|
07.05.2024 ID:3587
Работодателят ми ме стресира и не мога да си върша работата.
Какво мога да предпиема и как мога да бъда защитен?
Въпросът Ви е неясен и липсва информация, от която да може да се направи заключение относно факторите, водещи до стрес. Бихме желали да Ви уведомим, че съгласно законодателството по безопасност и здраве при работа работодателят е задължен да оцени всички рискове за здравето и безопасността, включително и рисковете свързани с нервно-психично напрежение и стрес, и да предприеме необходимите мерки за ограничаването и намаляването им. В случай, че считате, че са нарушени трудовите Ви права, следва да се обърнете към териториалната инспекция по труда.
| 26.04.2024 ID:3554
С ТЕЛК над 90% съм. От 15 години работя на едно място като социален работник, при един и същ работодател. За жалост през последните година -две физическото ми състояние се променя-походката ми е нестабилна и това води до фрактури. Необходимо е приспособяване на работното ми място така, че дори и да падна, да не чупя нищо. Възможно ли е работодателят ми да кандидатства за отпускане на средства по национална програма "Заетост за хора с увреждания", при положение че не се налага преназначението ми?
Уважаема госпожо,
По отношение на Националната програма за заетост и обучение на хора с трайни увреждания следва да се обърнете към Агенцията по заетостта.
| 24.04.2024 ID:3532
Имат ли право на допълнителен отпуск /съгласно Наредба за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск, приета с ПМС №267/12.12.2005 г./ лица с решение на ТЕЛК, които имат противопоказни условия на труд: "неблагоприятен микроклимат", при условие, че за дадената длъжност, която заемат се полага такъв отпуск /за работа при температури под +10 и над +30/? Съгласно решенията на ТЕЛК, лицата имат право да изпълняват заеманата длъжност.
Съгласно чл. 4, ал. 4 от Наредба за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск, работниците и служителите, които имат право на допълнителния платен годишен отпуск по наредбата, се определят с писмена заповед на работодателя след предварителни консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд и в съответствие с оценката на риска.
Съгласно чл. 4, ал. 1 от наредбата, право на допълнителен платен годишен отпуск имат работници и служители, които извършват определените в чл. 2 работи не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време, с изключение на работниците и служителите, които извършват работи в среда на йонизиращи лъчения.
Ако лицето изпълнява вид работа, посочена в чл. 2 от наредбата, и са спазени условията на чл. 4, то има право на допълнителен платен годишен отпуск. ЛТ/
| 10.04.2024 ID:3458
Здравейте,
Имаме бременна служителка, която не може да изпълнява възложените й трудови функции, поради несъотвествие със здравословното й състояние, което е установено с предписание.
В същотто време няма как да й осигурим друга подходяща работа, защото работите за подземни. Служителката не желае да прекрати договора си.
Как да процедираме в този случай? Ще и плащаме обезщетението, докато не излезе в отписк по майчинство ли?
Съгласно чл. 317ал. 1 КТ необходимостта от преместване на работника или служителя на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи.
Предписанието за трудоустрояване, издадено от здравните органи, задължава работника или служителя да не изпълнява работата, от която се премества, а работодателя - да не го допуска до тази работа (чл. 317, ал. 2 КТ).
Работодателят е длъжен да премести работника или служителя на подходяща работа съгласно предписанието на здравните органи в 7-дневен срок от получаването му (чл. 317, ал. 3 КТ).
Съгласно чл. 317, ал. 4 КТ при неизпълнение на предписанието на здравните органи от работодателя той дължи на работника или служителя обезщетение по чл. 217 КТ.
Според чл. 217, ал. 1 КТ работодателят дължи на подлежащия на трудоустрояване работник или служител обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение от деня, в който получи предписанието за трудоустрояване, до неговото изпълнение.
Съгласно чл. 4, ал. 3 от НАРЕДБА № РД-07-4 от 15.06.2015 г. за подобряване на условията на труд на бременни работнички и на работнички родилки или кърмачки (Наредбата) длъжностите и работните места, подходящи за заемане от бременните работнички и работничките родилки или кърмачки, се определят по реда Наредбата за трудоустрояване. В чл. 8 – 11 от тази наредба е регламентирано трудоустрояването на бременни работнички и служителки.
Съгласно чл. 6 от НАРЕДБА № РД-07-4 от 15.06.2015 г. работничките и служителките не могат да бъдат задължавани да изпълняват подземна работа в мини освен в случаите, когато:
1. заемат ръководни длъжности, чиито задължения не налагат извършване на физическа работа;
2. са заети в санитарни и социални служби;
3. във връзка с обучението си и с оглед на професионалната си подготовка трябва да преминат практически стаж, при условие че са навършили 18 години;
4. задълженията им понякога (не ежедневно) налагат да слизат в подземните минни разработки за извършване на работа, при която няма физически труд.
