|
11.11.2024 ID:4373
Освободен служител порави навършване на пенсионна възраст и стаж. Същия има ли право и в какъв срок да обжалва. Твърдеше, че най-първата му трудова книжка е изгубена от служител човешки ресурси и няма да може да се пенсионира. Беше пуснат двумесечен срок - предизвестие. след изтичането му си подписа заповедта за освобождаване и напусна.
Ако се назначи човек на неговото място и обжалващият се върне на работа... какво се случва и как?
Според чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 от КТ при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване; при навършване на 65-годишна възраст - за професори, доценти и доктори на науките, освен в случаите на § 11 от преходните и заключителните разпоредби на Закона за висшето образование.
Съгласно чл. 344, ал. 1, т. 1 и 2 от КТ работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда и да иска признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна; възстановяване на предишната работа.
Според чл. 358, ал. 1, т. 2 от КТ исковете по трудови спорове се предявяват в 2-месечен срок по спорове за прекратяване на трудовото правоотношение. Според чл. 345, ал. 1 от КТ при възстановяване на работника или служителя на предишната му работа от работодателя или от съда той може да я заеме, ако в двуседмичен срок от получаване на съобщението за възстановяване се яви на работа, освен когато този срок не бъде спазен по уважителни причини. Работодателят е длъжен да допусне до работа възстановения от съда работник или служител. В случай, че е назначен друг работник или служител на длъжността, следва да се приложи разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 8 от КТ, според която трудовият му договор се прекратява поради обстоятелството, че когато заеманата от него длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност.ГЕ
| 10.11.2024 ID:4371
Детето ми сега навършва 2 г, на постояен ТД съм. Пуснах си до работодателя искане за такъв вид отпудк 11 раб. Дни преди това. Декларира че за пръв път ползвам такъв, и приложи акта за детето. Написах, че не е настанено на пълна държавна издръжка. И го подписах с Ел. Подпис. Въпросът е трябва ли работодателя да ми разреши този отпуск. Да не стане така да не явя на работа и да ме уволни дисцилинарно, защото отношенията ни се развиват лошо.
Според чл. 46, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) отпускът за отглеждане на дете до двегодишна възраст по чл. 164, ал. 1 КТ се ползва въз основа на писмено заявление на майката (осиновителката) или на лицата, посочени в чл. 164, ал. 3 КТ. Предприятието е длъжно да разреши отпуска от деня, посочен в заявлението. Ако лицето няма право на този отпуск, предприятието е длъжно да го уведоми за това незабавно, като мотивира отказа си. Когато заявлението по чл. 46,ал. 1 се подава от майката (осиновителката), към него се прилага декларация, че тя не е лишена от родителски права или нейните родителски права не са ограничени по установен ред, че детето не е дадено за осиновяване или не е настанено в детско заведение, включително детска ясла, че майката (осиновителката) не е дала съгласие по чл. 164, ал. 3 КТ отпускът да бъде ползван от бащата (осиновителя) или от някой от техните родители, както и че детето не се отглежда от лице, включено в програми за подкрепа на майчинството.
Следователно, в случай, че са изпълнени предпоставките за ползване на този вид отпуск и изиксванията за заявяването му, работодателят е длъжен да разреши ползването му,като не е необходимо изрично потвърждение от негова страна. Работодателят е длъжен да уведоми работничката или служителката единствено в случаите, в които последната няма право на този вид отпуск. ГЕ
| 10.11.2024 ID:4369
Здравейте,
Работя във фирма, чиито обекти са с работно време от 10:00 ч до 20:00 ч с график 4 работни дни/ 2 почивни дни. От месец март 2024 преминахме на сумирано работно време, като по договор съм на 8 часов работен ден/ 40 часова седмица. В задълженията ми обаче се включва ежедневно вдигане и носене на ръце на тежести между 10 и 20 килограма, понякога и повече и изкачване по 18 стъпала с въпросните тежести между двата етажа на обекта. Преминавайки към сумирано работно време за период от 12 месеца и изравняване на всеки 3 месеца ежедневието, което и преди това не беше леко, вече е кошмарно! В тази фирма съм 4та година, но физически трудно се издържа, на 35 години съм, динамиката не е била проблем, както и вдигането на такива тежести до този момент.
