28.01.2025 ID:4734
С какви документи трябва да се снабди работодателя и от кой следва да ги получи, за да се определи дали един работник е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, с цел прилагане на чл. 328, ал. 1, т. 10, предложение първо от КТ?

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 КТ при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване (приложим за учителите). Следователно, прекратяването на трудов договор по чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ се извършва от работодателя с предизвестие, когато работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на действие на трудовото правоотношение. Право на пенсия за осигурителен стаж и възраст се придобива при условията на Кодекса за социално осигуряване. Преценката дали е налице предпоставката – придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст принадлежи на работодателя. Документи, които удостоверяват придобития от работника или служителя осигурителен (трудов) стаж, са документите за осигурителен (трудов) стаж, налични при работодателя, вкл. трудовата книжка и други документи, предоставени от работника или служителя. ЛТ/

28.01.2025 ID:4733
Здравейте, признава ли се за трудов стаж времето, през което лицето е било докторант и приложим ли е все още чл. 10 от Разпореждане № 224 на Бюрото на Министерския съвет от 23 октомври 1973 г. за материални стимули за българските аспиранти.

Времето, през което едно лице е зачислено на редовна докторантура, когато не съществува трудово правоотношение, се признава за стаж по силата на нормативен акт съгласно чл. 354, ал. 1, т. 8 от КТ във връзка с чл. 10 от Разпореждане № 224 на Министерския съвет от 23 октомври 1973 г. за материални стимули за българските аспиранти. Този период не се отразява в трудовата книжка, а се доказва с документ, издаден от съответната обучаваща институция, с който се удостоверява времето, прекарано в редовна аспирантура (докторантура). ЛТ/

28.01.2025 ID:4731
Моля за Вашето становище относно упълномощаване при сключване на трудов договор. Допустимо ли е да се сключва трудов договор от името на работодателя с нотариално заверено пълномощно? Ако да, има ли пречка трудовите договори и допълнителни споразумения да бъдат подписвани с КЕП на упълномощеното лице (например от Ръководител отдел "Човешки ресурси")?

Съгласно чл. 61, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя преди постъпването на работа. Разпоредбата определя страните по трудовия договор. Понятието работодател е легално определено в § 1, т. 1 от допълнителните разпоредби на КТ. Когато работодателят е юридическо лице, то се представлява от неговия законен представител. Работодателската правоспособност по право принадлежи на лицата, овластени от закон, устав на дружеството или друг устройствен акт, да представляват работодателя. Възможност за делегирането й е предвидена в КТ в разпоредбите на чл. 62, ал. 3, чл. 107а, ал. 6, чл. 107з, ал. 12, чл. 107к, ал. 6, чл. 192, ал. 1, чл. 404, ал. 1, т. 10 и 11 и др. Такава възможност е предвидена и в някои подзаконови нормативни актове по прилагане на КТ. Бихме искали да обърнем внимание и на Тълкувателно Решение от 11 януари 2013 г., постановено по тълкувателно дело № 6/2012 г., в което Върховният касационен съд приема за допустимо делегирането на работодателска правоспособност чрез упълномощаване при прекратяване на трудовото правоотношение, извън случаите на налагане на дисциплинарни наказания по чл. 192, ал. 1 от КТ. В решението се посочва, че като част от системата на гражданското право, трудовото право се подчинява (доколкото няма изрична отклоняваща се уредба) на общите правила за валидността на волеизявленията и начина на обективирането им, установени в общия граждански закон. Поради това институтът на доброволното представителство (упълномощаването) по чл. 36 и сл. от Закона за задълженията и договорите (ЗЗД) намира съответно приложение. Съгласно чл. 37 ЗЗД упълномощаването за сключване на договори, за които законът изисква особена форма, трябва да бъде дадено в същата форма; но ако договорът трябва да бъде сключен в нотариална форма, упълномощаването може да бъде направено и писмено с нотариално удостоверяване на подписа и съдържанието, извършени едновременно. Подписването на трудов договор с електронен подпис е възможно при спазване изискванията на Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на документи в трудовото досие на работника или служителя, издадена на основания чл. 128б, ал. 3 КТ. С оглед на гореизложеното считаме, че упражняването на работодателската правоспособност от лице, различно от законния представител на работодателя, би било допустимо в предвидените в закона и в съдебната практика случаи. ЛТ/

28.01.2025 ID:4730
Здравейте! Назначихме при нас лице от евросъюза(от Италия)на трудов договор. Как да определим стажа ѝ за клас? Изискват ли се някакви специфични документи за стаж, как и къде се превеждат те?