При невъзможност да се спази чл. 6 от Наредбата, съответно да се изпълни предписанието за трудоустрояване на здравните органи, работодателят дължи обезщетението по чл. 217 КТ от деня, в който е получил предписанието.
Следва да имате предвид, че съгласно чл. 333, ал. 5 КТ бременна работничка или служителка, както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро, може да бъде уволнена с предизвестие само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1, 7, 8 и 12, както и без предизвестие на основание чл. 330, ал. 1 и ал. 2, т. 6. В случаите на чл. 330, ал. 2, т. 6 уволнението може да стане само чрез предварително разрешение на инспекцията по труда. Когато бременната работничка или служителка ползва отпуск по чл. 163 КТ тя ползва закрилата по чл. 333, ал. 6 КТ и може да бъде уволнена само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1 КТ. ЛТ/
| 09.04.2024 ID:3453
Във връзка с промяната на Наредба 7 за издаване на електронни ваучери, това важи ли и за тези по Наредба 11, или те си остават на хартия?
В ДВ, бр. 99 от 2023 г., са направени изменения и допълнения в НАРЕДБА № 7 от 9.07.2003 г. за условията и реда за издаване и отнемане на разрешение за извършване на дейност като оператор на ваучери за храна и осъществяване дейност като оператор.
В сила от 1.01.2024 г. е изменено и заглавието на наредбата, а именно: НАРЕДБА № 7 от 9.07.2003 г. за условията и реда за издаване и отнемане на разрешение за извършване на дейност като оператор на ваучери за храна на хартиен и електронен носител, за издаване на ваучери за храна на електронен носител, характеристиките на издаваните ваучери за храна на електронен носител и осъществяване дейност като оператор.
Действащата наредба регламентира условията и реда за издаване и отнемане на разрешение за извършване на дейност като оператор на ваучери за храна както на хартиен, така и електронен носител.
Промените в наредбата произтичат от разпоредбата на чл. 204, ал. 1, т. 2 от Закона за корпоративното подоходно облагане (ЗКПО), в сила от 01.01.2024 г., която регламентира, че социалните разходи за ваучери за храна са разделени на два вида – ваучери за храна на хартиен носител и ваучери за храна на електронен носител. В чл. 209 ЗКПО е регламентирано издаването на „хартиените“ ваучери, а чл. 209а, ал. 1 ЗКПО – на „електронните“ ваучери.
Следва да се има предвид, че съгласно § 25 от Преходните и заключителните разпоредби към Закона за държавния бюджет на РБългария за 2023 г. операторите по чл. 209, ал. 3 от Закона за корпоративното подоходно облагане могат да отпечатват и предоставят ваучери за храна на хартиен носител до 30 юни 2024 г.
За периода от 1 януари 2024 г. до 30 юни 2024 г. данъчно задължените лица могат да предоставят на наетите лица за конкретен месец само ваучери за храна на хартиен носител по чл. 209 от Закона за корпоративното подоходно облагане или само ваучери за храна на електронен носител по чл. 209а от Закона за корпоративното подоходно облагане.
В НАРЕДБА № 11 от 21.12.2005 г. за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея не са правени изменения и допълнения. Обръщаме внимание, че тя е издадена на основание чл. 285, ал. 2 КТ и се нея се определят условията и редът за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея на работниците и служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда. Съгласно УКАЗАНИЕ № ПК 25-3 от 31.08.2006 г. за прилагането на Наредба № 11 за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея е допустимо при спазване на условията на чл. 285 от КТ храната да бъде предоставяна и под формата на ваучери за храна (независимо от техния вид). Видът на ваучерите за храна – на хартиен или на електронен носител не е предмет на уредба в Кодекса на труда и в Наредба № 11. ЛТ/
| 03.04.2024 ID:3419
Моля да ми върнете обратна информация кои пространства, съответно съдове се считат за "затворени" по смисъла на чл. 3, т. 14 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време. Съществуват ли критерии за определяне на пространствата и съдовете като затворени. В случай, че се полага труд в затворено пространство или затворен съд, но работодателят не го е определил като такова и съответно не е установил намалено работно време, какви са правата на работниците и служителите?
