MTSP

16.02.2025 ID:4843
Аз съм на 73г.вече и ми се отказва пенсия.За да се пенсионирам не ми достигат 2г.трудов стаж до пълни 15г.за трудов стаж.Мога ли да ги закупя и ще имам ли право тогава на пенсия?Благодаря!

Съгласно чл. 68, ал. 3 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) в случай че лицата нямат достатъчно осигурителен стаж за право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по ал. 1 и 2, те придобиват право на пенсия при навършване на възраст 67 години за жените и мъжете и най-малко 15 години действителен осигурителен стаж. „Действителен стаж“, съгласно § 1, ал. 1, т. 12 от Допълнителните разпоредби на КСО, е действително изслуженото календарно време по трудово или служебно правоотношение, времето, през което лицето е работило по друго правоотношение и е било задължително осигурено за инвалидност, старост и смърт, периодът на наборна или мирновременна алтернативна служба, периодите по чл. 7 от Закона за политическа и гражданска реабилитация на репресирани лица, както и времето, през което лицето е подлежало на задължително осигуряване за своя сметка и е внесло дължимите осигурителни вноски. В тази връзка т. нар. „закупен стаж“ (времето, за което са внесени осигурителни вноски за завършено висше или полувисше образование, или за недостигащ осигурителен стаж по чл. 9а, ал. 1 и 2 от КСО), не е действителен осигурителен стаж по смисъла на § 1, ал. 1, т. 12 от Допълнителните разпоредби на КСО и не може да послужи за придобиване на право на пенсия по чл. 68, ал. 3 от КСО. ВН

14.02.2025 ID:4839
Здравейте! При признаване на служебен стаж по чл.118, т.1 от ЗДСл при възстановяване на незаконно уволнен служител следва ли времето, през което лицето е работило по трудово правоотношение докато трае административното дело и придобитият през това време трудов стаж, да бъде приспаднато при изчисляване на служебния стаж?

За отговор по поставения въпрос следва да се обърнете към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет.

13.02.2025 ID:4838
Уважаеми господин/Уважаема госпожо Експерт от Министерството на труда и социалната политика на Република България, Обръщам се към Вас със запитване във връзка с изискванията за образователна степен за заемане на длъжност. Моля за Вашето съдействие за законово и нормативно обоснован отговор на следните въпроси: 1. Как се тълкуват следните образователни и квалификационни изисквания, посочени в обява/конкурс за работа/длъжностна характеристика: „минимална образователна степен – висше, „бакалавър“ и посочени конкретни област на висше образование и професионално направление“: А. Кандидатите/служителите задължително трябва да притежава ОКС „бакалавър“ в изискваните конкретни област на висше образование и професионално направление? Б. Кандидатите/служителите не са задължени да притежават ОКС „бакалавър“ в изискваните конкретна област на висше образование и професионално направление, но могат да кандидатстват/заемат длъжността, ако притежават ОКС „магистър“ и/или ОКС „доктор“ в изискваните конкретни област на висше образование и професионално направление? 2. „Националната класификация за професии и длъжности, 2011“ определя минималното образователно и квалификационно ниво за длъжността „Психолог 26346001“ като „образователно и квалификационно ниво 6 – образователно-квалификационна степен „бакалавър““. Как се тълкува това нормативно изискване: А. Кандидатите/служителите задължително трябва да притежават ОКС „бакалавър“ в професионално направление 3.2. „Психология“, област на висшето образование 3. Социални, стопански и правни науки, за да кандидатстват/заемат длъжността „Психолог 26346001“? Б. Кандидатите/служителите не са задължени да притежават ОКС „бакалавър“ в професионално направление 3.2. „Психология“, област на висшето образование 3. Социални, стопански и правни науки, но могат да кандидатстват/заемат длъжността „Психолог 26346001“, ако притежават ОКС „магистър“ и/или ОКС „доктор“ в професионално направление 3.2. „Психология“, област на висшето образование 3. Социални, стопански и правни науки? 3. В случай, че в обява/конкурс за работа/длъжностна характеристика за заемане на длъжност „Психолог 26346001“ не са посочени допълнителни/специфични образователно-квалификационни изисквания, освен „минимална образователна степен – висше, „бакалавър“, в професионално направление 3.2. „Психология“, област на висшето образование 3. Социални, стопански и правни науки“, то тогава образователните изисквания за кандидатстване/заемане за длъжността покриват ли се от диплома, придобита в акредитиран български ВУЗ, която удостоверява следното: -„Образователно-квалификационна степен „магистър“; -„Професионално направление 3.2. Психология“; -„Област на висшето образование 3. Социални, стопански и правни науки“; -„Професионална квалификация: Психолог“. С уважение, Иванова

