MTSP

23.01.2026 ID:6571
Съгласно чл. 107и, ал. 3 от Кодекса на труда, работодателят е длъжен да осигури техническите средства и комуникационните устройства, необходими за дистанционната работа, включително интернет свързаност. Тъй като работя от вкъщи, малко след приемането на този закон, работодателят ми промени вътрешните правила, като посочи, че заплатата вече покрива разходи за работа от вкъщи (включително интернет), но без да променя заплатата в числено изражение (тя остава константна величина преди и след въвеждането на вътрешната политика). Промяната е съобщена чрез електронната платформа на работодателя, без подписан анекс към трудовия договор. Моето разбиране е, че чрез тази точка в КТ, законодателят има за цел възнаграждението на служителите реално да включва добавка, свързана с направените от тях разходи, а не работодателят да търси вратички как да не изплаща направените разходи. Може ли становище? Благодаря!

Съгласно чл. 107з, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) условията и редът за работа от разстояние се уговарят в колективен или в индивидуален трудов договор. В индивидуалния трудов договор се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването ѝ. Следва да се има предвид, че работата от разстояние има доброволен характер (чл. 107з, ал. 2 от КТ). Според чл. 107и, ал. 2 от КТ въпросите, свързани с работно, техническо и друг вид оборудване на работното място се уговарят в индивидуалния трудов договор. Съгласно чл. 107и, ал. 3 работодателят осигурява за своя сметка: 1. необходимото за извършване на работата от разстояние оборудване, както и консумативи за функционирането му; 2. програмно (софтуер) осигуряване; 3. техническа профилактика и поддържане; 4. устройства за комуникация с работника или служителя, извършващ работа от разстояние, включително интернет свързаност; 5. защита на данните; 6. информация за минималните изисквания за безопасност и опазване на здравето към работното помещение, където се извършва работа от разстояние; 7. информация и изисквания за работата с оборудването и поддържането му в изправност, както и за законовите изисквания и правила, в т.ч. такива на предприятието в областта на защитата на данните, които ще се използват по време на работата от разстояние; 8. система за наблюдение, ако такава се налага да бъде монтирана на работното място и е получено писмено съгласие на работника или служителя за това; в тези случаи задължително се зачита правото му на лично пространство; 9. други технически или документни пособия съгласно индивидуалния и/или колективния трудов договор. Поради това, интернет свързаността трябва да е за сметка на работодателя. Обръщаме внимание, че в индивидуалния трудов договор може да се уговори използването на собствено оборудване на работника и служителя, както и всички права и задължения, произтичащи от това (чл. 107и, ал. 5 от КТ).ПР

23.01.2026 ID:6570
В качеството ми на нов директор на училище, който не е член на синдикална организация и не е подписвал КДТ, моля да ми бъдат дадени разяснения относно правилното и законосъобразно прилагане на императивните разпоредби на КТ, съответно - клаузите на подписания на 22.12.2025 г. КТД № Д01- 298 между СРСНПБ, СДСОРБ, СБУ, Синдикат „Образование“ към КТ „Подкрепа“, НУС към КНСБ и Министерство на образованието и науката. Предвид липсващи към настоящия момент данни за разпростриране на действието на КТД, съгласно чл. 51 б, ал. 4 от КТ от страна на МТСП, към работодателите, не членуващи в синдикални организация и съответно не са страна по договора, Моля да обясните: - обвързан ли съм, респективно - длъжен ли съм да изпълнявам клаузите, договорени от страните по подписания КТД, спрямо работниците и служителите, които са членове на синдикални организации в образователната институция? - обвързан ли съм, респективно - длъжен ли съм да изпълнявам клаузите, договорени от страните по подписания КТД спрямо работниците и служителите, които не са членове на синдикални организации в образователната институция?