Разпоредбата на чл. 351, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) дава основание за признаване от работодателя на трудов стаж, придобит през времето, през което лицето е изпълнявало държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава-членка на Европейския съюз (каквато е Италия), в друга държава - страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Въз основа на предоставените със заявлението документи, ако те дават основание да се приеме, че са налице условията по чл. 351, ал. 2 от КТ, работодателят трябва да предприеме необходимите действия за осигуряване на ползването на права по трудовото правоотношение, произтичащи от наличието и продължителността на трудовия стаж, в това число работодателят следва да начислява и изплаща допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. При определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж, придобит в друга държава членка, на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия от работници или служители, които са български граждани или граждани на някоя от държавите членки, както и членовете на техните семейства, и зачетен като такъв съгласно законодателството на съответните държави (чл. 12, ал. 4, т. 3 от НСОРЗ). Следва да се има предвид, че условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по чл. 12, ал. 4 от НСОРЗ, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието. Според § 2 от Допълнителните разпоредби на ПМС № 9 от 25.01.2008 г. за изменение и допълнение на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (ДВ, бр. 11 от 2008 г.) трудовият и осигурителният стаж на лицата по чл. 12, ал. 4, т. 3 и 4 се установява с трудов договор и/или с други документи, издадени от работодателя, осигурителя и/или от компетентната осигурителна институция съгласно законодателството на съответната държава. В случай, че са налице условията за признаване на трудовия стаж, съгласно посочените по-горе разпоредби, лицето следва да подаде заявление до работодателя, към което да приложи документите, съгласно § 2 от Допълнителните разпоредби на ПМС № 9 от 25.01.2008 г. за изменение и допълнение на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата.

28.01.2025 ID:4729
Починал служител, който има за получаване възнаграждение от заплата и обезщетение за неизползван отпуск. Наследника е уведомен, но не се явява да внесе удостоверение за наследници.Второстепенен разпоредител с бюджет сме. Колко време трябва да се изчака наследника и при случай на неявяване как де се процедира.

Уважаема госпожо, В случай, че към момента на прекратяване на трудовото правоотношение, работникът или служителят има неизплатено трудово възнаграждение и неизползван платен годишен отпуск, за работодателя възниква и задължение за изплащане на трудовото възнаграждение и парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност, съгласно чл. 224, ал. 1 от КТ. Наследниците имат право да получат дължимите на наследодателя трудови възнаграждения и обезщетения, тъй като в състава на наследството се включват и вземанията по трудово правоотношение. В тази връзка, наследниците следва да удостоверят това си качество като представят удостоверение за наследници. Съответната сума се изплаща общо на правоимащите лица или на едно от тях, ако е снабдено с изрично, нотариално заверено, пълномощно от останалите правоимащи. Давностният срок за предявяване на иск пред съда е 3-годишен от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо, т.е. от деня, в който е трябвало да бъде изплатено трудовото възнаграждение и три години след последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е било прекратено по отношение на обезщетението по чл. 224, ал. 1 от КТ. (СР)

28.01.2025 ID:4726
Работя по чл.114 3 дена в седмицата по 4часа /12 дни в месеца по 4 ч/.Имам ТЕЛК за който ми се полагат 6 дни допълн. отпуск и така също от синдиката още 8 дни.Колко дни платен отпуск ми се полагат годишен платен отпуск и ако ги използвам еднократно равняват ли на сумата която получавам за заработката ми за 1 месец.Ако отпуската се изчислява приравнено на 8ч работен ден тя ще е 11 дена според мен и ще получавам по малко възнаграждение ако я използвам едноктртно от това ако съм работил този месец 12 дни по 4 часа.