Уважаема госпожо, Задайте въпроса си в рубрика „Заетост и безработица“.

13.02.2025 ID:4837
Здравейте! Имам въпрос, свързан с изплащане на обезщетението по чл.222, ал.3 от КТ, при пенсиониране. Във фирма съм, в която работя на смени, по 12 часа дневна и 12 часа нощна смяна. Предстои ми да се пенсионирам. Работодателят ми каза, че нощният труд не влиза като възнаграждение с постоянен характер, и че няма да бъде включено в базата за изчисляване на обезщетението при пенсионирането ми. Счита ли се заплащането за положен нощен труд за допълнително трудово възнаграждение с постоянен характер, по смисъла на чл.15, ал.2 от НАРЕДБА за структурата и организацията на работната заплата и дали това възнаграждение за нощния труд трябва да се включи при изчисляване на размера на обезщетението при пенсиониране, което се изплаща от работодателя? Благодаря!

Уважаеми господине, Брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел III от глава десета от Кодекса на труда (КТ), вкл. обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено (чл. 228, ал. 1 от КТ). Съгласно чл. 17, ал. 1, т. 3 от (НСОРЗ) в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от КТ се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. Като допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер са определени възнагражденията за образователна степен "доктор" и за научна степен "доктор на науките" (по чл. 11 НСОРЗ), за придобит трудов стаж и професионален опит (по чл. 12 от НСОРЗ), както и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време (чл. 15, ал. 1 и 2 от НСОРЗ). По отношение на допълнителното трудово възнаграждение за положен нощен труд считаме, че във всички случаи, когато е въведен сменен режим на работа със смесени работни смени, включващи нощен и дневен труд, т.е. винаги когато не става въпрос за „инцидентно” полагане на нощен труд (например при полагане на извънреден труд, който е и нощен), то допълнителното трудово възнаграждение за нощен труд има постоянен характер и се включва в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда, вкл. обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ. (СР)

13.02.2025 ID:4836
Здравейте! Имам въпрос, свързан с изплащане на обезщетението по чл.222, ал.3 от КТ, при пенсиониране. Счита ли се заплащането за положен нощен труд за допълнително трудово възнаграждение с постоянен характер, по смисъла на чл.15, ал.2 от НАРЕДБА за структурата и организацията на работната заплата и дали това възнаграждение за нощния труд трябва да се включи при изчисляване на размера на обезщетението при пенсиониране, което се изплаща от работодателя? Кои други допълнителни възнаграждения се считат за такива с постоянен характер? Благодаря!

13.02.2025 ID:4835
Моля, за отговор на следния въпрос: Работник е назначен на безсрочен трудов договор със срок на изпитване 6 месеца. Срокът на изпитване е уговорен в полза на работодателя. Какъв е срокът на предизвестие от страна на работника в срока на изпитване и счита ли се, че през първите 6 месеца договорът е срочен, за което време следва да се прилага разпоредбата на чл. 326, ал. 2 от КТ?

