17.12.2024 ID:4550
Здравейте. Работя като личен асистен на болна жена от МС ,с телк 100% неспособна да се оправя сама! Вече пет години без отпуск,без да

Съгласно чл. 155, ал. 1 от Кодекса на труда всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. При нарушение на трудовите права може да се обърнете за съдействие към Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" за извършване на проверка.НС

16.12.2024 ID:4547
Здравейте, Има ли право работодателят да трасформира по време на неплатен отпуск длъжността на лицето от една в друга .

Разпоредбата на чл. 119 КТ предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (място на работа, длъжност, срок, трудово възнаграждение и др.). Няма пречка да се постигне писмено споразумение за изменение на длъжността на лицето по времето, през което то ползва отпуск. Изпълнението на задълженията за новата длъжност ще започне след завръщането му на работа. ЛТ/

14.12.2024 ID:4543
Пенсионер съм от 08.2021 г., но продължих да работя във фирма .......... от 10.01.2004 до м.12.2023 г. като хигиенистка. От 01.2023 г. ме прехвърлиха във фирма ........ със същото седалище на предишната фирма. От 17.09 бях в болнични поради операция на ходилото. Връщайки се на работа когато ми изтече болничния лист - на 25.11. управителят на фирмата ми каза, че ще ми прекрати трудовия ми договор тъй като е назначил друга чистачка и ще ми плаща 1 месец заплата. Основание за уволнението ми е, че знае дали няма да тръгна отново по болници и че не може да плаща по 2 заплати. ВЪПРОСЪТ МИ Е:Кой управител от двете фирми ми дължи обещетение от 6 работни заплати като пенсионер работил в двете фирми над 10 години? И какво трябва да направя, за да ми бъдат изплатени след уволнението ми, понеже казаха че ще ми дадат само 1 работна заплата

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Условие за определяне и изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ е лицето да е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на трудовото правоотношение. Според данните в запитването правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито и упражнено към м. август 2021 г. по време на трудовото прваоотношение с фирма ..... При прекратяването на трудовия договор с ........, този работодал е следвало да определи и изплати обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. Новият работодател, с който е сключен трудов договор след като е придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст не дължи обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ Следва да се има предвид, че съгласно чл. 228, ал. 3 от КТ обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ, дължимо при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. Неизплащането на дължимите обезщетения от работодателя е основание за предявяване на съдебен иск. Срокът за предявяване на иска е 3-годишен от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо или е могло да бъде упражнено. При парични вземания изискуемостта се смята настъпила в деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред. Обръщаме внимание, че производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите. Те не плащат такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела. (СР).

14.12.2024 ID:4542
Здравейте,работя като шофьор и съм втора категория труд. Имам ли право на повече от 20дни платена отпуска.

Съгласно чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Според чл. 156, ал. 1, т. 1 от КТ работникът или служителят има право на допълнителен платен годишен отпуск за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки - не по-малко от 5 работни дни. Съгласно чл. 2, т. 28 и т. 29 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск (НОВРУДПГО) право на допълнителен платен годишен отпуск имат работници и служители, които извършват работи като ватмани на трамваи, шофьори на тролейбуси и автобуси от градски, междуградски и международен транспорт, работещи по график, както и като шофьори на товарни автомобили над 12 т. Размерът на допълнителния платен годишен отпуск не може да бъде по-малко от 5 работни дни, при условие че работникът или служителят е работил не по-малко от половината от установената с КТ нормална продължителност на работното време (4 часа) в рамките на една календарна година (чл. 4, ал. 2 от НОВРУДПГО). Когато работникът или служителят работи по-малко от срока по ал. 2, размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя пропорционално на отработеното време. По-големи размери на допълнителния платен годишен отпуск могат да бъдат договаряни в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение (чл. 4, ал. 5 от НОВРУДПГО).ПР

13.12.2024 ID:4539
Здравейте. Актуализира ли се заплатата на учител след завръщането си от отпуск по майчинстово към датата на завръщане с необходимите увеличения, които са получили през периода на майчинстовото? от 01.07.2024 се върнах на работа след отпуск по майчинство и не ми беше актуализирана заплата спрямо останалите учители. Те са получили два пъти увеличение от по 10% и 15% в периода на моя отпуск по майчинсто, които на мен сега не са отразени в заплатата.

