19.03.2025 ID:5002
Здравейте, работя в училище и имаме един казус. Лице от непедагогически персонал ще бъде назначено като педагогически персонал, до завръщането на отсъстващия учител. Като на длъжността непедагогически персонал лицето ще бъде в неплатен отпуск, за да може като се върне учителя, той отново да си заеме старата длъжност. За промяна на длъжността, какво трябва да сключа- допълнително споразумение или нов трудов договор?

Заместването на отсъстващ работник или служител от друг работник или служител на работодателя е уредено в чл. 259 КТ. Съгласно чл. 259, ал. 1 от Кодекса на труда, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. Заместването се извършва със съгласието на работодателя и работника/служителя, изразено в писмена форма (чл. 259, ал. 3), като страните сключват трудов договор. Доколко лице от непедагогическия персонал може да бъде назначено като педагогически персонал, до завръщането на отсъстващия учител, е въпрос от компетентността на Министерството на образованието и науката. ЛТ/

19.03.2025 ID:5001
Здравейте! Имаме служител който ще се възползва от ранно пенсиониране - има трудов стаж, но няма възраст. Дължим му обезщетение по чл.222 ал. 3 от КТ. Служителят трябва ли да донесе документ от НОИ че е придобил право на пенсия по чл.68а от Кодекса за социално осигуряване и на база този документ да се изплати обезщетението. Предварително благодаря за отговора - хубав и успешен ден!

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Алинея 3 се прилага и когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (КСО) (чл. 222, ал. 4 от КТ), т.е. когато лицето има изискуемия осигурителен стаж за пенсиониране по общия ред и желае да се пенсионира до една година по-рано от възрастта за пенсиониране. Видно от разпоредбите на чл. 222, ал. и ал. 4 от КТ, за да възникне задължение за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е придобито по време на трудовото правоотношение с този работодател, независимо от това дали е упражнено или не. Съгласно чл. 328, ал. 3 от КТ в случаите на прекратяване на трудово правоотношение с предизвестие на работодателя на основание отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване работодателят може да получи служебно от Националния осигурителен институт информация относно наличието на упражнено право на пенсия от работника или служителя. Националният осигурителен институт предоставя безвъзмездно информацията в 14-дневен срок от получаване на искането. (СР)

19.03.2025 ID:5000
Здравейте, аз работя в бюджетна организация и имам въпрос относно неизползвани платени отпуски от предходни години на наши служители. Наши служители имат неизползвани платени отпуски за 2023 г. и 2024 г. Тези служители твърдят, че нямат задължението да използват платения си отпуск. Тези служители не са подавали заявления за ползването им и не са подавали заявление за отлагане на отпуските си на основание чл. 176, ал.1, т.2 от Кодекса на труда. Работодателят не им е представял Покана за ползване на неизползвания платен отпуск на основание чл.173, ал.4 от Кодекса на труда, във връзка с чл.37б, ал.1, т.1 от НРВПО. Към днешна дата са се натрупали голям брой неизползвани отпуск, служителите продължават да отказват ползването му. Възнамерявам да изпратя Покани за ползване на отпуските за 2023 г и за 2024 г., тъй като не срещам разбиране в споровете си със служителите, че правото на платен годишен отпуск е основно трудово право на работника или служителя и неговото предназначение е възстановяване на изразходваната работна сила. В тази връзка моля за разясне по следните въпроси: 1.Какви са задълженията на работодатеря по отношение на ползване на платения годишен отпуск? 2.Има ли работодателя право да задължи служителите да ползват натпупаните отпуски, ако те отказват? 3.Какви са сроковете за използване на натрупан годишен отпуск и какви са последиците, ако той не бъде ползван в рамките на годината за която се отнасят? Благодаря предварително за съдействието! Очаквам Вашите указания и насоки.

