16.01.2025 ID:4655
На колко дни платен годишен отпуск имам, при условие че на основен трудов работя на 8 часа. Но имам и втори трудов договор на 4 часа. Става въпрос за платения отпуск по втория трудов договор. Имам ли право и в какъв размер.

Когато по трудовото правоотношение е договорено между страните непълно работно време, правото и размерът на платения годишен отпуск се установява по реда на чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. В него е регламентирано, че работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Редът и начинът на изчисляване на трудовия стаж са уредени с разпоредбата на чл. 355, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ), където се посочва, че за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. В случаите, когато работникът или служителят работи не по-малко от половината от законоустановеното за него работно време, т.е. 4 часа, има право на основен платен годишен отпуск в пълен размер, който е не по-малко от 20 работни дни за календарната година. ГЕ

16.01.2025 ID:4654
Здравейте,в момента съм в неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8 год.възраст.Служител съм на безсрочен трудов договор.Интересува ме,след като изтече този неплатен отпуск и след като използвам платените отпуски,натрупани до момента,мога ли да ползвам и от другия неплатен отпуск по чл.160?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 160, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползвал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. Видно от разпоредбата неплатеният отпуск е правна възможност за работниците и служителите по трудово правоотношение. Ползването му зависи от преценката на работодателя дали и кога да го предостави. Неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни –само ако това е предвидено в КТ, в друг закон или в акт на Министерския съвет (чл. 160, ал. 3 от КТ). (СР)

16.01.2025 ID:4653
Здравейте, предстои ни прекратяване на 30 пенсионери във фирма с численост 250 служителя,по член 328т.10,10а,т.10б,т.10в от КТ. Попадаме ли в хипотезата за масови уволнения със всички произтичащи задължения на работодателя към Агенция по заетостта?

Според § 1, т. 9 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда (КТ) „масови уволнения“ са уволненията на едно или повече основания извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител. Под „уволнение по преценка на работодателя“ следва да се разбира всяко прекратяване на трудово правоотношение, чието значение и чиято стойност е предварително определена (оценена) от работодателя. Същественото при този белег на масовите уволнения не е само това по чия инициатива се предприемат те, а дали тяхното значение и тяхната стойност са били предварително оценени (определени) от работодателя. Поради това в хипотезата на масово уволнение попадат прекратяването на трудовите договори по реда на чл. 328, ал. 1, т. 1 – 4, 8, 11 и 12 от КТ, т.е. тези които не са свързани с личността на работника или служителя. При тези хипотези причината за прекратяване на трудовото правоотношение не се корени в качествата на работника или служителя или в неговите професионални умения, ниво на справяне с работата, дисциплина и т.н. Също така влизат и уволненията извършени по инициатива на работодателя срещу изплащане на уговорено обезщетение на работника или служителя на основание чл. 331, ал. 1 от КТ (в тази връзка Решение № 9320 от 05.07.2010 г. по адм. д. № 4072/2010 Г., VІ отд. на ВАС). С оглед на гореизложеното и доколкото основанията за уволнение в чл. 328, т. 10, 10а, 10б,10в от КТ не са свързани пряко с качества на работника или служителя и неговите умения, а с настъпването на конкретно и обективно събитие - придобиване и/или упражняване правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст, то считаме, че в посочения в запитването случай не е налице случай на масови уволнения. ГЕ

16.01.2025 ID:4650
Може ли да връча предизвестие по време на болничен от Работодател на служител чрез нотариална покана? Трудовото правоотношение е възникнало след като служителя е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст с ралботодателя. Ще бъде освободен на основание чл. 328, ал.1 т 10б от КТ. В този случай няма закрила по чл. 333 от КТ и не се иска разрешение от инспекцията по труда. Въпроса е може ли да връчим предизвестието по време на болничен чрез нотариална покана?

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10б от КТ работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2, когато трудовото правоотношение е възникнало след като работник или служител е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Както е посочено и в запитването в този случай закрилата по чл. 333 КТ не се прилага и следователно предизвестието за прекратяване на трудовия договор може да бъде връчено на работника или служителя по време на отпуск поради временна неработоспособност, като предварително разрешение от инспекцията по труда не е необходимо. Предвид личния характер на трудовото правоотношение предизвестието следва да бъде връчено на работника или служителя, за да породи правни последици. Връчването следва да може да бъде удостоверено. Считаме, че е допустимо връчване и с нотариална покана с оглед общите правила в гражданското право. В този случай, предизвестието се счита за получено от служителя в деня на връчването му чрез нотариална покана. ЛТ/

15.01.2025 ID:4647
Здравейте, мога ли да направя Покана до всички служители в началота на 2025г да използват отпуската си-остатък от 2023г и 2024г в срок до 30.06.2025г, или в по-кратък срок, на основание чл.37бал.1т.3 и 37бал.2 от НРВПО ? Мога ли в началота на 2025г да поканя служителите да ползват полагаемата отпуска за 2025г? Ако не го сторят трябва ли да напишат молби до Работодателя за прехвърлянето им през 2026? Може ли Работодателя едностранно да пусне в отпуск служителя от 02.01.2026г, ако съответния служител не е пожелал да излезе в отпуск и не е пуснал молба за прехвърляне на отпуската си ? Всички служители имат подписана справка на 01.01.2025г за полагаемата отпуска, която имат за 2025г и остатъкът от стари години.

Съгласно чл. 176, ал. 2 КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Цитираната разпоредба задължава работодателя да осигури ползването на отложен или неползван отпуск, когато работникът или служителят поиска ползването. Когато работникът или служителят е поискал отпуска и работодателят не му го разреши, възниква правото на работника или служителя по чл. 176, ал. 3 КТ на едностранно определяне на времето на ползване с писмено уведомяване на работодателя 14 дни предварително. Разпоредбата на чл. 176, ал. 2 КТ не дава право на работодателя да предоставя едностранно ползването на отпуска – отложен или неползван от предходна календарна година. Едностранното предоставяне на отпуск от работодателя е регламентирано в чл. 173, ал. 4 КТ, като една от хипотезите на едностранно предоставяне е когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Следователно работодателят отправя поканата за ползване на отпуска до края на календарната година, за която се полага, и когато отпускът не е ползван въпреки поканата на работодателя, възниква правото му да го предостави едностранно през следващата календарна година. От изложеното е видно, че по отношение на отпуска, полагаем се за 2024 г., може да приложите разпоредбата на чл. 173, ал. 4 КТ през 2025 г., ако сте отправили покана до служителите до края на 2024 г., да ползват полагаемите им се отпуски за 2024 г. до края на същата календарна година. Ако работник или служител до 30 юни 2025 г. не поиска да ползва отпуск, неползван през 2024 г., няма да е налице неизпълнение на задължението на работодателя по чл. 176, ал. 2 КТ да осигури ползването му. В тази връзка работникът или служителят няма да има правото по чл. 176, ал. 3 КТ да определи едностранно времето на ползването му. Описаните по-горе правила се прилагат и по отношение на отпуска за 2025 г., като работодателят има право да покани работниците и служителите до края на календарната 2025 г. да ползват отпуска, полагаем се за настоящата година, и ако не го ползват, да предостави едностранно ползването му през следващата 2026 г., освен ако работникът или служителят не е поискал отлагане на ползването по реда на чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ и работодателят е съгласен (чл. 173, ал. 1 КТ във вр. с чл. 37б, ал. 1, т. 3 и ал. 2 от НРВПО). По отношение на отпуска за 2023 г. следва да се има предвид, че съгласно чл. 176а, ал. 1 КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Работникът или служителят има право да ползва платен годишен отпуск до изтичане на давностния срок, с писмено разрешение от работодателя. Следователно ползването на отпуск, полагаем се за 2023 г., се погасява по давност на 31.12.2025 г. ЛТ/

15.01.2025 ID:4645
Служител на постоянен трудов договор излиза в продължителен болничен, последният от който е до 18.01.2025 г. Същият почива в болница на 10.01.2025 г. в 23 часа. Има издаден Акт за смърт от 11.01.2025 г. От коя дата следва да се прекрати Трудовият договор на лицето - от 10.01. или от 11.01.2025 г. При запитване в НОИ, за да се изплати обезщетение на наследниците вкл. и за 10.01.2025 г., следва ТД да бъде прекратен от следващия работен ден, т.е. от 11.01.2025 г. Благодаря!

Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 11 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие, със смъртта на работника или служителя. Моментът на прекратяването на договора съвпада с настъпването на събитието – смъртта на работника/служителя, т.е. датата, която е вписана в акта за смърт. В конкретния случай, смъртта е настъпила на 10.01.2025 г. в 23.00 ч. и доколкото паричното обезщетение замества доход от труд и лицето би получило трудово възнаграждение за работния ден, ако не беше в болничен, би могло да се приеме за дата на прекратяване на трудовия договор да се посочи 11.01.2025 г. ЛТ/

15.01.2025 ID:4644
Как да се изплащат заплатите на работници и служители , които нямат банкова сметка и не прдставят такава . Фирмата е длъжна да изплаща работните заплати по банков път във връзка с чл. 270 ал. 4 от КТ.

Съгласно чл. 270, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ), когато се изплаща трудово възнаграждение от работодател по чл. 3, ал. 1, т. 3 от Закона за ограничаване на плащанията в брой, изплащането му се извършва само чрез превод или внасяне по платежна сметка на работника или служителя. Бихме искали да обърнем внимание, че според чл. 22, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) организацията на работната заплата в предприятията, в това число редът и начинът за изплащане, се регламентират във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от КТ. Работодателят има задължение да запознае работниците и служителите с вътрешните правила за работната заплата (чл. 127, ал. 1, т. 5 от КТ). Поради това няма пречка работодателят изрично да определи във вътрешните правила за работната заплата, че изплащането на трудовите възнаграждения ще се извършва единствено чрез превод или внасяне по платежна сметка в посочена от работника или служителя банка, като запознае с тези правила и всички работници и служители в предприятието. По този начин се осигурява информация за работниците и служителите относно предвидения във вътрешните актове на предприятието начин за изплащане на трудовите възнаграждения, който е задължителен за страните по трудовото правоотношение. В чл. 128, т. 1 от КТ е регламентирано едно от основните задължения на работодателя - в установените срокове да начислява във ведомости за заплати трудовите възнаграждения на работниците и служителите за положения от тях труд. С вписването на задължението към работника или служителя във ведомостите същото се признава и става ликвидно. След този момент изплащането му в определения размер става задължително за работодателя според предвидения начин за изплащането му и настъпва падежа за плащането му, поради което трудовото възнаграждение става изискуемо. В тази връзка обръщаме внимание, че според чл. 81, ал. 1 от Закона за задълженията и договорите длъжникът не отговаря, ако невъзможността за изпълнението се дължи на причина, която не може да му се вмени във вина. При условие че работниците и служителите са запознати с редът и начинът за изплащане на работната заплата единствено чрез превод или внасяне по платежна сметка в посочена от работника или служителя банка, те следва да посочат съответната банкова сметка, за да получат трудовите си възнаграждения.ПР

14.01.2025 ID:4642
Здравейте, съгласно чл. 4, ал. 4 от Наредба за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя, електронни изявления между страните по трудовото правоотношение се връчват чрез услуга за електронна препоръчана поща. Чл. 6, ал. 1 от същата наредба определя вида на документите, част от трудовото досие на служителя, по смисъла на чл. 128б от КТ, които могат да бъдат част от електронното трудово досие на служителя. С оглед на цитираните разпоредби, въпросът ми е, задължително ли е използването на услугата електронна препоръчана поща при абсолютно всеки обмен на документация, която, в съответствие с изискванията на Наредбата, се приобщава към електронното трудово досие на служителя. В частност, необходимо ли е двустранно подписани договори и споразумения между страните (например, трудови договори, анекси и споразумения към него) също да бъдат обменяни между страните само посредством услугата електронна препоръчана поща, дори ако са подписани с квалифициран електронен подпис и от двете страни? Обръщам внимание, че при аналогичния обмен на двустранно подписана документация между работодател и служител на хартиен носител, Кодексът на труда не въвежда изискване за конкретен способ на обмен на документация от разстояние, в частност, употреба на препоръчана поща. Такава се прилага само в случаите по чл. 195 от КТ - връчване на заповед за дисциплинарно наказание. Благодаря!

Според чл. 2, ал. 1 от Наредба за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (Наредбата) работодателят може да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя в съответствие с изискванията на тази наредба, приложимите нормативни актове и стандарти, както и приетите от работодателя вътрешни документи за организация на труда в предприятието. Следователно, спецификата на електронните документи, свързани с трудовото досие на работника или служителя, и средата, в която се създават и се обменят, предпоставя създаването и спазването на определени условия за съхраняването и удостоверяване на автентичността им. Целта е да се постигне прозрачност и предвидимост в трудовите правоотношения. В тази връзка според чл. 12, ал. 1, т. 6 от Наредбата информационната система по чл. 2, ал. 1 от Наредбата трябва да предоставя възможност за получаването и изпращането на документи чрез услуга за електронна препоръчана поща, подписани с електронен подпис. ГЕ

14.01.2025 ID:4641
Здравейте, моля за насока по следния въпрос: Като работодател, във връзка с епидемията на КОВИД-19 в предприятието бе въведена възможността за неограничен брой дни при режим на работа от разстояние. С цел подобряване на ефективността желая да отменя тази възможност, като въведа хибриден режим отразен с допълнително споразумение към трудовите договори на служителите. Какви са моите възможности в случай, че служител откаже да подпише допълнителното споразумение, съответно откаже да се върне на работа от офиса? Предварително благодаря за отделеното време! С уважение,

Съгласно чл. 107з, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работата от разстояние има доброволен характер. Поради това КТ предвижда конкретните условия за извършването на работа от разстояние да бъдат договорени между страните. С индивидуалния или с колективен трудов договор могат да се уговорят смесени режими на работа, както и условията и редът за тяхното прилагане и възможности и условия за преминаване от работа от разстояние към работа в помещенията на работодателя (чл. 107з, ал. 6 от КТ). При тази хипотеза е възможно по взаимно съгласие между страните по трудовото правоотношение да се определи кога работникът или служителят извършва служебните си задължения от разстояние и кога в помещенията на работодателя. Важно е да се има предвид, че съгласно чл. 20а от Закона за задълженията и договорите (ЗЗД) договорите имат сила на закон за тези, които са ги сключили. Договорите могат да бъдат изменени, прекратени, разваляни или отменени само по взаимно съгласие на страните или на основания, предвидени в закона. Според чл. 118, ал. 1 от КТ работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона. Трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време (чл. 119, ал. 1 от КТ). В случай, че не се постигне съгласие относно допълнително споразумение между работодателя и работника или служителя, действащият трудов договор остава в сила.ПР

14.01.2025 ID:4640
Може ли управител/собственик/ на ЕООД, самоосигуряващо се лице ,да започне допълнителна работа по трудов договор .

Правоотношението, което се създава между управителя и управляванoто от него дружество по договора за управление не е трудовo, а мандатно и се урежда от разпоредбите на гражданското и търговското право, според утвърдената съдебна практика. За разлика от това основната характеристика на трудовите правоотношения е, че те представляват отношения на “власт” и “подчинение”, при които едната страна – работодателят, възлага и контролира работата, а другата страна – работникът или служителят предоставя работната си сила под контрола на работодателя. С оглед на това, е недопустимо управител на ЕООД да сключи трудов договор със същото дружество, което представлява. Лицето което полага труд в изпълнение на трудовите си задължения, не може да се намира в служебна зависимост от самото себе си, ако работи в дружеството-работодател, на което е и управител. Не е възможно едно и също лице да възлага и изпълнява работата, да извършва оценка на труда и изпълнението, да налага дисциплинарни наказания, да си разрешава ползване на отпуск или да води съдебен спор при незаконосъобразно уволнение. Няма пречка за сключването на трудов договор на същото лице с друг работодател, различен от дружеството, на което е управител.ПР

14.01.2025 ID:4639
Здравейте, Колко месеца трудов стаж при настоящият работодател трябва да има служител,за да ползва неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8 годишна възраст?В случая служителят е баща ,който иска да прехвърли полагаемият му се неплатен отпуск на съпругата си.

Уважаеми господине, Ползването на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а от Кодекса на труда (КТ) не е обвързано с изискване за продължителност на трудовия стаж при работодателя. В случай, че са изпълнени условията по чл. 167а от КТ –родителите да работят по трудово правоотношение, детето да е на възраст между 2 и 8 години и да не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, бащата има право на отпуск, респективно право да прехвърли до 5 месеца от отпуска на майката. Редът за ползване на неплатения отпуск по чл. 167а от КТ е регламентиран в чл. 49 и следващите от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. (СР)

14.01.2025 ID:4636
Здравейте, колко дни в годината имам право да ползвам отпуск по чл.157,ал 22 за ин витро процедура? Имам ли право на отпуск и за подготовка за замразен ембриотрансфер?

Според чл. 157, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да освобождава от работа бременна работничка или служителка както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро за медицински прегледи, когато е необходимо те да се извършват през работно време. За това време на бременната работничка или служителка както и на работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро се изплаща възнаграждение от работодателя в размера по чл. 177 от КТ. Според §1, т. 13 от Допълнителните разпоредби на КТ "работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин-витро" са работнички и служителки, които са в етап на лечение чрез методите на асистирана репродукция, включващ периода от фоликуларната пункция до ембриотрансфера, но не повече от 20 дни. Следователно, в случай, че работничка или служителка се намира в напреднал етап на лечение ин витро съгласно цитираната по-горе дефиниция, и ѝ се налага да извършва медицински прегледи в работно време, работодателят е длъжене да я освобождава като за тази цел полагаемият се отпуск по чл. 157, ал. 2 от КТ е не повече от 20 работни дни. ГЕ

13.01.2025 ID:4634
Здравейте, служителите заети на втори трудов договор, плаща ли им се клас прослужено време за втория,като на първия им се заплаща?

Според чл. 12, ал. 8 НСОРЗ допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се заплаща за действително отработено време в рамките на съответната месечна продължителност на работното време само по основното трудово правоотношение, а при непълно работно време – по всеки отделен трудов договор, до допълването им до съответната месечна продължителност на работното време. Ако работник или служител работи по основен трудов договор 8 часа и има втори трудов договор, той има право на допълнително трудово възнаграждение само по основното трудово правоотношение. В случай че по първия трудов договор работникът или служителят работи на непълно работно време, той има право и на допълнително трудово възнаграждение и по втори трудов договор само за времето, с което се допълва продължителността на работното време до 8 часа.

13.01.2025 ID:4633
Здравейте. Искам да попитам следното-от началото на юли месец 2024 г.не се водя на работа във фирмата която имам стаж 7 месеца на 4 часов работен ден.Трудовите ни взаимоотношения са ни прекратени но остава казуса с неизплатени ми полага емайл отпуска от 20 дни.По какъв начин и с какви документи трябва да известя бившия си работодател че си изисквам полагащото ми обезщетение по член 220 мисля от кодекса на труда.Благодаря!

При прекратяване на трудовото правоотношение, независимо от основанието за прекратяването, работодателят дължи парично обезщетение по чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда - за неизползувания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Обезщетението се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж в предприятието към деня на прекратяването (чл. 42, ал. 4 НРВПО). Обезщетението следва да бъде изплатено от работодателя не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва (чл. 228, ал. 3 КТ). Бихте могъл да отправите писмена покана до работодателя си да Ви изплати доброволно дължимото обезщетение. Можете да се обърнете и за съдействие към инспекцията по труда, която има право да дава задължителни предписания на работодателя за изплащане на неизплатени обезщетения след прекратяване на трудовото правоотношение (чл. 404, ал. 1, т. 12 КТ). Следва да се отбележи, че трудовоправен спор във връзка с неизплатени обезщетения по трудов договор се решава от съда. Давностният срок за предявяване на иска е 3 – годишен, считано от деня, в който вземането е станало изискуемо. При парични вземания изискуемостта се смята настъпила в деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред, съгл. чл. 358, ал. 1, т. 3 и ал. 2, т. 2 КТ. ЛТ/

13.01.2025 ID:4632
Здравейте, Как се приключва трудова книжка на лице, което работи на непълно работно време 3 дни в седмицата по 8 часа на ден (24 ч. седмично).Благодаря!

Въпросът е свързан с изчисляването на трудовия стаж на служителя. От запитването е видно, че лицето работи на пълно дневно работно време – 8 часа, като отработва 3 дни в седмицата. Съответно няма да са отработени всички работни дни в месеца. Съгласно чл. 355 от Кодекса на труда (КТ) трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица. За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по установения начин. Съгласно чл. 9, ал. 3 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж при подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен. Следователно, когато не са изработени всички работни дни, месецът е непълен. В този случай се прилага чл. 9, ал. 4 от наредбата, съгласно който при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21. ЛТ/

13.01.2025 ID:4631
Добър ден! Педагогическите специалисти в сферата на образованието получат платен годишен отпуск в размер на 56 дни- за синдикални членове и 48 дни- за тези, които не членуват в Синдикат. Полагат ли им се още 6 дни допълнителен отпуск по чл. 319 от КТ на тези с 50 % или над 50 % ТЕЛК?

В чл. 24, ал. 1 НРВПО е уредено правото на удължен платен годишен отпуск в размер 48 работни дни на учителите, като по-голям размер на отпуска може да се уговаря в индивидуален или колективен трудов договор. В удължения платен годишен отпуск е включен основният платен годишен отпуск (чл. 155, ал. 5 във вр. с ал. 4 КТ). Съгласно чл. 319 КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Отпускът по чл. 319 от КТ е основен платен годишен отпуск за посочената категория работници и служители и следователно е включен в размера на удължения платен годишен отпуск, предвид установеното в чл. 155, ал. 5 КТ, поради което няма основание да се определи по-голям размер на отпуска от определения в чл. 24, ал. 1 НРВПО. В индивидуален или колективен трудов договор може да се уговоря по-голям размер на отпуска по чл. 319 КТ. В този случай, ако уговореният размер по чл. 319 КТ е по-голям от размера на удължения отпуск по чл. 24, ал. 1 от НРПВО (съответно размера, уговорен в КТД), работникът или служителят ще има право на отпуск в по-големия размер по чл. 319 КТ. ЛТ/

11.01.2025 ID:4630
Здравейте. Имам трудов стаж 16г. Имам ли право на обезщететие при доброволно напускане на работа ако преди това съм вземал неплатен годишен отпуск? Колко месеца мога да получавам такова? Колко най-много месеца мога да съм в не платен отпуск за да имам право на обезщетение при напускане?Мога ли в молбата си за напускане да упомена причина за напускане или не е задължително? Дължа ли паричната сума за работно облекло при напускане или мога да върна работното облекло ако не съм го ползвал и не съм го разопаковал от оригиналната му опаковка?

Прекратяването на трудовия договор от страна на работника или служителя е възможно на основание чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ (по взаимно съгласие въз основа на предложение от страна на работника или служителя) или чл. 326, ал. 1 КТ (с предизвестие от негова страна). Следователно, работникът може да подаде заявление до работодателя, съдържащо предложение за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие по чл. 325, ал. 1, т. 1 от КТ, като се посочи считано от кога (от коя дата) предлага да настъпи прекратяването. Страната, към която е отправено предложение за прекратяване на трудовия договор (в случая работодателят), следва да вземе отношение по него и да уведоми в 7-дневен срок от получаването му другата страна дали го приема или не. Съгласно чл. 326 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му. При прекратяване на договора от страна на работника или служителя на това основание не се изисква съгласието на работодателя. Разпоредбите на чл. 325, ал. 1, т. 1 и чл. 326, ал. 1 КТ не задължават работника или служителя да посочва причини за прекратяването на трудовия договор. Няма пречка, ако работникът или служителят желае, да посочи такива причини, но те нямат правно значение. Работодателят издава писмен акт (заповед) за прекратяването, в която се вписва правното основание за прекратяване на трудовия договор. При посочените основания за прекратяване на трудовия договор работникът или служителят има право на обезщетение по чл. 224 КТ за неизползван платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. За да се определи размерът на обезщетението е необходимо да се определи размерът на полагаемия се платен годишен отпуск за всяка календарна година. В тази връзка следва да имате предвид, че размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 КТ се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж в предприятието към деня на прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 42, ал. 4 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските). При ползване на неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ за трудов стаж се зачитат до 30 работни дни в една календарна година съгласно чл. 160, ал. 3 КТ. Следва да се отбележи, че за 2020 г. за трудов стаж се зачитат до 60 работни дни неплатен отпуск, а за 2021 г. и за 2022 г. – до 90 работни дни. ЛТ/

10.01.2025 ID:4627
Наш служител получи ТЕЛК със срок три години. Преди да изтекат тези години лицето навърши пенсионна възраст и се пенсионира. Постъпи отново на работа след пенсионирането. Валидността на документа - ТЕЛК - изтече в края на 2024 година. Трябва ли да се извади нов документ / ТЕЛК / или с навършването на годините за пенсия става безсрочен?

Правото на труд, на отпуски и на др. права по трудово правоотношение са предмет на уредба на Кодекса на труда (КТ) и подзаконовите актове по прилагането му. За да възникнат съответните права, уредени в КТ, е необходимо работникът или служителят да представи валидно експертно решение на ТЕЛК (с определен срок на инвалидност, който не е изтекъл или с пожизнено определен в решението на ТЕЛК срок на инвалидност). Следователно, когато срокът на инвалидност, определен в решение на ТЕЛК е изтекъл, работникът или служителят не може автоматично да се ползва от права по КТ. Основният платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни по чл. 319 КТ се полага само на работници и служители, които имат трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Отпускът се ползва само за срока на инвалидизирането, установен в експертното решение на ТЕЛК. Във връзка с гореизложеното Ви уведомяваме, че когато срокът на решението на ТЕЛК, с което е определена 50 на сто трайно намалена работоспособност, е изтекъл, за да се ползва право на отпуск по чл. 319 от КТ, следва на работодателя да се представи валидно експертно решение на ТЕЛК. За целта може да се подаде заявление-декларация за преосвидетелстване по реда на чл. 56, ал. 1, т. 5 от Правилника за устройството и организацията на работа на органите на медицинската експертиза и на регионалните картотеки на медицинските експертизи. ЛТ/

10.01.2025 ID:4626
Здравейте! Ръководител съм на Лаборатория в институт на БАН. Имам два въпроса. Първо, една от моите служителки, която е назначена като специалист излиза по майчинство от края на 2024 г. На 1/2 (4 ч.) от нейното място искам да назнача друг човек като специалист по заместване, но от личен състав ми казват, че на место на човек по майчинство, който се води на 8 ч. не може да бъде назначен по заместване друг човек на 1/2 (4 часа), а само на пълно работно време (8 часа, т.е. само ако заместника заеме цялото место (цялата бройка). Това така ли е? Втори въпрос. Друга моя служителка е също по майчинство. Тя е титуляр на 1/2 от щат за асистент. Втората половина на този щат е свободен. На целия щат искам да назнача един човек по заместване и в този случай не мога (според личен състав), защото двете половинки на този щат са по различен член от кодекса(това е обяснението от лиен състав). Наистина ли не мога да назнача на цялото место един човек?

1. В първия поставен въпрос не се уточнява дали „другият човек“ също е Ваш служител, работещ по трудов договор в лабораторията. Приемаме, че става въпрос за „вътрешно заместване“. Заместването на отсъстващ работник или служител от друг работник или служител на работодателя е уредено в чл. 259 КТ. Съгласно чл. 259, ал. 1 от Кодекса на труда, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. Заместването се извършва със съгласието на работодателя и работника/служителя, изразено в писмена форма (чл. 259, ал. 3), като страните сключват трудов договор, за който се подава уведомление до НАП по Наредба № 5 от 29.12.2002 г. Мнението ни е, че няма пречка заместникът да изпълнява 1/2 от работата на отсъстващия (1/2 щат), при спазване на цитираната разпоредба. Обръщаме внимание, че в трудовия договор следва да бъде точно определена продължителността и разпределението на работното време на заместващия служител. 2. От изложеното във втория въпрос правим извод и приемаме, че искате да назначите „един човек по заместване“, който не е Ваш служител към момента, да заеме „цялото място/цял щат“. С оглед на това сме на мнение, че няма пречка с лицето да се сключат два трудови договори: основен по чл. 67, ал. 1, т. 1 или т. 2 КТ, във вр. с чл. 138, ал. 1 КТ за работа на непълно работно време (за 1/2 свободен щат) и трудов договор по чл. 259, ал. 1, изр. 1-во КТ (за вътрешно заместване на служителката по майчинство – за другата 1/2 щат). Обръщаме внимание, че в трудовите договори следва да бъде точно определена продължителността и разпределението на работното време. ЛТ/

10.01.2025 ID:4625
Лице с ТЕЛК, назначено по трудово правоотношение е в продължителен неплатен отпуск, считано от 20.02.2023 г. до 30.06.2025 г. За времето на ползване на неплатения отпуск, лицето има ли право да ползва платен годишен отпуск, изчислен пропорционално на отработените дни, т.е. на 30-те работни дни в неплатен отпуск, зачетени за трудов стаж. Добавят ли му се допълнителните 6 р.д. за ТЕЛК или и те се изчисляват пропорционално ? Лицето е учител и синдикален член, т.е. платения му годишен отпуск е 56 р.д.

Според чл. 319 от Кодекса на труда (КТ) работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Следователно размерът на платения годишен отпуск при лица с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто е не по-малко от 26 работни дни годишно. По отношение на изчисляването на размера на полагаемия се платен годишен отпуск следва да имате предвид разпоредбата на чл. 22, ал. 1, посл. предл. от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, според която размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Съгласно чл. 352, ал. 1, т. 3 от КТ за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил поради ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. В тази връзка, според чл. 160, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. Предвид гореизложеното и представените в запитването данни, следва, че за посочения период на неплате отпуск ( февруари 2023 –юни 2025 г.) следва да се признае правото на платен годишен отпуск, изчислен пропорционално на трудовия стаж на лицето в предприятието. ГЕ