Въпросът ми е при условие, че ежедневно се носят на ръце такива товари, има работа с кмпютри, качване по стълби, консултиране и обслужване на клиенти и работа с пари и всичко е описано в длъжностната характеристика, фирмата изобщо има ли право да премине към сумирано отчитане на работното време и ако има, то какви са вариантите за нас, служителите? Освен намиране на нова разбота, разбира се!
Зная че фирмата е длъжна да има трудова медцина, но лично аз не съм подписвала никакви инструктажи или документи, свързани по някакъв начин с трудовата медицина.
Благодаря предварително за отделеното време!
Приятна и спокойна седмица!
С уважение:
ХХХ
Определянето на организацията на работния преоцес, в т.ч. начина на отчитане на работното време, е от изключителната компетентност на работодателя. Според чл. 181, ал. 1 от КТ работодателят е длъжен да издаде правилник за вътрешния трудов ред, в който определя правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност. В тази връзка, съгласно чл. 4а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. Работодателят е длъжен да запознае работниците или служителите с правилника.
По отношение на описаната от Вас фактическа обстановка относно естеството на изпълнявата от Вас дейност и инструктажите за безопасност по време на работа следва да имате предвид, че според изискванията на Наредба № 16 от 31.05.1999 г. за физиологични норми и правила за ръчна работа с тежести (Наредбата), работодателят е длъжен да предприема подходящи организационни мерки или да осигурява използването на подходящи технически средства и оборудване за избягване на ръчната работа с тежести. Във всички случаи, когато ръчната работа с тежести не може да бъде избегната, работодателят: предприема необходимите организационни мерки за ограничаване на ръчната работа с тежести; осигурява и предоставя на работещите подходящи технически средства; организира работното място така, че ръчната работа с тежести да бъде с минимален риск за здравето и максимално безопасна; осигурява извършването на оценка (по възможност предварителна) на риска за здравето и безопасното изпълнение на съответната работа, съгласно посочените в Приложение към чл. 4, т. 4 на Наредбата показатели; предприема необходимите мерки за предотвратяване или намаляване на риска, като отчита показателите, посочени в Приложение към чл. 4, т. 4 на Наредбата. Когато анализът на ръчната работа с тежести съгласно всички показатели на приложението не показва риск за здравето и безопасността на работещите, се прилагат следните физиологични норми: разстоянието за редовно ръчно пренасяне на тежести се ограничава до 2 m за жени (при редовно ръчно пренасяне на тежести по стълби едно стъпало се приравнява на 1 m разстояние) и теглото на товара не превишава при вдигане, поддържане, преместване и пренасяне на разстояние до 2 m: - 15 kg за жени за единичен товар и 4 000 kg общо за смяна.
Видно от изложеното, няма нормативно ограничение работодателят да установи сумирано изчисляване на работното време при ръчна работа с тежести, но той следва да спазва изискванията относно здравето и безопасността при работа. В тази връзка имате възможност да поставите въпроса към работодателя чрез органа/длъжностното лице по безопасност и здраве при работа и към службата по трудова медицина, която обслужва предприятието, за да се предприемат съответните мерки. Имате възможност също така да подадете сигнал до Изпълнителна агенция „Главна инспекцията по труда“, която има компетентност да извърши проверка в предприятието. ГЕ
| 08.11.2024 ID:4366
УВАЖАЕМА ГОСПОДА,
Представена ми е трудова книжка серия ...... на служител ..................... със следните пропуски:
- На стр. № 1 не е поставен номер на трудовата книжка.
- На страница №5, не е поставен печат, подпис и дата на издаване на трудова книжка ...... Служите
Въпросът ми е валидна ли е тази трудова книжка или е необходимо да изискам от служителя допълнителни документи за удостоверяване на нанесените от работодателите данни за прослужено време?