В законодателството за здравословни и безопасни условия на труд разпоредби относно защита на работещите при работа в ограничени/затворени пространства се съдържат основно в Наредба № 7 от 23.09.1999 г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд на работните места и при използване на работното оборудване (Наредба № 7), Наредба № 9 от 23.09.2004 г. за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд при експлоатация и поддържане на водоснабдителни и канализационни системи (Наредба № 9) и Наредба № 2 от 22.03.2004 г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд при извършване на строителни и монтажни работи.
Съгласно общите изисквания на чл. 18, ал. 2 и 3 от Наредба № 7, работещите не трябва да бъдат експонирани при никакви обстоятелства на повишени рискове вследствие на работа в ограничени пространства. За работещите в ограничени пространства се осигурява постоянно наблюдение отвън и се предприемат всички подходящи мерки за оказване на ефективна и незабавна помощ.
Според дефиницията на §1, т. 4 от Допълнителната разпоредба на Наредба № 9, ограничено пространство е всяко място (шахта, камера, резервоар, кладенец, закрит канал, тръбопровод, колектор, силоз и др.), в което, поради затвореният му характер, се появява предвидима опасност.
Към работа в ограничени пространства се пристъпва след извършване на подробна оценка на риска, свързан с влизане или работа в тях и само когато работата не може или не е подходящо да бъде извършена отвън. Оценката на риска следва да отчете следните възможни предвидими опасности при работа в ограничени пространства: липса или недостиг на кислород; наличие на опасен газ, дим или пара; пожар и/или експлозии; остатъчни вещества по вътрешните повърхности, които биха могли да се срутят и/или изпуснат газове, димове и/или пари; високи температури, водещи до повишаване на телесната температура; удавяне вследствие на внезапен достъп или наличие на течности; твърди материали, които наличните течности носят; привнесени опасности (вследствие на заваряване, изолационни работи и др.); всяко друга предвидима опасност, която води до риск на работното място. За осигуряване на ЗБУТ в ограничени пространства работодателят е длъжен да води регистър за местоположението и предвидимите опасности в ограничените пространства на територията на предприятието и с вътрешна заповед да определи ограничените пространства, за които се изисква издаване на разрешение за работа в тях, формата и съдържанието на документа (т. 1-2 и т. 3.2 и 3.5 от Приложение № 1 към чл. 1, ал. 3 „Работа в ограничени пространства“ от Наредба № 9).
В тази връзка, ако считате, че е налице нарушение на трудовите Ви права относно нормативните изисквания за работа в ограничени/затворени пространства и установяване на намалено работно време, можете да подадете сигнал до ИА "Главна инспекция по труда"/съответната териториална дирекция “Инспекция по труда” по регистрация на предприятието, която извършва цялостен контрол за спазване на трудовото законодателство и законодателството за здравословните и безопасни условия на труд. (ВС)
| 01.04.2024 ID:3405
Достатъчно ли е преминаването на ежегодно обучение за лицата провеждащи инструктажа или е необходимо да преминават и периодичен инструктаж и ако трябва да преминават инструктаж кой трябва да го провежда?
Съгласно изискването на чл. 3 от Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд (Наредба № РД-07-2), работодателят не допуска до работа работник и служител, който не притежава необходимите знания и умения и/или не е инструктиран по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд. А съгласно изискването на чл. 6, ал. 1, т. 3 от Наредба № РД-07-2, обучение по безопасност и здраве при работа се провежда на лицата, които са определени от работодателя да провеждат инструктажите по безопасност и здраве при работа. Следователно работодателят, в зависимост от специфичните опасности за извършваната дейност и образованието/квалификацията и уменията на инструктиращите, определя дали на лицата, извършващи инструктажите ще се провежда само обучение или обучение и инструктаж. Когато се установи необходимост от провеждане на периодичен инструктаж на лицата, които провеждат инструктажите, няма пречка той да се извършва и от работодателя. (НА)
| 21.03.2024 ID:3353
Здравейте,
Необходимо ли е, работодателят да направи оценка на риска, която да обхване работното оборудване, помещенията, работните места, организацията на труда, използването на суровини и материали и другите аспекти на работната среда и работните процеси, които представляват опасност или имат значение за безопасността и здравето при работа за наето лице по граждански договор?
