Кодекса на труда, при възстановяване на работника или служителя на предишната му работа от работодателя или от съда той може да я заеме, ако в двуседмичен срок от получаване на съобщението за възстановяване се яви на работа, освен когато този срок не бъде спазен по уважителни причини. Разпоредбата изисква работникът или служителят да се яви на предишната си работа в готовност да започне да изпълнява трудовите си задължения. Следователно е необходимо работникът или служителят да започне реално да полага труд, за да се счита, че работодателят го е възстановил на работа. Следва да се отбележи, че срокът за явяване на работа е двуседмичен, освен когато не бъде спазен по уважителни причини. ЛТ/

09.07.2026 ID:7240
Привет. При полагаем годишен отпуск в размер на 30 дни и трудов стаж в предприятието за календарната година от 5 месеца, колко дни отпуск се полагат. При изчисление 30 дни/ 12 месеца * 5 месеца трудов стаж се получава 12.5. Как е правилно според трудовото законодателство да се закръгли - 12 или 13 дни.

Съгласно чл. 224, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползувания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Съгласно чл. 42, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224 КТ се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж, при спазване на общите правила за закръгляване. ЛТ/

09.07.2026 ID:7239
Здравейте, новопостъпил служител във фирмата, на когото му е първа работа за живота в България (Има около година стаж в страна членка на ЕС, ако това е релевантно) иска да ползва платен отпуск в размер на четири дни след 2 месеца трудов стаж във фирмата. Може ли да бъде одобрен този отпуск, въпреки че служителят не покрива условието за четири месеца трудов стаж, ако фирмата е съгласна да позволи този отпуск?

Съгласно чл. 155, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. За да ползва това право е необходимо да е придобил най-малко 4 месеца трудов стаж. Без значение е дали този стаж е при един или повече работодатели. Веднъж придобито, правото на платен годишен отпуск се запазва до края на трудовата дейност на работника или служителя. Редът за ползване на платеният годишен отпуск е регламентиран в чл. 173 от Кодекса на труда. Платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя (чл. 173, ал. 1 КТ). Във връзка с данните в запитването, следва да се има предвид, че съгласно чл. 351, ал. 2 от КТ трудов стаж е и времето, през което е изпълнявана държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава - членка на Европейския съюз, в друга държава - страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз или международна организация, в която Република България членува, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Следователно, ако се представи документ удостоверяващ трудов стаж в друга държава - членка сме на мнение, че няма пречка работникът или служителят да ползва платен годишен отпуск, предвид придобития трудов стаж в друга държава.

09.07.2026 ID:7237
Здравейте! Имаме служителка с ТЕЛК решение, която е в продължителен болничен от 1 година. Служителката е с платен годишен отпуск в размер на 31 дни - 26 основен и 5 дни по чл.156 ал.1 т.1. По време на болничен има ли право на 5 дни допълнителен отпуск. Предварително благодаря, хубав и успешен ден!

Разпоредбата на чл. 156, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда регламентира правото на допълнителен платен годишен отпуск за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки. Право на този вид отпуск имат работниците и служителите, които извършват видовете работи, определени в чл. 2 от Наредбата към ПМС № 267 от 12.12.2005 г. (Обн. ДВ, бр. 103 от 23.12.2005г.). Съгласно чл. 4 от Наредбата право на допълнителен платен годишен отпуск имат работници и служители, които извършват определените в чл. 2 работи не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време. Размерът на допълнителния платен годишен отпуск не може да бъде по-малко от 5 работни дни, при условие че работникът или служителят е работил при условията на съответния вид работа в рамките на една календарна година. Когато работникът или служителят работи по-малко от една календарна година, размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя пропорционално на отработеното време. От гореизложеното следва, че платеният годишен отпуск се предоставя „за работа при специфични условия“ и следователно за период, през който служителката не работи реално при тези условия, тя няма да има право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 1 от КТ за този период. ЛТ/

08.07.2026 ID:7236
Здравейте, инересува ме се относно полагаемия платен отпуск за работещи лица с намалено работна време по проект, по който ще се извършват дейности на два различни обекта в рамките на един и същ проект. Работодателят е сформирал 2 екипа - за всеки обект поотделно. Сключени са договори по чл.110 от КТ - трудови договори за допълнителен труд при същия работодател при следните услония: - част от лицата участват само в единия екип на 4 часов работен ден и за тях в договора е определен годишен платен отпуск в размер на 20 дни; - другата част от лицата участват и в двата екипа по 2 часа /общо 4 часа за проекта/ и имат по 2 договора - за всеки обект поотделно. За тях в 2-та договора е определен годишен платен отпуск в размер на по 5 дни/общо 10 дни за проекта/. Така в рамките на проекта горепосочените първи и втори вариант лица работят по 4 часа дневно, но едните ще имат 20 дни отпуск, а другите 10/5+5/ дни. Как е правилно да се постъпи в такава ситуация - не е справедливо? Моля за Вашия отговор по описания по горе казус.

