23.01.2025 ID:4708
Моля за отговор на следния въпрос: Аз съм лице със 100% ТНР според ЕР на ТЕЛК. Работя по трудов договор на пълен работен ден и съм трудоустроена на работното си място от над 10 години. Напоследък имам влошаване на здравословното състояние, което налагаше ползване на болнични и отпуск. За да не изчерпя докрай лимита от болнични и платен отпуск, поисках неплатен, който ми беше отказан от работодателя. Мотивира се с факта, че "който е болен да ползва болнични и платен отпуск, а след като свършат или работи, или напуска". Щял да пита Главна инспекция по труда как да ме освободи още сега по време на отпуск и болничен. Другата заплаха е, че дори да се върна на работа, което планирам скоро при подобрение, ще търси начин да ме освободи. А ми предстои и преосвидетелстване от ТЕЛК (ЕР е валидно до 01.06.2025) и ако се получи забавяне с новото решение, за някакъв период ще съм без закрила. Моля за съвет по кой член от КТ е най-правилно да бъде прекратен трудовият ми договор, за да не бъда ощетена! Въпросът се отнася както при прекратяване по инициатива на работодателя, така и по моя. Има ли право по време на отпуск и болничен да ме освободи? Вероятно ще бъда принудена да напусна сама, но дали може поне да не е с предизвестие от моя страна, както и по взаимно съгласие? Приложими ли са разпоредбите на чл. 327, ал. 1, т. 1, след като вече съм трудоустроена и мога да изпълнявам тази работа? Или чл. 325, ал. 1, т. 9? Възможно ли е работодателят да използва чл. 328, ал. 1, т. 5 и да ме обвини в липса на качества поради здравословни причини? Или чл. 328, ал. 1, т. 12 поради "обективна невъзможност", което не знам как се тълкува и дали е подходящо? Извинявам се за дългия въпрос и благодаря предварително!

Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 1 от КТ, работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи. Съгласно тази разпоредба работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи. Прекратяването на трудовия договор на това основание е допустимо при невъзможност да се изпълнява работата поради заболяване и наличие на предписание на здравните органи за осигуряване на друга подходяща работа, но работодателят не осигури такава. Предвид изложената в запитването фактическа обстановка считаме, че в случая основанието за прекратяване на трудовия договор по чл. 327, ал. 1, т. 1 от КТ не е приложимо. Основанието по чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ - поради липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата се прилага, когато липсата на качества като обективен факт е установена в процеса на реалното изпълнение на трудовите задължения. Тя следва да отразява едно по-трайно състояние, при което трудовите задължения се изпълняват неефективно, безрезултатно, като причината за това изпълнение не се свързва със заболяване. В този смисъл е и трайно установената съдебна практика. При основанието за прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 12 КТ е налице „обективна невъзможност“, която предвид установената съдебна практика е най-общо непреодолима и независеща от страните причина, възпрепятстваща изпълнението на трудовите задължения на работника или служителя. Това основание е неприложимо, когато е налице фактическа предпоставка, която обосновава прилагането на друго правно основание съгласно КТ. Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 9 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайно намалена работоспособност, или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия. В този случай прекратяването не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме. От горното е видно, че прекратяването на трудов договор по чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ е допустимо, когато съществува невъзможност за изпълнение на възложената работа, поради болест или по здравни показания, установена със съответния медицински документ и когато при работодателя няма друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме. Следва да са има предвид, че всяка от страните има право да прекрати трудовия договор на основание чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ, без да дължи предизвестие. Независимо от това, коя от страните е прекратила трудовия договор съгласно чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ, то според чл. 222, ал. 2 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение поради болест работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, ако има най-малко 5 години трудов стаж и през последните 5 години трудов стаж не е получил обезщетение на същото основание. ЛТ/

23.01.2025 ID:4707
Здравейте, имаме желание като работодател да стимулираме използването на платения годишен отпуск в рамките на календарната година, за която се полага. Намерението ни е всеки служител, използвал (или заявил до края нагодината) целия размер платен годишен отпуск от 20 дни, да получава 3 дни допълнителен платен годишен отпуск за същата година. Въпросът ми е: има ли законова пречка за прилагането на тази политика? Как следва да бъде оформен процесът документално? Необходими ли ще са допълнителни споразумения за служителите? Благодаря.