Според чл. 13, ал. 3 от Закона за защита от дискриминация (ЗЗд), когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицето, което ползва отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск. По отношение актуализирането на работната заплата следва да имате предвид, че според чл. 118, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. Ако считате, че има нарушение на ЗЗд, може да се обърнете по компетентност към Комисията за защита от дискриминация.ГЕ

13.12.2024 ID:4538
Наш служител е командирован да положи труд в град извън населеното място, в което работи. За предприятието, в което е командирован за един ден - събота, денят на командировка е почивен. Следва ли да му се заплати и извънреден труд?

Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. При командироване в страната работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени с Наредбата за командировките в страната (НКС). За времето на командировка работникът или служителят получава обезщетение (командировъчни пари), което има за цел да компенсира неудобствата, които той понася поради обстоятелството, че е извън мястото на работа и живеене. Командировъчните пари са за всички дни от командировката включително и почивните и празнични дни, ако са включени в периода на командировката със заповедта за командировка. Следва да се има предвид, че работно време по смисъла на KT е всеки период, през който работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил (§ 1, т. 11 от Допълнителните разпоредби на КТ). Извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време (чл. 143, ал. 1 от КТ). Видно от запитването работникът или служителят е командирован в събота за изпълнение на служебна задача. В тази връзка времето на изпълнение на служебния ангажимент следва да се отчита като работно време. Поради това в случая е налице едновременно командироване и полагане на извънреден труд през почивен ден. В този случай освен командировъчните пари следва да се начисли и изплати увеличено възнаграждение за положен извънреден труд. Съгласно чл. 262, ал. 1, т. 2 от КТ положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 75 на сто - за работа през почивните дни. Когато не е уговорено друго, увеличението се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено с трудовия договор (чл. 272, ал. 2 от КТ).НС

12.12.2024 ID:4537
Може ли поканата за ползване на отпуск за да се спазят разпоредбите на чл. 173, ал. 4 от КТ, вместо индивидуална, да е колективна, но отново срещу подпис на служителя?

Разпоредбата на чл. 173, ал. 4 КТ регламентира хипотези, в които работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие. Една от тях изисква работодателят да покани работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Съгласно чл. 37б, ал. 1, т. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) в случаите по чл. 173, ал. 4 КТ работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или на служителя и без негово съгласие, когато писмено е поканил работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага, но работникът или служителят не е направил това до края на същата календарна година. Необходимо е поканата да достигне до знанието на работника или служителя. Получаването на поканата от работника или служителя следва да бъде удостоверено, тъй като ако той не поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, работодателят може да упражни правото си да му предостави отпуска и без негово съгласие. Отпускът се предоставя в писмена форма и своевременно се уведомя работника или служителя (чл. 37г, ал. 2 НРВПО). Считаме, че няма пречка работодателят да покани едновременно повече от един работник или служител (групова покана), като се удостовери получаването й от всеки от тях. Следва да се има предвид, че работодателят е длъжен да води трудово досие на работника или служителя, в което да съхранява документите във връзка с възникването, съществуването, изменението и прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 128б КТ). Поради това поканата за ползване на платен годишен отпуск до края на календарната година, свързана със съществуването на трудовото правоотношение, следва да е част от трудовото досие на всеки работник или служител. ЛТ/

12.12.2024 ID:4534
Здравейте, казвам се Паулина Цветкова и съм учител. Тази учебна година поради семейни причини се наложи да изляза в неплатен отпуск от 16.09.2024 г. до 30 юни 2025 г. Имам останали неизползвани 9 дни платен отпуск за 2022 г. Ще загубя ли тези дни, съгласно чл. 176 от КТ, ако не ги използвам до края на 2024 г. и мога ли да прекъсна неплатеният отпуск, за да използвам платения.

