31.01.2025 ID:4749
Здравейте! Питането ми е във връзка с чл.17, ал.3 от НАРЕДБАТА за стандартите за заплащане на труда на служителите, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги, като моля да отговорите на въпроса ми като дефинирате понятието "комплексно предоставяне на социални услуги". Дали същото касае управляването от едно лице на две отделни социални услуги - например Защитено жилище и ЦНСТ, или за случаи, когато едно лице управлява една социална услуга - напр. един Дневен център, в който се предоставят в комплекс няколко от социалните услуги, изброени в чл.15 на ЗСУ. Благодаря!

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Социални услуги“./НД

30.01.2025 ID:4748
Съществува ли законодателна пречка работодателят да предвиди във Вътрешните правила за работната заплата, че допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит по чл. 12 от НСОРЗ (ДВТСПО) ще се изплаща на служителите в предприятието, дори трудовият им стаж при предишни работодатели да е бил на различни длъжности и в различни области? Тоест, да се предвиди в полза на служителите, че към основното им възнаграждение ще се начислява ДВТСПО за всяка година трудов стаж, който имат, независимо от длъжнсността/работодателя и областта, при които е стажът е придобит?

Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия, когато е удостоверен по съответния ред. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията се определят с колективен трудов договор или във вътрешните правила за организация на работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5 НСОРЗ). Следва да се има предвид, че съгласно Указания № ПК/1/23.07.2007 г. на министъра на труда и социалната политика при определяне на условията по чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ няма пречка в колективен трудов договор или във вътрешните правила за организация на работната заплата да се договори или определи, придобитият в друго предприятие трудов стаж да се зачете изцяло за трудов стаж и професионален опит по смисъла на НСОРЗ, ако той е придобит по трудово правоотношение или на държавна служба, вкл. и преди 01.07.2007 година.

30.01.2025 ID:4747
Въпросът ми е след като изтече ползването на отпуск от майката по чл.167а от КТ и подаде заявление за ползване на отпуск прехвърлен от бащата, с какъв документ се удостоверява че бащата работи на трудов догвор и ако работи на договор за управление и контрол, майката има ли право на прехвърлен отпуск по същия чл.167а.

Уважаема госпожо, Съгласно разпоредбата на 167а от Кодекса на труда (КТ) след използването на отпуските по чл. 164, ал. 1 ( за отглеждане на дете до 2-годишна възраст) и чл. 164б, ал. 1, 2, 3 и 5 (отпуск при осиновяване на дете до 5-годишна възраст) всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие. Видно от разпоредбата право на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст, е регламентирано за работещи по трудово правоотношение. В конкретния случай, ако бащата има сключен трудов договор, той има право на отпуск по чл. 167а от КТ, респ. може да прехвърли на майката 5 месеца от този отпуск. Ако договорът на бащата е за управление и контрол, тъй като този вид договори не са трудови договори и бащата е самоосигуряващо се лице, той няма право на отпуск по чл. 167а, ал. 1 от КТ, респ. няма основание да го прехвърли на майката. (СР)

29.01.2025 ID:4742
Здравейте, въпросът ми е: Работя в държавна институция и имам годишен отпуск в размер на 31 дни на година. След майчинството ми, би трябвало да са ми се натрупали отпуските за 2 години в размер на 62 дни, но от човешки ресурси ми казват, че имам 40 дни. По 20 дни, понеже съм била по майчинство. Никъде в КТ не видях подобен казус, че отпуската се намалява, понеже служителката е била по майчинство. Моля да ми отговорите имат ли това право или да настоявам за 62 дни отпуск, както е записано в трудовия ми договор? Благодаря!