Ползването на платен годишен отпуск е субективно право на работника или служителя и става по негово искане. Според чл. 173, ал.4 от Кодекса на труда (КТ) работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие по време на престой повече от 5 работни дни, при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители, както и в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Съгласно чл. 37б, ал. 1, т. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) в случаите по чл. 173, ал. 4 от КТ работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или на служителя и без негово съгласие, когато писмено е поканил работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага, но работникът или служителят не е направил това до края на същата календарна година. В случаите на чл. 37б, ал. 1, т. 3 от НРВПО работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя до изтичане на давностния срок по чл. 176а, ал. 1 КТ. Съгласно чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Предвид изложеното и представените в запитването данни следва, че работодателят може да предостави неизползваните дни платен годишен отпуск на работниците и служителите, след покана, и без тяхното съгласие, до изтичане по давност правото за ползването на тези дни -за отпуска от 2023 г.- до края на 2025 г. и за този от 2024 г.-до края на 2026 г. ГЕ

18.03.2025 ID:4984
Уважаеми дами и господа, Назначен съм в районна администрация в София по трудово правоотношение с минимална работна заплата 933 лв. Длъжността която заемам не попада в полето на Класификатора на длъжностите в администрация, нито по някакъв начин касае Закона за държавния служител. Въпросът ми е при описаното положение следва ли да получавам от началото на 2025г. минималната определена от МС заплата в размер на 1077 лв.? Благодаря. С уважение,

Съгласно член единствен, ал. 1 от Постановление № 359 от 23 октомври 2024 г. за определяне размера на минималната работна заплата за страната, от 1 януари 2025 г. се определя размер на минималната месечна работна заплата за страната 1077 лв. и на минималната часова работна заплата 6,49 лв. при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Видно от изложеното недопустимо е уговарянето на основната работна заплата, под размера на МРЗ определен от Министерски съвет.

18.03.2025 ID:4982
Здравейте, бих искала да попитам: ако едно лице е работило в различни общински предприятия, регистрирани по чл.51 от Закона за общинската собственост, които са второстепенни разпоредители с бюджет /не са юридически лица/ и е работило също и в първостепенния разпоредител-общината, счита ли се, че този трудов стаж е положен в "група предприятия", предвид определяне от последния работодател -директор на общинско предприятие на обезщетението по чл.222, ал.3 от Кодекса на труда?

Уважаема госпожо, Според Закона за общинската собственост (ЗОС) общината може да осъществява стопанска дейност чрез търговски дружества с общинско участие в капитала, чрез граждански дружества по Закона за задълженията и договорите или чрез общински предприятия, създадени по реда на този закон (чл. 51, ал. 2 от ЗОС). По смисъла на ЗОС, общинското предприятие е форма за осъществяване на самостоятелна дейност от общината, с него се обозначава специализирано звено на общината за изпълнение на местни дейности и услуги, финансирани от общинския бюджет. То се създава с решение на Общинския съвет и осъществява дейността си на извънбюджетна сметка, въз основа на правилник, приет от Общинския съвет. С оглед на това, че общинското предприятие има определена икономическа и правна самостоятелност, но е част от общинската администрация и не е обявено за самостоятелно юридическо лице, Ви препоръчваме да се обърнете към Министерство на регионалното развитие и благоустройството за изразяване на становище дали трудовият стаж на лицето, придобит в общенската администрация и в общинските предприятия следва да се счита за придобит при същия работодател или в същата група предприятия, по смисъла на легалната дефиниция в §1, т.2а от ДР на КТ във връзка с §1, т.5 от ДР на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност. (СР)

17.03.2025 ID:4980
Уважаеми експерти, Допустимо ли е работодател да изиска и прегледа справка за телефонните обаждания на негов служител от служебния му телефон за определен период от мобилния оператор, при условие че работодателят заплаща абонамент за телефона? Представлява ли това действие легитимно упражняване на работодателска власт от страна на работодателя, включително с оглед гарантиране на трудовата дисциплина?

Правата и задълженията на страните по трудовото правоотношение са регламентирани в Кодексана труда (КТ) и подзаконовите нормативни актове по прилагането му. Следва да се има предвид, че според чл. 127, ал. 2 от КТ работодателят е длъжен да пази достойнството на работника или служителя по време на изпълнение на работата по трудовото правоотношение. Предвид данните в запитването следва да се обърне внимание, че според чл. 190, ал. 1, т. 6 от КТ дисциплинарно уволнение може да се налага за участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер. Поради това в рамките на дисциплинарното производство считаме за обосновано работодателят да поиска информация относно използваните телекомуникационни средства, предоставени на работника или служителя. Доколкото посочената информация е свързана с лични данни на работника или служителя, за допълнителна информация можете да се обърнете към Комисията за защита на личните данни.ПР/ГЕ

16.03.2025 ID:4977
При предложение от страна на работодателя по реда на чл.331 КТ и приемането му в срок от работника, как се изчислява обезщетението, при условие че се взема последната брутна заплата, в следните случаи: 1.При ползване на отпуск по болест и отработени дни в един и същ месец, последен преди преложението? Например при три отработени дни и останалите 17 сни е в отпуск по болест. 2.При ползване само на отпуск по болет от работника, също в последния месец преди прекратяването по реда на чл.331?

