06.12.2024 ID:4506
Здравейте, работодател предоставя на служителите 25 дни платен годишен отпуск за 2024г. Служител използва 5 от тях и желае да прехвърли останалите 20 за използване през 2025г, съгласно член 176. ал.2 от КТ. Служителят не е използвал друг тип отпуск през 2024г. Работодателят заявява, че служителят има право да прехвърли до 12,5 дни от платения годишен отпуск и че служителят трябва да ги използва до 30.06.2025г. Въпрос 1 - Има ли право работодателя да откаже прехвърляне на целия остатъчен годишен отпуск на служителя? Въпрос 2 - Има ли право работодателя да откаже използването на прехвърления отпуск след 30.06.2025г. Благодаря предварително!

Според чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл. 176, ал. 2 от КТ). Следователно, цитираните разпоредби създават задължение за работодателя да предоставя на работника или служителя полагаемия му се и неизползван платен годишен отпуск за календарната година., но не и задължение за самия работник или служитл да го използва. Следователно, не е пречка работникът или служителят да реши да прехвърли по-голяма част от останалия му отпуск от текущата календарна година за следващата година. В този смисъл и предвид изложените в запитването данни не е пречка прехвърленият отпуск да се ползва и след 30.06. 2025, тъй като съгласно чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. ГЕ

06.12.2024 ID:4505
Има ли работодателят право да въведе сумирано изчисляване на работното време за преподаватели на неспециалисти в частен университет?

Организацията на работното време в предприятието е изцяло от компетентността на работодателя. Според чл. 181, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да издаде правилник за вътрешния трудов ред, в който определя правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност. Работодателят е длъжен да запознае работниците или служителите с този правилник. Следователно работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при негова преценка, с оглед естеството и характера на изпълняваната работа. Според чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. В тази връзка, условията и начинът за установяване на сумирано изчисляване, вкл. правилата за определяне на продължителността (нормата) на сумирано изчисляване, са регламентирани в чл.9а-9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. ГЕ

05.12.2024 ID:4504
Здравейте, Баба ми има излязло решение за социален помощник на 8-часов работен ден. С баща ми вече имаме активни трудови договори на 8-часов работен ден с друг работодател. Възможно ли е часовете за социален помощник, определени за баба ми, да бъдат разделени между баща ми и мен (по 4 часа)? Благодаря.

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Интеграция на хората с увреждания“./НД

05.12.2024 ID:4502
Здравейте! При срок на изпитване 6 месеца, уговорен в полза на работодателя, може ли да бъде уговорено и допълнително условие, първата седмица от тези 6 месеца да е в полза и на двете страни? Законът насърчава ли такова споразумение, или поне да не го отхвърля? И какъв може да бъде законовият начин, служителят също да получи официално възможност да провери дали работната позиция е подходяща за него? Благодаря предварително.

Съгласно чл. 70, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшествува от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. В договора се посочва в чия полза е уговорен срокът за изпитване. Ако това не е посочено в договора, приема се, че срокът за изпитване е уговорен в полза и на двете страни (чл. 70, ал. 3 от КТ). Поради това когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него има възможност да се уговори срок за изпитване в негова полза или в полза на двете страни по трудовия договор. Срокът за изпитване следва да е еднакъв за двете страни по правоотношението.НС

05.12.2024 ID:4500
Здравейте, на трудов договор съм с уговорен допълнителен платен годишен отпуск в размер на 26 дни. След шестмесечно отсъствие от работа (с ползване на платен/неплатен отпуск), установявам, че работодетелят ми, със заповед е намалил размера на платения ми годишен отпуск с 2 дни, т.е. на 24 дни. Законно ли е?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 от КТ в трудовия договор се определя размерът на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на времето, признато за трудов стаж на работника или служителя в предприятието. В тази връзка следва да се има предвид, че съгласно чл. 352, ал. 1, т. 2 и 3 КТ за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил, в следните случаи: 2. ползваните платени отпуски независимо от тяхното основание и начина на заплащането им; 3. ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. Предвид посоченото в запитването, че е ползван платен и неплатен отпуск за продължителен период от време, обръщаме внимание че съгласно чл.160, ал. 3 КТ неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. В конкретния случай, ако за трудов стаж е признато време по-малко от една календарна година размерът на платения годишен отпуск се определя в по-малък размер от уговорения в трудовия договор. ЛТ/

