21.01.2025 ID:4690
След изтичане на срока по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ и превръщането на трудовия договор автоматично в безсрочен, съгласно чл.69, ал.1 от КТ, следва ли да се подаде уведомление за промяна на срока на договора без да е подписано допълнително споразумение?

Съгласно чл. 69, ал. 1 от Кодекса на труда трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна. Тази разпоредба се прилага и при срочния трудов договор за заместване на отсъстващ работник или служител (по чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ), ако трудовият договор със замествания се прекрати през време на заместването (чл. 69, ал. 2 КТ). Разпоредбата на чл. 69 КТ означава, че трудовият договор от срочен се превръща в безсрочен по силата на закона и не е необходимо страните да сключват безсрочен трудов договор или да подписват допълнително споразумение към срочния. Съгласно чл. 3, ал. 1, т. „б“ от Наредба № 5 от 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 КТ, уведомлението съгласно приложение № 1 се изпраща в тридневен срок от изменение на трудовия договор, с което се променя длъжността и/или срокът на договора. За допълнителна информация във връзка с подаването на уведомление по реда на Наредба № 5 от 2002 г., моля задайте въпроса си на съответната териториална дирекция на Националната агенция по приходите, в чиято компетентност е заверяването на уведомленията на работодателите, изпратени по реда на цитираната наредба. ЛТ/

21.01.2025 ID:4688
Здравейте. Инересува ме към този час защо още няма преводи на заплатите за лични асистенти в община Мездра? От различни групи в социалните мрежи разбирам, че на много места в България заплати са преведени още в петък (17 януари) и в понеделник (20 януари). Това разделяне на привилегировани общини може ли да бъде преустановено и да има една дата за получаване на заплати по механизма за лична помощ за всички? Благодаря.

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Интеграция на хората с увреждания“./НД

21.01.2025 ID:4687
Здравейте, С промяната на чл.27,ал.2 от НРВПО лицата, които управляват социални услуги имат право на удължен платен годишен отпуск в размер на тридесет работни. Въпросът ми е: Ръководител на СУ, с трайни увреждания 56% има ли право на шест дни платен годишен отпуск по чл.319 от КТ и на не по-малко от пет работни дни допълнителен платен годишен отпуск по чл.156,ал.1 от КТ, ако услугата попада във видовете работи определени с наредба на Министерски съвет, приета с ПМС № 267/2005г. Може ли да се намали договорен платен годишен отпуск с вътрешни правила?

В чл. 27, ал. 2 НРВПО е уредено правото на удължен платен годишен отпуск в размер 30 работни дни на лицата, които управляват дейността по предоставяне на социални услуги, както и на директорите (управителите) на домовете за медико-социални грижи за деца и на детските ясли. В удължения платен годишен отпуск е включен основният платен годишен отпуск (чл. 155, ал. 5 във вр. с ал. 4 КТ). Съгласно чл. 319 КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Отпускът по чл. 319 от КТ е основен платен годишен отпуск за посочената категория работници и служители и следователно е включен в размера на удължения платен годишен отпуск, предвид установеното в чл. 155, ал. 5 КТ, поради което няма основание да се определи по-голям размер на отпуска от определения в чл. 27, ал. 2 НРВПО. В индивидуален или колективен трудов договор може да се уговоря по-голям размер на отпуска по чл. 319 КТ. В този случай, ако уговореният размер по чл. 319 КТ е по-голям от размера на удължения отпуск по чл. 27, ал. 2 от НРПВО, работникът или служителят ще има право на отпуск в по-големия размер по чл. 319 КТ. Разпоредбата на чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ регламентира правото на допълнителен платен годишен отпуск за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки, в размер не по-малко от 5 работни дни. Условията и редът за установяване на допълнителен платен годишен отпуск при работа при специфични условия и рискове за живота и здравето са регламентирани с Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск. Видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск, са определени в чл. 2 от наредбата. Допълнителният платен годишен отпуск е „допълнителен“ над основния и удължения платен годишен отпуск. Двата вида отпуск (основен или удължен и допълнителен) се ползват на различни правни основания. Следователно ако са налице предпоставките за ползването на удължен платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 5 КТ и на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ, работникът или служителят има право и на двата вида отпуск. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 КТ размерът на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуск е елемент от съдържанието на трудовия договор. Работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона (чл. 118, ал. 1 КТ). Разпоредбата на чл. 119 от КТ предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие на страните. ЛТ/