В Кодекса на труд (КТ) са изчерпателно определени видовете платени и неплатени отпуски, в т.ч. условията, начинът и редът за предоставянето им, както и последиците, ако отпускът не се ползва. В чл. 155 и чл. 156 от КТ са регламентирани видовете платен годишен отпуск, на които работникът или служителят има право – основен, удължен и допълнителен. Разпоредбите на чл. 157 – 171 от КТ уреждат различни видове целеви отпуски. С индивидуален или колективен трудов договор могат да се уговорят по-големи размери на основния и допълнителния платен годишен отпуск. Предвид изложеното считаме, че няма нормативно основание работодателят, по своя преценка, да определя ред и условия за ползване на различни видове допълнителни и/или целеви отпуски от предвидените в КТ. ЛТ/

22.01.2025 ID:4705
Здравейте,може ли бивш полицай,който вече е извън системата на МВР да се пенсионира при условията за ранно пенсиониране по чл.69 от КСО на 54 г. и 4 м. и 18 г. действително изслужени в системата на МВР?

Условията за придобиване право на пенсия от държавните служители по Закона за Министерството на вътрешните работи (МВР) са регламентирани с чл. 69, ал. 2 от Кодекса за социално осигуряване (КСО), като изменящата се възраст е посочена по години с чл. 17а, ал. 1 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС). На основание тези разпоредби през 2025 г. този кръг лица придобиват право на пенсия при навършване на възраст 54 години и 4 месеца и при 27 години общ осигурителен стаж, от които две трети действително изслужени като държавни служители по посочените закони. С влязлата в сила от 01.01.2016 г. разпоредба на ал. 10 (изм., ДВ, бр. 79 от 2015 г.) на чл. 69 от КСО се урежда, че право на пенсия при условията на ал. 1 – 9 имат и лицата, които са изпълнявали военна или държавна служба по законите по ал. 1 – 3, 5 и 5а, лицата, които са били на длъжностите по ал. 4 и 7, и служителите, които са извършвали дейностите по ал. 6. Във връзка с гореизложеното лице, което към момента е извън системата на МВР, но отговаря на условията за 27 години общ осигурителен стаж, от които две трети (18 години) действително изслужени като държавен служител по Закона за МВР, може през 2025 г. при навършване на възраст 54 години и 4 месеца да ползва правото на ранно пенсиониране по реда на по чл. 69, ал. 2 от КСО. Извършването на конкретна преценка на правото на пенсия е от компетентността на териториалните поделения на Националния осигурителен институт въз основа на подадено заявление за отпускане на пенсия (обр. УП-1), придружено с необходимите оригинални документи. ВН

22.01.2025 ID:4703
Здравейте, Извинявам се, че пиша пак! Зададох въпрос: ID4691. Доколкото разбрах, проблемът не е в нашата община, а парите за възнаграждения на личните асистенти не са преведени на общините. Въпросите ми са защо се случва това? Как може да се предотврати? (тези средства обикновено са свързани с бедни хора и често са единствените, на които те разчитат) и последният ми въпрос е чисто правен: Какви забавяния в преводите на средствата за възнаграждения на личните асистенти са допустими според действащото законодателство?

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Интеграция на хората с увреждания“./НД

22.01.2025 ID:4702
Здравейте, въпроса ми е следния: В момента в дружеството числеността на персонала е 320 души, КИД 2511. Колко служители/работници с трайни увреждания следва да бъдат назначени, за да бъдат спазени изискванията на чл. 315 от КТ и чл. 38 от ЗХУ?

