MTSP

11.03.2025 ID:4947
Здравейте! Имам няколко въпроса относно ненормирания работен ден: 1. Съгласно чл.139а, ал. 4 от КТ, работниците/служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Ако има необходимост работникът/служителят да започне да изпълнява задълженията си преди началото на редовното работно време това част ли е от ненормирания работен ден? При редовно работно време от 9:00 часа до 17:30 часа, ако работникът/служителят започне да изпълнява задълженията си в 8:00 часа, работният му ден в 16:30 ли трябва да приключи или пак в 17:30 часа? 2. Допустимо ли е ненормираният работен ден да бъде „разпокъсан“ (например работникът/служителят да изпълнява задълженията си в редовното за него работно време и след прекъсване от няколко часа, отново да изпълнява служебните си задължения)? 3. Има ли право работодателят/органът по назначаването предварително да определи работа, която регулярно трябва да се извършва след изтичане на редовното работно време? 4. Колко често може работодателят/органът по назначаването да иска работникът/служителят да изпълнява трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време? Благодаря Ви предварително!

Според чл. 4а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в Правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. Съгласно чл. 139а от КТ за някои длъжности поради особения характер на работата им може да се установява ненормиран работен ден. Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск, а работата в почивни и празнични дни - с увеличено възнаграждение за извънреден труд. От законовата разпоредба следва, че извършената от тези работници и служители “в повече” работа се компенсира с допълнителен отпуск, само когато тази работа се извършва след изтичането на редовното работно време в работни дни, а когато се работи в почивни и празнични дни - с увеличено възнаграждение за извънреден труд. Тези работници и служители имат право освен на почивките по чл. 151 и на почивка не по-малко от 15 минути след изтичането на редовното работно време (чл. 139а, ал. 5 КТ). Общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с КТ, което означава, че те не могат да работят повече от 12 часа на ден. Почивката по чл. 139а, ал. 5 КТ се предоставя непосредствено след изтичане на редовното работно време, за да може работникът или служителят да си почине, за да продължи да изпълнява трудовите си задължения и следователно след края на работното си време. Установяването на ненормиран работен ден не дава право на работодателя да намалява нормалната 8-часова дневна продължителност на работното време, уговорена в трудовия договор, както и да не се съобразява с началото и края на работния ден, разпределението на работното време и организацията на работата, определени в Правилника за вътрешния трудов ред в предприятието. „Разпокъсването“ на работното време е характерно за друг вид организация на работното време – разделяне на работния ден на две или три части, регламентирано в чл. 139, ал. 4 КТ и чл. 6 НРВПО. Съгласно чл. 6 НРВПО при разделяне на работния ден на две или три части (чл. 139, ал. 4 КТ) броят на прекъсванията, без обедната почивка, не може да бъде повече от две за един работен ден, а продължителността на всяко прекъсване, с изключение на обедната почивка, не може да бъде по-малка от 1 час. При разделяне на работния ден на части не може да се нарушава минималната непрекъсната междудневна и седмична почивка. При условията на ненормиран работен ден се изпълнява същата по характер работа, уговорена в трудовия договор на работника или служителя. Нейният особен характер налага при необходимост, а не регулярно, трудовите задължения да се изпълняват и след изтичането на редовното работно време. „Необходимостта“ се преценява във всеки конкретен случай. Поради това работата при условията на ненормиран работен ден не би следвало да се определя предварително, както и да се използва като форма за удължаване на работното време, допустимо единствено при спазване на условията по чл. 136а КТ. Контролът за спазване на трудовото законодателство се осъществява от ИА „Главна инспекция по труда“, която може да бъде сезирана от всеки работник или служител, който счита че са нарушени трудовите му права. ЛТ/

11.03.2025 ID:4946
Здравейте, Работничка, отсъства 6 месеца по болест. Връща се на работа, но след 1 седмица иска ръководството на фирмата да й разреши да ползва 3 месеца неплатен отпуск, за да може да се лекува. Получава разрешение да ползва неплатен отпуск, но се установява, че тя е започнала работа в държавно заведение на половин работен ден. Какво може да се направи в този случай, при положение, че отпускът е поискан от лицето за една цел, а се използва за друга. Може ли да се анулира заявлението за отпуск и съответно отпускът да бъде прекратен? И на какво основание? Благодаря предварително!

