MTSP

08.04.2026 ID:6911
УВАЖАЕМИ ГОСПОДА, Настоящото мое писмо е провокирано от факта,че в структурите на Адмистрацията на изпълнителната власт имам над 18 години стаж.От тях 9 год. и 6 месеца по трудови правоотношения в МДААР и МС - почивна база "Слънчев бряг" като счетоводител и 7 год. и 8 месеца в РЗОК Бургас по слу-жебни правоотношения като гл.експерт и контрольор. При пенсионирането си в РЗОК Бургас бяха зачетени само 7 - те години и ми бяха изплатени 3.5 заплати - по 0,5 заплата на година по чл.106 от ЗДСл. Моля за Вашето становище МДААР,МС и НЗОК /РЗОК по смисъла на ЗТМТМ /ДР на ЗТМТМ/ съгласно параграф 1.т5 група предприятия ли са и отговарям ли условието ,че последните 20 години съм работил над 10 го-дини при един същ работодател. МДААР започнал на 16.03.2006г. - пенсиониран на 04.03.2025 год. в РЗОК Бургас.Отговарям ли на условието за 6 заплати обезщетение при пенсиониране? Известно ми е ,че имуществените спорове по ЗДСл се предявяват в тригодишен срок по общия исков ред.Моля да ми посочете съдебни решения по случаи като моя. Приложение:Заповед №4 на Управител НЗОК С УВАЖЕНИЕ :xxxx

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до права и задължения, произтичащи от служебно правоотношение по Закона за държавния служител (ЗДСл), което е извън функционалната компетентност на Министерството на труда и социалната политика. Следва да имате предвид, че дирекция „Координация и модернизация на администрацията“, която е част от специализираната администрация на Министерския съвет, има функционална компетентност да подпомага администрациите на органите на изпълнителната власт в областта на човешките ресурси. В тази връзка при необходимост от съдействие по отношение на прилагане на ЗДСл следва да се обърнете към посочената администрация.

07.04.2026 ID:6907
Здравейте, работя на постоянен трудов договор - на пълно работно време - 8 часа при 5-дневна работна седмица. Предлагат ми допълнителна почасова работа вечер в петък и събота, като ще ме назначат на основание чл. 114 от КТ. Питането ми е дали това е законно и с какво следва да се съобразя? Благодаря предварително за отговора.

Разпоредбата на чл. 114 от Кодекса на труда (КТ) предоставя право на работника или служителя да сключва трудов договор и за работа през определени дни от месеца, като това време се признава за трудов стаж. В тази връзка, следва да се има предвид, че работното време по трудовия договор по чл. 114 от КТ на трябва да съвпада с работното време по основното трудово правоотношение. Според чл. 115 от КТ трудовите договори за допълнителен труд следва да съдържат реквизитите по чл. 66, ал. 1 от КТ, в т.ч. с тях се определя размерът на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Когато има основен трудов договор и трудов договор по чл. 114 от КТ, двете трудови правоотношения съществуват успоредно и независимо едно от друго, без изменението или прекратяването на едно от тях да рефлектира върху съдържанието на трудовия договор по другото. При определяне на работното време е задължително да се спазват минималните периоди на междудневна и седмична почивка, установени в чл. 152 и 153 от КТ.ПР

07.04.2026 ID:6906
Здравейте, В практиката ми възникна следният казус: Служител по служебно правоотношение, придобил право на пенсия (с изплатено обезщетение), въз основа на което е прекратено служебното правоотношение. Назначена отново непосредствено на следващия работен ден – с нова заповед и нововъзникнало служебно правоотношение, при същия орган по назначаване, по реда на чл. 16а от ЗДСл. 4 месеца по-късно лицето почива. Какъв е размерът на обезщетението, който следва да се изплати на наследниците му по смисъла на чл. 104, ал. 4 от ЗДСл? - За целия стаж на лицето като държавен служител, който е 19 години (за които се дължи обезщетение в размер на 19 заплати), независимо от горепосоченото прекъсване в правоотношенията; - Или за последните 4 месеца, след новото му назначаване, пропорционално изчислено на отработеното време по нововъзникналото правоотношение? Благодаря предварително за съдействието и експертния Ви отговор.

07.04.2026 ID:6905
В процес сме на проучване на възможностите за дигитализация на трудовото досие на нашите служители и имаме нужда от отговор на следното: Достатъчно ли е работодател да използва единствено акредитирана платформа за електронно подписване (като например Евротръст) за създаването и подписването на документите в трудовото досие, след което да съхранява подписаните документи в собствена вътрешна среда (например корпоративен сървър или облачно хранилище) и задължително ли наличието на специализирана информационна система, отговаряща на всички технически изисквания на Наредбата? Ако е необходима специализирана информационна система по смисъла на Наредбата — какви са минималните технически изисквания, на които тя трябва да отговаря, за да се счита за легитимна среда за съхранение на електронното трудово досие?