Уважаема госпожо, Колективният трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование (Д01-298-22/22.12.2025 г.) се прилага според чл. 4 от него за работниците и служителите-членове на синдикалните организации, и за работодателите-членове на организациите на работодателите, страни по договора в системата на предучилищното и училищното образование. Тази договореност е в съответствие с разпоредбата на чл. 57, ал. 1 от Кодекса натруда (КТ), според която колективният трудов договор има действие спрямо работниците и служителите, които са членове на синдикалната организация - страна по договора. Когато отрасловият/браншовият колективен трудов договор е разпрострян, той има действие спрямо всички работниците и служителите, които работят в предприятия, обхванати от съответния отрасъл или бранш, вкл. спрямо нечленуващите в синдикални организации, страна по него. В случай, че отрасловият/браншовият колективен трудов договор не е разпрострян, както е в конкретния случай, той няма действие спрямо работниците или служителите, които не са членове на синдикалната организация –страна по него. Предвид посоченото в запитването за назначаване на нов директор на училището, трябва да се има предвид легалната дефиниция за „работодател“ в КТ. Според § 1, т. 1 от Допълнителните разпоредби на КТ "работодател" е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение, включително за извършване на надомна работа и работа от разстояние и за изпращане за изпълнение на работа в предприятие ползвател. В тази връзка, работодател е самото училище, независимо от обстоятелството, че трудовите договори на работещите в училището се сключват от неговия директор, като представляващ работодателя. Смяната на лицето, което осъществява функциите на директор на училището, не прекратява сключения колективен трудов договор на ниво предприятие и той е обвързан с предвиденото в него. Новият директор е обвързан и с отрасловия/браншови колективен трудов договор, в случай че той е имал действие спрямо конкретно училище, преди неговото назначаване. Следва да се има предвид и изрично предвиденото в чл. 55, ал. 1 от КТ, че действието на колективния трудов договор, сключен между организация на работодатели и синдикални организации, не се прекратява спрямо работодател, който преустанови членството си в нея след неговото сключване. (СР)

23.01.2026 ID:6569
Във връзкъ с Вашия отговор направих запитване към ГЛАВНА ИНСПЕКЦИЯ ПО ТРУДА. ЕТО И ОТГОВОРА: "Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда” е контролен орган, който извършва специализираната контролна дейност по спазването на законодателството, свързано с изпълнението на държавната служба, и на правата и задълженията на страните по служебното правоотношение. Специализираният контрол, извършван от Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда”, е свързан със спазване на статута на държавния служител и е във връзка с изпълнението на неговите права и задължения. С други думи, инспекцията осъществява контрол по отношение на лицата, които са в служебни правоотношения, но не и по отношение на тези с вече прекратени служебни правоотношения." Следователно, за да предявя искане към Административния съд е редно да получа отговор от Вас, тъй като МТСП е висшестоящият орган, който също следи спазването на законите от подчинените му институции и при неспазване се предприемат необходимите мерки.

В запитването не се съдържа конкретен въпрос, а разсъждения, на които експертите от МТСП няма как да отговорят.

23.01.2026 ID:6566
През януари 2026 г. работодателят ми ме информира, че разполагам с неизползван платен годишен отпуск от 2020 г., който съгласно вътрешна политика на компанията не подлежи на давност. За този период не са били налице обстоятелства като ползване на отпуск по майчинство, продължително отсъствие или други законови основания за отлагане на ползването на отпуска. Притеснението ми е дали при бъдещо прекратяване на трудовото правоотношение работодателят би могъл да откаже ползването или изплащането на тези дни, позовавайки се на изтекла давност по чл. 176а КТ. В тази връзка моля да ме информирате: – допустимо ли е вътрешна политика на работодател да изключва или удължава давността за платен годишен отпуск; – следва ли отпуск от 2020 г. да се счита за погасен по давност при липса на законови основания за спиране или прекъсване; – дължи ли се обезщетение за такъв отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение.

Съгласно чл. 176а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Според общите правила на гражданското право, е недействително съглашението, с което се скъсяват или удължават установените давностни срокове, както и отказът от давност, преди тя да е изтекла (чл. 113 от Закона за задълженията и договорите). В тази връзка, по наше мнение, работодателят няма право да определя друг срок за погасяване по давност на правото на ползване на платен годишен отпуск. Според чл. 224, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност.ПР

22.01.2026 ID:6564
Здравейте! Имам отпуск от 2024г, който трябва да използвам до края на 2026г, ако разбирам правилно чл. 176а. Работодателят иска този отпуск да се вземе до юни 2026г. Това правомерно ли е и в този случай, мога ли да изискам от работодателя да се спази срока от 2 години по чл.176а, ал.1?

