13.05.2025 ID:5263
Имаме служител ,които е с ТЕЛК 80 % , с право на работа. Гласувано е и е определено в правилника ни за вътрешния ред,че платения годишен отпуск е 26 работни дни. Служителката твърди,че трябва да й се определят 26+6 дни платен отпуск. Въпросът ми е да се придържаме ли към правилника ни и чл.319 от КТ. Нямаме колективен трудов договор. Моля за съдействие как и на какво основание да се обоснова,колко трябва да е отпуската на лице с ТЕЛК?

Отпускът по чл. 319 от Кодекса на труда (КТ) е основен платен годишен отпуск за работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Законът гарантира минималния размер на платения годишен отпуск за тази специална категория работници и служители, а именно 26 работни дни. За работниците и служителите, за които не е определена трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто, размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малък от 20 работни дни, съгласно чл. 155, ал. 4 КТ. Отпуските по чл. 155, ал. 4 и чл. 319 КТ се ползват на различно правно основание. В колективен трудов договор (КТД), както и между страните по трудовото правоотношение, могат да се уговарят по-големи размери на всеки от видовете отпуск – на един от тях или и на двата вида отпуск (чл. 156а КТ). В случая, в Правилника за вътрешния трудов ред е определен размер на платения годишен отпуск от 26 работни дни за всички работници и служители, като се посочва, че в предприятието няма сключен КТД. Предвид гореизложеното считаме, че отпускът на служителя, за когото е запитването, е в размера по чл. 319 КТ – 26 работни дни, като по-голям размер може да се договори в допълнително споразумение към трудовия му договор. ЛТ/

13.05.2025 ID:5261
Здравейте! Въпросът ми е свързан с ползване на 15 дни неплатен отпуск за гледане на дете до 8 години по чл. 167 а от КТ. Предстои постъпване на детето в детска градина и желая да ползвам неплатен отпуск за гледане на дете до 8 години докато трае адаптационния период. Едно от основните изисквания за ползване на неплатен отпуск за гледане на дете до 8 години е детето да не е в заведение на пълна държавна издръжка. Детската градина, която ще посещава детето е безплатна и не се дължат никакви такси, в такъв случай счита ли се, че е заведение на пълна държавна издръжка и това да е пречка да се ползва отпуск за гледане на дете до 8 години? Благодаря предварително за отговора!

Уважаема госпожо, Условията за ползване на неплатен отпуск по чл. 167а от Кодекса на труда (КТ) са родителите на дете до 8-годишна възраст да работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка. По отношение на условието детето да не е настането в заведение на пълна държавна издръжка, следва да се има предвид, че детските заведения на пълна държавна издръжка са тези, в които на децата се осигуряват жилище, храна и облекло за сметка на държавния и общинските бюджети, без да се заплаща такса. Кодексът на труда не предвижда ограничение за ползване на отпуска по чл. 167а от КТ, свързано с посещение в детска ясла, детска градина или училище, когато детето не е на пълна държавна издръжка. (СР)

13.05.2025 ID:5260
Във връзка с приемането на Анекс № ДО1-30/31.03.2025 г. към Колективен трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование № Д 01-415 от 28.12.2023 г. се обръщам към вас с молба, да изразите писмено становище относно законодателната рамка за увеличаване на трудовите възнаграждения по следните трудово правни казуси: - Служител е прекратил майчинството си и се връща на работа за периода от 20.01.2025 г. до 14.02.2025 г. /вкл./ и заплатата му е актуализирана. Трябва ли да се актуализира заплатата на служителя съгласно Анекс № ДО1-30/31.03.2025 г. към Колективен трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование № Д 01-415 от 28.12.2023 г. като се има предвид, че от 15.02.2025 г. служителят е в платен годишен отпуск, а заповедта на директора за увеличаване на работните заплати е от 10.04.2025 г. - Служител е прекратил майчинството си и се връща на работа за периода от 11.03.2025 г. до 24.03.2025 г. /вкл./ и заплатата му е актуализирана. Трябва ли повторно актуализиране на заплатата на служителя съгласно Анекс № ДО1-30/31.03.2025 г. към Колективен трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование № Д 01-415 от 28.12.2023 г. като се има предвид, че от 25.03.2025 г. служителят е в платен годишен отпуск, заповедта на директора за увеличение на работните заплати е от 10.04.2025 г.