В запитването се посочва, че имате право на „годишен отпуск в размер на 31 дни на година“, като не се уточнява видът на отпуска. В тази връзка и от изложеното може да се предположи, че става въпрос за общ брой дни на полагаемия отпуск – основен и допълнителен за работа при ненормиран работен ден. Минималният размер на основния платен годишен отпуск е 20 работни дни (чл. 155, ал. 4 КТ). Допълнителният платен годишен за работа при ненормиран работен ден е уреден в чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ и неговият размер е не по-малко от 5 работни дни, като по-голям размер може да се уговоря в индивидуален или колективен трудов договор. Той се предоставя на работници и служители поради особения характер на работата им по реда на чл. 139а КТ и компенсира работата над редовното им работно време в работни дни, т.е. когато полагат труд по трудовото правоотношение. Поради това, когато работничка или служителка ползва отпуск по майчинство, тя няма право на допълнителен отпуск за работа при ненормиран работен ден. ЛТ/

29.01.2025 ID:4740
Здравейте, възможно ли е да ми бъде оформена предварително трудовата книжка от настоящия ми работодател с бъдеща дата на прекратяване поради причина, че ми го изискват това от бъдещото ми ново работно място? Договорът ми със стария работодател ще бъде прекратен на 01.03.2025г., а ми изискват попълнена трудова книжка още сега на 01.02.2025г.

Съгласно чл. 350, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да впише в трудовата книжка данните свързани с прекратяването, вкл. продължителността на трудовия стаж, и да я предаде незабавно на работника или служителя. Предвид цитираната разпоредба, работодателят няма право да вписва в трудовата книжка данни относно прекратяване на трудовото правоотношение преди същото да е прекратено. ЛТ/

29.01.2025 ID:4739
ПО ТРУДОВ ДОГОВОР ИМАМ ДОГОВОРЕНО 25 ДНИ ПЛАТЕН ГОДИШЕН ОТПУСК, СЕГА СЪМ С ТЕЛК 80% . КОЛКО ТРЯБВА ДА МИ Е ОТПУСКАТА СЕГА 31 ДНИ ИЛИ 26?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 КТ в трудовия договор се определя размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Минималният размер на основния платен годишен отпуск е 20 работни дни (чл. 155, ал. 4 КТ). От изложеното в запитването може да се предположи, че в трудовия Ви договор е уговорен по-голям размер на основния платен годишен отпуск - 25 работни дни. Съгласно чл. 319 КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малък от 26 работни дни. Следователно, тъй като имате решение на ТЕЛК с определена трайно намалена работоспособност 80 на сто, имате право на отпуск на основание чл. 319 КТ в размер на не по-малко от 26 работни дни. За да имате право на отпуск в по-голям размер е необходимо да постигнете писмено съгласие с работодателя. ЛТ/

29.01.2025 ID:4737
Здравейте, започнах работа на 13.05.2024, във фирма, в която по договор имам 30 работни дни отпуск. През календарната 2024 съм ползвал 20 дена отпуск, защото с толкова разполагах във софтуера за подаване на отпуск. Сега в началото на 2025г, ме уведомяват, че за календарната 2025 имам 29 дена отпуск, защото за 2024 съм имал 19, а съм ползвал 20. Имам два въпроса: 1. Могат ли да се отнемат така дни 2. Как се изчисляват точните дни отпуск за 2024 ? През май месец съм работил 14 дена, което във стаж би трябвало да се изчисли като 14/21 = 0.666 и да се добави към седемте пълни месеца до края на годината 7 + 0.66 = 7.66 и тази цифра да се умножи по 30/12 = 2.5, т.е. получават се 19.16 дена. Това 19 дена ли са или са 20. Счетоводителят твърди, че са 19.

Съгласно чл. 33, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, когато работник и служител с придобито право на отпуск премине на работа в друго предприятие, за календарната година на постъпването той ползва платен годишен отпуск пропорционално на прослужените месеци в това предприятие. “Прослужен месец” е месец, който е признат за трудов стаж, а за пълен месец трудов стаж се признава съответният месец, през който са изработени всички работни дни (чл. 9, ал. 3 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж). ЛТ/

29.01.2025 ID:4736
Здравейте. Имам служителка, която севърна на 18.01.2025г. от второ майчинство.През 2020г. излезе в дълъг болничен по майчинство.От юни 2022г. се върна от майчинство и през септември 2022г. излезе дълъг болничен за второ майчинство.Има неизползван годишен отпуск за 2021,2022, 2023, 2024. Въпросът ми е губи ли от годишния си отпуск и ако да за кой период.

Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Съгласно чл. 176, ал. 1 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работодателя - поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето, както и от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Според чл. 38 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. Според чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал. 2 от КТ). От данните в запитването става ясно, че лицето е ползвало отпуски поради временна неработоспобност и отпуск по майчинство последователно от 2020 г. до юни 2022 г. и повторно същите отпуски, за второ дете - от септември 2022 г. до януари 2025 г. С оглед на така изложената фактическа обстановка и горецитираните разпоредби следва, че оспускът за 2021 г. е отложен с ползването на първото майчинство и съгласно правилото на чл. 176а, ал. 2 от КТ правото за ползването му се е погасило по давност в края на 2024 г., тъй като работничката се завръща на работа през юни 2022 г. Що се отнася до правото на ползване на отпуските за 2022 г., 2023 г., 2024 г., с оглед правилото на чл. 176а, ал. 2 от КТ- следва, че правото за ползването им ще се погаси по давност 2 години след завръщането на работа, т.е. в края на 2027 г. ГЕ

28.01.2025 ID:4734
С какви документи трябва да се снабди работодателя и от кой следва да ги получи, за да се определи дали един работник е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, с цел прилагане на чл. 328, ал. 1, т. 10, предложение първо от КТ?

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 КТ при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване (приложим за учителите). Следователно, прекратяването на трудов договор по чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ се извършва от работодателя с предизвестие, когато работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на действие на трудовото правоотношение. Право на пенсия за осигурителен стаж и възраст се придобива при условията на Кодекса за социално осигуряване. Преценката дали е налице предпоставката – придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст принадлежи на работодателя. Документи, които удостоверяват придобития от работника или служителя осигурителен (трудов) стаж, са документите за осигурителен (трудов) стаж, налични при работодателя, вкл. трудовата книжка и други документи, предоставени от работника или служителя. ЛТ/

28.01.2025 ID:4733
Здравейте, признава ли се за трудов стаж времето, през което лицето е било докторант и приложим ли е все още чл. 10 от Разпореждане № 224 на Бюрото на Министерския съвет от 23 октомври 1973 г. за материални стимули за българските аспиранти.

Времето, през което едно лице е зачислено на редовна докторантура, когато не съществува трудово правоотношение, се признава за стаж по силата на нормативен акт съгласно чл. 354, ал. 1, т. 8 от КТ във връзка с чл. 10 от Разпореждане № 224 на Министерския съвет от 23 октомври 1973 г. за материални стимули за българските аспиранти. Този период не се отразява в трудовата книжка, а се доказва с документ, издаден от съответната обучаваща институция, с който се удостоверява времето, прекарано в редовна аспирантура (докторантура). ЛТ/

28.01.2025 ID:4731
Моля за Вашето становище относно упълномощаване при сключване на трудов договор. Допустимо ли е да се сключва трудов договор от името на работодателя с нотариално заверено пълномощно? Ако да, има ли пречка трудовите договори и допълнителни споразумения да бъдат подписвани с КЕП на упълномощеното лице (например от Ръководител отдел "Човешки ресурси")?