05.12.2024 ID:4499
Служител назначен на 4 часа има ли право на допълнителни дни платен годишен отпуска за ненормирано работно време съгласно чл. 156 ал. 1 от КТ

Според чл. 139а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя (чл. 139а, ал. 3 от КТ). Съгласно чл. 156, ал. 1, т. 2 от КТ при условията на чл. 155, ал. 2 от КТ работникът или служителят има право на допълнителен платен годишен отпуск за работа при ненормиран работен ден - не по-малко от 5 работни дни. Според чл. 8, ал. 3 от КТ при осъществяване на трудовите права и задължения не се допуска пряка или непряка дискриминация, основана на народност, произход, пол, сексуална ориентация, раса, цвят на кожата, възраст, политически и религиозни убеждения, членуване в синдикални и други обществени организации и движения, семейно и материално положение, наличие на психически или физически увреждания, както и различия в срока на договора и продължителността на работното време. Следователно доколкото са спазени горепосочените условия и предпоставки за въвеждане на ненормиран работен ден считаме, че полагащите труд при тази организация на работното време имат право на допълнителен платен годишен отпуск независимо от уговорената продължителност на работното време. ГЕ

05.12.2024 ID:4498
Работим в соц. услуга и във връзка с промените в Наредбата за раб. време, отпуските и почивките от 18.06.24 г. в чл. 26, ал.4 е записано, че основните специалисти, които осъществяват дейности по предоставяне на социални услуги, служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, и препоръчителните специалисти имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 26 работни дни. Въпросът ми е дали дните договорени по КТД трябва да се добавят към тези 26 дни или да се броят към тези дни?

Предвид разпоредбата на чл. 156а КТ съществува правна възможност страните по колективен и/или индивидуален трудов договор да договорят по-голям размер на удължения платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 5 КТ. Съгласно чл. 26, ал. 4 НРВПО (нова, обн., ДВ, бр. 52 от 18.06.2024 г.) основните специалисти, които осъществяват дейности по предоставяне на социални услуги, служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, и препоръчителните специалисти имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 26 работни дни. От запитването може да се предполага, че до приемането на чл. 26, ал. 4 НРВПО лицата, за които е запитването са имали право на основен платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 4 – не по-малко от 20 работни дни и че с КТД е уговорен по-голям размер на този отпуск. Следва да се има предвид, че ако уговореният размер с КТД е например 24 работни дни, работник или служител, за който се прилага чл. 26, ал. 4 НРВПО ще има право на 26 работни дни удължен платен годишен отпуск, като сме на мнение, че разликата над 20-те работни дни по КТД не може да се добавя „автоматично“ към 26-те работни дни. ЛТ/

04.12.2024 ID:4497
Здравейте, търсих, но не намерих. От 01.01.2025г. се вдига минималната работна заплата. Колко ще стане часовата ставка на личен асистент по Механизъм лична помощ?

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Интеграция на хората с увреждания“./НД

03.12.2024 ID:4492
ID:2038 Здравейте, Постоянната месторабота на наши служители е в гр.София. При изпълнение на задача те ще са командировани за 5 работни дни при наш контрагент в гр.Перник,като всеки ден пътувам от гр.София до гр.Перник и обратно до гр.София - т.е. командировани за 5 дни с конкретна задача без нощувки в гр.Перник, а с ежедневно пътуване от гр.София до гр.Перник и обратно в гр.София. Въпросът е: - Предвид факта, че съгласно чл. 2 от Наредба за командировките в страната командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни, може ли командировката да е с една командировъчна заповед в писмена форма (чл. 8, ал. 1 от НКС) за 5 последователни дни въпреки, че няма нощувки в гр. Перник, а служителите се прибират до местоживеенето си в гр. София 5 или се изискват 5 командировъчни заповеди за всеки календарен ден отделно? Ако ги командироваме с една заповед за 5 последователни дни, може ли да им се изплатят 50% от полагащите се дневни пари предвид факта, че нямат преспиване в мястото на командироване. Благодаря!-М. Дойчева

Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. В чл. 2 от Наредбата за командировките в страната /НКС/ е предвидено, че командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Съгласно чл. 9, ал. 1, т. 5, 6 и 7от НКС в заповедта се посочват: времетраенето на командировката; командировъчните дневни, пътни и квартирни пари, на които командированият има право и начинът на пътуването и други данни, които имат значение за определяне правото и размера на командировъчните пътни пари. Следователно няма пречка в заповедта да се определят конкретните условия на командироването, в т.ч. необходимостта нощувка , размера на командировъчните и др.

03.12.2024 ID:4490
Здравейте, много моля,за информация относно следния казус: Мой роднина започна работа на 6 часа,поради това, че е студент редовно обучение.Подписа договор с ъс 6 месеца пробен период, питането ми е дали има право на болнични листове за тези 6 месеца,и те ще бъдат ли заплатени?Има ли право на платен годишен отпуск за тези 6 месеца?И в крайна сметка след тези 6 месеца,той колко трудов стаж ще има, като се има в предвид, че е на 6 часа? Истината е следната,той е с ТЕЛК, и за да получава по-висока пенсия е нужно да има 1 година трудов стаж.Също така е изправен пред дилема дали да представи ТЕЛК, защото това е първата му работа.Благодаря Ви за отделеното време,но се опитвам да помогна, защото и майка му е с ТЕЛК. Показване на цитирания текст

Уважаема госпожо, Трудовият договор се сключва със срок за изпитване, когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява (чл. 70, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/). През време на изпитването страните имат всички права и задължения както при окончателен трудов договор. В тази връзка времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение със срок на изпитване е трудов стаж по смисъла на КТ. Освен това работникът и служителят по трудов договор със срок за изпитване има право на платен годишен отпуск и на отпуск за временна неработоспособност. Следва да се има предвид, че при постъпване на работа за първи път работникът или служителят може да ползва правото си на платен годишен отпуск, когато придобие най-малко 4 месеца трудов стаж (чл. 155, ал. 2 от КТ). Следователно, ако в конкретния случай лицето не е работило по друго трудово прваоотношение преди настоящото, то ще има право да ползва платен годишен отпуск след като придобие 4 месеца трудов стаж. При прекратяване на трудовото правоотношение преди придобиване на 4 месеца трудов стаж работникът или служителят има право на обезщетение за неползван платен годишен отпуск, изчислено по реда на чл. 224, ал. 1 от КТ, т.е. пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж. По отношение на отпускът за временна неработоспособност по чл. 162, ал. 3 от КТ е предвидено, че за времето на отпуск поради временна неработоспособност на работника или служителя се изплаща парично обезщетение в срокове и размери, определени от Кодекса за социално осигуряване (КСО). Съгласно Чл. 40, ал. 1 от КСО осигурените лица за общо заболяване и майчинство имат право на парично обезщетение вместо възнаграждение за времето на отпуск поради временна неработоспособност и при трудоустрояване, ако имат най-малко 6 месеца осигурителен стаж като осигурени за този риск. Осигурителният стаж се изчислява в часове, дни, месеци и години, като когато лицето е работило при непълно работно време, осигурителният стаж се зачита пропорционално на законоустановеното работно време (чл. 9, ал. 1, т. 1 от КСО). Във връзка с въпроса за представянето на решението на ТЕЛК на работодателя, следва да се има предвид, че експертизата на трайно намалената работоспособност включва определяне на противопоказаните условия на труд, както и дали лицето е трудоспособно за работното си място и необходимостта от трудоустрояване. Работодателите са длъжни да се съобразят с посочените противопоказани условия на труд в решението на ТЕЛК. Предвид на това, представянето на решението на ТЕЛК на работодателя е гаранция за защита правата на работника или служителя и осигуряване на подходящи условия на труд. Нещо повече, след изтичане на срока за изпитване, трудоустроен работник или служител и работник или служител, боледуващ от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването, се ползва със закрила при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 2 и 3 от КТ (Наредба № 5 от 20.02.1987 г. за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от Кодекса на труда) (СР)

03.12.2024 ID:4489
Работя като каналджия на пречиствателна станция за отпадни води .Моля , дайте яснота коя категория е трудът , който полагам

Здравейте, Съгласно чл. 2, т. 41. от Наредбата за категоризиране на труда при пенсиониране трудът на каналджии за текущо обслужване на подземни селищни канализационни системи и съоръжения за отпадни води е от втора категория. в чл. 9, ал. 48 от Инструкция № 13 от 31.10.2000 г. за прилагане на Наредбата за категоризиране на труда при пенсиониране е определено, че разпоредбата на цитираната т.41 се отнася до каналджиите, обслужващи подземни селищни канализационни съоръжения, подземни съоръжения за отпадни води, включително и подземната селищна канализационна система за битовите отпадни води от комплекса на "Кремиковци" - АД. Конкретната преценка за категорията труд при пенсиониране, от която следва да бъде зачетен осигурителният стаж, се прави от длъжностните лица в Националния осигурителен институт (НОИ), въз основа на оригиналните документи за осигурителен (трудов) стаж, които лицето представя в съответното териториално поделение към заявлението за отпускане на пенсия – обр. УП-3, заповеди за назначаване, трудова/и книжка/и, конкретната длъжност, на която е било назначено, предприятието, в което е работило и др. Това е така, тъй като пенсиите и добавките към тях се отпускат, изменят, осъвременяват, спират, възобновяват, прекратяват и възстановяват с разпореждане на длъжностното лице, на което е възложено ръководството на пенсионното осигуряване в териториалното поделение (ТП) на НОИ.

03.12.2024 ID:4488
Здравейте! При организиране на командировка в чужбина фирма изисква от мен да събирам и предоставя при отчет касовите бележки за храна с цел да изплати дневни пари, отговарящи на реалните разходи за храна. В предишна фирма определянето на дневните пари беше единствено на база броя дни в чужбина. Законно ли е подобно определяне на дневните пари на база реално похарченото за храна?

С разпоредбата на чл. 37, ал. 1 от НСКСЧ е регламентирано, че дневните пари се отчитат съобразно фактическия престой в страните и времето на пътуването по данни от печатите и отметките в задграничния паспорт за влизане и излизане. При липса на такива печати и отметки се приемат данните от транспортния документ. Съгласно чл. 39, ал. 1 от НСКСЧ, в 10-дневен срок от завръщането си командированите лица представят на съответния ръководител, издал заповедта, или на определено от него длъжностно лице, доклад за извършената работа. Видно от посоченото, дневни пари следва да се изплащат за всички календарни дни, включени в заповедта за командироване в чужбина, вкл. и дните за пътуване, като не е предвидено да се представят документи за реално извършени разходи за храна.

02.12.2024 ID:4486
Здравейте, предстои ни интегриране на система за електронни трудови досиета. Бих искала да попитам дали има изискване всички заварени трудови досиета до момента на интеграцията да бъдат дигитализирани или е възможно с електронни досиета да бъдат само новонаетите служители?

Според чл. 128б, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да води трудово досие на всеки работник или служител. Трудовото досие на работника или служителя се създава при постъпване на работа и в него се съхраняват документите във връзка с възникването, съществуването, изменението и прекратяването на трудовото правоотношение (чл.128б, ал. 2 от КТ). Част от документите по чл. 128б, ал. 2 могат да бъдат създавани и съхранявани като електронни документи. Видът и изискванията за създаването и съхраняването им се определят с акт на Министерския съвет (чл. 128б, ал. 3 от КТ). По-конкретно, изискванията за създаване и поддържане на електронна система от работодателя за целите на електронното трудово досие са регламентрани в Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (Наредбата). Съгласно чл. 11, ал. 1 от Наредбата работодателят няма право да откаже получаването на документ от работник или служител на хартиен носител. Според чл. 11, ал. 2 от Наредбата документите, подадени на хартиен носител, могат да се включват в трудовото досие на работника или служителя чрез снемане на електронен образ от тях със сканиращо устройство във вид и по начин, позволяващи разчитането и съхранението им. Пълното и точно съответствие на снетия електронен образ със снемания документ се удостоверява с квалифициран електронен подпис от лицето, извършило снемането, а на хартиения носител - със саморъчен подпис (чл. 11, ал. 3 от Наредбата). С оглед на гореизложеното и представените в запитването данни считаме, че няма пречка и в този смисъл е възможнст, но не и задължение за работодателя да създаде електронно трудово досие и на заварените работници или служители, като работодателят може да продължи да води трудовите им досиета на хартия. ГЕ

30.11.2024 ID:4483
Коя е базата за изчисляване на извънредния труд: 1.Основната заплата се дели на работните дни и после на 8 часа или 2.Основната заплата се събира с ПСПО и тогава се дели на работни дни и после на 8 часа, за да получим за 1час изв. труд

Съгласно чл. 262 от Кодекса на труда положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от: 1. 50 на сто - за работа през работните дни; 2. 75 на сто - за работа през почивните дни; 3. 100 на сто - за работа през дните на официалните празници; 4. 50 на сто - за работа при сумирано изчисляване на работното време. Когато не е уговорено друго, увеличението се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено с трудовия договор. Съгласно чл. 7 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата увеличението се изчислява на базата на основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер на работника или служителя по индивидуалния трудов договор, освен ако е договорено друго. Допълнителното трудово възнаграждение по чл. 7 НСОРЗ се определя на основата на възнаграждението за един час, изчислено от сбора на основната работна заплата и доплащанията с постоянен характер - часова брутна заплата, получена в месеца, през който е положен извънредния труд. Следователно изчислението се прави като се отчитат работните дни в месеца, през който е положен извънредният труд. Получената часова брутна заплата се умножава по броя часове положен извънреден труд и се увеличава с конкретния процент по чл. 262, ал. 1 КТ. ЛТ/

29.11.2024 ID:4482
Работих по трудово договор с правно основание чл.67, ал. 1, т.1 от КТ. На 22.10.2024г. получих предложение от работодателя за прекратяване на трудовото ми правоотношение, считано от 23.10.2024 г. на основание чл. 331 от КТ, срещу обезщетение в петкратния размер на последното ми брутно трудово възнаграждение. Приех отправеното предложение на 22.10.2024 г. и собственоръчно удостоверих това обстоятелство с подписа си. На база направеното предложение получих заповед за прекратяване на трудовото правоотношение с описани всички дължими обезщетения към датата на прекратяване на трудовия ми договор. В едномесечния срок не получих уговореното обезщетение и на 25.11.24г. се явих при работодателя за да продължа да изпълнявам трудовите си задължения. Същия ден ми беше връчена нова заповед за прекратяване на договора с правно основание чл. 328, ал.2 от КТ. Въпросът ми е следния: Какво обезщетение ми дължи работодателят за периода от 23.10.2024г. - 23.11.2024г, през който съм без работа, не по свое желание?

Съгласно чл. 331, ал. 3 от КТ ако обезщетението по ал. 2 не бъде платено в едномесечен срок от датата на прекратяване на трудовия договор, основанието за неговото прекратяване се смята за отпаднало. Неплащането на обезщетението в посочения срок заличава правните последици на постигнатото съгласие за прекратяване на трудовия договор, поради което “основанието за неговото прекратяване се смята за отпаднало”. Това означава, че трудовото правоотношение се възстановява. Работникът или служителят има право след изтичане на едномесечния срок да се яви на работа и да продължи да изпълнява трудовата функция, която е изпълнявал преди прекратяването на трудовия договор. В случай на прекратяване на възстановеното трудово правоотношение, се прилагат основанията, регламентирани в КТ. За едномесечния срок по чл. 331, ал. 3 КТ не се дължи трудово възнаграждение, тъй като работникът или служителят не е полагал труд. В КТ не е предвидено и изплащане на обезщетение за този период. ЛТ/

29.11.2024 ID:4481
Възможен ли е предварителен договор за започване на работа и възможно ли е да се ползва бланка за него?

Трудовото правоотношение между работодателя и работника или служителя възниква въз основа на трудов договор, избор или конкурс. Съгласно чл. 61 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя преди постъпването на работа. Изпълнението на задълженията по трудовия договор започва с постъпването на работника или служителя на работа, което се удостоверява писмено (чл. 63, ал. 4 от КТ). Важно е да се има предвид, че според чл. 48, ал. 3 от Конституцията на Република България всеки гражданин свободно избира своята професия и място на работа. Възникването на трудовите правоотношения, както и всички видове трудови договори, са изчерпателно уредени в КТ и според българското трудово законодателство не е налице възможност да бъде сключен предварителен договор започване на работа.ПР

29.11.2024 ID:4480
Работник връчва предизвестие за прекратяване на трудовия договор, което, съгласно договора, е 2 месеца. Периодът на предизвестието е от 07.11.2024 г. до 07.01.2025 г. В този период има 39 раб.дни. Работникът е отработил 9 раб.дни от този период и работодателят прекратява договора, считано от 20.11.2024 г. Остават 30 раб.дни, за които трябва да се изплати обезщетение по чл. 220 от КТ. Тези 30 дни трябва да се умножат по среднодневното брутно възнаграждение на работника. Това среднодневно брутно възнаграждение може да се определи по два начина - брутното възнаграждение Х за м. 10, разделено на броя работни дни в м. 10 (Х/23) или две брутни възнаграждения, разделени на броя работни дни в периода на предизвестието (2Х/39 = Х/19.5). Разликата в получените по двата начина суми е съществена. Кой от двата начина за определяне на среднодневното брутно възнаграждение е правилен?