Уважаема госпожо, Според предвиденото с § 1 от Анекс Д01-30 от 31.03.2025 г. към Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование (КТД Образование) изменение на чл. 27, ал. 2 от КТД Образование осигурените средства от държавния бюджет за 2025 г. са за увеличение на работните заплати на педагогическите специалисти, считано от 01.03.2025 г. и на непедагогическия персонал, считано от 01.01.2025 г. Договореностите в КТД Образование имат задължтелен характер и се прилагат за работниците и служителите-членове на синдикалните организации, страни по договора или присъединили се към сключения договор, като с колективни трудови договори на равнище, по ниско от отраслово, може да се договарят само по-благоприятни условия от установените в КТД Образование (чл. 4, 5 и 6 от КТД Образование). В тази връзка предвидено увеличение на работните заплати е право на всички работници и служители, спрямо които се прилага КТД Образование, без значение предходни увеличения на работните заплати на други основания, в т.ч. актуализирането на трудовото възнаграждение в изпълнение на чл. 13, ал. 3 от Закона за защита от дискриминация. И в двата изложени във въпроса случая служителите ползват платен годишен отпуск към момента на подписване и влизане в сила на Анекс Д01-30 от 31.03.2025 г. към Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование (КТД Образование). В чл. 118, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. В този смисъл няма пречка трудовото възнаграждение да бъде увеличено и през периода на ползване на платен годишен отпуск. Обръщаме внимание, че за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни (чл. 177, ал. 1 от КТ). Съгласно чл. 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от КТ, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. В конкретния случай възнаграждението по време на платения годишен отпуск следва в изпълнение на чл. 21, ал. 2 от НСОРЗ да се съобрази договореностите в Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование. (СР)

13.05.2025 ID:5259
Здравейте, правилно ли е да се определи основна работна заплата на лекар по втори трудов договор, като процент от заработените от него приходи по клинични пътеки от РЗОК?

Разпоредбата на чл. 111 КТ регламентира сключването на допълнителен трудов договор при друг работодател. Съгласно чл. 115 КТ с трудовите договори по този раздел (т.е. и с договора по чл. 111 КТ) освен условията по чл. 66, ал. 1 се уговарят продължителността и разпределението на работното време, а може да се уговаря и периодичността на изплащането на трудовото възнаграждение. От тази разпоредба е видно, че трудовият договор по чл. 111 КТ следва да съдържа елементите (условията), определени в чл. 66, ал. 1 КТ. Условията по чл. 66, ал. 1 КТ включват и основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер. Основното трудово възнаграждение следва да се договори в определен, а не в определяем размер. Според чл. 247, ал. 1 КТ размерът на трудовото възнаграждение се определя според времетраенето на работата или според изработеното. Размерът на възнаграждението по договора по чл. 111 КТ се договаря между страните, като се съобразяват Правилата за работната заплата в предприятието и при спазване на други изисквания, ако такива са установени в приложимата специална нормативна уредба. Следва да се има предвид Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), въз основа на която се приемат Правилата за работната заплата в предприятието. По наше мнение заплащането като процент от заработените от служителя приходи по клинични пътеки от РЗОК може да има характер на допълнително трудово възнаграждение по смисъла на чл. 13, ал. 1 НСОРЗ. ЛТ/

13.05.2025 ID:5258
Здравейте, във ввръзка с преминаването от хартиени към електронни трудови книжки трябва ли те да бъдат приключени от работодателя и по кой член?

Съгласно § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ЗИД на КТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя. Тъй като основанието за оформяне на трудовите книжки е § 24 от Преходните и заключителните разпоредби към ЗИД КТ, а не прекратяване на трудовото правоотношение, полето за основание и дата на прекратяване

12.05.2025 ID:5256
Здравейте, назначена съм по член 68, алинея 3, до завръщане на титуляра учител , който е временно изпълняващ директор, но е в пенсионна възраст и се пенсионира. Какво се случва с моя договор след като настоящия временно изпълняващ директор прекрати договора си за да се пенсионира? Как мога да се защитя и да остана на текущото си работно място?

