|
17.01.2025 ID:4666
Здравейте,
имам остатък платен годишен отпуск в размер на 5 дни за 2024 г. Искам да ползвам 1 ден платен отпуск през февруари, но от полагаемия размер за 2025 год. Има ли право служителят да избира от коя година да се вземе броя дни заявен отпуск? Има ли право работодателят да определи от кой отпуск да се ползва? И ако „да“ в какви случаи? Благодаря,
Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск.
Съгласно чл. 176, ал. 1 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работодателя - поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето, както и от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя.
Според чл. 176, ал. 2 от КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Следователно, тази разпоредба създава задължение на работодателя да осигури ползването на неизползваната и отложена от работника или служителя отпуска. Това той трябва да направи до средата на следващата година, считано от годината, за която отложената отпуска се отнася. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по чл. 176, ал. 2 от КТ, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ).
Следователно, не съществува нормативна забрана за работника или служителя да посочи в завялението за ползване на платен годишен отпуск до работодателя неизползван и отложен отпуск от предходна година, стига да не е погасен по давност. ГЕ
| 17.01.2025 ID:4665
Здравейте,
въпросът ми е следния: С какъв увеличен размер следва да се плащат часовете извънреден труд на официален празник при установено сумирано изчисляване на работното време- СИРВ? Попадам на противоречиви становища по темата. Благодаря,
Според чл. 262, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда (КТ) положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 50 на сто - за работа при сумирано изчисляване на работното време. За работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение (чл. 264 от Кодекса на труда). Това увеличено възнаграждение се дължи от работодателя независимо от въведената система за организация и отчитане на работното време. Ако отработените часове от работника или служителя в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от нормата часове, те се отчитат за извънреден труд и следва да се заплатят с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 50 на сто, съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда. ГЕ
| 17.01.2025 ID:4664
Здравейте!
Моля за отговор дали служител на постоянен трудов договор, който има писмено разрешение от работодател да се обучава в задочна форма - доктурантура, без откусване от работния процес, дали може да ползва отпуск по чл. 169, ал. 1 от КТ. Работодателя няма нищо против, но тъй като става въпрос за Териториално поделение към Държавно предприятие се притеснявам дали няма да има проблем при извършване на финансов одит и проверки от ИТ. Ползване на платен отпуск от 25 работни дни за всяка календарна година по чл. 169, ал. 1 за изучаване на доктурантура (лекци, курсове, изпити).
С уважение - Ина Иванова, ....
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Учащите се по чл. 169, ал. 1 от КТ имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация.
Видно от разпоредбите право на отпуск има работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя.
Съгласно чл. 66, ал.1 от Закона за висшето образование във висшите училища се обучават студенти, докторанти и специализанти. Докторантурата е третата степен на тристепенната система на висше образование – форма за получаване на допълнителна научна квалификация за придобиване на образователна и научна степен или научна степен, която завършва със защита на дисертационен труд. Докторантурата във висшите училища и научните организации в Република България е редовна, задочна, дистанционна и докторантура на самостоятелна подготовка.
Следва да се има предвид, че за докторантите, зачислени на задочна докторантура е предвидена специална разпоредба в чл. 169, ал. 4 от КТ, която изключва прилагането на общата уредба по чл. 169, ал. 1 и 2 от КТ.
Съгласно чл. 169, ал. 4 от КТ за подготовка на дисертационен труд за получаване на научна степен "доктор" работниците и служителите, зачислени на задочна или на докторантура на самостоятелна подготовка, имат право еднократно на 6 месеца платен отпуск, а за подготовка на дисертационен труд за получаване на научна степен "доктор на науките" - 12 месеца. Това право се ползва със съгласието на работодателя. Отпускът може да се ползва и на части. (СР)
| 17.01.2025 ID:4663
Здравейте!
Едноличен търговец се е осигурявал пред ДОО и има заверена осигурителна книжка. Има ли право този стаж да му се признае за трудов стаж и да бъде взет под внимание при определяне на възнаграждението за трудов стаж и професионален опит при последващо назначаване на трудов договор?
Видно от разпоредбата на чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор.
Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 2 от НСОРЗ при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и времето, през което без трудово правоотношение лицата са упражнявали трудова дейност и/или професия, която е същата или сходна с работата по сключения трудов договор, и са били задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство. От гореизложеното е видно, че условия да се отчете определен период за професионален опит са лицето да е осигурено за предвидените осигурителни рискове и извършваната дейност да е същата или със сходен характер. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по чл. 12, ал.4 от НСОРЗ се определят с колективен трудов договор (КТД) на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ).Следователно трудовият стаж на лицето, придобит преди сключване на трудовия договор, следва да се вземе предвид от работодателя, при определяне правото и размера на допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, когато е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия, при спазване на КТД и вътрешните правила за работната заплата. Преценката за сходство на характера на работата се извършва от работодателя.
| 16.01.2025 ID:4660
Здравейте, във връзка с определяне на процента за допълнително възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, моля да ми уточните правилата относно изчисляването му. В нашето предприятие в момента до 01.07.2007г. се приема целия стаж, независимо от изпълняваните длъжности, а след тази дата, съгласно наредбата и ВПОРЗ приемаме стаж в случай, че НКПД-то, съответства на в бъдеще изпълнявана длъжност. Бихте ли ми дали по-конкретно описание и възможности относно съчетаване на сходни НКПД-та /чл.12, ал.4 от НСОРЗ/ както и примери. Благодаря предварително за съдействието!
Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В чл. 12, ал. 4, т. 1 от НСОРЗ е предвидено, че работодателят е длъжен при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното възнаграждение да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (ал. 5 на чл. 12 от НСОРЗ). Следва да се има предвид, че съгласно Указания № ПК/1/23.07.2007 г. на министъра на труда и социалната политика при определяне на условията по чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ няма пречка в колективен трудов договор или във вътрешните правила за организация на работната заплата да се договори или определи, придобитият в друго предприятие трудов стаж да се зачете изцяло за трудов стаж и професионален опит по смисъла на НСОРЗ, ако той е придобит по трудово правоотношение или на държавна служба, вкл. и преди 01.07.2007 година. Съгласно Националната класификация на професиите и длъжностите, професията е комплекс от знания, умения и професионален опит, придобити в резултат на обучение или полагане на труд, чрез прилагане на който се отговаря на изискванията за заемане на конкретно работно място. Индивидуализиране на професията спрямо функционалните изисквания на конкретна длъжност се поставя в зависимост от характера на работа при изпълнението на тази длъжност. Тази зависимост е конкретна и индивидуална за всяко предприятие. Сходни ще бъдат онези професии, за които придобитите знания, умения и професионален опит на лицата им дава възможност да изпълняват възложената работа на конкретно работно място или на конкретна длъжност в предприятието.
| 16.01.2025 ID:4659
Здравейте,
искам да прекратя служител по чл.331 от КТ. Служителят е на постоянен трудов догов и има ТЕЛК над 50%. Ползва ли се от закрилата по чл.333 КТ?Трябва ли да искам разрешение от Инспекцията по труда?
Съгласно чл. 331, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да предложи по своя инициатива на работника или служителя прекратяване на трудовия договор срещу обезщетение. Ако работникът или служителят не се произнесе писмено по предложението в 7-дневен срок, се смята, че то не е прието. Ако работникът или служителят приеме предложението по ал. 1, работодателят му дължи обезщетение в размер на не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако страните са уговорили по-голям размер на обезщетението (чл. 331, ал. 2 от КТ). Важно е да се има предвид, че прекратяването на трудовото правоотношение на това основание не се осъществява едностранно от работодателя, а по негова инциатива, но е необходимо съгласието на работника или служителя, за да настъпят правните последии на прекратяването.
Закрилата при уволнение по чл. 333 от КТ е приложима само при прекратяване на трудовото правоотношение едностранно от работодателя в посочените в разпоредбата хипотези на прекратяване по реда на чл. 328 и чл. 330 от КТ. В тази връзка, когато трудовото правоотшношение се прекратява на основание чл. 331 от КТ, закрилата при уволнение не се прилага.ПР
| 16.01.2025 ID:4657
Има ли право работодателят чрез Правилника за вътрешния трудов ред да задължи своите служители при подаване на молба за ползване на платен годишен отпуск да използват първо дните от текущата календарна година и едва след това неизползваните дни от предходната календарна година? Ако да, как се тълкува правилно нормата на чл. 176, ал. 2 от Кодекса на труда?
Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск.
Съгласно чл. 176, ал. 1 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работодателя - поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето, както и от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя.
Според чл. 176, ал. 2 от КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Следователно, тази разпоредба създава задължение на работодателя да осигури ползването на неизползваната и отложена от работника или служителя отпуска. Това той трябва да направи до средата на следващата година, считано от годината, за която отложената отпуска се отнася. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по чл. 176, ал. 2 от КТ, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ).
Следователно, не съществува нормативна забрана за работника или служителя да посочи в завялението за ползване на платен годишен отпуск до работодателя неизползван и отложен отпуск от предходна година, стига да не е погасен по давност. ГЕ
| 16.01.2025 ID:4656
През м. декември сме сключили трудов договор със служител, считано от 01.01.2025г. На 20.12.2024 г.сме предоставили на служителя екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от уведомлението по чл. 62, ал. 3, заверено от териториалната дирекция на Националната агенция за приходите. Служителят е постъпил на работа в първия работен ден - 02.01.2025 година.
Нарушено ли е тр. законодателство, предвид факта че 01.01.2025 г. е почивен ден? Респективно, може ли прекратяването на трудов договор да бъде считано от почивен/празничен ден?
Според чл. 63, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да предостави на работника или служителя преди постъпването му на работа екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от вписването на началото на трудовото правоотношение по чл. 62, ал. 3 от КТ, заверено от териториалната дирекция на Националната агенция за приходите. Съгласно чл. 63, ал. 3 от КТ работникът или служителят е длъжен да постъпи на работа в едноседмичен срок от получаването на документите по чл. 63, ал. 1 от КТ, освен ако страните са уговорили друг срок. Ако работникът или служителят не постъпи на работа в този срок, трудовото правоотношение се смята за невъзникнало, освен ако това се дължи на независещи от него причини, за които той е уведомил работодателя до изтичането на срока.
От данните в запитването става ясно, че работодателят е изпълнил задължението си по чл. 63, ал. 1 от КТ на 20.12.24 г. Предвид факта, че за периода 20.12.24 г. - 02.01.25 г. работните дни са единствено 23, 27, 30,31-ви декември, считаме, че постъпвайки на работа на 02.01.25 г. работникът или служителят е спазил законовото изискване за постъпване на работа в едноседмичен срок.
Бихме искали да обърнем внимание, че общите правила за определяне и изчисляване на сроковете са реглемантирани в чл. 72 от Закон за задълженията и договорите. ГЕ
| 16.01.2025 ID:4655
На колко дни платен годишен отпуск имам, при условие че на основен трудов работя на 8 часа. Но имам и втори трудов договор на 4 часа.
Става въпрос за платения отпуск по втория трудов договор. Имам ли право и в какъв размер.
Когато по трудовото правоотношение е договорено между страните непълно работно време, правото и размерът на платения годишен отпуск се установява по реда на чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. В него е регламентирано, че работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Редът и начинът на изчисляване на трудовия стаж са уредени с разпоредбата на чл. 355, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ), където се посочва, че за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. В случаите, когато работникът или служителят работи не по-малко от половината от законоустановеното за него работно време, т.е. 4 часа, има право на основен платен годишен отпуск в пълен размер, който е не по-малко от 20 работни дни за календарната година. ГЕ
| 16.01.2025 ID:4654
Здравейте,в момента съм в неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8 год.възраст.Служител съм на безсрочен трудов договор.Интересува ме,след като изтече този неплатен отпуск и след като използвам платените отпуски,натрупани до момента,мога ли да ползвам и от другия неплатен отпуск по чл.160?
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 160, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползвал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж.
Видно от разпоредбата неплатеният отпуск е правна възможност за работниците и служителите по трудово правоотношение. Ползването му зависи от преценката на работодателя дали и кога да го предостави. Неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни –само ако това е предвидено в КТ, в друг закон или в акт на Министерския съвет (чл. 160, ал. 3 от КТ). (СР)
| 16.01.2025 ID:4653
Здравейте,
предстои ни прекратяване на 30 пенсионери във фирма с численост 250 служителя,по член 328т.10,10а,т.10б,т.10в от КТ. Попадаме ли в хипотезата за масови уволнения със всички произтичащи задължения на работодателя към Агенция по заетостта?