Съгласно чл. 61, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя преди постъпването на работа. Разпоредбата определя страните по трудовия договор. Понятието работодател е легално определено в § 1, т. 1 от допълнителните разпоредби на КТ. Когато работодателят е юридическо лице, то се представлява от неговия законен представител. Работодателската правоспособност по право принадлежи на лицата, овластени от закон, устав на дружеството или друг устройствен акт, да представляват работодателя. Възможност за делегирането й е предвидена в КТ в разпоредбите на чл. 62, ал. 3, чл. 107а, ал. 6, чл. 107з, ал. 12, чл. 107к, ал. 6, чл. 192, ал. 1, чл. 404, ал. 1, т. 10 и 11 и др. Такава възможност е предвидена и в някои подзаконови нормативни актове по прилагане на КТ. Бихме искали да обърнем внимание и на Тълкувателно Решение от 11 януари 2013 г., постановено по тълкувателно дело № 6/2012 г., в което Върховният касационен съд приема за допустимо делегирането на работодателска правоспособност чрез упълномощаване при прекратяване на трудовото правоотношение, извън случаите на налагане на дисциплинарни наказания по чл. 192, ал. 1 от КТ. В решението се посочва, че като част от системата на гражданското право, трудовото право се подчинява (доколкото няма изрична отклоняваща се уредба) на общите правила за валидността на волеизявленията и начина на обективирането им, установени в общия граждански закон. Поради това институтът на доброволното представителство (упълномощаването) по чл. 36 и сл. от Закона за задълженията и договорите (ЗЗД) намира съответно приложение. Съгласно чл. 37 ЗЗД упълномощаването за сключване на договори, за които законът изисква особена форма, трябва да бъде дадено в същата форма; но ако договорът трябва да бъде сключен в нотариална форма, упълномощаването може да бъде направено и писмено с нотариално удостоверяване на подписа и съдържанието, извършени едновременно. Подписването на трудов договор с електронен подпис е възможно при спазване изискванията на Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на документи в трудовото досие на работника или служителя, издадена на основания чл. 128б, ал. 3 КТ. С оглед на гореизложеното считаме, че упражняването на работодателската правоспособност от лице, различно от законния представител на работодателя, би било допустимо в предвидените в закона и в съдебната практика случаи. ЛТ/

28.01.2025 ID:4730
Здравейте! Назначихме при нас лице от евросъюза(от Италия)на трудов договор. Как да определим стажа ѝ за клас? Изискват ли се някакви специфични документи за стаж, как и къде се превеждат те?

Разпоредбата на чл. 351, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) дава основание за признаване от работодателя на трудов стаж, придобит през времето, през което лицето е изпълнявало държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава-членка на Европейския съюз (каквато е Италия), в друга държава - страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Въз основа на предоставените със заявлението документи, ако те дават основание да се приеме, че са налице условията по чл. 351, ал. 2 от КТ, работодателят трябва да предприеме необходимите действия за осигуряване на ползването на права по трудовото правоотношение, произтичащи от наличието и продължителността на трудовия стаж, в това число работодателят следва да начислява и изплаща допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. При определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж, придобит в друга държава членка, на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия от работници или служители, които са български граждани или граждани на някоя от държавите членки, както и членовете на техните семейства, и зачетен като такъв съгласно законодателството на съответните държави (чл. 12, ал. 4, т. 3 от НСОРЗ). Следва да се има предвид, че условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по чл. 12, ал. 4 от НСОРЗ, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието. Според § 2 от Допълнителните разпоредби на ПМС № 9 от 25.01.2008 г. за изменение и допълнение на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (ДВ, бр. 11 от 2008 г.) трудовият и осигурителният стаж на лицата по чл. 12, ал. 4, т. 3 и 4 се установява с трудов договор и/или с други документи, издадени от работодателя, осигурителя и/или от компетентната осигурителна институция съгласно законодателството на съответната държава. В случай, че са налице условията за признаване на трудовия стаж, съгласно посочените по-горе разпоредби, лицето следва да подаде заявление до работодателя, към което да приложи документите, съгласно § 2 от Допълнителните разпоредби на ПМС № 9 от 25.01.2008 г. за изменение и допълнение на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата.

28.01.2025 ID:4729
Починал служител, който има за получаване възнаграждение от заплата и обезщетение за неизползван отпуск. Наследника е уведомен, но не се явява да внесе удостоверение за наследници.Второстепенен разпоредител с бюджет сме. Колко време трябва да се изчака наследника и при случай на неявяване как де се процедира.

