25.06.2025 ID:5534
Отделът ни организира тиймбилдинг за целия екип в друг град. Продължителността е два дни (от 8:30 на единия ден до 18:00 часа на следващия ден). Фирмата осигурява престой за една нощувка в хотел, транспортните разходи и 1 пълен храноден (обяд, вечеря и закуска) за всички служители. Трябва ли да бъдат издадени командировъчни и дължат ли се дневни пари за служителите предвид това, че са покрити разходите само за един храноден? Благодаря Ви.

Според чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Съгласно чл.215, ал. 1 от КТ при командироване по чл. 121, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет. В тази връзка, условията за командироване в страната, размерите на командировъчните пари (пътни, дневни и квартирни), редът за отчитането им, както и правата и задълженията на командироващите и командированите са регламентирани в Наредбата за командировките в страната (НКС). Съгласно чл. 19, ал. 1 от НКС на командирования, когато остава да нощува в мястото на командировката, се заплащат дневни пари в размер 40 лв. за всеки ден от командировката. Според чл. 23 от НКС не се заплащат дневни пари при ползване служебно на целодневна безплатна храна в мястото на командировката. Следователно, предвид посочените в запитването данни, че е осигурено изхранване само през първия ден, следва да се изплатят дневни пари за втория ден от командировката, т.е. 40 лв. ГЕ

25.06.2025 ID:5532
Здравейте, дами и господа! Упълномощена съм от работодателя да подавам ЕТЗ за всички работещи в институцията. Моля, уточнете: = при подаване на ЕТЗ с тип 3 – прекратяване, в поле 30 – продължителност на признат трудов стаж, трудовият стаж след 01.06.2025г. до датата на прекратяване на ТПО ли се попълва или общият стаж в предприятието ...четейки нормативите и коментарите към тях, моето разбиране е за първия вариант – стажът след 01.06.25г. = при изплащане на обезщетението за пенсиониране по чл.222, ал.3 КТ, след като лицето е освободено, как трябва да де подаде изплащането му в 7-дневния срок, след като е подаден документ за прекратяване на ТПО за лицето с тип 3. С уважение: XXXXXXXXXX

Съгласно чл. 349, ал. 1, т. 14 и т. 15 от Кодекса на труда (КТ) единният електронен трудов запис съдържа данни за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж, както и изплатено обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 222, ал. 2 и 3. В чл. 10, ал. 4, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е предвидено задължение за работодателя да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в седемдневен срок от прекратяване на трудовото правоотношение. Следва да имате предвид, че съгласно чл. 228, ал. 3 от КТ обезщетенията, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, вкл. и това по чл. 222 от КТ, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. Според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис за обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовия договор в т. 29 се вписва датата, на която е изплатено обезщетението във формат (ддммгггг). С оглед на предвидения срок за изплащане на обезщетенията по чл. 222 от КТ, няма пречка ЕТЗ с тези данни да бъде подаден с код корекция след изплащането на обезщетението. В т. 30 от Приложение № 1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра по заетостта следва да се подават данни за целия признат трудов стаж (в години, месеци и дни) по настоящото трудово правоотношение със съответния работодател, вкл. и придобит преди 01.06.2025 г.ПР

25.06.2025 ID:5531
Здравейте, работя като счетоводител в социална услуга. Според новия закон за социалните услуги работниците и служителите трябва да участват в обучения за повишаване на квалификацията си. В тази връзка то 15.06 /неделя/ до 18.06 /сряда/ наши служители участваха в обучение за което има издадена заповед, платени са им пътни, дневни и квартирни, такса за обучение. След завръщането им трябва ли да ползват компенсация за това, че са били ангажирани в неделния ден.

Съгласно чл. 153, ал.4 от Кодекса на труда (КТ) за положен извънреден труд в двата дни от седмичната почивка при подневно изчисляване на работното време работникът или служителят има право освен на увеличено заплащане на този труд и на непрекъсната почивка през следващата работна седмица в размер не по-малък от 24 часа. При командироване извънреден труд се заплаща само в случаите, когато със заповедта за командировка е разпоредено командированият в мястото на командировката да извърши работа, за която се предвижда трудовото възнаграждение да се определя според изработеното, и при извършването на тази работа е положил извънреден труд-чл. 4, ал. 2 от Наредбата за командировките в страната. От изложената фактическа обстановка е видно, че няма извънреден труд през двата почивни дни (събота и неделя) поради което в случая няма основание да се ползва на непрекъсната почивка от 24 часа през следващата работна седмица.