Съгласно чл. 220, ал. 2 от КТ страната, която е предизвестена за прекратяване на трудовото правоотношение, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, като дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестие. Съгласно чл. 228, ал. 1 от КТ брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел ІІІ, глава Х е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. От цитираната разпоредба следва, че размерът на обезщетението по чл. 220, ал. 2 от КТ се определя съгласно чл. 228, ал. 1 от КТ. За база при определяне на размера служи полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение. Поради това, по наше мнение, за да се получи среднодневното брутно трудово възнаграждение, брутното трудово възнаграждение в месеца, приет за база (в случая м. октомври 2024 г.), се разделя на броя на отработените от работника или служителя дни в същия този месец. ЛТ/

28.11.2024 ID:4479
УВАЖАЕМИ ГОСПОДИН/ГОСПОЖО, Във връзка със заявление от служител в администрация относно разрешение за ползване на отпуск по чл. 169, ал. 4 от Кодекса на труда за периода от м.12.2024 г. до м.06.2025 г., моля за Вашето становище по следния въпрос: Има ли служителят право да ползва отпуск за целия заявен период от шест месеца, или е необходимо отпускът да бъде разрешен частично – до 01.03.2025 г., с опция за продължаване след предоставяне на съответните документи? Служителят е в трудово правоотношение на постоянен трудов договор. Към настоящия момент е зачислен в докторска програма „Наказателно право“, като крайният срок за завършване на докторантурата, съгласно издадена заповед, е 01.03.2025 г. Предварително благодаря за оказаното съдействие!

Уважаема госпожо, Предвиденият в чл. 169, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) отпуск за работниците и служителите, които са зачислени на задочна или на докторантура на самостоятелна подготовка, е целеви отпуск, който се полага за подготовка на дисертационен труд за получаване на научна степен "доктор" или за подготовка на дисертационен труд за получаване на научна степен "доктор на науките". Отпускът по чл. 169, ал. 4 от КТ се полага само веднъж за една научна степен, като може да се ползва наведнъж или на части през годините на обучение на докторантите. Според чл. 171а от КТ, отпуските за обучение се ползват във време, определено от работника или служителя в зависимост от организацията на учебния процес, след писмено уведомяване на работодателя най-малко 7 дни предварително. В чл. 8 от Закона за развитието на академичния състав в Република България е предвидено, че обучението на докторантите се осъществява по план при условията и по реда на Закона за висшето образование и правилника на съответното висше училище или научна организация, а на докторантите по чл. 21, ал. 7 от Закона за висшето образование – и в съответствие с условията на проекта. Задочната и дистанционната форми на обучение е с продължителност до 4 години, а обучението на докторантите на самостоятелна подготовка и на тези по чл. 21, ал. 7 от Закона за висшето образование е с продължителност до 5 години. По изключение, регламентирано в правилниците на съответното висше училище или научна организация, срокът може да бъде удължаван, но не повече от една година. Предвид на гореизложеното и с оглед на обстоятелството, посочено в запитването, че крайният срок на докторантурата е 01.03.2025 г., сме на мнение, че служителят има право на отпуск по чл. 169, ал. 4 от КТ до тази дата. В случай на удължаване на срока на докторантурата, той ще може да ползва остатъка от този отпуск. (СР)

28.11.2024 ID:4478
Здравейте, Аз съм личен асистент на синът ми и съм на трудов договор към община р-Надежда. Тъй като телка на детето ми изтича в края на 01.2025год., днес си взех новата оценка от общината, която е на същите часове и процентът на синът ми е същият 100%. Трябва ли на ново да си подавам медицинско и СВ? Нямам това време и възможност, а от общината го искат.

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Интеграция на хората с увреждания“./НД

28.11.2024 ID:4477
Фирма организира тиймбилдинг само за администрацията. В тази връзка има разходи за път, дневни, хотел, организация на събитието. Храненето е изцяло осигурено за сметка на фирмата. Трябва ли да се изплащат дневни пари за командировка, ако в активностите не е включено обучение? Ако не, в случай, че част активностите по време на тиймбилдинга са свързан с обучение, има ли разлика?

Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. При командироване по чл. 121, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет (чл. 215, ал. 1 от КТ). Тъй като от предоставените данни в запитването може да се направи извода, че събитието ще се състои в друго населено място в България, размерите на командировъчните при командироване в страната се определят по реда на Наредбата за командировките в страната (НКС). В тази връзка, съгласно чл. 23 от НКС, не се заплащат дневни пари при ползване служебно на целодневна безплатна храна в мястото на командировката.ПР