21.01.2025 ID:4686
Какъв платен годишен отпуск се полага на служител на постоянен трудов договор, сключен с частен университет, вписан и акредитиран в България, на длъжност ПРЕПОДАВАТЕЛ с код по НКПД 23535001?

Съгласно чл. 155, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен основният платен годишен отпуск. Категориите работници и служители и минималният размер на този отпуск се определят от Министерския съвет. Във връзка с предоставените данни в запитването, длъжността с код по НКПД 23535001 е „Учител/ Преподавател, чужд език в занимания по интереси“. Според чл. 24, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) директорите на детските градини, училищата и обслужващите звена по чл. 33а, ал. 1, т. 2 и 5 от Закона за народната просвета, помощник-директорите със задължителна норма за преподавателска работа в училищата и обслужващите звена по чл. 33а, ал. 1, т. 2 и 5 от Закона за народната просвета, учителите, учителите-методици, възпитателите, педагогическите съветници, ръководителите на филиали в междуучилищни центрове за трудово политехническо обучение, логопедите, психолозите, корепетиторите, хореографите, ръководителите на учебно-изчислителни кабинети, рехабилитаторите на слуха и говора имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 48 работни дни. По-големи размери на основния, удължения и допълнителния платен годишен отпуск могат да се уговарят в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение (чл. 156а от КТ).ПР

21.01.2025 ID:4685
Има ли право на Допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, работник, който има основно трудово правоотношение в общинска администрация, без право на такова допълнително възнаграждение, но работещ на втори трудов договор по чл.111 от КТ. Дали има право по дтория трудов договор на Допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит? Благодаря!!!

Според чл. 12, ал. 8 НСОРЗ допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се заплаща за действително отработено време в рамките на съответната месечна продължителност на работното време само по основното трудово правоотношение, а при непълно работно време – по всеки отделен трудов договор, до допълването им до съответната месечна продължителност на работното време. Ако работник или служител работи по основен трудов договор 8 часа и има втори трудов договор, той има право на допълнително трудово възнаграждение само по основното трудово правоотношение. В случай че по първия трудов договор работникът или служителят работи на непълно работно време, той има право и на допълнително трудово възнаграждение и по втори трудов договор само за времето, с което се допълва продължителността на работното време до 8 часа.

20.01.2025 ID:4683
Здравейте, при промяна на адреса на офиса на дружеството, следва ли да се сключат Анекси за промяна на ТД с всички служители? Промяната ще бъде в рамките на същия град. Всички трудови договори до момента са сключени със следния текст: "3. Работно място: //1/ Служителят ще изпълнява трудовите си задължения в офиса на фирмата, в гр.София. /2/ По всяко време при действието на трудовия договор Работодателят има право едностранно да променя работното място на Служителя в рамките на гр. София, като го уведоми своевременно за своето решение."

Задължителното съдържание на индивидуалния трудов договор е уредено в чл. 66, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ). Според чл. 66, ал. 3 от КТ за място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата, съотвенто в насточщия случай гр. София. "Работно място" е помещение, цех, стая, нахождение на машина, съоръжение или друго подобно териториално определено място в предприятието, където работникът или служителят по указание на работодателя полага труда си в изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение, както и място, определено от предприятие ползвател. При извършване на надомна работа и работа от разстояние работно място е място в помещение в дома на работника или служителя или в друго помещение по негов избор извън предприятието, където се извършва работата (§ 1, т. 4 от Допълнителните разпоредби на КТ). Съгласно чл. 118, ал. 2 от КТ не се смята изменение на трудовото правоотношение, когато работникът или служителят е преместен на друго работно място в същото предприятие, без да се променят определеното място на работа, длъжността и размерът на основната заплата на работника или служителя. По тази причина не е необходимо да се сключват допълнителни споразумения.ПР

20.01.2025 ID:4682
Служители работят на СИРВ, на 12 часа. Съгласно утвърден график почиват на 18.01.2025 г., но поради възникнала авария са извикани по спешност на работа и работят 9 часа. Трябва ли да се изплати извънреден труд за времето, когато са работили на 18.01.2025 г.