В разпоредбата на чл. 1, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) изрично е регламентирано, че отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения. Основната характеристика на трудовото правоотношение е правото работодателят да определя работното място, работно време, вида работата и организацията на труда, поради което се приема, че работникът или служителят се намира в положение на йерархическа зависимост. Именно поради това, със сключване на трудовия договор работникът или служителят се съгласява да е подчинен на работен режим, установен от работодателя и поема задължение да спазва трудовата дисциплина и ред, а работодателят има задължение да осигури здравословни и безопасни условия на труд. Законът за задълженията и договорите регламентира възможност за сключване на други видове договори, които нямат за предмет предоставянето на работна сила, а предаването на конкретен трудов резултат (т. нар. „граждански договори“, които мога да бъдат договор за услуга, за изработка и други). При тях изпълнителят дължи определен резултат и сам определя начина на извършване на работата, като няма определено работно време, работно място и установен работен режим. Изпълнителят по т. нар. „граждански договор“ не е в йерархическа подчиненост на възложителя по договора и той не следва да определя условията на труд. В тази връзка възложителят по т. нар. „граждански договор“ няма основание да извършва оценка на риска за тази категория лица. Следва да се има предвид, че отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения (чл. 1, ал. 2 от Кодекса на труда). Когато се установи, че работна сила се предоставя в нарушение на чл. 1, ал. 2, съществуването на трудовото правоотношение се обявява с постановление, издадено от контролните органи на инспекцията по труда. В тези случаи съществуването на трудовото правоотношение може да се установява с всички доказателствени средства. В постановлението се определя началната дата на възникването на трудовото правоотношение. (НА)
| 21.03.2024 ID:3351
Уважаеми господа,
В
"НАРЕДБА № РД-07-2 ОТ 16 ДЕКЕМВРИ 2009 Г. ЗА УСЛОВИЯТА И РЕДА ЗА ПРОВЕЖДАНЕТО НА ПЕРИОДИЧНО ОБУЧЕНИЕ И ИНСТРУКТАЖ НА РАБОТНИЦИТЕ И СЛУЖИТЕЛИТЕ ПО ПРАВИЛАТА ЗА ОСИГУРЯВАНЕ НА ЗДРАВОСЛОВНИ И БЕЗОПАСНИ УСЛОВИЯ НА ТРУД,
В сила от 01.01.2010 г."
пише в:
Чл. 15. (1) (Изм. - ДВ, бр. 25 от 2010 г.) Ежедневен инструктаж се провежда на работещи, пряко заети в дейности с висок производствен риск, включително: в подземни, минни и геологопроучвателни обекти; в кариери; в добива на нефт и газ; в превозите в железопътния транспорт; в производството и употребата на взривни материали; в международните автомобилни превози; в автомобилните превози на опасни товари по шосе; при работа с опасни химически вещества и препарати; при строителни и монтажни работи.
въпросите са ми:
1. От какво се определя високия производствен риск?
2. Юридическит как се тълкува :при строителни и монтажни работи, т.е дали строителните и монтажни дейности са отделни или заедно извършвани?
Благодаря ви много,
В изрично посочените в чл. 15, ал. 1 от Наредба № РД-07-2 от 16 декември 2009 г. дейности рискът по начало е висок, вкл. по отношение на строителството. Но освен в тях е възможно наличието на висок риск и в други области, технологични процеси и оборудване, работни места и т.н. в зависимост от дейността на работодателя. С цел да се определят опасностите, при осъществяване на дейността за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, работодателят е длъжен да оценява рисковете за безопасността и здравето на работещите, като обхване избора на работно оборудване, използването на химични вещества и смеси и организацията на работните места (чл. 16, ал. 1, т. 1 от ЗЗБУТ). Именно с оценката на риска работодателят определя дали един риск е нисък или висок и в зависимост от оценката следва да предприеме съответните мерки за отстраняване или намаляване на съответната опасност, като провеждането на ежедневен инструктаж е възможна такава мярка.
Съгласно т. 13 от § 1 на допълнителните разпоредби на Наредба № 2 от 22.03.2004 г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд при извършване на строителни и монтажни работи, "строителна площадка", "строежи" и "строителни и монтажни работи" са понятията, определени в допълнителните разпоредби на Закона за устройство на територията (ЗУТ). Съгласно т. 40 от § 5 на допълнителните разпоредби на ЗУТ, "строителни и монтажни" са работите, чрез които строежите се изграждат, ремонтират, реконструират, преустройват, поддържат или възстановяват. В зависимост от особеностите на строежа, технологията на изпълнение и организацията на работа, строителните и монтажните работи могат да се изпълняват както последователно, така и едновременно. (НА)
| 21.03.2024 ID:3346
Здравейте!
След 01.07.2024 г. ваучерите за храна по Наредба №11 задължително ли ще се издават на електорен носител или ще останат хартиени? В Наредба №7 няма изричнен запис, от който да става ясно, а Нардеба №11 не е променяна.