25.06.2025 ID:5530
Право на какво обезщетение по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда има служител, който е работил 16 години в Детска ясла, а към момента към Детска кухня, където има 6 години стаж и предстои да се пенсионира? И двете структури не са самостоятелни юридически лица, служителите им се осигуряват под БУЛСТАТА на общината, но имат различни работодатели - директора на Детската ясла и управителя на Домашния социален патронаж.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Понятието „група предприятия“ е легално определено като „две или повече свързани предприятия, като: едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие; контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал; има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието майка.“ (§1, т. 2а от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда /КТ/ във връзка с § 1, т. 5 от допълнителните разпоредби на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност). Според данните в запитването лицето придобива право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на трудовото му правоотношение с детска кухня, а преди това има 16 години трудов стаж в детска ясла. Устройството и дейността на детските ясли и детските кухни са определени с Наредба № 26/18.11.2008 г. на Министерство на здравеопазването за устройството и дейността на детските ясли и детските кухни и здравните изисквания към тях. Според наредбата детските ясли и детските кухни са организационно обособени структури (чл. 2, ал. 1 и 3), чието управление и ръководството се осъществява от директор. Директорът на детската ясла и съответно директорът на детската кухня, ръководи, контролира и отговаря за цялостната дейност на детската ясла, съответно детската кухня, сключва, изменя и прекратява трудовите договори на лицата, които работят в тези заведения (чл. 8 и чл. 36 от наредбата). С оглед на това, че детската ясла и детската градина са различни работодатели – предприятия със самостоятелно управление и самостоятелно наемащи работници или служители по трудово правоотношение (§ 1, т. 1 от допълнителните разпоредби на КТ), считаме че те не отговарят на характеристиките в определението за „група предприятия“ по смисъла на КТ. Предвид горепосоченото при изплащане на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение с детската кухня не следва да се отчита трудовият стаж в детската ясла. (СР)

25.06.2025 ID:5529
Аз съм психолог в училище, назначаван 5 година вече на срочен договор. Мога ли да обжалвам това и да искам да е постоянен?

Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда /КТ/, срочен трудов договор се сключва за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго. Срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия (чл. 68, ал. 3 КТ). Алинея 4 на чл. 68 от КТ допуска „по изключение“ сключване на срочни трудови договори за работи и дейности, които не са временни, сезонни или краткотрайни, т.е. за такива, които имат постоянен характер и се отнасят до основния предмет на дейност на работодателя. Съгласно § 1, т. 8 от Допълнителните разпоредби на КТ "изключение" по смисъла на чл. 68, ал. 4 е налице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му. Трудов договор за срок по-кратък от една година може да се сключи по писмено искане на работника или служителя. Освен това, в чл. 68, ал. 4 КТ изрично е предвидено, че в посочените случаи („по изключение“ и „по писмено искане“) трудов договор за определен срок с един и същ работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година. Съгласно чл. 68, ал. 5 КТ трудов договор по ал. 1, т. 1, сключен в нарушение на ал. 3 и 4, се смята за сключен за неопределено време. Нарушенията на трудовото законодателство се установяват от контролните органи на Инспекцията по труда, които може да сигнализирате за случая. ЛТ/

25.06.2025 ID:5528
Учител иска да ползва един или два дни платен отпуск по време на учебната година. Директорът отказва платен, но разрешава неплатен такъв. Мотивът му е малкият бюджет, с който училището разполага. Има ли директорът право?

