|
20.02.2025 ID:4870
Здравейте, колко КТД могат да бъдат сключени на ниво община за една дейност/функция? Може ли да се сключи само за една част от персонала от тази дейност КТД, като се изключи другия персонал, който също е част от тази дейност.
Според чл. 51, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) колективните трудови договори се сключват по предприятия, браншове, отрасли и по общини. На равнище предприятие, бранш и отрасъл може да се сключи само един колективен трудов договор (чл. 51, ал. от КТ). Съгласно чл. 51в, ал. 1 от КТ колективни трудови договори по общини за дейности, финансирани от общинския бюджет, се сключват между представителните организации на работниците, служителите и на работодателите. С оглед на обстоятелството, че с общинския бюджет се финансират различни дейности (здравни, образователни, културни и др.) считаме, че за една дейност следва да се сключи един колективен трудов договор. ГЕ
| 18.02.2025 ID:4861
Съгласно Указание за прилагане на Наредба 11 за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея (обн., ДВ, бр. 1/2006) г. е посочено, че "Безплатна храна и/или добавки към нея получават работниците и служителите,които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда. Тези две условия трябва да действат кумулативно съгласно чл. 285, ал. 1 от Кодекса натруда (КТ), за да има задължение работодателят за осигуряване на безплатна храна".
След издаване на указанието през 2006 г. трайната съдебна практика по тълкуване на чл. 285, ал. 1 от Кодекса на труда на съдилищата, в това число и Върховния административен съд (РЕШЕНИЕ № 13967 ОТ 11.11.2020 Г. ПО АДМ. Д. № 7215/2020 Г., І ОТД. НА ВАС) приема, че съюзът "и" в чл. 285, ал. 1 от КТ не означава, че само при кумулативното наличие на специфичен характер на труда и специфична организация на същия е налице предвиденото задължение за работодателя. В същия смисъл са решенията по адм. д. № 11893/2018 г., № 8921/2019 г. по описа на Върховния административен съд.
Такова е мнението и на бележити учени, специалисти в трудово-правната наука като проф. Васил Мръчков, проф. Кр. Средкова и проф. А. Василев, дадено в Коментар на КТ, Сиби, 2016 г, стр. 876 и 878.
Предвид съдебната практика и правната доктрина в областта на трудовото право правото на безплатна храна и добавки принадлежи самостоятелно на две категории работници и служители - работещите в предприятия със специфичен характер, както и на такива работещи в предприятие със специфична организация на труда.
Въпрос: Предвид съдебната практика след 2006 г. и правната доктрина също след 2006 г. може ли да се приеме, че работодателят трябва да осигурява безплатна храна и/или добавки към нея на работници и служители, които работят работа, която е или със специфичен характер, или със специфична организация на труда по смисъла на чл. 2, ал. 1 и ал. 2 от наредба 11?
Съгласно чл. 285, ал. 1 от Кодекса на труда на работниците и служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда, работодателят осигурява безплатна храна и/или добавки към храната.
Съгласно т. I. от Указание № ПК 25-3 от 31.08.2006 г. за прилагането на Наредба № 11 за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея (Наредба № 11) безплатна храна и/или добавки към нея получават работниците и служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда. Тези две условия трябва да действат кумулативно съгласно чл. 285, ал. 1 от Кодекса на труда, за да има задължение работодателят за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея.
Указание № ПК 25-3 от 31.08.2006 г. по прилагане на Наредба № 11 е издадено на основание § 2 от заключителните разпоредби на наредбата и е обнародвано в ДВ, бр. 1 от 2006 г. Към настоящия момент няма последващи изменения и/или допълнения в Указанието. ЛТ/
| 18.02.2025 ID:4858
Здравейте,
На какво законово основание работодателят е длъжен да впише "заповедта влиза в сила считано от дата дд.мм.гггг" (примерно: дд.мм.гггг =10.01.2025) , когато заповедта е за прекратяване без предизвестие от страна на работодателя, за намаляване обема на работа. Посочено е изплатено обезщетение по чл. 220, като в заповедта ясно се вижда дата на получаване на заповедта от служителя, дата на връчване? В Кодекса на труда ясно е записано, кога влиза в сила чл. 335 ал. 2 т. 3 .