Съгласно чл. 67, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се смята за сключен за неопределено време, ако изрично не е уговорено друго. От данните в запитването става ясно, че в случая трудовият договор със срок за изпитване е сключен за неопределено време, а не като срочен договор. Според чл. 70, ал. 1 от КТ, когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. Клаузата за срок за изпитване не превръща трудовия договор в срочен. До изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие (чл. 71, ал. 1 от КТ). Поради това прекратяването на трудовия договор по чл. 71, ал. 1 от КТ без предизвестие в срока на изпитване е възможно само за страната, в чиято полза е уговорен. Според чл. 70, ал. 3 от КТ през време на изпитването страните имат всички права и задължения както при окончателен трудов договор. Поради това в конкретната хипотеза на основание чл. 326, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да прекрати трудовия договор по своя инициатива с предизвестие. Според чл. 326, ал. 2 от КТ срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок. ГЕ

13.02.2025 ID:4832
ВЪПРОСА МИ Е КМЕТОВЕТЕ НА НАСЕЛЕНИ МЕСТА ИМАТ ЛИ ПРАВО ДА БЪДАТ ЧЛЕНОВЕ НА ПРОФСЪЮЗИ И АКО НЕ КОЯ Е НАРЕТБАТА,КОЯТО ИМ ЗАБРАНЯВА.

Според чл. 38 от Закона за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА) кметът на община/район/кметство е орган на изпълнителната власт, който се избира пряко от населението. Според чл. 19, ал. 3, т. 2 от Закона за администрацията кметовете на общини, на райони и на кметства са териториални органи на изпълнителната власт. Правомощията на кмета на община/район/кметство са регламентирани в ЗМСМА и едно от тях е да назначава и освобождава служителите от администрацията, т.е. представлява работодателя като страна в трудовите правоотношения. Синдикалната организация в предприятието е организация на синдикални членове “в предприятието”. Поради това синдикалната организация защитава интересите на работниците и служителите пред работодателя, който е страна по възникналите трудови правоотношения. С оглед на гореизложеното, кметът като орган на изпълнителната власт представлява работодателя в трудовите правоотношения със служителите в администрацията и членуването му в синдикална организация е несъвместимо с неговото правно положение. ЛТ/

12.02.2025 ID:4829
Добър ден. Искам да попитам за информация за създаване на работнически синдикат. Каква е процедурата в България и какви са законите около тях. Предлагам че вие можете да ми дадете тази информация. Благодаря.

Според чл. 49, ал. 1 от Конституцията на Република България работниците и служителите имат право да се сдружават в синдикални организации и съюзи за защита на своите интереси в областта на труда и социалното осигуряване. Според чл. 4 от Кодекса на труда (КТ) работниците и служителите имат право, без предварително разрешение, свободно да образуват по свой избор синдикални организации, доброволно да встъпват и да излизат от тях, като се съобразяват само с техните устави. Синдикалните организации и организациите на работодателите придобиват качеството на юридическо лице след вписването им в регистър на синдикални и работодателски организации към съответния окръжен съд по седалището им (чл. 49, ал. 1 от КТ). Вписванията се извършват при условията и по реда на глава петдесет и пета от Гражданския процесуален кодекс (ГПК). Съгласно чл. 33 от КТ синдикалните организации и организациите на работодателите имат право в рамките на закона сами да изработват и приемат свои устави и правила за работа, свободно да избират свои органи и представители, да организират своето управление, както и да приемат програми за дейността си. Също така свободно определят своите функции и ги осъществяват в съответствие с техните устави и закона.ПР

12.02.2025 ID:4828
АКо работя на основен договор на 1 ч при работодател , то лколко ми е отпуската и как се изчислява. Съгласно НАРЕДБАТА ЗА РАБОТНОТО ВРЕМЕ, ПОЧИВКИТЕ И ОТПУСКИТЕ времето се приравнява на трудовия стаж т.е имам право на 3 работни дни отпуск, но моето работно време е само 1 ч /ден. Ако си взема 1 почивен ден , то как следва да се смята? Като 1 час или като един работен ден - 8 ч, които съответстват за мен на 8 дни работа? Надявам се разбирате объркването което се получава , но е важно да уточним тези въпроси, защото предизвикват дискусия с работодателя....