Съгласно чл. 331, ал. 1, изр. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да предложи по своя инициатива на работника или служителя прекратяване на трудовия договор срещу обезщетение. Ако работникът или служителят приеме предложението, работодателят му дължи обезщетение в размер на не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако страните са уговорили по-голям размер на обезщетението. (чл. 331, ал. 2 от КТ). В чл. 20 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е предвидено, че в брутното трудово възнаграждение извън случаите по чл. 177 от КТ (възнаграждение за времето на платения годишен отпуск) и чл. 228 от КТ (брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по глава десета, раздел III от КТ) се включват основното трудово възнаграждение и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, определени с индивидуалния трудов договор, доколкото друго не е предвидено в Кодекса на труда. С оглед на изложеното считаме, че брутното трудово възнаграждение, върху което се изчислява дължимото обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 331 от КТ, е последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, в което се включват основното трудово възнаграждение и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, според определеното в индивидуалния трудов договор. Бихме искали да обърнем внимание, че разпоредбата на чл. 331, ал. 2 от КТ установява минимален размер на обезщетението за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя, като няма ограничение страните по трудовото правоотношение да уговорят обезщетение в по-голям размер. Също така, ако работникът или служителят не се произнесе писмено по предложението (т.е. не приеме изрично в писмена форма) на работодателя за прекратяване на трудовото правоотношение срещу обезщетение, в 7-дневен срок, се смята, че предложението не е прието. Ето защо, когато работникът или служителят не е съгласен с размера на предложеното му обезщетение, лицето има възможност да не приема предложението, както и да поиска по-голям размер, преди да предостави изричното си писмено съгласие. ЛТ/

15.03.2025 ID:4974
Здравейте, бих желал да получа разяснения по следния казус. Постъпил съм на работа през 2017г. При постъпването ми на работа /2017г/ имах общ трудов стаж 38 години. Работодателят определи 25г от тях за придобит на "сходна или със същия характер дейност" тринадесет години трудов стаж останаха извън тази категория. При тези условия подписахме и двустранен трудов договор с тези параметри.През годините имаме множество допълнителни споразумения за увеличение на възнаграждението и нормалното увеличение на годините прослужено време. При смяна на ръководството бях уволнен, без изплащане на обезщетение за пенсиониране. Поисках си с писмо двете брутни заплати при пенсиониране ,повече от две години никаква реакция. Принудих се да заведа дело в съда за да си получа обезщетението. Новият директор оспорва иска , като отказва да включи в брутното ми трудово възнаграждение допълнителните суми за придобит трудов стаж защото така му харесвало и смята да изплати само основното трудово възнаграждение. Термина сходна професия е доста обхватен. Ще бъда благодарен ако получа компетентен отговор За уточняващи въпроси

Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Разпоредбата на чл. 228 от КТ регламентира, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията вкл. обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. В чл. 17, ал. 1 т. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е предвидено, че в брутното трудово възнаграждение за определянето на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се включва допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер. В чл. 15, ал. 1 от наредбата е предвидено, че допълнителните трудови възнаграждения по чл. 11 и 12 са с постоянен характер. За допълнителни възнаграждения с постоянен характер се считат и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време – ал. 2 на чл. 15 от наредбата. Поради това в описаната от Вас хипотеза при изчисляване размера на обезщетението при пенсиониране следва да се включи и допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит . При нарушаване на трудовите Ви права бихте могли да се обърнете за съдействие към Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда“.

14.03.2025 ID:4973
Здравейте! Имам въпрос, свързан с изплащане на обезщетението по чл.331 от КТ. Работя по график на смени по 12 часа дневна и 12 часа нощна смяна. Счита ли се заплащането за положен нощен труд за допълнително трудово възнаграждение с постоянен характер, по смисъла на чл.15, ал.2 от НАРЕДБА за структурата и организацията на работната заплата и дали това възнаграждение за нощния труд трябва да се включи при изчисляване на размера на обезщетението по чл.331, което се изплаща от работодателя при положение, че работникът е приел неговото предложение за прекратяване на трудовият си договор срещу обезщетение? Благодаря!

