06.07.2026 ID:7222
На какво основание от КТ трябва да начисля парична награда (с непостоянен характер)на служител в СУ? Ползвам чл.13, ал.1, т.1 от НСОРЗ и ВПРЗ в организацията.

Съгласно чл. 13, ал. 1, т. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работата заплата (НСОРЗ) с колективен трудов договор, с вътрешни правила за работната заплата и/или с индивидуален трудов договор могат да се определят и други допълнителни трудови възнаграждения за постигнати резултати от труда - текущо, за година или за друг период. Видно от разпоредбата е предвидено допълнителното възнаграждение за постигнати резултати от труда по чл. 13, ал. 1, т. 1 от НСОРЗ да се изплаща периодично – за година или за друг период. Следва да се има предвид, че според чл. 13, ал. 2 от НСОРЗ с договорите и вътрешните правила по ал. 1 се определят условията за получаване и размерите на допълнителните трудови възнаграждения. Предвид посочените данни в запитването, описаното допълнително възнаграждение може да бъде изплатено еднократно на основание чл. 13, ал. 1, т. 4 от НСОРЗ.ПР

03.07.2026 ID:7216
Здравейте, До 31.07.2026 г. работя по трудов договор в Германия. След прекратяване на трудовия ми договор започвам работа при нов работодател в България без прекъсване. Моля да ми отговорите: Необходимо ли е предварително да получа от компетентните германски институции документ, удостоверяващ осигурителните ми периоди и трудовия стаж, придобити в Германия? Ако да, кой е конкретният документ, който следва да представя пред българския работодател или пред съответната институция в България? Необходим ли е този документ, за да бъде признат професионалният ми опит и да бъде определено допълнителното възнаграждение за трудов стаж и професионален опит („клас“) в България? Благодаря предварително за съдействието.

Разпоредбата на чл. 351, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) дава основание за признаване от работодателя на трудов стаж, придобит през времето, през което лицето е изпълнявало държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз (каквато е Германия), в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж, придобит в друга държава членка, на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия от работници или служители, които са български граждани или граждани на някоя от държавите членки, както и членовете на техните семейства, и зачетен като такъв съгласно законодателството на съответните държави. Според § 2 от Допълнителните разпоредби на Постановление № 9 на Министерския съвет от 25 януари 2008 г. за изменение и допълнение на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (обн. ДВ, бр. 11 от 2008 г.) трудовият и осигурителният стаж на лицата по чл. 12, ал. 4, т. 3 и 4 се установява с трудов договор и/или с други документи, издадени от работодателя, осигурителя и/или от компетентната осигурителна институция съгласно законодателството на съответната държава. Документите в зависимост от страната на произход трябва да са оформени в съответствие с разпоредбите на двустранните или многостранните международни договори, по които Република България е страна, или на Правилника за легализациите, заверките и преводите на документи и други книжа, утвърден с Постановление № 184 на Министерския съвет от 1958 г. Документите трябва да се представят на работодателя в оригинал, който след като направи техни копия, ги връща на работника или служителя. Копията на документите или техен опис се съхранява в трудовото досие на работника или служителя, което съгласно чл. 128б, ал. 2 от КТ се създава от работодателя при постъпване на работа на лицето. Предвид изложеното работникът или служителят следва да представи описаните документи, въз основа на които работодателят да направи преценка относно сходния характер на работата, длъжността или професията с цел определяне на размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит.НС

02.07.2026 ID:7214
Моля за Вашето становище по следния въпрос, свързан с прилагането на чл. 157, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда. Служители, работещи по трудово правоотношение с български работодател, извършват кръводаряване на територията на Република Сърбия. След кръводаряването им се издава официален документ (удостоверение/бележка) от компетентното лечебно заведение на сръбски език, удостоверяващ извършеното кръводаряване. В тази връзка моля да ни отговорите: Имат ли служителите право на отпуск по чл. 157, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (деня на кръводаряването и следващия работен ден), когато кръводаряването е извършено в Република Сърбия? Достатъчно основание ли е за ползване на този отпуск представянето на официалния документ за кръводаряване, издаден от сръбското лечебно заведение на сръбски език? Необходимо ли е представеният документ да бъде придружен от официален превод на български език, за да бъде признат от работодателя? Предварително благодарим за Вашето становище.

Уважаема госпожо, Следва да се има предвид, че възникването на правото на отпуск чл. 157, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) е обвързано с удостоверяване пред работодателя на обстоятелството на кръводаряването с представяне на документ, издаден от здравните органи. В трудовото законодателство не е установено условие кръводаряването да е извършено на територията на България. В тази връзка, в случай че кръводаряването е извършено в чужбина, то трябва да бъде удостоверено от здравните органи на съответната държава. С оглед разпоредбата на чл. 157, ал. 1, т. 2 от КТ, в която е предвидено че отпускът се полага за деня на прегледа и кръводаряването и деня след него, документът от лечебно/кръводарително заведение в чужбина трябва да удостовери самоличността на лицето, датата на медицинския преглед и датата на кръводаряването. За да може работодателят да го приеме като официално удостоверяващ факт документ, следва да се съобрази режимът за признаване на чуждестранни документи в България. За въпроси, свързани с чуждестранните документи, предназначени за ползване в България, се обърнете към Министерството на външните работи по компетентност. (СР)