Работниците и служителите, сключили повече от един трудов договор, имат регламентираните в трудовото законодателство права и задължения по всяко от правоотношенията. В тази връзка лице, работещо по две трудови правоотношения на непълно работно време, има право на платен годишен отпуск по всяко едно от тях – в размера, определен в трудовия му договор. Определеният по всяко от правоотношенията размер на платения годишен отпуск се разрешава писмено от съответния работодател въз основа на писмено искане на работника или служителя и може да се ползва наведнъж или на части (чл. 172 и чл. 173, ал. 1 КТ). Отпускът по двете правоотношения може да се ползва едновременно или по различно време. ЛТ/

07.07.2026 ID:7233
Здравейте! Възможно ли е разпределението на работното време да се промени за конкретни служители за определен период от време (напр. вместо от понеделник до петък да бъде от вторник до събота) предвид разпоредбата на чл. 139, ал. 1 от КТ, съгласно която разпределението се утвърждава в правилника за вътрешен трудов ред за предприятието. Не става дума за обособена част от предприятието, а единствено конкретни служители.

Съгласно чл. 139, ал. 1 разпределението на работното време се установява в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието. Всеки работодател е длъжен да издаде правилник за вътрешния трудов ред, който конкретизира правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност (чл. 181 КТ). Разпоредбата на чл. 4а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) установява, че в Правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време (подневно или сумирано), времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. Правилникът за вътрешния трудов ред е вътрешен акт на работодателя и като такъв е неперсонализиран. В този смисъл са възможни различия в разпределението на работното време в рамките на едно предприятие, но основани на определени критерии, свързани с дейността на предприятието, а не с личността на работниците. ЛТ/

07.07.2026 ID:7232
Лице, работещо по безсрочен трудов договор на 7- часов работен ден и втора категория труд, преминава на половин работен ден (3,5 часа) съгласно допълнително споразумение, считано от 01.07.2026г. Лицето получава безплатна храна съгласно Наредба 11, чл.2, ал.5 в размер на 8,03 евро/ден. Запазва ли се категорията труд и размера на безплатната храна, при новите условия?

Съгласно чл. 285, ал. 1 от Кодекса на труда работодателят е длъжен да осигури безплатна храна и/или добавки към храната при специфичен характер на работата и при специфична организация на труда. Специфичните характер на работа и организация на труда са изчерпателно определени в чл. 2 на Наредба № 11 от 21.12.2005 г. за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея Разпоредбата на чл. 4, ал. 1 от наредбата регламентира, че право на безплатна храна и/или добавки към нея по тази наредба имат работниците и служителите, работещи при условията на чл. 2. Безплатна храна и/или добавки към нея получават работници и служители само за дните, когато работят при условията на чл. 2 – ал. 2 на чл. 4 от наредбата. Видно от посоченото, наредбата определя сумата на ден, а не на изработен час. По отношение категорията труд (първа или втора), следва да се има предвид, че същата се определя от характера на извършваната дейност и условията на работното място. Принципно, щом длъжността и задълженията остават същите, лицето продължава да работи при условията на втора категория труд.

07.07.2026 ID:7231
Лице, работещо по трудов договор на 7-часов работен ден и втора категория труд, преминава на половин работен ден (3,5 часа), считано от 01.07.2026г, съгласно допълнително споразумение. Лицето получава безплатна храна съгласно Наредба №11 , чл.2, ал.5 в размер на 8,03 евро/ден.Запазва ли се категорията труд и размера на безплатната храна при новите условия на трудовият договор и има ли право на клас прослужено време?

отговорено на 28.09.2026 г.

07.07.2026 ID:7230
Здравейте, наш служител назначен през 2017 г. представи през юни 2026 допълнителни документи за стаж на сходна работа в Испания за периода 2007-2015 г. Фирмата му го призна и започна увеличено изплащане, считано от юни 2026 г. Сега служителят претендира изплащането да започне 3 години назад съгласно чл.358 от КТ и държи да му се изплати и законна лихва. Считаме, че искането му е неоснователно, какво е Вашето становище? Благодаря.

В Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) е уредено правото на работещите по трудови правоотношения на допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. Съгласно чл. 12, ал. 1 НСОРЗ за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Когато документите не са представени от работника или служителя при сключване на трудовия договор, правото на допълнително трудово възнаграждение по чл. 12 от наредбата възниква от първо число на месеца, следващ месеца, в който са представени съответните документи. Работодателят има задължение да заплаща допълнително месечно възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит след представяне на необходимите документи от работника или служителя.

07.07.2026 ID:7229
Здравейте! Зададох въпрос с номер 6957 от 26.04.2026 г., на който все още нямам отговор. Какво да направя, да задам ли нов въпрос?

След извършена проверка от IT специалистите ни в Рубрика „Въпроси и отговори“, беше констатирано, че имате зададен въпрос на 26.04 като не сте посочили желаната от вас подрубрика. За да могат да бъдат достъпни за нас и разпределени на експертите за отговор, трябва да посочите конкретна подрубрика. Моля задайте въпроса си отново.