Моля да ми отговорите, защото искам да знам дали няма да имам проблем при изплащането на обезщетението за безработица.
Моят имейл е за връзка XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Благодаря!
Според чл. 128а, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването му. Съгласно чл. 335, ал. 2, т. 1 от КТ трудовият договор се прекратява при прекратяване с предизвестие - с изтичането на срока на предизвестието. От данните в запитването става ясно, че инициативата за прекратяване на трудовото правоотношение е от страна на работодателя поради намаляване обема на работа, т.е. на основание чл. 328, ал. 1, т. 3 от КТ, което основание е с предизвестие от работодателя. Според актуалната съдебна практика „правото на работодателя да прекрати трудовото правоотношение с работника е потестативно по своя характер и поражда действие с достигане на изявлението до адресата. С отправяне на предизвестието за уволнение работодателят е упражнил това свое право и това е правнорелевантният момент, към който следва да се преценява валидността на заявлението“( Решение № 206 от 29.02.2000 г. по гр. д. № 617/1998 г., III г. о. на ВКС.) Според чл. 220, ал. 1 от КТ страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието. Следователно посочването на датата на прекратяване има отношение към определяне на размера на обезщетението. ГЕ
| 18.02.2025 ID:4857
Съгласно чл. 69, ал. 7 от Наредбата за медицинска експертиза, "при лица, придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68 КСО, се определя пожизнен срок на инвалидността".Това означава ли, че срокът на последното експертно решение автоматично става пожизнен или лицето следва да се яви на ТЕЛК, за да му се издаде ново експертно решение, като в него се определя пожизнен срок на инвалидността?
Съгласно чл. 69, ал. 1 от Наредбата за медицинска експертиза (НМЕ) срокът на инвалидността е от една до три години в зависимост от характера на увреждането, динамиката на неговото развитие и възможностите за възстановяване. Само когато към датата на освидетелстване лицето е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68 КСО, се определя пожизнен срок на инвалидността (чл. 69, ал. 7 НМЕ). В този случай в решението на ТЕЛК се вписва, че срокът на инвалидност е „пожизнен“.
Права по трудовото правоотношение се ползват за срока, определен в експертното решение на ТЕЛК. Решение на ТЕЛК, в което е определен срок съобразно чл. 69, ал. 1 НМЕ е валидно за срока, определен в него, т.е. срокът „не става автоматично пожизнен“. ЛТ/
| 18.02.2025 ID:4854
Здравейте,
Обръщам се към Вас със следния въпрос: Какви форми на подписаване от двете страни по трудово правоотношение се премат за валидни, за да съществува валидно трудово досие: 1. Валидно ли е трудовото досие, ако двете страни са подписали документите с КЕП? 2. Валидно ли е тродовото досие, ако едната страна е подписала документите с КЕП, а другата е подписала документите с обикновен саморъчен подпис? 3. Валидно ли е тродовото досие, ако едната страна е подписала документите с КЕП или обикновен саморъчен подпис, а другата страна е подписала документите със стилус чрез таблет или друго устройство, чрез което се генерира електронен документ, който съдържа дигитализиран саморъчен подпис?
Според чл. 2, ал. 1 от Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (Наредбата) работодателят може да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя в съответствие с изискванията на тази наредба, приложимите нормативни актове и стандарти, както и приетите от работодателя вътрешни документи за организация на труда в предприятието.
Съгласно чл. 4, ал. 1 от Наредбата в трудовия договор или в друга писмена форма страните по трудовото правоотношение могат да дадат изрично съгласие да бъдат адресати на електронни изявления относно факти и обстоятелства, свързани с трудовото правоотношение. Съгласието може да се даде преди, едновременно със или след възникването на трудовото правоотношение (чл. 4, ал. 2 от Наредбата). Всяка една от страните по трудовото правоотношение има право по всяко време да оттегли съгласието си да бъде адресат на електронни изявления (чл. 4, ал. 3 от Наредбата).