Съгласно чл. 331, ал. 1, изр. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да предложи по своя инициатива на работника или служителя прекратяване на трудовия договор срещу обезщетение. Ако работникът или служителят приеме предложението, работодателят му дължи обезщетение в размер на не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако страните са уговорили по-голям размер на обезщетението. (чл. 331, ал. 2 от КТ). В чл. 20 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е предвидено, че в брутното трудово възнаграждение извън случаите по чл. 177 от КТ (възнаграждение за времето на платения годишен отпуск) и чл. 228 от КТ (брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по глава десета, раздел III от КТ) се включват основното трудово възнаграждение и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, определени с индивидуалния трудов договор, доколкото друго не е предвидено в Кодекса на труда. С оглед на изложеното считаме, че брутното трудово възнаграждение, върху което се изчислява дължимото обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 331 от КТ, е последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, в което се включват основното трудово възнаграждение и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, според определеното в индивидуалния трудов договор. Според чл. 15, ал. 2 НСОРЗ допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер са тези, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време. Допълнителното трудово възнаграждение за нощен труд има постоянен характер във всички случаи, когато е въведен сменен режим на работа със смесени работни смени, включващи нощен и дневен труд, т.е. винаги когато не става въпрос за „инцидентно” полагане на нощен труд. В този смисъл са и Указания № ПК 25/1/23.07.2007 г. на министъра на труда и социалната политика. Поради това изплатеното допълнително трудово възнаграждение за нощен труд следва да се включи в базата за изчисление на обезщетението по чл. 331, ал. 2 от КТ. В този смисъл е и практиката на ВКС. ЛТ/

14.03.2025 ID:4972
Здравейте, работя като счетоводител - МОЛ в Дом за пълнолетни лица с физически увреждания - Асеновград. Месец юни 2025 г. желая да подам предизвестие за освобождаване от работа съгласно чл.326 ал. 3 от КТ, тъй като съм придобила право на пенсия по възраст и стаж. Въпросът ми е законно ли ще е в този месец Юни на същата щатна длъжност - счетоводител едновременно с мен да се назначи приемащият счетоводител, за да се извърши приемане и предаване на документацията както е н процедурата за документооборота разработена съгласно чл.44 от Закона за счетоводството. Моля за Вашето компетентно мнение и съвет как до постъпя, без да наруша трудовото право. Благодаря предварително Поздрави ххххх

В Кодекса на труда (КТ) е предвидена специална разпоредба относно срока на предизвестие за работниците и служителите, които заемат материално-отчетнически длъжности. Такива са длъжностите, при които на лицата, които ги заемат, е възложено събиране, съхранение, разходване или отчитане на парични или материални ценности. Длъжността на счетоводител е материално-отчетническа. Съгласно чл. 326, ал. 3 от КТ за работниците и служителите, които заемат материално-отчетнически длъжности, в случай че предаването на повереното имущество не може да се извърши в 30-дневния срок по ал. 2, времето за предаване може да се удължи, но не повече от 2 месеца общо с предизвестието. От разпоредбата е видно, че тя се прилага, когато 30-дневният срок на предизвестие е недостатъчен да се извърши предаване на повереното имущество. Удължаването се извършва от работодателя. Няма пречка една и съща щатна длъжност да се заема от две лица, като се има предвид, че продължителността на работното време за длъжността следва да бъде определена за всяко от тях. ЛТ/

13.03.2025 ID:4968
Служител е командирован за участие в дело в гр. Пловдив с обществен транспорт. Пътуването от София до Пловдив е осъществено с влак и автобус. В деня на командировката, пътуването е с влак, с час на тръгване от 6,30 ч., като пристига в 9,15 ч., а обратно с автобус, с час на тръгване от 13.00 ч. и пристига в София в 15,30 ч. Съгласно чл. 19, ал. 2 от Наредбата за конадировките в страната, право на дневни пари се полага, когато служителя има отработени поне 4 часа/дневно. Счетоводството отказва изплащане на дневни, с мотив, че пътуването до мястото на изпълнение на работата не се включва в работното време, тъй като от пристигането в Пловдив до заминаването за София (от 9,15 до 13,00 ч.) няма 4 часа. Въпроси: Има ли право служителя на дневни пари и в какъв размер? Включва ли се времето за пътуване от и до мястото на командироване в работното време? В случай, че вътрешните правила на работодателя противоречат на Решение с-266/2014 г. на Европейския съд, в което се казва, че пътя до мястото на командировка се включват в работното време, може ли работодателя да откаже да изплати дневните пари?