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Интеграция на хората с увреждания“./НД

22.01.2025 ID:4700
Наш колега е назначен на двучасов работен ден и работи с йонизиращи лъчения. Колегата има ли право на допълнителен отпуск за работа с йонизиращи лъчениа и ако има в какъв размер

Разпоредбата на чл. 156, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда /КТ/ регламентира правото на допълнителен платен годишен отпуск за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки. Условията и редът за установяване на допълнителен платен годишен отпуск при работа при специфични условия и рискове за живота и здравето са регламентирани с Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск. В чл. 2, т. 5 от наредбата е предвидено, че право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 1 имат работници и служители, които извършват работа в среда на йонизиращи лъчения. Съгласно чл. 4, ал. 1 от наредбата, право на допълнителен платен годишен отпуск имат работници и служители, които извършват определените в чл. 2 работи не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време, с изключение на работниците и служителите, които извършват работи в среда на йонизиращи лъчения. „Изключението“ означава, че за работата в среда на йонизиращи лъчения работникът или служителят има право на допълнителен отпуск, независимо от конкретната продължителност на работното време – повече или по-малко от половината от установената нормална продължителност на работното време. По смисъла на наредбата, размерът на допълнителния платен годишен отпуск за работниците и служителите, които извършват работи в среда на йонизиращи лъчения, не може да бъде по-малък от 5 работни дни, но при условие, че работникът е работил в среда на йонизиращи лъчения в рамките на една календарна година - чл. 4, ал. 2 от наредбата. Когато работникът или служителят работи по-малко от срока по чл. 4, ал. 2 от наредбата, размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя пропорционално на отработеното време – чл. 4, ал. 3 от наредбата. ЛТ/

22.01.2025 ID:4694
Здравейте, Имам основен трудов договор във фирма. Също така имам собствена фирма ООД (туристическа агенция), в която съм управител. Предстои ми излизане по майчинство и въпросът ми е как трябва да процедирам в собствената ми фирма с назначаването на нов човек за да може фирмата да продължи да функционира?

Видно от предоставените данни в запитването, дейността Ви като управител в дружество се осъществява по договор за управление и контрол. Правоотношението, което се създава между управителя и управляванoто от него дружество по договора за управление не е трудовo, а мандатно и се урежда от разпоредбите на гражданското и търговското право, според утвърдената съдебна практика. В тази връзка правилата относно възлагането на управлението на търговско дружество се съдържат в Търговския закон.ПР

21.01.2025 ID:4691
Здравейте, Искам да попитам защо се забавят възнагражденията на личните асистенти в община Роман?

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Интеграция на хората с увреждания“./НД

21.01.2025 ID:4690
След изтичане на срока по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ и превръщането на трудовия договор автоматично в безсрочен, съгласно чл.69, ал.1 от КТ, следва ли да се подаде уведомление за промяна на срока на договора без да е подписано допълнително споразумение?

Съгласно чл. 69, ал. 1 от Кодекса на труда трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна. Тази разпоредба се прилага и при срочния трудов договор за заместване на отсъстващ работник или служител (по чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ), ако трудовият договор със замествания се прекрати през време на заместването (чл. 69, ал. 2 КТ). Разпоредбата на чл. 69 КТ означава, че трудовият договор от срочен се превръща в безсрочен по силата на закона и не е необходимо страните да сключват безсрочен трудов договор или да подписват допълнително споразумение към срочния. Съгласно чл. 3, ал. 1, т. „б“ от Наредба № 5 от 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 КТ, уведомлението съгласно приложение № 1 се изпраща в тридневен срок от изменение на трудовия договор, с което се променя длъжността и/или срокът на договора. За допълнителна информация във връзка с подаването на уведомление по реда на Наредба № 5 от 2002 г., моля задайте въпроса си на съответната териториална дирекция на Националната агенция по приходите, в чиято компетентност е заверяването на уведомленията на работодателите, изпратени по реда на цитираната наредба. ЛТ/

21.01.2025 ID:4688
Здравейте. Инересува ме към този час защо още няма преводи на заплатите за лични асистенти в община Мездра? От различни групи в социалните мрежи разбирам, че на много места в България заплати са преведени още в петък (17 януари) и в понеделник (20 януари). Това разделяне на привилегировани общини може ли да бъде преустановено и да има една дата за получаване на заплати по механизма за лична помощ за всички? Благодаря.