Правилата за ползване на платения годишен отпуск са регламентирани в чл. 172 и сл. КТ и в Наредбата за работното време, почивките и отпуските. Основното правило е, че отпускът се ползва до края на календарната година, за която се отнася, по искане на работника или служителя. Работодателят е длъжен да разреши ползването, освен ако то е отложено по реда на чл. 176 КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск (чл. 176, ал. 5 КТ). Следователно законодателството гарантира ползването на поне половината от платения годишен отпуск, на който работникът или служителят има право за календарната година. При нарушения на трудовото законодателство работникът или служителят има право да сигнализира инспекцията по труда, която осъществява контрол за спазването му. ЛТ/

25.06.2025 ID:5525
Въпросът ми е свързан с новите моменти при Наредбата за вписване в регистъра на заетостта. До момента заповедите на основание чл. 120 от КТ не се регистрираха в НАП, не се подаваше уведомление за тях. Моля да разясните има ли нужда от това след приемането на Наредбата за вписване в регистъра на заетостта, при положение, че в някои от случаите, има изменение на мястото и характера на работата, както и трудовото възнаграждение на лицето.

Съдържанието на единния електронен трудов запис е уредено в чл. 349 от КТ. Случаите, в които за работодателя или органа по назначаване възниква задължението за подаване на електронен трудов запис (ЕТЗ) са подробно регламентирани в Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ). Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 12 от електронния трудов запис (ЕТЗ) се попълва код за основание за сключване на трудовия договор или за изменение на трудовото правоотношение. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 120, ал. 1 от КТ работодателят може при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой - докато той продължава. Не е регламентирано със заповедта по чл. 120 от КТ да се променя мястото на работа или основното трудово възнаграждение. В тази връзка, в т. 12 от ЕТЗ не е предвидена възможност за вписване на код за заповед по реда на чл. 120 от КТ и по тази причина, според нас не следва да се подава ЕТЗ. С оглед на това, при промяна на мястото на работа и основното трудово възнаграждение следва да се сключи допълнително споразумение по реда на чл. 119, ал. 1 от КТ. ПР

25.06.2025 ID:5524
Здравейте, в предприятието ни от 01.04.2007г. служителите са преназначени по чл.123КТ и са подадени уведомления по чл.62 ал. 5 към НАП. При изтегляне на справка от НАП, установихме, че за дата на сключване на трудовите договори вече е заредена датата на сключване на споразумението по чл.123 КТ. Това създава проблем при генериране на бъдещите файлове – за допълнителни споразумения или прекратяване, тъй като налага да се поправят ЕТЗ, преди да се подадат. Освен това ние заверяваме целия стаж като продължителност от датата на назначаване до прекратяване, а не от времето на преназначаване по 123 до прекратяване, но това не коренспондира с датите в НАП. Притеснително е и как НАП ще зачете стажовете преди уведомлението по чл.123КТ. Моля ви за коментар.

запис съдържа данни за датата на сключване на трудовия договор и началото на неговото изпълнение и за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж. В чл. 10, ал. 1-4 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) са предвидени случаите, в които възниква задължение за работодателя да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в съответните срокове. Разпоредбата на чл. 123, ал. 1 от КТ урежда хипотезите, в резултат на които трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при промяна на работодателя. В тези случаи не се подава ЕТЗ за прекратяване на трудовия договор. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 10, ал. 5, т. 1 от НВРЗ работодателят, който приема работниците и служителите, подава електронен трудов запис съгласно приложение № 2 в десетдневен срок от вписването в търговския регистър в случаите по чл. 123, ал. 1 от КТ. От момента на подаване на ЕТЗ съгласно приложение № 2 за вписване на тези обтоятелства, работниците и служителите се прехврълят към ЕИК на новия работодател в регистъра на заетостта. В тази връзка, по наше мнение, когато е налице хипотезата на чл. 123, ал. 1 от КТ, за датата на сключване на трудовия договор (т. 10) и датата на началото на изпълнението на трудовия договор (т. 14), следва да се посочи съответната дата, на която е вписано прехврълянето по реда на чл. 123 от КТ, предвид прехвърлянето на договора към ЕИК на новия работодател. Според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 30 от приложение № 1 се попълва продължителност на времето, което се признава за трудов стаж. По тази причина, при подаване на ЕТЗ при прекратяване на трудовото правоотношение, в т. 30 следва да се подават данни за целия признат трудов стаж (в години, месеци и дни) от възникването на трудово правоотношение със съответния работодател. Това включва данни за признатия трудов стаж по трудовото правоотношение както преди 1 юни 2025 г., така и преди прехвърлянето по реда на чл. 123 от КТ. При необходимост от уточняване на технически въпроси, свързани с използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