В ДВ, бр. 99 от 2023 г., са направени изменения и допълнения в НАРЕДБА № 7 от 9.07.2003 г. за условията и реда за издаване и отнемане на разрешение за извършване на дейност като оператор на ваучери за храна и осъществяване дейност като оператор.
В сила от 1.01.2024 г. е изменено и заглавието на наредбата, а именно: НАРЕДБА № 7 от 9.07.2003 г. за условията и реда за издаване и отнемане на разрешение за извършване на дейност като оператор на ваучери за храна на хартиен и електронен носител, за издаване на ваучери за храна на електронен носител, характеристиките на издаваните ваучери за храна на електронен носител и осъществяване дейност като оператор.
Действащата наредба регламентира условията и реда за издаване и отнемане на разрешение за извършване на дейност като оператор на ваучери за храна както на хартиен, така и електронен носител.
Промените в наредбата произтичат от разпоредбата на чл. 204, ал. 1, т. 2 от Закона за корпоративното подоходно облагане (ЗКПО), в сила от 01.01.2024 г., която регламентира, че социалните разходи за ваучери за храна са разделени на два вида – ваучери за храна на хартиен носител и ваучери за храна на електронен носител. В чл. 209 ЗКПО е регламентирано издаването на „хартиените“ ваучери, а чл. 209а, ал. 1 ЗКПО – на „електронните“ ваучери.
Следва да се има предвид, че съгласно § 25 от Преходните и заключителните разпоредби към Закона за държавния бюджет на РБългария за 2023 г. операторите по чл. 209, ал. 3 от Закона за корпоративното подоходно облагане могат да отпечатват и предоставят ваучери за храна на хартиен носител до 30 юни 2024 г.
За периода от 1 януари 2024 г. до 30 юни 2024 г. данъчно задължените лица могат да предоставят на наетите лица за конкретен месец само ваучери за храна на хартиен носител по чл. 209 от Закона за корпоративното подоходно облагане или само ваучери за храна на електронен носител по чл. 209а от Закона за корпоративното подоходно облагане.
В НАРЕДБА № 11 от 21.12.2005 г. за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея не са правени изменения и допълнения. Обръщаме внимание, че тя е издадена на основание чл. 285, ал. 2 КТ и се нея се определят условията и редът за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея на работниците и служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда. Съгласно УКАЗАНИЕ № ПК 25-3 от 31.08.2006 г. за прилагането на Наредба № 11 за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея е допустимо при спазване на условията на чл. 285 от КТ храната да бъде предоставяна и под формата на ваучери за храна (независимо от техния вид). Видът на ваучерите за храна – на хартиен или на електронен носител не е предмет на уредба в Кодекса на труда и в Наредба № 11. ЛТ/
| 07.03.2024 ID:3279
Здравейте, при сключен договор на непълно работно време 1/2част за длъжност, чието пълно работно време е 7ч, за колко часа трябва да е договора?
Съгласно чл. 138, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) страните по трудовия договор могат да уговарят работа за част от законоустановеното работно време (непълно работно време). В тези случаи те определят продължителността и разпределението на работното време. Следователно ако за съответната длъжност е установен 7-часов работен ден, то трудовият договор за работа при непълно работно време може да бъде сключен с продължителност на работния ден от 1 до 6 часа.ПР
| 05.03.2024 ID:3257
Моля за становище относно въпрос, касаещ измервания на факторите на работната среда от ведомствена лаборатория, която няма акредитация от ИАБСА.
Съгласно чл. 217 от Наредба №7 за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд на работните места и при използване на работното оборудване, установяването на съответствието на работната среда, трудовия процес, използваната технология и работното оборудване с нормите и изискванията за безопасни и здравословни условия на труд се осъществява посредством подходите, методите и формите за извършване на оценката на риска и необходимите измервания се извършват от звена и специалисти на работодателя и/или от упълномощени от Изпълнителна агенция "Българска служба за акредитация" юридически и физически лица. В ал. 4 от чл. 217 от наредбата не е регламентирано, че звената на работодателя трябва да са акредитирани.
Предвид изискванията на Регламент №765/2008 г. за определяне на изискванията за акредитация и надзор на пазара във връзка с предлагането на пазара на продукти и чл. 2, ал. 2 и ал. 3 от Закона за националната акредитация на органи за оценяване на съответствието, моля за становище по компетентност дали издаваните протоколи от ведомственото звено са законосъобразни и дали могат да послужат като основа за генериране на права и задължения на страните по служебно и трудово правоотношение, в това число изплащане на финансови средства от бюджета на дадено ведомство.