Съгласно чл. 176, ал. 2 КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. В чл. 176, ал. 3 КТ е предвидено, че когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително. В случая, описан в запитването, чл. 176, ал. 2 КТ не намира приложение, тъй като неползваният отпуск се отнася за 2024 г. В тази връзка следва да се има предвид, че съгласно чл. 176а, ал. 1 КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Следователно, независимо от причините, поради които платеният годишен отпуск за 2024 г. не е ползван, работникът или служителят може да го ползва с разрешение на работодателя до края на 2026 г., след което правото на ползването му се погасява по давност. ЛТ/

22.01.2026 ID:6562
Съгласно чл. 6 ал. 3 от Наредба за условията и реда за оценяване изпълнението на служителите в държавната администрация се изисква действително отработени най-малко 6 месеца от една календарна година. Назначена съм на 01.07.2025 г. като държавен служител до настоящия момент. От човешки ресурси ми казват, че от тези 6 месеца се приспадат дните, когато съм била в полагаем платен отпуск. Бихте ли дали дефиниция за действително отработено време и според кои разпоредби на закон или наредба, дните на платения отпуск се изключват от 6 месечния срок?

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл). В тази връзка следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.НС

22.01.2026 ID:6560
Уважаеми, Служител излиза в дълъг неплатен отпуск. Ако работодателят внесе осигурителни вноски за дните над 30 → признават ли се те за осигурителен стаж? Ако работодателят внесе осигуровки за дни над 30 → признават ли се за трудов стаж? Под осигурителни вноски, които работодател да внесе имаме в предвид да се начисли еднократно плащане към служителя, за да се подпомогне за времето, в което е в неплатен отпуск, като вноските се направят върху периода след 30-те дни, които не се признават за трудов и осигурителен стаж. Благодаря за отделеното време!

22.01.2026 ID:6556
Здравейте, правилно ли е според Българското трудово законодателство основното възнаграждение да е в пъти по - малко от допълнителните възнаграждения? Примерно: Основна заплата 3000 лв, допълнително възнаграждение с постоянен характер 7000 лв!!!!

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Трудовото законодателство определя минимални стандарти по отношение размерите на основното и на допълнителните трудови възнаграждения, като предоставя възможност за индивидуално и/или колективно договаряне на по-благоприятни размери. Следва да се има предвид, че организацията на работната заплата в предприятието се регламентира във Вътрешните правила за работната заплата. Съгласно чл. 22, ал. 3, т. 4 НСОРЗ във Вътрешните правила за работната заплата задължително се включват редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения. ЛТ/

22.01.2026 ID:6550
как да подам допълнително споразумение ком основния трудов догово за изменение на възнаграждение

Според чл. 119, ал. 1 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение. Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 12 от ЕТЗ се попълва код за основание за сключване на трудовия договор или за изменение на трудовото правоотношение, в описания случай - код 019 за допълнително споразумение по чл. 119, ал. 1 КТ или заповед по чл. 118, ал. 3 КТ за изменение на основното трудово възнаграждение В т. 16 от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта за изменение на основната работна заплата. Именно това е датата, от която започва да тече тридневния срок за подаване на ЕТЗ. В т. 16А от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), от която влиза в сила изменението на трудовото. Следва да се има предвид, че няма пречка изменението на трудовото правоотношение да влезе в сила от дата, определена в допълнителното споразумение или заповедта, като не е задължително това да е датата, на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. При необходимост от уточняване на технически въпроси, свързани с използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

22.01.2026 ID:6549
Какви вписвания трябва да се направярт при приключване на трудова книжка, служителя е имал период на неплатен отпуск от 01.05.2021 до 01.07.2023? За 2021 година 90 дни ли се зачитат за трудов стаж или пропорционално? В правоъгълния печат в книжката се вписва началната дата на постъпване на работа и крайната дата, но изчислението се извършва като се приспадат ните които не се признават за трудов стаж и се завярява с текст за равен трудов и осигурителен стаж или се вписва пълния период от-до и не се заверява с текста за равенство. На страница 24-25 съм описала периодите които не се признават за трудов стаж.