24.06.2025 ID:5520
Във фирмата, в която работя на 01.04.2007г. на всички служители са подадени уведомления по чл.62 ал.5 към НАП за прехвърляне по чл.123, като информацията, която е подадена е с изписани длъжности, както се водят при нас в предприятието, а не с НКПД. Към момента, когато подаваме ЕТЗ се попълват данни за длъжността по НКПД, но има ли начин да подаваме длъжностите, както се изписват при нас е не по НКПД? Ако им такъв начин, Ви моля да ми кажете къде се изписва това, в коя точка от приложението? Благодаря предварително за отговора.

Съгласно чл. 349, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ) единният електронен трудов запис съдържа данни за кода на заеманата длъжност по Националната класификация на професиите и длъжностите (НКПД). Според Указания за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 19 „Код по НКПД“ се попълва осемцифреният код на длъжността, който съответства на наименованието на длъжността на лицето по трудовия договор или допълнителното споразумение. В тази връзка, при подаване на ЕТЗ, в т. 19 се попълва съответният осемцифрен код по НКПД, като не е предвидено изписване с думи.ПР

24.06.2025 ID:5519
Дружеството се е преобразувало на 30.03.2022 и съответно е с друг булстат. Считано от днес 23.06 има прекратяване на служител в същото дружеството и съответно подаване на електронен трудов запис към НАП. Като дата на сключване съм попълнил датата на преобразуване на дружеството ( както е в актуалното състояние на трудовите договори ). Договора е сключен на 27.09.2018 и влиза в сила от 28.09.2018. Дружеството се е преобразувало на 30.03.2022, която дата реално стой в НАП като дата на сключване. Но датата на влизане в сила си остава 28.09.2018 и НАП отхвърля протокола. Коя дата трябва да бъде попълнена като дата на влизане в сила ?

Съгалсно чл. 349, ал. 1, т. 5 и т. 14 от Кодекса на труда (КТ) eдинният електронен трудов запис съдържа данни за датата на сключване на трудовия договор и началото на неговото изпълнение и за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж. В чл. 10, ал. 1-4 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) са предвидени случаите, в които възниква задължение за работодателя да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в съответните срокове. Разпоредбата на чл. 123, ал. 1 от КТ урежда хипотезите, в резултат на които трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при промяна на работодателя. В тези случаи не се подава ЕТЗ за прекратяване на трудовия договор. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 10, ал. 5, т. 1 от НВРЗ работодателят, който приема работниците и служителите, подава електронен трудов запис съгласно приложение № 2 в десетдневен срок от вписването в търговския регистър в случаите по чл. 123, ал. 1 от КТ. От момента на подаване на ЕТЗ съгласно приложение № 2 за вписване на тези обтоятелства, работниците и служителите се прехврълят към ЕИК на новия работодател в регистъра на заетостта. В тази връзка, по наше мнение, когато е налице хипотезата на чл. 123, ал. 1 от КТ, за датата на сключване на трудовия договор (т. 10) и датата на началото на изпълнението на трудовия договор (т. 14), следва да се посочи съответната дата, на която е вписано прехврълянето по реда на чл. 123 от КТ, предвид прехвърлянето на договора към ЕИК на новия работодател. При необходимост от уточняване на технически въпроси, свързани с използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

24.06.2025 ID:5518
Здравейте! Работя като специализант в отделение хирургия в МБАЛ в общинска болница в областен град на постоянен трудов договор. При постъпване в длъжност шефа на болницата спомена, че е желателно специализантите да дават смени и в спешното отделение, за да придобият опит. В последствеие сключих допълнителен договор за неопределен период и анекс с моето съгласие за полагане на труд над 48 часа седмично. След шест месеца подадох писмено предизвестие за прекратяване на допълнителното трудово споразумение и си останах само в отделението по хирургия. Преди няколко седмици завеждащия Спешно отделение ми каза, че не е нужно да подписвам наново допълнителен трудов договор и ще бъда командирован и към спешното отделение без мое съгласие. Въпросът ми е, дали работодателя има такива права и ако да, има ли ограничение колко смени трябва да давам в спешното, защото с тези допълнителни смени в спешно отделение си жертвам от времето, в което трябва да специализирам хирургия.