01.07.2026 ID:7212
Уважаеми господа, Имам въпрос по отношение на допълнителния платен годишен отпуск за лице с намалена работоспособност над 50%. Имаме назначен служител под 18 години, който има 26 дни платен годишен отпуск по чл.305, ал.4 от КТ. В последствие, представя ТЕЛК с намалена работоспособност над 50%. Длъжни ли сме да добавим освен вече дадените 26 дни платен годишен отпуск по чл.305, още 6 на основание чл.319 от КТ. С уважение, хххххх

Отпускът по чл. 305, ал. 4 КТ в размер 26 работни дни е основен платен годишен отпуск за работниците и служителите, ненавършили 18 години. Отпускът по чл. 319 КТ в размер 26 работни дни е основен платен годишен отпуск за работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Следователно и двата вида отпуск (по чл. 305, ал. 4 и по чл. 319 КТ) са основен платен годишен отпуск за съответната категория работници и служители и са в един и същ размер – 26 работни дни. Поради това считаме, че работник или служител, който отговаря едновременно и на двете предпоставки (не е навършил 18 години и е с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто), има право на основен платен годишен отпуск на едно от двете основания. Само при разлика в размера на отпуска би имал право на този, който е в по-благоприятен размер. Обръщаме внимание, че отпускът по чл. 305, ал. 4 КТ е в размер на 26 работни дни и за календарната година, през която служителят навършва 18 години. Ако срокът, определен в експертното решение на ТЕЛК, продължава след календарната година, през която служителят навършва 18 години, той ще има право на отпуск в размер на 26 работни дни на основание чл. 319 КТ до изтичането на срока на решението на ТЕЛК. ЛТ/

01.07.2026 ID:7211
Уважаеми дами и господа, Принудена съм да се обърна към Вас със запитване, с цел получаване на ползотворна яснота и информация, които ще осигурят бъдещо безпрепятствено протичане на трудовите ми правоотношения, нормална и спокойна работна среда, с работодателя ми, в държавната администрация. Горепосоченото ми запитване, касае следния казус: Работя в държавна администрация като Гл.експерт, с длъжностно ниво по КДА-9 по трудово правоотношение с код по НКПД 2422-6041, Ниво -20, Степен-3, степен образование: Магистър. По основният ми трудов договор нямам клас прослужено време, а месечното възнаграждение се начислява само върху основна ми работна заплата за 8 /осем/-часов работен ден. Предстои стартиране на програма за социално подпомагане, в държавната администрация, по която ще бъда назначена на 2 /втори/-ри трудов договор при същият работодател, на основание чл.110 от Кодекса на труда /„КТ“/, на 4 /четири/-часов работен ден, като същата не попада в обхвата на чл. 107а, ал. 9, т. 1 и т. 2 от КТ, поради факта, че средствата, с които се финансира гореупоменатата програма, произхождат изцяло от държавния бюджет на Република България. Във връзка с чл.66, ал.7 и ал.8, т.2 от КТ, и чл.12 ал.1 и ал.8 от Наредбата за структура и организация на работната заплата, може ли да се заплаща професионален опит по специалността само за 4 /четири/-часов работен ден, на 2 /втория/ трудов договор, където ще бъда назначена на основание чл. 110 от КТ, по програмата за социално подпомагане, след като по основният ми трудов договор в държавната администрация, такова възнаграждение не се заплаща? В тази връзка, моля, отбележете, че по щатно разписание на длъжностите, в програмата за социално подпомагане се предвижда да се заплаща професионален опит по съответният ред. Още, в хипотезата на алтернативност, дори и разпоредбите на чл.12 ал.1 и ал.8 от Наредбата за структура и организация на работната заплата да се неприложими, както и други разпоредби от същата, или пък същата, в своята цялост, ако работодателя, въпреки това, желае да ми заплаща допълнително възнаграждение за професионален опит по 2 /вторият/ трудов договор, по чл. 110 от КТ, има ли пречка неговата воля да бъде изпълнена, предвид разпоредбата на чл. 66, ал. 2, във вр. с чл. 66, т. 7 от КТ, която дава възможност работодател да уговаря по-благоприятни условия със служител? Вторият казус е за срока на предизвестието от двете страни, чл.334 предвижда „…може да бъде прекратен от работника или работодателя с предизвестие от 15 дни.“, възможно ли е срока на предизвестието да е 30дни, независимо от 4ч. Благодаря за отделеното време.

При формиране размера на допълнителното трудово възнаграждение по основен и допълнителен трудов договор се прилага разпоредбата на чл. 12, ал. 8 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), съгласно която допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се заплаща за действително отработено време в рамките на съответната месечна продължителност на работното време само по основното трудово правоотношение, а при непълно работно време - по всеки отделен трудов договор, до допълването им до съответната месечна продължителност на работното време. Съгласно чл. 334, ал. 1 от КТ, освен в предвидените в този кодекс случаи трудовият договор за допълнителен труд (чл. 110, 111 и 114) може да бъде прекратен от работника или служителя или от работодателя и с предизвестие от 15 дни. Следователно, освен в предвидените в Кодекса на труда случаи трудовият договор по чл. 114 КТ може да бъде прекратен от работника или служителя или от работодателя и с предизвестие от 15 дни. Основанието по чл. 334 от КТ за прекратяване на трудовите договори за допълнителен труд е едно специфично и допълнително основание за прекратяването на тези договори, с оглед особеностите на тези договори.

30.06.2026 ID:7209
ОТНОСНО: Искане за становище по прилагането на трудовото законодателство при сключване на трудов договор за академична длъжност „доцент“ от лице, заемащо длъжност по служебно правоотношение Уважаеми дами и господа, С настоящото се обръщам към Вас с молба за писмено становище по прилагането на трудовото законодателство във връзка със следния казус: Лице, което заема длъжност в държавната администрация по силата на служебно правоотношение при пълно работно време — 8 часа дневно, след успешно приключване на конкурсна процедура следва да заеме академичната длъжност „доцент“ във висше училище. В тази връзка предстои сключване на трудов договор с висшето училище за заемане на посочената академична длъжност при непълно работно време — 4 часа дневно. Законът за държавния служител и Кодексът на труда уреждат два различни по своята правна природа вида правоотношения — служебно и трудово. Съгласно чл. 7, ал. 2, т. 6 от Закона за държавния служител е предвидена забрана държавният служител да работи по трудово правоотношение, като законодателят изрично е предвидил изключение за работа „като преподавател във висше училище“. В конкретния случай академичната длъжност „доцент“ попада в обхвата на това изключение. Във връзка с правилното определяне на характера на трудовия договор с висшето училище следва да се имат предвид и относимите законови дефиниции. Съгласно § 1, т. 12 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда „основно трудово правоотношение“ е всяко трудово правоотношение, което е съществувало преди сключването на трудов договор за допълнителен труд. Доколкото служебното правоотношение не представлява трудово правоотношение по смисъла на Кодекса на труда, трудовият договор с висшето училище би бил единственото трудово правоотношение за лицето. От друга страна, съгласно специалната разпоредба на § 4д, т. 1 от Допълнителните разпоредби на Закона за висшето образование „основен трудов договор“ за академичния състав е трудовият договор, сключен за неопределено време по чл. 67, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда. Съгласно чл. 54, ал. 1 от Закона за висшето образование академичната длъжност „доцент“ се заема въз основа на трудов договор за неопределено време. Предвид изложеното и с оглед правилното оформяне на трудовото правоотношение с висшето училище, моля за Вашето становище по следните въпроси: Допустимо ли е трудов договор за заемане на академичната длъжност „доцент“, сключен за неопределено време при непълно работно време — 4 часа дневно, да бъде оформен и квалифициран като „основен трудов договор“ по смисъла на Кодекса на труда и Закона за висшето образование? Представлява ли пречка за квалифицирането на този трудов договор като „основен“ обстоятелството, че лицето вече заема длъжност по служебно правоотношение при пълно работно време — 8 часа дневно? Следва ли при определяне на статута на трудовия договор с висшето училище да се вземе предвид изричното изключение по чл. 7, ал. 2, т. 6 от Закона за държавния служител, което допуска държавният служител да упражнява преподавателска дейност във висше училище по трудово правоотношение? Моля за Вашето писмено становище по поставените въпроси, тъй като същото е от съществено значение за правилното прилагане на трудовото законодателство и за законосъобразното оформяне на трудовото правоотношение с висшето училище.

Уважаеми господине, В чл. 7, ал. 2, т. 6 от Закона за държавния служител (ЗДСл) е предвидено изключение на несъвместимостта между статута на държавен служител и наличието на трудово правоотношение. Изключението е установено за преподавателите във висше училище, работещи по трудово правоотношение. Следователно държавните служители могат да работят по трудово правоотношение само като преподаватели във висше училище. Предвид данните в запитването, следва да се има предвид, че според чл. 48, ал. 1, т. 1 от Закона за висшето образование (ЗВО) „доцент“ е длъжност за хабилитиран преподавател на научно-преподавателския състав във висшите училища. В тази връзка, ако определената длъжност в трудовия договор е за доцент - преподавател във висше училище (код 2310 7004 в Националната класификация на професиите и длъжностите), не е налице несъвместимост по чл. 7, ал. 2, т. 6 от ЗДСл. Понятието за „основен трудов договор“, предвидено в § 4д, т. 1 от допълнителните разпоредби на ЗВО e дефинирано за целите на трудовите правоотношения на преподавателите във висшето образование и се различава по смисъл и цел от понятието за „основно трудово правоотношение“ по Кодекса на труда (КТ). Съгласно § 1, т. 12 от допълнителните разпоредби на КТ „основното трудово правоотношение“ е определено като трудовото правоотношение, което е съществувало преди сключването на договора за допълнителен труд. В този смисъл, понятието се използва при наличие на две трудови правоотношения и е свързано с определени правни последици при упражняване на права по тях. Ако държавен служител сключи трудов договор с висше училище, не е налице предходно трудово правоотношение, с което трудовият договор да се конкурира по смисъла на КТ. От друга страна „основен трудов договор“ по § 4д, т. 1 от допълнителните разпоредби на ЗВО за длъжност „доцент“ е трудовият договор, сключен на основание чл. 67, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда. Следователно законодателят е избрал като критерий времетраенето на трудовия договор, а не наличието на друго трудово правоотношение. Предвид на посоченото сме на мнение, че няма пречка държавен служител да сключи трудов договор с висше училище на длъжност „доцент“ и в случай, че сключеният трудов договор е за неопределено време, той изпълнява условията на Закона за висшето образование за „основен трудов договор“, независимо от определената в него продължителността на работното време. (СР)

30.06.2026 ID:7208
Здравейте, Към момента на раждане на детето си- 2005г. работих първа категория труд. В тази връзка съм ползвала отпуск , както следва : Отпуск по чл. 163 КТ - от 01.01.2005г.-15.05.2005г. Отпуск по чл. 164 КТ- от 16.05.2005г.- 27.10.2005г. Въпросите , на които не мога да намеря категоричен отговор в нормативната база са следните: -Отпускът за бременност и раждане / 135 дни съгласно чл. 163 от КТ към този момент / счита ли се в моя случай за първа категория труд? - Отпускът за отглеждане на дете до 2 / по чл. 164 от КТ / години счита ли се за първа категория в моя случай? Уточнение - към момента на раждането , имах трудов стаж от първа категория труд над една година и трудовото ми правоотношение не е било прекъсвано. Благодаря предварително.

Съгласно чл. 9, ал. 2, т. 1 и 2 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) за осигурителен стаж, без да се правят осигурителни вноски, се зачита времето на платен и неплатен отпуск за отглеждане на дете, на платените и неплатените отпуски за временна неработоспособност, както и времето за отпуск за бременност и раждане. В конкретния случай за осигурителен стаж без да се внасят осигурителни вноски (нито за трета, нито за първа категория труд) се зачита времето на отпуск по чл. 163 от Кодекса на труда (КТ) поради бременност и раждане, както и времето на допълнителен отпуск по чл. 164 от КТ за отглеждане на дете до навършване на 2-годишната му възраст. Тези отпуски се зачитат от категорията, от която е трудът на лицето по съществуващото трудово правоотношение в момента на ползването им. ВН

30.06.2026 ID:7206
Има ли право председател на съд с вътрешна заповед да намаля дните платен годишен отпуск – основен и допълнителен на служителите си поради това, че са били в болнични повече от месец?

От запитването може да се предполага, че става въпрос за съдебни служители от администрацията на орган на съдебната власт, за които се прилага Законът на съдебната власт (ЗСВ), който е специален по отношение на Кодекса на труда. Съгласно чл. 350 ЗСВ Пленумът на Висшия съдебен съвет определя размера на годишния отпуск на съдебния служител и размера на допълнителния платен годишен отпуск за работа в извънработно време и за изпълнение на допълнителни задължения от съдебния служител. По въпроси, свързани с прилагането на ЗСВ може да се обърнете към Министрество на правосъдието, по компетентност. ЛТ/

30.06.2026 ID:7204
Здравейте, предстои ми пенсиониране. Не ми достигат няколко години трудов стаж, които ще искам да заплатя. Това трябва да стане, когато НОИ ми изчисли липсващ стаж, след подаване на заявление за пенсия, което е съвсем скоро. През годините съм работила по трудов договор последователно в две учебни заведения, и общо годишно часовете, които съм изработила са били винаги над норматива. Например при норматив 648 часа годишно съм имала изработени 900 часа. Или повече или по-малко, в зависимост от периода, но не по-малко от норматива. Тъй като едното от учебните заведения е закрито, данните ще се съберат от НОИ по служебен път след подаването на заявлението за пенсия. Доколкото ми е известно, ще ми трябва УП3 в което да са вписани тези часове които са ми били над норматива. В другото учебно заведение вече съм подала заявление да ми издадат УП3 , като са включени и данни за часовете над норматива. Въпросът ми е следният: изработените над норматива часове през годините ще ми се признаят ли за допълнителен стаж и ще ми се прибавят ли към трудовия стаж към момента? И това ще ми намали ли сумата, която трябва да платя във връзка с недостигащия ми стаж към момента /около четири години/?