12.02.2025 ID:4827
Моля за помощ, защото това което откривам в закона е смущаващо! Работя във фирма А на 3 ч - основен договор Работя във фирма Б на 3 ч допълнителен договор Работя във фирма В на 1 ч допълнителен договор Работя във фирма Г на 1 ч допълнителен договор СЪгласно чл. 155 КТ основния платен годишен отпуск е минимум 20 дни, но според НАРЕДБАТА ЗА РАБОТНОТО ВРЕМЕ, ПОЧИВКИТЕ И ОТПУСКИТЕ когато съм на непълен работен ден , то отпуска за съответните работни би се изчислила по следния ред: За А 8 работни дни за Б - 8 работни дни за В - 3 работни дни за Г - 3 работни дни.... И сега въпросът как се ползват тези отпуски реално ако взема 1 работен ден от всички работодатели , то аз ползвам само по 3ч или съответно 1 час, но ми се изважда по цял ден и на 4 тия ден вече нямам право на отпуск при работодател В и Г , а реално аз съм отсъствал само 3 дни по 1 час т.е 3 часа... СЛед 8 мия ден вече нямам право на отпуск при работодател А и Б , въпреки че съм отсъствал само 8 дни по 3 ч т.е 24 часа> Къде отива тогава императивната норма на чл.155 ал 4 от КТ относно минималния размер на отпуска от 20 дни? И отделно да попитам, ако не си използвам отпуска и прекратя трудовия договор как биха ми платили ако при същите часове съм на назначен при: Работодател А 800 лв Работодател Б 700 лв Работодател В 150 лв Работодател Г 150 лв За по лесно смятаме 20 работни дни: за 1 ден при работодател А получавам 40 лв(за 3 часа), ако трябва да ми платят 8 работни дни отпуск (колкото е съгласно горния пример) , то бих получил 320 лв И съответно за работодател В и Г 7.50 лв на ден , за 3 дни полагаеми работни дни отпуск - 22.50 лв>>> Изчетох доста старателно всички норми и у мен се появи сериозно объркване относно ползването на отпуск и затова Ви моля да ми отговорите на въпроса дали правилно съм изложил горе сметките и дали този е начина на ползването на отпуските > Това не противоречи ли на чл. 155 ал 4 от КТ относно минималния размер, защото веднъж законодателя определя отпуска в работни дни , но при намалено работно време излиза , че не го ползва в работните дни , а го ползва в дни съответващи на работното време...

Според чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Редът и начинът за изчисляване на правото на платения годишен отпуск са регламенттирани в чл. 22 и 23 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Според чл. 22, ал. 1, посл, предл. от НРВПО размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж (чл. 23, ал. 2 от НРВПО). Съгласно чл. 355, ал. 1 от КТ трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения (чл.355, ал. 2 от КТ). За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). Предвид посочените в запитването данни, бихме искали да обърнем внимание и на разпоредбата на чл. 9, ал. 4, изр. първо от Наредбата за трудовия стаж, според която при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21. Следва да се има предвид, че платеният годишен отпуск се ползва в работни дни. Това следва и от разпоредбата на чл. 355, ал. 1 от КТ, в която се посочен начинът на изчисляване на трудовия стаж за целите на ползване на платен годишен отпуск. Следователно определянето на размера на полагаемия се платен годишен отпуск при работа на непълно работно време се изчислява на база на горепосочените правила и се ползва в дни, а не часове. По отношение заплащане на обезщетението за неползван платен годишен отпуск – то е регламентирано в чл. 224. Според чл.224, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Обезщетението се изчислява по реда на чл. 177 от КТ към деня на прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 224, ал. 2 от КТ). В тази връзка според чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Когато няма месец, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни при същия работодател, възнаграждението по ал. 1 се определя от уговорените в трудовия договор основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер (чл. 177, ал. 2 от КТ). ГЕ

12.02.2025 ID:4822
Здравейте, във връзка с промяната на Наредбата за работното време, почивките и отпуските от 18.06.2024 г., която влезе в сила от 21.06.2024 г., се създаде нов член 26, ал.4. Досега основни специалисти , осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги, с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер на не по-малко от 26 работни дни/чл.319 от КТ/.При направеното изменение същите ще бъдат изравнени по дни полагащ се отпуск с другите лица на трудово правоотношение, а именно 26 работни дни. Въпросът ми е :Следва ли да бъде увеличен размерът на отпуска, тъй като в Наредбата не се коментират лицата/основни и препоръчителни специалисти/ с намалена работоспособност 50% и над 50%, заети в предоставянето на социални услуги?