Предвид посоченото в запитването, че ще бъдете „командирован“, Ви предоставяме следната информация: Съгласно чл. 121, ал. 1 от КТ, когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Командироване за срок, по-дълъг от 30 календарни дни, се извършва с писмено съгласие на работника или служителя (чл. 121, ал. 2 КТ). „Трудовите задължения“, които се изпълняват по време на командироването, са тези, присъщи за длъжността и характера на работата, посочени в трудовия договор на работника или служителя (чл. 66, ал. 1, т. 2 КТ), и определени в длъжностната характеристика (чл. 127, ал . 1, т. 4 КТ). За командировани се считат лицата, които са изпратени да изпълняват трудовите си задължения извън мястото на постоянната им работа. Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 1 КТ мястото на работа се определя с трудовия договор между работодателя и работника или служителя. По силата на ал. 3 към същия член за място на работа се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 120, ал. 1 КТ работодателят може при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой - докато той продължава. Изменението на мястото и характера на работата се осъществява едностранно от работодателя. С оглед изясняване на конкретните обстоятелства по случая и извършване на преценка, дали са спазени изискванията на нормативната уредба, може да се обърнете към Инспекцията по труда, която осъществява контрол за спазване на трудовото законодателство. ЛТ/

23.06.2025 ID:5514
Със служител е подписано споразумение за прекратяване по чл. 331 с дата на прекратяване след три месеца. Междувременно фирмата решава, че иска да прекрати служителя по-рано, но не успяват да постигнат съгласие за служителя за новата дата и обезщетение и те преминават към съкращаване на щата. Законно ли би било това съкращение, имайки предвид вече подписаното споразумение по 331.

Прекратяването на трудовия договор по чл. 331 от КТ е по инициатива на работодателя, като ако работникът или служителят приеме неговото предложение, работодателят му дължи обезщетение в размер на не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако страните са уговорили по-голям размер на обезщетението. Страните могат да постигнат съгласие и за момента на прекратяване на трудовия договор, като съответната дата се вписва в споразумението. От изложеното в запитването е видно, че споразумението по чл. 331 КТ е подписано и от двете страни по трудовото правоотношение, като то ще породи правни последици, считано от датата, посочена в него. Ако по време на действие на трудовото правоотношение (преди датата на прекратяване, посочена в споразумението по чл. 331 КТ) работодателят едностранно прекрати трудовото правоотношение на друго правно основание по КТ, възниква трудов спор относно законосъобразността на прекратяването, компетентен по който е да се произнесе съдът, в случай на оспорване на заповедта на работодателя. ЛТ/

23.06.2025 ID:5513
Здравейте! Имаме следния казус, лице сключва допълнително споразумение за промяна в работната заплата на 18.06, като промяната е със задна дата, считано от 01.01., следва ли да се подава електронен запис при положение, че в трудовата книжка ще бъде отразена сумата с дата 01.01, преди приключването й към 31.05?

Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от Кодекса на труда (КТ) единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. Съгласно чл. 119, ал. 1 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Според чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) работодателят има задължение да подаде електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение във връзка с промяна на размера на основното трудово възнаграждение. Срокът започва да тече от момента на сключването на допълнителното споразумение. Когато изменението на трудово правоотношение влиза в сила със задна дата, следва да се има предвид, че според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 16 от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение. В т. 16А от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), от която е влязло в сила изменението на трудовото. С оглед на предоставената информация в запитването, в т. 16 следва да се впише датата на сключване на допълнителното споразумение, а в т. 16А следва да се впише датата на влизане в сила на измението (в описаната хипотеза – 01.01.2025 г.). Обръщаме внимание, че според § 22 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на КТ (обн. ДВ, бр. 85 от 2023 г.) трудовата книжка, издадена преди 1 юни 2025 г., е официален удостоверителен документ за вписаните в нея обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или служителя. Предвид данните в запитването, увеличенията на трудовите възнаграждения влизат в сила със задна дата, вкл. и за периода от 01.01.2025 г. до 31.05.2025 г. По тази причина, има основание размерът на уговорените трудови възнаграждения за съответния период, да бъде вписан в трудовите книжки на работници или служители, чиито трудови договори са действащи към момента на сключването на допълнителните споразумения за увеличение на трудовите възнаграждения.ПР