Наблюденията и измерванията на факторите на работната среда и на специфични показатели за безопасност на работни процеси, работно оборудване и работни места се провеждат във връзка с оценката на риска за безопасността и здравето на работещите. Съгласно чл. 10, ал.1, т.6 на Наредба № 5 от 11.05.1999 г. за реда, начина и периодичността на извършване на оценка на риска (ДВ, бр. 47 от 1999 г.), данните от измерванията на факторите на работната среда могат да бъдат един от източниците на информация за оценяване на риска. С разпоредбата на чл. 217, ал. 4 от Наредба № 7 от 23.09.1999 г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд на работните места и при използване на работното оборудване (Наредба № 7) са определени лицата, които могат да извършват измервания на показатели на работната среда във връзка с оценката на риска, както следва:
1. звена и специалисти на работодателя;
2. юридически и физически лица, упълномощени от Изпълнителна агенция "Българска служба за акредитация";
3. звена и специалисти на работодателя и упълномощени от Изпълнителна агенция "Българска служба за акредитация" (ИА БСА) юридически и физически лица.
Документите за установяване на съответствието с нормите и изискванията за безопасни и здравословни условия на труд, вкл. резултатите от проведените измервания, се включват в документацията по оценката на риска (чл. 217, ал. 5 от Наредба № 7).
В тази връзка считаме, че условието за акредитация при прилагане на Наредба № 7 се отнася само за външни за работодателя юридически и физически лица.
Следва да се отбележи, че когато измерванията се извършват от звена и специалисти на работодателя, те трябва да отговарят на изискванията на нормативните актове за извършване на такава дейност относно квалификация и правоспособност, както и да разполагат с апаратура, отговаряща на изискванията на Закона за измерванията. (ВС)
| 21.02.2024 ID:3201
Здравейте,
Документираме инструктажите в инструктажни книги по чл. 6, Приложения 1, 2 и 3 от Наредба 3, тъй като книгите са все още неизписани и съдържат важна информация за проведени инструктажи от 2009г. Като се има предвид несъществените изменения по тях, необходимо ли е книгите да бъдат сменени спрямо новата Наредба?
Съгласно чл. 11, ал. 5 от Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд (Наредба № РД-07-2), инструктажите, проведени по реда на наредбата, се документират в Книги за инструктажи съгласно приложение № 1. По същество информацията, която се попълва, следва да е една и съща, тъй като формата на трите вида книги за инструктажи от приложение № 1 на Наредба № РД-07-2 и от приложения 1, 2 и 3 на отменената Наредба №3 не се различават, с изключение на заглавията на книгите, номерата на приложенията и основанията на разпоредбите. Все пак трябва да имате предвид, че при проверка от контролните органи на инспекция по труда е възможно да се установят несъответствия. (НА)
| 09.02.2024 ID:3129
Здравейте,
във фирма с дванадесет часови смени и непрекъсваем режим на работа /попадаща в условията на чл.2, ал.2, но без специфични условия на труд по чл. 2, ал.1 на Наредба 11 от 21.12.2005 за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея, следва ли работодателя да осигурява по тази наредба тонизиращи и ободряващи напитки и безплатна храна по време на нощни смени или следва да се предоставят по чл.140, ал. 3 на КТ?
С Указание № ПК 25-3 от 31.08.2006 г. за прилагането на Наредба № 11 за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея (обн., ДВ, бр. 1 от 2006 г.), издадено на основание § 2 от заключителните разпоредби на наредбата е уредено, че безплатна храна и/или добавки към нея получават работниците и служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда. Тези две условия трябва да действат кумулативно съгласно чл. 285, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), за да има задължение работодателят за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея.
Следва да се има предвид, че при нощни смени, на основание чл. 140, ал. 3 от КТ на работещите се осигуряват безплатна храна и тонизиращи напитки, независимо от условията по чл. 285, ал.1.
| 08.02.2024 ID:3117
Въпросът ми е следния: необходимо ли е провеждане на външно обучение по чл.163, ал.1 и ал.2 от Наредба № 7 от 23 септември 1999 г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд на работните места и при използване на работното оборудване, на работниците, които работят на Лазерна установка за маркиране на детайли ( при затворени врати клас 1, ЕN 60825-1:2007). Извършената оценка не е показала повишаване на граничните стойтости на оптични лъчения.