Според § 1, т. 9 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда (КТ) „масови уволнения“ са уволненията на едно или повече основания извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител.
Под „уволнение по преценка на работодателя“ следва да се разбира всяко прекратяване на трудово правоотношение, чието значение и чиято стойност е предварително определена (оценена) от работодателя. Същественото при този белег на масовите уволнения не е само това по чия инициатива се предприемат те, а дали тяхното значение и тяхната стойност са били предварително оценени (определени) от работодателя. Поради това в хипотезата на масово уволнение попадат прекратяването на трудовите договори по реда на чл. 328, ал. 1, т. 1 – 4, 8, 11 и 12 от КТ, т.е. тези които не са свързани с личността на работника или служителя. При тези хипотези причината за прекратяване на трудовото правоотношение не се корени в качествата на работника или служителя или в неговите професионални умения, ниво на справяне с работата, дисциплина и т.н. Също така влизат и уволненията извършени по инициатива на работодателя срещу изплащане на уговорено обезщетение на работника или служителя на основание чл. 331, ал. 1 от КТ (в тази връзка Решение № 9320 от 05.07.2010 г. по адм. д. № 4072/2010 Г., VІ отд. на ВАС).
С оглед на гореизложеното и доколкото основанията за уволнение в чл. 328, т. 10, 10а, 10б,10в от КТ не са свързани пряко с качества на работника или служителя и неговите умения, а с настъпването на конкретно и обективно събитие - придобиване и/или упражняване правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст, то считаме, че в посочения в запитването случай не е налице случай на масови уволнения. ГЕ
| 16.01.2025 ID:4650
Може ли да връча предизвестие по време на болничен от Работодател на служител чрез нотариална покана?
Трудовото правоотношение е възникнало след като служителя е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст с ралботодателя.
Ще бъде освободен на основание чл. 328, ал.1 т 10б от КТ.
В този случай няма закрила по чл. 333 от КТ и не се иска разрешение от инспекцията по труда. Въпроса е може ли да връчим предизвестието по време на болничен чрез нотариална покана?
Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10б от КТ работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2, когато трудовото правоотношение е възникнало след като работник или служител е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Както е посочено и в запитването в този случай закрилата по чл. 333 КТ не се прилага и следователно предизвестието за прекратяване на трудовия договор може да бъде връчено на работника или служителя по време на отпуск поради временна неработоспособност, като предварително разрешение от инспекцията по труда не е необходимо.
Предвид личния характер на трудовото правоотношение предизвестието следва да бъде връчено на работника или служителя, за да породи правни последици. Връчването следва да може да бъде удостоверено. Считаме, че е допустимо връчване и с нотариална покана с оглед общите правила в гражданското право. В този случай, предизвестието се счита за получено от служителя в деня на връчването му чрез нотариална покана. ЛТ/
| 15.01.2025 ID:4647
Здравейте,
мога ли да направя Покана до всички служители в началота на 2025г да използват отпуската си-остатък от 2023г и 2024г в срок до 30.06.2025г, или в по-кратък срок, на основание чл.37бал.1т.3 и 37бал.2 от НРВПО ?
Мога ли в началота на 2025г да поканя служителите да ползват полагаемата отпуска за 2025г? Ако не го сторят трябва ли да напишат молби до Работодателя за прехвърлянето им през 2026? Може ли Работодателя едностранно да пусне в отпуск служителя от 02.01.2026г, ако съответния служител не е пожелал да излезе в отпуск и не е пуснал молба за прехвърляне на отпуската си ?
Всички служители имат подписана справка на 01.01.2025г за полагаемата отпуска, която имат за 2025г и остатъкът от стари години.
Съгласно чл. 176, ал. 2 КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага.
Цитираната разпоредба задължава работодателя да осигури ползването на отложен или неползван отпуск, когато работникът или служителят поиска ползването. Когато работникът или служителят е поискал отпуска и работодателят не му го разреши, възниква правото на работника или служителя по чл. 176, ал. 3 КТ на едностранно определяне на времето на ползване с писмено уведомяване на работодателя 14 дни предварително.