Според чл. 142, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време за период с продължителност от 1 до 4 месеца. В чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е регламентирано, че едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят е длъжен да запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО). Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). Когато е въведено сумирано изчисляване на работното време, в края на периода на отчитане, установен от работодателя, се прави сравнение между действително отработените часове от работника или служителя и нормата работни часове за периода, определени съгласно чл. 9б от НРВПО. Съгласно чл. 9г от наредбата отработените часове от работника или служителя, които в края на периода, за който е установено сумираното изчисляване на работното време, са повече от часовете, определени съгласно чл. 9б, се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 КТ пред инспекцията по труда. Часовете, които надхвърлят нормата работно време/часове за периода, се заплащат съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 КТ - с увеличение в размер не по-малко от 50 на сто за работа при сумирано изчисляване на работното време, в края на периода на отчитане. ГЕ

20.01.2025 ID:4676
Здравейте! Моля за Вашето становище по следните казуси: 1/ Служител се командирова в чужбина. За дните на пътуване отиване и връщане полагат ли се дневни пари в пълен размер, ако да речем тръгва следобед и се връща на обед/следобед в България? Трябва ли да се приспадат обяда(при тръгване) и обяда или вечерята при връщане? 2/ При командировка в България с нощувка- за дните на пътуване(деня на връщане) трябва ли да се намалят дневните пари? Благодаря предварително!

Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Редът и условията за командироване чужбина са определени в Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). При командироване в чужбина по чл. 121, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени с НСКСЧ (чл. 215, ал. 1 от КТ). С писмената заповед за командироването в чужбина задължително се определя началната дата и продължителност на командировката или специализацията в календарни дни, включително дните за пътуване, почивните и празничните дни (чл. 5, ал. 2, т. 4 от НСКСЧ). Също така се определят и финансовите условия на командировката или специализацията – пътни, дневни и квартирни пари (чл. 5, ал. 2, т. 6 от НСКСЧ). Работодателят е длъжен да изплаща дневни пари за дните на пътуване, чиято цел е да компенсират работника или служителя за неудобствата, причинени му от пътуването и отсъствието му от населеното място, в което постоянно пребивава. Съгласно чл. 2 от Наредбата за командировките в страната (НКС) командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Разпоредбата на чл. 3, ал. 1 и 2 от НКС предвижда, че командированият спазва установеното работно време на предприятието, в което е командирован. Всички обстоятелства и подробности относно осъществяването на командировката се определят със заповедта, която командироващия издава по реда на чл. 9 от НКС. Поради това и в чл. 2 от НКС е предвидено да се съобразяват: дните, които са необходими за пътуване до и от мястото на командировката; времето, което е необходимо за изпълнение на поставената със заповедта задача. Съгласно чл. 19, ал. 1 от НКС на командирования, когато остава да нощува в мястото на командировката, се заплащат дневни пари в размер 40 лв. за всеки ден от командировката. Следователно дневни пари се дължат и за деня, в който служителят се завръща.

20.01.2025 ID:4674
Здравейте, работя на 8 часов работен ден/плаващо работно време. Не мога да си отработя 40 часа седмично и идвам 5 часа в събота, защото отработвам от понеделник до петък 35 часа. Тези 5 часа в събота компенсират ли недоработката от 5 часа през седмицата? Плаващото работно време е подневно отчитане на работното време и недоработката е за сметка на Работодателя, нали така? Трябва ли да се заплаща идването ми от 5 часа в събота, ако нямам Заповед и трябва ли да идвам в събота? Работната седмица не е ли от понеделник до петък?

Според чл. 136, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работната седмица е петдневна с нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа. Според чл. 139а, ал. 2 от КТ в предприятия, в които организацията на труда позволява това, може да се установява работно време с променливи граници. Времето, през което работникът или служителят трябва задължително да бъде на работа в предприятието, както и начинът за неговото отчитане се определят от работодателя. Извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят сам определя началото на работното си време. В случаите по чл. 139, ал. 2 от КТ извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят може да отработва неотработеното дневно работно време в следващия или в други дни от същата работна седмица. Начинът на отчитането на работното време се урежда с правилника за вътрешния трудов ред на предприятието (чл. 139, ал. 3 от КТ). Разпределението на работното време се установява в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието (чл. 139, ал. 1 от КТ). Съгласно чл. 4а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. Работодателят е длъжен да запознае работнците или служителите с правилника за вътрешния трудов ред. Следоватлено организацията на работния процес е от компетентността на работодателя и е с оглед естеството на изпълняваната работа. Бихме искали да обърнем внимание, че според чл. 143, ал. 1 от КТ извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време. Следователно, за да е извънреден трудът и да се заплаща като такъв следва да е положен със знанието и без противопоставянето на работодателя и да е положен извън установеното за работника или служителя работно време ГЕ

19.01.2025 ID:4672
Здравейте, майка на дете навършило 2 години ползва отпуска по чл.167а от КТ. В заявлението е посочила, че желае да ползва отпуската по чл.167а до 06.10.2025г., когато детето и навършва 3 години. Може ли работодателя по време на ползване на отпуската да връчи едномесечно предизвестие - т.е. на 04.09.2025г. за прекратяване на трудовото и правоотношение по чл.328, ал.1, т. 3 ( поради намаляване на обема на работа )?

Уважаема госпожо, В Кодекса на труда (КТ) е регламентирана закрила за майка на дете до 3-годишна възраст. В чл. 333, ал. 1, т. 1 от КТ е предвидено, че работодателят може да уволни работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст след като получи предварително разрешение на инспекцията по труда. Тази закрила се прилага, когато уволнението е на някое от посочените в разпоредбата основания - по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 (т.е. при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата; при намаляване на обема на работата; при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата и при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях) и чл. 330, ал. 2, т. 6 (работникът или служителят бъде дисциплинарно уволнен) от КТ. Закрилата по чл. 333 от КТ се отнася към момента на връчването на заповедта за уволнение. Няма пречка работодателят да връчи предизвестие за прекратяване на трудовото правоотношение по време на отпуск по чл. 167а от КТ, но трябва да е спазено изискването за получаване на предварително разрешение от инспекцията по труда към момента на прекратяване на трудовия договор.(СР)

17.01.2025 ID:4669
Здравейте, искам да попитам законово ли е служите напуснали по средата на годината да не получат СБКО (ваучери за храна) при разпределяне в края на годината?

Съгласно трудовото законодателство ваучери за храна може да се предоставят на работниците и служителите на основание чл. 294, т. 1 от Кодекса на труда (КТ). Разпоредбата на чл. 294, т. 1 КТ дава възможност на работодателите, да осигуряват организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, като елемент на СБКО в предприятието. В тази връзка няма пречка да се дават и ваучери за храна. Начинът на използването на средствата за СБКО се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ). Ваучерите за храна, когато са осигурени от работодателя от средствата за СБКО, са вид социална придобивка. В чл. 2, ал. 1 и 3 от Наредба № 7 от 9.07.2003 г. за условията и реда за издаване и отнемане на разрешение за извършване на дейност като оператор на ваучери за храна на хартиен и електронен носител, за издаване на ваучери за храна на електронен носител, характеристиките на издаваните ваучери за храна на електронен носител и осъществяване дейност като оператор, в сила от 1.01.2024 г., изрично е предвидено, че чрез ваучерите за храна на хартиен, съответно електронен носител, работодателите предоставят на лица, работещи по трудови правоотношения ежемесечно средства за храна отделно от възнаграждението им. Поради това считаме, че няма основание за предоставяне на ваучери за храна след прекратяване на трудовото правоотношение на лицето. ЛТ/

17.01.2025 ID:4668
Здравейте! Към момента работя на временен трудов договор, на 20.02.2025 излизам в отпуск по майчинство. Въпросът ми е по време на майчинството след като ми изтича временния договор мога ли да подпиша постоянен трудов договор? Благодаря!

Уважаема госпожо, Няма пречка с допълнително споразумение по чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) да се преобразува срочен трудов договор в трудов договор за неопределено време. Следва да се има предвид, че по време на ползване на отпуск, разрешен от органа на медицинската експертиза, вкл. отпускът за бременност и раждане в размер 135 дни, от които 45 дни преди раждането, работодателят няма право да допуска до работа работникът или служителят. Поради това, трудов договор може да се сключи след изтичане на периода от 135 дни, за да може работникът или служителят да постъпи на работа. (СР)

17.01.2025 ID:4666
Здравейте, имам остатък платен годишен отпуск в размер на 5 дни за 2024 г. Искам да ползвам 1 ден платен отпуск през февруари, но от полагаемия размер за 2025 год. Има ли право служителят да избира от коя година да се вземе броя дни заявен отпуск? Има ли право работодателят да определи от кой отпуск да се ползва? И ако „да“ в какви случаи? Благодаря,

Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Съгласно чл. 176, ал. 1 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работодателя - поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето, както и от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Според чл. 176, ал. 2 от КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Следователно, тази разпоредба създава задължение на работодателя да осигури ползването на неизползваната и отложена от работника или служителя отпуска. Това той трябва да направи до средата на следващата година, считано от годината, за която отложената отпуска се отнася. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по чл. 176, ал. 2 от КТ, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ). Следователно, не съществува нормативна забрана за работника или служителя да посочи в завялението за ползване на платен годишен отпуск до работодателя неизползван и отложен отпуск от предходна година, стига да не е погасен по давност. ГЕ

17.01.2025 ID:4665
Здравейте, въпросът ми е следния: С какъв увеличен размер следва да се плащат часовете извънреден труд на официален празник при установено сумирано изчисляване на работното време- СИРВ? Попадам на противоречиви становища по темата. Благодаря,

Според чл. 262, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда (КТ) положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 50 на сто - за работа при сумирано изчисляване на работното време. За работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение (чл. 264 от Кодекса на труда). Това увеличено възнаграждение се дължи от работодателя независимо от въведената система за организация и отчитане на работното време. Ако отработените часове от работника или служителя в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от нормата часове, те се отчитат за извънреден труд и следва да се заплатят с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 50 на сто, съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда. ГЕ

17.01.2025 ID:4664
Здравейте! Моля за отговор дали служител на постоянен трудов договор, който има писмено разрешение от работодател да се обучава в задочна форма - доктурантура, без откусване от работния процес, дали може да ползва отпуск по чл. 169, ал. 1 от КТ. Работодателя няма нищо против, но тъй като става въпрос за Териториално поделение към Държавно предприятие се притеснявам дали няма да има проблем при извършване на финансов одит и проверки от ИТ. Ползване на платен отпуск от 25 работни дни за всяка календарна година по чл. 169, ал. 1 за изучаване на доктурантура (лекци, курсове, изпити). С уважение - Ина Иванова, ....

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Учащите се по чл. 169, ал. 1 от КТ имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация. Видно от разпоредбите право на отпуск има работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя. Съгласно чл. 66, ал.1 от Закона за висшето образование във висшите училища се обучават студенти, докторанти и специализанти. Докторантурата е третата степен на тристепенната система на висше образование – форма за получаване на допълнителна научна квалификация за придобиване на образователна и научна степен или научна степен, която завършва със защита на дисертационен труд. Докторантурата във висшите училища и научните организации в Република България е редовна, задочна, дистанционна и докторантура на самостоятелна подготовка. Следва да се има предвид, че за докторантите, зачислени на задочна докторантура е предвидена специална разпоредба в чл. 169, ал. 4 от КТ, която изключва прилагането на общата уредба по чл. 169, ал. 1 и 2 от КТ. Съгласно чл. 169, ал. 4 от КТ за подготовка на дисертационен труд за получаване на научна степен "доктор" работниците и служителите, зачислени на задочна или на докторантура на самостоятелна подготовка, имат право еднократно на 6 месеца платен отпуск, а за подготовка на дисертационен труд за получаване на научна степен "доктор на науките" - 12 месеца. Това право се ползва със съгласието на работодателя. Отпускът може да се ползва и на части. (СР)

17.01.2025 ID:4663
Здравейте! Едноличен търговец се е осигурявал пред ДОО и има заверена осигурителна книжка. Има ли право този стаж да му се признае за трудов стаж и да бъде взет под внимание при определяне на възнаграждението за трудов стаж и професионален опит при последващо назначаване на трудов договор?

Видно от разпоредбата на чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 2 от НСОРЗ при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и времето, през което без трудово правоотношение лицата са упражнявали трудова дейност и/или професия, която е същата или сходна с работата по сключения трудов договор, и са били задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство. От гореизложеното е видно, че условия да се отчете определен период за професионален опит са лицето да е осигурено за предвидените осигурителни рискове и извършваната дейност да е същата или със сходен характер. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по чл. 12, ал.4 от НСОРЗ се определят с колективен трудов договор (КТД) на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ).Следователно трудовият стаж на лицето, придобит преди сключване на трудовия договор, следва да се вземе предвид от работодателя, при определяне правото и размера на допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, когато е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия, при спазване на КТД и вътрешните правила за работната заплата. Преценката за сходство на характера на работата се извършва от работодателя.

16.01.2025 ID:4660
Здравейте, във връзка с определяне на процента за допълнително възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, моля да ми уточните правилата относно изчисляването му. В нашето предприятие в момента до 01.07.2007г. се приема целия стаж, независимо от изпълняваните длъжности, а след тази дата, съгласно наредбата и ВПОРЗ приемаме стаж в случай, че НКПД-то, съответства на в бъдеще изпълнявана длъжност. Бихте ли ми дали по-конкретно описание и възможности относно съчетаване на сходни НКПД-та /чл.12, ал.4 от НСОРЗ/ както и примери. Благодаря предварително за съдействието!

Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В чл. 12, ал. 4, т. 1 от НСОРЗ е предвидено, че работодателят е длъжен при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното възнаграждение да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (ал. 5 на чл. 12 от НСОРЗ). Следва да се има предвид, че съгласно Указания № ПК/1/23.07.2007 г. на министъра на труда и социалната политика при определяне на условията по чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ няма пречка в колективен трудов договор или във вътрешните правила за организация на работната заплата да се договори или определи, придобитият в друго предприятие трудов стаж да се зачете изцяло за трудов стаж и професионален опит по смисъла на НСОРЗ, ако той е придобит по трудово правоотношение или на държавна служба, вкл. и преди 01.07.2007 година. Съгласно Националната класификация на професиите и длъжностите, професията е комплекс от знания, умения и професионален опит, придобити в резултат на обучение или полагане на труд, чрез прилагане на който се отговаря на изискванията за заемане на конкретно работно място. Индивидуализиране на професията спрямо функционалните изисквания на конкретна длъжност се поставя в зависимост от характера на работа при изпълнението на тази длъжност. Тази зависимост е конкретна и индивидуална за всяко предприятие. Сходни ще бъдат онези професии, за които придобитите знания, умения и професионален опит на лицата им дава възможност да изпълняват възложената работа на конкретно работно място или на конкретна длъжност в предприятието.