Разпоредбата на чл. 128б, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) предвижда, че работодателят е длъжен да води трудово досие на всеки работник или служител. Трудовото досие на работника или служителя се създава при постъпване на работа и в него се съхраняват документите във връзка с възникването, съществуването, изменението и прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 128б, ал. 2 от КТ). Част от документите, които се включват в трудовото досие на работника или служителя, могат да бъдат създавани и съхранявани като електронни документи. Видът и изискванията за създаването и съхраняването са определени в Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (НВИССЕДТДРС). С тази наредба са регламентирани и изискванията за създаването и изпращането на електронни документи между работника или служителя и работодателя, както и удостоверяването на тяхното връчване. Следва да се вземе под внимание, че видът на документите, посочени в чл. 6, ал. 1 от НВИССЕДТДРС, които ще се създават и/или съхраняват като електронни документи в трудовото досие на работника или служителя, се определят в Правилника за вътрешния трудов ред (чл. 6, ал. 2, т. 1 от НВИССЕДТДРС). Работодателят има възможност да прецени кои видове документи и каква част от документите от трудовото досие на работника или служителя може да съхранява като електронни документи. Съгласно чл. 2, ал. 1 от НВИССЕДТДРС работодателят може да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя в съответствие с изискванията на тази наредба, приложимите нормативни актове и стандарти, както и приетите от работодателя вътрешни документи за организация на труда в предприятието. В чл. 12, 13 и 14 на НВИССЕДТДРС са определени специфични изисквания към информационната система, която се използва от работодателя. В чл. 12, ал. 1 от НВИССЕДТДРС кумулативно са изброени функционалните характеристики и възможности на информационната системата. Когато системата отговаря на нормативните изисквания на НВИССЕДТДРС, е възможно предвидените във вътрешните правила видове документи да се създават и съхраняват в електронен вид.ПР

06.04.2026 ID:6904
Здравейте . Личен асистент с трудов договор до 2029 г на Лице с увреждане има договор с община Младост и Тристранно споразумение: Община-Ползвател и Личен асистент . В споразумението има клауза че всеки от тримата може да прекрати Споразумението с предизвестие . Ползвателя активира тази Клауза на 2.април че от 1 Май 2026г. ще има нов Личен асистент - Баща си . Общината заявява че ще освободи настоящия Личен асистент с договор до 2029 г. по взаимно съгласие , което Асистента не желае . Законово ли е това ? Какво да предприеме Асистента след като веднага е подал Заявление до Общината и до Инспекцията по труда , като ги уведомява за намеренията на общината от 1.май 2026 г. но служителката от Общината отдел Човешки ресурси потвърждава намеренията си .

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 8, ал. 3, т. 1 и 2 от Закона за личната помощ (ЗЛП) ползвателят на лична помощ има право да избира асистенти и да участва в договарянето на условията на заетостта. В ЗЛП са установени задължения за кмета на общината в качеството му на представител на доставчика на услуги (общината) да подготвя и сключва споразумението между ползвателя, асистента и доставчика на лична помощ (чл. 14, ал. 3, т. 2 от ЗЛП) и да сключва трудов договор с асистента. Изрично в чл. 14, ал. 6 от ЗЛП е предвидено, че споразумението, съответно договорът, се изменя при промяна на една от страните. Предвид на посочените разпоредби, сме на мнение, че доставчикът на услуги може да прекрати трудовия договор с личния асисткент при изрично, представено по реда на закона искане от страна на ползвателя за смяна на личния асистент. За допълнителна информация по прилагането на Закона за личната помощ можете да поставите въпроса си в рубрика „Социални услуги“. Ако считате, че трудовото правоотношение е прекратено неправомерно можете да оспорите уволнението пред съда. Срокът за предявяване на иска е 2 месеца от деня на прекратяване на правоотношението. Производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите. Те не плащат такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела. (СР)

06.04.2026 ID:6903
Лицето има четири месеца трудов стаж, започва по заместване, защото колегата ми е в отпуск от 02.04.до 30.04.26г. Може ли през този период да ползва платен годишен отпуск, изчислен за периода през който ще замества.