23.06.2025 ID:5512
Фирма ЕООД със собственик на капитала- чуждестранно юридическо лице, има вписан в ТР управител който не е съдружник. Същият има сключен Договор за Управление и Контрол(ДУК) в който е упоменато, че за дейността си управителя няма да получава възнаграждение и, че може да сключва и подписва трудови правоотнощения с персонала на дружеството. Представител на Собственика на капитала(чуждестранно юрид.лице) желае да сключи трудов договор(ТД) с управителя за длъжност Мениджър покупки/продажби. Сключватето на трудовия договор ще дилигира на лицето права да изпълнява цялостната дейност на дружеството в България, тъй като в същото няма да има други служители. Въпросите ни са следните: 1.Може ли да се сключи трудов договор с управителя който не е съдружник за дейност различна от управлението? 2.Кой трябва да подпише в частта работодател, представител на собственика на капитала или управиеля който ще е и служител? Горните въпроси са зададени на основание препоръка на НАП за да изготвят насоки за осигуряването на лицето. Предварително Благодаря!

Кодексът на труда (КТ) регулира трудовото правоотношение, което възниква между работодателя и работника или служителя. Предметът на това правоотношение е предоставянето на работната сила (чл. 1, ал. 2 от КТ). В тази връзка чл. 61, ал. 1 от КТ определя, че трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя. След сключване на трудовия договор възниква съвкупност от субективни права и задължения за всяка една от страните. Съвместяването на правата и задълженията на работодателя и на работника или служителя от едно и също лице е недопустимо, поради характерния предмет на трудовото правоотношение. При сключен трудов договор работникът или служителят работи под ръководството и контрола на работодателя, т.е. на управителя. Същевременно той не може да се намира в служебна зависимост от самия себе си. Обратното води до неприложимост на редица разпоредби от Кодекса на труда и подзаконовите нормативни актове по неговото прилагане, вкл. свързаните с трудовата дисциплина, работното време, ограничената имуществена отговорност и други, които са характерни и специфични за едно действително трудово правоотношение. В този смисъл е и съдебната практика (например Решение № 91 от 16.04.2018 г. на ВКС по гр. д. № 3513/2017 г., ІV г.о., ГК). Предвид изложеното считаме, че трудов договор за изпълняване на други длъжности в дружеството, сключен от едно и също лице в качеството му на управител и на работник или служител, е недействителен. НС

23.06.2025 ID:5511
Може ли да бъде назначена на 8 часов работен ден, като личен асистент по Закона за личната помощ на втори трудов договор при друг работодател майка, която е в неплатен отпуск по чл.167а от КТ за времето на неплатения отпуск и ако е възможно с какъв документ ще удостовери пред втория работодател , че е в неплатен отпуск?

Уважаема госпожо, Няма нормативно ограничение родителят, който ползва неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) да не извършва трудова дейност извън основното му правоотношение, вкл. по трудов договор за допълнителен труд при друг работодател . Следва обаче да се има предвид, че целта на този отпуск е полагане на грижа за детето и активно участие в неговото отглеждане, като се гарантира участието и на двамата родители. Съгласно чл. 113, ал. 6 от КТ във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с този кодекс. В тази връзка при работа на 8 часов работен ден при друг работодател по време на ползване на неплатен отпуск по чл. 167а, ал. 1 от КТ по основното трудово правоотношение изискванията по чл. 113, ал. 6 от КТ няма да бъдат нарушени. По отношение на втория въпрос, следва да се има предвид, че съгласно чл. 128а, ал. 1 от КТ по писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му издаде и предостави необходимите документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение, в 14-дневен срок от искането. (СР)

23.06.2025 ID:5507
Пенсионирал съм се на 40 години през 2002 г., тъй като съм служил в Българската армия. Получил съм обезщетение от 20 работни заплати от Министерство на отбраната. От 2002 година до 2025 година съм работил при един работодател. Сега навърших 65 години и ми прекратяват трудовия договор. Дължи ли ми се обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ - в размер на 6 работни заплати?

