13.01.2025 ID:4634
Здравейте, служителите заети на втори трудов договор, плаща ли им се клас прослужено време за втория,като на първия им се заплаща?

Според чл. 12, ал. 8 НСОРЗ допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се заплаща за действително отработено време в рамките на съответната месечна продължителност на работното време само по основното трудово правоотношение, а при непълно работно време – по всеки отделен трудов договор, до допълването им до съответната месечна продължителност на работното време. Ако работник или служител работи по основен трудов договор 8 часа и има втори трудов договор, той има право на допълнително трудово възнаграждение само по основното трудово правоотношение. В случай че по първия трудов договор работникът или служителят работи на непълно работно време, той има право и на допълнително трудово възнаграждение и по втори трудов договор само за времето, с което се допълва продължителността на работното време до 8 часа.

13.01.2025 ID:4633
Здравейте. Искам да попитам следното-от началото на юли месец 2024 г.не се водя на работа във фирмата която имам стаж 7 месеца на 4 часов работен ден.Трудовите ни взаимоотношения са ни прекратени но остава казуса с неизплатени ми полага емайл отпуска от 20 дни.По какъв начин и с какви документи трябва да известя бившия си работодател че си изисквам полагащото ми обезщетение по член 220 мисля от кодекса на труда.Благодаря!

При прекратяване на трудовото правоотношение, независимо от основанието за прекратяването, работодателят дължи парично обезщетение по чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда - за неизползувания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Обезщетението се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж в предприятието към деня на прекратяването (чл. 42, ал. 4 НРВПО). Обезщетението следва да бъде изплатено от работодателя не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва (чл. 228, ал. 3 КТ). Бихте могъл да отправите писмена покана до работодателя си да Ви изплати доброволно дължимото обезщетение. Можете да се обърнете и за съдействие към инспекцията по труда, която има право да дава задължителни предписания на работодателя за изплащане на неизплатени обезщетения след прекратяване на трудовото правоотношение (чл. 404, ал. 1, т. 12 КТ). Следва да се отбележи, че трудовоправен спор във връзка с неизплатени обезщетения по трудов договор се решава от съда. Давностният срок за предявяване на иска е 3 – годишен, считано от деня, в който вземането е станало изискуемо. При парични вземания изискуемостта се смята настъпила в деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред, съгл. чл. 358, ал. 1, т. 3 и ал. 2, т. 2 КТ. ЛТ/

13.01.2025 ID:4632
Здравейте, Как се приключва трудова книжка на лице, което работи на непълно работно време 3 дни в седмицата по 8 часа на ден (24 ч. седмично).Благодаря!

Въпросът е свързан с изчисляването на трудовия стаж на служителя. От запитването е видно, че лицето работи на пълно дневно работно време – 8 часа, като отработва 3 дни в седмицата. Съответно няма да са отработени всички работни дни в месеца. Съгласно чл. 355 от Кодекса на труда (КТ) трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица. За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по установения начин. Съгласно чл. 9, ал. 3 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж при подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен. Следователно, когато не са изработени всички работни дни, месецът е непълен. В този случай се прилага чл. 9, ал. 4 от наредбата, съгласно който при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21. ЛТ/

13.01.2025 ID:4631
Добър ден! Педагогическите специалисти в сферата на образованието получат платен годишен отпуск в размер на 56 дни- за синдикални членове и 48 дни- за тези, които не членуват в Синдикат. Полагат ли им се още 6 дни допълнителен отпуск по чл. 319 от КТ на тези с 50 % или над 50 % ТЕЛК?

В чл. 24, ал. 1 НРВПО е уредено правото на удължен платен годишен отпуск в размер 48 работни дни на учителите, като по-голям размер на отпуска може да се уговаря в индивидуален или колективен трудов договор. В удължения платен годишен отпуск е включен основният платен годишен отпуск (чл. 155, ал. 5 във вр. с ал. 4 КТ). Съгласно чл. 319 КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Отпускът по чл. 319 от КТ е основен платен годишен отпуск за посочената категория работници и служители и следователно е включен в размера на удължения платен годишен отпуск, предвид установеното в чл. 155, ал. 5 КТ, поради което няма основание да се определи по-голям размер на отпуска от определения в чл. 24, ал. 1 НРВПО. В индивидуален или колективен трудов договор може да се уговоря по-голям размер на отпуска по чл. 319 КТ. В този случай, ако уговореният размер по чл. 319 КТ е по-голям от размера на удължения отпуск по чл. 24, ал. 1 от НРПВО (съответно размера, уговорен в КТД), работникът или служителят ще има право на отпуск в по-големия размер по чл. 319 КТ. ЛТ/

11.01.2025 ID:4630
Здравейте. Имам трудов стаж 16г. Имам ли право на обезщететие при доброволно напускане на работа ако преди това съм вземал неплатен годишен отпуск? Колко месеца мога да получавам такова? Колко най-много месеца мога да съм в не платен отпуск за да имам право на обезщетение при напускане?Мога ли в молбата си за напускане да упомена причина за напускане или не е задължително? Дължа ли паричната сума за работно облекло при напускане или мога да върна работното облекло ако не съм го ползвал и не съм го разопаковал от оригиналната му опаковка?

Прекратяването на трудовия договор от страна на работника или служителя е възможно на основание чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ (по взаимно съгласие въз основа на предложение от страна на работника или служителя) или чл. 326, ал. 1 КТ (с предизвестие от негова страна). Следователно, работникът може да подаде заявление до работодателя, съдържащо предложение за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие по чл. 325, ал. 1, т. 1 от КТ, като се посочи считано от кога (от коя дата) предлага да настъпи прекратяването. Страната, към която е отправено предложение за прекратяване на трудовия договор (в случая работодателят), следва да вземе отношение по него и да уведоми в 7-дневен срок от получаването му другата страна дали го приема или не. Съгласно чл. 326 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му. При прекратяване на договора от страна на работника или служителя на това основание не се изисква съгласието на работодателя. Разпоредбите на чл. 325, ал. 1, т. 1 и чл. 326, ал. 1 КТ не задължават работника или служителя да посочва причини за прекратяването на трудовия договор. Няма пречка, ако работникът или служителят желае, да посочи такива причини, но те нямат правно значение. Работодателят издава писмен акт (заповед) за прекратяването, в която се вписва правното основание за прекратяване на трудовия договор. При посочените основания за прекратяване на трудовия договор работникът или служителят има право на обезщетение по чл. 224 КТ за неизползван платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. За да се определи размерът на обезщетението е необходимо да се определи размерът на полагаемия се платен годишен отпуск за всяка календарна година. В тази връзка следва да имате предвид, че размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 КТ се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж в предприятието към деня на прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 42, ал. 4 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските). При ползване на неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ за трудов стаж се зачитат до 30 работни дни в една календарна година съгласно чл. 160, ал. 3 КТ. Следва да се отбележи, че за 2020 г. за трудов стаж се зачитат до 60 работни дни неплатен отпуск, а за 2021 г. и за 2022 г. – до 90 работни дни. ЛТ/

10.01.2025 ID:4627
Наш служител получи ТЕЛК със срок три години. Преди да изтекат тези години лицето навърши пенсионна възраст и се пенсионира. Постъпи отново на работа след пенсионирането. Валидността на документа - ТЕЛК - изтече в края на 2024 година. Трябва ли да се извади нов документ / ТЕЛК / или с навършването на годините за пенсия става безсрочен?

Правото на труд, на отпуски и на др. права по трудово правоотношение са предмет на уредба на Кодекса на труда (КТ) и подзаконовите актове по прилагането му. За да възникнат съответните права, уредени в КТ, е необходимо работникът или служителят да представи валидно експертно решение на ТЕЛК (с определен срок на инвалидност, който не е изтекъл или с пожизнено определен в решението на ТЕЛК срок на инвалидност). Следователно, когато срокът на инвалидност, определен в решение на ТЕЛК е изтекъл, работникът или служителят не може автоматично да се ползва от права по КТ. Основният платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни по чл. 319 КТ се полага само на работници и служители, които имат трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Отпускът се ползва само за срока на инвалидизирането, установен в експертното решение на ТЕЛК. Във връзка с гореизложеното Ви уведомяваме, че когато срокът на решението на ТЕЛК, с което е определена 50 на сто трайно намалена работоспособност, е изтекъл, за да се ползва право на отпуск по чл. 319 от КТ, следва на работодателя да се представи валидно експертно решение на ТЕЛК. За целта може да се подаде заявление-декларация за преосвидетелстване по реда на чл. 56, ал. 1, т. 5 от Правилника за устройството и организацията на работа на органите на медицинската експертиза и на регионалните картотеки на медицинските експертизи. ЛТ/

10.01.2025 ID:4626
Здравейте! Ръководител съм на Лаборатория в институт на БАН. Имам два въпроса. Първо, една от моите служителки, която е назначена като специалист излиза по майчинство от края на 2024 г. На 1/2 (4 ч.) от нейното място искам да назнача друг човек като специалист по заместване, но от личен състав ми казват, че на место на човек по майчинство, който се води на 8 ч. не може да бъде назначен по заместване друг човек на 1/2 (4 часа), а само на пълно работно време (8 часа, т.е. само ако заместника заеме цялото место (цялата бройка). Това така ли е? Втори въпрос. Друга моя служителка е също по майчинство. Тя е титуляр на 1/2 от щат за асистент. Втората половина на този щат е свободен. На целия щат искам да назнача един човек по заместване и в този случай не мога (според личен състав), защото двете половинки на този щат са по различен член от кодекса(това е обяснението от лиен състав). Наистина ли не мога да назнача на цялото место един човек?

1. В първия поставен въпрос не се уточнява дали „другият човек“ също е Ваш служител, работещ по трудов договор в лабораторията. Приемаме, че става въпрос за „вътрешно заместване“. Заместването на отсъстващ работник или служител от друг работник или служител на работодателя е уредено в чл. 259 КТ. Съгласно чл. 259, ал. 1 от Кодекса на труда, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. Заместването се извършва със съгласието на работодателя и работника/служителя, изразено в писмена форма (чл. 259, ал. 3), като страните сключват трудов договор, за който се подава уведомление до НАП по Наредба № 5 от 29.12.2002 г. Мнението ни е, че няма пречка заместникът да изпълнява 1/2 от работата на отсъстващия (1/2 щат), при спазване на цитираната разпоредба. Обръщаме внимание, че в трудовия договор следва да бъде точно определена продължителността и разпределението на работното време на заместващия служител. 2. От изложеното във втория въпрос правим извод и приемаме, че искате да назначите „един човек по заместване“, който не е Ваш служител към момента, да заеме „цялото място/цял щат“. С оглед на това сме на мнение, че няма пречка с лицето да се сключат два трудови договори: основен по чл. 67, ал. 1, т. 1 или т. 2 КТ, във вр. с чл. 138, ал. 1 КТ за работа на непълно работно време (за 1/2 свободен щат) и трудов договор по чл. 259, ал. 1, изр. 1-во КТ (за вътрешно заместване на служителката по майчинство – за другата 1/2 щат). Обръщаме внимание, че в трудовите договори следва да бъде точно определена продължителността и разпределението на работното време. ЛТ/

10.01.2025 ID:4625
Лице с ТЕЛК, назначено по трудово правоотношение е в продължителен неплатен отпуск, считано от 20.02.2023 г. до 30.06.2025 г. За времето на ползване на неплатения отпуск, лицето има ли право да ползва платен годишен отпуск, изчислен пропорционално на отработените дни, т.е. на 30-те работни дни в неплатен отпуск, зачетени за трудов стаж. Добавят ли му се допълнителните 6 р.д. за ТЕЛК или и те се изчисляват пропорционално ? Лицето е учител и синдикален член, т.е. платения му годишен отпуск е 56 р.д.

Според чл. 319 от Кодекса на труда (КТ) работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Следователно размерът на платения годишен отпуск при лица с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто е не по-малко от 26 работни дни годишно. По отношение на изчисляването на размера на полагаемия се платен годишен отпуск следва да имате предвид разпоредбата на чл. 22, ал. 1, посл. предл. от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, според която размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Съгласно чл. 352, ал. 1, т. 3 от КТ за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил поради ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. В тази връзка, според чл. 160, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. Предвид гореизложеното и представените в запитването данни, следва, че за посочения период на неплате отпуск ( февруари 2023 –юни 2025 г.) следва да се признае правото на платен годишен отпуск, изчислен пропорционално на трудовия стаж на лицето в предприятието. ГЕ

09.01.2025 ID:4623
При преназначаване на друга длъжност,с допълнително споразумение,зачита ли се трудовия стаж до момента?

Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 12, ал. 2 от НСОРЗ за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т.ч. на различни работни места и длъжности.

09.01.2025 ID:4622
Здравейте, във връзка с липса на конкретни изисквания при изготвянето на щатно разписание, бихте ли ми казали кои са задължителните компоненти, които трябва да бъдат включени в него? Например информация като минимална/максимална заплата и/или изисквания като образование и компетенции нужно ли е да бъдат посочвани? Благодаря!

Със заповед на министъра на труда и социалната политика е утвърдена Национална класификация на професиите и длъжностите (НКПД - 2011). НКПД-2011 се прилага от всички предприятия и организации и осигурява единство при управление на труда и трудовите отношения. Съгласно чл. 8, ал. 1 от Правилника за прилагане на НКПД-2011 при изготвяне на длъжностното разписание работодателят или определено от него лице използва длъжностни наименования и съответния им код от Класификацията въз основата на анализ на съдържанието и сложността на труда, като се съобразява с функциите, задачите и изискванията за минимално образователно и квалификационно ниво за заемане на длъжността, определени в длъжностната характеристика. От изложеното е видно, че работодателят следва да има длъжностно разписание, в което задължително се кодират длъжностните наименования в съответствие с НКПД-2011. Щатно разписание на длъжностите/длъжностно разписание/щатно разписание са синоними. Промяна в това разписание се налага при промяна на щатната численост на персонала, трансформация на длъжности и др. Щатното разписание на длъжностите при работодателя представлява вътрешно разпределение на работната сила в предприятието, съобразно неговата структура (обект, цехове, звена, служби, отдели, дирекции и др.), по трудови функции и длъжностни наименования, както и съответната бройка от всяка длъжност. В него се посочват и изискванията за заемане на съответната длъжност (образование, правоспособност и др.), както и основната работна заплата. Въз основа на щатното разписание на длъжностите може да се разработва поименното разписание на длъжностите (с имената на лицата, които заемат длъжностите). Един от случаите, когато се налага промяна в поименното разписание е освобождаването на един работник или служител от длъжността, която заема, и назначаването на друг. ЛТ/

09.01.2025 ID:4621
Здравейте, имам следният въпрос.Имаме назначено лице по заместване на осн.чл.68, ал.1 т.3 от КТ.Титулярът на длъжността е в продължителен отпуск по болест, почти 1 година вече. Днес получихме молба от титуляра за ползване на 1 ден платен и 10 дни неплатен отпуск.Реално лицето няма да се връща на работа, тъй като чака решение от ТЕЛК. Искам да знам, платеният отпуск макар и 1 ден, прекратява ли автоматично трудовия договор по чл.68 ал.1 т.3 КТ на лицето, което го замества? Или след като няма реално явяване на работа от титуляра няма основание за прекратяване на труд.договор със заместващото лице.

Според чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) срочен трудов договор се сключва за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Според чл. 325, ал. 1, т. 5 от КТ трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие със завръщане на замествания на работа. Следователно срочният трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ се прекратява при окончателното и реално завръщане на титуляра на работа. Това становище се поддържа и от актуалната съдебна практика (например Решение № от 31.10.2014 г. по гр. д. № 19627/2014 г. на Софийски районен съд). Следователно, предвид посочените в запитването данни, срочният трудов договор за заместване на остъстващ работник или служител следва да се прекрати след изитчане на разрешените отпуски на титуляра на длъжността. ГЕ

09.01.2025 ID:4620
Здравейте! Моля за отговор на следните въпроси? Лице работи по трудово правоотношение и към 31.12.2023 г. има неизползвани 24 дни платен отпуск за 2022 год. През февруари 2023 г. лицето излиза в платен отпуск временна нетрудоспособност до м.февруари 2024 г., след което ползва 21 дни платен отпуск от 2022 г. Подава молба да ползва неплатен отпуск до 31.08.2025 г., след края на платения отпуск. Остават 3 дни неизползван отпуск за 2022 г. и пълен размер неизползван отпуск за 2023 год. Полага ли ме се платен отпуск за времето, когато е в неплатен отпуск и в какъв размер/за 2024 г. и 2025 г.? Губи ли 3-те дена от 2022 год.,които не е използвал към 31.12.2024 год? Благодаря Ви!