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Интеграция на хората с увреждания“./НД

21.01.2025 ID:4687
Здравейте, С промяната на чл.27,ал.2 от НРВПО лицата, които управляват социални услуги имат право на удължен платен годишен отпуск в размер на тридесет работни. Въпросът ми е: Ръководител на СУ, с трайни увреждания 56% има ли право на шест дни платен годишен отпуск по чл.319 от КТ и на не по-малко от пет работни дни допълнителен платен годишен отпуск по чл.156,ал.1 от КТ, ако услугата попада във видовете работи определени с наредба на Министерски съвет, приета с ПМС № 267/2005г. Може ли да се намали договорен платен годишен отпуск с вътрешни правила?

В чл. 27, ал. 2 НРВПО е уредено правото на удължен платен годишен отпуск в размер 30 работни дни на лицата, които управляват дейността по предоставяне на социални услуги, както и на директорите (управителите) на домовете за медико-социални грижи за деца и на детските ясли. В удължения платен годишен отпуск е включен основният платен годишен отпуск (чл. 155, ал. 5 във вр. с ал. 4 КТ). Съгласно чл. 319 КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Отпускът по чл. 319 от КТ е основен платен годишен отпуск за посочената категория работници и служители и следователно е включен в размера на удължения платен годишен отпуск, предвид установеното в чл. 155, ал. 5 КТ, поради което няма основание да се определи по-голям размер на отпуска от определения в чл. 27, ал. 2 НРВПО. В индивидуален или колективен трудов договор може да се уговоря по-голям размер на отпуска по чл. 319 КТ. В този случай, ако уговореният размер по чл. 319 КТ е по-голям от размера на удължения отпуск по чл. 27, ал. 2 от НРПВО, работникът или служителят ще има право на отпуск в по-големия размер по чл. 319 КТ. Разпоредбата на чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ регламентира правото на допълнителен платен годишен отпуск за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки, в размер не по-малко от 5 работни дни. Условията и редът за установяване на допълнителен платен годишен отпуск при работа при специфични условия и рискове за живота и здравето са регламентирани с Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск. Видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск, са определени в чл. 2 от наредбата. Допълнителният платен годишен отпуск е „допълнителен“ над основния и удължения платен годишен отпуск. Двата вида отпуск (основен или удължен и допълнителен) се ползват на различни правни основания. Следователно ако са налице предпоставките за ползването на удължен платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 5 КТ и на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ, работникът или служителят има право и на двата вида отпуск. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 КТ размерът на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуск е елемент от съдържанието на трудовия договор. Работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона (чл. 118, ал. 1 КТ). Разпоредбата на чл. 119 от КТ предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие на страните. ЛТ/

21.01.2025 ID:4686
Какъв платен годишен отпуск се полага на служител на постоянен трудов договор, сключен с частен университет, вписан и акредитиран в България, на длъжност ПРЕПОДАВАТЕЛ с код по НКПД 23535001?