Следва да се има предвид, че съгласно чл. 6, ал. 2 от Наредбата в правилника за вътрешния трудов ред се посочват:
1. видът на документите по чл. 6, ал. 1, които ще се създават и/или съхраняват като електронни документи в трудовото досие на работника или служителя;
2. видът на електронния подпис, който се използва от работниците или служителите.
Според чл. 7, ал. 1 от Наредбата електронните документи се създават съгласно изискванията на Регламент (ЕС) 910/2014 на Европейския парламент и на Съвета от 23 юли 2014 г. относно електронната идентификация и удостоверителните услуги при електронни трансакции на вътрешния пазар и за отмяна на Директива 1999/93/ЕО, наричан по-нататък "Регламент (ЕС) 910/2014", и на Закона за електронния документ и електронните удостоверителни услуги, като електронните документи се подписват от работника или служителя с електронен подпис съобразно нормативните изисквания и договореното с работодателя (чл. 7, ал. 2 от Наредбата). Когато работодателят изисква от работника или служителя да се използва квалифициран електронен подпис, той е длъжен да осигури механизъм на подписване за своя сметка (чл. 7, ал. 3 от Наредбата). Освен това според чл. 7, ал. 4 от Наредбата документите, създавани от работодателя, задължително се подписват с квалифициран електронен подпис.
Следователно, спецификата на електронните документи, свързани с трудовото досие на работника или служителя, и средата, в която се създават и се обменят, предпоставят създаването и спазването на определени условия за подписването, съхраняването и респективно удостоверяване на автентичността им. ГЕ
| 18.02.2025 ID:4853
Добър ден, интересува ме може ли лице с ТНР 60%, което не може да издържа на работа на пълен работен ден поради уврежданията си, да бъде наето по програма ЗОХТУ на непълен работен ден, тъй като в ДБТ в моя град получавам противоречиви отговори на този въпрос, а в Националната програма за ЗОХТУ публикувана на сайта на Агенцията по Заетостта пише следното: "Компонент 2 „Заетост” Приоритетно в този компонент се включват безработни лица, успешно преминали обучение по Компонент 1....На разкритите работни места наемат безработни лица с трайни увреждания на пълно или непълно работно време (най-малко за 4 часа), за срок не по-малък от 24 месеца. Възможно е лицата да бъдат назначавани със срок на изпитване, съгласно разпоредбите на Кодекса на труда."
Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Заетост и безработица“./НД
| 18.02.2025 ID:4852
Здравейте. Работодател е издал заповед за полагане на извънреден труд на служител за 6 часа. За да изпълни в пълен обем поставената му задача, служителят е положил 10 часа извънреден труд. За колко часа извънреден труд следва да се изплати възнаграждение на служителя - за 6 или 10 часа? Може ли да се търси дисциплинарна отговорност на служителя за неизпълнение на заповедта на работодателя поради това, че вместо 6 часа е положил 10 часа извънреден труд? Нарушава ли се трудовото законодателство, ако на служителя се изплати възнаграждение за положен 10 часа извънреден труд при разрешен по заповед на работодателя 6 часа извънреден труд ?
Съгласно чл. 143, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време. Извънредният труд е допустим в изрично регламентираните в чл. 144 от КТ случаи. Според чл. 15, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) за полагането на извънреден труд се издава заповед от работодателя. Тя се съобщава на работниците и служителите най-малко 24 часа предварително. Според чл. 149, ал. 1 от КТ работодателят е длъжен да води специална книга за отчитане на извънредния труд. Максимално допустимите часове за полагане на извънреден труд за определени периоди от време са регламентирани в чл. 146 от КТ.
От данните в запитването е ясно, че работникът или служителят е работил повече от определените със заповедта на работодателя часове извънреден труд. Независимо от това следва да се отбележи, че според чл. 150 от КТ за положен извънреден труд се заплаща трудово възнаграждение в увеличен размер съгласно чл. 262 от КТ. Следователно положеният извънреден труд следва да се заплати, независимо от определените предварително часове в заповедта на работодателя. Такова становище се застъпва и в константната съдебна практика (например Решение № 253-99-III г.о., и Решение № 254-99- III г.о, на ВКС).
