30.03.2025 ID:5059
Здравейте! Как се доказва след време осигурителен стаж на лицето, ако е работило на сумирано изчисляване на работното време от КТ за период от 1 месец при положение, че графиците за работа се съхраняват 3 години.

Съгласно чл. 40, ал. 1 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж осигурителният стаж се установява с данните по чл. 5, ал. 4, т. 1 КСО (представени от работодателите в Националната агенция за приходите данни за осигурителен доход, осигурителни вноски и дни в осигуряване), с трудови, служебни, осигурителни книжки и с документ по утвърден образец. За допълнителна информация може да се обърнете към НОИ. ЛТ/

30.03.2025 ID:5058
Здравейте! Какво работно време може да се определи в Правилникът за вътрешния трудов ред във фирмата, на шофьори на автомобили до 3.50 тона, които извършват и международен транспорт и как да се изчисли заплатата им.

Според чл. 66, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя продължителността на работния ден или седмица. Нормалната продължителност на работното време е до 8 часа (чл. 136, ал. 3 от КТ). Следва да се има предвид, че категорията работници или служители, които имат право на намалено работно време са определени в Наредба за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време. В този смисъл, посочената от Вас работа не е включена във видовете работи, които дават право на намлено работно време. Следва да се има предвид и, че за лицата, които извършват транспортни дейности в автомобилния транспорт, са регламентирани специални изисквания за организацията на работното време и почивката. Те се съдържат в Наредба за организация на работното време на лицата, които извършват транспортни дейности в автомобилния транспорт (Наредбата). По отношение запитването Ви относно изчисляване на трудовото възнаграждение-правилата са регламентирани в Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. ГЕ

30.03.2025 ID:5055
Имам експертно решение от ТЕЛК от 05.09.2024г., като съм освидетелствам с 82% ТНР с инвалидност по нпричини общо заболяване от 11.05.2024г. МОТИВИ: С61 Карцином на простата Т2в Nx Mx. На 8.10.2024г.ми бе извършена операция в МБАЛ"Доверие" София по КП:168.2 асистирана с робот хирургия при злокачествени заболявания в хирургията по окончателна диагноза: С61 злокачествено образование на простатата. От изписването ми на 14.10.2024г. до 4.04.2025г. съм в болнични, като последния ми болничен лист е от ТЕЛК при СБАЛОЗ"Проф. Д-р Марин Мушмов"ЕООД-гр. София. Аз съм работещ пенсионер на длъжност "Пазач невъоръжена охрана" и при разговор с Началника си разбрах, че ще ми прекратят трудовия договор, защото имам 82% ТНР. Имат ли право на това и, ако защо? С уважение: ХХХХХХХХХ

Основанията за едностранно прекратяване на трудовото правоотношение от страна на работодателя със и без предизвестие са регламентирани в чл. 328 и чл. 330 от Кодекса на труда (КТ). При някои от тях е предвидена закрила при уволнение на определен кръг лица. Съгласно чл. 333, ал. 1, т. 2 КТ в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5, 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ работодателят може да уволни трудоустроен работник или служител само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай. Освен това в тези случаи преди уволнението се взема мнението и на трудово-експертната лекарска комисия (чл. 333, ал. 2 КТ). Важно е да се има предвид, че закрилата при уволенение по реда на чл. 333 КТ, се прилага единствено при прекратяване на трудовия договор на посочените по-горе основания. Следва да се има предвид, че според чл. 314 КТ работник или служител, който поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето си може да изпълнява друга подходяща работа или същата работа при облекчени условия, се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. При условие, че работникът или служителят откаже да заеме предложената му подходяща работа при трудоустрояване, работодателят има право да прекрати трудовото правоотношение едностранно без предизестие по реда на чл. 330, ал. 2, т. 5 КТ. В случай, че работодателят не може да предложи подходяща за трудоустроения работник или служител работа, съгласно предписанията за трудоустрояване, трудвият договор с този работник или служител се прекратява на основание чл. 325, ал. 1, т. 9 от КТ. ГЕ/ПР

29.03.2025 ID:5051
Здравейте, при назначаването ми ми беше казано, че ще работя по график. С времето станя ясно, че според прекият ми ръководител график означава цял живот да почивам само в дните сряда и четвъртък! Въпросът ми е: Законово полагат ли ми се за даден период почивни дни в събота или неделя?