Съгласно чл. 155, ал. 5 от КТ някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен отпускът по ал. 4 (основния платен годишен отпуск). Според чл. 26, ал. 4 НРВПО (нова, обн., ДВ, бр. 52 от 18.06.2024 г.) основните специалисти, които осъществяват дейности по предоставяне на социални услуги, служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, и препоръчителните специалисти имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 26 работни дни. Съгласно чл. 319 от КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Отпускът по чл. 319 от КТ е основен платен годишен отпуск за посочената категория работници и служители и следователно е включен в размера на удължения платен годишен, предвид установеното в чл. 155, ал. 5 КТ, поради което няма основание да се определи по-голям размер на отпуска от определения в чл. 26, ал. 4 НРВПО. В индивидуален или колективен трудов договор може да се уговоря по-голям размер на отпуска по чл. 319 КТ. В този случай, ако се уговори размер на отпуска по чл. 319 КТ, който е по-голям от размера на удължения отпуск по чл. 26, ал. 4 НРПВО, работникът или служителят ще има право на отпуск в по-големия размер по чл. 319 КТ. ЛТ/

12.02.2025 ID:4820
Зачита ли се за трудов стаж за начисляване клас за прослужено време, ако се назначи работник, който в предишен период е работил в същото предприятие. Зачита ли се стажът за клас от предишния перод?

Съгласно чл.12, ал.2 НСОРЗ за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на КТ за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т. ч. на различни работни места и длъжности.

12.02.2025 ID:4819
Неизползвания платен годишен отпуск до 31.12.2009 г., може ли да се ползва до прекратяване на трудовото/служебното правоотношение?

Съгласно действащата разпоредба на чл. 176а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), която е в сила от 01.03.2011 г., когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Това правило не се прилага по отношение на отпуските от преди 01.01.2010 г. Натрупаните от работника или служителя отпуски от преди 1 януари 2010 година нямат давностен срок. С Решение № 12 от 11.11.2010 г. Конституционният съд на Република България обявява разпоредбите на § 3е от Преходните разпоредби на Кодекса на труда и § 8а от Преходните и заключителни разпоредби на Закона за държавния служител за противоконституционни, поради което отпадна изискването неизползваните отпуски до 01.01.2010 г. да се ползват до края на 2011 г. Тези отпуски могат да се ползват до прекратяване на трудовото правоотношение със съответния работодател. Когато работникът или служителят, независимо поради каква причина, не е използвал полагаеми му се отпуски от преди 1 януари 2010 г., работодателят е длъжен при прекратяване на трудовото му правоотношение да изплати обезщетение за тях по реда на чл. 224 от КТ.ПР

12.02.2025 ID:4818
Може ли да се договаря по-нисък или по-висок размер на платен годишен отпуск на кмет на община, кмет на кметство или кметски наместник, от определения в чл. 31, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските?

Уважаеми господине, Съгласно чл. 155, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен основният платен годишен отпуск в размер от 20 работни дни, предвиден в чл. 155, ал. 4 от КТ. Категориите работници и служители и минималният размер на този отпуск са определени в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Във връзка със законовата делегация в чл. 155, ал. 5 от КТ в чл. 31, ал. 1 от НРВПО е регламентиран удължен платен годишен отпуск за ръководните служители по трудово правоотношение в централните и териториалните органи на изпълнителната власт, заемащи някоя от длъжностите по чл. 19, ал. 2, 3 и 4 от Закона за администрацията (в т.ч. кметовете на общини, на райони и на кметства и кметските наместници). Отпускът е определен като минимален размер. Според чл. 156а от КТ по-големи размери на отпуските по чл. 155 от КТ, вкл. отпуска по чл. 31, ал. 1 от НРВПО, могат да се уговарят в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. (СР)

11.02.2025 ID:4803
Здравейте, имам следният въпрос: Лице назначено на трудов договор /в момента пенсионер по възраст/настоява, че му се полагат 26 дни платен год.отпуск, защото ми е представил ТЕЛК решение от 25.01.2016 г с 54% намалена трудоспособност със срок от 3 години т.е. до 01.01.2019 г., защото лицата с намалена работоспособност, навършили възраст за придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл.68 от КСО в срока на решението на ТЕЛК, ползват правата си по правилника пожизнено независимо от определения в експертното решение срок. Моля, да ми отговорите това основание валидно ли е за платен год. отпуск от 26 дни или се отнася за други привилегии на лицата с намалена работоспособност Предварително Благодаря !

Правото на труд, на отпуски и на др. права по трудово правоотношение са предмет на уредба на Кодекса на труда (КТ) и подзаконовите актове по прилагането му. За да възникнат съответните права, уредени в КТ, е необходимо работникът или служителят да представи валидно експертно решение на ТЕЛК (с определен срок на инвалидност, който не е изтекъл или с пожизнено определен в решението на ТЕЛК срок на инвалидност). Следователно, когато срокът на инвалидност, определен в решение на ТЕЛК е изтекъл, работникът или служителят не може автоматично да се ползва от права по КТ. Основният платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни по чл. 319 КТ се полага само на работници и служители, които имат трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Отпускът се ползва само за срока на инвалидизирането, установен в експертното решение на ТЕЛК. Във връзка с гореизложеното Ви уведомяваме, че когато срокът на решението на ТЕЛК, с което е определена 50 на сто трайно намалена работоспособност, е изтекъл, за да се ползва право на отпуск по чл. 319 от КТ, следва на работодателя да се представи валидно експертно решение на ТЕЛК. За целта може да се подаде заявление-декларация за преосвидетелстване по реда на чл. 56, ал. 1, т. 5 от Правилника за устройството и организацията на работа на органите на медицинската експертиза и на регионалните картотеки на медицинските експертизи. ЛТ/

11.02.2025 ID:4802
Уважаеми г-да, Моля за разясняване на следния казус: лице, назначено на длъжност „мениджър ключови клиенти“ с месторабота в града, съвпадащ с адреса на седалището на фирмата, в която е назначен осъществява ежеседмични пътувания до клиенти. Същите се намират в населени места в региона, който обслужва и са различни от местоработата му, на разстояние, някои от които на 300 км. като за целите на пътуванията има предоставен и зачислен служебен автомобил. Съгласно длъжностната му характеристика същият: „поддържа директни контакти с клиента, системно и редовно посещава клиента по предварително изготвена програма“. Въпросът ми е: В този случай лицето следва ли да се счита за командировано и в продължение на въпроса дължат ли му се от работодателя дневни пари за дните, в които пътува за срещи с клиенти без да остава за нощувка?

Според чл. 66, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя мястото на работа. За място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата. Характерът на работата се определя съобразно конкретната длъжност и условията, при които тя ще бъде извършвана. В трудовия договор се посочват основните белези на характера на работата, а в длъжностната характеристика се съдържа описание на трудовите функции и работното място. Видно от изложената фактическа обстановка характерът на работата предполага тя да се извършва на територията на различни населени места. В тази връзка според чл. 1, ал. 1, изр. първо от Наредба № 5 от 29 декември 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда работодателят уведомява компетентната териториална дирекция на Националната агенция за приходите (ТД на НАП) за сключване, изменение или прекратяване на трудовите договори, като изпраща уведомление (приложение № 1). Съгласно чл. 5, т. 4, б. „в“, второ изр., когато лицето изпълнява трудовите си задължения в повече от едно населено място, при командироване по чл. 121а, ал. 1, т. 1 КТ, както и в други случаи, когато не е възможно да се определи код по ЕКАТТЕ, попълва се код "00000". Следователно, в трудовия договор като място на изпълнене на трудовите задължения може да бъде посочена и повече от една област, съобразно предвидените райони на мобилните екипи, като се подаде уведомление до НАП с код по ЕКАТТЕ „00000“. В чл. 6, ал. 1, т. 3 от Наредбата за командировките в страната (НКС) е предвидено, че не се считат за командировани лицата, които изпълняват длъжности като снабдители, доставчици, куриери, раздавачи и други, при които характерът на работата е свързан с пътуване между различни населени места. В разпоредбата неизчерпателно са изброени длъжности, при които основният характер на работата е свързан с пътуване между населени места. Следователно, когато основната част от работата е свързана с пътуване между различни населени места работниците и служителите не се считат за командировани на основание чл. 6, ал. 1, т. 3 от НКС.