С чл. 38, ал. 16 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС) се урежда зачитането за осигурителен стаж от 01.01.2005 г. на времето, през което лицата са полагали извънреден труд. В този случай зачетеният осигурителен стаж може да бъде повече от календарното време. Съгласно чл. 38, ал. 17 от НПОС, когато е зачетено за осигурителен стаж времето, през което лицето е полагало извънреден труд, осигурителят издава при прекратяване на трудовото или служебното правоотношение удостоверение - образец УП-3, в което се посочват отделно зачетеният осигурителен стаж за законоустановеното работно време и часовете извънреден труд. Разпоредбата на чл. 143 от Кодекса на труда (КТ) регламентира, че извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време. Работодателят води специална книга за отчитане на извънредния труд, който се отчита пред инспекцията по труда (чл. 149 от КТ). Предвид гореизложеното, за да бъде зачетен за осигурителен стаж при пенсиониране, е необходимо положеният труд да е повече от уговореното в трудовия договор работно време.

30.06.2026 ID:7203
Във фирмата имаме работничка по трудов договор от октомври 2024 г, но от 10.06.2026 г.(сряда) не посещава работа. До момента 30.06.2026 г. не е представила болничен лист, молба за платен или неплатен отпуск. През този период комуникацията с лицето се води чрез вайбър и в много редки случаи разговори по телефон, когато го вдига. Изп . Директор на фирмата няколко пъти по телефона и напомня, че ако не иска да работи във фирмата да дойде и да подаде молба за напускане. Същата отказва и иска да бъде съкратена, за да може да се запише на борсата. С цел спазване изискванията на чл. 193 от КТ, на посоченият от работничката адрес изпратихме писмо, с което изискване от нея писмени обяснения за неявяването и на работа. При посочените обстоятелства, как да постъпим за да прекратим трудовият договор с лицето?

Съгласно чл. 125 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят трябва да изпълнява трудовите си задължения точно и добросъвестно. При изпълнение на работата, за която се е уговорил, работникът или служителят е длъжен да се явява навреме на работа и да бъде на работното си място до края на работното време (чл. 126, т. 1 от КТ). Съгласно чл. 190, ал. 1, т. 2 от КТ дисциплинарно уволнение може да се налага за неявяване на работа в течение на два последователни работни дни. Според чл. 193, ал. 1 от КТ работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество (чл. 193, ал. 2 от КТ). В тази връзка, според чл. 193, ал. 3 от КТ разпоредбите на предходната алинея не се прилагат, когато обясненията на работника или служителя не са били изслушани или дадени по негова вина. Дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението, и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага (чл. 195, ал. 1 от КТ). Според чл. 195, ал. 2 от КТ заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника, работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка и в този случай наказанието се смята за наложено от деня на нейното получаване. В последния случай, за да се приеме, че изявлението е достигнало до адресата, работодателят следва да е изпратил препоръчаното писмо на адреса, посочен от работника и пощата да удостовери доставянето на писмото на адреса. Работодателят може да избере извършването на процедурата да се осъществи чрез използване универсалната пощенска услуга по смисъла на чл. 34 от Закона за пощенските услуги или да удостовери връчването на документа чрез нотариална покана, като използва услугите на нотариус. Следва да се има предвид, че според практиката на Върховния касационен съд с достигане на изявлението на посочения от работника или служителя адрес, работодателят е изпълнил задължението си за връчване на заповедта за налагане на дисциплинарно наказание и изявлението му е породило правно действие (в този смисъл Решение № 283 от 06.04.2010 г. на ВКС, ІІІ г.о.; Решение № 35 от 07.05.2012 г. на ВКС, IV г.о. и Решение № 39 от 09.02.2012 г. на ВКС, ІІІ г.о.). Следователно работодателят има възможност да избере един от способите за удостоверяване, които са посочени по-горе.ПР

29.06.2026 ID:7202
Здравейте, Моля за становище относно правилното изчисляване на възнаграждение за платен годишен отпуск, ползван непосредствено след отпуск по майчинство. Работя като учител в училище. През 2022 г. излязох първо в платен годишен отпуск, след това в болничен поради бременност и раждане, а след това ползвах отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст. След изтичане на майчинството започнах да ползвам натрупан платен годишен отпуск, без преди това да имам реално отработени дни. Последното ми допълнително споразумение преди майчинството е от 2022 г. и е за основна заплата 1415 лв. и 5% допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит. При ползването на платения годишен отпуск след майчинството работодателят е изчислявал възнаграждението за отпуск по база 1415 лв. + 5%, т.е. около 1485,75 лв. месечно. Във фишовете ми за периода след майчинството обаче вече е посочен по-голям признат трудов стаж — над 7 години, а впоследствие над 8 години. Освен това през периода на майчинството и последвалия платен годишен отпуск минималните основни работни заплати за педагогическите специалисти са били увеличавани по нормативен акт/КТД. След реалното ми връщане на работа през юни 2025 г. работодателят подписа допълнително споразумение, считано от 16.06.2025 г., с основна заплата 2131 лв. и 8% трудов стаж и професионален опит. Моля за отговор на следните въпроси: 1. Когато работник/служител започне да ползва платен годишен отпуск непосредствено след отпуск по майчинство, без да има нито един реално отработен ден между двата отпуска, следва ли възнаграждението за платения годишен отпуск да остане изчислено по стария базов месец отпреди майчинството? 2. Ако по време на майчинството са увеличени минималните основни работни заплати за съответната длъжност, следва ли при изчисляване на платения годишен отпуск да се приложи добавка по чл. 21, ал. 2 от НСОРЗ, когато увеличението не е отразено в базата по чл. 177 КТ? 3. Следва ли при изчисляване на възнаграждението за платен годишен отпуск след майчинство да се отчете актуалният процент за трудов стаж и професионален опит, при положение че отпуските по чл. 163 и чл. 164 КТ се признават за трудов стаж? В конкретния случай отпускът е изчисляван с 5%, въпреки че във фишовете вече е посочен стаж над 7, съответно над 8 години. 4. Допустимо ли е работодателят да приложи увеличената основна заплата и актуалния процент за трудов стаж едва от датата на реалното връщане на работа, а не при заплащането на платения годишен отпуск, ползван непосредствено след майчинството? 5. След като служителят вече има предходен месец с поне 10 отработени дни след завръщането си, следва ли следващият платен годишен отпуск да се изчислява по този нов базов месец по чл. 177 КТ, а не по стар месец отпреди майчинството? Моля за принципно становище как следва да се приложат чл. 177 КТ и чл. 21 НСОРЗ в такава хипотеза. Благодаря предварително.

Съгласно чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. В случая база за изчисляване на възнаграждението по чл. 177, ал. 1 КТ е последният календарен месец преди излизането в последователни, без прекъсване, отпуски през 2022 г. Следва да се има предвид чл. 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), който се прилага, когато работникът или служителят към или след датата, от която са увеличени заплатите, е бил в платен отпуск. Посочената разпоредба предвижда, че когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя, от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. С оглед изложеното в запитването, ако заплатата е увеличена по време на майчинство и увеличението не се отрази в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177, следва към него работодателят да заплати добавка на основание чл. 21, ал. 2 НСОРЗ. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 17, ал. 1, т. 3 КТ в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 КТ се включват допълнителните трудови възнаграждения, които имат постоянен характер, каквото е и допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. То следва да е включено в брутното трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска (в посочения размер 5 %), съответно в брутното трудово възнаграждение, определено след завръщането от работа (в посочения размер 8 %). Добавката по чл. 21, ал. 2 НСОРЗ се изчислява с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. Ако след завръщането си на работа служителят ползва платен годишен отпуск, възнаграждението се изчислява по реда на чл. 177 КТ, като ако в предходния ползването на отпуска месец са отработени 10 работни дни и е получавано по-високо възнаграждение (в случая, определено с допълнително споразумение, считано от 16.06.2025 г.), то следва да бъде базата за изчисляване. ЛТ/

28.06.2026 ID:7194
Здравейте, Работя като куриер в голяма международна компания. Трудовият ми договор е за 6-часово работно време. Графиците при нас обаче са гъвкави и поради тази причина в един период от няколко месеца ме принудиха въпреки категоричното ми нежелание да работя на 10-часови смени по шест (6) последователни календарни дни, следвани от 8последивателни почивни дни. Или, ако трябва да конкретизирам - едната календарна седмица смените ми са в петък, събота и неделя, а следващата продължавам в понеделник, вторник и сряда. С включени едночасови почивки, работният му график става по 11 часа всеки ден за период от шест последователни дни, а като се прибави времето за пътуване до и от работа, реално през този 6-дневен период ми остават по-малко от 11 часа за хранене, лично време и сън. Според ръководителите, проблем няма, тъй като първите три и следващите три дни се падат в различни календарни седмици, независимо, че точно по тази схема се сливат на практика в една непрекъсната 6-дневна работна седмица, с 11-часови графици. Дори не се взима предвид спецификата на работата ни, свързана с непрекъснато шофиране в натоварен градски трафик и натрупващата се преумора от толкова много продължителни смени една след друга, което създава сериозен риск от ПТП и съответно застрашава останалите участници в движението. Още по-нелепо беше, че този работен ритъм ми беше наложен с аргумента "Другият служител, на когото е зачислен автомобилът,

Съгласно чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. Изискванията относно организацията на работното време в този случай са определени в чл. 9а – 9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). При установено сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода (чл. 9а, ал. 1 от НРВПО). При изготвяне на поименните графици е задължително да се спазват минималните периоди на седмична и междудневна почивка, установени в чл. 152 и 153, ал. 2 и 3 от КТ. Според чл. 152 от КТ работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. Междудневна е почивката, която се предоставя на работника или служителя между два последователни работни дни, като нейното времетраене се изчислява от края на работния ден до началото на следващия работен ден. Съгласно чл. 153, ал. 2 от КТ при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа. При промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка може да бъде в по-малък размер от почивката по чл. 153, ал. 2 от КТ, но не по-малък от 24 часа, в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това (чл. 153, ал. 3 от КТ). Видно от изложеното няма нормативно установено изискване в поименния график за работа кой ден от седмицата да се определи за почивен ден при ползване на седмична почивка. Следва да се има предвид, че според чл. 142, ал. 6 от КТ максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време. При нарушения можете да се обърнете към Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ по компетентност.ПР

26.06.2026 ID:7192
ИМАТ ЛИ ПРАВО РАБОТОДАТЕЛИТЕ-ШЕФОВЕТЕ ДА ИСКАТ РАБОТНИЧКИТЕ ПЪЛНИ 7ДНИ РАБОТНИ БЕЗ ПОЧИВКА 1ДЕН,А САМО ПОЧИВКА 3ЧАСА?

Всички работници и служители имат право на седмична почивка, минималният размер на която е определена в чл. 153 от Кодекса на труда. От зададения въпрос не може да се направи извод за реда на изчисляване на работното време – подневно или сумирано. При петдневна работна седмица и подневно изчисляване на работното време работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка (чл. 153, ал. 1 от Кодекса на труда). Съгласно чл. 142, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време с продължителност от 1 до 4 месеца. Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване. В този случай, почивните дни по календар /събота и неделя/ могат да не съвпадат с почивните дни на работника или служителя. Независимо от това при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа (чл. 153, ал. 2 от Кодекса на труда). При промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка може да бъде в по-малък размер, но не по-малък от 24 часа, в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това (чл. 153, ал. 3 от Кодекса на труда). При нарушение на трудовото законодателство може да сигнализирате инспекция по труда за извършване на проверка.НС

26.06.2026 ID:7191
Здравейте, Имам следното питане: 1. Зам.-декан на факултет във ВУЗ иска да прекрати допълнителното си споразумение към основния си трудов договор. То е сключено на база чл. 86, ал 1 и ал 5 от КТ. Това означава ли, че същото може да бъде прекратенно на основание чл. 326 или по чл. 338 за отзоваване? 2. Може ли лице на срочен трудов договор да го прекрати без предизвестие(в случая е уговорен срок от 3 месеца) при започване на работа при друг работодател?

Съгласно чл. 83, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) длъжностите, които се заемат въз основа на избор, се установяват в закон, в акт на Министерския съвет или в устав. Правилата за прекратяване на трудово правоотношение, възникнало от избор са уредени в Раздел III на Глава шестнадесета на КТ. Трудовото правоотношение, възникнало от избор, се прекратява с изтичане на срока, за който лицето е избрано. Ако при изтичане на този срок не е произведен нов избор, трудовото правоотношение продължава до произвеждането му (чл. 337 от КТ). При отзоваване трудовото правоотношение, възникнало от избор, може да бъде прекратено без предизвестие от съответното избирателно тяло (чл. 338 от КТ). Според чл. 339, ал. 1 от КТ за прекратяване на трудово правоотношение, възникнало от избор, се прилагат съответно и основанията за прекратяване на трудовия договор с изключение на дисциплинарното уволнение. В тази връзка, няма пречка трудовото правоотношение, възникнало от избор, да бъде прекратено с предизвестие по реда на чл. 326 от КТ. По отношение на втория въпрос от запитването, следва да се има предвид, че основанията за прекратяване на трудовия договор от работника или служителя едностранни без предизвестие са изчерпателно уредени в чл. 327 от КТ.ПР

26.06.2026 ID:7190
Здравейте, имам следния казус: Служител, който се намира в брак с жена, ще става баща на осиновено дете/осиновява дете на възраст 10-11 месеца (бебе). Въпросът ми е служителят има ли право на отпуск по чл. 164б, ал.8 (Когато осиновителката и осиновителят се намират в брак, осиновителят има право на 15-дневен отпуск при осиновяване на дете до 5-годишна възраст от деня на предаване на детето за осиновяване, но не по-късно от навършване на 5-годишната му възраст)? Ако да - какъв документ е нужно да изиска и предостави пред мен като работодател, за целите на ползването на този отпуск? Друго нещо следва ли да бъде съобразено в тази ситуация? Благодаря предварително.

Уважаема госпожо, Предпоставки за възникване на право на отпуск при осиновяване на дете до 5-годишна възраст по чл. 164б, ал. 8 от Кодекса на труда (КТ) са осиновителката и осиновителят да се намират в брак и осиновеното дете да е на възраст до 5 години. Редът и начинът за ползване на отпуска се определят с Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Съгласно чл. 46е, ал. 1 от НРВПО отпускът при осиновяване на дете до 5-годишна възраст по чл. 164б, ал. 8 от КТ се ползва въз основа на писмено заявление от осиновителя. Към заявлението се прилагат копие от акта за сключен граждански брак, копие от влязлото в сила решение на съда за осиновяване и копие от акта за предаване на детето за осиновяване. Предприятието е длъжно да разреши отпуска от деня, посочен в заявлението. Когато осиновителят няма право на този отпуск, предприятието е длъжно да го уведоми за това незабавно, като мотивира отказа си. Отпускът по се заявява и ползва в календарни дни. Осиновителят е длъжен незабавно да уведоми предприятието, когато по време на ползването на отпуска по бракът бъде прекратен с влязло в сила съдебно решение; детето бъде настанено в детско заведение на пълна държавна издръжка; детето бъде настанено по реда на чл. 26 от Закона за закрила на детето; детето почине или осиновяването бъде прекратено от съда. При наличие на посочените обстоятелства отпускът се прекратява. Осиновителят може да прекрати ползването на отпуска с писмено заявление до предприятието, в което работи (СР).