Когато по трудовото правоотношение е договорено между страните непълно работно време, правото и размерът на платения годишен отпуск се установява по реда на чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. В него е регламентирано, че работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Редът и начинът на изчисляване на трудовия стаж са уредени с разпоредбата на чл. 355, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ), където се посочва, че за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). С оглед на горепосочените общи правила за изчисляване на трудов стаж и съответно правото на платен годишен отпуск и предивд посочените в запитването данни, а именно, че полагате труд по трудов договор за работа през определени дни от месеца, в случая- 3 дни по 4 часа в седмицата, следва да имате предвид и разпордбата на чл.9, ал. 4 от Наредбата за трудовия стаж. Според нея при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21. Точните изчисления се извършват от работодателя. От запитването става ясно, че освен основен платен годишен отпуск имате и допълнителен платен годишен отпуск, на основание чл. 319 от КТ, както и отпуск в размер на 8 дни, въз основа на колективен трудов договор. В тази връзка следва да се има предвид, че горепосочените правила за пропорционално изчисляване на платения годишен отпуск важат и за платения отпуск по чл. 319 от КТ, като предвид посочените в запитването данни, следва да се вземат предвид при изчисляване пропорционално на размера на полагаемия Ви се отпуск по чл. 319 от КТ. По отношение на отпуска от 8 дни ( на база колективен трудов договор) не става ясно дали и той е допълнителен към основния платен, или е друг вид- например за синдикална дейност по чл. 159 от КТ.ГЕ

27.01.2025 ID:4725
Здравейте, в правилника на университет в Пловдив е записано, че : "Редовен докторант може да работи по трудово правоотношение с работно време не повече от половината от законоустановеното за съответната длъжност." Къде бих могъл да открия, какво е законоустановеното време за различни длъжности в България?

Съгласно чл. 136 от Кодекса на труда (КТ) работната седмица е петдневна с нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа. Нормалната продължителност на работното време през деня е до 8 часа. Според чл. 137, ал. 1 от КТ намалено работно време се установява за работници и служители, които извършват работа при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки, но намаляването на продължителността на работното време води до ограничаване на рисковете за тяхното здраве, както и работници или служители, ненавършили 18 години. Тези професии се определят с Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време.ПР

27.01.2025 ID:4724
Здравейте! При работа на ненормирано работно време, график, който не нарушава междуседмичните почивки и установена 5 дневна работна седмица, заплаща ли се 75% допълнително за работата в почивните дни? Пример: Работя от сряда до неделя, почивам понеделник и вторник. Благодаря предварително!

Съгласно чл. 139а, ал. 1 от КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя (чл. 139а, ал. 3 КТ). Работниците и служителите, които заемат длъжности на ненормиран работен ден, определени със заповедта на работодателя, са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. В тези случаи общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална 12-часова междудневна и 48-часова седмична почивка, установени в КТ. Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 от КТ, а работата в почивни и празнични дни - с увеличено възнаграждение за извънреден труд (чл. 139а, ал. 7 КТ). От цитираната разпоредба е видно, че компенсирането с платен годишен отпуск е за работа над редовното работно време в дните, които са обичайно работни за работника или служителя, а когато полага труд в почивните за него дни, съобразно установената организация на работната време в предприятието, се заплаща увеличено възнаграждение за извънреден труд. Съгласно чл. 263, ал. 2 КТ за извънреден труд положен от работници и служители с ненормиран работен ден през дните на седмичната почивка и през дните на официалните празници, се заплаща трудово възнаграждение в размерите по чл. 262, ал. 1, т. 2 и 3 КТ, т.е. за работа през дните на седмичната почивка с увеличение не по-малко от 75 на сто. ЛТ/

26.01.2025 ID:4721
Здравейте, с мен се получи интересен казус. През изминалата 2024г ми се наложи да си направя операция на окото,след което получих възпаление на на кръста и се наложи да бъда в болнични малко над 3 месеца. Работя на трудов договор, но в края на годината ми с е съобщава че, платеният ми годишен отпуск го съкращават с 6 дни. Ин тересувам се, по кой закон, правилник,разпоредби ми се отнема това право. Благодаря, с Уважение XXXXXXX

От запитването може да се направи заключението, че въпросът е свързан с допълнителен платен годишен отпуск. Според чл. 156, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при условията на чл. 155, ал. 2 от КТ работникът или служителят има право на допълнителен платен годишен отпуск: 1. за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки - не по-малко от 5 работни дни; 2. за работа при ненормиран работен ден - не по-малко от 5 работни дни. Предвид посочените в запитването данни и целите, за които се отпуска този допълнителен отпуск, следва да се има предвид, че същият няма да се полага на работник или служител, ако не е полагал труд в условията на описаните в чл. 156, ал. 1 от КТ хипотези, т.е. при отсъствие от работа. ГЕ

