MTSP

07.02.2025 ID:4790
Здравейте, съобразно трудовото законодателство може ли да се заявява и ползва половин ден платен годишен отпуск? Благодаря за отделеното време.

Кодексът на труда (КТ) регламентира различни видове отпуски. Размерът им е определен в работни дни (платен годишен отпуск, при встъпване в брак, при смърт, за обучение и др.), в календарни дни (поради бременност и раждане, при осиновяване и др.) или в часове (на синдикални дейци, за кърмене и хранене на малко дете и др.). Ползването на законоустановен вид отпуск се осъществява по съответния начин, по който е регламентирано правото - в работни дни, в календарни дни или в часове. В запитването изрично се поставя въпроса за ползване на платен годишен отпуск, поради което обръщаме внимание, че размерът на основния и удължения платен годишен отпуск по чл. 155 КТ и на допълнителния платен годишен отпуск по чл. 156 КТ е определен в работни дни. Поради това при сключване на трудов договор, в него се посочва размерът на платения годишен отпуск, на който работникът или служителят има право, в работни дни. Съответно ползването му се иска от работника или служителя и се разрешава от работодателя в работни дни.НС

07.02.2025 ID:4788
Работя в социално заведение - дом стари хора . освидетелстван съм с телк над 50% . Какъв платен годишен отпуск ми се полага съгласно чл. 319 и чл. 156 от КТ . Премахва ли правото на удължен годишен отпуск по чл. 156 постановление № 126 от 13.06.2024г.на МС.

Съгласно чл. 155, ал. 5 от КТ някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен отпускът по ал. 4 (основния платен годишен отпуск). Според чл. 26, ал. 4 НРВПО (нова, обн., ДВ, бр. 52 от 18.06.2024 г.) основните специалисти, които осъществяват дейности по предоставяне на социални услуги, служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, и препоръчителните специалисти имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 26 работни дни. Съгласно чл. 319 от КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Отпускът по чл. 319 от КТ е основен платен годишен отпуск за посочената категория работници и служители и следователно е включен в размера на удължения платен годишен, предвид установеното в чл. 155, ал. 5 КТ, поради което няма основание да се определи по-голям размер на отпуска от определения в чл. 26, ал. 4 НРВПО. В индивидуален или колективен трудов договор може да се уговоря по-голям размер на отпуска по чл. 319 КТ. В този случай, ако е уговорен размер на отпуска по чл. 319 КТ, който е по-голям от размера на удължения отпуск по чл. 26, ал. 4 НРПВО, работникът или служителят ще има право на отпуск в по-големия размер по чл. 319 КТ. ЛТ/

06.02.2025 ID:4785
Здравейте, В нашата компания има получаване на заплата на база изработка. Основно трудово възнаграждение е 2000 лева и признат клас 10%. Т.е. ако работника си изработи нормата на 100% тп той ще получи 2000 лева основна заплата и 200 лева клас (2000*10%). Но има месец в който той изработва 1800 лева или 2200 лева. Въпроса ми е 10 % клас ще се начисли върху 1800/2200 лева или върху договореното 2000 лева основна заплата. В примера 1800 осн.заплата за месец и 180 лева клас (1800*10%). Или 1800 осн.заплата и 200 лева клас (дог. в ТД 2000*10%). Реципрочно 2200 лева осн.заплта и 220 лева клас или 2200 лева осн.заплата и 200 лева клас?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Размерът на трудовото възнаграждение се определя според времетраенето на работата или според изработеното (чл. 247, ал. 1 от КТ). Размерът на трудовото възнаграждение за единица изработка (трудова норма) се уговаря между работника или служителя и работодателя и не може да бъде по-малко от предвиденото в колективния трудов договор (чл. 247, ал. 2 КТ). Трудовите норми се определят и изменят от работодателя след вземане на мнението на заинтересуваните работници и служители (чл. 250, ал. 2 КТ). Съгласно чл. 12, ал. 1 НСОРЗ за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Размерът на трудовото възнаграждение при сделна система на заплащане може да варира в зависимост от изпълнението на трудовите норми, но това не променя характера му на основно трудово възнаграждение. Поради това считаме, че при 100-процентно изпълнение на утвърдените трудови норми се дължи допълнително месечно възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит в процент върху основно трудово възнаграждение, определено в трудовия договор. Когато по вина на работника или служителя е налице неизпълнение на трудовите норми, допълнителното месечно възнаграждение се дължи върху възнаграждението, определено според изработеното (чл. 266, ал. 2 КТ). При преизпълнение на трудовите норми и съответно по-голям размер на основното месечно възнаграждение, допълнителното месечно възнаграждение се дължи върху по-големия размер. ЛТ/

06.02.2025 ID:4784
Здравейте, Имам следния казус: В компанията имаме татко, на когото се роди бебе. Трябва да направим изплащане на парично обезщетение при раждане на дете на основание чл. 50, ал. 6 от КСО Чл. 4, т.2 от момента на изписване на бебето. Но детето ще бъде изписано от родилния дом и настанено отново в болница за допълнителни изследвания. Въпросът ми и: има ли право таткото да ползва 15 дни от датата на изписване на бебето. Благодаря предварително. Поздрави, Мария

Уважаема госпожо, Правото на платен отпуск на бащите при раждане на дете е регламентирано в чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда (КТ). Съгласно разпоредбата, когато майката и бащата се намират в брак или живеят в едно домакинство, бащата има право на 15-дневен отпуск при раждане на дете от датата на изписване на детето от лечебното заведение. Началният момент, в който правото на отпуск по тази разпоредба може да бъде упражнено, е определен с цел да се даде възможност на бащата на детето да подпомага майката при полагане на грижи за новороденото дете в домашна среда и за създаване на връзка между него и детето в този начален момент от неговото развитие. Според данните в запитването, веднага след изписване от лечебното заведение, в което е родено, детето ще бъде хоспитализирано в друго лечебно заведение. В този случай сме на мнение, че няма пречка бащата да упражни правото си отпуск по чл. 163, ал. 8 от КТ след изписване на детето от второто лечебно заведение, тъй като през целия период от раждането до изписването, детето е в лечебно заведение. (СР)

06.02.2025 ID:4782
Здравейте, имаме следния казус: Служител работи във фирмата от 1994г. до 2021г. При промяна на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата през 2007г. лицето се възползва от завареното положение и целият му трудов стаж дотогава се признава за професионален и продължава да се признава до прекратяване на трудовото правоотношение през 2021г. Към 2021г. служителят има 38 години трудов и професионален стаж, от които 27 години при нас и 10 години преди това в други фирми на позиции, различни от тази, на която е бил при нас в продължение на 27 години. През 2022г.,2023г. и 2024г. същото лице се наема на сезонен / срочен /трудов договор на позиция, която няма нищо общо с позицията, която е изпълнявал 27 години при предходното му трудово правоотношение. За сезон 2025г. същият отново ще работи при нас на срочен договор на позиция, различна от тази , която е изпълнявал 27 години. Въпросът ми е, има ли право лицето да му се признае за професионален стажът от 27 год. от предходния му трудов договор / този от 1994г. до 2021г. / или поради факта, че същият е прекратен, лицето вече не може да се възползва от правата, дадени му по силата на отменената Наредба за допълнителни и други възнаграждения и за професионален стаж се зачита само трудовият му стаж от срочните договори през 2022г., 2023г., 2024г., когато е бил на позиция, на каквото ще е и през 2025г. Благодаря!

Съгласно чл.12, ал.2 НСОРЗ за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на КТ за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т. ч. на различни работни места и длъжности.

05.02.2025 ID:4780
Община върбица става въпрос за неизплатени заплата за месец декември2014 парите ще се превадат ли ще имали пари по сметката кога .благодаря от сега

Според чл. 128, т. 1 и 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен в установените срокове да начислява във ведомости за заплати трудовите възнаграждения на работниците и служителите за положения от тях труд и да плаща уговореното трудово възнаграждение за извършената работа. Трудовото възнаграждение се изплаща авансово или окончателно всеки месец на два пъти доколкото не е уговорено друго (чл. 270, ал. 2 от КТ). Други срокове за изплащането на трудовото възнаграждение могат да бъдат уговорени в индивидуалния трудов договор. Обръщаме внимание, че цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности, включително по изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовото правоотношение, се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда" (чл. 399, ал. 1 от КТ).ПР

05.02.2025 ID:4779
Съгласно чл. 319 от КТ имам право на ОСНОВЕН платан годишен отпуск в размер на 26 дни. От друга страна работя в социален дом за стари хора към Община Самоков. Съгласно чл. 156 до настоящия момент ползвах допълнително и отпуск в размер на 5 дни. На 31.01.2025г. ми бе връчено УВЕДОМЛЕНИЕ от ръководителя на дом стари хора Самоков, че съгласно чл. 37а от Наредба за работно време, почивките и отпуските за 2025г. ще имам право на ползване само предвидените по чл. 319 26 работни дни , като ми се отнемат правата по чл. 156 ал1 т.1 от които се ползват всички останали от персонала на дома. Същото уведомление получиха и други освидетелствани с ТЕЛК служители. Правилни ли са действията на ръководството и ако не как да бъдат коригирани.

05.02.2025 ID:4776
Може ли да бъде връчена или изпратена по пощата заповед за прекратяване на трудово правоотношение на основание чл. 71 /в срока на изпитване/, докато служителя е в болничен? При положение, че служителят не живее на постоянния си адрес, при какви обстоятелства е допустимо да бъде намерен или да му се изпрати с обратна разписка по пощата на настоящия адрес?

Съгласно чл. 71, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. Според чл. 335, ал. 1 от КТ трудовият договор се прекратява писмено. При прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването му. Трудовият договор се прекратява от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора (чл. 335, ал. 2, т. 3 от КТ). Според съдебната практика връчването е валидно, ако препоръчаното писмо е изпратено на адреса, посочен от работника или служителя в трудовия договор. В този смисъл са Решение № 283 от 6.04.2010 г. на ВКС, III г. о.; Решение № 35 от 7.05.2012 г. на ВКС, IV г.о.; Решение № 39 от 27.02.2012 г. на ВКС, III г.о., постановени по реда на чл. 290 на Гражданския процесуален кодекс (ГПК). Редовно е и всяко друго връчване, което е допустимо съобразно общите правила на ГПК. Следва да се има предвид, че закрилата при уволение по чл. 333 от КТ се прилага само при прекратяване на трудовия договор по някое от посочените в разпоредбата основания и поради това в настоящия случай тя е неприложима. ПР

04.02.2025 ID:4774
Здравейте, във връзка с предоставен отговор от Вас по мое запитване (06.01.2025 ID:4594) бих искал да получа конкретен отговор по конретното питане и посочени специфични обстоятелства във въпроса. Както е посочено майката работи в международна организация, няма трудово правоотношение с работодател в България, няма друго трудовоправоотношение на трудово основание и съответно не е социално осигурена и няма право на отпуск поради бременност и раждане в размер на 410 дни по чл. 163, ал. 1, нито на отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164, ал. 3, който бащата да може да ползва вместо нея. Отпуските за осиновяване (чл. 164б, ал. 2 и 5 от КТ) и отпуск при смърт или тежко заболяване на родител или осиновител (чл. 167, ал. 1 от КТ) са неприложими в конкретния случай/питане. Съгласно чл. 10 от КСО "Осигуряването възниква от деня, в който лицата започват да упражняват трудова дейност по чл. 4 или чл. 4а, ал. 1 и за който са внесени или дължими осигурителни вноски и продължава до прекратяването". В конкретния случай майката не е осигурено лице по смисъла на чл. 4 от КСО и поради това не е осигурена за общо заболяване и майчинство и следователно няма право на отпуските по чл. 163, ал. 10 и чл. 164, ал. от КТ. Ето защо, майката не може да ги прехвърли на бащата нито сега, нито в бъдеще (до навършване на 2 години на детето), тъй като няма "право", което да прехвърли. Липсата на осигурителни права на майката може да се удостовери със справка от НОИ, за да може да се осъществи преценка от НОИ/МТСП дали са налице предпоставки за ползването на отпуск от бащата. Считам, че духа на директива 2019/1158 и изискването за осигуряване на индивидуално право на бащата на родителски отпуск не е спазено, обвързвайки/интерпретирайки, че детето следва да е навършило 2 годишна възраст. Преценка би следвало да бъде възможна на база конкретни посочени обстоятелства и наличие/липса на осигурителни права на двамата родители. Моля, за конкретен отговор дали, ако бащата докаже, че не е ползвал отпуск за бременност и раждане (чл. 164. ал 10), нито отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст (чл. 164, ал. 3 от КТ) със справка от НОИ, удостоверяваща липсата на осигуренителни права на майката, както и да декларира, че не е използвал отпуска за осиновяване (чл. 164б, ал. 2и и 5) и отпуск при смърт или тежко заболяване на родител или осиновител (чл. 167, ал. 1 от КТ) може да използва отпуск по чл. 164в, ал. 1. Благодаря!

Уважаема госпожо, В настоящото запитване не сочите данни, които са нови и различни от съдържащите се в запитване с ID 4594. Предвид на това, потвърждаваме отговора, който вече сме публикували по Вашия казус. Бащата ще има право на отпуска по чл. 164в от Кодекса на труда след навършване на 2 годишна възраст на детето. (СР)

04.02.2025 ID:4773
Работя при хибриден режим на работа - 75% от работното време изпълнявам трудовите си задължения дистанционно, останалите 25% съм в офиса. Място на работа съгласно договора ми е офиса. В трудовия ми договор е записан следния текст: "В случай, че мястото на работа е "офис" 75% от работните дни в месеца служителят ще изпълнява обичайните си трудови функции от разстояние - от дома, в който живее". Когато ползвам полагаем платен отпуск или друго остъствие /болнични или не платен отпуск за отглеждане на дете до 8 г./ следва ли базата за изчисляване на присъствените дни да се редуцира съгласно отработените за месеца от мен? Т.е. ако съм отработила 10 дни от общо 20 следва да бъда в офиса 25% от 10 дни, а не 25% от 20 дни. Ако не се редуцира и се имат предвид работните дни в месеца, независимо от отработените, това значи ли че нямам право на ПО или друг отпуск от присъствените дни и ако е така , на какво основание работодателя може да ме лиши от това право? Регламентирано ли е , че отпуските трябва да са за сметка на времето в дистанционна работа? Има ли право работодателя да ограничи правото ми да ползвам отпуск от присъствените дни?

С индивидуалния или с колективен трудов договор могат да се уговорят смесени режими на работа, както и условията и редът за тяхното прилагане и възможности и условия за преминаване от работа от разстояние към работа в помещенията на работодателя (чл. 107з, ал. 6 от Кодекса на труда). При тази хипотеза е възможно по взаимно съгласие между страните по трудовото правоотношение да се определи кога работникът или служителят извършва служебните си задължения от разстояние и кога в помещенията на работодателя. Следва да се обърне внимание, че мястото на работа и работното място нямат отношение към ползването на платения годишен отпуск. Съгласно чл. 173, ал. 1 от КТ платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Работодателя може да органичи правото на ползване на платения годишен отпуск в хипотезата на чл. 173, ал. 5 от КТ, като това ограничение няма връзка с разпределението на работните дни при работата при смесен режим, съответно от разстояние или от офис. В тази връзка, не е налице законово изискване ползването на отпуска да се осъществява в дните, в които се извършва работа от разстояние.ПР/ГЕ

04.02.2025 ID:4767
Бих искала да получа разяснение относно възможността лице с квалификация парамедик да заема длъжността медицинска сестра в дом за пълнолетни лица с физически увреждания. Съществуват ли нормативни изисквания или ограничения, които определят дали такава практика е допустима? Ще съм благодарен на за информация относно необходимата квалификация и изискванията към здравните специалисти в социални услуги от резидентен тип. Благодаря предварително за съдействието.

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Социални услуги“./НД

03.02.2025 ID:4763
Здравейте в отпуск съм по майчинство през втората година. Искам да попитам дали имам право на трудов или граждански договор към друг работодател без да ми се прекрати майчинството?

Уважаема госпожо, В трудовото законодателство няма изрична забрана за сключване на граждански договор и трудов договор за допълнителен труд по време на отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164, ал. 1 от КТ. Съгласно чл. 53, ал. 1 от КСО след изтичане срока на обезщетението за бременност и раждане, през време на допълнителния платен отпуск за отглеждане на дете до навършване на 2-годишната му възраст (по чл. 164, ал. 1 от КТ), на майката се изплаща месечно парично обезщетение в размер, определен със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване. Паричното обезщетение при отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 53, ал. 1 от КСО не се изплаща при смърт на детето, даване за осиновяване, при прекратяване на осиновяването или при настаняване на детето по реда на чл. 26, ал. 1 от Закона за закрила на детето или в детско заведение, включително и детски ясли, както и при отглеждането му от лице, включено в програми за подкрепа на майчинството (чл. 53, ал. 4 от КСО). Във връзка с посоченото, няма основание за прекратяване изплащането на парично обезщетение по чл. 53, ал. 1 от КСО при полагането на труд без трудово правоотношение (по граждански договор) през периода на ползване на отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст. Когато работникът или служителят работи при повече от един работодател в трудовото законодателство няма изрична забрана да се ползва отпуск само по едното от трудовите правоотношения. Майката е тази, която преценява дали да се възползва от законоустановената възможност за ползване на отпуск до навършване на 2-годишна възраст на детето или да се завърне на работа. В случай че майката ползва отпуск по чл. 164 от КТ по основното правоотношение и работи по това за допълнителен труд при друг работодател, тя има право на обезщетението за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 53 от КСО. (СР)

02.02.2025 ID:4761
Допустимо ли е да ме оценява пряк ръководител, който е назначен през януари месец, при условие че прекият ми ръководител (който има наблюдение върху работата ми) все още е в администрацията, но е командирован на друго място?

За отговор по поставения въпрос следва да се обърнете към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет

02.02.2025 ID:4760
Във връзка с чл. 7 от Наредба за приобщаващото образование „за организиране и координиране на процеса на осигуряване на общата и допълнителната подкрепа за личностно развитие на децата и учениците в детската градина и училището в началото на всяка учебна година със заповед на директора се определя координатор, който координира работата на екипите за подкрепа за личностно развитие на децата и учениците и дейностите с педагогическите специалисти и с родителите във връзка с подкрепата за личностно развитие на децата и учениците.“ От влизането на Наредбата в сила досега е изградена порочна практика за координатори в учебните заведения със заповед на директорите да се определят психолозите като същевременно им се вменяват отговорности, функции и задачи, които не са описани в Наредба за приобщаващото образование. Такива, например са: изготвяне на цялата документация по Наредбата за приобщаващото образование; създаване на документи и формуляри – заявления, покани за екипни срещи, писане на планове за подкрепа (включва попълване и писане на целите документи, дори частта на учителите, тяхното редактиране и техническо оформление), организиране и отговорност за целия процес по приобщаващо образование в институцията и дори писане на протоколи от срещи с родители и още много други допълнителни дейности, които по Наредба за приобщаващото образование трябва да изпълняват други педагогически специалисти. Тъй като са прекалено много, изпълнението на тези дейности изисква полагането на допълнител труд в извън работно време и съвсем различна професионална квалификация. Заемайки длъжността „психолог“ в съответната институция, нерегламентираната дейност като координатор се явява втора длъжност с много функции и задачи, за които не е предвидено заплащане по нормативна уредба, тъй като в Наредбата е указано, че координаторът само координира дейността екипите за личностно развитие. В същото време се вменяват много повече отговорности и задачи и за този труд директорите не заплащат на служителите си възнаграждение. Вменяването на допълнителните задължения на координаторите в повечето случаи е устно – от Директора, но съществяват и случаи, в които някои от тези задължения са вписани в длъжностната характеристика на „психолог“ и дори в трудовите договори, но без допълнително възнаграждение. Въпроси: 1. Директорите издават заповед за определяне на координатор в началото на всяка учебна година. Възможно ли е служителят да откаже да изпълнява дейността „координатор“, кога и по какъв начин това може да се случи? Писмено, преди или след издаване на заповедта, с какви мотиви и с какъв документ? 2. Редно ли е в заповедите за определяне на координатор, в длъжностните характеристики или трудовите договори на служителите, заемащи по трудов договор съвсем различни длъжности от тази на „координатор“, да се вписват задължения, отговорности и функции като координатори, които дори не са вписани в Наредба за приобщаващото образование? 3. Редно ли е при такава сериозна допълнителна натовареност, изискваща полагане на допълнителен труд с постоянен характер в извън работно време през цялата учебна година, да бъде регламентирано заплащане? Какво, според Вас, трябва да бъде минималното заплащане при положение, че съществува код по НКПД за длъжността координатор 33433006? 4. Въз основа на какъв документ, според Вас, биха били реалните възможности за регламентирано заплащане на този труд: вид трудов договор, граждански договор, допълнително споразумение към основен трудов договор или др.? 5. Възможно ли е служителят да получава по трудов договор по-високо от определеното за длъжността трудово възнаграждение с оглед на това, че полага допълнителен труд като „координатор“? Може ли сумата за този допълнителен труд като координатор да се договори с работодателя и това да се впише като допълнителна точка в трудовия договор или в допълнително споразумение, а задълженията, отговорностите и функциите да бъдат конкретно и точно разписани и допълнени в основната длъжностна характеристика на „психолог“? Съответно, как документално би могло да се прекрати полагането на този допълнителен труд като координатор и заплащането му от работодателя? 6. Може ли да се предявят финансови претенции за заплащане на този труд за минал период от време, тъй като има колеги, които са определени за координатори и изпълняват тези функции повече от 5-6 години без заплащане? 7. Какви са трудово-правните механизми да се спре тази порочна практика да се връчва по презумпция заповед за „координатор“ на всеки назначен психолог в образователите институции?!