Уважаеми господине, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е настъпило по време на трудовото правоотношение с този работодател. В конкретния случай, както е посочено в запитването, правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст (по чл. 69, ал.1 от Кодекса за социално осигуряване) е придобито и упражнено преди възникване на настоящото трудово правоотношение. Следователно не е налице основание за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовия договор. (СР)

22.06.2025 ID:5505
Здравейте, Моля за становище по следният казус. Към момента ползвам отпуск при бременност и раждане от 135 до 410 дни. На 10.12.2025г ми предстои да изляза в болничен 45 дни преди раждане. В моят случай мога ли да прехвърля остатъка от отпуската при бременност и раждане от 135 до 410 дни и след това тази за отглеждане на дете до 2годишна възраст на работещата ми свекърва, а аз да бъда в болничен при бременност и раждане? Благодаря предварително!

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 163, ал. 10 от Кодекса на труда (КТ) със съгласието на майката след навършване на 6-месечна възраст на детето, отпускът за бременност и раждане за остатъка до 410 дни може да се ползва вместо нея от бащата или от един от родителите на майката или на бащата, когато работят по трудово правоотношение. Видно от разпоредбата правото на отпуск за бременност и раждане по 163, ал. 1 от КТ може да се прехвърли на бабата на детето след навършване на 6 месеца на детето. В чл. 45б, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че ползването на отпуска по чл. 163, ал. 10 от КТ не се прекратява, когато майката ползва друг вид отпуск. Следователно бабата може да продължи ползването на отпуска за бременност и раждане на първото дете и след като започне ползване на отпуска за бременност и раждане за второто дете. По отношение на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164 от КТ в чл. 164, ал. 3 от КТ е предвидено, че отпускът със съгласието на майката се разрешава на бащата или на един от техните родители, когато работят по трудово правоотношение. Следва обаче да се има предвид, че за да може майката да прехвърли ползването на отпуска по чл. 164, ал. 1 от КТ, тя трябва да има право на този отпуск. В конкретния случай, предвид на обстоятелството, че тя ще бъде в отпуск за бременност и раждане за второто дете и с оглед на принципа, че за един и същи период не могат да се ползват различни отпуски, тя няма право да ползва отпуска по чл. 164, ал. 1 от КТ за първото дете. Във връзка с посоченото, считаме че чл. 164, ал. 3 от КТ не може да намери приложение. (СР)

21.06.2025 ID:5504
Здравейте, уважаеми госпожи и господа, експерти! На основание чл. 33 от Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование, подписан 2023 г. са разписани ДТВ за работа с деца със СОП, наставници, задължителна документация и консултации. Във връзка с горното, моля за официално становище по следните въпроси: 1. Влиза ли допълнителното възнаграждение за работа с деца със СОП, документация и за наставничество (изчислявано на база действително отработено време – ДТВ) в базата за изчисляване на платен годишен отпуск, като част от трудовото възнаграждение /по.177 от КТ/? Нарушение ли е на финансовата дисциплина,ако влиза в база ПГО? 2. Как се удостоверява „действително отработено време“ по смисъла на КТД, в следните хипотези: а) Работа с деца със СОП в детска градина: Необходимо ли е детето със СОП да присъства реално в ДГ в съответния ден, за да се отчете времето като действително отработено за учител/помощник-възпитател? При отсъствие на детето (напр. заболяване, ваканция, семейни причини) – следва ли времето да се признава като действително отработено? б) Наставничество: За да се отчете ДТВ при наставничество – трябва ли и наставникът, и лицето, което наставлява да са едновременно на работа в един и същи ден? Ако единият отсъства (отпуск, болничен), счита ли се времето за действително отработено от другия? 3. Какъв документ следва да се използва за удостоверяване на реално отработеното време - декларация от работник/служител ли? 4. В правилата за работна заплата тези възнаграждения към непостоянен характер ли? Благодаря предварително за професионалното съдействие и насоки. Ако искаш, мога да го оформя във в