Неплатеният отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж (чл. 160, ал. 3 КТ). Времето на неплатения отпуск до 30 работни дни в една календарна година се зачита и за осигурителен стаж, без да се правят осигурителни вноски (чл. 9, ал. 2, т. 3 от Кодекса за социално осигуряване). Обръщаме внимание, че като изключение, във връзка с Covid пандемията и въведените извънредно положение и извънредна епидемична обстановка в страната, за трудов и за осигурителен стаж се зачита неплатеният отпуск по чл. 160, ал. 1 от КТ в размер до 90 работни дни, ползван през 2021 г. и през 2022 г. (§ 4а, ал. 1 от Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., и за преодоляване на последиците и § 8, ал. 1 от Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2022 г.). В посочения в запитването случай, при ползване на неплатен отпуск от 01.05.2021 г. до 01.07.2023 г. за трудов и осигурителен стаж се зачитат: за 2021 г. – 90 дни, за 2022 г. – 90 дни, за 2023 г. – 30 дни. Периодите над посочените дни не се зачитат за трудов и осигурителен стаж. При вписване в трудовата книжка се вписва датата на сключване и прекратяване на трудовия договор и признатия през този период трудов стаж – в години, месеци и дни (работни), вкл. работните дни неплатен отпуск (които се признават за трудов стаж), а отделно (на стр. 24-25) се посочва и продължителността на времето, което не се признава за трудов стаж. Тъй като е ползван неплатен отпуск и в периоди, които не се зачитат за трудов стаж, не се извършва вписването, че „Осигурителният стаж е равен на зачетения трудов стаж." ЛТ/

22.01.2026 ID:6546
Здравейте, Във връзка с чл. 327, ал. 1, т. 6 КТ, има ли право студент по магистърска програма в държавен университет, в дистанционна форма да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие? Въпросът ми е зададен от гледна точка на това, че административно студентът се води Редовен, в дистанционна форма, като брой кредити и обхванат материал е изцяло приравнен на редовната форма и макар и онлайн, се осъществяват присъствени занятия по дисциплините. Благодаря предварително!

Уважаема госпожо, В чл. 327, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено основание за прекратяване на трудовия договор без предизвестие от страна на работника или служителя, когато той продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура. От значение за валидността на прекратяването на трудовото правоотношение на това основание е обективното обстоятелство за настоящо или предстоящо обучение и невъзможността за съвместяване на работата с обучението, т.е. ако работникът или служителят счита, че работата затруднява обучението му. В този смисъл е и константната съдебна практика. В тази връзка сме на мнение, че ако работникът или служителят желае да упражни правото си да прекрати трудовия договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 6 от КТ, е необходимо само да удостовери факта на продължаващо или предстоящо редовно обучение. Трудовият договор се прекратява от момента, посочен от работника или служителя като заповедта на работодателя има само удостоверителен характер. (СР)

21.01.2026 ID:6543
Здравейте! Почина наш служител, който е предобил право на пенсия, но не му е изплащано обещетение.Същият няма живи родители и брат.Никога не е имал съпруга и деца.Наследници му се явяват неговите племеници./ деца на починал брат/.Следва ли са се изплати обещетение за пенсианиране / 6 работни заплати/ на племениците му Благодаря!

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. С Колективен трудов договор или с индивидуалният трудов договор могат да се договарят и по-големи размери на обезщетението. В случай на смърт на работника или служителя, трудовото правоотношение ще се прекрати на основание чл. 325, ал. 1, т. 11 от КТ. Тъй като според данните в запитването лицето вече е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, считаме че то има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. Наследниците имат право да получат дължимите на наследодателя обезщетения, тъй като в състава на наследството се включват и вземанията за обезщетения по трудово правоотношение. В тази връзка, наследниците следва да удостоверят това си качество като представят удостоверение за наследници. Съответната сума се изплаща общо на правоимащите лица или на едно от тях, ако е снабдено с изрично, нотариално заверено, пълномощно от останалите правоимащи. Следва да се има предвид, че неизплащането на дължимото обезщетение може да е основание за предявяване на съдебен иск. Срокът за предявяване на иска е 3-годишен от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо, т.е. за обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ три години след последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е било прекратено. (СР)

21.01.2026 ID:6536
Във фирмата ни въвеждат подаването на заявления за отпуск да е в специално разработена информационна система, без електронен подпис, като ще се подават само от прекият ръководител на работника и не остава никъде на хартиен носител. Това правилно ли е? Не трябва ли работника сам да си подаде заявлението? Предварително благодаря за отделеното време.