Съгласно чл. 153, ал. 1 от Кодекса на труда при петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка. Тази разпоредба установява правото на непрекъсната седмична 48-часова почивка в размер на два последователни дни. Регламентирано е, че единият от тези дни е по начало в неделя, но това е предвидена в закона възможност. Възможна е обаче и такава организация на работното време, при която се полага труд и в събота и/или неделя. В този случай е възможно почивката да се ползва в петък и събота или в неделя и понеделник или в други два дни от седмицата, но задължително следва да се спазва изискването те да са последователни и продължителността да е най-малко 48 часа без прекъсване. Организацията на труда се установява в Правилника за вътрешния трудов ред, който се издава от работодателя, след провеждане на предварителни консултации с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 (чл. 181 от Кодекса на труда). ЛТ/

29.03.2025 ID:5050
Преподавател съм в държавно висше училище. Друго висше училище ме командирова за участие при тях в научно жури за придобиване на образователна и научна степен "Доктор" или академична длъжност. Необходимо ли е да поискам отпуск за тези дни от работодателя си?

Отговорено с писмо по преписка № 94-799/23,04,2025 г.

28.03.2025 ID:5049
Здравейте, починало лице, което е регистрирано като ЕТ xxxxxx-индивидуална практика по първична мед.помощ по дентална медицина с ЕИК xxxxxxx. Кой следва да оформи трудовите книжки и заповеди на лицата по трудово правоотношение? Към датата на смъртта на работодателя/ЕТ е имало 2 лица, назначени по трудово правоотношение. След излизане на смъртния акт, договорите им служебно са прекратени в НАП. Наследниците на починалия xxxxxx в момента са в процес на закриване на ЕТ, тъй като никой не притежава медицинска правоспособност и не може да продължи дейността на ЕТ. Моля за съвет кой трябва да оформи и подпише трудовите книжки и документите на служителите. Благодаря

Едноличният търговец (ЕТ) като субект на търговското право е физическо лице, което се регистрира под дадено наименование, за да има право да извършва търговска дейност. След смъртта на физическото лице, ЕТ се наследява по общите правила на Закона за наследството. Носител на правата и задълженията във връзка с търговската дейност на починалото лице става наследникът, който поеме предприятието (чл. 60, ал. 2 и 3 от Търговския закон). При смърт на ЕТ, ако никой от наследниците му не поеме предприятието, възниква задължение за подаване на заявление за заличаване вписването на ЕТ от търговския регистър (чл. 60а, т. 2 от Търговския закон). Tрудовите договори с работниците и служителите са сключени с физическото лице в качеството му на търговец. Считаме, че смъртта на търговеца сама по себе си не е основание за прекратяване на трудовите договори. В случай, че предприятието бъде поето от наследник, трудовите правоотношения на работниците и служителите не се прекратяват, а се запазват съгласно чл. 123, ал. 1, т. 6 КТ. Ако предприятието не бъде поето от наследник, осъществяването на търговската дейност се прекратява със смъртта на ЕТ. В този случай трудовите договори на работниците и служителите следва да се прекратят на основание чл. 328, ал. 1, т. 1 КТ (при закриване на предприятието, т.е. при преустановяване на неговата цялостна производствена и служебна дейност), считано от датата на смъртта на ЕТ. Следва да се има предвид, че независимо от избора (в случая невъзможността) на наследниците да не поемат предприятието на наследодателя – ЕТ, това не ги освобождава от отговорност да приключат трудовите правоотношения на наетите от техния наследодател лица (издаване на заповед, оформяне на трудова книжка), вкл. да изплатят дължимите им обезщетения по КТ, освен ако не са направили отказ от наследство по установения ред. Във всички случаи прекратяването на трудовите правоотношения следва да бъде извършено преди датата на заличаване от търговския регистър на едноличния търговец. ЛТ/

27.03.2025 ID:5047
Здравейте, може ли да се сключи допълнително споразумение тъм трудов договор на основание чл. 110 от Кодекса на труда във връзка с чл. 119 от КТ, като в допълнителното споразомение е заложен срок за изпитване до 12 месеца в полза на работодателя.