Според чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл. 176, ал. 2 от КТ). Съгласно чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Следователно, с оглед на гореизложеното и представените в запитването данни следва, че правото на платен годишен отпуск за 2022 г. ще се погаси в края на 2024 г. ГЕ

12.12.2024 ID:4533
Правомерно ли е работодателят ми да промени характерът на работата и длъжността ми по чл. 120 ал. 1 - Производствена необходимост, ако самият той е преместил на друго място липсващият работник преди два месеца и тези два месеца попълва липсата му по чл. 120, ал. 1 от КТ? Законно ли е да прави това само със заповед, съдържаща основанието- чл.120 ал.1 и длъжностната характеристика на временното работно място, но не и с писмена информация за обстоятелствата и причините, които са наложили изменението?

Съгласно чл. 120, ал. 1 от КТ работодателят може при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой - докато той продължава. Промяната следва да се извършва в съответствие с квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя. В случая не се променя длъжността или работата, която изпълнява работникът или служителят, за която има сключен трудов договор, а само временно, по посочените причини, на работниците и служителите се възлага друга работа. Съгласно чл. 66, ал. 5 КТ при всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен най-късно до влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени. Установяването на нарушения на трудовото законодателство (незаконно нареждане на работодателя) е в правомощията на контролните органи на инспекцията по труда. ЛТ/

11.12.2024 ID:4532
Здравейте, при физическа проверка от трудова инспекция трябва да предоставим работен график - трябва ли да е напечатан на хартия? Служителите работят в хибриден модел и са с договори за сумирано изчисляване на работното време.

Съгласно чл. 403а, ал.1 от Кодекса на труда (КТ) в предприятието, в неговите поделения, обекти и работни площадки, както и на други места, на които се полага наемен труд, работодателят е длъжен да държи на разположение на контролните органи екземпляр от поименни графици за работа за периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време. Задължението „да ги държи на разположение“ означава, че екземпляр от всеки посочен акт е поставен на определено достъпно място в предприятието, където контролните органи могат да го намерят, да се запознаят с него, да проверят неговото редовно издаване и да направят констатции за неговото спазване. Това обстоятелство изисква поименните графици за работа, както и екземплярите от другите актове, които следва да са на разположение на контролните органи, независимо от формата, в който се съхранява.ПР

11.12.2024 ID:4530
Здравейте, Работим в държавен институт, но не сме държавни служители. Има събрани средства във фонда СБКО и предвиждаме част от тях да се предоставят като помощ за раждане на дете. Но в института работят служители както на 8 часов пълен работен ден, така и почасово, примерно по 1 час дневно. Въпросът ми е следния: Ако се предвидят 800 лв помощ за дете на служител на 8 часа пълен работен ден, дали ще бъде дискриминационно, ако се предоставят 100лв помощ за служители, които работят на договор по 1 час дневно. И дали ще е законно? Стойностите на помощите са примерни за онагледяване и по-лесно смятане.

Съгласно чл. 293, ал. 1 от Кодекса на труда начинът на използването на средствата за социално-битовото и културното обслужване (СБКО) се определя с решение на общото събрание (ОС) на работниците и служителите. Това означава, че общото събрание на работниците и служителите има законовото правомощие и е автономно да решава и преценява за какви цели и как, съответно при какви условия, да се използват средствата за СБКО. Средствата следва да бъдат използвани по начина и по предназначението им, определени в решението на ОС. Разходваните средства за СБКО се признават за социален разход, когато са спазени изискванията на Закона за корпоративното подоходно облагане (ЗКПО). За информация по този въпрос може да се обърнете към НАП по компетентност. ЛТ/

11.12.2024 ID:4529
Българска фирма ще командирова в Англия строителни работници за около 4-6 мес. -Лицата по чл.121 ли се командироват/за трета страна/? -Необходимо ли е издаването на работни визи на лицата? -Удостоверение А1 издава ли се?/издава се само за страни от ЕС/ -Командировъчните,коите се полагат остват ли необлагаеми до двойният размер? -Задължени ли сме освен МРЗ за БГ+ командировъчните ,да осигуряваме лицата на МРЗ за Англия? -Какъв е максималният срок за командироване на лицата?

Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Командироване за срок, по-дълъг от 30 календарни дни, се извършва с писмено съгласие на работника или служителя. Информация относно необходимите документи за пребиваване и работа на територията на Великобритания, както и сроковте, за които се издават, може да намерите на GOV.UK. По отношение на въпросите, свързани с удостоверение А1 за приложимото осигурително законодателство и за задълженията, свързани с данъчното и осигурителното облагане на доходите, може да се обърнете за информация по компетентност към НАП. Тъй като командироването на работници или служители във Великобритания се извършва по реда на чл. 121 от КТ, в българското трудово законодателство няма изискване трудовото възнаграждение на командированите лица да не е по-ниско от това в приемащата държава.ПР

10.12.2024 ID:4528
Здравейте, предстои ми връщане на работа след майчинство. Все още съм в такова, но водя разговори за предстоящото завръщане. Получих информация, че в текущия отдел няма свободно място, на което да се върна. Работодателят е издал заповед, с която ми разрешава използването на отпуск за отглеждане на дете и е посочил заместник, който да извършва моите задължения. Датите в конкретната заповед обхващат периодът на втората година от майчинството. Въпросът ми е дали тази заповед може да се тълкува като срочен договор от страна на заместника и той не би ли трябвало да се прекрати при моето завръщане? Т.е. не би ли следвало това място да ми се предостави и да се ново търси работно място за служителя, посочен като заместник?

Уважаема госпожо, От посоченото в запитването не може да се направи категоричен извод, че лицето, което изпълнява Вашите задължения е назначено по срочен трудов договор за заместване на работник или служител, който отсъствува от работа по чл. 68, ал. 1 , т. 3 от Кодекса на труда (КТ). Действително, при завръщане на замествания работник или служител сключеният трудов договор за заместване се прекратява без да се дължи предизвестие, като е регламентирано изрично основание за това в чл. 325, ал. 1, т. 5 от КТ. Кодексът на труда предвижда и възможност за вътрешно заместване, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъствуващ работник или служител. Заместването се извършва със съгласието на работодателя и работника или служителя, изразено в писмена форма (чл. 259,ал. 3 от КТ), което може да бъде обективирано със заповед. В този случай длъжността на отсъстващия работник или служител не е променена и няма пречка той да се заеме тази длъжност при завръщането си на работа. Съществува обаче и възможност да са настъпили организационни промени в предприятието, довели до закриване на съответната длъжност. При тази хипотеза, работодателят е задължен да изпълни изискванията на чл. 13, ал. 3 от Закона за защита от дискриминация (ЗЗД). Съгласно чл. 13, ал. 3 от ЗЗД, когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск. (СР)

10.12.2024 ID:4526
Здравейте, как се изчислява извънреден труд при сумирано изчисляване на работното време?

Според чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. Според чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивкитв и отпуските (НРВПО) едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време (чл. 142, ал. 3 от НРВПО). При сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). С оглед на това следва да имате предвид разпоредбата на чл. 9г от НРВПО, според която отработените часове от работника или служителя, които в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от часовете, определени съгласно чл. 9б от НРВПО, се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 КТ пред инспекцията по труда. ГЕ

10.12.2024 ID:4519
Уважаеми експерти, В изпълнение на процедура BG05SFPR001-3.004 „Развитие на проектна докторантура“, която се финансира от Програма „Образование“ 2021-2027, съфинансирана от Европейския съюз, бенефициентите трябва да назначат на трудови договори редовни докторанти по чл. 21, ал. 7 от ЗВО на длъжност Изследовател R1 съгласно Европейската рамка за научноизследователски кариери (European Framework for Research Careers), където е посочено R1 First Stage Researcher (up to the point of PhD). В случай, че наименованието на длъжността е: „Докторант – изследовател R1“, какъв да е кодът по НКПД?