07.07.2026 ID:7228
Жена е пенсионер от Руската федерация, работи 20 години в едно предприятие и придобива право на пенсия по чл.68 от КСО, работодателя и отказва да й изплати обезщетението по чл.222 ал.3, под предлог, че тя е пенсионирана в Руската федерация. Правилно ли е това решение на работодателя?

Уважаеми господине, В отговора по Ваше запитване ID 7252 сме отговорили и на този въпрос.

07.07.2026 ID:7227
Здравейте във въпроса ми с (ID 7129)09.06.2026 г става въпрос за редови психолози, социални работници и кинезитерапевти. А не работещите в условията на Наредба № РД-07-2 от 17.05.2012 г. за предоставяне на парични средства на служителите на Агенцията за социално подпомагане, назначени по трудов договор

Съгласно общоприложимата към работещите по трудово правоотношение разпоредба на чл. 296 от Кодекса на труда работодателят осигурява на работниците и служителите безплатно работно и униформено облекло при условия и по ред, установени от Министерския съвет или в колективния трудов договор, като работникът или служителят е длъжен да носи работното или униформеното облекло през работното си време и да го опазва като имущество на работодателя. Съгласно чл. 8, ал. 4 от Наредбата за безплатното работно и униформено облекло не се допуска заменянето на работно и/или униформено облекло с пари. При нарушения на трудовото законодателство работникът или служителят има право да сигнализира контролните органи на инспекцията по труда. ЛТ/

06.07.2026 ID:7226
При прекъсване за 2 месеца в фирмата и връщане в същата с договор от 11 години ще имам ли право на такова при пенсиониране. Фирмите да две но адреса и седалището е едно. Благодсря.

Уважаема госпожо, Предполагаме, че запитването е свързано с определяне и изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ). Поради липса на достатъчно данни, отговаряме по принцип: Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е настъпило по време на трудовото правоотношение с този работодател. Прекъсването на работа с периоди на работа при друг работодател не ограничава правото на изплащането на обезщетението в увеличен размер (6 брутни заплати), ако са изпълнени и останалите условия на чл. 222, ал. 3 от КТ. По отношение на хипотезата за „група предприятия“ следва да се има предвид, че според легалното определение в § 1, т. 2а от допълнителните разпоредби на КТ „група предприятия" е понятие по смисъла на § 1, т. 5 от допълнителните разпоредби на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност, т.е. това са две или повече свързани предприятия, като: едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие; контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал; има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието майка. (СР)

06.07.2026 ID:7225
Здравейте! Имаме изпълнителен директор, който е назначенна договор за управление и контрол.Има договорен платен отпуск. При прекратявнае на договора за управление и контрол, дължим ли му обезщетение по чл.224, ал.1 от КТ?Благодаря!

Отношенията между управителя и дружеството се уреждат с договор за възлагане на управлението съгласно разпоредбата на чл. 141, ал. 7 от Търговския закон ( ТЗ). Този договор е мандатен – договор за поръчка и съществена негова характеристика е равнопоставеността на страните по него, поради което управителят няма качеството на работник или служител на дружеството по смисъла на КТ. Характеристиката на договора за управление и поетите с него права и задължения имат облигационен характер и по отношение на него са приложими общите правила на гражданското и търговското право, а не нормите на трудовото законодателство.

06.07.2026 ID:7223
При проведен конкурс за назначаване и определено лице за спечелило конкурса - това, с което е бил сключен договор по заместване - по чл.86, ал.1, т.4 от КТ, задължително ли се прекратява първоначално сключеният договор сключен с лицето до провеждане на конкурса, или това може да се случи с допълнително споразумение като се промени само основанието за назначаване на лицето - за неопределено време?

Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 4 КТ срочен трудов договор се сключва за работа на длъжност, която се заема с конкурс – за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс. В чл. 325, ал. 1, т. 8 КТ е предвидено, че трудовият договор (по чл. 68, ал. 1, т. 4 КТ) се прекратява с постъпване на работа на работника или служителя, който е спечелил конкурса. Според чл. 96, ал. 1 – 3 КТ трудовото правоотношение възниква с лицето, което е класирано на първо място, от деня, в който е получило съобщението за резултата. Лицето, с което е възникнало трудовото правоотношение, е длъжно да постъпи на работа в 2-седмичен срок от получаването на съобщението по предходната алинея. При уважителни причини този срок е до 3 месеца. Изпълнението на задълженията по трудовото правоотношение започва с постъпването на работа на лицето. Когато трудовото правоотношение възниква от избор или от конкурс, преди постъпването на работа работодателят и работникът или служителят уговарят размера на трудовото възнаграждение. Те могат да уговарят и други условия по трудовото правоотношение (споразумение по чл. 107 КТ). В чл. 10, ал. 1, т. 3, б. „а“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта е предвидено, че работодателят подава електронен трудов запис съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно основанието на трудовия договор. ЛТ/