Съгласно чл. 110 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време. Следователно разпоредбата на чл. 110 от КТ регламентира отделен вид трудов договор и като такъв за него са относими характерните за всеки трудов договор елементи, вкл. и тези, които могат да се уговарят отделно като клаузата срок за изпитване. В тази връзка, според чл. 70, ал. 1 от КТ, когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. Предвид изложеното, следва че максималната продължителност на срок за изпитване е до 6 месеца, като това правило се отнася за всеки трудов договор по отделно. В тази връзка, бихме искали да обърнем внимание, че за една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж (чл. 70, ал. 5 от КТ).ГЕ/ ПР

27.03.2025 ID:5046
Здравейте, при предоставяне от новопостъпващ служител на стар формат на трудова книжка (жълта трудова книжка), в която има свободни страници, попълва ли се трудовото правоотношение в нея до пълното й запълване или се издава продължение на трудовата книжка в текущия формат (синя трудова книжка)? Благодаря предварително!

Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж, въз основа на която е утвърден образеца на „синята“ трудова книжка, e приета с ПМС № 227 от 1993 г. (обн., ДВ. бр.102 от 3 декември 1993г.). Съгласно § 1 от заключителните разпоредби на ПМС № 227 от 1993 г., новият образец трудова книжка се издава на работници и служители, постъпващи за първи път на работа, както и на работници и служители с изгубена или унищожена трудова книжка. Следователно, ако в трудовата книжка, независимо че е стар образец, има свободни страници, вписванията в нея могат да продължат до изчерпването й. Когато трудовата книжка (стар или нов образец) е надлежно попълнена, подписана и подпечатана от работодателя, тя служи за официален удостоверителен документ за вписаните в нея обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или служителя. ЛТ/

27.03.2025 ID:5045
Здравейте, може ли да се освободи от работа управител на социална услуга за деца, който няма нужното образование да заема тази длъжност? Образованието му няма нищо общо със: Социални дейности, социална администрация, психология, Социален работник и др свързани с ранното детско развитие, психологията на децата, кинезитерапията и рехабилитацията в детска възраст и др. Може ли да бъде освободен по чл.328, ал.1, т.6 и за длъжността да бъде обявен конкурс по чл.89 - 92 от КТ и съответно назначен управител с необходимия опит, квалификация и компетентности !!! Благодаря!

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя, когато работникът или служителят не притежава необходимото образование или професионална квалификация за изпълняваната работа. В т. 6 са включени две отделни хипотези за прекратяване на трудовия договор, които могат да съществуват и едновременно: лиспса на необходимо образовани и липса на необходимата професионална квалификация. В заповедта за прекрятване е необходимо да се посочи, на в коя от двете хипотези се извършва увлонението. Изискванията за необходимото образвание следва да са предвидени в нормативен акт или в длъжностната характеристика, или да следват от нея. Също така, според константната практика на Върховния касационен съд (ВКС), за да бъде прекратен трудовия договор на това основание, е важно да се установи, че са настъпили промени в образователните изисквания за съответната работа, на които работника или служителя не отговаря. Необходимата квалификация за заемане на длъжността, обикновено следва да е установена с длъжностната характеристика. Важно е да се има предвид, че липсата на необходимото образование или професионална квалификация следва да е настъпила след сключване на трудовото правоотношение. Ако е било налице нормативно изискване за образование или професионална квалификация за заемане на длъжността преди сключване на трудовото правоотношение и то не е спазено, трудовия договор е недействителен. Според чл. 89 от КТ конкурс може да се провежда за заемане на всяка длъжност освен за длъжност, за която е предвидено да се заема въз основа на избор. Длъжностите, които ще се заемат с конкурс, се определят в закон, в акт на Министерския съвет, на министър или ръководител на друго ведомство или от работодателя (чл. 90, ал. 1 от КТ). Правилата за провеждане на конкурс са регламентирани в чл. 90-97 от КТ. ПР/ГЕ