На основание в чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ се сключва срочен трудов договор за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Следва да се има предвид, че договорът за заместване се прекратява без предизвестие на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 от КТ със завръщане на замествания работник или служител на работа. Това основание за прекратяване на трудовия договор се прилага и когато трудовото правоотношение с титуляря се прекрати по време на заместването, вкл. поради придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. С оглед на изложеното, при прекратяване на трудовия договор на титуляря учител, който е временно изпълняващ длъжността директор, работодателят има право да прекрати Вашия трудов договор на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ. Ако работодателят не го прекрати и продължите да работите 5 или повече работни дни, трудовият Ви договор за заместване от срочен ще се превърне в безсрочен (чл. 69, ал. 2 КТ). ЛТ/

12.05.2025 ID:5253
След прекратяване на трудовите правоотношения се връчва допълнително споразумение със задна дата (от преди прекратяване на правоотношенията), в което има увеличение на работната заплата. Дължимото обезщетение по чл. 221, ал. 2 КТ на коя база се изчислява и може ли да се връчва допълнително споразумение след прекратяване на правоотношенията? При същия случай има вече изплатена от работодателя сума за работно облекло. Дължи ли се възстановяване на сумата от служителя за оставащото време от годината? Работодателят държи сумите да се изплатят на каса, а не по банка. Има ли това право? Може ли да се изиска от работодателя изчисление на дължимите според него суми за обезщетението по чл. 221, ал. 2 КТ и изплатената и съответно евентуално дължима сума за работно облекло, тъй като работодателят отказва това?

Обезщетението по чл. 221, ал. 2 КТ, дължимо от работника или служителя при дисциплинарното му уволнение, се изчислява по реда на чл. 228, ал. 1 КТ върху полученото от него брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ прекратяването на трудовото правоотношение. Няма пречка по писмено искане на работника или служителя работодателят да изчисли размера на обезщетението и да му предостави документ за дължимата сума (чл. 128а, ал. 1 КТ). Съгласно чл. 3 от Наредбата за безплатното и униформено облекло, работно облекло се осигурява, за да се запази личното облекло на работниците и служителите при извършване на възложената работа. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 8, ал. 4 от наредбата не се допуска заменянето на работно и/или униформено облекло с пари. ЛТ/

12.05.2025 ID:5252
Здравейте, моля за консултация по следния казус: На 08.05.2025 г. служител подава заявление, с което иска да му бъде прекратено трудовото правоотношение, считано от 12.05.2025 г. Това заявление е с резолюция "ДА" от работодателя. На следващия ден - 09.05.2025 г. същият служител входира болничен лист за временна неработоспособност от 09.05.2025 г. до 16.05.2025 г. Същият ден входира и ново заявление, с което оттегля заявлението си за напускане от 08.05.2025 г. Новото заявление е с резолюция "НЕ" от работодателя. Въпросът е следва ли лицето да бъде освободено от длъжност, считано от 12.05.2025 г. и на какво правно основание?

Според чл. 335, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се прекратява: 1. при прекратяване с предизвестие - с изтичането на срока на предизвестието; 2. при неспазване на срока на предизвестието - с изтичането на съответната част от срока на предизвестието; 3. при прекратяване без предизвестие - от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора. Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие по взаимно съгласие на страните, изразено писмено. Страната, към която е отправено предложението, е длъжна да вземе отношение по него и да уведоми другата страна в 7-дневен срок от получаването му. Ако тя не направи това, смята се, че предложението не е прието. Всяка от страните трябва да изрази волята си за прекратяването на трудовия договор ясно, категорично и безусловно. Взаимното съгласие се счита постигнато в момента, когато съвпаднат двете писмени волеизявления за прекратяване на трудовия договор. Последващото издаване на заповед за прекратяване на трудовия договор на основание чл. 325, т. 1 КТ има само констативно действие. С оглед на предоставените данни в запитването, считаме че в настоящия случай не е налице предизвестие, а изявление от страна на служителя за прекратяване по взаимно съгласие по реда на чл. 325, ал. 1 КТ, считано от 12.05.2025 г., което е прието от работодателя и е налице постигнато съгласие между страните. По тази причина трудото правоотношение следва да е прекратено на 12.05.2025 г. на основание чл. 325, ал. 1, т. 1 от КТ.ПР/ГЕ

12.05.2025 ID:5248
Здравейте, работя като стюардеса по срочен трудов договор на основание чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ, с продължителност 6 месеца и срок до 31.10.2025 г. Както е известно, професията ни попада в първа категория труд. Бих искала да Ви попитам дали имам право да сключа допълнителен трудов договор по чл. 111 от КТ с друг работодател за работа на 2 или 4 часа дневно. Интересува ме дали има някаква законова пречка или ограничение във връзка с това, включително предвид характера на работата ми и категорията труд. Благодаря предварително за съдействието и ще се радвам на Вашия отговор.