Съгласно чл. 22, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) всеки работник и служител, който има най-малко 4 месеца трудов стаж, придобива право да ползува платен годишен отпуск по чл. 155 и 156 КТ. Когато 4-месечният трудов стаж е придобит през първата година на работа на работника и служителя, той има право на платен годишен отпуск за същата година в пълен размер. Когато част от 4-месечния трудов стаж е придобита през една календарна година и друга част през следващата календарна година, той има право на платен годишен отпуск за първата календарна година пропорционално на трудовия му стаж през тази година, а за втората година придобива право на платен годишен отпуск в пълен размер. За ползуване на платения годишен отпуск за втората и следващите календарни години не се изисква нов 4-месечен трудов стаж, като в тези случаи размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. В тази връзка, когато лицето е придобило най-малко 4 месеца трудов стаж, му се полага платен годишен отпуск, пропорционално на трудовия стаж в предприятието.ПР

06.04.2026 ID:6898
ДО ХАСАН АДЕМОВ МИНИСТЪР НА ТРУДА И СОЦИАЛНАТА ПОЛИТИКА ДО СТАНИСЛАВ ПОЧЕКАНСКИ ПРЕДСЕДАТЕЛ НА СБМТД Изходящ №: 1/ 06.04.2026г. Относно: Прилагане на индексация на трудовите възнаграждения на служителите на Общински културен институт към Община Търговище Уважаеми господин Адемов, Уважаеми господин Почекански , От името на членовете на синдикалното дружество на Професионален фолклорен ансамбъл „Мизия“ , служители на общински културен институт към Община Търговище искаме да попитаме дали са предвидени средства за Община Търговище във връзка с Решение № 47 на Министерския съвет от 2026 г , касаещо еднократното индексиране на основните месечни заплати на работещите в бюджетните организации с 5%, считано от 01.01.2026 г., съобразно отчетената инфлация. Молим за Вашият отговор! ххххххххххххххххх

Съгласно чл. 3, ал. 2, изречение трето от Закона за събирането на приходи и извършването на разходи през 2026 г. до приемането на Закона за държавния бюджет на Република България за 2026 г., Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2026 г. и Закона за бюджета на Националната здравноосигурителна каса за 2026 г., достигнатите размери на основните месечни заплати към 31 декември 2025 г. в бюджетните организации не могат да бъдат намалявани или увеличавани в рамките на заеманата длъжност с изключение на заетите на минимална работна заплата и еднократна индексация в размер на натрупаната към 31 декември 2025 г. годишна инфлация за всички останали. Съгласно Решение на Министерския съвет № 47 от 21.01.2026 г. за целите на прилагането на чл. 3, ал. 2, изречение трето от Закона за събирането на приходи и извършването на разходи през 2026 г. до приемането на Закона за държавния бюджет на Република България за 2026 г., Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2026 г. и Закона за бюджета на Националната здравноосигурителна каса за 2026 г. натрупаната към 31 декември 2025 г. годишна инфлация е 5,0 на сто съгласно индекса на потребителските цени по данни на Националния статистически институт. За допълнителна информация може да се обърнете към Министерството на финансите. ЛТ/

03.04.2026 ID:6895
здравейте, бих искала, ако е възможно да внесете малко яснота, относно служители, които са уведомили, че са в напреднал етап за лечение инвитро. Имат ли право на допълнителен платен отпуск, освен минимума от 20 дни по КТ, кой нормативен акт регламентира допълнителния отпуск и в какъв размер е? какви документи се изискват за ползването на такъв отпуск и служителите ползват ли се от някаква специална закрила и във всеки момент или в определен етап от лечението им?

Уважаема госпожо, Разпоредбата на чл. 157 от Кодекса на труда (КТ) установява различни видове отпуск за изпълнение на граждански, обществени и други задължения. Отпускът по 157, ал. 2 от КТ е специфичен с оглед на своето основание - за явяване на медицински прегледи на бременна работничка или служителка, както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро. В чл. 157, ал. 2 от КТ не е определена точната продължителност на отпуска, но видно от разпоредбата той се ползва за времето на медицинския преглед, който трябва да се извърши в работното време на работничката и служителката. В тази връзка отсъствието от работа следва да бъде удостоверено от съответните изпълнители на медицинска помощ. Според чл. 16, ал. 1 и 2 от Наредба за медицинската експертиза (НМЕ) всички лабораторни изследвания и лечебни процедури (физиотерапия, рентгенова терапия и др.) на работоспособни осигурени лица се извършват в работно време с разрешението на работодателя, без да се издава болничен лист. В тези случаи лекарят, който прави изследването или консултацията, издава служебна бележка на осигурения, в която отразява часа на явяването и часа на приключването на изследването. В случаите, когато времето, необходимо за отиване и връщане до и от лечебното заведение и за провеждане на изследванията и процедурите, ангажира цялото работно време на осигуреното лице, може да се издаде болничен лист (чл. 16, ал. 3 от НМЕ). Предвид посоченото, сме на мнение, че отпуск по чл. 157, ал. 2 от КТ се предоставя за част от конкретен ден, когато продължителността провежданите медицински прегледи и процедури е за част от работното време на работничката или служителката. В случаите, когато процедурата анагажира цялото работно време на работничката или служителката и се издаде болничен лист, отсъствието трябва да се оформи като отпуск за временна неработоспособност по чл. 162, ал. 1 от КТ. Параграф 1, т. 13 от допълнителните разпоредби на Кодекс на труда (България) дава легална дефиниция на понятието „работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин -витро“ като определя изрично периодът, който се счита за напреднал етап на лечение ин-витро. Според текста това са работнички или служителки, които се намират в конкретна фаза от процедура по асистирана репродукция: от момента на фоликуларната пункция (извличане на яйцеклетките) до ембриотрансфера (въвеждане на ембриона в матката), като максималната продължителност е до 20 дни, дори ако медицинската процедура продължи по-дълго. Тази дефиниция има значение както за правото на отпуск по чл. 157, ал. 2 от КТ, така и за прилагането на специалната закрила при уволнение и други защитни механизми в трудовото право. Т.е. закрилата обхваща само този период - критичен етап от процедурата, когато организмът е най-натоварен медицински. В този смисъл е и съдебна практика (Решение по в.гр.д. №13300/2024 на Софийски градски съд, Решение на Окръжен съд – Благоевград (в.гр.д. №873/2022), Определение на ВКС по гр. д. № 2117/2020 г., IV г.о. и др.) С оглед на гореизложеното сме на мнение, че за работничките и служителките в напреднал етап на лечение ин-витро се поражда право на отпуск по чл. 157, ал. 2 от КТ за всяка процедура за асистирана репродукция, в определения от § 1, т. 13 от допълнителните разпоредби на КТ период от 20 дни. В трудовото законодателство не са предвидени други допълнителни платени отпуски във връзка с провеждането на лечение ин-витро на работничка или служителка.(СР)

03.04.2026 ID:6894
Какъв вид трудов или друг договор следва да бъде сключен със стажант за стаж с продължителност под шест месеца и на какво правно основание?

Съгласно чл. 233а, ал.1 от Кодекса на труда (КТ) стажуването е изпълнение на работа под наставничеството на работодателя или на определено от него лице – наставник, с цел усвояване на практически умения по придобита професия или специалност. С договора по ал. 1 освен условията по чл. 66, ал. 1 от КТсе определят начинът и формата, чрез които се усвояват практическите умения в процеса на изпълнение на трудовите задължения, името и длъжността на наставника, времетраенето на договора, което не може да бъде по-малко от 6 и повече от 12 месеца, както и други условия, свързани със стажуването (чл. 233б, ал.3 от КТ).

02.04.2026 ID:6892
служител на МВР съм, чл. 142. 1, ал. 2 (държавен служител). дългосрочно командирован националенексперт съм към ЕСВД в Брюксле от 14.04.2024 г., с продължение 16.04.2026 до 15.04. 2028 г. отпуската си за 2023 г. не съм я ползвала, защото почти цялат а2023 година бях в болничен поради здравословен проблем (сърдечна недосттъчност, вследствие на ковид). и за 2023 съм ползвал аотпуск за 2022 г. казаха ми от мвр, че я губя, защото не съм я ползвала. да не съм я ползвала на основание горните предпоставки. имала съм време през 2024 година да я ползвам. има ли давност, как с епогасява. казаха ми от ЧР на МВР, че отпуската ми за 2024, 2025, 226, 2027 и 2028 до завръщането ми се пази на база на заповед на министъра на мвр за дългосрочно командироване как стои въпроса за 2023 г.

От запитването е видно, че става въпрос за правото на ползване на отпуск от служител на МВР по чл. 142, ал. 1, т. 2 от ЗМВР – държавен служител. Трудовото законодателство се прилага единствено за лицата по чл. 142, ал. 1, т. 3 от ЗМВР, работещи по трудово правоотношение. Поради това не е компетентността на рубриката „Трудово право“ да изрази становище по поставения в запитването въпрос. ЛТ/

02.04.2026 ID:6891
Здравейте, служители, които са на сменен режим на работа, преминават от едномесечно изплащане на извънредния труд към тримесечно изплащане. В базата за изчисляване на извъреден труд на основание чл.7 от НСОРЗ са включени следните компоненти : Основна заплата по ТД, клас прослужено време, нощен труд и ежемесечен бонус определен от продажбите зи действително отработените часове през текущия месеца. За да се избегне ощетяване на служители, които в месеца на изплащане на извънредния труд са във временна неработоспособност или отпуск, при тримесечното изплащане на извънредния труд, може ли ставката за извънреден труд да се изчисли средно за периода в зависимост от горецитираните компоненти?

В запитването не се уточнява начина на отчитане на работното време в предприятието – подневно или сумирано. При подневно отчитане/изчисляване на работното време увеличеният размер на възнаграждението за положен извънреден труд се изчислява и изплаща в месеца, в който е положен. Когато е установено сумирано изчисляване на работното време, съгласно чл. 9г от НРВПО отработените часове от работника или служителя, които в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от часовете, определени съгласно чл. 9б, се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 КТ пред инспекцията по труда. При сумирано изчисляване на работното време, когато се получат часове над определената норма часове за периода на сумирането, те представляват извънреден труд и се заплащат съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 от КТ, а именно: положеният извънреден труд за работа при сумирано изчисляване на работното време се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 50 на сто. Когато не е уговорено друго, увеличението се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено с трудовия договор. В разпоредбата на чл. 264 от КТ е предвидено, че за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. Възнаграждението за работа на официален празник се заплаща ежемесечно. Работниците и служителите на сумирано изчисляване на работното време, когато са на работа на официален празник, получават възнаграждение съгласно чл. 264 КТ - не по-малко от удвоения размер на трудовото възнаграждение, т.е. не по-малко от 200 %. Доплащането се изчислява върху трудовото възнаграждение, уговорено в индивидуалния трудов договор – основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер. Мнението ни е, че след като изчислението се прави на база основната работна заплата за месеца и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, то следва да се има предвид броя на работните дни през същия месец - по календар, за да се определи трудовото възнаграждение за един работен ден и след това за час. ЛТ/

02.04.2026 ID:6890
До Министерство на труда и социалната политика ОФИЦИАЛНО ЗАПИТВАНЕ относно прилагане на чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда Уважаеми дами и господа, Във връзка с прилагането на разпоредбата на чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда, молим за Вашето официално становище по следния конкретен казус: Служител е придобил необходимия осигурителен стаж и възраст за пенсия за осигурителен стаж и възраст, но няма издадено разпореждане за отпускане на такава пенсия, тъй като не е подал заявление за нея. Същевременно служителят има издадено разпореждане за отпусната пенсия за инвалидност поради общо заболяване, която към момента е по благоприятна за него и е пожизнена. Поради тази причина служителят няма намерение да подава документи за пенсия за осигурителен стаж и възраст. В този контекст молим за разяснение: Възниква ли право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда при прекратяване на трудовото правоотношение, когато: • служителят има необходимия стаж и възраст за пенсия за осигурителен стаж и възраст; • няма издадено разпореждане за такава пенсия; • има действащо разпореждане за пенсия за инвалидност поради общо заболяване? Становището е необходимо с цел правилното и законосъобразно прилагане на трудовото законодателство от страна на работодателя. С уважение, Ралица М

02.04.2026 ID:6889
Уважаеми дами и господа, Във връзка с практиката на служители на Дирекция „Бюро по труда“, при която работодател се задължава да сключи срочен трудов договор, обвързан със срока на разрешението за пребиваване на чужденец – член на семейството на български гражданин, бих желал да получа становище относно правомерността на подобно изискване. По конкретен аналогичен казус ( 2022/08/25 11:37:58-Диана Цонева) служител на Министерството на труда и социалната политика е изразил становище, че: „Съгласно чл. 7, ал. 2 от Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност (ЗТМТМ) работникът – гражданин на трета държава може да работи по трудово правоотношение само за посочения в разрешението (вкл. разрешението за пребиваване), издадено от компетентните органи, срок на работа.“ Считам, че подобно тълкуване представлява разширително прилагане на чл. 7, ал. 2 от ЗТМТМ, поради следните правни аргументи: 1. Обхват на чл. 7, ал. 2 от ЗТМТМ Разпоредбата на чл. 7, ал. 2 от ЗТМТМ се отнася до работници – граждани на трети държави, за които е налице разрешен достъп до пазара на труда, предоставен чрез съответното разрешение от компетентен орган. 2. Изключение от режима на разрешение за достъп до пазара на труда Съгласно чл. 9, ал. 1, т. 5 от ЗТМТМ: „Не се изисква разрешение за достъп до пазара на труда за работници – граждани на трети държави, които са членове на семейство на български граждани.“ Следователно тази категория чужденци не попада в приложното поле на режима по чл. 7 от ЗТМТМ, тъй като за тях законът изрично предвижда освобождаване от необходимостта от разрешение за достъп до пазара на труда. 3. Приложимост на общия режим на трудовото право В резултат на горното, за членовете на семейство на български граждани се прилага общият режим на Кодекса на труда. Съгласно чл. 67, ал. 2 от Кодекса на труда: „Трудовият договор се смята за сключен за неопределено време, освен ако изрично не е договорено друго.“ Основанията за сключване на срочен трудов договор са изчерпателно изброени в чл. 68 от Кодекса на труда. В този смисъл административният срок на издаденото разрешение за пребиваване не представлява самостоятелно основание за сключване на срочен трудов договор, тъй като такова основание не е предвидено в Кодекса на труда. С оглед на изложеното, моля да бъде дадено официално становище по следните въпроси: 1. Законосъобразно ли е служители на Дирекция „Бюро по труда“ да изискват от работодател сключването на срочен трудов договор с чужденец – член на семейство на български гражданин, пребиваващ в Република България на основание чл. 24, ал. 1, т. 18 от Закона за чужденците в Република България? 2. Следва ли срокът на разрешението за пребиваване на такъв чужденец да бъде задължително обвързван със срока на трудовия договор? 3. Правилно ли е да се приеме, че в този случай се прилага общият режим на Кодекса на труда, включително разпоредбата на чл. 67, ал. 2 КТ?

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Трудова миграция и трудова мобилност“.

02.04.2026 ID:6887
Работещ и осигуряващ се пенсионер съм. Защо трябва да ми се удържа за фонд безработица при положение,че при съкращение нямам право на обещетение за безработица?Знам,че ще ми отговорите такъв е закона,но къде е логиката.

Един от основните принципи на държавното обществено осигуряване (ДОО), прокламиран в чл. 3, т. 2 от Кодекса за социално осигуряване (КСО), е принципът на солидарността. Същността на този принцип се изразява в обстоятелството, че лицата, които упражняват трудова дейност и осигурителите, участват в набирането на средства във фондовете на ДОО, от които се извършват осигурителни плащания на лицата, загубили своя доход, поради настъпване на предвидените в законодателството ни осигурени социални рискове - болест, майчинство, безработица, старост и др. Лицата, полагащи труд по трудово, служебно или друго правоотношение, са задължително осигурени за безработица. Обезщетението за безработица е вид осигурително обезпечение, което се изплаща при настъпването на риска „безработица”. Целта му е да замести част от липсващото трудово възнаграждение и да не се допусне възможността лицето да остане без доходи през определен период от време. Според предвиденото в разпоредбите на чл. 54а, ал. 1 и следващите от КСО, право на парично обезщетение за безработица имат лицата, за които са внесени или дължими осигурителни вноски във фонд "Безработица" най-малко 12 месеца през последните 18 месеца преди прекратяване на осигуряването и които имат регистрация като безработни в Агенцията по заетостта; не са придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст в Република България или пенсия за старост в друга държава или не получават пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а или професионална пенсия по чл. 168; не упражняват трудова дейност, за която подлежат на задължително осигуряване по този кодекс или по законодателството на друга държава, с изключение на лицата по чл. 114а, ал. 1 от Кодекса на труда (трудов договор за краткотрайна сезонна селскостопанска работа). Съществено значение има обстоятелството, че се приема (не само в България), че осигуреният социален риск безработица може да настъпи само в случай на оставане на работоспособно физическо лице без работа поради прекратяване на правоотношението, по което е работило. Придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст или пенсия за ранно пенсиониране, или пенсия за старост води до така наречената презумирана трайна неработоспособност, т.е. с достигането на предвидената в закона възраст и изпълняване на изискванията за придобит осигурителен стаж, законът презумира, че лицето вече не може да работи. В този смисъл работоспособно е всяко лице до момента, в който придобие право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. По изложените съображения и с оглед на прилагането на принципа за солидарност на осигурените лица, придобилите право на пенсия за осигурителен стаж и възраст или пенсия за ранно пенсиониране в Република България, или пенсия за старост в чужбина, които работят по трудово правоотношение, не са изключени от кръга на лицата, които подлежат на осигуряване за безработица. КС

01.04.2026 ID:6883
Здравейте, моля за разяснение относно следното: в трудовия договор като място на работа е записано гр. София, като работодателят има два обекта- заведения за бързо хранене и са посочени и двата с техните адреси. Това правилно ли е, може ли да се посочват и двата обекта- заведения за бързо хранене като място на работа, като и двата са в един град? Даден ми е график и ходя и на двете места по графика.

В чл. 66, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) се предвижда в трудовия договор да се определя мястото на работа. Разпоредбата на чл. 66, ал. 3 от КТ регламентира, че за място на работата се смята седалището на предприятието (населеното място), с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата. Съгласно § 1, т. 4 от Допълнителните разпоредби на КТ "работно място" е помещение, цех, стая, нахождение на машина, съоръжение или друго подобно териториално определено място в предприятието, където работникът или служителят по указание на работодателя полага труда си в изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение, както и място, определено от предприятие ползвател. Следва да се има предвид, че за разлика от мястото на работа, работното място не е елемент на трудовия договор и няма основание да се определя в него. В тази връзка, промяната на работното място в рамките на едно и също населено място не представлява изменение на трудовото правоотношение (чл. 118, ал. 2 от КТ).ПР

01.04.2026 ID:6882
Здравейте, имах 30 години непрекъснат трудов стаж в Български пощи от общо 42 години.През м.декемвре 2021 г получих инсулт с усложнения.Бях в болнични, след което се явих на ТЕЛК.Определиха ми 95% без право на работа.Прекратиха ми договора и бях на борсата 1 година .Изплатиха ми 2 заплати.През м. Март 2026 г се явих за преосвидетелстване на ТЕЛК.Определиха ми 60 % за 1 година.Смятам да се върна на работа, тъй като на 20 10 2026 г навършвам необходимата възраст за пенсия. Въпросът ми е : имам ли право на 6 заплати в този случай при пенсиониране?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. За да възникне задължение за определяне и заплащане на обезщетение, правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст трябва да е придобито по време на трудовото правоотношение с работодателя, който прекратява трудовия договор. За изплащането му в увеличения размер от 6 брутни трудови възнаграждения, работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя. Прекъсването на работа с периоди на безработица или работа при друг работодател не ограничава правото на изплащането на обезщетението в увеличен размер, ако са изпълнени условията на разпоредбата. Според данните в запитването към момента на прекратяване на трудовия договор с Български пощи не е придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст и следователно работодателят не е дължал изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. Считаме, че изплатеното обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 2 месеца е на основание чл. 222, ал. 2 от КТ - при прекратяване на трудовото правоотношение поради болест и предвид на това не препятства изплащането на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. В случай, че към момента на придобиване на право на пенсия (20.10.2026 г.) сте в трудово правоотношение, при неговото прекратяване ще възникне задължение за работодателя да изплати обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, като неговият размер ще се определи в зависимост от придобития трудов стаж при този работодател. (СР)

31.03.2026 ID:6874
Работник има 10 работни дни неизползван платен годишен отпуск за 2025г., като за ползването му през месец март 2026г. е получил мотивиран отказ от работодателя. Съгласно разпоредбите на Кодекса на труда, когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в установените срокове, работникът или служителят има право едностранно да определи времето за неговото ползване с писмено уведомление, отправено най-малко 14 дни предварително. В тази връзка моля за отговор по следните въпроси: След изтичане на 14-дневния срок от уведомяването длъжен ли е работника незабавно да започне ползването на отпуска, или е допустимо още в самото уведомление да бъде посочен бъдещият период за ползване? По-конкретно, правилно ли е да се приеме, че 14-дневният срок представлява минимален срок за уведомяване, а началната дата на ползване може да бъде определена и за по-късен момент, ако това е изрично посочено в уведомлението? В случай, че с отправянето на предварително уведомление се изисква от работника да определи периода през който ще използва неизползвания платен годишен отпуск за 2025г., може ли датите да са например : от 08.06.2026 до 12.06.2026г. и от 10.08.2026г. до 14.08.2026г.?

Задължение на работодателя е да осигури ползването на отложен или неизползван отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Съгласно 176, ал. 2 и 3 КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително. Съгласно чл. 37д от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) в случаите по чл. 176, ал. 3 КТ работникът или служителят има право сам да определи времето за ползване на платения годишен отпуск до изтичане на давностния срок по чл. 176а КТ. В случая 2-годишният давностен срок за неизползвания платен годишен отпуск за 2025 г. изтича на 31.12.2027 г. Следователно работникът или служителят при спазване на задължението за писмено уведомяване на работодателя най-малко 14 дни предварително едностранно заявява и определя началната дата и размера на отпуска, който ще ползва, при съобразяване с давностния срок. Доколкото чл. 37д НРВПО определя, че правото на едностранно ползване може да се реализира в рамките 2-годишен давностен срок, а чл. 172 КТ регламентира, че платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя наведнъж или на части, сме на мнение, че работникът или служителят може едностранно, на основание чл. 176, ал. 3 КТ, да заяви ползването на отпуска наведнъж или на части. Ако отпускът се ползва на части, работникът или служителят следва с отделно писмено уведомление да уведоми работодателя най-малко 14-дни предварително при ползване на всяка част. ЛТ/

30.03.2026 ID:6873
Здравейте! Интересуваме трябва ли да намалявам СБКО ако служителят ми ползва платен годишен отпуск през месеца за който начислявам трудовото възнаграждение?

