27.04.2026 ID:6953
Здравейте! При работа на трудов договор на непълно работно време (напр. 1, 2 или 3 часа дневно) как се определя размерът на платения годишен отпуск по чл. 155 от Кодекса на труда? Намалява ли се минималният размер от 20 работни дни пропорционално на отработените часове, или се запазва в пълен размер при наличие на трудово правоотношение за цялата календарна година?

Съгласно чл. 155, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. Размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни (чл. 155, ал. 4 от КТ). Според чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Изчисляването на трудовия стаж е регламентирано в чл. 355, ал. 1 от КТ и чл. 9, ал. 1 от Наредбата за трудовия стаж (НТС). Основният принцип е, че трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години (чл. 355, ал. 1 от КТ). Трудовият стаж в месеци се изчислява като общият трудов стаж по правоотношението в дни се на 21. С оглед разпоредбата на чл. 9, ал. 2 от НТС, когато по едно правоотношение е отработена половината или повече от законоустановената продължителност на работното време, при изчисляване съответният ден следва да се признае за един ден трудов стаж. Поради това в посочените от Вас случаи, когато работник или служител е назначен с трудов договор на непълно работно време при законоустановено работно време - 8 часа, му се полагат съответно: - при уговорено работно време 1 час - 3 дни платен годишен отпуск за календарната година. - при уговорено работно време 2 часa - 5 дни платен годишен отпуск за календарната година. - при уговорено работно време 3 часa - 8 дни платен годишен отпуск за календарната година. С трудовия договор може да бъде уговорен и по-голям размер на платения годишен отпуск.ПР

25.04.2026 ID:6951
КАК ДА РАЗБИРАМ ДВА МЕСЕЦА ОТПУСК ПО ЧЛ. 164В,АЛ.1 ОТ КТ - В КАЛЕНДАРНИ ДНИ ИЛИ В РАБОТНИ ДНИ. ИМАМ ПОЛЗВАНИ НА ТОВА ОСНОВАНИЕ ДО СЕГА НА ЧАСТИ 57 КАЛЕНДАРНИ ДНИ, КОИТО В РАБОТНИ ДНИ СА 46 ДНИ. ТП НА НОИ МИ ИЗПЛАЩА САМО 42 РАБОТНИ ДНИ ОТ ТЯХ, КАТО СТАНОВИЩЕТО МУ Е, ЧЕ СЪГЛ. ЧЛ. 355, АЛ. 3 ОТ КТ, ЧЛ.9, АЛ. 4 ОТ НАРЕДБАТА ЗА ТР.КНИЖКА И ТР.СТАЖ И ЧЛ. 38, АЛ. 10 ОТ НАРЕДБАТА ЗА ПЕНСИИТЕ И ОСИГУР. СТАЖ 21 РАБОТНИ ДНИ СЕ ЗАЧИТАТ ЗА ЕДИН ПЪЛЕН МЕСЕЦ.ПРАВИЛНО ЛИ Е СТАНОВИЩЕТО НА НОИ И С НЕГО НЕ СЕ ЛИ ОГРАНИЧАВА ПРАВОТО МИ НА ОТПУСК НА ТОВА ОСНОВАНИЕ - ДВА МЕСЕЦА.

Уважаеми господине, Съгласно чл. 164в, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) бащата има право на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст в размер два месеца, когато не е ползвал отпуск по чл. 163, ал. 10 (за бременност и раждане), чл. 164, ал. 3 (за отглеждане на дете до 2-годишна възраст), чл. 164б, ал. 2 и 5 (при осиновяване) или чл. 167, ал. 1 (смърт, тежко заболяване, лишаване от родителски права на майката) от КТ. Видно от разпоредбата срокът на отпуска е определен в месеци (календарни). Следва да се има предвид, че съгласно чл. 164в, ал. 6 от КТ времето, през което се ползва отпускът, се признава за трудов стаж. В тази връзка следва да се отбележи, че за 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). В чл. 9, ал. 4 от Наредбата за трудовия стаж е предвидено, че при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21 (при законоустановена петдневна работна седмица). Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци. Следва да се има предвид, че в чл. 38, ал. 10 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж е възприет аналогичен принцип при зачитане на един месец осигурителен стаж. Поради това също сме на мнение, че когато през определени календарни периоди работникът или служителят е ползвал на части общо 21 работни дни отпуск по чл. 164в, ал. 1 от КТ, времето следва да се зачете за един пълен месец отпуск. По този начин ще се прилага еднакъв подход при изчисляване размера на ползвания отпуск, на придобития трудов и на зачетения осигурителния стаж на работника или служителя. (СР)