Поставените въпроси са свързани с прилагане на Наредбата за приобщаващото образование, издадена на основание чл. 22, ал. 7 във връзка с ал. 2, т. 7 от Закона за предучилищното и училищното образование, и с Наредба № 4 от 20.04.2017 г. за нормиране и заплащане на труда, издадена от министъра на образованието и науката, с която се урежда държавният образователен стандарт за нормиране и заплащане на труда в институциите в системата на предучилищното и училищното образование. В тази връзка следва да се обърнете за информация по компетентност към Министерството на образованието и науката. ЛТ/

02.02.2025 ID:4758
Дългогодишен шофьор с шофьорска книжка пътува с двама души. Движи се със средно приета скорост на нормално прав път в града. Наближават кръстовище със светофари. Всичко е спокойно. Бързо наближават, става червено. Шофьора пита дали да минава? Чува се отговор. Шофьора минава на червено с вероятно страхотна скорост. Не се случва ПТП. Преминал е успешно - улучил е точния момент. Има ли санкции за другите двама души в колата? Кой е отговорен за преминаването на червено и кой следва да получи глоба? При липсата на въпрос щеше ли да има санкции за шофьора? Може ли учител по кормуване едновременно да работи на две места - като учител по кормуване и друго, и в тези случаи може ли да санкционира нищо неподозиращи хора в колата, които нямат договор да са отговорни за шофирането? Какви права имат всички участници и какво следва да направят?

Съгласно правилата, относно рубриката „Въпроси и отговори“ на въпроси, в които има становища, мнения, предложения, коментари, които не съдържат конкретен въпрос с трудово правен характер, не се изготвят отговори.

02.02.2025 ID:4757
Шофьор без книжка пътува по средно главен прав път. Стига до кръстовище със завой надясно. От кръстовището излиза кола на заден, в която има шофьор с книжка. Получава се сблъсък между шофьора с книжка и шофьора без книжка. Пред шофьора с книжка, който е пътувал на заден има кола, която е била излизаща на преден. До шофьора с книжка е имало навигатор. Навигатора, който се смята, че не е казал нищо, има ли книжка и прилагат ли му се санкции? И шофьора без книжка, който е пътувал по прав път - за него има ли санкции? Кой е редно да плати обезщетение и на кого? Благодаря!

02.02.2025 ID:4756
Съществува ли глоба за открадната учебна кола от 18-годишен обучаващ се? Същестува ли глоба за открадната учебна кола при опреснителни обучения за кормуване?