Съгласно чл. 347 КТ трудовата книжка е официален
удостоверителен документ за вписаните в нея обстоятелства, свързани с
трудовата дейност на работника или служителя.
Съгласно чл. 6, ал. 1 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж при прекратяване на трудовото правоотношение продължителността на трудовия стаж, придобит от работника или служителя при работодателя към датата на прекратяване на трудовото правоотношение, се записва с цифри и думи и се подписва от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му.
В случай, че вписването на нанесените от работодателите данни за придобит трудов стаж са оформено съобразно изискванията на чл. 6, ал. 1 от наредбата, считаме, че вписването има удостоверителен характер. ЛТ/
| 07.11.2024 ID:4355
Здравейте,
Бих искал да разбера дали имам право от възползване на отпуск за изпити като кандидат за редовна докторантура. В момента работя на постоянен трудов договор с осемчасов работен ден и се интересувам от процедурите за използване на отпуск за приемен изпит във ВУЗ, съгласно чл. 170, ал. 1 от КТ или чл. 170, ал. 2 от КТ. Има ли право работодателят ми да откаже такъв вид отпуск(платен/неплатен)?
Съгласно чл. 170, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда когато със съгласието на работодателя работникът или служителят кандидатства в училище, приемането в което става с изпит, работникът или служителят има право на платен отпуск при кандидатстване във висше училище или за докторантура - 12 работни дни.
Правото на платен отпуск по чл. 170, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда възниква, само когато работодателят е дал съгласието си за кандидатстване. Даването на съгласие е по преценка на работодателя.
Когато работодателят не даде съгласието си, работникът или служителят има право на неплатен отпуск в размера по ал. 1, намален наполовина, в случая 6 работни дни, който се признава за трудов стаж. ЛТ/
| 06.11.2024 ID:4353
Привет,
във връзка с чл. 37а от КТ работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки служител за размера на платения му годишен отпуск в срок да 31 януари.
Може ли да се приеме, че работодателят е изпълнил задължението си чрез въвеждане на система за индивидуален достъп на всеки служител до фишовете му за работна заплата и полагаемия му се платен годишен отпуск?
Според чл. 37а от Наредбата за работното време,почивките и отпуските (НРВПО) в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години. Съгласно чл. 128б, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да води трудово досие на всеки работник или служител. Трудовото досие на работника или служителя се създава при постъпване на работа и в него се съхраняват документите във връзка с възникването, съществуването, изменението и прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 128б, ал. 2 от КТ). В тази връзка считаме, че работодателят следва да съхранява в трудовите досиета на работниците и служителите документи, с които да може да докаже, че е изпълнил задължението си по чл. 37а от НРВПО. Работодателят има възможност според организационната си структура и въведените системи за администриране на трудовите правоотношение да определи начина, по които ще запознае работниците и служителите с размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година.НС
| 06.11.2024 ID:4350
Здравейте! Имам въпрос, свързан с т.нар отпуск за обучение или "студентски" отпуск. Аз работя на постоянен трудов договор със заетост от 09.00 часа до 18.00 часа с един час почивка. Аз работя като съпорт по телефона и обслужвам организации със същото работно време като моето във фирмата. Приет съм да бъда студент редовна форма на обучение. Имам ли право на платен отпуски за обучение или "студентски" отпуск? Благодаря предварително за отговора!
Съгласно разпоредбата на чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Този вид отпуск е с целево предназначение – за обучение в средно или висше училище.
Следва да се отбележи, че законът предвижда съгласието на работодателя като задължителна предпоставка за пораждане на правото на отпуск по чл. 169 КТ и съответно ползването му. В чл. 52 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че съгласието на работодателя по чл. 169 КТ се дава в писмена форма.
Под понятието „без откъсване от производството“ попадат съответните форми на обучение в средните или висшите училища, при които по правило учебният процес не налага преустановяване изпълнението на трудовите задължения на лицето, освен когато се провеждат учебни занятия или лицето се явява на изпити. Това се удостоверява с документ, издаден от учебното заведение.