24.01.2025 ID:4717
Здравейте! В предприятието има 4 броя служители по трудов договор на една и съща длъжност - системен оператор.Двама от тези служители ползват продължителен отпуск за временна неработоспособност. Останалите двама поемат цялата работа, т.е. те работят двойно повече като количество. В този случай допустимо ли е в този случай останалите двама служители да получат допълнително възнаграждение по реда на чл. 259 от КТ или за прилагане на това правно основание е нужно длъжностите на замествания и заместника да са различни.

Разпоредбата на чл. 259 КТ относно заместването на отсъстващ работник или служител и правилата за определяне на възнаграждението по време заместването не съдържат изискване отсъстващият и заместващият служител да изпълняват различни длъжности/трудови задължения. ЛТ/

24.01.2025 ID:4714
През месец март навършвам години и възраст за пенсиониране. Как трябва да бъда освободен от работа, по член от Кодекса на труда ?

Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 12 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Според чл. 335, ал. 1 от КТ трудовият договор се прекратява писмено. Следва да се има предвид, че при прекратяване без предизвестие трудовият договор се прекратява от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора (чл. 335, ал. 2 т. 3 от КТ). Също така, съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж.ПР

24.01.2025 ID:4713
На наш служител е изтекло решението от ТЕЛК през м. април 2024 г. В този случай, в какъв размер трябва да бъде основният му платен годишен отпуск за 2024 г. и следва ли от м. май същият да бъде преизчислен при 20 работни дни за месеците, оставащи до края на 2024 г.?

Основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни по чл. 319 КТ се полага само на работници и служители, които имат трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Отпускът се ползва само за срока на инвалидизирането, установен в експертното решение на ТЕЛК. За да се упражнява правото на отпуск по чл. 319 КТ е необходимо работникът или служителят да представи на работодателя валидно експертно решение на ТЕЛК. Обръщаме внимание, че „валидно“ означава в решението на ТЕЛК да е определен срок на инвалидност, който не е изтекъл, или да е определен пожизнено срок на инвалидност. ЛТ/

23.01.2025 ID:4708
Моля за отговор на следния въпрос: Аз съм лице със 100% ТНР според ЕР на ТЕЛК. Работя по трудов договор на пълен работен ден и съм трудоустроена на работното си място от над 10 години. Напоследък имам влошаване на здравословното състояние, което налагаше ползване на болнични и отпуск. За да не изчерпя докрай лимита от болнични и платен отпуск, поисках неплатен, който ми беше отказан от работодателя. Мотивира се с факта, че "който е болен да ползва болнични и платен отпуск, а след като свършат или работи, или напуска". Щял да пита Главна инспекция по труда как да ме освободи още сега по време на отпуск и болничен. Другата заплаха е, че дори да се върна на работа, което планирам скоро при подобрение, ще търси начин да ме освободи. А ми предстои и преосвидетелстване от ТЕЛК (ЕР е валидно до 01.06.2025) и ако се получи забавяне с новото решение, за някакъв период ще съм без закрила. Моля за съвет по кой член от КТ е най-правилно да бъде прекратен трудовият ми договор, за да не бъда ощетена! Въпросът се отнася както при прекратяване по инициатива на работодателя, така и по моя. Има ли право по време на отпуск и болничен да ме освободи? Вероятно ще бъда принудена да напусна сама, но дали може поне да не е с предизвестие от моя страна, както и по взаимно съгласие? Приложими ли са разпоредбите на чл. 327, ал. 1, т. 1, след като вече съм трудоустроена и мога да изпълнявам тази работа? Или чл. 325, ал. 1, т. 9? Възможно ли е работодателят да използва чл. 328, ал. 1, т. 5 и да ме обвини в липса на качества поради здравословни причини? Или чл. 328, ал. 1, т. 12 поради "обективна невъзможност", което не знам как се тълкува и дали е подходящо? Извинявам се за дългия въпрос и благодаря предварително!

Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 1 от КТ, работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи. Съгласно тази разпоредба работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи. Прекратяването на трудовия договор на това основание е допустимо при невъзможност да се изпълнява работата поради заболяване и наличие на предписание на здравните органи за осигуряване на друга подходяща работа, но работодателят не осигури такава. Предвид изложената в запитването фактическа обстановка считаме, че в случая основанието за прекратяване на трудовия договор по чл. 327, ал. 1, т. 1 от КТ не е приложимо. Основанието по чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ - поради липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата се прилага, когато липсата на качества като обективен факт е установена в процеса на реалното изпълнение на трудовите задължения. Тя следва да отразява едно по-трайно състояние, при което трудовите задължения се изпълняват неефективно, безрезултатно, като причината за това изпълнение не се свързва със заболяване. В този смисъл е и трайно установената съдебна практика. При основанието за прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 12 КТ е налице „обективна невъзможност“, която предвид установената съдебна практика е най-общо непреодолима и независеща от страните причина, възпрепятстваща изпълнението на трудовите задължения на работника или служителя. Това основание е неприложимо, когато е налице фактическа предпоставка, която обосновава прилагането на друго правно основание съгласно КТ. Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 9 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайно намалена работоспособност, или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. В този случай прекратяването не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме. От горното е видно, че прекратяването на трудов договор по чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ е допустимо, когато съществува невъзможност за изпълнение на възложената работа, поради болест или по здравни показания, установена със съответния медицински документ и когато при работодателя няма друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме. Следва да са има предвид, че всяка от страните има право да прекрати трудовия договор на основание чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ, без да дължи предизвестие. Независимо от това, коя от страните е прекратила трудовия договор съгласно чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ, то според чл. 222, ал. 2 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение поради болест работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, ако има най-малко 5 години трудов стаж и през последните 5 години трудов стаж не е получил обезщетение на същото основание. ЛТ/

23.01.2025 ID:4707
Здравейте, имаме желание като работодател да стимулираме използването на платения годишен отпуск в рамките на календарната година, за която се полага. Намерението ни е всеки служител, използвал (или заявил до края нагодината) целия размер платен годишен отпуск от 20 дни, да получава 3 дни допълнителен платен годишен отпуск за същата година. Въпросът ми е: има ли законова пречка за прилагането на тази политика? Как следва да бъде оформен процесът документално? Необходими ли ще са допълнителни споразумения за служителите? Благодаря.

В Кодекса на труд (КТ) са изчерпателно определени видовете платени и неплатени отпуски, в т.ч. условията, начинът и редът за предоставянето им, както и последиците, ако отпускът не се ползва. В чл. 155 и чл. 156 от КТ са регламентирани видовете платен годишен отпуск, на които работникът или служителят има право – основен, удължен и допълнителен. Разпоредбите на чл. 157 – 171 от КТ уреждат различни видове целеви отпуски. С индивидуален или колективен трудов договор могат да се уговорят по-големи размери на основния и допълнителния платен годишен отпуск. Предвид изложеното считаме, че няма нормативно основание работодателят, по своя преценка, да определя ред и условия за ползване на различни видове допълнителни и/или целеви отпуски от предвидените в КТ. ЛТ/

22.01.2025 ID:4705
Здравейте,може ли бивш полицай,който вече е извън системата на МВР да се пенсионира при условията за ранно пенсиониране по чл.69 от КСО на 54 г. и 4 м. и 18 г. действително изслужени в системата на МВР?

Условията за придобиване право на пенсия от държавните служители по Закона за Министерството на вътрешните работи (МВР) са регламентирани с чл. 69, ал. 2 от Кодекса за социално осигуряване (КСО), като изменящата се възраст е посочена по години с чл. 17а, ал. 1 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС). На основание тези разпоредби през 2025 г. този кръг лица придобиват право на пенсия при навършване на възраст 54 години и 4 месеца и при 27 години общ осигурителен стаж, от които две трети действително изслужени като държавни служители по посочените закони. С влязлата в сила от 01.01.2016 г. разпоредба на ал. 10 (изм., ДВ, бр. 79 от 2015 г.) на чл. 69 от КСО се урежда, че право на пенсия при условията на ал. 1 – 9 имат и лицата, които са изпълнявали военна или държавна служба по законите по ал. 1 – 3, 5 и 5а, лицата, които са били на длъжностите по ал. 4 и 7, и служителите, които са извършвали дейностите по ал. 6. Във връзка с гореизложеното лице, което към момента е извън системата на МВР, но отговаря на условията за 27 години общ осигурителен стаж, от които две трети (18 години) действително изслужени като държавен служител по Закона за МВР, може през 2025 г. при навършване на възраст 54 години и 4 месеца да ползва правото на ранно пенсиониране по реда на по чл. 69, ал. 2 от КСО. Извършването на конкретна преценка на правото на пенсия е от компетентността на териториалните поделения на Националния осигурителен институт въз основа на подадено заявление за отпускане на пенсия (обр. УП-1), придружено с необходимите оригинални документи. ВН