27.03.2025 ID:5044
Здравейте, въпросът ми е: Ако по основният ми трудов договор (на пълен работен ден) съм в платен годишен отпуск 1 месец, мога ли да сключа допълнителен трудов договор по чл.111 от КТ на 8 часов работен ден за същият период и с какви кодове да се подаде Д1 към НАП от двамата работодатели, за да не се получава конфликт с отработените часове. Благодаря

Разпоредбата на чл. 111 КТ регламентира сключването на допълнителен трудов договор при друг работодател. За сключването на такъв договор няма ограничения, освен ако в трудовия договор по основното трудово правоотношение не е уговорена забрана поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. Няма пречка по време на неплатен отпуск, който се ползва по основното трудово правоотношение, работникът или служителят да сключи трудов договор по чл. 111 КТ за допълнителен труд при друг работодател, вкл. при уговорена 8-часова продължителност на работното време. По отношение на подаването на данни в НАП се обърнете за информация към тази институция. ЛТ/

27.03.2025 ID:5043
Здравейте, Лице работи в бюджетната сфера на ТД по ЧЛ.67,ал.1 т.1 от КТ. В м.април 2025 г. предстои прекратяване но ТД и обезщетение по чл.222,ал.3 от КТ. На осн.чл.228,ал.1 от КТ, база за изчисление ще бъде м.март 2025 г. Във връзка с увеличение на МРЗ за страната,ще има увеличение на работните заплати в сектора. Въпрос: Ако увеличението се случи след прекратяване на ТД, но считано от 01.01.2025 гаод.,лицето ще има ли право на преизчисление на раб.заплата и обезщетението? Благодаря.

Уважаема госпожо, Основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане са част от задължителтното съдържание на трудовия договор съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ). Трудовият договор може да се изменя само с писмено съгласие между страните по трудовото правоотношение (чл. 119, ал. 1 от КТ) или в случай на изменение, свързано с увеличаване на трудовото възнаграждение на работника или служителя - едностранно от работодателя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Когато трудовото правоотношение се изменя по взаимно съгласие, се сключва допълнително писмено споразумение към трудовия договор. При едностранно увеличение на трудовото възнаграждение работодателят издава заповед по отношение на конкретния служител. Прекратяването на трудовия договор прави невъзможно сключването на допълнително споразумение или издаване на заповед, тъй като работникът или служителят вече не е в трудово правоотношение с работодателя. В тази връзка сме на мнение, че ако увеличението на трудовите възнаграждения в предприятието е извършено след прекратяване на трудовия договор, няма основние за изплащане на разликата до по-високия размер на трудовото възнаграждение, респективно няма да се промени базата за определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ. (СР)

27.03.2025 ID:5042
Здравейте, Предстои въвеждането на Електронен регистър на заетоста в НАП и на тази база трябва да оформим трудовите книжки за трудов стаж на работещите по Трудов договор. Целта е да оформим към 01.06.2025 г. и върнем трудовите книжки на тези които ще продължават да работят и след тази дата работници, затова задавам следния въпрос: При последното оформяне на хартиената трудова книжка, ще трябва ли да попълваме квадратчето за дата и основание за прекратяване на трудовия договор? Благодаря,Росица Сотирова

Съгласно § 24 от Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ЗИД на КТ), обн. в ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г., в срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя. Тъй като основанието за оформяне на трудовите книжки е § 24 от Преходните и заключителните разпоредби към ЗИД КТ, а не прекратяване на трудовото правоотношение, полето за основание и дата на прекратяване на трудовия договор не следва да се попълва. ПР