Следва да се има предвид, че висшите училища осъществяват цялостната си дейност върху принципа на академична автономия в съответствие със законите на страната (чл. 19, ал. 4 от Закона за висшето образование). Те самостоятелно изготвят цялостната учебна документация за всяка специалност, която съгласно чл. 39, ал. 2 от Закона за висшето образование обхваща квалификационни характеристики по степени, учебен план, учебни програми на изучаваните дисциплини и ежегоден график на учебния процес. Предвид различието и спецификата в учебните планове и формите на обучение, преценката дали се налага откъсване от производството за провеждане на учебния процес или не, следва да се прави индивидуално за всеки отделен случай. /ЛТ
| 05.11.2024 ID:4347
Здравейте, работя на трудов договор в частна фирма, редовна смяна от понеделник до петък. Записах магистратура редовна форма на обучение като учебната програма е от четвъртък до неделя. Въпросът ми е дали имам право на платен учебен отпуск и по кой член.
Съгласно разпоредбата на чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Този вид отпуск е с целево предназначение – за обучение в средно или висше училище.
Следва да се отбележи, че законът предвижда съгласието на работодателя като задължителна предпоставка за пораждане на правото на отпуск по чл. 169 КТ и съответно ползването му. В чл. 52 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че съгласието на работодателя по чл. 169 КТ се дава в писмена форма.
Под понятието „без откъсване от производството“ попадат съответните форми на обучение в средните или висшите училища, при които по правило учебният процес не налага преустановяване изпълнението на трудовите задължения на лицето, освен когато се провеждат учебни занятия или лицето се явява на изпити. Това се удостоверява с документ, издаден от учебното заведение.
Следва да се има предвид, че висшите училища осъществяват цялостната си дейност върху принципа на академична автономия в съответствие със законите на страната (чл. 19, ал. 4 от Закона за висшето образование). Те самостоятелно изготвят цялостната учебна документация за всяка специалност, която съгласно чл. 39, ал. 2 от Закона за висшето образование обхваща квалификационни характеристики по степени, учебен план, учебни програми на изучаваните дисциплини и ежегоден график на учебния процес. Предвид различието и спецификата в учебните планове и формите на обучение, преценката дали се налага откъсване от производството за провеждане на учебния процес или не, следва да се прави индивидуално за всеки отделен случай. /ЛТ
| 05.11.2024 ID:4346
Здравейте
Следва ли служителите с еднакви професии в социални услуги в общността да имат еднаква база за заплащане, съответно да се повишава при опит и квалификации? Полагат ли се дмс-та или бонуси на всички служители? През какъв период? И на каква база?
Според чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Съгласно чл. 247, ал. 1 от КТ размерът на трудовото възнаграждение се определя според времетраенето на работата или според изработеното. В тази връзка следва да имате предвид, че структурата и организацията на работната заплата, видовете и минималните размери на допълнителните трудови възнаграждения, минимални стойности или на диапазони на основните заплати по длъжностни нива, редът и начинът за определяне и изчисляване на трудовите възнаграждения на работниците и служителите се определя във вътрешните правила за работната заплата, с които следва да са запознати работниците и служителите.НС
| 05.11.2024 ID:4344
Здравейте! Назначена съм на работа на 04.01.2022г.по чл.67 ал.1 т.1 във връзка с чл.70 ал.1 от КТ в полза на работодателя с 6 месеца изпитателен срок. По време на изпитателния срок от 08.06.2022г. излязох в болнични. След това без прекъсване на болничните излязох в майчинство. Майчинството ми изтича на 10.11.2024г. Може ли работодателят да прекрати трудовия ми договор от 11.11.2024 по чл.71 от КТ?
Съгласно 70, ал. 1, изр. 1 от Кодекса на труда (КТ) когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. В срока за изпитването не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът (чл. 70, ал. 5 от КТ). В тази връзка и предвид изложените данни в запитването считаме, че срокът за изпитване по трудовия договор няма да е изтекъл към 11.11.2024 г., предвид ползваните законоустановени отпуски при временна неработоспособност, бременност и раждане, както и за отглеждане на дете. Разпоредбата на чл. 71, ал. 1 от КТ предвижда, че до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие.НС
| 04.11.2024 ID:4339
Студент съм в дистанционна форма на обучение. Предстояя ми явяване на изпитна сесия в два дни, които са събота и неделя. Представила съм на работодателя си уверение, от което е видно на кои дати е сесията и съответно искам да използвам 5 дни отпуск за обучение за подготовка за изпитите. От звеното по човешки ресурси ме информираха, че нямам право на отпуск по чл. 169 ал. 1 КТ за подготовка за изпит и следва да преедоставя ново уверение, от което е видно, че ще съм ангажирана към университета в дните, в които искам да бъда в отпуск. Мога ли да ползвам отпуск по чл. 169, ал. 1 КТ за подготовка за семестриални изпити и необходимо ли е да предоставя уверение, различно от това, в което са видни датите на изпитните сесии?
Съгласно разпоредбата на чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Този вид отпуск е с целево предназначение – за обучение в средно или висше училище.
Следва да се отбележи, че законът предвижда съгласието на работодателя като задължителна предпоставка за пораждане на правото на отпуск по чл. 169 КТ и съответно ползването му. В чл. 52 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е предвидено, че съгласието на работодателя по чл. 169 КТ се дава в писмена форма.
Съгласно чл. 51, ал. 1 НРВПО отпуските на учащите се без откъсване от производството се разрешават от предприятието въз основа на документ, издаден от съответното учебно заведение, удостоверяващ дните на заетост с учебни занятия или изпити. След ползване на отпуск за присъствие на учебни занятия и явяване на изпити работникът и служителят е длъжен да представи студентска (ученическа) книжка или друг документ от учебното заведение за удостоверяване посещението на учебните занятия и явяването на изпит (ал. 2). Когато учащият се е отсъствал от учебни занятия или не се е явил на изпит по неуважителни причини, ползуваният отпуск се счита неплатен (ал. 3).
От гореизложеното е видно, че когато е дадено съгласие от работодателя в съответствие с чл. 169, ал. 1 КТ и чл. 52 НРВПО, работодателят разрешава ползването на отпуска въз основа на документ по чл. 51, ал. 1 НРВПО, издаден от учебното заведение. Документът следва да удостоверява дните на заетост с учебни занятия или изпити. За да се разреши ползването на отпуск учебните занятия или изпитът следва да се провеждат в дни, които са работни, а не почивни за работника или служителя. Разрешеният отпуск е основание за неявяване на работника или служителя на работа.
Обръщаме внимание, че когато е дадено съгласие от работодателя, съгласно чл. 169, ал. 3 КТ работникът или служителят, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството, има право еднократно на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, вкл. и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект. От разпоредбата на чл. 169, ал. 3 КТ е видно, че правото на този вид отпуск е еднократно, т.е. ползва се целево, един път, при завършване на образованието. ЛТ/
| 04.11.2024 ID:4338
Здравейте!
Майка съм на 2 деца, едното на 8г.2м,другото на 2г.11месеца. Използвах 2 години от платения отпуск по майчинство.Тъй като малкият ми син не е приет на държавна детска градина използвах платения си отпуск, а след това пуснах и неплатен отпуск. Интересувам се дали в момента ми тече трудовия стаж?
От данните в запитването правим заключение, че към момента ползвате неплатен отпуск по реда на чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ). В тази връзка следва да имате предвид, че според чл. 167а, ал. 8 от КТ премето, през което се ползва отпускът по чл. 167а, ал. 1 от КТ, се признава за трудов стаж.НС
| 01.11.2024 ID:4332
Здравейте.