Съгласно чл. 2 от Наредбата за командировките в страната (НКС) командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Командировките се извършват въз основа на предварително издадена писмена заповед (чл. 8, ал. 1 от НКС). Според чл. 4, ал. 1 от НКС, командированият за времето на командировката има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение и командировъчни пари при условията и в размерите, определени с наредбата. Следователно за времето на командировка работникът или служителят получава обезщетение /командировъчни пари/, което компенсира неудобствата, които той понася поради обстоятелството, че е извън мястото на работа и живеене. Съгласно чл. 19, ал. 2 от НКС на командирования, който изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време в друго населено място без нощуване, се изплащат дневни пари в размер 50 на сто от размера по чл. 19, ал. 1 от НКС, т. е. по 20 лв.

12.03.2025 ID:4964
Здравейте! Въпросът ми е: Работодателят при промяна в щатното разпределение на длъжностите задължен ли да уведоми работниците и служителите си? Благодаря предварително за отговора Ви!

Съгласно чл. 130, ал. 4 КТ работниците и служителите имат право на своевременна, достоверна и разбираема информация за икономическото и финансовото състояние на работодателя, която е от значение за трудовите им права и задължения. Освен това, съгласно чл. 130в, ал. 1, т. 2 и 3 КТ в случаите по чл. 7а КТ (в предприятия, включително в предприятия, които осигуряват временна работа, с 50 и повече работници и служители, както и в организационно и икономически обособени поделения на предприятия с 20 и повече работници и служители, общото събрание избира от своя състав представители на работниците и служителите за осъществяване на информирането и консултирането по чл. 130в и 130г КТ) работодателят е длъжен да предостави на избраните представители на работниците и служителите информация относно: 1. последните и предстоящите изменения в дейността и икономическото състояние на предприятието; 2. положението, структурата и очакваното развитие на заетостта в предприятието, както и относно предвижданите подготвителни мерки, особено в случаите, когато съществува заплаха за заетостта. С оглед на цитираните разпоредби е необходимо да се прецени, дали „промяната в щатното разпределение на длъжностите“ е предизвикана, и/или свързана, и/или е в резултат на изменения в дейността и икономическото състояние на предприятието и доколко е съществена, така че да се отразява на положението, структурата и очакваното развитие на заетостта в предприятието. Считаме, че няма пречка работодателят да предостави информацията на избраните представители на работниците и служителите, за да се гарантира спазването на законовите изисквания и за да не се пораждат спорове в тази връзка. Ако промяната засяга индивидуални трудови правоотношения (длъжност и характер на работата) на определени работници и служители следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 118, ал. 1 КТ, която не допуска едностранно изменение на трудовото правоотношение. Изменение на трудовото правоотношение е допустимо по писмено съгласие между страните (чл. 119 КТ). ЛТ/

12.03.2025 ID:4963
Здравейте, не откривам код по НКПД за длъжността Главен лекар или Главен експерт медицински дейности, с цел да се изготви трудова характеристика. КАК Е НОВОТО НАЗВАНИЕ, АКО ИМА ТАКОВА И КАКЪВ Е КОДА? Благодаря и бъдете здрави!

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Заетост и безработица“.

12.03.2025 ID:4962
По професия съм психолог без педагогическа правоспособност. Работя в детска градина като такъв, но през летния период (от юни до септември) със заповед на директора работя като учител по заместване в сборни групи, въпреки че мога да упражнявам професията си и по това време. Редно ли е да изпълнявам длъжност, за която нямам образование, въпреки че през летния период не се осъществява учебна дейност?