Уважаема госпожо, В случай, че към момента на прекратяване на трудовото правоотношение, работникът или служителят има неизплатено трудово възнаграждение и неизползван платен годишен отпуск, за работодателя възниква и задължение за изплащане на трудовото възнаграждение и парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност, съгласно чл. 224, ал. 1 от КТ. Наследниците имат право да получат дължимите на наследодателя трудови възнаграждения и обезщетения, тъй като в състава на наследството се включват и вземанията по трудово правоотношение. В тази връзка, наследниците следва да удостоверят това си качество като представят удостоверение за наследници. Съответната сума се изплаща общо на правоимащите лица или на едно от тях, ако е снабдено с изрично, нотариално заверено, пълномощно от останалите правоимащи. Давностният срок за предявяване на иск пред съда е 3-годишен от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо, т.е. от деня, в който е трябвало да бъде изплатено трудовото възнаграждение и три години след последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е било прекратено по отношение на обезщетението по чл. 224, ал. 1 от КТ. (СР)

28.01.2025 ID:4726
Работя по чл.114 3 дена в седмицата по 4часа /12 дни в месеца по 4 ч/.Имам ТЕЛК за който ми се полагат 6 дни допълн. отпуск и така също от синдиката още 8 дни.Колко дни платен отпуск ми се полагат годишен платен отпуск и ако ги използвам еднократно равняват ли на сумата която получавам за заработката ми за 1 месец.Ако отпуската се изчислява приравнено на 8ч работен ден тя ще е 11 дена според мен и ще получавам по малко възнаграждение ако я използвам едноктртно от това ако съм работил този месец 12 дни по 4 часа.

Когато по трудовото правоотношение е договорено между страните непълно работно време, правото и размерът на платения годишен отпуск се установява по реда на чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. В него е регламентирано, че работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Редът и начинът на изчисляване на трудовия стаж са уредени с разпоредбата на чл. 355, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ), където се посочва, че за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). С оглед на горепосочените общи правила за изчисляване на трудов стаж и съответно правото на платен годишен отпуск и предивд посочените в запитването данни, а именно, че полагате труд по трудов договор за работа през определени дни от месеца, в случая- 3 дни по 4 часа в седмицата, следва да имате предвид и разпордбата на чл.9, ал. 4 от Наредбата за трудовия стаж. Според нея при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21. Точните изчисления се извършват от работодателя. От запитването става ясно, че освен основен платен годишен отпуск имате и допълнителен платен годишен отпуск, на основание чл. 319 от КТ, както и отпуск в размер на 8 дни, въз основа на колективен трудов договор. В тази връзка следва да се има предвид, че горепосочените правила за пропорционално изчисляване на платения годишен отпуск важат и за платения отпуск по чл. 319 от КТ, като предвид посочените в запитването данни, следва да се вземат предвид при изчисляване пропорционално на размера на полагаемия Ви се отпуск по чл. 319 от КТ. По отношение на отпуска от 8 дни ( на база колективен трудов договор) не става ясно дали и той е допълнителен към основния платен, или е друг вид- например за синдикална дейност по чл. 159 от КТ.ГЕ

27.01.2025 ID:4725
Здравейте, в правилника на университет в Пловдив е записано, че : "Редовен докторант може да работи по трудово правоотношение с работно време не повече от половината от законоустановеното за съответната длъжност." Къде бих могъл да открия, какво е законоустановеното време за различни длъжности в България?

Съгласно чл. 136 от Кодекса на труда (КТ) работната седмица е петдневна с нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа. Нормалната продължителност на работното време през деня е до 8 часа. Според чл. 137, ал. 1 от КТ намалено работно време се установява за работници и служители, които извършват работа при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки, но намаляването на продължителността на работното време води до ограничаване на рисковете за тяхното здраве, както и работници или служители, ненавършили 18 години. Тези професии се определят с Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време.ПР

27.01.2025 ID:4724
Здравейте! При работа на ненормирано работно време, график, който не нарушава междуседмичните почивки и установена 5 дневна работна седмица, заплаща ли се 75% допълнително за работата в почивните дни? Пример: Работя от сряда до неделя, почивам понеделник и вторник. Благодаря предварително!