Цитирам чл. 154, ал. 1 от КТ : Чл. 154. (Изм. и доп. - ДВ, бр. 30 от 1990 г., изм. - ДВ, бр. 27 от 1991 г., изм. - ДВ, бр. 104 от 1991 г., изм. - ДВ, бр. 88 от 1992 г., изм. - ДВ, бр. 2 от 1996 г.) (1) (Доп. - ДВ, бр. 22 от 1998 г., изм. и доп. - ДВ, бр. 56 от 1998 г., доп. - ДВ, бр. 108 от 1998 г., изм. - ДВ, бр. 15 от 2010 г., изм. - ДВ, бр. 107 от 2020 г.) Официални празници са:
1 януари - Нова година;
3 март - Ден на Освобождението на България от османско иго - национален празник;
1 май - Ден на труда и на международната работническа солидарност;
6 май - Гергьовден, Ден на храбростта и Българската армия;
24 май - Ден на светите братя Кирил и Методий, на българската азбука, просвета и култура и на славянската книжовност;
6 септември - Ден на Съединението;
22 септември - Ден на Независимостта на България;
1 ноември - Ден на народните будители - неприсъствен за всички учебни заведения;
24 декември - Бъдни вечер, 25 и 26 декември - Рождество Христово;
Велики петък, Велика събота и Великден - неделя и понеделник, които в съответната година са определени за празнуването му.
Съгласно него 1 ноември е официален празник и има допълнение, че е неприсъствен за определени групи работещи.
Цитирам чл. 24 от КТ : Чл. 264. (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) За работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение.
Той гласи ,че работата на официални празници се заплаща минимум двойно.
Въпроса ми е : Официален празник ли е 1 ноември, и ако е, работодателя длъжен ли е да заплати двойно?
Денят на народните будители 1 ноември е официален празник - неприсъствен ден само за работещите в учебните заведения. Ако на този ден работещ в учебно заведение положи труд, се прилага разпоредбата на чл. 264 КТ за заплащане на трудово възнаграждение за работа през официалните празници.
За останалите работници и служители (извън учебните заведения) денят 1 ноември е обичаен работен ден. ЛТ/
| 01.11.2024 ID:4331
Здравейте,
Въпросът ми е свързан с това, необходимо ли е персоналът на детска градина
/педагогически и непедагогически/, който на 1 ноември - Ден на народните будители не е на работа, да ползва платен годишен отпуск?
Денят на народните будители 1 ноември е официален празник – неприсъствен ден за работещите в учебните заведения, и следователно няма основание работещите в тях да ползват платен годишен отпуск на този ден. ЛТ/
| 01.11.2024 ID:4329
Здравейте, днес е 01.11.2024 г. Моля да ми отговорите на зададен въпрос от преди повече от 30 дни: ID 4104 / 10.09.2024
Имаме служител нает на допълнителен трудово договор за 1 час на ден, с отработена една година при това работно време и не е ползвал до момента отпуск. Има ли право да бъде пуснат за един календарен месец (20 работни дни) в отпуск (по 1 час на ден) и за този календарен месец да получи пълното си трудово възнаграждение по договор?
Съгласно кодекса на труда има право на 2,5 РАБОТНИ дни платен отпуск, който може да ползва на веднъж или НА ЧАСТИ, т.е. това включва и варианта на ползване 20 дни по 1 час. Т.е. може ли лицето да ползва отпуската си по начина по кйто я отработва и да му се заплаща по начина по кйото я изработва?
На въпроса е отговорено на 22.10.2024 г.
| 31.10.2024 ID:4328
Здравейте!
С промените в наредбата за отпуските, на социалните работници платеният годишен отпуск става 26 дни. Според КТ, основният отпуск влиза в удълженият.Но за лица с ТЕЛК над 50%, основният е 26 дни. Означава ли това, че лицата с ТЕЛК имат наравно с лицата без ТЕЛК (за социалните работници само) по 26 дни основен удължен отпуск? В случая броя на дните се припокриват и лицата с ТЕЛК са ощетени. Моля, за разяснение. Благодаря!
В разпоредбата на чл. 26, ал. 4 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е регламентирано правото на удължен платен годишен отпуск на основните специалисти, които осъществяват дейности по предоставяне на социални услуги, служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, и препоръчителните специалисти (в размер 26 работни дни)
Съгласно чл. 155, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен отпускът по чл. 155, ал. 4 (основния платен годишен отпуск).
Съгласно чл. 319 КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни.