24.04.2026 ID:6950
Здравейте,бих искала да разбера как се тълкува понятието "същата група предприятия"опоменатото в чл.222(3)от КТ. И по конкретно трудовия ми стаж до момента е преминал в столично училище на длъжност която попада в категорията на непедагогическия персонал. През следващата година ми предстои пенсиониране,но преди две години смених училището в което работех с друго без да имам прекъсване на трудовия стаж. Бих желала да разбера дали имам право на обезщетение при пенсиониране т.е две различни училища в една и съща община и под шапката на едно и също министерство попадат ли в хипотезата :(а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца).на чл.222(3)от КТ.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Според изразено становище от министъра на образованието и науката хипотезата за група предприятия не е приложима за държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование. Следователно, за да се определи по-високия размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ (брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца), работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя, който прекратява трудовото правоотношение. Следва да се има предвид, че в чл. 219, ал. 6 от Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) е предвидено специално основание за получаване на по-голям размер на обезщетението при пенсиониране от педагогическите специалисти. Разпоредбата изисква последните 10 години от трудовия стаж преди прекратяване на трудовия договор да не са прекъснати с работа при друг работодател извън системата на предучилищното и училищното образование или на длъжност, която не е педагогически специалист. В Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование от 22.12.2025 г. (КТД Образование) са договорени по-благоприятни условия от регламентираните в ЗПОУ. Съгласно чл. 31, ал. 2 от КТД Образование на педагогическите специалисти, членове на синдикалните организации-страни по КТД Образование, които в последните 10 години от трудовия си стаж са заемали длъжност на педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищното образование, се изплаща обезщетение на основание чл. 222, ал. 3 от КТ в размер 11,5 брутни работни заплати. Във връзка с посоченото и предвид данните в запитването, че последните 10 години от трудовия стаж са придобити в общински училища, считаме, че имате право на обезщетение по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО, съответно на обезщетение по чл. 31, ал. 2 от КТД Образование в случай, че сте член на синдикална организация, страна по колективния трудов договор.(СР)

23.04.2026 ID:6947
Тъй като към 1 юни 2025г съм работила и все още работя по договор за управление,а не по трудов договор кой следва да извърши приключване на трудовата ми книжка.

Договорът за управление и контрол не е трудов договор и спрямо него не се прилагат изискванията на Кодекса на труда, включително не се правят вписвания в трудовата книжка. Според § 22 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (обн., ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 1 юни 2025 г.) трудовата книжка, издадена преди влизането в сила закона, е официален удостоверителен документ за вписаните в нея обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или служителя, вкл. и за придобития трудов стаж преди тази дата. Тъй като към 1 юни 2025 г. не е имало действащ трудов договор, трудовата книжка следва да е оформена по съответния ред при прекратяване на последния Ви трудов договор. По тази причина няма основание да се правят нови вписвания в трудовата книжка.ПР

22.04.2026 ID:6944
Дете с телк родено през 2011г. Майката ползва ли закрила срещу уволнение? Може ли да бъде съкратена от работа? Изисква ли се разрешение на инспекцията по труда?

От запитването може да се направи извод, че към момента детето е на 15 години. В тази връзка следва да се има предвид, че в Кодекса на труда, в чл. 333 е предвидена закрила при уволнение на определена категория работници и служители. Закрилата на жените-майки е уредена в чл. 333, ал. 1, т. 1 КТ и чл. 333, ал. 6 КТ. В първата хипотеза закрила при уволнение от работодателя на определени в разпоредбата правни основания има работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст. Във втората хипотеза закрилата при уволнение е право на работничка или служителка, която ползва отпуск поради бременност и раждане по чл. 163 КТ. С оглед на гореизложеното, майка на дете, навършило 3-годишна възраст, не ползва закрила при уволнение. Работодателят има право да прекрати трудовия й договор на изрично предвидените в КТ основания за уволнение, като разрешение от инспекцията по труда не е обходимо. ЛТ/