26.03.2025 ID:5040
Моля за отговор как се изчислява обезщетението по чл.222, ал.2 КТ при прекратяване на договора по чл.325, ал.1, т.9, когато лицето е било доста дълго време в болнични, платен и неплатен отпуск за лечение и на практика няма пълен отработен месец в последната година и половина. В последния месец, предхождащ прекратяването е бил в платен отпуск, 10 дни болничен и само един работен ден. В чл.228, ал.1 е записано, че се взима брутното възнаграждение за последния месец или последното получено такова. Последното възнаграждение за пълен месец, както споменах, е получено доста отдавна и оттогава имаше значително увеличение на възнагражденията в предприятието. Така служителят няма ли да бъде ощетен, ако се вземе предвид старото му възнаграждение? Или да се изчисли на база последния месец, но в него има дни в болнични и не е пълен? Как е редно да се постъпи в случая?

Уважаема госпожо, Кодексът на труда (КТ) предвижда в чл. 228, ал. 1, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел III от глава десета, вкл. обезщетението по чл. 222, ал. 2 от КТ, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. Съгласно чл. 19, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, когато работникът или служителят не е отработил пълен работен месец, брутното трудово възнаграждение по чл. 228 от КТ се определя, като полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение се умножи по броя на работните дни за същия месец От данните в запитването е видно, че лицето има отработен един работен ден в месеца, предхождащ прекратяването на трудовото правоотношение. Следователно обезщетението следва да се изчисли върху брутното трудово възнаграждение, изчислено по реда на чл. 19, ал. 1 от НСОРЗ. (СР)

26.03.2025 ID:5039
Здравейте, Интересува ме за служители на кметства и райони от коя дата следва да се изплаща минималната работна заплата за 2025г. определена на 1077лв. Със стара дата от 01.01.2025г. и след влизане в сила на Закона за държавния бюджет? Благодаря.

Уважаеми господинe, Размерът на минималната месечна работна заплата за страната от 1 януари 2025 г. е определен с Постановление № 359 на Министерски съвет от 23 октомври 2024 година (ПМС № 359/23.10.2024 г.). Съгласно § 6 от преходните и заключителните разпоредби на ПМС № 359/23.10.2024 г. постановлението влиза в сила от 1 януари 2025 г. Следователно служителите, чието трудово възнаграждение е определено в размер на минимална работна заплата трябва да го получат в размера, определен от 1 януари 2025 г. (СР)

26.03.2025 ID:5038
Имам над 30 години трудов стаж в детски градини. През целият ми трудов стаж имам 1 година през която съм била на Бюрото по труда и съм получавала обезщетение за безработица. Към момента съм в неплатен отпуск 1 година, тъй като съм личен асистент на съпруга ми. Но трудовият договор не ми е прекратен в детската градина, през лятото предстои да се върна на работа. Тази година-септемри 2025г. навършвам възрастта която отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване. Но от детската градина ми съобщиха че нямам право на обезщетението в размер на 6 брутни заплати, поради прекъсването ми. Има ли основание работодателя да откаже изплащане на обезщетение по чл.222 ал.3 - 6 брутни трудови възнаграждения. Как да защитя правата си?