Съгласно разпоредбата на чл. 17, ал. 1 от НСОРЗ, в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер и други. Според чл. 13, ал. 1, т.1, 3 и 4 от НСОРЗ с колективен трудов договор, с вътрешни правила за работната заплата и/или с индивидуален трудов договор могат да се определят и други допълнителни трудови възнаграждения за: постигнати резултати от труда - текущо, за година или за друг период; участие в печалбата; други. Определянето на условията за получаване и размерите на допълнителните трудови възнаграждения се извършва с договорите по ал. 1 и с вътрешните правила за работната заплата. Според разпоредбата на чл. 15, ал. 2 от НСРОЗ, за допълнителни възнаграждения с постоянен характер се считат и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време. Бихме искали да обърнем внимание, че колективния трудов договор представлява съглашение между страните, които са го сключили. Тълкуването на съдържанието на колективния трудов договор и в тази връзка изясняването на точния смисъл и приложимостта на клаузите, които съдържа договорът, е от компетентността на страните по договора, поради което може да се обърнете към Министерството на образованието и науката за повече информация.

20.06.2025 ID:5502
Здравейте, установила съм разминаване между трудовата ми книжка и ЕТЗ. Отбелязано е, че съм работила за 0 лв за близо една година. Как следва това да се коригира този запис? Коя е коректната институция? Информацията не е подадена от работодател.

Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от Кодекса на труда (КТ) единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. Според чл. 13, ал. 2 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) работодателят и органът по назначаването могат и по своя инициатива да впишат, коригират или заличат данни в единния електронен трудов запис, като подадат електронен трудов запис съгласно приложение № 1 или приложение № 2. В тази връзка, работодателят може да извърши корекция, като подаде данни. Следва да се има предчид, че според чл. 13, ал. 1 от НВРЗ, когато контролен орган на Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" или орган по приходите на Националната агенция за приходите установи несъответствие между вписани данни в единния електронен трудов запис и фактическите условия по трудовото или служебното правоотношение, работодателят или органът по назначаване е длъжен да впише, коригира или заличи данните, като подаде електронен трудов запис в тридневен срок от установяване по съответния ред на несъответствието.ПР

20.06.2025 ID:5501
Здравейте, в СО-район "Сердика" се назначават лични асистени по Закона за лчината помощ, чието работно време се определя от оценката на потребностите, издадена от АПС. За месец юли трябва да бъдат назначени лични асистенти, съответно на 84 часа месечно, 73 часа месечно и 62 часа месечно. Считано от 01.06.2025г., в новата програма ЕЕТЗ, при регистрация на трудовите договори има поле 23.Код за работно време и 23А.Продължителност на работното време, като вариантите за попълване са два: дневна продължителност на работното време или седмична продължителност на работното време. Как следва да се регистрира догоров по чл.114 от КТ за 73, 62 и 84 часа месечно? С уважение, XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда (КТ) с трудовия договор се определя продължителността на работния ден или седмица. Според чл. 349, ал. 1, т. 13 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за продължителността на работното време. В тази връзка в Наредбата за вписване в регистъра по заетостта (НВРЗ) е предвидено задължение работодателите да вписват в в т. 23 и 23А на електронните трудови записи (ЕТЗ) данни за продължителността на работното време. В т. 23 на ЕТЗ следва да се вписват код 1, когато в трудовия договор продължителността на работното време е определена за ден, а с код 2 при определена седмична продължителност на работното време. Съответно в т. 23А на ЕТЗ следва да се вписват данни за продължителността на работния ден (до 8 часа), когато в т. 23 е попълнен код 1, или на работната седмица (до 40 часа), когато в т. 23 е попълнен код 2. В тази връзка в т. 23 и 23А на ЕТЗ се вписват данни относно продължителността на работното време, уговорена в трудовия договор, като няма значение начинът на неговото изчисляване (сумирано или подневно).ПР