25.06.2026 ID:7188
Здравейте! Имаме починал служител , който по фиш за зпалта има обезщетение по чл.224, ал.1 от КТ. Това обезщетение се изплаща на наследниците. Има ли данък? Благодаря!

По въпроси, свързани с прилагането на Закона за данъците върху доходите на физическите лица следва да се обърнете по компетентност към Националната агенция за приходите.НС

25.06.2026 ID:7186
Здравейте, Трябва ли работодателя да ми предоставя ежемесечно фиш,за заплатата независимо дали е на електронен или хартиен носител.Обяснението на шефа е ,че тряба да подам писмена молба до "Отдел човешки ресурси". Благодаря

Съгласно чл. 128, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен в установените срокове да издава при поискване от работника или служителя извлечение от ведомостите за заплати за изплатените или неизплатените трудови възнаграждения и обезщетения. Според чл. 128а, ал. 1 от КТ по писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му издаде и предостави необходимите документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение, в 14-дневен срок от искането.ПР

25.06.2026 ID:7183
Моля за Вашето становище по следния въпрос, свързан с прилагането на чл. 157, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда. Служители, работещи по трудово правоотношение с български работодател, извършват кръводаряване на територията на Република Сърбия. След кръводаряването им се издава официален документ (удостоверение/бележка) от компетентното лечебно заведение на сръбски език, удостоверяващ извършеното кръводаряване. В тази връзка моля да ни отговорите: Имат ли служителите право на отпуск по чл. 157, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (деня на кръводаряването и следващия работен ден), когато кръводаряването е извършено в Република Сърбия? Достатъчно основание ли е за ползване на този отпуск представянето на официалния документ за кръводаряване, издаден от сръбското лечебно заведение на сръбски език? Необходимо ли е представеният документ да бъде придружен от официален превод на български език, за да бъде признат от работодателя? Предварително благодарим за Вашето становище.

Уважаема госпожо, Следва да се има предвид, че възникването на правото на отпуск чл. 157, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) е обвързано с удостоверяване пред работодателя на обстоятелството на кръводаряването с представяне на документ, издаден от здравните органи. В трудовото законодателство не е установено условие кръводаряването да е извършено на територията на България. В тази връзка, в случай че кръводаряването е извършено в чужбина, то трябва да бъде удостоверено от здравните органи на съответната държава. С оглед разпоредбата на чл. 157, ал. 1, т. 2 от КТ, в която е предвидено че отпускът се полага за деня на прегледа и кръводаряването и деня след него, документът от лечебно/кръводарително заведение в чужбина трябва да удостовери самоличността на лицето, датата на медицинския преглед и датата на кръводаряването. За да може работодателят да го приеме като официално удостоверяващ факт документ, следва да се съобрази режимът за признаване на чуждестранни документи в България. За въпроси, свързани с чуждестранните документи, предназначени за ползване в България, се обърнете към Министерството на външните работи по компетентност. (СР)

24.06.2026 ID:7180
С какъв документ се признава за трудов стаж по Кодекса на труда времето, прекарано в редовна докторантура, съгласно чл. 10 от Разпореждане №224 на Бюрото на Министерския съвет от 23 октомври 1973г. за материални стимули за българските аспиранти (обн. ДВ бр. 89 от 1973г.)?

Съгласно чл. 354, т. 8 от Кодекса на труда за трудов стаж се признава и времето, през което не е съществувало трудово правоотношение в случаите, установени от Министерския съвет. Разпоредбата на чл. 10 от Разпореждане № 224 на Бюрото на Министерския съвет от 23 октомври 1973 г. за материални стимули за българските аспиранти (обн. ДВ бр. 89 от 1973 г.) предвижда, че времето, прекарано в редовна аспирантура се признава за трудов стаж по Кодекса на труда. Това разпореждане не е отменено. Ето защо от датата на влизане в сила на РБМС № 224 от 1973 г. и понастоящем времето на редовна аспирантура (докторантура) се признава за трудов стаж по смисъла на Кодекса на труда. При нужда този трудов стаж се доказва с документ от научната организация, удостоверяващ времето, прекарано в редовна аспирантура (докторантура) без удължаване. От научната организация не се издава трудова книжка, когато докторантът не се намира в трудови правоотношения с нея.

24.06.2026 ID:7179
Придобила съм право на пенсия по чл. 69в от КСО като учител към 15.04 2024 г, имам издадено разпореждане и получавам пенсия. Може ли да прекратя трудовия си договор едностранно със заявление съгласно чл. 327 ал.1 т.12 от КТ или трябва да подам предизвестие до работодателя по чл.326 ал.1 от КТ

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 12 Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Предпоставка за упражняване на правото на прекратяване на трудовия договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 12 КТ е работникът или служителят да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. За да се приложи разпоредбата няма значение обстоятелството, дали правото на пенсия е упражнено и кога. (СР)