В чл. 22, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. Съгласно чл. 2, ал. 1 от Наредба за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (Наредбата), работодателят може да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя в съответствие с изискванията на тази наредба, приложимите нормативни актове и стандарти, както и приетите от работодателя вътрешни документи за организация на труда в предприятието. Съгласно чл. 6, ал. 1, т. 2 от Наредбата електронните документи, които могат да бъдат част от трудовото досие на работника или служителя, са едностранни документи, създадени от работника или служителя. Според § 1, т. 2 от Допълнителната разпоредба на Наредбата "Едностранни документи, създадени от работника или служителя" са молби, заявления, декларации, уведомления, съгласия, отчети, искания (вкл. за ползване на платен годишен отпуск) и други документи, които са от значение за възникването, съществуването, изменението и прекратяването на трудовото правоотношение. Съгласно чл. 7, ал. 2 от Наредбата електронните документи се подписват от работника или служителя с електронен подпис съобразно нормативните изисквания и договореното с работодателя. Когато работодателят изисква от работника или служителя да се използва квалифициран електронен подпис, той е длъжен да осигури механизъм на подписване за своя сметка (чл. 7, ал. 3). ЛТ/

20.01.2026 ID:6535
Аз съм държавен служител. Имам ли право да работя от вкъщи или хибридно, ако имам дете под 12 години с увреждане и решение на ТЕЛК 95% с чужда помощ?

20.01.2026 ID:6534
Здравейте, въпроса ми е относно формиране на брутната заплата на личен асистент и по конкретно определянето на допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, според Чл.31, ал.2 от Закона за Личната помощ. Моля за точен и ясен отговор с конкретен пример на горепосочения въпрос, тъй като различните доставчици на лична помощ тълкуват по различен начин какъв стаж може да бъде признат за допълнителен такъв, на лице сключващо трудов договор за личен асистент. Следва ли доставчика на лична помощ да спази Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, която въвежда детайлни правила кои периоди трябва да бъдат отчетени като предходен професионален опит. Завършвам въпроса си с конкретен пример, освен професионален опит на длъжност личен асистент, зачита ли се за такъв и на длъжности като социален асистент, домашен помощник, лекар, медицинска сестра, рехабилитатор като за последната длъжност стажа е натрупан в социална услуга за резидентна грижа.

Съгласно чл. 31, ал. 2 от Закона за личната помощ средствата, предназначени за заплащане на отработен час по механизма лична помощ от лице по чл. 25, включва и допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит. При определянето му работодателят следва да спазва Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). Следва да се има предвид, че трудовият стаж, придобит преди сключване на трудов договор с конкретен работодател се взема предвид от него, когато предишният трудов стаж е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия (чл. 12, ал. 4, т. 1 НСОРЗ). Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5 НСОРЗ). Съгласно чл. 22, ал. 3, т. 4 НСОРЗ във Вътрешните правила за работната заплата задължително се включват редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения. Всеки работодател е длъжен да има Вътрешни правила за работната заплата. Съгласно чл. 127, ал. 1, т. 5 КТ работодателят е длъжен да запознае работника или служителя с вътрешните правила за работната заплата. За нарушение на трудовото законодателство от страна на работодателя може да се сигнализира инспекцията по труда. Освен това, възникнал трудов спор по изпълнение на трудовото правоотношение може да бъде разгледан и по съдебен ред. ЛТ/