22.01.2025 ID:4703
Здравейте, Извинявам се, че пиша пак! Зададох въпрос: ID4691. Доколкото разбрах, проблемът не е в нашата община, а парите за възнаграждения на личните асистенти не са преведени на общините. Въпросите ми са защо се случва това? Как може да се предотврати? (тези средства обикновено са свързани с бедни хора и често са единствените, на които те разчитат) и последният ми въпрос е чисто правен: Какви забавяния в преводите на средствата за възнаграждения на личните асистенти са допустими според действащото законодателство?

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Интеграция на хората с увреждания“./НД

22.01.2025 ID:4702
Здравейте, въпроса ми е следния: В момента в дружеството числеността на персонала е 320 души, КИД 2511. Колко служители/работници с трайни увреждания следва да бъдат назначени, за да бъдат спазени изискванията на чл. 315 от КТ и чл. 38 от ЗХУ?

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Интеграция на хората с увреждания“./НД

22.01.2025 ID:4700
Наш колега е назначен на двучасов работен ден и работи с йонизиращи лъчения. Колегата има ли право на допълнителен отпуск за работа с йонизиращи лъчениа и ако има в какъв размер

Разпоредбата на чл. 156, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда /КТ/ регламентира правото на допълнителен платен годишен отпуск за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки. Условията и редът за установяване на допълнителен платен годишен отпуск при работа при специфични условия и рискове за живота и здравето са регламентирани с Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск. В чл. 2, т. 5 от наредбата е предвидено, че право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 1 имат работници и служители, които извършват работа в среда на йонизиращи лъчения. Съгласно чл. 4, ал. 1 от наредбата, право на допълнителен платен годишен отпуск имат работници и служители, които извършват определените в чл. 2 работи не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време, с изключение на работниците и служителите, които извършват работи в среда на йонизиращи лъчения. „Изключението“ означава, че за работата в среда на йонизиращи лъчения работникът или служителят има право на допълнителен отпуск, независимо от конкретната продължителност на работното време – повече или по-малко от половината от установената нормална продължителност на работното време. По смисъла на наредбата, размерът на допълнителния платен годишен отпуск за работниците и служителите, които извършват работи в среда на йонизиращи лъчения, не може да бъде по-малък от 5 работни дни, но при условие, че работникът е работил в среда на йонизиращи лъчения в рамките на една календарна година - чл. 4, ал. 2 от наредбата. Когато работникът или служителят работи по-малко от срока по чл. 4, ал. 2 от наредбата, размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя пропорционално на отработеното време – чл. 4, ал. 3 от наредбата. ЛТ/

22.01.2025 ID:4694
Здравейте, Имам основен трудов договор във фирма. Също така имам собствена фирма ООД (туристическа агенция), в която съм управител. Предстои ми излизане по майчинство и въпросът ми е как трябва да процедирам в собствената ми фирма с назначаването на нов човек за да може фирмата да продължи да функционира?

Видно от предоставените данни в запитването, дейността Ви като управител в дружество се осъществява по договор за управление и контрол. Правоотношението, което се създава между управителя и управляванoто от него дружество по договора за управление не е трудовo, а мандатно и се урежда от разпоредбите на гражданското и търговското право, според утвърдената съдебна практика. В тази връзка правилата относно възлагането на управлението на търговско дружество се съдържат в Търговския закон.ПР

21.01.2025 ID:4691
Здравейте, Искам да попитам защо се забавят възнагражденията на личните асистенти в община Роман?

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Интеграция на хората с увреждания“./НД