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Заетост и безработица“./НД

09.12.2024 ID:4516
Здравейте, назначена съм като личен асистент на свой роднини от 18.09.2023 година на 6 работен ден. Към момента съм бременна, с вероятен термин на раждане 27.02.2025 г. Предстои ми да изляза в болничен 45 дни преди раждането, но от Общината, която е мой работодател ми обясниха, че нямам право на болничен, съответно не мога да изляза в платен отпуск за отглеждане на дете. Решиха да ме освободят и на мое място да назначат баба ми. Законосъобразно ли е? Наистина ли нямам право на отпуск за отглеждане на дете и болнични. Изпратиха ме в Дирекция социално подпомагане, но от там ми отговориха, че нямам право, тъй като съм назначена на 6 часа и мога да получавам само месечна помощ за отглеждане на детет до една година.

Лицата, които работят по трудово правоотношение, имат право на отпуските, регламентирани в Кодекса на труда. Съгласно чл. 163, ал. 1 КТ работничката или служителката има право на отпуск поради бременност и раждане в размер 410 дни за всяко дете, от които 45 дни задължително се ползват преди раждането. За отпуска поради бременност и раждане за периода до 135-ия ден се издават болнични листове. Съгласно чл. 48а от Кодекса за социално осигуряване, осигурените лица за общо заболяване и майчинство имат право на парично обезщетение за бременност и раждане вместо трудово възнаграждение, ако имат 12 месеца осигурителен стаж като осигурени за този риск. По въпроси, свързани с правото на парични обезщетения следва да се обърнете към НОИ. ЛТ/

09.12.2024 ID:4514
Здравейте, от 2.08.2024г. съм на работа, след изтичане на отпуска ми по майчинство. Бях уведомена ,че поради липса на 6 месеца трудов стаж не подлежа на оценка за изминалата година. Бих искала да попитам на кои член от Закона или Становище на министъра да се опра за да подлежи на учеличение заплатата ми през идващата 2025 г. въпреки , че не съм била оценена заради отпуската ми по майчинство. Благодаря предварително :)

Съгласно чл. 13, ал. 3 от Закона за защита от дискриминация когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицето, което ползва отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск.НС

09.12.2024 ID:4513
Имам служител, който на 23 февруари 2025г. навършва 64 г. и 8 месеца и съгласно чл.68 от КСО придобива право на пенсия. В договора му е записано, че това става с 30 дневно предизвестие. Кога мога да му връча предизвестието - на 24 януари или на 23 февруари.

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 КТ при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Това е субективно право на работодателя за прекратяване на трудовото правоотношение с предизвестие. Следователно, прекратяването на трудов договор по чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ се извършва от работодателя с предизвестие, когато работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Право на пенсия за осигурителен стаж и възраст се придобива при условията на Кодекса за социално осигуряване. Съответното лице следва да отговаря и на двете изисквания – възраст и осигурителен стаж. Прилагането на основанието по чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ изисква предпоставките за придобиване на правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст да са настъпили към момента на връчване на предизвестието за прекратяване

09.12.2024 ID:4509
Здравейте, предприятие осигуряващо временна заетост (ПОВЗ) назначава последователно на една и съща длъжност и код от НКПД служител при различни предприятия ползвател. Как стои въпросът с изпитателния срок на служителя? Има ли право ПОВЗ да включва клауза за изпитателен срок за всеки от договорите, за една и съща позиция. Благодаря.