20.01.2026 ID:6533
Във връзка с организацията на работното време в предприятие на наш клиент, моля за Вашето официално становище по следния конкретен казус, който е от съществено значение за спазването на трудовото законодателство. В предприятието е въведено следното разпределение на почивките през работния ден: - две кратки почивки по 15 минути (една преди обед и една след обед) - една обедна почивка от 30 минути Общото време за почивки е 60 минути, като всички почивки са уредени в Правилника за вътрешния трудов ред и не се включват в работното време, съгласно чл. 151, ал. 1 КТ. Работното време е 8 часа чисто работно време, независимо че работната смяна продължава астрономически 9 часа поради въпросните почивки. Поставен въпрос: Моля да потвърдите дали гореописаната организация на почивките представлява: 1) Почивки по смисъла на чл. 151 от Кодекса на труда, които не се включват в работното време, или 2) „Прекъсване на работния ден“ по смисъла на чл. 6 от НРВПО (раздробяване / разделяне на работния ден, т.нар. split-shift), което е отделен правен институт и предполага наличието на значително по-дълга пауза с отделни изисквания за разпределение на работното време. Моля да ни бъде разяснено: 1. Допустимо ли е по чл. 151 КТ въвеждането на повече от една кратка почивка през работния ден? 2. Съставлява ли комбинацията от две кратки почивки по 15 минути и обедна почивка по 30 минути „прекъсване на работния ден“ по чл. 6 НРВПО? 3. Ако не — кои критерии се използват за разграничаване между почивки в рамките на работния ден (чл. 151 КТ) и прекъсване / разделяне на работния ден (чл. 6 НРВПО)? Целта на запитването е да гарантираме законосъобразност на организацията на труда и да избегнем различно тълкуване от контролните органи. Ще Ви бъдем благодарни за предоставяне на писмено становище.

Разпоредбата на чл. 151, ал. 1 КТ предвижда, че работното време на работника или служителя се прекъсва с една или няколко почивки. Работодателят осигурява на работника или служителя почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути. Съгласно изричната разпоредба на ал. 2 почивките не се включват в работното време. Разпоредбата на чл. 151, ал. 1 КТ не определя броя на почивките. Разделянето на работния ден на две или три части е регламентирано в чл. 139, ал. 4 КТ и чл. 6 НРВПО. Разделянето на работния ден на две или три части е приложимо в предприятия в зависимост от характера на труда и организацията на работата (чл. 139, ал. 4 КТ). Съгласно чл. 6 НРВПО при разделяне на работния ден на две или три части (чл. 139, ал. 4 КТ) броят на прекъсванията, без обедната почивка, не може да бъде повече от две за един работен ден, а продължителността на всяко прекъсване, с изключение на обедната почивка, не може да бъде по-малка от 1 час. При разделяне на работния ден на части не може да се нарушава минималната непрекъсната междудневна и седмична почивка. При определени 2 почивки от по 15 минути и 1 обедна почивка от 30 минути не е налице разделяне на работния ден на части в съответствие с чл. 139, ал. 4 КТ и чл. 6 НРВПО. В случай че описаните почивки по 15 минути са физиологични, определени по реда Наредба № 15 от 31.05.1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа (Наредба № 15), те са част от работното време. Съгласно чл. 6, ал. 1 от Наредба № 15 физиологичните режими на труд и почивка включват почивки, които се използват за отдих и възстановяване. Времето за почивките по ал. 1 се включва в рамките на работния ден (работната смяна). Физиологичните режими на труд и почивка се въвеждат с организацията на работата и нормирането на труда. ЛТ/

20.01.2026 ID:6532
Здравейте, предстои пенсиониране на учител, при което следва да му се изплатят 11.5 брутни заплати, съгласно Колективен трудов договор в системата на образованието. Към момента нямаме възможност да изплатим сумата наведнъж и със съгласието на лицето ще се изплаща всеки месец определена сума (напр. 2500 евро) до окончателното изплащане. Въпросът ми е в такъв случай следва ли всеки месец да се подава корекция на ЕТЗ с датата на изплащане на част от обезщетението, или ЕТЗ с датата на изпащане на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ е последния месец, в който ще изплатим последната сума. Благодаря предварително и моля за становище при първа възможност, тъй като прекратяването на трудовия договор ще бъде от 01 февруари 2026 г.