Неплатеният отпуск се разрешава от работодателя по искане на работника или служителя (чл. 160, ал. 1 КТ). Неплатеният отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ се разрешава по преценка на работодателя, а причината, поради която работникът или служителят е поискал ползването, е без правно значение по отношение преценката на работодателя дали да разреши ползването на отпуска или не. Този вид отпуск не е с целево предназначение. Няма пречка по време на неплатен отпуск работникът или служителят да работи по трудов договор при друг работодател. Съгласно чл. 111 КТ работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорена забрана в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. В КТ няма разпоредби за прекъсване и/или за прекратяване на ползването на разрешен неплатен отпуск, преди да изтече срокът, за който е разрешен. Основание за преустановяване на ползването на разрешен неплатен отпуск би било постигнато взаимно съгласие между страните по трудовото правоотношение. ЛТ/

11.03.2025 ID:4945
Здравейте, полага ли си 2 дни отпуск по чл. 157, ал.3 на служител за смърт на баба/дядо на съпруг?

Уважаема госпожо, В чл. 157, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя при смърт на родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг или други роднини по права линия - 2 работни дни. Кръгът на лицата, смъртта на които е основание за ползване на този отпуск от работника или служителя, обхваща, както изрично посочените - родител, дете, съпруг, брат, сестра, родител на другия съпруг, така и други роднини по права линия. Съгласно чл. 74, ал. 1 от Семейния кодекс родство по права линия е връзката между две лица, от които едното произхожда пряко или непряко от другото, в т.ч. бабата и дядото на служителя. (СР)

11.03.2025 ID:4942
При провеждане на конкурс по КТ за срок от 3 години, ако комисията по допускане установи или в процеса на провеждане на конкурса се окаже, че единствения кандидат е придобил право за пенсия, работодателят може ли да прекрати конкурса или трябва да го назначи и след това да го освободи поради пенсиониране или кандидатът се назначава за 3 години задължително?

Правилата относно възникването на трудовото правоотношение чрез конкурс се съдържат в Раздел IV на Глава пета от Кодекса на труда (КТ). Според чл. 93, ал. 1 от КТ допускането на кандидатите до конкурс се извършва от комисия, назначена от работодателя. На недопуснатите кандидати се съобщават писмено съображенията за отказа. В 7-дневен срок от съобщението те могат да направят възражение пред работодателя, обявил конкурса, който в 3-дневен срок от получаване на възражението решава въпроса окончателно (чл.93, ал. 2 от КТ). Следователно, в случай на етап от конкурса, в който комисията прави преценка по допустимост на документите и в резултат на това реши, че кандидатът не отговаря на предварително оповестените изисквания за заемане на длъжността, следва да оповести писмно причината за недопускане на лицето. Следва да се има предвид, че придобиването и/или упражняването на правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст не ограничава възможността едно лице да се назначи или да продължи да работи по трудово правоотношение. В сучай, че лицето бъде назначено, следва да се има предвид, че основанията за прекратяване на трудово правоотношение с работник или служител, който е придобил и/или упражнил правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст са регламентирани в чл. 328, ал. 1, т. 10 –т. 10в от КТ. ГЕ

10.03.2025 ID:4939
Здравейте ! От 2007г. работя като трудотерапевт в ДПЛУИ и изискванията за образователен ценз от назначаванео ми до настоящият момент са средно образование. Днес бях повикана в човешки ресурси и ми дадоха нова длъжностна характеристика с изискване за образование висше бакалавър . На мен ми остават две години до пенсиониране и при постъпване на длъжност трудотерапевт съм отговаряла на образователният ценз.Има ли начин при заварено положение да останем на работа. Благодаря