Съгласно чл. 120, ал. 3 КТ работодателят може да възложи на работника или служителя работа от друг характер, макар и да не съответства на неговата квалификация, когато това се налага по непреодолими причини. Възлагането се осъществява едностранно от работодателя, със заповед, при наличието на непреодолими причини. За изясняване на обстоятелствата по случая и за допълнителна информация по поставения въпрос може да се обърнете за съдействие към регионалното управление на образованието към МОН. ЛТ/

12.03.2025 ID:4960
Здравейте, обръщам се към Вас със запитване във връзка с ИЗПОЛЗВАНЕ НА ПЛАТЕНИЯ ГОДИШЕН ОТПУСК. Моля за Вашето съдействие за законово и нормативно обоснован отговор на следния въпрос: Ако служителят има натрупани отпуски от предходни години и не е уточнил в заявлението за отпуск, от коя година желае да ползва отпуск. Може ли работодателя при изготвяне на заповед за отпуск да определи от коя година да се използва отпуска?

Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Тази разпоредба създава задължение за работодателя да осигури възможността за работника или служителя да ползва не по-малко от половината от полагащата му се за календарната година отпуска, когато не може да ползва целия размер поради производствени причини. Това обаче не е пречка работникът или служителят да ползва платен годишен отпуск и от предишни години, стига да не е погасено по давност правото за ползванто му. В тази връзка, според чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Следователно доколкото работникът или служителят има право на платен годишен отпуск, вкл. за минал период, който не е погасен по давност съгласно чл. 176а, ал. 1 от КТ, то той може сам да посочи в заявлението до работодателя отпуск за коя година желеае да ползва. ГЕ

12.03.2025 ID:4959
По време на разположение работникът или служителят е извън територията на предприятието, но е с готовност при необходимост да започне да изпълнява трудовите си задължения (чл. 13в, ал. 1 от НРВПО). Когато е уговорено задължение за разположение, работодателят следва да утвърди поименни графици за времето на разположение, с които да запознае работниците и служителите предварително. Изискванията към изготвянето на графика за време на разположение са регламентирани в чл. 13д от НРВПО - Максималната продължителност на времето на разположение не може да надвишава: 1. общо за един календарен месец - 100 часа; 2. за едно денонощие през работни дни - 12 часа; 3. през почивни дни - 48 часа. Също така, на работник или служител не може да се възлага да бъде на разположение: 1. в два последователни работни дни или в две последователни работни смени; 2. в повече от два почивни дни в един календарен месец. Моля за допълнителни разяснения по отношение на начина, по който е необходимо да бъдат изготвяни поименните графици за времето на разположение и отчитането му и следва ли в поименните графици да бъдат изрично посочени ден, дата, час и място за времето на разположение?

Съгласно чл. 13г, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) задължението за разположение се уговаря в индивидуален и/или в колективен трудов договор. В индивидуалния трудов договор се уговаря и времето, необходимо за явяване на работа (чл. 13г, ал. 2 от НРВПО). Според чл. 13г, ал. 3 от НРВПО работодателят утвърждава поименни графици за времето на разположение, които се съхраняват най-малко 3 години. Работодателят запознава работниците и служителите с утвърдените поименни графици предварително. Работодателят запознава работниците и служителите с утвърдените поименни графици предварително. В тази връзка считаме че с поименния график за времето на разположение следва да са определени часовете, през които работникът или служителят има задължение да се яви на работа при необходимост. В нормативната уредба не е установен образец на поименните графици, поради което работодателят има възможност да прецени тяхната форма. Считаме за важно поименните графици да предоставят възможност по безспорен начин да се установяват точните часове, през които съответния работник или служител има задължение да е на разположение. ПР

12.03.2025 ID:4958
Здравейте! Обръщам се към Вас, с молба за разяснение и становище по следния въпрос: Аз съм бивш военнослужещ, като считано от 07.03.2011год. съм освободен от военна служба и зачислен в резерва на основание чл.169 от ЗОВСРБ и придобито право на пенсия при условията на чл. 69, ал.1 от Кодекса за социално осигуряване. При освобождаването от военна служба на основание чл.87, чл.199 и чл. 227, ал.1 от ЗОВС, и Наредба № Н-12 от 12.04.2010год. съм получил еднократно парично обезщетение в размер на 20 (двадесет) брутни месечни възнаграждения (за всяка прослужена година по едно, но не повече от 20). От 12.12.2012г. до настоящия момент, по Трудов Договор изпълнявам длъжност като цивилен служител във военно формирование от състава на Българската армия. Предвид гореизложеното, тъй като тази година навършвам изискуемата пенсионна възраст за мъже - 64 години и осем месеца и по принцип, имам ли право на обезщетение по смисъла на чл.222, ал.3 от КТ, при евентуално прекратяване на трудовите право отношения по Трудовия договор.