В Кодекса на труда (КТ) е определен и моментът, в който става дължимо изплащането на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ. В тази връзка разпоредбата на чл. 228, ал. 3 от КТ изрично предвижда, че обезщетенията по този раздел, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. Следва да се има предвид, че след изтичане на посочения срок задължението става изискуемо и работникът или служителят може да предяви иска за изплащането му в 3-годишен срок. Според чл. 349, ал. 1, т. 15 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за изплатено обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 222, ал. 2 и 3 от КТ. В чл. 10, ал. 4, т. 2 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано задължението на работодателя да подава електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в седемдневен срок от изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 222, ал. 2 и/или ал. 3 от КТ. С оглед на цитираната разпоредба, считаме че следва да бъде подаден ЕТЗ с тези данни след като обезщетението е изплатено в пълен размер.ПР

20.01.2026 ID:6531
Имам дете на 4 години, което за съжаление често боледува, но работодателят ми отказа работа от вкъщи, въпреки че работата ми изцяло го позволява. Имам колега, с който работим едно и също, но той има здравословна причина и е изцяло от вкъщи, тоест работата го позволява. Но работодателя каза на мен, че не може заради вътрешни правила и организации. Това достатъчен отговори ли е, мотивиран? И аз мога ли да пусна сигнал срещу тях? Надявам се да се обърне по сериозно законово внимание на тази възможност за родителите, които могат да работят от вкъщи да си гледат децата. Защото масово работодателите тотално игнорират тази възможност. Благодаря ви!

Уважаема госпожо, От данните в запитването е ясно, че имате право да предложите на работодателя изменение на трудовото правоотношение по чл. 167б от Кодекса на труда (КТ). Тази разпоредба предоставя възможност да се поиска изменение на трудовото правоотношение, вкл. формата за организиране на работа се промени от работа в помещенията на работодателя към работа от разстояние. Съгласно чл. 167б, ал. 3 от КТ изменение на трудовото правоотношение се извършва по взаимно съгласие на страните, изразено писмено, когато съществува такава възможност в предприятието. Следва да се има предвид, че работодателят има право да откаже изменение на трудовото правоотношение, като КТ въвежда задължение за работодателя да предостави на работника или служителя мотивиран писмен отговор в 14-дневен срок. Ако считате, че работодателят нарушава принципа за равенство в третирането и не изпълнява задължението си по чл. 13, ал. 1 от Закона за защита от дискриминация (ЗЗДискр) за осигуряване на еднакви условия на труд без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1 от ЗЗДискр, вкл. дискриминация, основана на пол и семейно положение, можете да подадете жалба в Комисията за защита от дискриминация. Комисията е независим специализиран държавен орган за предотвратяване на дискриминация, защита от дискриминация и осигуряване равенство на възможностите. Жалба може да се подаде електронно през интернет страницата https://kzd-nondiscrimination.com/ . (СР)

19.01.2026 ID:6528
Получено е решение не ТЕЛК с 20% намалена работоспособност, посочени противопоказания и указание "Не може да работи на настоящата длъжност". След като ТЕЛК трудоустроява само при 50% и нагоре, трябва ли да преместваме лицето на друга длъжност? Счита ли се за трудоустроено?

Според чл. 314 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето си може да изпълнява друга подходяща работа или същата работа при облекчени условия, се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. Предписанието задължава работника и работодателя да се съобразяват с определените в него облекчени условия на труд. За допълнителна информация може да се обърнете към Министерството на здравеопазването по компетентност. ЛТ/

19.01.2026 ID:6527
Колко места за трудоустроени трябва да се определят при 8 щатни бройки и 18 броя работници работещи при непълен работен ден по чл 315 от КТ.

Съгласно чл. 315, ал. 1 от Кодекса на труда работодателят с повече от 50 работници и служители е длъжен да определя ежегодно работни места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност от 4 до 10 процента от общия брой на работниците и служителите в зависимост от отрасъла. Когато броят на работниците е по-малко от 50 работодателят няма задължение да определя места за трудоустрояване съгласно чл. 315, ал. 1 КТ. ЛТ/

Предишна 1 2 ... 5 6 7 ... 154 155 Следваща