Бихме искали да обърнем внимание, че организацията на работния процес и на работното време в предприятието е изцяло от компетентността на работодателя. Той следва да следи за спазването ѝ от страна на работниците и служителите с оглед естеството на изпълняваната работа и нуждите на самото предприятие, както и с оглед на нормативните изисквания относно работното време. ГЕ/ ПР
| 17.02.2025 ID:4849
Здравейте,
Служител назначен на трудов договор на пълно работно време, си подава молба за преназначаване от пълно работно време на непълно работно време. Иска да работи от понеделник до сряда (всяка седмица в месеца) по 8ч.на ден (24ч.седмично).Правилно ли е основанието за сключване на допълнително споразумение към основния трудов договор да бъде по чл.119 и във връзка с чл.138, ал.1 от КТ.
Според чл. 66, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя продължителността на работния ден или седмица. Съгласно чл. 119, ал. 1 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Като задължителен елемент от съдържанието на трудовия договор продължителността на работното време също може да бъде предмет на изменение съгласно правилото на чл. 119, ал. 1 от КТ. Поради това, в описаната хипотеза няма пречка да се сключи допълнително споразумение на основание чл. 119, ал. 1 от КТ във връзка с чл. 138, ал. 1 от КТ.ГЕ
| 17.02.2025 ID:4848
Здравейте! На 14.02.2025г. си подадох молбата за прекратяване на трудовите отношения. Изпратих я на главния мейл на фирмата и разговарях с Директора. Той потвърди, че я е получил и имаше предвид 14.02. като официална дата на подаване, но след като представих молбата в хартиен вариант и взех входящ номер, имаха предвид датата на подаване - 17.02.2025г., а не тази, която е написана на молбата ми и това, че съм я представила в електронен вариант по мейл.
Кое е правилното, според Вас?
Благодаря за отговора предварително!
Трудовия договор може да бъде прекратен едностранно от работника след изтичането на отправено 30-дневно предизвестие чрез изпращането му до представляващият дружеството управител на електронния адрес, на който преди това страните многократно са кореспондирали по различни поводи във връзка с работата (молби и разрешения за отпуск; за отсъствие от работа, за удължаване на отпуск и др.) Изпратеното по този начин от работника по ел. поща предизвестие за напускане поражда правни последици, тъй като съставлява надлежно уведомяване на работодателя. Разпоредбата на чл. 3, ал. 2 ЗЕДЕУУ приравнява електронния документ на писмения такъв, поради което даденото в практиката на ВКС разрешение относно връчването на писмени изявления намира приложение и относно електронните документи. Съгласно разпоредбата на § 11 от ДР на Закона за електронния документ и електронните удостоверителни услуги (ЗЕДЕУУ) „електронна поща” е съобщение във вид на текст, изпратено чрез обществена електронна съобщителна мрежа, което може да бъде съхранено в нея или е получено в крайното оборудване на получателя; а според чл. 4 ЗЕДЕУУ автор на електронното изявление е физическото лице, което в изявлението се сочи като негов извършител, а негов титуляр е лицето, от чието име е извършено. Без значение кога е отворено съобщението, съдържанието му се счита узнато от адресата от датата на постъпването, съответно изтеглянето на електронния документ. Предизвестието за прекратяване на трудовия договор, изпратено по ел. поща е валидно и поражда целените правни последици. Трудовият договор се прекратява по силата на закона, с изтичане на срока на предизвестието – чл. 335, ал. 2, т. 1 КТ, освен ако той или работодателят пожелаят да го прекратят и преди да изтече този срок.
| 17.02.2025 ID:4847
Здравейте, може ли да се прекрати трудовия договор на основание чл.328 ал.1 т.10 от КТ, ако лицето е навършило 72 години, но има 34 години трудов стаж - за мъж? Той твърди, че понеже няма трудов стаж то трудовият му договор не може да бъде прекратен на това основание.
Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване (придобиване право на пенсия от учителите); при навършване на 65-годишна възраст – за професори, доценти и доктори на науките, освен в случаите на § 11 от преходните и заключителните разпоредби на Закона за висшето образование.