Съгласно чл. 155, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен основният платен годишен отпуск. Категориите работници и служители и минималният размер на този отпуск се определят от Министерския съвет. Във връзка с предоставените данни в запитването, длъжността с код по НКПД 23535001 е „Учител/ Преподавател, чужд език в занимания по интереси“. Според чл. 24, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) директорите на детските градини, училищата и обслужващите звена по чл. 33а, ал. 1, т. 2 и 5 от Закона за народната просвета, помощник-директорите със задължителна норма за преподавателска работа в училищата и обслужващите звена по чл. 33а, ал. 1, т. 2 и 5 от Закона за народната просвета, учителите, учителите-методици, възпитателите, педагогическите съветници, ръководителите на филиали в междуучилищни центрове за трудово политехническо обучение, логопедите, психолозите, корепетиторите, хореографите, ръководителите на учебно-изчислителни кабинети, рехабилитаторите на слуха и говора имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 48 работни дни. По-големи размери на основния, удължения и допълнителния платен годишен отпуск могат да се уговарят в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение (чл. 156а от КТ).ПР

21.01.2025 ID:4685
Има ли право на Допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, работник, който има основно трудово правоотношение в общинска администрация, без право на такова допълнително възнаграждение, но работещ на втори трудов договор по чл.111 от КТ. Дали има право по дтория трудов договор на Допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит? Благодаря!!!

Според чл. 12, ал. 8 НСОРЗ допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се заплаща за действително отработено време в рамките на съответната месечна продължителност на работното време само по основното трудово правоотношение, а при непълно работно време – по всеки отделен трудов договор, до допълването им до съответната месечна продължителност на работното време. Ако работник или служител работи по основен трудов договор 8 часа и има втори трудов договор, той има право на допълнително трудово възнаграждение само по основното трудово правоотношение. В случай че по първия трудов договор работникът или служителят работи на непълно работно време, той има право и на допълнително трудово възнаграждение и по втори трудов договор само за времето, с което се допълва продължителността на работното време до 8 часа.

20.01.2025 ID:4683
Здравейте, при промяна на адреса на офиса на дружеството, следва ли да се сключат Анекси за промяна на ТД с всички служители? Промяната ще бъде в рамките на същия град. Всички трудови договори до момента са сключени със следния текст: "3. Работно място: //1/ Служителят ще изпълнява трудовите си задължения в офиса на фирмата, в гр.София. /2/ По всяко време при действието на трудовия договор Работодателят има право едностранно да променя работното място на Служителя в рамките на гр. София, като го уведоми своевременно за своето решение."

Задължителното съдържание на индивидуалния трудов договор е уредено в чл. 66, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ). Според чл. 66, ал. 3 от КТ за място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата, съотвенто в насточщия случай гр. София. "Работно място" е помещение, цех, стая, нахождение на машина, съоръжение или друго подобно териториално определено място в предприятието, където работникът или служителят по указание на работодателя полага труда си в изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение, както и място, определено от предприятие ползвател. При извършване на надомна работа и работа от разстояние работно място е място в помещение в дома на работника или служителя или в друго помещение по негов избор извън предприятието, където се извършва работата (§ 1, т. 4 от Допълнителните разпоредби на КТ). Съгласно чл. 118, ал. 2 от КТ не се смята изменение на трудовото правоотношение, когато работникът или служителят е преместен на друго работно място в същото предприятие, без да се променят определеното място на работа, длъжността и размерът на основната заплата на работника или служителя. По тази причина не е необходимо да се сключват допълнителни споразумения.ПР

20.01.2025 ID:4682
Служители работят на СИРВ, на 12 часа. Съгласно утвърден график почиват на 18.01.2025 г., но поради възникнала авария са извикани по спешност на работа и работят 9 часа. Трябва ли да се изплати извънреден труд за времето, когато са работили на 18.01.2025 г.

Според чл. 142, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време за период с продължителност от 1 до 4 месеца. В чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е регламентирано, че едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят е длъжен да запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО). Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). Когато е въведено сумирано изчисляване на работното време, в края на периода на отчитане, установен от работодателя, се прави сравнение между действително отработените часове от работника или служителя и нормата работни часове за периода, определени съгласно чл. 9б от НРВПО. Съгласно чл. 9г от наредбата отработените часове от работника или служителя, които в края на периода, за който е установено сумираното изчисляване на работното време, са повече от часовете, определени съгласно чл. 9б, се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 КТ пред инспекцията по труда. Часовете, които надхвърлят нормата работно време/часове за периода, се заплащат съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 КТ - с увеличение в размер не по-малко от 50 на сто за работа при сумирано изчисляване на работното време, в края на периода на отчитане. ГЕ