Съгласно чл. 293, ал. 1 от Кодекса на труда начинът на използването на средствата за социално-битовото и културното обслужване (СБКО) се определя с решение на общото събрание (ОС) на работниците и служителите. Това означава, че общото събрание на работниците и служителите има законовото правомощие и е автономно да решава и преценява за какви цели и как, съответно при какви условия, да се използват средствата за СБКО. Средствата следва да бъдат използвани по начина и по предназначението им, определени в решението на ОС. ЛТ/

30.03.2026 ID:6872
Здравейте! Съпругът до момента е ползвал отпуск на основание чл. 164в от КТ, за няколко периода през 2023 г., 2024 г., 2025 г и 2026 г.. Същият работи по график на сумарно изчисляване. Предвид изпълнение на утвърдения от работодателя график, работи всяка събота и неделя, за сметка на което почива два дни, в дните от понеделник до четвъртък/в зависимост от графика/. В разпоредбата на чл.164в от КТ бащата има право на отпуск 2 месеца, от същата не ми става ясно дали са 2 календарни месеца -60 дни или работни дни, т.е. при крайното сумиране на ползваните дни отпуск ще бъдат 60 дни (480 часа) или 2 пъти по 21 дни(336 часа). Моля, да получа отговор по какъв начин ще се изчислят цитираните дни отпуск-календарни или работни?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 164в, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) бащата има право на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст в размер два месеца, когато не е ползвал отпуск по чл. 163, ал. 10 (за бременност и раждане), чл. 164, ал. 3 (за отглеждане на дете до 2-годишна възраст), чл. 164б, ал. 2 и 5 (при осиновяване) или чл. 167, ал. 1 (смърт, тежко заболяване, лишаване от родителски права на майката) от КТ. Видно от разпоредбата срокът на отпуска е определен в месеци (календарни). Следва да се има предвид, че съгласно чл. 164в, ал. 6 от КТ времето, през което се ползва отпускът, се признава за трудов стаж. В тази връзка следва да се отбележи, че за 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). В чл. 9, ал. 4 от Наредбата за трудовия стаж е предвидено, че при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21 (при законоустановена петдневна работна седмица). Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци. Следва да се има предвид, че в чл. 38, ал. 10 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж е възприет аналогичен принцип при зачитане на един месец осигурителен стаж. Поради това сме на мнение, че когато през определени календарни периоди работникът или служителят е ползвал на части общо 21 работни дни отпуск по чл. 164в, ал. 1 от КТ, времето следва да се зачете за един пълен месец отпуск. По този начин ще се прилага еднакъв подход при изчисляване размера на ползвания отпуск, на придобития трудов и на зачетения осигурителния стаж на работника или служителя. (СР)

30.03.2026 ID:6868
Здравейте! Работя на ненормирано работно време, което е вписано и в длъжностната ми характеристика. Изпълнението на служебните ми задължения изисква оставане след края на работния ден, командировки от провинцията до София и други градове в страната и пр. За работа в почивни дни със заповед за извънреден труд ми се плаща, НО ... Работодателят ми от години ме лишава от отпуск за ненормирано работно време, защото съм с ЕР на ТЕЛК, но в което обаче нямам забрана за полагането на ненормиран труд и аз фактически полагам такъв. Останалите служители, които работят на ненормирано работно време за 2026 г. са с 20 дни основен годишен отпуск + 10 за ненормирано работно време, а аз - само с 26 дни основен годишен. Получава се, че здравите се нуждаят от повече почивка от болните. Моля да ми отговорите законосъобразна ли е заповедтта на работодателя ми да ме лишава от отпуск за положен ненормиран труд? Благодаря за вниманието и отговора, Ви.

Отпускът по чл. 319 от Кодекса на труда (КТ), на който имат право работници и служители с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто, е основен платен годишен отпуск, в размер не по-малко от 26 работни дни. По-голям размер на отпуска по чл. 319 от КТ може да се уговори в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. Отпускът по чл. 319 от КТ се ползва от категория работници и служители с трайно намалена работоспособност на специално предвидено за това правно основание, като той представлява алтернатива на основния платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 4 от КТ. Съгласно чл. 139а КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя. Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ, а работата в почивни и празнични дни – с увеличено възнаграждение за извънреден труд. Ако по реда на чл. 139а от КТ, работодателят е определил длъжностите, на които се работи при условията на ненормиран работен ден, и работниците и служителите на тези длъжности действително са работили при тези условия, те биха имали право на компенсиране с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ – не по-малко от 5 работни дни годишно. Отпуските по чл. 319 КТ и по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ се ползват на различни правни основания. Отпускът по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ е допълнителен към основния по чл. 319 КТ. В случай на неблагоприятно третиране по признак „увреждане“ работникът или служителят може да се обърне към Комисията за защита от дискриминация. ЛТ/

Предишна 1 2 ... 6 7 8 ... 164 165 Следваща