Когато работникът или служителят не притежава необходимото образование или професионална квалификация за изпълняваната работа, съгласно чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 КТ. Липсата на необходимото образование или професионална квалификация се появява след сключване на трудовия договор. Настъпилите промени в образователните или квалификационни изисквания обикновено произтичат от нормативен акт, щатното разписание на работодателя и длъжностната характеристика. Образователните изисквания се изразяват в определена степен, вид или специалност завършено образование, правоспособност и др. Важното и същественото е да се установи, че са настъпили промени в образователните или професионалните изисквания за съответната работа, на които работникът или служителят не отговаря, за да бъде прекратен трудовият договор. Предстоящо придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст от работника или служителя не е правна пречка работодателят да упражни правото си на прекратяване на трудовия договор съгласно чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ. В случай на прекратяване на трудовото правоотношение, ако работникът или служителят счита, че уволнението му е незаконно, то той има право да го оспорва пред съда. Спорът между работника или служителя и работодателя относно прекратяването на трудовото правоотношение е труд спор, като срокът за предявяване на иска за оспорване законността на уволнението е 2-месечен от деня на прекратяването (чл. 358, ал. 1, т. 2 във с ал. 2, т. 1 КТ). ЛТ/

10.03.2025 ID:4938
Здравейте! Според КТ обезщетението при придобиване на право на пенсия се изчислява на базата на месеца, предхождащ това право. Ако лицето е било в полагаем платен отпуск този предходен месец, това време, което дефакто не е отработено, влиза ли в базата за изчисление на брутните възнаграждения, които ще се изплатят при пенсиониране? В Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, член 17, платеният отпуск не фигурира и в някои сайтове и дискусии прочетох, че платеният отпуск не се взема предвид при определяне на обезщетението

10.03.2025 ID:4935
Здравейте! През месец април навършвам годините за пенсия и през май трябва за получа полагащото ми се обезщетение от 6 заплати при прекратяване на договора ми. Съгласно Колективния ни трудов договор през последната година преди пенсиониране заплатата ми е увеличена с определен процент /включително до края на април/. Въпросът ми е, тъй като за база на обезщетението се взема месец април /тоест предният месец преди пенсиониране/ това увеличение от последната година ще влиза ли в брутното ми възнаграждение за обезщетение или ще отпадне? Може ли то да се приеме за допълнително възнаграждение съгласно член 17 от Наредбата за структурата на работната заплата?

Уважаема госпожо, Брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел III от глава десета от Кодекса на труда (КТ), вкл. обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено (чл. 228, ал. 1 от КТ). В случай, че трудовото правоотношение бъде прекратено през м. май, за база при определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ ще се приеме брутното трудово възнаграждение през м. април. Съгласно чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от КТ се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. От запитването не става ясно дали процентното увеличение е договорено в Колективния трудов договор като част от основното трудово възнаграждение или като допълнително трудово възнаграждение. В случай, че с този процент е увеличена основната работна заплата, увеличението ще се вземе предвид при определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ предвид т. 1 на чл. 17, ал. 1 от НСОРЗ. В случай, че увеличението е договорено като допълнително трудово възнаграждение, то ще се вземе предвид, ако е с постоянен характер. Според чл. 15 от НСОРЗ освен допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит и допълнителнто възнаграждение за степен "доктор"/"доктор на науките" за допълнителни възнаграждения с постоянен характер се считат и тези, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време. В тази връзка е от значение как е определено това заплащане в колективния трудов договор. (СР)

09.03.2025 ID:4934
Здравейте, Във връзка с въпрос от 11.02.2025 ID:4802 и последващия отговор, моля за конкретен отговор на въпроса, а именно: Счита ли се за командирован служителят и дължат ли му се командировъчни пари при пътуване в населени места, извън областта, при условие, че в трудовия му договор като място за изпълнение на трудовите му задължения е изрично посочено населеното място с код по ЕКАТТЕ 56784 и в уведомлението, изпратено към ТД на НАП е посочен код по ЕКАТТЕ 56784? Предварително Ви благодаря.