11.02.2025 ID:4801
Добър ден! Може ли да се изплати извънреден труд на служители, които са остнали да работят след приключване на регламентираното работно време 2 часа. Работят при СИРВ, на четиримесечно отчитане на работното време, на двусмененен режим по 12 часа.

Според чл. 142, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време за период с продължителност от 1 до 4 месеца. В чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е регламентирано, че едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят е длъжен да запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО). Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). Когато е въведено сумирано изчисляване на работното време, в края на периода на отчитане, установен от работодателя, се прави сравнение между действително отработените часове от работника или служителя и нормата работни часове за периода, определени съгласно чл. 9б от НРВПО. Съгласно чл. 9г от наредбата отработените часове от работника или служителя, които в края на периода, за който е установено сумираното изчисляване на работното време, са повече от часовете, определени съгласно чл. 9б, се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 КТ пред инспекцията по труда. Часовете, които надхвърлят нормата работно време/часове за периода, се заплащат съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 КТ - с увеличение в размер не по-малко от 50 на сто за работа при сумирано изчисляване на работното време, в края на периода на отчитане. ГЕ

10.02.2025 ID:4797
Здравейте, трудовият договор на служител е прекратен на осн. чл.328, ал.1, т.12 от КТ. Лицето отказва да предостави трудова книжка при прекратяването, която да бъде оформена. След прекратяването лицето депозира заявление, с което иска да бъде сменено основанието за прекратяване, тъй като е придобило право на пенсия. След заведено дело искането му е удовлетворено от съда. Моля за становище, как трябва да се попълни трудовата книжка, донесена от лицето за оформяне след като е излязло решението на съда: първо вписваме осн. на което е прекратено и после го зачертаваме с червен химикал и вписваме новото основание, съгласно решението на съда или директно вписваме основанието определено от съда. Благодаря!

В разпоредбите на чл. 350, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) изрично е предвидено задължението на работодателя при прекратяване на трудовото правоотношение да впише в трудовата книжка данните, свързани с прекратяването, и да я предаде незабавно на работника или служителя. Съгласно чл. 346 от КТ, когато уволнението на работника или служителя бъде признато за незаконно от работодателя или от съда или бъде поправено основанието за прекратяване на трудовото правоотношение, настъпилата промяна се вписва в трудовата книжка на работника или служителя. Вписването в трудовата книжка се извършва от работодателя, с когото е било прекратено трудовото правоотношение, а при отказ - от инспекцията по труда. Задължение на работодателя е да спази и двете разпоредби – чл. 350, ал. 1 и чл. 346 КТ. Работодателят “анулира” предишното прекратяване и извършва вписване съобразно съдебното решение. ЛТ/

10.02.2025 ID:4796
Здравейте! Предстои ми преместване на държавна служба като държавен служител. До момента работя по трудово правоотношение в друга администрация. Имам регистрация и като земеделски стопанин, за което допълнително се осигурявам. Имам два въпроса: 1.Трябва ли да направя предизвестие към работодателя ми по трудов договор за напускане и ако-да, с какъв срок е предизвестието? 2. При назначаването ми като държавен служител мога ли да продължа да упражнявам дейност като земеделски производител-пчелар и да продължа допълнително да се осигурявам? Благодаря!

За отговор по поставения въпрос следва да се обърнете към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет

08.02.2025 ID:4793
За заемане на длъжността "Социален работник,закрила на детето", (според Националната класификация на професиите и длъжностите), моля да ми предоставите информация за: - минимална образователна степен; - длъжностно ниво; - наименование на длъжностното ниво; - код но посочената длъжност по НКПД. Благодаря!

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Заетост и безработица“./НД

Предишна 1 2 ... 61 62 63 ... 164 165 Следваща