Съгласно разпоредбата на чл. 163, ал. 1 от Наредба № 7 от 23.09.1999 г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд на работните места и при използване на работното оборудване за работа с лазерни устройства се допускат само лица със специална квалификация и с положен изпит по правилата за осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд. Алинея 2 от същия член изисква лицата, които обслужват лазери и лазерни системи, да преминават курсове за безопасна работа един път на две години и при всяка промяна на условията или подмяна на лазерната система. Видно от изложеното, тези изисквания не са поставени в зависимост от вида на устройствата, или превишаването на гранични стойности за оптични лъчения.
Следва да се има предвид и че според чл. 7 от Наредба № 5 от 11.06.2010 г. за минималните изисквания за осигуряване на здравето и безопасността на работещите при рискове, свързани с експозиция на изкуствени оптични лъчения, като спазва задълженията, които произтичат от Закона за здравословни и безопасни условия на труд и Наредба № РД-07-2 от 2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, работодателят е длъжен да осигури на работещите, изложени на рискове от изкуствени оптични лъчения при работа, и/или на техните представители необходимите информация и обучение.
| 06.02.2024 ID:3107
Здравейте,е При постъпване на работа не съм получавал работно облекло или средства за закупуване. Рабхотата ми изисква посещение на обекти ежеседмично. Какво мога да направя
Редът и условията за осигуряване на безплатно работно облекло са установени в Наредбата за безплатното работно и униформено облекло.
Според чл. 3 от наредбата работно облекло се осигурява, за да се запази личното облекло на работниците и служителите при извършване на възложената работа.
Съгласно чл. 6 от наредбата:
“(1) Работодателят осигурява на работниците и служителите подходящо работно и/или униформено облекло в съответствие със спецификата на извършваната дейност и на работното място.
(2) След предварителни консултации с представителите на синдикалните организации, с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда и с комитета/групата по условия на труд работодателят писмено определя:
1. работните места и видовете работа, за които се осигурява работно и/или униформено облекло;
2. работниците и служителите, които имат право на работно и/или униформено облекло;
3. вида, характеристиките и отличителните знаци на работното и/или униформеното облекло;
4. срока за износване на работното и/или униформеното облекло;
5. условията за ползване, включително почистването на работното и/или униформеното облекло.
(3) Условията по ал. 2 могат да се договорят и с колективен трудов договор при спазване изискванията на наредбата.
(4) Информацията по ал. 2 се свежда до знанието на работниците и служителите.“
Във връзка с гореизложеното имате право да потърсите информация от работодателя относно изпълнението на изискванията на наредбата.
Ако считате, че работодателят не е изпълнил задълженията си за осигуряване на работно облекло, може да се обърнете към инспекцията по труда, която осъществява контрол за спазване на трудовото законодателство. ЛТ/
| 06.02.2024 ID:3106
Здравейте,
държавното дружество в което работя, отмени заповед, която е за минаването на предлед при специалист по очни болести и че дружествтото се задължава да осигури на служителите по предписани от специалиста очила за изпълнение на работа с видеодисплей. Нова заповед не е издавана. От както работя тук не съм минавал на преглед или са ми предоставяни очила. Как мога да процедирам, при положение, че работя с видеодсплей и такива очила не са ми предоставяни.
Наредба № 7 от 15.08.2005 г. за минималните изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд при работа с видеодисплеи (обн., ДВ, бр. 70 от 26.08.2005 г.) регламентира задължение на работодателя да осигури преглед на очите и оценка състоянието на зрението на лицата, работещи с видеодисплеи, от специалист по очни болести: преди започване на работа с видеодисплеи; един път на три години за лицата, ненавършили 40 години, и ежегодно за лицата, навършили 40 години, както и при оплаквания от смущения на зрението, които могат да се дължат на работа с видеодисплеи.
В случай, че работите с видеодисплей и отговаряте на определението за "Лице, работещо с видеодисплей", дадено в § 1., т. 2. от допълнителните разпоредби на наредбата, т. е. обичайно работите с видеодисплей не по-малко от половината от установеното за Вас работно време, имате право на преглед, осигурен от работодателя. За сметка на работодателя следва да са и средствата за корекция на зрението за работата с видеодисплей, ако са предписани от специалиста по очни болести при този преглед (чл. 9, ал. 2). Задължение и право на работодателя е да създаде организация за осигуряване на прегледите и на средствата за корекция на зрението.
В случай че считате, че трудовите Ви права са нарушени, следва да се обърнете към териториалната дирекция „Инспекция по труда“.
| 29.01.2024 ID:3042
Здравейте,
На работното ми място (голяма офис сграда в Garitage Park, София) на партерен етаж е разположен голям фитнес, от който непрестанно се усещат вибрации, комбинирани с шум, породени от хвърляне на тежки щанги.