Съгласно чл. 139а, ал. 1 от КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя (чл. 139а, ал. 3 КТ). Работниците и служителите, които заемат длъжности на ненормиран работен ден, определени със заповедта на работодателя, са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. В тези случаи общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална 12-часова междудневна и 48-часова седмична почивка, установени в КТ. Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 от КТ, а работата в почивни и празнични дни - с увеличено възнаграждение за извънреден труд (чл. 139а, ал. 7 КТ). От цитираната разпоредба е видно, че компенсирането с платен годишен отпуск е за работа над редовното работно време в дните, които са обичайно работни за работника или служителя, а когато полага труд в почивните за него дни, съобразно установената организация на работната време в предприятието, се заплаща увеличено възнаграждение за извънреден труд. Съгласно чл. 263, ал. 2 КТ за извънреден труд положен от работници и служители с ненормиран работен ден през дните на седмичната почивка и през дните на официалните празници, се заплаща трудово възнаграждение в размерите по чл. 262, ал. 1, т. 2 и 3 КТ, т.е. за работа през дните на седмичната почивка с увеличение не по-малко от 75 на сто. ЛТ/

26.01.2025 ID:4721
Здравейте, с мен се получи интересен казус. През изминалата 2024г ми се наложи да си направя операция на окото,след което получих възпаление на на кръста и се наложи да бъда в болнични малко над 3 месеца. Работя на трудов договор, но в края на годината ми с е съобщава че, платеният ми годишен отпуск го съкращават с 6 дни. Ин тересувам се, по кой закон, правилник,разпоредби ми се отнема това право. Благодаря, с Уважение XXXXXXX

От запитването може да се направи заключението, че въпросът е свързан с допълнителен платен годишен отпуск. Според чл. 156, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при условията на чл. 155, ал. 2 от КТ работникът или служителят има право на допълнителен платен годишен отпуск: 1. за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки - не по-малко от 5 работни дни; 2. за работа при ненормиран работен ден - не по-малко от 5 работни дни. Предвид посочените в запитването данни и целите, за които се отпуска този допълнителен отпуск, следва да се има предвид, че същият няма да се полага на работник или служител, ако не е полагал труд в условията на описаните в чл. 156, ал. 1 от КТ хипотези, т.е. при отсъствие от работа. ГЕ

24.01.2025 ID:4717
Здравейте! В предприятието има 4 броя служители по трудов договор на една и съща длъжност - системен оператор.Двама от тези служители ползват продължителен отпуск за временна неработоспособност. Останалите двама поемат цялата работа, т.е. те работят двойно повече като количество. В този случай допустимо ли е в този случай останалите двама служители да получат допълнително възнаграждение по реда на чл. 259 от КТ или за прилагане на това правно основание е нужно длъжностите на замествания и заместника да са различни.

Разпоредбата на чл. 259 КТ относно заместването на отсъстващ работник или служител и правилата за определяне на възнаграждението по време заместването не съдържат изискване отсъстващият и заместващият служител да изпълняват различни длъжности/трудови задължения. ЛТ/

24.01.2025 ID:4714
През месец март навършвам години и възраст за пенсиониране. Как трябва да бъда освободен от работа, по член от Кодекса на труда ?

Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 12 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Според чл. 335, ал. 1 от КТ трудовият договор се прекратява писмено. Следва да се има предвид, че при прекратяване без предизвестие трудовият договор се прекратява от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора (чл. 335, ал. 2 т. 3 от КТ). Също така, съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж.ПР

24.01.2025 ID:4713
На наш служител е изтекло решението от ТЕЛК през м. април 2024 г. В този случай, в какъв размер трябва да бъде основният му платен годишен отпуск за 2024 г. и следва ли от м. май същият да бъде преизчислен при 20 работни дни за месеците, оставащи до края на 2024 г.?

Основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни по чл. 319 КТ се полага само на работници и служители, които имат трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Отпускът се ползва само за срока на инвалидизирането, установен в експертното решение на ТЕЛК. За да се упражнява правото на отпуск по чл. 319 КТ е необходимо работникът или служителят да представи на работодателя валидно експертно решение на ТЕЛК. Обръщаме внимание, че „валидно“ означава в решението на ТЕЛК да е определен срок на инвалидност, който не е изтекъл, или да е определен пожизнено срок на инвалидност. ЛТ/