Според чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл. 176, ал. 2 от КТ). Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ). В запитването не са посочени причини лицето да не ползва останалите 3 дни от отпуска за 2022 г. през 2024 г. преди да започне да ползва неплатен отпуск. В тази връзка, според чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Поради това, считаме, че в случая, по отношение на неизползваните 3 дни отпуск от 2022 г., е погасено правото на ползването им по давност на 31.12. 2024 г. Предвид запитването Ви за правото на платен отпуск по време на ползвания неплатен отпуск следва да имате предвид разпоредбата на чл. 22, ал. 1, посл. предложение от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, според която размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Освен това, според чл. 352, ал. 1, т. 3 от КТ за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил поради ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. В тази връзка, според чл. 160, ал. 3 от КТ неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни. Ето защо работникът или служителят ще има право на платен годишен отпуск пропорционално за периода, признат за трудов стаж. ГЕ

09.01.2025 ID:4619
Здравейте, прехвърля ли се платената отпуска, уговорена ва Договора за управление и контрол за следваща година, ако не е изрично написано в договора? Благодаря.

Няма пречка в договор за управление и контрол да се уговаря ползването на различни видове отпуски, както в посоченият от вас случай платен годишен отпуск. Такава клауза е възможна и допустима по силата на принципа за свободата на договаряне, предвиден в чл. 9 Закона за задълженията и договорите. В договора обаче следва да се уредят всички елементи, свързани с ползването на подобен отпуск, тъй като не е възможно по аналогия да се прилага уредбата на трудовото законодателство. Това е така, тъй като за лицата, работещи по договори за управление и контрол е неприложима закрилата, предвидена в българското трудово законодателство и по-специално в Кодекса на труда и подзаконовите нормативни актове, издадени за неговото прилагане.

09.01.2025 ID:4618
Добър ден! Лятото на 2024г работих по чл.110 при същия работодател като учител. По основния си трудов договор / помощник-възпитател/ бях в неплатен отпуск за 40 дни. За периода на неплатеният отпуск полага ли ми се платен отпуск и води ли ми се трудов стаж като пом.-възпитател?

Уважаема госпожо, Кодексът на труда (КТ) регламентира възможност за работника или служителя за сключване на трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време. (чл. 110 от КТ). Няма пречка работникът и служителят да ползва неплатен отпуск по основното трудово правоотношение през периода, в който работи по втори трудов договор. Правото на платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 1 от КТ се поражда от сключването на трудово правоотношение. Принципът е, че по всяко от трудовите правоотношения, по които работникът или служителят работи, той има право на платен годишен отпуск. Съгласно чл. 22, ал. 1, изречение последно от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Съгласно чл. 352, ал. 1, т. 3 от КТ за трудов стаж се признава времето на ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. В тази връзка за трудов стаж се зачита неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в КТ, в друг закон или в акт на Министерския съвет (чл. 160, ал. 3 от КТ). Предвид гореизложеното, в конкретния случай при ползване на 40 дни неплатен отпуск през 2024 г. се поражда право на отпуск, пропорционално на 30 работни дни. (СР)

09.01.2025 ID:4617
Здравейте, Когато служител подаде заявление за прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 327, ал. 1, т.2 и работодателя е изпълнил задължението си за изплащане на трудовото възнаграждение в текущия месец, но има забавяне на плащания през предходни месеци, работникът има ли основание за прекратяване по този член и съответно на дължимо обезщетение. И ако "ДА" за какъв период назад във времето може да се възползва от този член? Предварително благодаря!

Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато работодателят забави изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетение по този кодекс или по общественото осигуряване. Тъй като разпоредбата не предвижда определена продължителност на забавата на работодателя, закъснение с 1 ден е достатъчно да обоснове правото на работника или служителя да прекрати трудовия договор без предизвестие. Според съдебната практика една от предпоставките за упражняване на правото по чл. 327, ал. 1, т. 2 от КТ е трудовото възнаграждение да не е изплатено изцяло. Също така прекратяването на трудовия договор без предизвестие на това основание може да се осъществи единствено докато трае забавата на работодателя, като работникът или служителят може да прецени в кой момент да поиска прекратяването на трудовото правоотношение.ПР

09.01.2025 ID:4616
Здравейте, назначена съм като личен асистент на дядо ми. До 13.01.2025 година съм в болничен, след което следва да изляза по майчинство, но дядо ми почина на 06.01.2025 година, при което от общината ме уведомиха, че прекратяват трудовия ми договор и следователно нямам право на майчинство. Въпроса ми е могат ли да прекратят трудовия ми договор, докато съм в болничен, поради смърт на лицето на което съм личен асистент?