Основанието за прекратяването на трудов договор по чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ изисква наличието на двете предпоставки за придобиване на пенсия за осигурителен стаж и възраст –придобит осигурителен стаж и навършена възраст. В тази връзка следва да се има предвид, че съгласно чл. 68, ал. 3 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) във вр. с чл. 15, ал. 3 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж в случай че лицата нямат право на пенсия по общия ред, определен в чл. 68, ал. 1 и 2 от КСО , те придобиват право на пенсия при навършване на възраст 67 години и най-малко 15 години действителен осигурителен стаж. Пенсията по чл. 68, ал. 3 от КСО е пенсия за осигурителния стаж и възраст.
Предвид горепосоченото и с оглед данните в запитването, считаме че в конкретния случай работодателят може да уволни работника на основание чл. 328, ал. 1 т 10 от КТ. (СР)
| 17.02.2025 ID:4846
Здравейте,
Във връзка с започнали СМР дейности в ж.к ххххх на обособено място за строеж, и поставена информационна табела, с посочен възложител (седем физически лица - ххххххххххх) и също посочено - 15 работници, въпросът е как ще бъдат наети строителните работници.
Може ли физическо/и лице/а да наема/т строителни работници, за изграждане на жилищна сграда с подземни гаражи. Ако могат какъв тип договор се сключва между възложител и изпълнител? Как се осигуряват тези работници? Кой носи отговорност в случай на инцидент?
Съгласно § 1, т. 1 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда "работодател" е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение, включително за извършване на надомна работа и работа от разстояние и за изпращане за изпълнение на работа в предприятие ползвател.
В цитираната разпоредба е дадено определение на понятието „работодател“ по смисъла на Кодекса на труда и от него е видно, че работодател може да бъде и физическо лице.
От изложеното в запитването е видно, че възложител на СМР дейностите са физически лица. В тази връзка следва да се отбележи, че същите, в качеството си на възложител, би следвало да са страна по договор с изпълнител, на който е възложено извършването на СМР дейностите. За да осъществи задълженията си по договора, изпълнителят от своя страна следва да наеме работна ръка. В този случай страна по трудовите договори с работниците е изпълнителят, а не възложителят – физическите лица.
Следва да се отбележи, че при проектирането и строителството, в т.ч. влагането на качествени строителни материали и изделия с оглед осигуряване на сигурността, безопасността, достъпността и другите нормативни изисквания към строежите, Дирекция за национален строителен контрол (ДНСК), второстепенен разпоредител с бюджет към министъра на регионалното развитие и благоустройството, упражнява контрол по спазването на Закона за устройство на територията и на нормативните актове по прилагането му. ЛТ/
| 17.02.2025 ID:4845
Какво се изисква и какви условия трябва да бъдат изпълнени за да може работодателя да даде съгласието си, работник или служител да ползва платен отпуск за обучение по чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда?
Уважаеми господине,
Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), работник или служител, който учи в средно или висше учебно заведение без откъсване от производството, има право да ползва платен отпуск за обучение в размер на 25 работни дни за всяка учебна година, ако работодателят му е дал съгласие за това обучение. Учащите се по ал. 1 имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация (чл. 169, ал. 3 от КТ).
За да има работникът или служителят право на платен отпуск за обучение, трябва да бъдат изпълнени следните изисквания:
- да учи в средно или висше училище;
- обучението да се извършва без откъсване от производството и
- да има съгласието на работодателя за това.
Преценка дали обучението протича без откъсване на производството се прави индивидуално за всеки отделен случай. Когато организацията на учебния процес не пречи на работника или служителя да изпълнява задълженията си по трудовото правоотношение, е налице хипотезата на обучение без откъсване от производството. Следва обаче да се има предвид, че право на работодателя е да разреши или откаже на работника или служителя ползването на платен отпуск за обучение дори и когато обучението отговаря на посочените условия. Разрешението следва да бъде дадено в писмена форма. (СР)
| 16.02.2025 ID:4843
Аз съм на 73г.вече и ми се отказва пенсия.За да се пенсионирам не ми достигат 2г.трудов стаж до пълни 15г.за трудов стаж.Мога ли да ги закупя и ще имам ли право тогава на пенсия?Благодаря!