Нашият труд се води интелектуален и този шум, и особено вибрации, пречат на ежедневната ни работа и способността за концентрация. Моля за съвет какво може да бъде направено в случая?
Поздрави,
Въпросът Ви засяга съвместното разполагане на обекти с различно предназначение в една сграда, което е предмет на законодателството в областта на устройството на територията. По въпроси, свързани с проектирането, строителството, въвеждането в експлоатация и ползването по предназначение на обектите в сгради, имате възможност да се обърнете към Министерството на регионалното развитие и благоустройството и/или Дирекция за национален строителен контрол. (НА)
| 24.01.2024 ID:3012
Здравейте,
Предприятието ни е с код на икономическа дейност, която не подлежи на задължително застраховане за риска “трудова злополука” за 2024 г., съгласно заповед РД-06-12/2023 г. за определяне на коефициент на трудов травматизъм по икономически дейности за прилагане през 2024 г.
Имаме обаче наети работници от предприятие, което осигурява временна заетост, чийто код на икономическа дейност “78” (Дейности по наемане и предоставяне на работна сила) е включен като задължителен за застраховане в същата заповед.
Необходимо ли е тези работници да бъдат застраховани от нас, като предприятие - ползвател, предвид текста на чл. 107т ал. 1 т. 9 от Кодекса на труда “Предприятието ползвател е длъжно да застрахова работника или служителя за своя сметка при условията и по реда на чл. 52 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд”?
Здравейте,
Съгласно чл. 2, ал. 1 на Наредбата на задължително застраховане подлежат работниците и служителите, които извършват работа в основната и спомагателната дейност на предприятия, принадлежащи към икономическа дейност с трудов травматизъм, равен или по-висок от средния за страната. В тази връзка министърът на труда и социалната политика ежегодно определя коефициент за трудов травматизъм (Ктт) по икономически дейности, който се прилага през следващата календарна година.
Съгласно Заповед № РД-06-12 от 15.11.2023 г. на министъра на труда и социалната политика за определяне на Коефициент на трудов травматизъм по икономически дейности за прилагане през 2024 г. икономическата дейност „Дейности по наемане и предоставяне на работна сила“ е с трудов травматизъм висок от средния за страната.
Във връзка с конкретните въпроси следва да се има предвид, че разпоредбата на чл. 4, ал. 1 на Наредбата задължава работодателят да определи работниците и служителите, които ще бъдат застраховани за риска „трудова злополука” с писмена заповед след консултации със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд. При определянето им той е длъжен да отчете резултатите от оценката на риска за здравето и безопасността на всеки от тях.
От посочените разпоредби следва, че работници и служители, които не извършват работа, при която съществува опасност за живота и здравето им, т.е. резултатите от оценката на риска не показват риск за здравето и безопасността на съответния работещ, не подлежат на задължително застраховане за риска „трудова злополука”, независимо че предприятието е регистрирано в икономическа дейност с Ктт равен или по-висок от средния за страната.
Относно застраховането на работници и служители за риска „трудова злополука, изпратени от предприятие, което осигурява временна работа (ПОВР) за изпълнение на временна работа в предприятие ползвател под негово ръководство и контрол, следва да се има предвид разпоредбата на чл. 107т, ал. 1 , т. 9 от КТ, която задължава предприятието ползвател да застрахова работника или служителя за своя сметка при условия и по реда на чл. 52 от ЗЗБУТ. Следователно, изпращаните от ПОВР работници и служители подлежат на задължително застраховане за риска „трудова злополука от предприятието ползвател, когато коефициентът на трудов травматизъм на икономическата дейност, към която принадлежи предприятието ползвател е равен или по-висок от средния за страната.
| 22.01.2024 ID:2999
Здравейте,
Въпроса ми е следния: Как се провежда периодичен инструктаж на служителите, които са определени със заповед да провеждат периодичен инструктаж.
Когато се налага провеждане на периодичен инструктаж на инструктиращите, работодателят определя длъжностното лице, което ще го провежда при спазване на изискванията на чл. 11, ал. 2 от Наредба № РД-07-2. Периодичният инструктаж има за цел да поддържа и допълва знанията на работещите по безопасност и здраве при работа. Периодичният инструктаж се провежда въз основа на правилата, нормите и изискванията по безопасност и здраве при работа, отнасящи се за дадената професия, работно място или дейност. Периодичният инструктаж се провежда от прекия ръководител на дейността или друго лице, определено със заповед на работодателя, като тематиката се определя в зависимост от характера на работата, условията на труд и резултатите от оценката на риска. Няма пречка периодичният инструктаж да се провежда и от работодателя. (НА)
|
|