Разпоредбата на чл. 176, ал. 2 КТ не дава право на работодателя да предоставя едностранно ползването на отпуска – отложен или неползван от предходна календарна година.
Едностранното предоставяне на отпуск от работодателя е регламентирано в чл. 173, ал. 4 КТ, като една от хипотезите на едностранно предоставяне е когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Следователно работодателят отправя поканата за ползване на отпуска до края на календарната година, за която се полага, и когато отпускът не е ползван въпреки поканата на работодателя, възниква правото му да го предостави едностранно през следващата календарна година.
От изложеното е видно, че по отношение на отпуска, полагаем се за 2024 г., може да приложите разпоредбата на чл. 173, ал. 4 КТ през 2025 г., ако сте отправили покана до служителите до края на 2024 г., да ползват полагаемите им се отпуски за 2024 г. до края на същата календарна година.
Ако работник или служител до 30 юни 2025 г. не поиска да ползва отпуск, неползван през 2024 г., няма да е налице неизпълнение на задължението на работодателя по чл. 176, ал. 2 КТ да осигури ползването му. В тази връзка работникът или служителят няма да има правото по чл. 176, ал. 3 КТ да определи едностранно времето на ползването му.
Описаните по-горе правила се прилагат и по отношение на отпуска за 2025 г., като работодателят има право да покани работниците и служителите до края на календарната 2025 г. да ползват отпуска, полагаем се за настоящата година, и ако не го ползват, да предостави едностранно ползването му през следващата 2026 г., освен ако работникът или служителят не е поискал отлагане на ползването по реда на чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ и работодателят е съгласен (чл. 173, ал. 1 КТ във вр. с чл. 37б, ал. 1, т. 3 и ал. 2 от НРВПО).
По отношение на отпуска за 2023 г. следва да се има предвид, че съгласно чл. 176а, ал. 1 КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Работникът или служителят има право да ползва платен годишен отпуск до изтичане на давностния срок, с писмено разрешение от работодателя. Следователно ползването на отпуск, полагаем се за 2023 г., се погасява по давност на 31.12.2025 г. ЛТ/
| 15.01.2025 ID:4645
Служител на постоянен трудов договор излиза в продължителен болничен, последният от който е до 18.01.2025 г. Същият почива в болница на 10.01.2025 г. в 23 часа. Има издаден Акт за смърт от 11.01.2025 г. От коя дата следва да се прекрати Трудовият договор на лицето - от 10.01. или от 11.01.2025 г. При запитване в НОИ, за да се изплати обезщетение на наследниците вкл. и за 10.01.2025 г., следва ТД да бъде прекратен от следващия работен ден, т.е. от 11.01.2025 г. Благодаря!
Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 11 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие, със смъртта на работника или служителя. Моментът на прекратяването на договора съвпада с настъпването на събитието – смъртта на работника/служителя, т.е. датата, която е вписана в акта за смърт. В конкретния случай, смъртта е настъпила на 10.01.2025 г. в 23.00 ч. и доколкото паричното обезщетение замества доход от труд и лицето би получило трудово възнаграждение за работния ден, ако не беше в болничен, би могло да се приеме за дата на прекратяване на трудовия договор да се посочи 11.01.2025 г. ЛТ/
| 15.01.2025 ID:4644
Как да се изплащат заплатите на работници и служители , които нямат банкова сметка и не прдставят такава .
Фирмата е длъжна да изплаща работните заплати по банков път във връзка с чл. 270 ал. 4 от КТ.
Съгласно чл. 270, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ), когато се изплаща трудово възнаграждение от работодател по чл. 3, ал. 1, т. 3 от Закона за ограничаване на плащанията в брой, изплащането му се извършва само чрез превод или внасяне по платежна сметка на работника или служителя. Бихме искали да обърнем внимание, че според чл. 22, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) организацията на работната заплата в предприятията, в това число редът и начинът за изплащане, се регламентират във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от КТ. Работодателят има задължение да запознае работниците и служителите с вътрешните правила за работната заплата (чл. 127, ал. 1, т. 5 от КТ). Поради това няма пречка работодателят изрично да определи във вътрешните правила за работната заплата, че изплащането на трудовите възнаграждения ще се извършва единствено чрез превод или внасяне по платежна сметка в посочена от работника или служителя банка, като запознае с тези правила и всички работници и служители в предприятието. По този начин се осигурява информация за работниците и служителите относно предвидения във вътрешните актове на предприятието начин за изплащане на трудовите възнаграждения, който е задължителен за страните по трудовото правоотношение.