Съгласно чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорена забрана в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. В чл. 112 от КТ се забранява полагането на допълнителен труд от работници или служители, които работят при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки - за работа при същите или други специфични условия или са определени в закон или в акт на Министерския съвет. Тези видове работи са регламентирани в Наредбата за определяне на видовите работи, за които се установява намалено работно време и в Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнтелен платен годишен отпуск. Следва да се има предвид, че категорията на труда при пенсиониране няма отношение към правото на сключване на допълнителен трудов договор. Поради това няма пречка в описания случай да се сключи трудов договор за работа при друг работодател, когато тя не е от видовете работи със специални условия и рискове за живота и здравето. Във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатите междудневна и седмична почивки, установени в чл. 152 и чл. 153 от КТ.ПР

12.05.2025 ID:5247
Здравейте, въпроса ми е: За длъжността зам.главен счетоводител по закон се изисква висше образование . Мога ли да назнача лице на следната длъжност (зам.главен счетоводител), като се има в предвид, че лицето към момента има завършено средно образование и запише да учи висше образование. От университета ще ми издадат служебна бележка, че учи. Благодаря!

Задайте въпроса си в рубрика "Заетост и безработица"

12.05.2025 ID:5246
Здравейте! Във връзка с новата Наредба за вписване в регистъра на заетостта искам да попитам в Приложение 1 към чл. 8, т. 1 на Електронния трудов запис в т. 30 "Продължителност на работното време, което се признава за трудов стаж" кой трудов стаж се пише например ако лицето работи от 01.06.1991 г. и напусне от 01.07.2025 г. - 34 г. и 1 м. или само 1 м., тъй като трудовата книжка е оформена със стажа до 01.06.2025 г.? Също така при оформянето на трудовите книжки към 01.06.2025 г. пише ли се основание?

Според чл. 349, ал. 1, т. 14 от Кодекса на труда (КТ) единният електронен трудов запис съдържа данни за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж. След 1 юни 2025 г. трудов стаж по Кодекса на труда се установява и с данните, вписани в единния електронен трудов запис на работника или служителя (чл. 12, ал. 3 от Наредбата за трудовия стаж). Предвид изложеното, в т. 30 от Приложение № 1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) следва да бъде вписан трудовият стаж на работника или служителя от началото на трудовото правоотношение, вкл. този придобит преди 1 юни 2025 г. Съгласно § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на КТ (ЗИД на КТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя. Тъй като основанието за оформяне на трудовите книжки е § 24 от Преходните и заключителните разпоредби към ЗИД КТ, а не прекратяване на трудовото правоотношение, полето за основание и дата на прекратяване на трудовия договор не следва да се попълва.ПР

12.05.2025 ID:5245
Здравейте! Работя в държавна администрация и ръководителя ни задължава да полагаме извънреден труд постоянно. Това законно ли е? Получаваме допълнителен отпуск в размер на 10 дни. Въз основа на този отпуск, отновно ръководителя на администрацията, ни задължава почти постоянно да работим по 9часа и 30 мин. дневно. Това законно ли е? 1 ден допълнителен отпуск на колко часа работа се равнява?

Съгласно чл. 50, ал. 1 от Закона за държавния служител (ЗДСл.) при необходимост държавният служител е длъжен да изпълнява задълженията си и след изтичането на работното време в работни дни, без да се нарушава междудневната и междуседмичната почивка. За изпълнение на задълженията извън работното време държавният служител има право на допълнителен платен годишен отпуск в размер до 12 дни (чл. 50, ал. 2). Редът за изпълнение на задълженията извън работното време и начинът за конкретизиране на размера на допълнителния отпуск по ал. 2 се определят от органа по назначаването (чл. 50, ал. 3). Съгласно чл. 127, ал. 2 ЗДСл. специализираната контролна дейност по спазването на законодателството, свързано с изпълнението на държавната служба, и на правата и задълженията на страните по служебното правоотношение се извършва от Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда", която може да сигнализирате по компетентност. ЛТ/

12.05.2025 ID:5243
Бюджетно предприятие, второстепенен разпоредител с бюдж.кредити сме. В Постановление № 28 на МС от 16.04.2025 г. за изпълнението на държавния бюджет на РБ за 2025 г. се определя нов размер на мин.раб.заплата в размер на 1077лв.,считано от 01.01.2025 г. като всяко министерство в 14-дневен срок трябва да изготви и изпрати бюджетите на второстеп.си разпоредители с бюджет. Нямаме получен нов бюджет и на 25.04.2025 г. освобождаваме служител със заплата под 1077 лв. Законосъобразно ли е или е трябвало да му увеличим заплатата на база постановлението, въпреки че не сме получили своя утвърден бюджет?

Размерът на минималната месечна работна заплата за страната от 1 януари 2025 г. е определен с Постановление № 359 на Министерски съвет от 23 октомври 2024 година (ПМС № 359/23.10.2024 г.). Съгласно § 6 от преходните и заключителните разпоредби на ПМС № 359/23.10.2024 г. постановлението влиза в сила от 1 януари 2025 г. Следователно служителите, чието трудово възнаграждение е определено в размер на минимална работна заплата, трябва да го получат в размера, определен от 1 януари 2025 г. ЛТ/

09.05.2025 ID:5240
Здравейте! Има решение на Общински съвет на преминаване на медицинския персонал от функция Здравеопазване към функция Образование - детска градина. Решението е взето на сесия на 29.04.2025 г. и е публикувано на 30.04.2025 г. на страницата на общината. Тече 14 дневен срок за евентуално обжалване. От коя дата започва да тече срокът, в който новият работодател трябва да подаде уведомление в НАП за направената промяна - да изчака да мине 14 дневния срок за обжалване или се броят 10 дни от датата на публикуване на решението?

Съгласно чл. 10, ал. 5 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) работодателят и органът по назначаването, които приемат работниците и служителите и държавните служители по Закона за държавния служител, подават електронен трудов запис съгласно приложение № 2 в десетдневен срок от: 1. вписването в търговския регистър или обнародването в "Държавен вестник" в случаите по чл. 123, ал. 1 от Кодекса на труда; 2. сключване или прекратяване на договора за отдаване на предприятието или на обособена част от него под наем или аренда, както и при възлагане на концесия в случаите по чл. 123а, ал. 1 или 4 от Кодекса на труда; 3. преобразуване на администрация, преминаване на дейност от една администрация в друга или преминаване на дейност от закрита администрация в друга по чл. 87а от Закона за държавния служител; 4. фактическата промяна на работодателя или органа по назначаване извън случаите по т. 1 - 3; 5. промяната на ЕИК по регистър БУЛСТАТ/ЕИК по Закона за търговския регистър и регистъра на юридическите лица с нестопанска цел, служебен номер, издаден от Доколкото се посочва, че няма други специфични правила за приемане на въпросния акт на общината и предвид общите правила на Административнопроцесулания кодекс , според които административният акт следва да влезе в сила след изитичане на срока за обжалване, в случая- 14-дневен, считаме, че след изтичане именно на 14-дневния срок, ако актът не е обжалван, започва да тече и 10-дневният срок за работодателя, в рамките на който да подаде и съответното ЕТЗ с оглед разпоредбата на чл. 10, ал. 5, т. 4 от НВРЗ. ГЕ

09.05.2025 ID:5239
Здравейте, Искам да попитам дали работодател е длъжен да плати отпуск по чл. 157, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда /КТ/ или може и да е неплатен отпуска ако работодателят прецени?

Съгласно чл. 157, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя, когато е призован в съд или от други органи като страна, свидетел или вещо лице. Според ал. 3 на чл. 157 КТ през време на този отпуск на работника или служителя се изплаща възнаграждение според предвиденото в специалните закони. Това са процесуалните закони – Гражданскиият процесуален кодекс (ГПК), Наказателно-процесуалният кодекс (НПК) и Административнопроцесуаленият кодекс (АПК), като възнаграждението се определя от съответния съд, поради което по същество отпускът следва да се счита за неплатен за работодателя. Необходимо е работникът или служителят да поиска да му бъде разрешено да ползва този вид отпуск, като работодателят няма право на преценка дали и кога да разреши ползването на отпуска. За целта работникът или служителят следва да предостави копие от призовката, от която да е видно, че е редовно призован и да удостовери датата на делото.ПР Съгласно чл. 157, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя, когато е призован в съд или от други органи като страна, свидетел или вещо лице. Според ал. 3 на чл. 157 КТ през време на този отпуск на работника или служителя се изплаща възнаграждение според предвиденото в специалните закони. Това са процесуалните закони – Гражданскиият процесуален кодекс (ГПК), Наказателно-процесуалният кодекс (НПК) и Административнопроцесуаленият кодекс (АПК), като възнаграждението се определя от съответния съд, поради което по същество отпускът следва да се счита за неплатен за работодателя. Необходимо е работникът или служителят да поиска да му бъде разрешено да ползва този вид отпуск, като работодателят няма право на преценка дали и кога да разреши ползването на отпуска. За целта работникът или служителят следва да предостави копие от призовката, от която да е видно, че е редовно призован и да удостовери датата на делото.ПР

07.05.2025 ID:5227
Здравейте, моля за вашето становище по следния казус: Имаме лекар в болницата, назначен с Договор за обучение за придобиване на специалност на място срещу заплащане през 2013г. по Наредба № 34/29.12.2006г. Срок -4 години. Получава и възнаграждение за труда, подаван е в НАП с Декларация №1 като Специализант на договор за обучение. След влизане на новата наредба № 1/22.01.2015г.за придобиване на специалност в здравеопазването, лекаря е назначен на трудов договор, съответно и трудовият стаж се вписва в трудовата му книжка. Въпросът ни е: Какъв документ да издадем за предишния период на платена специализация по старата наредба? Зачита ли се за професионален опит и за клас прослужено време!? Не сме го вписали в трудовата книжка, тъй като не е трудов договор!

Договорът за обучение за придобиване на специалност, сключен на основание Наредба № 34 от 29.12.2006 г. за придобиване на специалност в системата на здравеопазването (отм.), не е трудов по своя характер и затова не се извършват вписвания в трудовата книжка. Срокът на договора (обучението) е елемент от неговото съдържание. Няма пречка ръководителят на лечебното или здравното заведение да издаде „нарочен“ документ, който да удостоверява продължителността на обучението по договора. Съгласно чл. 4, ал. 1, т. 9 от Кодекса за социално осигуряване (отм.) специализантите, които получават възнаграждение по договор за обучение за придобиване на специалност от номенклатурата на специалностите, определена по реда на чл. 181, ал. 1 от Закона за здравето, подлежат на задължително осигуряване за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица. Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В съответствие с чл. 12, ал. 4, т. 2 НСОРЗ време преди сключване на трудов договор с конкретен работодател се взема предвид от него, и когато без трудово правоотношение лицето е упражнявало трудова дейност и/или професия, която е същата или сходна с работата по сключения трудов договор, и е било задължително осигурено за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство. Както беше посочено по-горе, договорът за обучение за придобиване на специалност, сключен на основание Наредба № 34 от 29.12.2006 г. за придобиване на специалност в системата на здравеопазването (отм.), не е трудов по своя характер. Поради това би могло да се приеме, че специализантът упражнява трудова дейност без трудово правоотношение, както и че отговаря на изискванията на чл. 12, ал. 4, т. 2 НСОРЗ по отношение на вида на задължителното осигуряване. Предвид изложеното сме на мнение, че времето по договор за обучение за придобиване на специалност в системата на здравеопазването, може да бъде отчетено от работодателя при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. ЛТ/

07.05.2025 ID:5226
Здравейте, при сключване на допълнително споразумение по чл. 259, ал. 1 от КТ на счетоводител за заместване на главен счетоводител докато последния е в платен отпуск, трябва ли да се подава уведомление по чл. 62?

Съгласно чл. 259, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. Следва да се има предвид, че в КТ е предвидено заместването да се извършва със съгласието на работодателя и работника, изразено в писмена форма (чл. 259, ал. 3 КТ), като страните сключват трудов договор, за който се подава уведомление до НАП по Наредба № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда, в сила до 1 юни 2025 г., като в приложение № 1, в т. 8 “Основание на договора” се попълва код 15. От 1 юни 2025 г. е в сила Наредбата за вписване в регистъра на заетостта. За трудовия договор за вътрешно заместване по чл. 259 КТ се подава електронен трудов запис по приложение № 1, като в т. 12 „Основание на трудовия договор“ се попълва код 015. ЛТ/

05.05.2025 ID:5223
От 2000 до сега работя в дом за възрастни с едно напускане 2016 и прехвърляне пак в дом с увреждания 26 г.работодател мие Общината . Въпросът мие имам ли право на 6 заплати.Благодаря.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. В Закона за социалните услуги (ЗСУ) е регламентирано, че доставчик на социални услуги е лице, което отговаря за предоставянето на социалните услуги (чл. 28 от ЗСУ). По смисъла на ЗСУ лицето, което управлява дейността по предоставяне на услугата, назначено от доставчика на социалната услуга, е работодател на служителите, осъществяващи дейността по предоставянето на услугата (§ 1, т. 32 от допълнителните разпоредби на ЗСУ). Според чл. 29, ал. 3 от ЗСУ предоставянето на социалните услуги, финансирани от държавния и общинския бюджет, се осигурява от общините чрез: 1. самостоятелно организиране и изпълнение на всички дейности, свързани с прякото предоставяне на социалните услуги; 2. специално създадени от общината за предоставянето на социалните услуги юридически лица; 3. възлагане на предоставянето на социалните услуги на частни доставчици на социални услуги. Предвид разпоредбите в ЗСУ сме на мнение, че общините, юридическите лица, специално създадени от общините за предоставянето на социалните услуги, и частните доставчици на социални услуги упражняват самостоятелно работодателска власт и не са група предприятия по смисъла на чл. 222, ал. 3 от КТ. С оглед на изложеното, за да се определи по-високия размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ (брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца), работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя (доставчик на социални услуги), който прекратява трудовото правоотношение. (СР)

05.05.2025 ID:5221
Здравейте, Фактите на кратко - служител уволнен дисциплинарно завежда дело, като в исковата му молба има само финансови претенции и няма такива за възстановяване на работа. Съдът отсъжда в негова полза и работодателя заплаща исканата сума и внася дължимите на това основание осигуровки. Следва ли работодателя да направи заличаване на прекратяването в НАП при все, че няма разпореждане от съда за възстановяване на служителя на работа на длъжността, която е заемал? Благодаря

С влизане в сила на съдебно решение, с което уволнението на работник или служител е признато за незаконно и е отменено, се заличават правните последици на уволнението и се счита, че трудовото му правоотношение не е било прекратявано. Поради това, когато не е искано възстановяване на предишната работа, трудовото правоотношение следва да бъде прекратено на специално предвиденото за това правно основание по чл. 325, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ). Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 2 КТ трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие, когато уволнението на работника или служителя бъде признато за незаконно. Работодателят е длъжен да издаде заповед или друг документ, с който се удостоверява прекратяването (чл. 335, ал. 1 във вр. с чл. 128а, ал. 3 КТ). Поради промяната на основанието за прекратяването на трудовия договор работодателят следва да подаде уведомление по реда на Наредба № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда (в сила до 1 юни 2025 г.) Съгласно чл. 8, ал. 2 от наредбата работодателят може и по своя инициатива да коригира данните в заверените уведомления (приложение № 1), като изпрати ново уведомление. ЛТ/

03.05.2025 ID:5219
Въпросите, които поставяме са до уточняване на трудово-правните ангажименти с двама асистенти към държавен университет, като за всеки един от тях има две отделни ситуации. Моля за разяснения: 1. Първият асистент е на срочен трудов договор. Назначен е през 2021 г., срокът е 5 години. Придобил е докторска степен през 2024 г., Срочният му договор изтича през месец септември 2025 г. Може ли да се прекрати договорът на това лице и да не е в трудови правоотношения със съответния университет или сме задължени да назначим съответното лице на безсрочен трудов договор. Безсрочният трудов договор може ли да бъде на длъжност асистент или е необходимо да се обяви конкурс за главен асистент по ЗОВ, ЗРАСРБ? 2. Вторият асистент е с докторска степен, но е на безсрочен договор. Отново задължен ли е работодателят да обяви конкурс за главен асистент съгласно изискванията на ЗОВ и ЗРАСРБ?

Уважаем господине, По поставените въпроси следва да се обърнете към Министерството на образованието и науката по компетентност. (СР)