В запитването не посочвате правното основание за прекратяване на трудовия Ви договор. От изложената фактическа обстановка правим извода, че трудовия договор е прекратен на основание чл. 328, ал. 1, т. 12 КТ (при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор). Основанието за прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 12 КТ е основание за прекратяване на договора с предизвестие от работодателя. Обективната невъзможност е най-общо непреодолима и независеща от страните причина, възпрепятстваща изпълнението на трудовите задължения на работника или служителя. Основанието за прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ не е измежду посочените основания за прекратяване по чл. 333, ал. 1 от КТ, при които определени категории работници и служители ползват закрила при уволнение. Предвид гореизложеното, при прекратяване на трудов договор на основание чл. 328, ал.1, т. 12 от КТ не се прилага чл. 333, ал. 1, т. 4 от КТ (работник или служител, който е започнал ползването на разрешен отпуск, вкл. поради временна неработоспособност), т.е. предварително разрешение на инспекцията по труда не е необходимо. Трудовият договор се прекратява с изтичане на срока на предизвестието за прекратяване, а при неспазване на срока му – с изтичането на съответната част от срока на предизвестието (чл. 335, ал. 2, т. 1 и 2 КТ). ЛТ

08.01.2025 ID:4615
Защо не се признава трудов стаж, който е от предишни фирми, но не е по конкретната специалност, по която лицето работи в момента?

В чл. 12, ал. 4, т. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) е предвидено, че работодателят е длъжен при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното възнаграждение да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (ал. 5 на чл. 12 от НСОРЗ).

08.01.2025 ID:4612
Законно ли е служителка на трудов договор след изтичането на 135-я ден от болничния за бременност и раждане да сключи граждански договор при същия работодател? Финансирането е от бюджета на организацията - държавна дейност.

Уважама госпожо/господине, Няма пречка за сключване на граждански договор по време на ползване на отпуск за бременност и раждане по чл. 163, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след изтичане на периода от 135 дни, които се разрешават с болничен лист от здравните органи. (СР)

08.01.2025 ID:4611
Здравейте, имаме служител, които е назначен по чл.68 ал.1 т.3 /по заместване/ на мястото на служителка, която е в отпуск по майчинство. Титулярката се връща на работа на 18.09.2024, заместничката не се появява в обекта за подписване на заповед за освобождаване и започва да представя болнични от 26.09.2024г и последен изпратен по имейл - до 25.01.2025г. Имаме съмнение, че болничните са фалшиви / всички са с различни диагнози / Можем ли освободим лицето, докато е в отпуск по болест?

Срочен трудов договор за заместване на работник или служител, който отсъства от работа, се сключва на основание чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ). При завръщане на замествания на работа трудовият договор на заместника се прекратява без предизвестие на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ. От изложената фактическа обстановка е видно, че титулярят се връща на работа на 18.09.2024 г. и следователно трудовият договор на заместващата служителка следва да се прекрати, считано от същата дата, на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ. Работодателят е длъжен да “оформи” писмено прекратяването на трудовия договор по чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ и съгласно чл. 335, ал. 1 КТ. В случая заповедта за прекратяване на трудовия договор има констативен характер, поради което датата на нейното издаване и връчване не променят датата на прекратяване. В този смисъл е и съдебната практика (Решение № 1812/2005 г. на ВКС по гр. д. № 1312/2003 г., Решение № 415 от 15.11.2013 г. на ВКС по гр. д. № 1339/2013 г. и др.). ЛТ/

08.01.2025 ID:4608
Полага ли се платен отпуск за времето на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а от КТ?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 22, ал. 1, изречение последно от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Съгласно чл. 352, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) за трудов стаж се признава времето на ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. В тази връзка изрично в чл. 167а, ал. 8 от КТ е установено, че времето, през което се ползва неплатения отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст се признава за трудов стаж. Следователно, за периода на неплатен отпуск по чл. 167а, ал. 8 от КТ се полага платен годишен отпуск. (СР)