Съгласно чл. 68, ал. 3 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) в случай че лицата нямат достатъчно осигурителен стаж за право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по ал. 1 и 2, те придобиват право на пенсия при навършване на възраст 67 години за жените и мъжете и най-малко 15 години действителен осигурителен стаж. „Действителен стаж“, съгласно § 1, ал. 1, т. 12 от Допълнителните разпоредби на КСО, е действително изслуженото календарно време по трудово или служебно правоотношение, времето, през което лицето е работило по друго правоотношение и е било задължително осигурено за инвалидност, старост и смърт, периодът на наборна или мирновременна алтернативна служба, периодите по чл. 7 от Закона за политическа и гражданска реабилитация на репресирани лица, както и времето, през което лицето е подлежало на задължително осигуряване за своя сметка и е внесло дължимите осигурителни вноски. В тази връзка т. нар. „закупен стаж“ (времето, за което са внесени осигурителни вноски за завършено висше или полувисше образование, или за недостигащ осигурителен стаж по чл. 9а, ал. 1 и 2 от КСО), не е действителен осигурителен стаж по смисъла на § 1, ал. 1, т. 12 от Допълнителните разпоредби на КСО и не може да послужи за придобиване на право на пенсия по чл. 68, ал. 3 от КСО. ВН
| 14.02.2025 ID:4839
Здравейте! При признаване на служебен стаж по чл.118, т.1 от ЗДСл при възстановяване на незаконно уволнен служител следва ли времето, през което лицето е работило по трудово правоотношение докато трае административното дело и придобитият през това време трудов стаж, да бъде приспаднато при изчисляване на служебния стаж?
За отговор по поставения въпрос следва да се обърнете към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет.
| 13.02.2025 ID:4838
Уважаеми господин/Уважаема госпожо Експерт от Министерството на труда и социалната политика на Република България,
Обръщам се към Вас със запитване във връзка с изискванията за образователна степен за заемане на длъжност. Моля за Вашето съдействие за законово и нормативно обоснован отговор на следните въпроси:
1. Как се тълкуват следните образователни и квалификационни изисквания, посочени в обява/конкурс за работа/длъжностна характеристика: „минимална образователна степен – висше, „бакалавър“ и посочени конкретни област на висше образование и професионално направление“:
А. Кандидатите/служителите задължително трябва да притежава ОКС „бакалавър“ в изискваните конкретни област на висше образование и професионално направление?
Б. Кандидатите/служителите не са задължени да притежават ОКС „бакалавър“ в изискваните конкретна област на висше образование и професионално направление, но могат да кандидатстват/заемат длъжността, ако притежават ОКС „магистър“ и/или ОКС „доктор“ в изискваните конкретни област на висше образование и професионално направление?
2. „Националната класификация за професии и длъжности, 2011“ определя минималното образователно и квалификационно ниво за длъжността „Психолог 26346001“ като „образователно и квалификационно ниво 6 – образователно-квалификационна степен „бакалавър““. Как се тълкува това нормативно изискване:
А. Кандидатите/служителите задължително трябва да притежават ОКС „бакалавър“ в професионално направление 3.2. „Психология“, област на висшето образование 3. Социални, стопански и правни науки, за да кандидатстват/заемат длъжността „Психолог 26346001“?
Б. Кандидатите/служителите не са задължени да притежават ОКС „бакалавър“ в професионално направление 3.2. „Психология“, област на висшето образование 3. Социални, стопански и правни науки, но могат да кандидатстват/заемат длъжността „Психолог 26346001“, ако притежават ОКС „магистър“ и/или ОКС „доктор“ в професионално направление 3.2. „Психология“, област на висшето образование 3. Социални, стопански и правни науки?
3. В случай, че в обява/конкурс за работа/длъжностна характеристика за заемане на длъжност „Психолог 26346001“ не са посочени допълнителни/специфични образователно-квалификационни изисквания, освен „минимална образователна степен – висше, „бакалавър“, в професионално направление 3.2. „Психология“, област на висшето образование 3. Социални, стопански и правни науки“, то тогава образователните изисквания за кандидатстване/заемане за длъжността покриват ли се от диплома, придобита в акредитиран български ВУЗ, която удостоверява следното:
-„Образователно-квалификационна степен „магистър“;
-„Професионално направление 3.2. Психология“;
-„Област на висшето образование 3. Социални, стопански и правни науки“;
-„Професионална квалификация: Психолог“.
