25.02.2025 ID:4890
В кой момент се появява правото на допълнителен отпуск по чл. 168, ал. 1 от КТ - от датата на раждане на детето и с натрупване през 1 или 2 години майчиство или при връщане на служителката на работа?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 168, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) ако е уговорено в колективен трудов договор, работничка или служителка с две живи деца до 18-годишна възраст има право на два работни дни, а работничка или служителка с три или повече живи деца до 18-годишна възраст - на 4 работни дни платен отпуск за всяка календарна година. Този отпуск се ползва, когато работничката или служителката пожелае, и не може да се компенсира с парично обезщетение, освен при прекратяване на трудовото правоотношение. Видно от разпоредбата условията за ползване на отпуск са: - наличие на две и повече деца до 18 годишна възраст; - отпускът да е предвиден в колективен трудов договор. С оглед на посочените условия, правната възможност за ползване на отпуска се поражда, когато е уговорено в колективен трудов договор и от годината, в която е родено второто дете. В чл. 168, ал. 4 от КТ е посочено, че ползуването на отпуска може да се отлага по реда на чл. 176 от КТ. В тази връзка, когато майката ползва отпуск за бременност и раждане (по чл. 163 от КТ) или за отглеждане на дете до 2-годишна възраст (по чл. 164 от КТ), допълнителният отпуск по чл. 168 от КТ се отлага поради ползването на друг вид отпуск (чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ). Следва да се има предвид, че когато отпускът е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, правото на работничката или служителката на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал. 2 от КТ. (СР)

25.02.2025 ID:4889
Здравейте, на служител е връчено предизвестие за прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал.1 т.10 от КТ на дата 06.01.2025 г. със срок от 2 месеца. Служителят излиза в болничен от 24.02.2025 г. до 07.03.2025 г. , предизвестието изтича на 07.03.2025 г. Да се прекрати ли и как трудовия договор и кога трябва да бъде връчена заповедта за прекратяване?

Съгласно чл.326, ал.2 от КТ срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Разрешеният на лицето отпуск поради временна неработоспособност след връчване на предизвестието не прекъсва срока на вече връченото предизвестие, както и не удължава неговият срок. В чл.335, т.1 от КТ е предвидено, че при прекратяване с предизвестие трудовият договор се прекратява с изтичане на срока на предизвестието.

24.02.2025 ID:4888
След като ги искарам тези 45 дни ако не искам да работя там какво ще ми направят

Съгласно чл. 120, ал. 1 от КТ работодателят може при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой - докато той продължава. Промяната следва да се извършва в съответствие с квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя. (чл. 120, ал. 2 от КТ). Следователно, когато са налице производствена необходимост или престой работодателят има право едностранно, в рамките на 45 календарни дни общо за годината, да промени работното място на работника или служителя без съгласието на последния. След приключване на посочения период следва работникът да бъде възстановен на обичайното си работно място. Работодателят следва да издаде заповед в случаите по чл. 120 от КТ. Според чл. 126, т. 7 от КТ при изпълнение на работата, за която се е уговорил, работникът или служителят е длъжен да изпълнява законните нареждания на работодателя. Виновното неизпълнение на трудовите задължения е нарушение на трудовата дисциплина (чл. 186, ал. 1 от КТ). В случай на нарушение на трудовото законодателство от страна на работодателя може да се обърнете към инспекцията по труда, която осъществява цялостен контрол по спазване на трудовото законодателство. ГЕ

24.02.2025 ID:4885
Наскоро прекратих допълнителен трудов договор (договор за допълнителен труд) и работодателят не ми даде никакви документи, с които да удостовери, че съм работила там. Имам ли основание да поискам да ми издаде УП 2 и УП 3 и тези документи необходими ли са ми, ако се наложи да доказвам трудовия си стаж?

Освен с трудова книжка, трудов стаж може да се установява и с удостоверение, издадено въз основа на изплащателни ведомости или партидни книги (чл. 12, ал. 1 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж). Съгласно чл. 40, ал. 1 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж, осигурителният стаж може да се установява с данните по чл. 5, ал. 4, т. 1 КСО (от регистъра на осигурените лица), както и с документ по утвърден образец – УП-3. Съгласно чл. 40, ал. 2 от наредбата осигурителният доход, върху който са внесени или дължими осигурителни вноски, може да се установява с данните по чл. 5, ал. 4, т. 1 КСО, както и с документ по утвърден образец – УП-2. В посочения от Вас случай работодателят може да издаде документите по чл. 40, ал. 1 и 2 от наредбата въз основа на ведомости за заплати, други разходооправдателни документи и договори за възлагане на труд (чл. 40, ал. 3 от наредбата). ЛТ/

22.02.2025 ID:4879
Кога ще преведете заплатите на личните асистенти , за януари ?

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Интеграция на хората с увреждания“./НД

21.02.2025 ID:4878
Здравейте, Въпрос във връзка с ползването на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст. От месец януари, 2025 г. служителка започва да подава заявления за ползване на неплатен отпуск по 167а от КТ за периоди от по 5 работни дни (понеделник – петък), както следва: 13.01.2025 – 17.01.2025 20.01.2025 – 17.01.2025 20.01.2025 – 24.01.2025 27.01.2025 – 31.01.2025 03.01.2025 – 07.02.2025 10.02.2025 – 14.02.2025 Съгласно нейния работен график тези периоди са разделени единствено от почивни за нея дни, т.е в периода 13.01.2025 – 14.02.2025 няма прекъсване на отпуска по чл. 167а от работни дни или друг вид отпуск. Моля за становище и потвърждение, че при така подавани заявленията за ползване на отпуск по чл 167а от КТ, следва да се счита периода на ползван отпуск за непрекъснат и да се броят 6-те месеца, зачетени по КТ за стаж, в срок до 12.07.2025 г.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използването на отпуските по чл. 164, ал. 1 и чл. 164б, ал. 1, 2, 3 и 5 всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Видно от разпоредбата срокът на отпуска е определен в месеци (календарни). В чл. 72 от Закона за задълженията и договорите е предвидено, че срокът, който се брои по месеци, изтича в съответното число на последния месец; ако този месец няма съответно число, срокът изтича в последния му ден. Според чл. 49, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), в която са уредени редът и начинът за ползване на отпуска по чл. 167а, ал. 1 от КТ, този отпуск се заявява и ползва в календарни дни. Предвид на посоченото и с оглед на данните в запитването, сме на мнение, че тъй като няма прекъсване с отработени от майката дни през периода от 13.01 до 14.02.2025 г., този период трябва да се отчете като календарен период на отпуска, т.е. работничката е ползвала 1 месец и един ден от размера на отпуска по чл. 167а от КТ. (СР)

21.02.2025 ID:4876
Здравейте, Казуса е следния: Майка ми работи във фирма за производство на резбонарезни инструменти от двадесет и една години на длъжност отчетник. През месец Март 2025г. придобива право на ранно пенсиониране. Но следва изненада. На двадесет и седми Януари и връчват заповед за освобождаване на основание чл. 328, ал. 1, т. 3 от КТ / намаляване обема на работа /. Изплащат и обезщетение за неспазено предизвестие и неизползван платен годишен отпуск. Регистрира се в бюрото по труда в законоустановения срок и следва да подаде документи за пенсиониране от там. Понеже има и други нейни колеги освободени по същия начин / няколко месеца преди придобиване право на пенсия /, молим да ни помогнете, като ни отговорите на въпроса: След като майка ми през Март 2025г. придобива право на пенсия за осигурителен стаж и възраст / ще се възползва от ранно пенсиониране /, не започне работа до тогава, а подаде документи от бюрото по труда, има ли право на обезщетение от шест брутни заплати при пенсиониране от работодателя, който я е съкратил?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Алинея 3 се прилага и когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (КСО) (чл. 222, ал. 4 от КТ), т.е. когато лицето има изискуемия осигурителен стаж за пенсиониране по общия ред и желаят да се пенсионират до една година по-рано от възрастта за пенсиониране. Видно от разпоредбите на чл. 222, ал. и ал. 4 от КТ, за да възникне задължение за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е придобито по време на трудовото правоотношение с този работодател, независимо от това дали е упражнено или не. В конкретния случай трудовото правоотношение е прекратено преди придобиване право на пенсия по чл. 68а от КСО и работодателят не дължи обезщетение по чл. 222, ал. 4 във вр. с чл. 222, ал. 3 от КТ. Ако работникът или служителят счита, че трудовият договор е прекратен незаконосъобразно, той може да оспорите уволнението пред съда в двумесечен срок от прекратяването на трудовото правоотношение. Работодателят следва да докаже пред съда намаляването на обема на работа. Обръщаме внимание, че производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите. Те не плащат такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела. (СР).

20.02.2025 ID:4871
Здравейте, Имам следния казус: При прехвърляне на служител по чл.123 т.3, който служител е имал два трудови договора при първия работодател,при подаването на служителя в НАП се прехвърлят и двата трудови договора,но при вторият работодател трябва да се прехвърли само основния договор,като допълнителния трябва да остане при старя работодател.Моля за становище какво трябва да се направи в тази ситуация.

Съгласно чл. 123, ал. 1, т. 3 КТ трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при промяна на работодателя в резултат на разпределяне на дейността на едно предприятие между две или повече предприятия. Разпределянето на дейността може да обхване както разпределянето на предприятието между няколко предприятия, така и отделянето от предприятието на една част от него и обособяването й в самостоятелно отделно предприятие. От посоченото в запитването е видно, че в случая е налице втората хипотеза. В обособеното самостоятелно отделно предприятие е преминала част от дейността, в която служителят е бил зает по основния си трудов договор, а дейността, в която е бил зает по допълнителния трудов договор не се „разпределя“. Поради това и предвид разпоредбата на чл. 123, ал. 1, т. 3 КТ промяната на работодателя е само по отношение на конкретно трудово правоотношение – в случая основното. По отношение на допълнителното трудово правоотношение не е налице правоприемство в хипотезата на чл. 123, ал. 1, т. 3 КТ. Съгласно чл. 10, ал. 5, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (в сила от 01.06.2025 г.) работодателят и органът по назначаването, които приемат работниците и служителите, подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 2 в десетдневен срок от вписването в търговския регистър или обнародването в "Държавен вестник" в случаите по чл. 123, ал. 1 от Кодекса на труда. ЕТЗ се подава за всяко лице поотделно. В приложение № 2 към чл. 8, т. 1 от наредбата се попълват данни за лицето, датата и основанието за сключване на конкретния трудов договор (трудовото правоотношение, което се запазва при промяна на работодателя по чл. 123, ал. 1 КТ). Съгласно указанията към приложение № 2 за основание на трудовия договор се попълва последното актуално основание от ЕТЗ при предходния работодател съгласно подадените данни с ЕТЗ от приложение № 1. В конкретния случай правоприемството по чл. 123, ал. 1, т. 3 КТ се отнася само до основния трудов договор на лицето и в приложение № 2 следва да се попълни датата, на която той е сключен и съответно кодът за основен трудов договор (според неговия вид – код от 001 до 006) от приложение № 1. ЛТ/

20.02.2025 ID:4870
Здравейте, колко КТД могат да бъдат сключени на ниво община за една дейност/функция? Може ли да се сключи само за една част от персонала от тази дейност КТД, като се изключи другия персонал, който също е част от тази дейност.

Според чл. 51, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) колективните трудови договори се сключват по предприятия, браншове, отрасли и по общини. На равнище предприятие, бранш и отрасъл може да се сключи само един колективен трудов договор (чл. 51, ал. от КТ). Съгласно чл. 51в, ал. 1 от КТ колективни трудови договори по общини за дейности, финансирани от общинския бюджет, се сключват между представителните организации на работниците, служителите и на работодателите. С оглед на обстоятелството, че с общинския бюджет се финансират различни дейности (здравни, образователни, културни и др.) считаме, че за една дейност следва да се сключи един колективен трудов договор. ГЕ

18.02.2025 ID:4861
Съгласно Указание за прилагане на Наредба 11 за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея (обн., ДВ, бр. 1/2006) г. е посочено, че "Безплатна храна и/или добавки към нея получават работниците и служителите,които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда. Тези две условия трябва да действат кумулативно съгласно чл. 285, ал. 1 от Кодекса натруда (КТ), за да има задължение работодателят за осигуряване на безплатна храна". След издаване на указанието през 2006 г. трайната съдебна практика по тълкуване на чл. 285, ал. 1 от Кодекса на труда на съдилищата, в това число и Върховния административен съд (РЕШЕНИЕ № 13967 ОТ 11.11.2020 Г. ПО АДМ. Д. № 7215/2020 Г., І ОТД. НА ВАС) приема, че съюзът "и" в чл. 285, ал. 1 от КТ не означава, че само при кумулативното наличие на специфичен характер на труда и специфична организация на същия е налице предвиденото задължение за работодателя. В същия смисъл са решенията по адм. д. № 11893/2018 г., № 8921/2019 г. по описа на Върховния административен съд. Такова е мнението и на бележити учени, специалисти в трудово-правната наука като проф. Васил Мръчков, проф. Кр. Средкова и проф. А. Василев, дадено в Коментар на КТ, Сиби, 2016 г, стр. 876 и 878. Предвид съдебната практика и правната доктрина в областта на трудовото право правото на безплатна храна и добавки принадлежи самостоятелно на две категории работници и служители - работещите в предприятия със специфичен характер, както и на такива работещи в предприятие със специфична организация на труда. Въпрос: Предвид съдебната практика след 2006 г. и правната доктрина също след 2006 г. може ли да се приеме, че работодателят трябва да осигурява безплатна храна и/или добавки към нея на работници и служители, които работят работа, която е или със специфичен характер, или със специфична организация на труда по смисъла на чл. 2, ал. 1 и ал. 2 от наредба 11?

Съгласно чл. 285, ал. 1 от Кодекса на труда на работниците и служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда, работодателят осигурява безплатна храна и/или добавки към храната. Съгласно т. I. от Указание № ПК 25-3 от 31.08.2006 г. за прилагането на Наредба № 11 за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея (Наредба № 11) безплатна храна и/или добавки към нея получават работниците и служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда. Тези две условия трябва да действат кумулативно съгласно чл. 285, ал. 1 от Кодекса на труда, за да има задължение работодателят за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея. Указание № ПК 25-3 от 31.08.2006 г. по прилагане на Наредба № 11 е издадено на основание § 2 от заключителните разпоредби на наредбата и е обнародвано в ДВ, бр. 1 от 2006 г. Към настоящия момент няма последващи изменения и/или допълнения в Указанието. ЛТ/

18.02.2025 ID:4858
Здравейте, На какво законово основание работодателят е длъжен да впише "заповедта влиза в сила считано от дата дд.мм.гггг" (примерно: дд.мм.гггг =10.01.2025) , когато заповедта е за прекратяване без предизвестие от страна на работодателя, за намаляване обема на работа. Посочено е изплатено обезщетение по чл. 220, като в заповедта ясно се вижда дата на получаване на заповедта от служителя, дата на връчване? В Кодекса на труда ясно е записано, кога влиза в сила чл. 335 ал. 2 т. 3 . Моля да ми отговорите, защото искам да знам дали няма да имам проблем при изплащането на обезщетението за безработица. Моят имейл е за връзка XXXXXXXXXXXXXXXXXXX Благодаря!

Според чл. 128а, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването му. Съгласно чл. 335, ал. 2, т. 1 от КТ трудовият договор се прекратява при прекратяване с предизвестие - с изтичането на срока на предизвестието. От данните в запитването става ясно, че инициативата за прекратяване на трудовото правоотношение е от страна на работодателя поради намаляване обема на работа, т.е. на основание чл. 328, ал. 1, т. 3 от КТ, което основание е с предизвестие от работодателя. Според актуалната съдебна практика „правото на работодателя да прекрати трудовото правоотношение с работника е потестативно по своя характер и поражда действие с достигане на изявлението до адресата. С отправяне на предизвестието за уволнение работодателят е упражнил това свое право и това е правнорелевантният момент, към който следва да се преценява валидността на заявлението“( Решение № 206 от 29.02.2000 г. по гр. д. № 617/1998 г., III г. о. на ВКС.) Според чл. 220, ал. 1 от КТ страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието. Следователно посочването на датата на прекратяване има отношение към определяне на размера на обезщетението. ГЕ

18.02.2025 ID:4857
Съгласно чл. 69, ал. 7 от Наредбата за медицинска експертиза, "при лица, придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68 КСО, се определя пожизнен срок на инвалидността".Това означава ли, че срокът на последното експертно решение автоматично става пожизнен или лицето следва да се яви на ТЕЛК, за да му се издаде ново експертно решение, като в него се определя пожизнен срок на инвалидността?

Съгласно чл. 69, ал. 1 от Наредбата за медицинска експертиза (НМЕ) срокът на инвалидността е от една до три години в зависимост от характера на увреждането, динамиката на неговото развитие и възможностите за възстановяване. Само когато към датата на освидетелстване лицето е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68 КСО, се определя пожизнен срок на инвалидността (чл. 69, ал. 7 НМЕ). В този случай в решението на ТЕЛК се вписва, че срокът на инвалидност е „пожизнен“. Права по трудовото правоотношение се ползват за срока, определен в експертното решение на ТЕЛК. Решение на ТЕЛК, в което е определен срок съобразно чл. 69, ал. 1 НМЕ е валидно за срока, определен в него, т.е. срокът „не става автоматично пожизнен“. ЛТ/

18.02.2025 ID:4854
Здравейте, Обръщам се към Вас със следния въпрос: Какви форми на подписаване от двете страни по трудово правоотношение се премат за валидни, за да съществува валидно трудово досие: 1. Валидно ли е трудовото досие, ако двете страни са подписали документите с КЕП? 2. Валидно ли е тродовото досие, ако едната страна е подписала документите с КЕП, а другата е подписала документите с обикновен саморъчен подпис? 3. Валидно ли е тродовото досие, ако едната страна е подписала документите с КЕП или обикновен саморъчен подпис, а другата страна е подписала документите със стилус чрез таблет или друго устройство, чрез което се генерира електронен документ, който съдържа дигитализиран саморъчен подпис?

Според чл. 2, ал. 1 от Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (Наредбата) работодателят може да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя в съответствие с изискванията на тази наредба, приложимите нормативни актове и стандарти, както и приетите от работодателя вътрешни документи за организация на труда в предприятието. Съгласно чл. 4, ал. 1 от Наредбата в трудовия договор или в друга писмена форма страните по трудовото правоотношение могат да дадат изрично съгласие да бъдат адресати на електронни изявления относно факти и обстоятелства, свързани с трудовото правоотношение. Съгласието може да се даде преди, едновременно със или след възникването на трудовото правоотношение (чл. 4, ал. 2 от Наредбата). Всяка една от страните по трудовото правоотношение има право по всяко време да оттегли съгласието си да бъде адресат на електронни изявления (чл. 4, ал. 3 от Наредбата). Следва да се има предвид, че съгласно чл. 6, ал. 2 от Наредбата в правилника за вътрешния трудов ред се посочват: 1. видът на документите по чл. 6, ал. 1, които ще се създават и/или съхраняват като електронни документи в трудовото досие на работника или служителя; 2. видът на електронния подпис, който се използва от работниците или служителите. Според чл. 7, ал. 1 от Наредбата електронните документи се създават съгласно изискванията на Регламент (ЕС) 910/2014 на Европейския парламент и на Съвета от 23 юли 2014 г. относно електронната идентификация и удостоверителните услуги при електронни трансакции на вътрешния пазар и за отмяна на Директива 1999/93/ЕО, наричан по-нататък "Регламент (ЕС) 910/2014", и на Закона за електронния документ и електронните удостоверителни услуги, като електронните документи се подписват от работника или служителя с електронен подпис съобразно нормативните изисквания и договореното с работодателя (чл. 7, ал. 2 от Наредбата). Когато работодателят изисква от работника или служителя да се използва квалифициран електронен подпис, той е длъжен да осигури механизъм на подписване за своя сметка (чл. 7, ал. 3 от Наредбата). Освен това според чл. 7, ал. 4 от Наредбата документите, създавани от работодателя, задължително се подписват с квалифициран електронен подпис. Следователно, спецификата на електронните документи, свързани с трудовото досие на работника или служителя, и средата, в която се създават и се обменят, предпоставят създаването и спазването на определени условия за подписването, съхраняването и респективно удостоверяване на автентичността им. ГЕ

18.02.2025 ID:4853
Добър ден, интересува ме може ли лице с ТНР 60%, което не може да издържа на работа на пълен работен ден поради уврежданията си, да бъде наето по програма ЗОХТУ на непълен работен ден, тъй като в ДБТ в моя град получавам противоречиви отговори на този въпрос, а в Националната програма за ЗОХТУ публикувана на сайта на Агенцията по Заетостта пише следното: "Компонент 2 „Заетост” Приоритетно в този компонент се включват безработни лица, успешно преминали обучение по Компонент 1....На разкритите работни места наемат безработни лица с трайни увреждания на пълно или непълно работно време (най-малко за 4 часа), за срок не по-малък от 24 месеца. Възможно е лицата да бъдат назначавани със срок на изпитване, съгласно разпоредбите на Кодекса на труда."

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Заетост и безработица“./НД

18.02.2025 ID:4852
Здравейте. Работодател е издал заповед за полагане на извънреден труд на служител за 6 часа. За да изпълни в пълен обем поставената му задача, служителят е положил 10 часа извънреден труд. За колко часа извънреден труд следва да се изплати възнаграждение на служителя - за 6 или 10 часа? Може ли да се търси дисциплинарна отговорност на служителя за неизпълнение на заповедта на работодателя поради това, че вместо 6 часа е положил 10 часа извънреден труд? Нарушава ли се трудовото законодателство, ако на служителя се изплати възнаграждение за положен 10 часа извънреден труд при разрешен по заповед на работодателя 6 часа извънреден труд ?

Съгласно чл. 143, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време. Извънредният труд е допустим в изрично регламентираните в чл. 144 от КТ случаи. Според чл. 15, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) за полагането на извънреден труд се издава заповед от работодателя. Тя се съобщава на работниците и служителите най-малко 24 часа предварително. Според чл. 149, ал. 1 от КТ работодателят е длъжен да води специална книга за отчитане на извънредния труд. Максимално допустимите часове за полагане на извънреден труд за определени периоди от време са регламентирани в чл. 146 от КТ. От данните в запитването е ясно, че работникът или служителят е работил повече от определените със заповедта на работодателя часове извънреден труд. Независимо от това следва да се отбележи, че според чл. 150 от КТ за положен извънреден труд се заплаща трудово възнаграждение в увеличен размер съгласно чл. 262 от КТ. Следователно положеният извънреден труд следва да се заплати, независимо от определените предварително часове в заповедта на работодателя. Такова становище се застъпва и в константната съдебна практика (например Решение № 253-99-III г.о., и Решение № 254-99- III г.о, на ВКС). Бихме искали да обърнем внимание, че организацията на работния процес и на работното време в предприятието е изцяло от компетентността на работодателя. Той следва да следи за спазването ѝ от страна на работниците и служителите с оглед естеството на изпълняваната работа и нуждите на самото предприятие, както и с оглед на нормативните изисквания относно работното време. ГЕ/ ПР

17.02.2025 ID:4849
Здравейте, Служител назначен на трудов договор на пълно работно време, си подава молба за преназначаване от пълно работно време на непълно работно време. Иска да работи от понеделник до сряда (всяка седмица в месеца) по 8ч.на ден (24ч.седмично).Правилно ли е основанието за сключване на допълнително споразумение към основния трудов договор да бъде по чл.119 и във връзка с чл.138, ал.1 от КТ.

Според чл. 66, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя продължителността на работния ден или седмица. Съгласно чл. 119, ал. 1 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Като задължителен елемент от съдържанието на трудовия договор продължителността на работното време също може да бъде предмет на изменение съгласно правилото на чл. 119, ал. 1 от КТ. Поради това, в описаната хипотеза няма пречка да се сключи допълнително споразумение на основание чл. 119, ал. 1 от КТ във връзка с чл. 138, ал. 1 от КТ.ГЕ

17.02.2025 ID:4848
Здравейте! На 14.02.2025г. си подадох молбата за прекратяване на трудовите отношения. Изпратих я на главния мейл на фирмата и разговарях с Директора. Той потвърди, че я е получил и имаше предвид 14.02. като официална дата на подаване, но след като представих молбата в хартиен вариант и взех входящ номер, имаха предвид датата на подаване - 17.02.2025г., а не тази, която е написана на молбата ми и това, че съм я представила в електронен вариант по мейл. Кое е правилното, според Вас? Благодаря за отговора предварително!

Трудовия договор може да бъде прекратен едностранно от работника след изтичането на отправено 30-дневно предизвестие чрез изпращането му до представляващият дружеството управител на електронния адрес, на който преди това страните многократно са кореспондирали по различни поводи във връзка с работата (молби и разрешения за отпуск; за отсъствие от работа, за удължаване на отпуск и др.) Изпратеното по този начин от работника по ел. поща предизвестие за напускане поражда правни последици, тъй като съставлява надлежно уведомяване на работодателя. Разпоредбата на чл. 3, ал. 2 ЗЕДЕУУ приравнява електронния документ на писмения такъв, поради което даденото в практиката на ВКС разрешение относно връчването на писмени изявления намира приложение и относно електронните документи. Съгласно разпоредбата на § 11 от ДР на Закона за електронния документ и електронните удостоверителни услуги (ЗЕДЕУУ) „електронна поща” е съобщение във вид на текст, изпратено чрез обществена електронна съобщителна мрежа, което може да бъде съхранено в нея или е получено в крайното оборудване на получателя; а според чл. 4 ЗЕДЕУУ автор на електронното изявление е физическото лице, което в изявлението се сочи като негов извършител, а негов титуляр е лицето, от чието име е извършено. Без значение кога е отворено съобщението, съдържанието му се счита узнато от адресата от датата на постъпването, съответно изтеглянето на електронния документ. Предизвестието за прекратяване на трудовия договор, изпратено по ел. поща е валидно и поражда целените правни последици. Трудовият договор се прекратява по силата на закона, с изтичане на срока на предизвестието – чл. 335, ал. 2, т. 1 КТ, освен ако той или работодателят пожелаят да го прекратят и преди да изтече този срок.

17.02.2025 ID:4847
Здравейте, може ли да се прекрати трудовия договор на основание чл.328 ал.1 т.10 от КТ, ако лицето е навършило 72 години, но има 34 години трудов стаж - за мъж? Той твърди, че понеже няма трудов стаж то трудовият му договор не може да бъде прекратен на това основание.