20.01.2025 ID:4676
Здравейте! Моля за Вашето становище по следните казуси: 1/ Служител се командирова в чужбина. За дните на пътуване отиване и връщане полагат ли се дневни пари в пълен размер, ако да речем тръгва следобед и се връща на обед/следобед в България? Трябва ли да се приспадат обяда(при тръгване) и обяда или вечерята при връщане? 2/ При командировка в България с нощувка- за дните на пътуване(деня на връщане) трябва ли да се намалят дневните пари? Благодаря предварително!

Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Редът и условията за командироване чужбина са определени в Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). При командироване в чужбина по чл. 121, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени с НСКСЧ (чл. 215, ал. 1 от КТ). С писмената заповед за командироването в чужбина задължително се определя началната дата и продължителност на командировката или специализацията в календарни дни, включително дните за пътуване, почивните и празничните дни (чл. 5, ал. 2, т. 4 от НСКСЧ). Също така се определят и финансовите условия на командировката или специализацията – пътни, дневни и квартирни пари (чл. 5, ал. 2, т. 6 от НСКСЧ). Работодателят е длъжен да изплаща дневни пари за дните на пътуване, чиято цел е да компенсират работника или служителя за неудобствата, причинени му от пътуването и отсъствието му от населеното място, в което постоянно пребивава. Съгласно чл. 2 от Наредбата за командировките в страната (НКС) командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Разпоредбата на чл. 3, ал. 1 и 2 от НКС предвижда, че командированият спазва установеното работно време на предприятието, в което е командирован. Всички обстоятелства и подробности относно осъществяването на командировката се определят със заповедта, която командироващия издава по реда на чл. 9 от НКС. Поради това и в чл. 2 от НКС е предвидено да се съобразяват: дните, които са необходими за пътуване до и от мястото на командировката; времето, което е необходимо за изпълнение на поставената със заповедта задача. Съгласно чл. 19, ал. 1 от НКС на командирования, когато остава да нощува в мястото на командировката, се заплащат дневни пари в размер 40 лв. за всеки ден от командировката. Следователно дневни пари се дължат и за деня, в който служителят се завръща.

20.01.2025 ID:4674
Здравейте, работя на 8 часов работен ден/плаващо работно време. Не мога да си отработя 40 часа седмично и идвам 5 часа в събота, защото отработвам от понеделник до петък 35 часа. Тези 5 часа в събота компенсират ли недоработката от 5 часа през седмицата? Плаващото работно време е подневно отчитане на работното време и недоработката е за сметка на Работодателя, нали така? Трябва ли да се заплаща идването ми от 5 часа в събота, ако нямам Заповед и трябва ли да идвам в събота? Работната седмица не е ли от понеделник до петък?

Според чл. 136, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работната седмица е петдневна с нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа. Според чл. 139а, ал. 2 от КТ в предприятия, в които организацията на труда позволява това, може да се установява работно време с променливи граници. Времето, през което работникът или служителят трябва задължително да бъде на работа в предприятието, както и начинът за неговото отчитане се определят от работодателя. Извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят сам определя началото на работното си време. В случаите по чл. 139, ал. 2 от КТ извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят може да отработва неотработеното дневно работно време в следващия или в други дни от същата работна седмица. Начинът на отчитането на работното време се урежда с правилника за вътрешния трудов ред на предприятието (чл. 139, ал. 3 от КТ). Разпределението на работното време се установява в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието (чл. 139, ал. 1 от КТ). Съгласно чл. 4а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. Работодателят е длъжен да запознае работнците или служителите с правилника за вътрешния трудов ред. Следоватлено организацията на работния процес е от компетентността на работодателя и е с оглед естеството на изпълняваната работа. Бихме искали да обърнем внимание, че според чл. 143, ал. 1 от КТ извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време. Следователно, за да е извънреден трудът и да се заплаща като такъв следва да е положен със знанието и без противопоставянето на работодателя и да е положен извън установеното за работника или служителя работно време ГЕ