С уважение,
Иванова
Уважаема госпожо,
Задайте въпроса си в рубрика „Заетост и безработица“.
| 13.02.2025 ID:4837
Здравейте!
Имам въпрос, свързан с изплащане на обезщетението по чл.222, ал.3 от КТ, при пенсиониране.
Във фирма съм, в която работя на смени, по 12 часа дневна и 12 часа нощна смяна. Предстои ми да се пенсионирам. Работодателят ми каза, че нощният труд не влиза като възнаграждение с постоянен характер, и че няма да бъде включено в базата за изчисляване на обезщетението при пенсионирането ми.
Счита ли се заплащането за положен нощен труд за допълнително трудово възнаграждение с постоянен характер, по смисъла на чл.15, ал.2 от НАРЕДБА за структурата и организацията на работната заплата и дали това възнаграждение за нощния труд трябва да се включи при изчисляване на размера на обезщетението при пенсиониране, което се изплаща от работодателя?
Благодаря!
Уважаеми господине,
Брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел III от глава десета от Кодекса на труда (КТ), вкл. обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено (чл. 228, ал. 1 от КТ).
Съгласно чл. 17, ал. 1, т. 3 от (НСОРЗ) в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от КТ се включват:
1. основната работна заплата за отработеното време;
2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда;
3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер;
4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда;
5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда;
6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда;
7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда.
Като допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер са определени възнагражденията за образователна степен "доктор" и за научна степен "доктор на науките" (по чл. 11 НСОРЗ), за придобит трудов стаж и професионален опит (по чл. 12 от НСОРЗ), както и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време (чл. 15, ал. 1 и 2 от НСОРЗ).
По отношение на допълнителното трудово възнаграждение за положен нощен труд считаме, че във всички случаи, когато е въведен сменен режим на работа със смесени работни смени, включващи нощен и дневен труд, т.е. винаги когато не става въпрос за „инцидентно” полагане на нощен труд (например при полагане на извънреден труд, който е и нощен), то допълнителното трудово възнаграждение за нощен труд има постоянен характер и се включва в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда, вкл. обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ. (СР)
| 13.02.2025 ID:4836
Здравейте!
Имам въпрос, свързан с изплащане на обезщетението по чл.222, ал.3 от КТ, при пенсиониране.
Счита ли се заплащането за положен нощен труд за допълнително трудово възнаграждение с постоянен характер, по смисъла на чл.15, ал.2 от НАРЕДБА за структурата и организацията на работната заплата и дали това възнаграждение за нощния труд трябва да се включи при изчисляване на размера на обезщетението при пенсиониране, което се изплаща от работодателя?
Кои други допълнителни възнаграждения се считат за такива с постоянен характер?
Благодаря!
Уважаеми господине,
Брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел III от глава десета от Кодекса на труда (КТ), вкл. обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено (чл. 228, ал. 1 от КТ).
Съгласно чл. 17, ал. 1, т. 3 от (НСОРЗ) в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от КТ се включват:
1. основната работна заплата за отработеното време;
2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда;
3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер;
4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда;
5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда;
6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда;
7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда.
Като допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер са определени възнагражденията за образователна степен "доктор" и за научна степен "доктор на науките" (по чл. 11 НСОРЗ), за придобит трудов стаж и професионален опит (по чл. 12 от НСОРЗ), както и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време (чл. 15, ал. 1 и 2 от НСОРЗ).
По отношение на допълнителното трудово възнаграждение за положен нощен труд считаме, че във всички случаи, когато е въведен сменен режим на работа със смесени работни смени, включващи нощен и дневен труд, т.е. винаги когато не става въпрос за „инцидентно” полагане на нощен труд (например при полагане на извънреден труд, който е и нощен), то допълнителното трудово възнаграждение за нощен труд има постоянен характер и се включва в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда, вкл. обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ. (СР)
| 13.02.2025 ID:4835
Моля, за отговор на следния въпрос:
Работник е назначен на безсрочен трудов договор със срок на изпитване 6 месеца. Срокът на изпитване е уговорен в полза на работодателя.