Според чл. 66, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя мястото на работа. За място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата. Характерът на работата се определя съобразно конкретната длъжност и условията, при които тя ще бъде извършвана. В трудовия договор се посочват основните белези на характера на работата, а в длъжностната характеристика се съдържа описание на трудовите функции и работното място. Видно от изложената фактическа обстановка характерът на работата предполага тя да се извършва на територията на различни населени места. В тази връзка според чл. 1, ал. 1, изр. първо от Наредба № 5 от 29 декември 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда работодателят уведомява компетентната териториална дирекция на Националната агенция за приходите (ТД на НАП) за сключване, изменение или прекратяване на трудовите договори, като изпраща уведомление (приложение № 1). Съгласно чл. 121 от КТ когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да прати в командировка работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. В случай, че в трудовият договор е определено мястото на работа в конкретно населено място, считаме за обосновано на лицето да се изплащат командировъчни пари при командироване за извършване на работа в друга област.

07.03.2025 ID:4932
Съгласно чл.12, ал.2 НСОРЗ за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на КТ за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т. ч. на различни работни места и длъжности. Това означава ли, че трябва да няма прекъсване през годините?

Съгласно чл. 12, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т. ч. на различни работни места и длъжности. Това означава, че разпоредбата на чл. 12, ал. 2 от НСОРЗ е приложима във времето, през което работникът или служителят работи и продължава да работи в предприятието. На основание чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата се заплаща допълнително месечно възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор, като спазват изискванията на чл. 12, ал. 4 и 5 от наредбата. Условията, при които се зачита сходството на професията съобразно характера на работата спрямо определена длъжност се определят с колективен трудов договор или с вътрешни правила за работната заплата в предприятието. Поради това работодателят следва да прецени на коя от заеманите преди това длъжности е придобит необходимия трудов стаж и професионален опит за определяне допълнителното трудово възнаграждение при новото назначаване.

07.03.2025 ID:4931
Здравейте, казвам се Р. С. ДСИ при Районен Съд Пловдив зачислен съм като редовен докторант към Пловдиският Университет искам да попитам дали мога да се ползвам от отпуска по чл. 169, ал. 1 от КТ, след удобрение от работодателят ми. Лек Ден

Уважаеми господине, Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Учащите се по ал. 1 имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация (чл. 169, ал. 3 от КТ). Според чл. 66, ал.1 от Закона за висшето образование (ЗВО) във висшите училища се обучават студенти, докторанти и специализанти. Докторантурата е третата степен на тристепенната система на висше образование – форма за получаване на допълнителна научна квалификация за придобиване на образователна и научна степен или научна степен, която завършва със защита на дисертационен труд. Поради това, зачислените на редовна докторантура лица са учащи във висше училище и те са включени в обхвата на чл. 169, ал. 1 от КТ. Преценката дали се налага откъсване от производството се прави от работодателя за всеки отделен случай. Следва да се има предвид, че в рамките на академичната автономия висшите училища самостоятелно организират учебния процес, като определят по различен начин учебните планове и програми. Според чл. 46, ал. 2 от ЗВО докторантурата се осъществява по индивидуален учебен план и включва подготовка и полагане на изпити, научноизследователска, педагогическа дейност и защита на дисертационен труд. Когато организацията на учебния процес не пречи на работника или служителя да изпълнява задълженията си по трудовото правоотношение, е налице хипотезата на обучение без откъсване от производството. Следва да се има предвид, че работодателят има право на преценка дали да даде съгласие за обучението. Видно от изложеното, предпоставки за ползване на отпуските за обучение по чл. 169, ал. 1 и ал. 3 от КТ са: - работникът или служителят да учи във висше училище, т.е. да е зачислен на редовна докторантура; - обучението да е без откъсване от производството; - работодателят да е дал съгласие. Предвид горепосоченото, считаме че работник или служител, зачислен на редовна докторантура, има право на регламентирания отпуск по чл. 169, ал. 1 и ал. 3 от КТ, когато са изпълнени посочените условия. (СР)

07.03.2025 ID:4930
Здравейте. Имам следният въпрос: Лице работещо на две места, основно и допълнително /до 40 часа месечно/ трудово правоотношение, се пенсионира. Лицето има над 10 год. трудов стаж и в двете фирми. Ще бъде освободено и от двете фирми. Обещетението по чл.222 и от двете места ли се изплаща или само по основното трудово правоотношение?