22.04.2026 ID:6942
Здравейте! По отговора който сте ми дали за тълкование на чл.9б, ал.3 /С оглед на данните в запитването, когато служителят е ползвал отпуск поради временна неработоспособност, ползването на платения годишен отпуск за същия период се прекъсва. В този случай, съгласно чл. 9б, ал. 3 от НРВПО от нормата следва да се извадят съответните часове по утвърдения поименен график. При 12-часови смени, следва да се извади сборът от часовете на смените по график, по време на които работникът или служителят е бил в болничен./, излиза, че за Вас отпуската не е в часове и се търсят някакви 12-часови дежурства, но в графика няма дежурства има отпуск. Означава ли това, че махайки отпуската и няма 12-часови дежурства служителя излиза на голям минус по личния си график? Говорихме с НОИ те казват, че щом лицето по график е имало отпуска, нищо че тя е върната те признават часовете от отпуската т.е 5 дни отпуск по 7ч. е 35 часа му признават, а за Вас 35ч. не съществуват. За инспекцията по труда те вземат всички работни дни по графика по календар колкото е болничния в нашия случай той е 7 дни умножават по 7ч. и приспадат 49ч. от норматива и излиза, че лицето има извънреден труд по време на болничен, защото нямало планирани дежурства по график, а имало отпуска, която била прекъсната. За това вземат всички дни от болничния. Да, ама НОИ не са съгласни да им 49 часа, а казват 35ч. колкото е била отпуската. Как ще се изчислява графика на лицето? Едните и другите са контролни органи. Всички с които сме говорили в други предприятия изчисляват графика така както НОИ казва. Излиза, че навсякъде всеки тълкува наредбата както я разбира докато не влязат на проверка, но при тях инспекциите по труда също са съгласни, само при нас инспекцията по труда казва иначе. В крайна сметка какво да правим?

В отговора на предходното Ви запитване сме посочили начина на изчисляване на норма за продължителност на работното време за периода на сумирано изчисляване на работното време. В тази връзка, съгласно чл. 9б, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар. Според чл. 9б, ал. 3 от НРВПО, когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане, за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от нормата по ал. 1 се извадят съответните часове по утвърдения поименен график.ПР

22.04.2026 ID:6941
Има ли правна пречка да бъде упълномощено лице по аналогия с отменената разпоредба на чл. 2 от НАРЕДБА за трудовия стаж относно вписване в трудовата книжка, на обстоятелства в хипотезата § 24. от Разпоредби към ЗАКОН за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ДВ, бр. 85 от 10.10.2023 г., в сила от 01.06.2025 г.)?

Съгласно § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ПЗРЗИДКТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя. Цитираната разпоредба създава задължение трудовите книжки на работниците и служителите да бъдат оформени по посочения начин и следователно подписани от главния счетоводител и от работодателя (лицето, което го представлява). ЛТ/

20.04.2026 ID:6933
Здравейте, бих искала да задам няколко въпроса по отношение на администрирането и изготвянето на ТД на основание чл. 230, ал. 1 от Кодекса на труда/ дуална форма на ожучение. Предстои ни сключване на ТД на осн. чл. 230 от КТ с ученици в 11-ти и 12-ти клас. Доколкото разбирам, ни е необходимо разрешение от инспекция по труда, като в самия ТД сме съобразили работното време и заплащане съгласно нормативните изисквания. Кога настъпва и какъв е реда за ползването на полагаемия им 26 дневен отпуск? И последен въпрос, ако в дружеството има приети социални политики, като предоставяне на ваучери за храна и подаръчни карти, тези лица ще попадат ли в обхвата на тези социални политики и работодателя длъжен ли е да им ги предостави?

Уважаема госпожо, Трудовият договор по чл. 230 КТ е специфичен трудов договор, който включва обучение чрез работа. С него работодателят се задължава да обучи работника или служителя в процеса на работа по определена професия или специалност, а работникът или служителят – да я усвои. Трудовият договор за обучение за учениците в случаите на обучение чрез работа (дуална система на обучение) се сключва по реда на глава петнадесета, раздел I (чл. 230, ал. 3 от КТ). Изрично е уредено, че с договора по чл. 230, ал. 1 от КТ се определят формите, мястото и времетраенето на обучението, обезщетението, което страните си дължат при неизпълнение, както и други въпроси, свързани с осъществяване на обучението. Времетраенето на обучението в случаите на обучение чрез работа (дуална система на обучение), организирано при условията и по реда на Закона за професионалното образование, се определя съгласно съответните учебни планове (чл. 230, ал. 2 от КТ). В тази връзка разпределението на часовете практическо и теоритично обучение съответства на учебния план, както и на графика за разпределение на учебното време, който е утвърден от работодателя и съответното професионално учебно заведение (чл. 15, ал. 1 от Наредба № 1 от 8.09.2015 г. за условията и реда за провеждане на обучение чрез работа (дуална система на обучение)). Право на платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 1 от КТ има всеки работник или служител, работещ по трудово правоотношение, вкл. по чл. 230 от КТ. Съгласно чл. 22, ал. 1, изречение последно от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на платения годишен отпуск за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. При постъпване на работа за първи път работникът или служителят може да ползва платения си годишен отпуск, когато придобие най-малко 4 месеца трудов стаж. Платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя при спазване на реда по чл. 173 от КТ, а в конкретния случай и при съобразяване на съответните учебни планове. В чл. 294, т. 1 от КТ е регламентирано, че в рамките на социално-битовото и културно обслужване (СБКО) в предприятието, работодателят може самостоятелно или съвместно с други органи и организации да осигурява на работниците и служителите организирано хранене, като тук се включва и възможността работодателят да предоставя ваучери за храна. Според чл. 292 от КТ СБКО на работниците и служителите в предприятието се финансира със средства на работодателя, като начинът на използването им се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293 от КТ). Предоставените на работниците и служителите средства за храна от работодателя под формата на ваучери за храна не са елемент от трудовото им възнаграждение и не са в зависимост от трудовото изпълнение. В този смисъл е и съдебната практика, която приема, че „броят на отработените дни не е критерий за разпределение на социалните разходи“. Обръщаме внимание, че за целите на данъчното законодателство социалните придобивки по чл. 294 от КТ, предоставени по реда и начина, определен от чл. 293 от КТ или от ръководството на предприятието, се считат за „социални разходи, предоставени в натура“ (според § 1, т. 34 от допълнителните разпоредби на Закона за корпоративното подоходно облагане), като изрично е предвидено, че социалните придобивки трябва да са достъпни за всички работници и служители. (СР)

20.04.2026 ID:6932
Здравейте. Притежавам Експертно Решение на ТЕЛК с определена намалена трайна трудоспособност. Преди да изтече срокът на Решението навърших пенсионна възраст. Съгласно чл.26, ал.3 от Закона на хората с увреждания, след навършване на пенсионна възраст валидността на Решението става пожизнено, за което продължавам да взимам пенсия. Моля да ми отговорите имам ли право на допълнителен платен годишен отпуск от 6 дни, съгласно чл.319 от Кодекса на труда и данъчно облекчение съгласно Закона за данъците върху физически лица, които съм ползвал до 01.02.2026 г.?

Правата на лица с решения на ТЕЛК/НЕЛК са уредени в редица нормативни актове. Всеки нормативен акт изрично регламентира предпоставките за упражняване на съответните права. Бихме искали да обърнем внимание, че специалната закрила на лицата с намалена работоспособност, регламентирана в Кодекса на труда (КТ), вкл. правото на основен платен годишен отпуск по чл. 319 КТ в размер не по-малко от 26 работни дни, не е поставена в зависимост от правата на лицата, уредени в други закони. В цитираната от Вас разпоредба на чл. 26, ал. 3 от Закона за хората с увреждания (ЗХУ) е регламентирано изрично, че посочената в нея категория лица ползват правата по закона пожизнено независимо от определения в експертното решение срок, т.е. става въпрос за права единствено по ЗХУ. За да се прилагат разпоредбите на трудовото законодателство във връзка с основния платен годишен отпуск по чл. 319 КТ, е необходимо работникът или служителят да притежава валидно експертно решение на ТЕЛК с определен срок на инвалидност, който не е изтекъл, или с пожизнено определен в решението срок на инвалидност. В тази връзка, след изтичането на определения срок на инвалидност в решението на ТЕЛК (в случая 01.02.2026 г.) няма основание за ползване на основен платен годишен отпуск в размера по чл. 319 КТ. По отношение на въпроса, свързан с данъчни облекчения, се обърнете за информация към Националната агенция за приходите. ЛТ/

19.04.2026 ID:6930
Здравейте!1. Кой може и как се подава ЕТЗ за работник, който ще бъде освободен по чл.328 ал 1 т 1 от КТ от наследниците на починал ЕТ, които не поемат наследството и ще закриват фирмата? На място ли в ТД на НАП където е било регистрирано починалият ЕТ и може ли на Придружителното писмо за ЕТЗ да се подпише един от наследниците, който предава и флашката с необходимата информация като заедно с Удостоверинието за наследници, друго изисква ли се? 2. От следващата ли дата на смърта на ЕТ да бъде освободен работника или датата на самата смърт (датата, посочена в акта за смърт) което ще бъде и последният осигурителен ден за работника?Благодаря.

Трудовите договори следва да се прекратят от лице, което представлява работодателя и има представителна власт. За уточняване на технически въпроси, свързани с програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

17.04.2026 ID:6928
Ще се прилага ли параграф 26 от ПЗР на КТ, ДВ бр.85 от 2023 г..Там е написано, че трябва да се подават данни и от придхдни органи по назначаването. Това редно риэе и ще се прилага ли?

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация

17.04.2026 ID:6927
Уважаеми дами и господа, Моля за Вашето становище относно прилагането на чл. 12, ал. 4 от Наредба за структурата и организацията на работната заплата във връзка с признаването на трудов стаж за придобит професионален опит при определяне на допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит. В конкретния случай лице е назначено на длъжност „технически сътрудник“ в училище и представя трудов стаж, придобит на длъжност „рекламен агент“, с искане същият да бъде признат за „клас прослужено време“. Следва ли трудовият стаж, придобит на длъжност „рекламен агент“, да бъде признат като стаж по същата, сходна или със същия характер работа за целите на определяне на допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит за длъжността „технически сътрудник“ в образователна институция?

Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В чл. 12, ал. 4, т. 1 от НСОРЗ е предвидено, че работодателят е длъжен при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното възнаграждение, да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по чл. 12, ал. 4 от НСОРЗ, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ). Съгласно Указания № ПК/1/23.07.2007 г. на министъра на труда и социалната политика при определяне на условията по чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ няма пречка в колективен трудов договор или във вътрешните правила за организация на работната заплата да се договори или определи, придобитият в друго предприятие трудов стаж да се зачете изцяло за трудов стаж и професионален опит по смисъла на НСОРЗ, ако той е придобит по трудово правоотношение или на държавна служба, вкл. и преди 01.07.2007 година. Следователно трудовият стаж на лицето, придобит преди сключване на трудовия договор, следва да се вземе предвид от работодателя, при определяне правото и размера на допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, когато е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия, при спазване на КТД и вътрешните правила за работната заплата. Преценката за сходство на характера на работата се извършва от работодателя.

17.04.2026 ID:6926
При прекратяване на служебно правоотношение обезщетението, което се изплаща за остатък от неизползван платен годишен отпуск, на каква база се изчислява дневната ставка? Случаят е с основна заплата 2000 евро, има 50 дни неизползван платен отпуск. Прекратяването служебното правоотношение е считано от 02.04.26 г.

Уважаема госпожо, В рубриката отговаряме само на въпроси в областта на трудовото законодателство.. Предвид функционалната компетентност на Администрацията на Министерския съвет по отношение прилагането на Закона за държавния служител, за информация следва да насочите въпроса си към дирекция „Координация и модернизация на администрацията“ към Министерския съвет МС.

16.04.2026 ID:6925
Здравейте, изпратих запитване ID 6924-(моля да го игнорирате) има допусната техническа грешка в изчисляването. Ще задам въпроса си отново. Работила съм извънредно на 03.03.2026г- имам издадена заповед за 6ч извъреден труд Питането ми е във фиша за месец март 2026 следва да имам 2 реда за изплащането на извънредния труд на официален тразник. Средночасова ставка за м.март 2026 7,07 евро, по вътрешна политика работодателя заплаща извънреден труд 150%: 1. ред 100% извъдреден труд 6 часа- 6*7,07 =42,42 евро по чл.262 2. ред 150 % извънреден труд 6 часа - 6*((2*7,07)*150%))= 6* 21,21 = 127,26 евро. Моля за становище правилно ли прилагам чл 262 и чл.264 от КТ в съответствие с вътрешната политика и изчисленията верни ли са? Намирам противоречиви тълкувания на закона и не знам как следва да се приложи при изчисляване.

Когато работникът или служителят е на подневно изчисляване на работното време, работата на ден, който е официален празник, представлява извънреден труд. Според чл. 262, ал. 1, т. 3 КТ положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 100 на сто - за работа през дните на официалните празници. Когато не е уговорено друго, увеличението се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено с трудовия договор. В чл. 264 КТ е предвидено, че за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. Следователно когато работата в ден на официален празник е и извънреден труд, тогава се удвоява определеното заплащане по чл. 262, ал. 1, т. 3 КТ. И тъй като това увеличение е двойно, при повторно удвояване, се получава четири пъти трудовото възнаграждение за положения извънреден труд (четворен размер). ЛТ/

15.04.2026 ID:6922
При започване на работа служител предоставя формуляр U1 за осигурена заетост във Великобритания в периодите 2017г. -2019г. и 2020г.-2025г. Следва ли, на базата на формуляр U1, времето, е което е работил във Великобритания, да бъде зачетено като трудов стаж и взето предвид при изплащане на клас прослужено време? С какъв документ се удостоверява трудовия стаж във Великобритания?