Отпускът по чл. 319 от КТ е основен платен годишен отпуск за посочената категория работници и служители и следователно е включен в размера на удължения платен годишен, предвид установеното в чл. 155, ал. 5 КТ, поради което няма основание да се определи по-голям размер на отпуска от определения в чл. 26, ал. 4 НРВПО, ако такъв не е уговорен.
В тази връзка обръщаме внимание, че в индивидуален или колективен трудов договор може да се уговоря по-голям размер на отпуска по чл. 319 КТ. В този случай, ако уговореният размер по чл. 319 КТ е по-голям от размера на удължения отпуск по чл. 26, ал. 4 НРПВО, работникът или служителят ще има право на отпуск в по-големия размер. ЛТ/
| 31.10.2024 ID:4324
Пенсионирам се в сферата на образованието като непедагогически персонал/ Училището е общинско/. Имам придобит непрекъснат трудов стаж в Общинската администрация и училище през последните 20 години.
Стажът ми в Общинската администрация признава ли се за придобит стаж в публичния сектор/ група предприятия/?
Понятието публичен сектор включва ли община-училище?
Стажът придобит в Общината може ли да се зачита за изчисляване на размера на
полагащото ми се обезщетение по чл.222 ал.3 от КТ?
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца.
Понятието „група предприятия" е определено като „две или повече свързани предприятия, като: едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие; контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал; има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието майка.“ (§ 1, т. 2а от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда във връзка с § 1, т. 5 от допълнителните разпоредби на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност).
С оглед на това, че общината и училището са различни работодатели - юридически лица, които самостоятелно наемат работници или служители по трудово правоотношение (§1, т. 1 от допълнителните разпоредби на КТ) и не попадат в никоя от хипотезите, обхванати от легалното определение, сме на мнение, че те не са „група предприятия“ по смисъла на КТ и следователно при изплащане на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение с училището не следва да се отчита трудовият стаж в общинската администрация. (СР)
| 30.10.2024 ID:4321
Имам въпрос,жена,която ме гледа от години и работи в болница на 7 ч.по труд.д р,искам да ми стане личен асистент по втори труд.д р.Имам определени 148ч.т.е за 7 ч.работен ден.Тя да поеме часовете за 5 ч.раб.ден,а останалите часове на друга жена.Може,или не.
Работник или служител, който работи по основен трудов договор може да полага допълнителен труд при друг работодател съгласно чл. 111 КТ и при спазване на изискванията, вкл. за продължителността на работното време по двата договора по чл. 113 КТ. Съгласно чл. 113, ал. 6 КТ във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъсната минимална междудневна (12-часова) и седмична (48-часова) почивка, установена с кодекса.
Следва да се има предвид, че съгласно чл. 115 КТ с трудовия договор за допълнителен труд, освен условията по чл. 66, ал. 1 КТ задължително се уговарят продължителността и разпределението на работното време (при спазване на ограниченията на чл. 113, ал. 6 КТ). ЛТ/
| 30.10.2024 ID:4318
Интересува ме каква е вероятността докато си търся работа, да ме сбъркат с човек, който просто набира персонал? Има ли отговорни институции за подобно нещо и как се установява това объркване, записва ли се някъде и има ли краен срок за пазенето на тази информация или просто изчезва в пространството и когато отново тръгна нанякъде, се появава като изтрита, която трябва аз да възобновявам, за моя сметка и то при положение, че не се водя на заплата? Кой установява дали се водя на заплата без работа или се водя на заплата с работа и това грешка ли е или е законно?
Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Заетост и безработица“./НД
| 29.10.2024 ID:4314
Здравейте,
Подписана е заповед от директор запрекратяване на трудово правоотношение на служител, който ползва отпуск за временна нетрудоспособност, която влиза сила от датата на връчване. Междувременно преди да е връчена заповедта директора е сменен. Заповедта за прекратяване легитимна ли е или следва ли да бъде подписана нова такава.
Следва да се има предвид, че към датата на връчване на работника или служителя на заповед за прекратяване на трудовия договор, се преценява нейната законосъобразност. Заповедта следва да бъде издадена и подписана от лице, което представлява работодателя. ЛТ
|
|