01.02.2025 ID:4755
Здравейте! Баща ми е нает на позиция шлосер в местна фирма, на заплата близка до минималната. Въпреки това ежедневно е подложен на работа с различни киселини, споменати в НАРЕДБА ЗА КАТЕГОРИЗИРАНЕ НА ТРУДА ПРИ ПЕНСИОНИРАНЕ, а по точно - Чл. 2, т.10, б.”а”. Тъй като работата е втора категория труд, бих искала да знам какви са възможните средства за защита?

Уважаема госпожо, Категорията на труда се определя съгласно Наредбата за категоризиране на труда при пенсиониране (наредбата). Трудът на шлосер е от трета категория, съгласно на основание чл. 3 от наредбата. Конкретната преценка за категорията труд при пенсиониране, от която следва да бъде зачетен осигурителният стаж, се прави от длъжностните лица в Националния осигурителен институт (НОИ), въз основа на оригиналните документи за осигурителен (трудов) стаж, които лицето представя в съответното териториално поделение към заявлението за отпускане на пенсия – обр. УП-3, заповеди за назначаване, трудова/и книжка/и, конкретната длъжност, на която е било назначено, предприятието, в което се работи и др. Това е така, тъй като пенсиите и добавките към тях се отпускат с разпореждане на длъжностното лице, на което е възложено ръководството на пенсионното осигуряване в териториалното поделение (ТП) на НОИ. В случай, че основната дейност се полага за обслужване, профилактика и ремонти на работно оборудване, технологични процеси и работни места в цеховете и участъците, обхванати в чл. 2, т. 3, 4, 10, 15, 19 и 27 от наредбата за времето, през което се работи в тях, би могло да се зачете, че трудът е от втора категория, на основание чл. 2, т. 6, буква „в“ от наредбата. Тъй като в запитването Ви липсват подробности относно работното място и основните задължения по длъжностна характеристика, бихме искали да Ви информираме, че съгласно чл. 9, ал. 14 от Инструкция № 13 от 31.10.2000 г. за прилагане на Наредбата за категоризиране на труда при пенсиониране, т. 6, буква "в" включва работниците от самостоятелно обособени цехове (звена) в предприятието или от външни за предприятието организации, осъществяващи обслужване, профилактика и ремонти на работно оборудване, технологични процеси и работни места в цеховете и участъците, обхванати в чл. 2, т. 3, 4, 10, 15, 19 и 27 НКТП, за времето, през което работят в тях. Цеховете (звената) от съответното предприятие, както и външните за предприятието организации се обявяват в списък в ТП на НОИ. Що се касае до защитата при работа с химични агенти, в сила са разпоредбите на Наредба № 13 от 30.12.2003 г. за защита на работещите от рискове, свързани с експозиция на химични агенти при работа, която е публикувана на сайта на МТСП в рубриката „Документи“.

01.02.2025 ID:4754
Здравейте, Бих искал да получа информация относно процеса на годишно оценяване на държавен служител. Възможно ли е годишната оценка да бъде поставена от новоназначен пряк ръководител, който е на длъжността от средата на януари и няма цялостен поглед върху работата ми през оценявания период? През същия този период съм получавал максимални оценки за допълнително възнаграждение за постигнати резултати. В тази връзка, след като прекият ми ръководител няма пряко наблюдение върху работата ми през цялата година, не би ли следвало годишната оценка поне да съответства на четирите оценки, които съм получил през годината за постигнати резултати?

За отговор по поставения въпрос следва да се обърнете към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет.

31.01.2025 ID:4751
Здравейте, имам следният казус- със заповед ми са прекратени трудовите правотношения/държавен служител съм. Заповедта съм я оспорил пред административен съд и заповедта за уволнението ми е отменена. Работодателят ми обжалва решението на административния съд. Междувременно си намерих нова работа и имам 10 дена срок да започна работа на новото място. Въпросът, който възниква е ако и на втора инстанция спечеля делото и съдът ме възстанови на работа, а аз съм започнал на новото място и не мога да се явя на служба има ли законова пречка ? ще имам ли право да заведа иск за възнаграждението за времето на делото? изобщо има ли някаква пречка да не се явя на предишното ми работно място? Благодаря!

За отговор по поставения въпрос следва да се обърнете по компетентност към Дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет.

Предишна 1 2 ... 62 63 64 ... 164 165 Следваща