Уважаема госпожо, Според чл. 222, ал. 3, изр. второ от Кодекса на труда (КТ) обезщетението при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст може да се изплаща само веднъж. Поради това при прекратяване на основното и допълнителното трудово правоотношение по чл. 111 от КТ на работник или служител, който отговаря на условията за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ и по двете правоотношения, той ще има право на обезщетение само по едното от тях. (СР)

07.03.2025 ID:4928
Има ли нормативно установен ред за това, кой платен годишен отпуск следва да се използва първо - дали този от предходна година, давността за който не е изтекла, или този от текущата година?

Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Тази разпоредба създава задължение за работодателя да осигури възможността за работника или служителя да ползва не по-малко от половината от полагащата му се за календарната година отпуска, когато не може да ползва целия размер поради производствени причини. Това обаче не е пречка работникът или служителят да ползва платен годишен отпуск и от предишни години, стига да не е погасено по давност правото за ползванто му. В тази връзка, според чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. ГЕ

06.03.2025 ID:4927
Здравейте! Работя по трудово правоотношение в частния сектор. Ползвах платен отпуск през месец януари 2025 г. В края ня февруари 2025 г. заплатата ми бе увеличена със задна дата - от 01.01.2025 г. Какво следва да ми се доплати за месец януари 2025 г.? Т.е., освен отработените от мен дни в месец януари 2025 г., трябва ли да ми се доплати и платеният отпуск, ползван в същия месец? Разпоредбата на чл.21 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата засяга този казус, но не мога да си изясня, при условие че базата за платения отпуск е възнаграждението ми от Декември 2024 г. (чл.177, ал.1 от КТ), когато имам 10 отработени дни, но нямам увеличение, полагали ми се така наречената в НСОРЗ "добавка"? Разчитам на отговора Ви и благодаря за отделеното време!

Според чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Според чл. 21, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОЗР), когато към или след началната дата на платения отпуск на работника или служителя е увеличена основната му работна заплата за минал период, включващ и месеца, който е база за изчисляване на възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. От така представените в запитването данни става ясно, че сте ползвали платен годишен отпуск през месец януари, като работната Ви заплата е увеличена през м. февруари. Предвид тези данни и разпоредбата на чл. 177, ал. 1 от КТ считаме, че доколкото увеличението не засяга възанграждението за месец декември на предходната година, което е базата за изчисление на ползвания през януари отпуск, добавка по чл. 21, ал. 1 от НСОРЗ не следва да се изплаща. ГЕ

06.03.2025 ID:4926
Здравейте, дискриминационно ли е в КТД да се договори обезщетение по чл.222,ал.3 от КТ в завишени размери според трудовия стаж? Примерно ако имаш 5години стаж разбер 2 бретни заплати и ако имаш 10 години стаж в предприятието 7 брутни заплати? Благодаря предварително!!!

Уважаеми господин Стайков, В чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) е регламентирано, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. С колективен трудов договор могат да се договарят само по-благоприятни за работниците и служителите условия, които не противоречат на установените в закона (чл. 50, ал. 2 от КТ). В тази връзка няма пречка да се договарят по-големи размери на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ и в двете хипотези –придобит трудов стаж до 10 години и придобит трудов стаж 10 и повече години. Следва да се има предвид, че ако при прекратяване на трудов договор не е изпълнено условието за определяне и изплащане на увеличения размер на обезщетението от 6 брутни трудови възнаграждения (придобит при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години), работникът или служителят има право на обезщетение в размер на 2 брутни трудови възнаграждения. В този случай законът не поставя изискване относно продължителността на трудовия стаж при този работодател. Регламентирането в колективен трудов договор на изискване за минимален размер на трудовия стаж при работодателя, като условие за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, ще противоречи на Кодекса на труда. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 60 от КТ всяка от страните по колективния трудов договор, както и всеки работник или служител, спрямо когото колективният трудов договор се прилага, имат право да предявят иск пред съда за обявяване на недействителност на колективния трудов договор или на отделни негови клаузи, ако противоречат на закона или го заобикалят. (СР)