Уважаема госпожо, От запитването не може да се направи категорична преценка дали имате право на обезщетението по чл. 222, ал. 3 в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца, поради което предоставяме следната информация. Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Алинея 3 се прилага и когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (КСО) (чл. 222, ал. 4 от КТ), т.е. когато лицето има изискуемия осигурителен стаж за пенсиониране по общия ред и желае да се пенсионира до една година по-рано от възрастта за пенсиониране. Според изразено становище от министъра на образованието и науката хипотезата за група предприятия не е приложима за държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование. Следователно, за да се определи по-високия размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ (брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца), работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя, който прекратява трудовото правоотношение. Няма пречка да има прекъсвания на трудовия стаж с работа при други работодатели. Трудов стаж по смисъла на Кодекса на труда е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение, доколкото друго не е предвидено в този кодекс, или в друг закон, както и времето, през което лицето е работило като държавен служител (чл. 351, ал. 1 от КТ). За трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил, а е ползвал неплатен отпуск по КТ или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. В чл. 160, ал. 3 от КТ е предвидено, че неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. Във връзка с гореизложеното, сме на мнение, че ако към момента на прекратяване на трудовото правоотношение с работодателя (детската градина) отговаряте на условията за придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68а от КСО и сте придобили 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при този работодател, Вие ще имате право на обезщетение в увеличен размер. Следва да имате предвид, че ако работникът или служителят счита, че трудовите му права са нарушени, той може да повдигне трудов спор пред съда в тригодишен срок от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо или е могло да бъде упражнено. При парични вземания изискуемостта се смята настъпила в деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред. Обръщаме внимание, че производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите. Те не плащат такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела. (СР)

25.03.2025 ID:5035
Здравейте, моля за пояснение или тълкуване във връзка с чл.157, т.3 от КТ за смърт на роднина, чии други роднини по права линия се зачитат за отпуска- на служителя или и на съпруга на служителя. Малко е двусмислено поради липсата на запетая в изречението.

Съгласно чл. 157, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя при смърт на родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг или други роднини по права линия - 2 работни дни. Според чл. 74, ал. 1 от Семейния кодекс родство по права линия е връзката между две лица, от които едното произхожда пряко или непряко от другото. Освен изрично изброените роднини, в кръга на лицата, които имат право на отпуска по чл. 157, ал.1, т. 3 КТ, попадат и другите роднини по права линия на работника или служителя, а не на съпруга/съпругата (по сватовство).ПР

25.03.2025 ID:5033
Здравейте! От 1995 г. до момента работя в ИУ-Варна. Ползвала съм неплатен отпуск в периода януари 2016 до декември 2020 г. От август 2016 г. до март 2020 г.съм била на трудов договор в Обединеното кралство и притежавам всички необходими документи за пребоваването си там. Работата ми там е била сходна по естество. След завръщането си, отново продължавам да работя в ИУ.Варна. Какви документи - основни и допълнителни- трябва да представя на работодателя си за да ми се зачете времето от почти 4 г. за т.н. клас прослужено време? Има ли право работодателя на едни нови служители да признава трудов стаж различен по естество от работно място в България, а на други да изисква подробна длъжностна характеристика за работа им в Обединеното кралство, която към 20216 г е била членка на ЕС?

Разпоредбата на чл. 351, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) дава основание за признаване от работодателя на трудов стаж, придобит през времето, през което лицето е изпълнявало държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава-членка на Европейския съюз (каквато беше Обединеното кралство до 31.01.2020 г.), в друга държава - страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Видно от посоченото в чл. 12, ал.4, т. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) трудовия стаж, придобит в друга държава членка, на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия от работници или служители, които са български граждани или граждани на някоя от държавите членки, както и членовете на техните семейства, и зачетен като такъв съгласно законодателството на съответните държави. Според § 2 от Допълнителните разпоредби на Постановление № 9 на Министерския съвет от 25 януари 2008 г. за изменение и допълнение на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (ДВ, бр. 11 от 2008 г.) трудовият и осигурителният стаж на лицата по чл. 12, ал. 4, т. 3 и 4 се установява с трудов договор и/или с други документи, издадени от работодателя, осигурителя и/или от компетентната осигурителна институция, съгласно законодателството на съответната държава. В случай, че са налице условията за признаване на трудовия Ви стаж, съгласно посочените по-горе разпоредби, Вие следва да подадете заявление до работодателя, към което да приложите посочените документи. Според разпоредбата на чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по ал. 4, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието. Условията при които се зачита сходния характер на работата, длъжността или професията следва да са еднакви за всички работници и служители.