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване (придобиване право на пенсия от учителите); при навършване на 65-годишна възраст – за професори, доценти и доктори на науките, освен в случаите на § 11 от преходните и заключителните разпоредби на Закона за висшето образование. Основанието за прекратяването на трудов договор по чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ изисква наличието на двете предпоставки за придобиване на пенсия за осигурителен стаж и възраст –придобит осигурителен стаж и навършена възраст. В тази връзка следва да се има предвид, че съгласно чл. 68, ал. 3 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) във вр. с чл. 15, ал. 3 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж в случай че лицата нямат право на пенсия по общия ред, определен в чл. 68, ал. 1 и 2 от КСО , те придобиват право на пенсия при навършване на възраст 67 години и най-малко 15 години действителен осигурителен стаж. Пенсията по чл. 68, ал. 3 от КСО е пенсия за осигурителния стаж и възраст. Предвид горепосоченото и с оглед данните в запитването, считаме че в конкретния случай работодателят може да уволни работника на основание чл. 328, ал. 1 т 10 от КТ. (СР)

17.02.2025 ID:4846
Здравейте, Във връзка с започнали СМР дейности в ж.к ххххх на обособено място за строеж, и поставена информационна табела, с посочен възложител (седем физически лица - ххххххххххх) и също посочено - 15 работници, въпросът е как ще бъдат наети строителните работници. Може ли физическо/и лице/а да наема/т строителни работници, за изграждане на жилищна сграда с подземни гаражи. Ако могат какъв тип договор се сключва между възложител и изпълнител? Как се осигуряват тези работници? Кой носи отговорност в случай на инцидент?

Съгласно § 1, т. 1 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда "работодател" е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение, включително за извършване на надомна работа и работа от разстояние и за изпращане за изпълнение на работа в предприятие ползвател. В цитираната разпоредба е дадено определение на понятието „работодател“ по смисъла на Кодекса на труда и от него е видно, че работодател може да бъде и физическо лице. От изложеното в запитването е видно, че възложител на СМР дейностите са физически лица. В тази връзка следва да се отбележи, че същите, в качеството си на възложител, би следвало да са страна по договор с изпълнител, на който е възложено извършването на СМР дейностите. За да осъществи задълженията си по договора, изпълнителят от своя страна следва да наеме работна ръка. В този случай страна по трудовите договори с работниците е изпълнителят, а не възложителят – физическите лица. Следва да се отбележи, че при проектирането и строителството, в т.ч. влагането на качествени строителни материали и изделия с оглед осигуряване на сигурността, безопасността, достъпността и другите нормативни изисквания към строежите, Дирекция за национален строителен контрол (ДНСК), второстепенен разпоредител с бюджет към министъра на регионалното развитие и благоустройството, упражнява контрол по спазването на Закона за устройство на територията и на нормативните актове по прилагането му. ЛТ/

17.02.2025 ID:4845
Какво се изисква и какви условия трябва да бъдат изпълнени за да може работодателя да даде съгласието си, работник или служител да ползва платен отпуск за обучение по чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда?

Уважаеми господине, Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), работник или служител, който учи в средно или висше учебно заведение без откъсване от производството, има право да ползва платен отпуск за обучение в размер на 25 работни дни за всяка учебна година, ако работодателят му е дал съгласие за това обучение. Учащите се по ал. 1 имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация (чл. 169, ал. 3 от КТ). За да има работникът или служителят право на платен отпуск за обучение, трябва да бъдат изпълнени следните изисквания: - да учи в средно или висше училище; - обучението да се извършва без откъсване от производството и - да има съгласието на работодателя за това. Преценка дали обучението протича без откъсване на производството се прави индивидуално за всеки отделен случай. Когато организацията на учебния процес не пречи на работника или служителя да изпълнява задълженията си по трудовото правоотношение, е налице хипотезата на обучение без откъсване от производството. Следва обаче да се има предвид, че право на работодателя е да разреши или откаже на работника или служителя ползването на платен отпуск за обучение дори и когато обучението отговаря на посочените условия. Разрешението следва да бъде дадено в писмена форма. (СР)