Разпоредбата на чл. 351, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) дава основание за признаване от работодателя на трудов стаж, придобит през времето, през което лицето е изпълнявало държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз (каквато беше Обединеното кралство до 31.01.2020 г.), в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Съгласно чл. 13, ал. 2 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж, работникът или служителят след постъпване на работа при български работодател, има възможност да подаде заявление за признаване на трудовия стаж, придобит в друга държава. Към заявлението трябва да се приложи акт за възникване и за прекратяване на правоотношението и/или документи, издадени от работодателя и/или от компетентната институция съгласно законодателството на съответната държава, за обстоятелствата или за някои от тях, които дават основание за признаване на трудов стаж. Бихме искали да обърнем внимание, че трудовият стаж, придобит в друга държава членка не се вписва в трудовата книжка. Документите трябва да се представят на работодателя в оригинал, който след като направи техни копия, ги връща на работника или служителя. Копията на документите или техен опис се съхранява в трудовото досие на работника или служителя, което съгласно чл. 128б, ал. 2 от КТ се създава от работодателя при постъпване на работа на лицето. Въз основа на предоставените със заявлението документи, ако те дават основание да се приеме, че са налице условията по чл. 351, ал. 2 от КТ, работодателят трябва да предприеме необходимите действия за осигуряване на ползването на права по трудовото правоотношение, произтичащи от наличието и продължителността на трудовия стаж. Формулярът U1 удостоверява периоди на осигуряване и заетост или самостоятелна заетост в друга държава-членка на Европейския съюз, които се вземат предвид при отпускането на обезщетения за безработица от съответната компетентна институция (за България – Националния осигурителен институт). Във формуляра не се съдържат данни относно характера работата, професията или заеманата длъжността в Обединеното кралство. Предвид изложеното считаме, че преценка относно сходния характер на работата, длъжността или професията с цел определяне на размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, не може да се извърши единствено въз основа на формуляр U1, поради което е необходимо работникът или служителят да представи и трудов договор и/или други документи, издадени от работодателя в Обединеното кралство, които да съдържат информация относно характера работата, длъжността или професията на лицето.

14.04.2026 ID:6920
Здравейте, на лице с ТЕЛК работодателят отказва 6 дни допълнителен отпуск по чл.319 от КТ, т.к. лицето е отсъствало продължително време поради болест. Законосъобразен ли е този отказ на работодателя? Работодателят му казва,че при болничен отпуск няма право на тези допълнителни 6 дни.

Съгласно чл. 319 от Кодекса на труда (КТ) работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Видно от разпоредбата, отпускът по чл. 319 от КТ е основен и се полага по силата на закона. В тази връзка, ползването на друг вид отпуск не лишава работника или служителя от правото на отпуск по ред на чл. 319 от КТ. При нарушения можете да се обърнете към Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ по компетентност.ПР

10.04.2026 ID:6918
ЗАПИТВАНЕ Възникна спор за тълкуване на чл.9б, ал.3 от НРВПО. Служителка се оплака в инспекцията по труда и те казват, че поради ползване на отпуск за временна неработоспособност нормата за работно време следва да бъде преизчислена, като се намали с уговореното по трудов договор продължителност на работното време 7ч. за всеки работен ден по календар, попадащ в периода на болничния, тъй като нямало заложени работни смени по графика в периода на платения отпуск. Нормата на работното време на работничката е била 13 дни по 7 ч., а именно 91 часа, т.е те приспадат 7 работни дни болничен отпуск и служителката била изработила 17 часа извънреден труд, а не както ние сме изчислили 20 работни дни в месеца приспадаме 5 работни дни платен отпуск, а именно 15 работни дни по 7 часа, 105 часа норма за изработване, същата има 9 дежурства в месеца изработени по 12 ч. това и 108 часа изработени и служителката е на +3ч. Другият въпрос е когато се изготвят прогнозните графици, трябва ли да има заложени отпуски или се изготвят на пълна заетост т.е без отпуски? Досега сме ги правили със заложени отпуски на служителите и се случи, че служителката излезе в отпуск по болест и възникна спор относно часовете по личния й график. Прогнозният график е предварителен график там има заложен 5 дни отпуск, които се приспадат от норматива. 140ч. норматив /20 р.д. – 5 дни отпуск/ е 15 работни дни по 7 ч./ норматива става 105ч. Служителката излезе в отпуск по болест 10 дена от които 7 са работни. Според нея и инспекцията работните й дни са 13 и норматива бил станал 91ч. /13дни х 7ч./, а не 15 работни дни поради промяна в личния й график. За нас това е изкуствено намаляване на норматива, служителката излиза на 17ч. извънреден труд. По прогнозния график и първия график, а те са едни и същи преди болничния тя е на +3ч. Има 20 работни дни в месеца, приспадаме 5 дни платен отпуск и се получава 15 раб. дни по 7ч. норматива, който трябва да изработи е 105ч. Работи 9 дежурства по 12ч. =108ч. като извадим от норматива 105 часа се получава +3ч. Не би следвало дните от болничния да завишават изработените часове. Излиза, че по време на болничен тя полага извънреден труд. Ами, ако беше още по дълъг болничния още по-голям извънреден труд щеше да има само защото по първоначалния график нямало заложени дежурства, но има планиран отпуск, който е съобразен с норматива за месеца съгласно НРВПО – 9б, ал.1 При сумирано изчисляване на работното време се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. 9б, ал.2 - Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар. И стигаме до чл.9, ал.3 - Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане, за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от нормата по ал. 1 се извадят съответните часове по утвърдения поименен график. Дежурства по първия график няма, когато е болничния. Явно инспекцията смята по втория график, а не като нас по първоначалния график. В тълкованията за болничен при СИРВ са дадени примери, че часовете се изплащат съгласно работния график на лицето и ако то има 3 дежурства в периода на болничния тогава от норматива, който има 140ч.– /3 д-ва х 12ч. = 36 ч./ 140ч. - 36ч.= 104 ч. получава се нов норматив. Няма тълкования когато лицето излиза в платен годишен отпуск. Моля за Вашето становище, за да си изясним нещата за напред. Болничния който превишава отпуската неговите дни ли се приспадат от дните, които образуват норматива или дните на отпуск по първоначалния график? Благодаря Ви предварително за оказаното внимание и съдействие по въпроса! Хубав и успешен ден!

Обръщаме внимание, че съгласно чл. 9а, ал. 1 НРВПО едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. С оглед на цитираната разпоредба нормативната уредба не предвижда съставянето на „прогнозен график“. Поименният график се съставя и утвърждава от работодателя за целия период на сумираното изчисляване (от 1 до 4 месеца). След като утвърди графика, работодателят може да го промени при наличие на обективни обстоятелства – при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които е утвърден (чл. 9а, ал. 2 НРВПО). При изготвянето на поименния график се спазва ограничението, предвидено в чл. 9а, ал. 3 НРВПО – сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б. Нормата за продължителност на работното време за целия период на сумиране (от 1 до 4 месеца) се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 НРВПО). Ако бъде разрешено ползването на платен годишен отпуск след утвърждаването на графика, се прилага разпоредбата на чл. 9б, ал. 2 НРВПО, а ако отпускът е за временна неработоспособност – чл. 9б, ал. 3 НРВПО. Съгласно чл. 9б, ал. 2 НРВПО, когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар. В чл. 9б, ал. 3 НРВПО, когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане, за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от нормата по ал. 1 се извадят съответните часове по утвърдения поименен график. ЛТ/

09.04.2026 ID:6916
Здравейте, при СИРВ и работа на смени по график възможно ли е да се ползва работна смяна разпределена на части/ чл.139, ал.4 и чл.6 от НРВПО Ще работи на сумарно работно време шест дни, един почивен ден От 06.30 до 07.30 води персонал- това е 1 час работа От 07.30 до 09.30 почива- това са 2 часа /това е първото прекъсване на смяната/ От 09.30 до 12.45 прави шатъл до плажа и обратно- това са 3ч. 15мин От 12.45 до 15.00ч почива, като тук от 12.45 до 13.45 е почивката за хранене, а от 13.45 до 15.00-1ч и 15мин/това е второто прекъсване на смяната/ От 15.00 до 17.30 отново работи/ 15.00 до 16.30 шатъл и 16.30 до 17.30 е прибрал персонала./ Благодаря предварително

Според чл. 139, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ)разпределението на работното време се установява в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието. В зависимост от характера на труда и организацията на работата работният ден може да бъде разделен на две или три части (чл. 139, ал. 4 от КТ). Следва да се има предвид, че съгласно чл. 6, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) при разделяне на работния ден на две или три части (чл. 139, ал. 4 от КТ) броят на прекъсванията, без обедната почивка, не може да бъде повече от две за един работен ден, а продължителността на всяко прекъсване, с изключение на обедната почивка, не може да бъде по-малка от 1 час. При разделяне на работния ден на части не може да се нарушава минималната непрекъсната междудневна и седмична почивка по чл. 152 и чл. 153 от КТ. Съгласно чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. Според чл. 9б, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) при сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. С оглед на изложеното, няма пречка работният ден при работа на смени или при сумирано изчисляване на работното време да бъде разделен на части, но при спазване на изискванията на чл. 139, ал. 4 от КТ и чл. 6 от НРВПО.ПР

09.04.2026 ID:6914
Здравейте! Моля, за тълкуване на Чл. 37 от КТ, който гласи: :Чл. 37. (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Органите на синдикалните организации в предприятието имат право да участват в подготовката на проектите на всички вътрешни правилници и наредби, които се отнасят до трудовите отношения, за което работодателят задължително ги поканва." Според юрист от Администрацията на Българска академия на науките, участието на синдикати в комисия за разпределяне на ведомствени жилища на Академията не покрива условието "трудови отношения" и съответно Чл. 37 от КТ не е в сила. Поради това тълкуване, синдикатите не са поканени да участват в подготовката на Правилник уреждащ ползването на ведомствените жилища в БАН. В този правилник са уредени състава на комисията за разпределяне на ведомствените жилища и в негово изменение от 19.02. т.г., участието на синдикатите е силно редуцирано. Моля за Ваше мнение на конкретен въпрос: Разпределянето на ведомствени жилища на БАН за работещи в Академията, влиза ли в рамките обхващащи понятието "трудови отношения"? С уважение: хххххххххххх Председател на синдикална организация в БАН

Разпоредбите на чл. 292 и сл. от Кодекса на труда (КТ) регламентират социално-битовото и културното обслужване (СБКО) на работниците и служителите в предприятието. Отношенията, свързани с осигуряването на СБКО не са „трудови“, а „други отношения, непосредствено свързани с тях“ по смисъла на чл. 1, ал. 1 КТ. Бихме искали да обърнем внимание на разпоредбата на чл. 297 КТ. Съгласно чл. 297, ал. 1 КТ работодателят може да полага грижи за осигуряване жилища на работниците и служителите и техните семейства, като използва средства от определените за тази цел свои фондове и усилията на трудовия колектив. Жилищата се разпределят според критерии, установени в колективния трудов договор (чл. 297, ал. 2 КТ). ЛТ/

08.04.2026 ID:6913
Здравейте, имаме служител, назначен на академична длъжност „Асистент, висше училище“ на срочен трудов договор, с 3-месечно предизвестие за прекратяване на договора. На 2 април лицето завежда предизвестие за прекратяване на трудовия договор, на основание чл. 326 от КТ. На следващия ден депозира ново заявление, с което, на основание чл. 220, ал. 1 от Кодекса на труда желае да изплати обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за неспазен срок на предизвестието и желае трудовия договор да бъде прекратен от 6 април. Във връзка със завеждането на второто заявление, възникнаха следните въпроси: 1. Работодателят длъжен ли е да прекрати трудовия договор на служителя от 6 април или може писмено да уведоми служителя, че не е съгласен да прекрати трудовия договор преди изтичане на 3-месечното предизвестие? 2. В случая, тъй като лицето е назначено на академична длъжност, след проведен конкурс и по решение на академичен съвет, може ли трудовият договор да бъде прекратен без да има взето решение на Академичен съвет /заседанието ще се проведе в края на месец април/? 3. Ако служителят до 6 април не е платил дължимата сума за неспазен срок на предизвестие, работодателят длъжен ли е да издаде заповед за прекратяване на трудовия договор, считано от 6 април?

Съгласно чл. 326, ал. 1 от КТ работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора (чл. 326, ал. 2 от КТ). Според чл. 220, ал. 1 от КТ страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието. Следва да се има предвид, че прекратяването на трудовото правоотношение по реда на чл. 326, ал. 1 от КТ, независимо дали се спазен срока на предизвестието, се осъществява едностранно от работника или служителя и работодателя няма право на преценка. Съгласно чл. 335, ал. 2, т. 2 от КТ трудовият договор се прекратява при неспазване на срока на предизвестието - с изтичането на съответната част от срока на предизвестието. В настоящия случай трудовият договор се прекратява едностранно на основание чл. 326, ал. 1 от КТ, считано от 6-ти април. Работодателят има право да търси неизплатеното обезщетение за неспазено предизвестие по съдебен ред.ПР