Уважаеми господине, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е настъпило по време на трудовото правоотношение с този работодател. В конкретния случай, както е посочено в запитването, правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст (по чл. 69, ал.1 от Кодекса за социално осигуряване) е придобито и упражнено преди възникване на настоящото трудово правоотношение. Следователно не е налице основание за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовия договор, сключен на 12.12.2012 г. (СР)

11.03.2025 ID:4951
При сумирано работно време и извършване на дейност в ден, който е официален празник какво следва да е заплащането на служителя при две хипотези: Ако денят за явяване на работа е предвиден в графика - дължи ли се двоен размер на заплащане като извънреден труд? Ако денят за явяване на работа е извън графика - дължи ли се четворен размер на заплащане като извънреден труд? Въпросите са свързани с оглед на правните основания чл. 262 от КТ и чл. 264 от КТ и множеството статии в този смисъл.

За работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение (чл. 264 от Кодекса на труда). Това увеличено възнаграждение се дължи от работодателя независимо от въведената система за организация и отчитане на работното време. Ако отработените часове от работника или служителя в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от нормата часове, те се отчитат за извънреден труд и следва да се заплатят с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 50 на сто, съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда. Поради това в конкретните хипотези считаме, че когато работникът или служителят е положил труд на официален празник следва да се изплати не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение в съответствие с чл. 264 от Кодекса на труда. Извънреден труд следва да се изплати в края на периода, когато отработените часове за целия период са повече от нормата, като увеличението в този случай е не по-малко от 50 на сто, съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда.НС

11.03.2025 ID:4950
Здравейте! Наша служителка е в отпуск за отглеждане на дете до две години, който изтича на 04.04.2025 г., след което от 05.04.2025 г. иска да ползва платен годишен отпуск. През периода, през който тя е била по майчинство основните заплати в предприятието са увеличени. Интересува ме върху каква база ще бъде изчислено възнаграждението за платения годишен отпуск - върху старата или новата основна заплата.

Според чл. 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. Предвид това и представените в запитването данни следва, че на работничката или служителката следва да се начисли към възнаграждението по чл. 177 от КТ и добавка съгласно чл. 21, ал. 2 от НСОРЗ. ГЕ

11.03.2025 ID:4949
Здравейте, Може ли работодателят от 01.2025г. да промени категорията ми на труд от 2ра на 3та, без да са настъпили конкретни обстоятелства или нормативни промени, налагащи съответните действия, нито да е настъпила промяна в условията ми на труд през работния процес? За това разбрах от фиш заплата на 20.02. Редно ли е до днес 10.03.2025г. да не съм уведомена чрез писмена заповед за настъпилите промени, пряко касаещи ме и до настоящия момент да не ми бъде представен нов трудов договор, допълнително споразумение към съществуващия или анекс към него ? Аз все още изпълнявам същите задължения на същото работно място.Как се процедира в този случай и какви действия мога да предприема като потърпевш служител?

Съгласно чл. 66, ал. 5 КТ при всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен най-късно до влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени. Следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 128а, ал. 1 КТ, съгласно която по писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му издаде и предостави необходимите документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение, в 14-дневен срок от искането. Във връзка с изпълнение на задълженията на работодателя, произтичащи от Наредбата за категоризиране на труда при пенсиониране и Инструкция № 13 от 31.10.2000 г. за прилагане на Наредбата за категоризиране на труда при пенсиониране, издадена от управителя на НОИ, имате възможност да сигнализирате НОИ по случая. Следва да се отбележи, че съгласно чл. 5 от Инструкцията при настъпване на промени в резултат на разкриване или закриване на производства, преобразуване на предприятия и др., които могат да доведат до промяна в условията, обуславящи категорията труд, работодателите са длъжни в 15-дневен срок да уведомяват териториалните поделения (ТП) на Националния осигурителен институт (НОИ) за настъпилите промени. ЛТ/