19.01.2025 ID:4672
Здравейте, майка на дете навършило 2 години ползва отпуска по чл.167а от КТ. В заявлението е посочила, че желае да ползва отпуската по чл.167а до 06.10.2025г., когато детето и навършва 3 години. Може ли работодателя по време на ползване на отпуската да връчи едномесечно предизвестие - т.е. на 04.09.2025г. за прекратяване на трудовото и правоотношение по чл.328, ал.1, т. 3 ( поради намаляване на обема на работа )?

Уважаема госпожо, В Кодекса на труда (КТ) е регламентирана закрила за майка на дете до 3-годишна възраст. В чл. 333, ал. 1, т. 1 от КТ е предвидено, че работодателят може да уволни работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст след като получи предварително разрешение на инспекцията по труда. Тази закрила се прилага, когато уволнението е на някое от посочените в разпоредбата основания - по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 (т.е. при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата; при намаляване на обема на работата; при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата и при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях) и чл. 330, ал. 2, т. 6 (работникът или служителят бъде дисциплинарно уволнен) от КТ. Закрилата по чл. 333 от КТ се отнася към момента на връчването на заповедта за уволнение. Няма пречка работодателят да връчи предизвестие за прекратяване на трудовото правоотношение по време на отпуск по чл. 167а от КТ, но трябва да е спазено изискването за получаване на предварително разрешение от инспекцията по труда към момента на прекратяване на трудовия договор.(СР)

17.01.2025 ID:4669
Здравейте, искам да попитам законово ли е служите напуснали по средата на годината да не получат СБКО (ваучери за храна) при разпределяне в края на годината?

Съгласно трудовото законодателство ваучери за храна може да се предоставят на работниците и служителите на основание чл. 294, т. 1 от Кодекса на труда (КТ). Разпоредбата на чл. 294, т. 1 КТ дава възможност на работодателите, да осигуряват организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, като елемент на СБКО в предприятието. В тази връзка няма пречка да се дават и ваучери за храна. Начинът на използването на средствата за СБКО се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ). Ваучерите за храна, когато са осигурени от работодателя от средствата за СБКО, са вид социална придобивка. В чл. 2, ал. 1 и 3 от Наредба № 7 от 9.07.2003 г. за условията и реда за издаване и отнемане на разрешение за извършване на дейност като оператор на ваучери за храна на хартиен и електронен носител, за издаване на ваучери за храна на електронен носител, характеристиките на издаваните ваучери за храна на електронен носител и осъществяване дейност като оператор, в сила от 1.01.2024 г., изрично е предвидено, че чрез ваучерите за храна на хартиен, съответно електронен носител, работодателите предоставят на лица, работещи по трудови правоотношения ежемесечно средства за храна отделно от възнаграждението им. Поради това считаме, че няма основание за предоставяне на ваучери за храна след прекратяване на трудовото правоотношение на лицето. ЛТ/

17.01.2025 ID:4668
Здравейте! Към момента работя на временен трудов договор, на 20.02.2025 излизам в отпуск по майчинство. Въпросът ми е по време на майчинството след като ми изтича временния договор мога ли да подпиша постоянен трудов договор? Благодаря!

Уважаема госпожо, Няма пречка с допълнително споразумение по чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) да се преобразува срочен трудов договор в трудов договор за неопределено време. Следва да се има предвид, че по време на ползване на отпуск, разрешен от органа на медицинската експертиза, вкл. отпускът за бременност и раждане в размер 135 дни, от които 45 дни преди раждането, работодателят няма право да допуска до работа работникът или служителят. Поради това, трудов договор може да се сключи след изтичане на периода от 135 дни, за да може работникът или служителят да постъпи на работа. (СР)