16.01.2025 ID:4659
Здравейте, искам да прекратя служител по чл.331 от КТ. Служителят е на постоянен трудов догов и има ТЕЛК над 50%. Ползва ли се от закрилата по чл.333 КТ?Трябва ли да искам разрешение от Инспекцията по труда?

Съгласно чл. 331, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да предложи по своя инициатива на работника или служителя прекратяване на трудовия договор срещу обезщетение. Ако работникът или служителят не се произнесе писмено по предложението в 7-дневен срок, се смята, че то не е прието. Ако работникът или служителят приеме предложението по ал. 1, работодателят му дължи обезщетение в размер на не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако страните са уговорили по-голям размер на обезщетението (чл. 331, ал. 2 от КТ). Важно е да се има предвид, че прекратяването на трудовото правоотношение на това основание не се осъществява едностранно от работодателя, а по негова инциатива, но е необходимо съгласието на работника или служителя, за да настъпят правните последии на прекратяването. Закрилата при уволнение по чл. 333 от КТ е приложима само при прекратяване на трудовото правоотношение едностранно от работодателя в посочените в разпоредбата хипотези на прекратяване по реда на чл. 328 и чл. 330 от КТ. В тази връзка, когато трудовото правоотшношение се прекратява на основание чл. 331 от КТ, закрилата при уволнение не се прилага.ПР

16.01.2025 ID:4657
Има ли право работодателят чрез Правилника за вътрешния трудов ред да задължи своите служители при подаване на молба за ползване на платен годишен отпуск да използват първо дните от текущата календарна година и едва след това неизползваните дни от предходната календарна година? Ако да, как се тълкува правилно нормата на чл. 176, ал. 2 от Кодекса на труда?

Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Съгласно чл. 176, ал. 1 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работодателя - поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето, както и от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Според чл. 176, ал. 2 от КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Следователно, тази разпоредба създава задължение на работодателя да осигури ползването на неизползваната и отложена от работника или служителя отпуска. Това той трябва да направи до средата на следващата година, считано от годината, за която отложената отпуска се отнася. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по чл. 176, ал. 2 от КТ, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ). Следователно, не съществува нормативна забрана за работника или служителя да посочи в завялението за ползване на платен годишен отпуск до работодателя неизползван и отложен отпуск от предходна година, стига да не е погасен по давност. ГЕ

16.01.2025 ID:4656
През м. декември сме сключили трудов договор със служител, считано от 01.01.2025г. На 20.12.2024 г.сме предоставили на служителя екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от уведомлението по чл. 62, ал. 3, заверено от териториалната дирекция на Националната агенция за приходите. Служителят е постъпил на работа в първия работен ден - 02.01.2025 година. Нарушено ли е тр. законодателство, предвид факта че 01.01.2025 г. е почивен ден? Респективно, може ли прекратяването на трудов договор да бъде считано от почивен/празничен ден?

Според чл. 63, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да предостави на работника или служителя преди постъпването му на работа екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от вписването на началото на трудовото правоотношение по чл. 62, ал. 3 от КТ, заверено от териториалната дирекция на Националната агенция за приходите. Съгласно чл. 63, ал. 3 от КТ работникът или служителят е длъжен да постъпи на работа в едноседмичен срок от получаването на документите по чл. 63, ал. 1 от КТ, освен ако страните са уговорили друг срок. Ако работникът или служителят не постъпи на работа в този срок, трудовото правоотношение се смята за невъзникнало, освен ако това се дължи на независещи от него причини, за които той е уведомил работодателя до изтичането на срока. От данните в запитването става ясно, че работодателят е изпълнил задължението си по чл. 63, ал. 1 от КТ на 20.12.24 г. Предвид факта, че за периода 20.12.24 г. - 02.01.25 г. работните дни са единствено 23, 27, 30,31-ви декември, считаме, че постъпвайки на работа на 02.01.25 г. работникът или служителят е спазил законовото изискване за постъпване на работа в едноседмичен срок. Бихме искали да обърнем внимание, че общите правила за определяне и изчисляване на сроковете са реглемантирани в чл. 72 от Закон за задълженията и договорите. ГЕ