05.03.2025 ID:4922
Какъв е размера на полагаемия ми се платен годишен отпуск като имам експертно решение ТЕЛК над 50% и работя в дом стари хора където всички ползват и допълнителен отпуск за работа при специфични условия по чл. 156 от КТ

Съгласно чл. 319 КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малък от 26 работни дни. Следователно, тъй като имате решение на ТЕЛК с определена трайно намалена работоспособност над 50 на сто, имате право на отпуск на основание чл. 319 КТ в размер на не по-малко от 26 работни дни. В индивидуален или колективен трудов договор може да се уговоря по-голям размер на отпуска по чл. 319 КТ. Разпоредбата на чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ регламентира правото на допълнителен платен годишен отпуск за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки. Условията и редът за установяване на допълнителен платен годишен отпуск при работа при специфични условия и рискове за живота и здравето са регламентирани с Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск. Съгласно чл. 4, ал. 4 от наредбата работниците и служителите, които имат право на допълнителния платен годишен отпуск, се определят с писмена заповед на работодателя след предварителни консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд и в съответствие с оценката на риска. Ако по реда на чл. 4 от наредбата работодателят е издал писмена заповед, в която е определил работниците и служителите, които имат право на допълнителен платен годишен отпуск, и Вие фигурирате в нея, бихте имал право на не по-малко от 5 работни дни отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ. Отпуските по чл. 319 КТ и по чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ се ползват на различни правни основания. Отпускът по чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ е допълнителен към основния по чл. 319 КТ. ЛТ/

04.03.2025 ID:4918
Законно ли е на длъжност (която не е определена с нормативен акт) с посочен примерен код ХХХХ6ХХХ в „Националната класификация за професии и длъжности, 2011“, да се назначи служител, който няма изискваната „минимална образователна степен – висше, „бакалавър“ и посочени конкретни област на висше образование и професионално направление, но притежава ОКС „магистър“ и/или ОКС „доктор“ в изискваните конкретни област на висше образование и професионално направление?

Уважаема госпожо, Поставете въпроса си в рубрика „Заетост и безработица“.

04.03.2025 ID:4917
ледач.Директора ме задължава да придружавам потребителите на лагери извън града, като ми подсигурява храна и спане. Командировки не ми се плащат. Има ли това право да ме задължи да съм 24 часа 7 дни в седмицата с потрбителите? Имам ли право да откажа?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 8 от КТ при сключване на трудов договор се уговарят мястото на работа, наименованието на длъжността и характерът на работата, както и продължителността на работния ден или седмица. Според чл. 127, ал. 1, т. 4 от КТ при сключване на трудовия договор работодателят е длъжен да връчи на работника или служителя длъжностна характеристика. В длъжностната характеристика следва да са регламентирани правата и задълженията на работника или служителя, свързани с характера на възложената работа, произтичащ от длъжността, за която се сключва трудовият договор. Полагането на труд извън установеното в трудовия договор работно време би представлявало извънреден труд, който се допуска само по изключение в предвидените в КТ случаи (чл. 143 и 144 КТ). Изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната работа, уговорено в трудовия договор, е възможно при командироване по реда на чл. 121 КТ. С оглед изясняване на конкретните обстоятелства по случая, както и за извършване на преценка дали е налице нарушение на трудовото законодателство от страна на работодателя, бихте могла да се обърнете за съдействие към инспекцията по труда, която упражнява контрол за спазването му. ЛТ/

04.03.2025 ID:4915
Здравейте, Имам следните въпроси. По закон работодателите задължени ли са да актуализират работните заплати спрямо инфлационния индекс, обявен от НСИ? Ако да, с колко % са длъжни и за кой период, като се има предвид, че служителят е използвал отпуск по майчинство и има 10 отработени дни и се е върнал на работа на 28.01.2025 г. Също така, задължени ли са работодателите да включат възможността за индексация в индивидуалните трудови договори?