Съгласно чл. 107р, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) в трудовия договор с предприятие, което осигурява временна работа, се уговаря, че работникът или служителят ще бъде изпратен за изпълнение на временна работа в предприятие ползвател под негово ръководство и контрол. В тази връзка следва да се има предвид, че според § 1, т. 18 от Допълнителните разпоредби на КТ „предприятие ползвател“ е всяко физическо или юридическо лице, което извършва търговска дейност и под чието ръководство и контрол се изпълнява възложена от него работа от работник или служител, изпратен от предприятие, което осигурява временна работа. В чл. 70, ал. 1 от КТ е предвидено, че когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. За една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж (чл. 70, ал. 5 от КТ). Видно от запитването работникът или служителят се изпраща на временна работа в различни предприятия. Поради изложеното, по наше мнение, няма пречка в трудовия договор, който се сключва за изпращане на временна работа в друго предприятие ползвател да се уговаря срок за изпитване.НС

07.12.2024 ID:4507
Здравейте! Имам множество въпроси. 1. Въз основа на какъв нормативен акт работодател ще уволни през 2024 г. с мотив " изтекъл срок на трудов договор" работник на безсрочен трудов договор сключен 2008 г.въз основа на конкурс? 2. Защо и въз основа на каква законова норма, работодател ще поставя условия при хипотезата на посоченото в горния въпрос, че ще остави работника да продължи да работи за една година, ако сам подпише молба за своето дестепенуване и преминаване на временен трудов договор,а ако не подпише молба сам и споразумение с такова утежняващо работника съдържание и подготвено еднолично от работодателя , то му връчват заповед за уволнение с мотива посечен във въпрос 1? 3. Допустимо ли е едностранно да се подготвя споразумение от работодател с увреждащо и утежняващо работника положение и с агресивно отношение да се опитват да го принудят да го принуждават да подпише в алтернатива да бъде уволнен? 4. Допустимо ли е оказването на натиск и поставянето на висококвалифициран служител в такова положение патово ( посочено във въпроси 1, 2 и 3) и на основата на какъв законов принцип или разпоредба това е позволено? 5.Законово ли е да бъде поставен същият служител в условия на професионална и възрастова дискриминация и системно подлаган на тормоз, заплашване и натиск да напусне сам, ако не, то животът му ще стане ад в службата? И локалното ръководство подкрепя това? 6. Законово ли е да не ѝ се заплаща месеци наред? 7. Законово ли е да се иска с устно нареждане с неизвестен автор (забележете- предадено от колега) да изпълни със задна дата - от около 45 дни - да се иска да отработва точно определени няколко официални празника(по календар, а и обявени обаче и с изрична заповед от висшето ръководство за неработни, но няма и писмена заповед за отработване, няма съгласие на служител,а сферата не е производствена, но е в сферата на преподаване в рамките на висше учебно заведение)? И законово ли е това да е мотив за неплащане на месечно възнаграждение, като част от БТВ? 8.Законово ли е да се прилага закона заназад - по желание на пряк началник, без това да е изрично посочено в самия закон и това да се прилага утежняващо върху работник придобил дадено право преди повече от 15 г.? 9. Законово ли е пряк началник и колеги да не позволяват развитие на служител въпреки високите му постижения, наричайки го стар, роб (и не само), а и да му прилагат системен тормоз на работното място, сплашване и натиск? 10. Допустимо ли е колега да се разпорежда с частен телефон на друг колега придружено с насилие и заплахи? 11.Законово ли е да не ѝ се предоставя да се запознае с КТД? Списъкът от въпроси по реално възникнали силно неблагоприятни фактически положения с жена на работното ѝ място е много дълъг.

В запитването са изложени различни хипотези на нарушение на трудовото законодателство и на Закона за защита от дискриминация. С оглед извършване на проверка по конкретния случай и за да се установят твърдяните от Вас нарушения на трудовото законодателство е необходимо да сигнализирате съответната инспекция по труда. Съгласно чл. 40 от Закона за защита от дискриминацията Комисията за защита от дискриминация е независим специализиран държавен орган за предотвратяване на дискриминация, защита от дискриминация и осигуряване равенство на възможностите. Комисията осъществява контрол по прилагането и спазването на този или други закони, уреждащи равенство в третирането, като тя има правомощията да се произнася по постъпили до нея жалби или сигнали. С оглед на гореизложеното, за повече информация бихте могла да се обърнете и към Комисията за защита от дискриминация. ЛТ/