Какъв е срокът на предизвестие от страна на работника в срока на изпитване и счита ли се, че през първите 6 месеца договорът е срочен, за което време следва да се прилага разпоредбата на чл. 326, ал. 2 от КТ?
Съгласно чл. 67, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се смята за сключен за неопределено време, ако изрично не е уговорено друго. От данните в запитването става ясно, че в случая трудовият договор със срок за изпитване е сключен за неопределено време, а не като срочен договор.
Според чл. 70, ал. 1 от КТ, когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. Клаузата за срок за изпитване не превръща трудовия договор в срочен. До изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие (чл. 71, ал. 1 от КТ). Поради това прекратяването на трудовия договор по чл. 71, ал. 1 от КТ без предизвестие в срока на изпитване е възможно само за страната, в чиято полза е уговорен. Според чл. 70, ал. 3 от КТ през време на изпитването страните имат всички права и задължения както при окончателен трудов договор. Поради това в конкретната хипотеза на основание чл. 326, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да прекрати трудовия договор по своя инициатива с предизвестие. Според чл. 326, ал. 2 от КТ срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок. ГЕ
| 13.02.2025 ID:4832
ВЪПРОСА МИ Е КМЕТОВЕТЕ НА НАСЕЛЕНИ МЕСТА ИМАТ ЛИ ПРАВО ДА БЪДАТ ЧЛЕНОВЕ НА ПРОФСЪЮЗИ И АКО НЕ КОЯ Е НАРЕТБАТА,КОЯТО ИМ ЗАБРАНЯВА.
Според чл. 38 от Закона за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА) кметът на община/район/кметство е орган на изпълнителната власт, който се избира пряко от населението. Според чл. 19, ал. 3, т. 2 от Закона за администрацията кметовете на общини, на райони и на кметства са териториални органи на изпълнителната власт.
Правомощията на кмета на община/район/кметство са регламентирани в ЗМСМА и едно от тях е да назначава и освобождава служителите от администрацията, т.е. представлява работодателя като страна в трудовите правоотношения.
Синдикалната организация в предприятието е организация на синдикални членове “в предприятието”. Поради това синдикалната организация защитава интересите на работниците и служителите пред работодателя, който е страна по възникналите трудови правоотношения.
С оглед на гореизложеното, кметът като орган на изпълнителната власт представлява работодателя в трудовите правоотношения със служителите в администрацията и членуването му в синдикална организация е несъвместимо с неговото правно положение. ЛТ/
| 12.02.2025 ID:4829
Добър ден.
Искам да попитам за информация за създаване на работнически синдикат. Каква е процедурата в България и какви са законите около тях.
Предлагам че вие можете да ми дадете тази информация.
Благодаря.
Според чл. 49, ал. 1 от Конституцията на Република България работниците и служителите имат право да се сдружават в синдикални организации и съюзи за защита на своите интереси в областта на труда и социалното осигуряване. Според чл. 4 от Кодекса на труда (КТ) работниците и служителите имат право, без предварително разрешение, свободно да образуват по свой избор синдикални организации, доброволно да встъпват и да излизат от тях, като се съобразяват само с техните устави. Синдикалните организации и организациите на работодателите придобиват качеството на юридическо лице след вписването им в регистър на синдикални и работодателски организации към съответния окръжен съд по седалището им (чл. 49, ал. 1 от КТ). Вписванията се извършват при условията и по реда на глава петдесет и пета от Гражданския процесуален кодекс (ГПК).
Съгласно чл. 33 от КТ синдикалните организации и организациите на работодателите имат право в рамките на закона сами да изработват и приемат свои устави и правила за работа, свободно да избират свои органи и представители, да организират своето управление, както и да приемат програми за дейността си. Също така свободно определят своите функции и ги осъществяват в съответствие с техните устави и закона.ПР
|
|