Според чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Съгласно чл. 118, ал. 3 от КТ работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. Извън тази хипотеза размерът на трудовото възнаграждение, като част от задължителното съдържание на трудовия договор, може да бъде изменен по взаимно съгласие между работодателя и работника или служителя, съгласно чл. 119, ал. 1 от КТ. Бихме искали да обърнем внимание, че механизмът за определяне на минималната работна заплата за всяка година е подробно регламентиран в чл. 244 от КТ. В българското трудово законодателство не е предвидено задължение за работодателя да актуализира работните заплати спрямо инфлационни индекси или други икономически показатели, но няма пречка такова увеличение да бъде уговорено в индивидуалния трудов договор. Предвид посочените в запитването данни- за работничика или служителка, завърнала се на работа след отпуск по майчинство, и имаща отработени 10 работни дни, бихме искали да обърнем внимание на разпоредбата на чл. 13, ал. 3 от Закона за защита от дискриминация, според която, когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицето, което ползва отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск.ГЕ/ ПР

04.03.2025 ID:4914
Здравейте, Служител е в процедура по осиновяване на две деца от две различни приемни семейства. Съответно ще бъдат насрочени две отделни съдебни заседания от различни съдебни състави. Служителят в качеството си на осиновител има ли право на 15 календарни дни за всяко осиновяване по отделно? Ако да, и в случай, че предаването на второто дете се осъществи по време на отпуска за осиновяване за първото дете, следва ли да се подаде промяна на обстоятелствата за първия отпуск (прекъсване на отпуска) и да се подадат необходимите документи за второто осиновяване или втория отпуск се подава с дата на изплащане от датата, след която е изтича първия и за по-кратък период, общо 15 календарни дни от датата на предаването на второто дете? Има ли други особености, на които трябва да обърнем внимание и да спазим като работодател?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 164б, ал. 8 от Кодекса на труда (КТ), когато осиновителката и осиновителят се намират в брак, осиновителят има право на 15-дневен отпуск при осиновяване на дете до 5-годишна възраст от деня на предаване на детето за осиновяване, но не по-късно от навършване на 5-годишната му възраст. Отпускът се полага за всяко осиновено дете. В случай, че децата са осиновени по едно и също време или второто дете е осиновено в периода на ползване на отпуск по чл. 164б, ал. 8 от КТ за първото дете, следва да се има предвид, че не е допустимо ползване на отпуск на едно и също основание за един и същи период от време. Не е допустимо и изплащане на повече от едно обезщетение на едно и също основание, за един и същ период от време. Предвид на това, в хипотеза на последователно осиновяване на две деца, отпускът за първото дете се прекъсва със заявяване ползването на отпуск за второто дете. (СР)

04.03.2025 ID:4913
Имам 29 години трудов стаж в последнта фирма в която работих. Пенсионирах се. Сега се връщам на работа като сезонен работник в същата фирма, но на друга длъжност. От фирмата ми казват, че няма да ми плащат допълнително за трудов стаж и професионален опит, тъй като имам прекъсване на трудовия договор и съм назначен на друга длъжност. Правилно ли е това? В случая не трябва ли да се приложи чл.12.ал.2 от НСОРЗ? Благодаря!

Съгласно чл. 12, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т. ч. на различни работни места и длъжности. Това означава, че разпоредбата на чл. 12, ал. 2 от НСОРЗ е приложима във времето, през което работникът или служителят работи и продължава да работи в предприятието. Видно от запитването, във Вашия случай има прекъсване на трудовия стаж и сключване на нов трудов договор. На основание чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата се заплаща допълнително месечно възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор, като спазват изискванията на чл. 12, ал. 4 и 5 от наредбата. Условията, при които се зачита сходството на професията съобразно характера на работата спрямо определена длъжност се определят с колективен трудов договор или с вътрешни правила за работната заплата в предприятието. Поради това работодателят следва да прецени на коя от заеманите преди това длъжности е придобит необходимия трудов стаж и професионален опит за определяне допълнителното трудово възнаграждение при новото назначаване.

Предишна 1 2 ... 51 52 53 ... 156 157 Следваща