В чл. 128, т. 1 от КТ е регламентирано едно от основните задължения на работодателя - в установените срокове да начислява във ведомости за заплати трудовите възнаграждения на работниците и служителите за положения от тях труд. С вписването на задължението към работника или служителя във ведомостите същото се признава и става ликвидно. След този момент изплащането му в определения размер става задължително за работодателя според предвидения начин за изплащането му и настъпва падежа за плащането му, поради което трудовото възнаграждение става изискуемо. В тази връзка обръщаме внимание, че според чл. 81, ал. 1 от Закона за задълженията и договорите длъжникът не отговаря, ако невъзможността за изпълнението се дължи на причина, която не може да му се вмени във вина. При условие че работниците и служителите са запознати с редът и начинът за изплащане на работната заплата единствено чрез превод или внасяне по платежна сметка в посочена от работника или служителя банка, те следва да посочат съответната банкова сметка, за да получат трудовите си възнаграждения.ПР
| 14.01.2025 ID:4642
Здравейте, съгласно чл. 4, ал. 4 от Наредба за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя, електронни изявления между страните по трудовото правоотношение се връчват чрез услуга за електронна препоръчана поща.
Чл. 6, ал. 1 от същата наредба определя вида на документите, част от трудовото досие на служителя, по смисъла на чл. 128б от КТ, които могат да бъдат част от електронното трудово досие на служителя.
С оглед на цитираните разпоредби, въпросът ми е, задължително ли е използването на услугата електронна препоръчана поща при абсолютно всеки обмен на документация, която, в съответствие с изискванията на Наредбата, се приобщава към електронното трудово досие на служителя. В частност, необходимо ли е двустранно подписани договори и споразумения между страните (например, трудови договори, анекси и споразумения към него) също да бъдат обменяни между страните само посредством услугата електронна препоръчана поща, дори ако са подписани с квалифициран електронен подпис и от двете страни?
Обръщам внимание, че при аналогичния обмен на двустранно подписана документация между работодател и служител на хартиен носител, Кодексът на труда не въвежда изискване за конкретен способ на обмен на документация от разстояние, в частност, употреба на препоръчана поща. Такава се прилага само в случаите по чл. 195 от КТ - връчване на заповед за дисциплинарно наказание. Благодаря!
Според чл. 2, ал. 1 от Наредба за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (Наредбата) работодателят може да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя в съответствие с изискванията на тази наредба, приложимите нормативни актове и стандарти, както и приетите от работодателя вътрешни документи за организация на труда в предприятието.
Следователно, спецификата на електронните документи, свързани с трудовото досие на работника или служителя, и средата, в която се създават и се обменят, предпоставя създаването и спазването на определени условия за съхраняването и удостоверяване на автентичността им. Целта е да се постигне прозрачност и предвидимост в трудовите правоотношения. В тази връзка според чл. 12, ал. 1, т. 6 от Наредбата информационната система по чл. 2, ал. 1 от Наредбата трябва да предоставя възможност за получаването и изпращането на документи чрез услуга за електронна препоръчана поща, подписани с електронен подпис. ГЕ
| 14.01.2025 ID:4641
Здравейте, моля за насока по следния въпрос: Като работодател, във връзка с епидемията на КОВИД-19 в предприятието бе въведена възможността за неограничен брой дни при режим на работа от разстояние. С цел подобряване на ефективността желая да отменя тази възможност, като въведа хибриден режим отразен с допълнително споразумение към трудовите договори на служителите. Какви са моите възможности в случай, че служител откаже да подпише допълнителното споразумение, съответно откаже да се върне на работа от офиса?
Предварително благодаря за отделеното време!
С уважение,
Съгласно чл. 107з, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работата от разстояние има доброволен характер. Поради това КТ предвижда конкретните условия за извършването на работа от разстояние да бъдат договорени между страните. С индивидуалния или с колективен трудов договор могат да се уговорят смесени режими на работа, както и условията и редът за тяхното прилагане и възможности и условия за преминаване от работа от разстояние към работа в помещенията на работодателя (чл. 107з, ал. 6 от КТ). При тази хипотеза е възможно по взаимно съгласие между страните по трудовото правоотношение да се определи кога работникът или служителят извършва служебните си задължения от разстояние и кога в помещенията на работодателя. Важно е да се има предвид, че съгласно чл. 20а от Закона за задълженията и договорите (ЗЗД) договорите имат сила на закон за тези, които са ги сключили. Договорите могат да бъдат изменени, прекратени, разваляни или отменени само по взаимно съгласие на страните или на основания, предвидени в закона. Според чл. 118, ал. 1 от КТ работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона. Трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време (чл. 119, ал. 1 от КТ). В случай, че не се постигне съгласие относно допълнително споразумение между работодателя и работника или служителя, действащият трудов договор остава в сила.ПР
| 14.01.2025 ID:4640
Може ли управител/собственик/ на ЕООД, самоосигуряващо се лице ,да започне допълнителна работа по трудов договор .
Правоотношението, което се създава между управителя и управляванoто от него дружество по договора за управление не е трудовo, а мандатно и се урежда от разпоредбите на гражданското и търговското право, според утвърдената съдебна практика. За разлика от това основната характеристика на трудовите правоотношения е, че те представляват отношения на “власт” и “подчинение”, при които едната страна – работодателят, възлага и контролира работата, а другата страна – работникът или служителят предоставя работната си сила под контрола на работодателя.
С оглед на това, е недопустимо управител на ЕООД да сключи трудов договор със същото дружество, което представлява. Лицето което полага труд в изпълнение на трудовите си задължения, не може да се намира в служебна зависимост от самото себе си, ако работи в дружеството-работодател, на което е и управител. Не е възможно едно и също лице да възлага и изпълнява работата, да извършва оценка на труда и изпълнението, да налага дисциплинарни наказания, да си разрешава ползване на отпуск или да води съдебен спор при незаконосъобразно уволнение.
Няма пречка за сключването на трудов договор на същото лице с друг работодател, различен от дружеството, на което е управител.ПР
| 14.01.2025 ID:4639
Здравейте,
Колко месеца трудов стаж при настоящият работодател трябва да има служител,за да ползва неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8 годишна възраст?В случая служителят е баща ,който иска да прехвърли полагаемият му се неплатен отпуск на съпругата си.
Уважаеми господине,
Ползването на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а от Кодекса на труда (КТ) не е обвързано с изискване за продължителност на трудовия стаж при работодателя. В случай, че са изпълнени условията по чл. 167а от КТ –родителите да работят по трудово правоотношение, детето да е на възраст между 2 и 8 години и да не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, бащата има право на отпуск, респективно право да прехвърли до 5 месеца от отпуска на майката. Редът за ползване на неплатения отпуск по чл. 167а от КТ е регламентиран в чл. 49 и следващите от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. (СР)
| 14.01.2025 ID:4636
Здравейте, колко дни в годината имам право да ползвам отпуск по чл.157,ал 22 за ин витро процедура? Имам ли право на отпуск и за подготовка за замразен ембриотрансфер?
Според чл. 157, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да освобождава от работа бременна работничка или служителка както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро за медицински прегледи, когато е необходимо те да се извършват през работно време. За това време на бременната работничка или служителка както и на работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро се изплаща възнаграждение от работодателя в размера по чл. 177 от КТ. Според §1, т. 13 от Допълнителните разпоредби на КТ "работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин-витро" са работнички и служителки, които са в етап на лечение чрез методите на асистирана репродукция, включващ периода от фоликуларната пункция до ембриотрансфера, но не повече от 20 дни. Следователно, в случай, че работничка или служителка се намира в напреднал етап на лечение ин витро съгласно цитираната по-горе дефиниция, и ѝ се налага да извършва медицински прегледи в работно време, работодателят е длъжене да я освобождава като за тази цел полагаемият се отпуск по чл. 157, ал. 2 от КТ е не повече от 20 работни дни. ГЕ
|
|