25.03.2025 ID:5030
Здравейте. Със съпругата ми осиновяваме дете на 2,5 години.Тя ще излезе в отпуск 365 дни майчинство, а аз ще използвам 15 дни бащинство. Мога ли непосредствено след тези 15 дни да започна дмусечения отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст?

Уважаеми господине, Според чл. 164в, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) бащата (осиновителят) има индивидуално право на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст в размер два месеца. Предпоставка да се ползва този вид отпуск е преди това бащата (осиновителят) да не е ползвал прехвърлен от майката (осиновителката) отпуск за бременност и раждане (чл. 163, ал. 10 от КТ), за отглеждане на дете до 2-годишна възраст (чл. 164, ал. 3 от КТ), за осиновяване (чл. 164б, ал. 2 и 5 от КТ) и отпуск при смърт или тежко заболяване на родител или осиновител (чл. 167, ал. 1 от КТ). Когато бащата (осиновителят) е ползвал някой от посочените видове отпуск за период, по-кратък от 2 месеца, той има право на отпуск по чл. 164в, ал. 1 от КТ в размер на разликата между 2 месеца и ползвания отпуск (чл. 164в, ал. 2 от КТ). Началният момент, от който може да се ползва отпуска, се определя с оглед на регламентираните условия за възникване на правото, посочени по-горе. В конкретния случай - осиновителят да не е ползвал или да е ползвал общо по-малко от два месеца отпуск при осиновяване, прехвърлен от осиновителката. За да е възможно извършването на преценка на тази предпоставка, е необходимо периодът, в който осиновителката има право на отпуск и е могла да го прехвърли на осиновителя да е изтекъл, т.е. след изтичане на 365 дни от деня на предаването на детето за осиновяване. (СР)

24.03.2025 ID:5029
Здравейте,тъй като скоро ще приключи втората ми година майчинство искам да попитам третата година майчинство дали се зачита за трудов стаж и съответно осигуровките прекъсват ли се ,за чия сметка са?

Уважаема госпожо, Според чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използването на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие. Трябва да се има предвид, че лицето, което иска да ползва отпуск по чл. 167а, ал. 1 от КТ трябва да уведоми за това работодателя си най-малко 10 работни дни предварително. Времето, през което се ползва отпускът по 167а, ал. 1 от КТ, се признава за трудов и осигурителен стаж, без да се дължат осигурителни вноски (чл. 167а, ал. 8 от КТ и чл. 9, ал.2, т.1 от Кодекса за социално осигуряване). (СР)

24.03.2025 ID:5026
Редно ли е надбавките за клас прослужено време да не се начисляват като реален компонент към дължимото трудово възнаграждение, а да се „абсорбират“ в основната заплата така, че да се занулят? По този начин предимствата на служителя се обръщат срещу него, защото надбавките се калкулират фактически с отрицателен знак. Първо заплатата се редуцира със сумата на надбавките, след което същата сума се добавя към резултата – и остойностяването на професионалния опит става фиктивно. Трудовият договор отразява напаснатата основна заплата, а тя е толкова грапава, че манипулацията е съвсем неприкрита. В дългосрочен план тази формула се отразява върху всички социални плащания, свързани с осигурителния доход. Ощетява се служителят, ощетява се системата и се спестява едно възнаграждение, което работодателят по дефиниция е задължен да плати. Това е несправедливо – което, разбира се, не го прави автоматически незаконно. Формално погледнато, процедурата е спазена. Но е нарушен основният принцип, който законодателят е целял. Тоест имаме съответствие с буквата на закона и несъответствие с духа на закона. Очевидно става дума за административен трик, който лишава служителя от конкретно трудово право. И подписвайки договор, той се съгласява с това. Само че според КТ отказът от трудови права е недействителен. Откривате ли проблем във въпросната практика – или в нормативната база, която я прави възможна?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Както е видно от разпоредбата, допълнителните трудови възнаграждения се договарят в трудовия договор. Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор.