16.03.2025 ID:4977
При предложение от страна на работодателя по реда на чл.331 КТ и приемането му в срок от работника, как се изчислява обезщетението, при условие че се взема последната брутна заплата, в следните случаи: 1.При ползване на отпуск по болест и отработени дни в един и същ месец, последен преди преложението? Например при три отработени дни и останалите 17 сни е в отпуск по болест. 2.При ползване само на отпуск по болет от работника, също в последния месец преди прекратяването по реда на чл.331?

Съгласно чл. 331, ал. 1, изр. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да предложи по своя инициатива на работника или служителя прекратяване на трудовия договор срещу обезщетение. Ако работникът или служителят приеме предложението, работодателят му дължи обезщетение в размер на не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако страните са уговорили по-голям размер на обезщетението. (чл. 331, ал. 2 от КТ). В чл. 20 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е предвидено, че в брутното трудово възнаграждение извън случаите по чл. 177 от КТ (възнаграждение за времето на платения годишен отпуск) и чл. 228 от КТ (брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по глава десета, раздел III от КТ) се включват основното трудово възнаграждение и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, определени с индивидуалния трудов договор, доколкото друго не е предвидено в Кодекса на труда. С оглед на изложеното считаме, че брутното трудово възнаграждение, върху което се изчислява дължимото обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 331 от КТ, е последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, в което се включват основното трудово възнаграждение и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, според определеното в индивидуалния трудов договор. Бихме искали да обърнем внимание, че разпоредбата на чл. 331, ал. 2 от КТ установява минимален размер на обезщетението за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя, като няма ограничение страните по трудовото правоотношение да уговорят обезщетение в по-голям размер. Също така, ако работникът или служителят не се произнесе писмено по предложението (т.е. не приеме изрично в писмена форма) на работодателя за прекратяване на трудовото правоотношение срещу обезщетение, в 7-дневен срок, се смята, че предложението не е прието. Ето защо, когато работникът или служителят не е съгласен с размера на предложеното му обезщетение, лицето има възможност да не приема предложението, както и да поиска по-голям размер, преди да предостави изричното си писмено съгласие. ЛТ/

15.03.2025 ID:4974
Здравейте, бих желал да получа разяснения по следния казус. Постъпил съм на работа през 2017г. При постъпването ми на работа /2017г/ имах общ трудов стаж 38 години. Работодателят определи 25г от тях за придобит на "сходна или със същия характер дейност" тринадесет години трудов стаж останаха извън тази категория. При тези условия подписахме и двустранен трудов договор с тези параметри.През годините имаме множество допълнителни споразумения за увеличение на възнаграждението и нормалното увеличение на годините прослужено време. При смяна на ръководството бях уволнен, без изплащане на обезщетение за пенсиониране. Поисках си с писмо двете брутни заплати при пенсиониране ,повече от две години никаква реакция. Принудих се да заведа дело в съда за да си получа обезщетението. Новият директор оспорва иска , като отказва да включи в брутното ми трудово възнаграждение допълнителните суми за придобит трудов стаж защото така му харесвало и смята да изплати само основното трудово възнаграждение. Термина сходна професия е доста обхватен. Ще бъда благодарен ако получа компетентен отговор За уточняващи въпроси

Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Разпоредбата на чл. 228 от КТ регламентира, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията вкл. обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. В чл. 17, ал. 1 т. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е предвидено, че в брутното трудово възнаграждение за определянето на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се включва допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер. В чл. 15, ал. 1 от наредбата е предвидено, че допълнителните трудови възнаграждения по чл. 11 и 12 са с постоянен характер. За допълнителни възнаграждения с постоянен характер се считат и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време – ал. 2 на чл. 15 от наредбата. Поради това в описаната от Вас хипотеза при изчисляване размера на обезщетението при пенсиониране следва да се включи и допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит . При нарушаване на трудовите Ви права бихте могли да се обърнете за съдействие към Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда“.

14.03.2025 ID:4973
Здравейте! Имам въпрос, свързан с изплащане на обезщетението по чл.331 от КТ. Работя по график на смени по 12 часа дневна и 12 часа нощна смяна. Счита ли се заплащането за положен нощен труд за допълнително трудово възнаграждение с постоянен характер, по смисъла на чл.15, ал.2 от НАРЕДБА за структурата и организацията на работната заплата и дали това възнаграждение за нощния труд трябва да се включи при изчисляване на размера на обезщетението по чл.331, което се изплаща от работодателя при положение, че работникът е приел неговото предложение за прекратяване на трудовият си договор срещу обезщетение? Благодаря!

Съгласно чл. 331, ал. 1, изр. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да предложи по своя инициатива на работника или служителя прекратяване на трудовия договор срещу обезщетение. Ако работникът или служителят приеме предложението, работодателят му дължи обезщетение в размер на не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако страните са уговорили по-голям размер на обезщетението. (чл. 331, ал. 2 от КТ). В чл. 20 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е предвидено, че в брутното трудово възнаграждение извън случаите по чл. 177 от КТ (възнаграждение за времето на платения годишен отпуск) и чл. 228 от КТ (брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по глава десета, раздел III от КТ) се включват основното трудово възнаграждение и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, определени с индивидуалния трудов договор, доколкото друго не е предвидено в Кодекса на труда. С оглед на изложеното считаме, че брутното трудово възнаграждение, върху което се изчислява дължимото обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 331 от КТ, е последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, в което се включват основното трудово възнаграждение и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, според определеното в индивидуалния трудов договор. Според чл. 15, ал. 2 НСОРЗ допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер са тези, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време. Допълнителното трудово възнаграждение за нощен труд има постоянен характер във всички случаи, когато е въведен сменен режим на работа със смесени работни смени, включващи нощен и дневен труд, т.е. винаги когато не става въпрос за „инцидентно” полагане на нощен труд. В този смисъл са и Указания № ПК 25/1/23.07.2007 г. на министъра на труда и социалната политика. Поради това изплатеното допълнително трудово възнаграждение за нощен труд следва да се включи в базата за изчисление на обезщетението по чл. 331, ал. 2 от КТ. В този смисъл е и практиката на ВКС. ЛТ/

14.03.2025 ID:4972
Здравейте, работя като счетоводител - МОЛ в Дом за пълнолетни лица с физически увреждания - Асеновград. Месец юни 2025 г. желая да подам предизвестие за освобождаване от работа съгласно чл.326 ал. 3 от КТ, тъй като съм придобила право на пенсия по възраст и стаж. Въпросът ми е законно ли ще е в този месец Юни на същата щатна длъжност - счетоводител едновременно с мен да се назначи приемащият счетоводител, за да се извърши приемане и предаване на документацията както е н процедурата за документооборота разработена съгласно чл.44 от Закона за счетоводството. Моля за Вашето компетентно мнение и съвет как до постъпя, без да наруша трудовото право. Благодаря предварително Поздрави ххххх

В Кодекса на труда (КТ) е предвидена специална разпоредба относно срока на предизвестие за работниците и служителите, които заемат материално-отчетнически длъжности. Такива са длъжностите, при които на лицата, които ги заемат, е възложено събиране, съхранение, разходване или отчитане на парични или материални ценности. Длъжността на счетоводител е материално-отчетническа. Съгласно чл. 326, ал. 3 от КТ за работниците и служителите, които заемат материално-отчетнически длъжности, в случай че предаването на повереното имущество не може да се извърши в 30-дневния срок по ал. 2, времето за предаване може да се удължи, но не повече от 2 месеца общо с предизвестието. От разпоредбата е видно, че тя се прилага, когато 30-дневният срок на предизвестие е недостатъчен да се извърши предаване на повереното имущество. Удължаването се извършва от работодателя. Няма пречка една и съща щатна длъжност да се заема от две лица, като се има предвид, че продължителността на работното време за длъжността следва да бъде определена за всяко от тях. ЛТ/

13.03.2025 ID:4968
Служител е командирован за участие в дело в гр. Пловдив с обществен транспорт. Пътуването от София до Пловдив е осъществено с влак и автобус. В деня на командировката, пътуването е с влак, с час на тръгване от 6,30 ч., като пристига в 9,15 ч., а обратно с автобус, с час на тръгване от 13.00 ч. и пристига в София в 15,30 ч. Съгласно чл. 19, ал. 2 от Наредбата за конадировките в страната, право на дневни пари се полага, когато служителя има отработени поне 4 часа/дневно. Счетоводството отказва изплащане на дневни, с мотив, че пътуването до мястото на изпълнение на работата не се включва в работното време, тъй като от пристигането в Пловдив до заминаването за София (от 9,15 до 13,00 ч.) няма 4 часа. Въпроси: Има ли право служителя на дневни пари и в какъв размер? Включва ли се времето за пътуване от и до мястото на командироване в работното време? В случай, че вътрешните правила на работодателя противоречат на Решение с-266/2014 г. на Европейския съд, в което се казва, че пътя до мястото на командировка се включват в работното време, може ли работодателя да откаже да изплати дневните пари?

Съгласно чл. 2 от Наредбата за командировките в страната (НКС) командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Командировките се извършват въз основа на предварително издадена писмена заповед (чл. 8, ал. 1 от НКС). Според чл. 4, ал. 1 от НКС, командированият за времето на командировката има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение и командировъчни пари при условията и в размерите, определени с наредбата. Следователно за времето на командировка работникът или служителят получава обезщетение /командировъчни пари/, което компенсира неудобствата, които той понася поради обстоятелството, че е извън мястото на работа и живеене. Съгласно чл. 19, ал. 2 от НКС на командирования, който изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време в друго населено място без нощуване, се изплащат дневни пари в размер 50 на сто от размера по чл. 19, ал. 1 от НКС, т. е. по 20 лв.

12.03.2025 ID:4964
Здравейте! Въпросът ми е: Работодателят при промяна в щатното разпределение на длъжностите задължен ли да уведоми работниците и служителите си? Благодаря предварително за отговора Ви!

Съгласно чл. 130, ал. 4 КТ работниците и служителите имат право на своевременна, достоверна и разбираема информация за икономическото и финансовото състояние на работодателя, която е от значение за трудовите им права и задължения. Освен това, съгласно чл. 130в, ал. 1, т. 2 и 3 КТ в случаите по чл. 7а КТ (в предприятия, включително в предприятия, които осигуряват временна работа, с 50 и повече работници и служители, както и в организационно и икономически обособени поделения на предприятия с 20 и повече работници и служители, общото събрание избира от своя състав представители на работниците и служителите за осъществяване на информирането и консултирането по чл. 130в и 130г КТ) работодателят е длъжен да предостави на избраните представители на работниците и служителите информация относно: 1. последните и предстоящите изменения в дейността и икономическото състояние на предприятието; 2. положението, структурата и очакваното развитие на заетостта в предприятието, както и относно предвижданите подготвителни мерки, особено в случаите, когато съществува заплаха за заетостта. С оглед на цитираните разпоредби е необходимо да се прецени, дали „промяната в щатното разпределение на длъжностите“ е предизвикана, и/или свързана, и/или е в резултат на изменения в дейността и икономическото състояние на предприятието и доколко е съществена, така че да се отразява на положението, структурата и очакваното развитие на заетостта в предприятието. Считаме, че няма пречка работодателят да предостави информацията на избраните представители на работниците и служителите, за да се гарантира спазването на законовите изисквания и за да не се пораждат спорове в тази връзка. Ако промяната засяга индивидуални трудови правоотношения (длъжност и характер на работата) на определени работници и служители следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 118, ал. 1 КТ, която не допуска едностранно изменение на трудовото правоотношение. Изменение на трудовото правоотношение е допустимо по писмено съгласие между страните (чл. 119 КТ). ЛТ/

12.03.2025 ID:4963
Здравейте, не откривам код по НКПД за длъжността Главен лекар или Главен експерт медицински дейности, с цел да се изготви трудова характеристика. КАК Е НОВОТО НАЗВАНИЕ, АКО ИМА ТАКОВА И КАКЪВ Е КОДА? Благодаря и бъдете здрави!

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Заетост и безработица“.

12.03.2025 ID:4962
По професия съм психолог без педагогическа правоспособност. Работя в детска градина като такъв, но през летния период (от юни до септември) със заповед на директора работя като учител по заместване в сборни групи, въпреки че мога да упражнявам професията си и по това време. Редно ли е да изпълнявам длъжност, за която нямам образование, въпреки че през летния период не се осъществява учебна дейност?

Съгласно чл. 120, ал. 3 КТ работодателят може да възложи на работника или служителя работа от друг характер, макар и да не съответства на неговата квалификация, когато това се налага по непреодолими причини. Възлагането се осъществява едностранно от работодателя, със заповед, при наличието на непреодолими причини. За изясняване на обстоятелствата по случая и за допълнителна информация по поставения въпрос може да се обърнете за съдействие към регионалното управление на образованието към МОН. ЛТ/

12.03.2025 ID:4960
Здравейте, обръщам се към Вас със запитване във връзка с ИЗПОЛЗВАНЕ НА ПЛАТЕНИЯ ГОДИШЕН ОТПУСК. Моля за Вашето съдействие за законово и нормативно обоснован отговор на следния въпрос: Ако служителят има натрупани отпуски от предходни години и не е уточнил в заявлението за отпуск, от коя година желае да ползва отпуск. Може ли работодателя при изготвяне на заповед за отпуск да определи от коя година да се използва отпуска?

Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Тази разпоредба създава задължение за работодателя да осигури възможността за работника или служителя да ползва не по-малко от половината от полагащата му се за календарната година отпуска, когато не може да ползва целия размер поради производствени причини. Това обаче не е пречка работникът или служителят да ползва платен годишен отпуск и от предишни години, стига да не е погасено по давност правото за ползванто му. В тази връзка, според чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Следователно доколкото работникът или служителят има право на платен годишен отпуск, вкл. за минал период, който не е погасен по давност съгласно чл. 176а, ал. 1 от КТ, то той може сам да посочи в заявлението до работодателя отпуск за коя година желеае да ползва. ГЕ

12.03.2025 ID:4959
По време на разположение работникът или служителят е извън територията на предприятието, но е с готовност при необходимост да започне да изпълнява трудовите си задължения (чл. 13в, ал. 1 от НРВПО). Когато е уговорено задължение за разположение, работодателят следва да утвърди поименни графици за времето на разположение, с които да запознае работниците и служителите предварително. Изискванията към изготвянето на графика за време на разположение са регламентирани в чл. 13д от НРВПО - Максималната продължителност на времето на разположение не може да надвишава: 1. общо за един календарен месец - 100 часа; 2. за едно денонощие през работни дни - 12 часа; 3. през почивни дни - 48 часа. Също така, на работник или служител не може да се възлага да бъде на разположение: 1. в два последователни работни дни или в две последователни работни смени; 2. в повече от два почивни дни в един календарен месец. Моля за допълнителни разяснения по отношение на начина, по който е необходимо да бъдат изготвяни поименните графици за времето на разположение и отчитането му и следва ли в поименните графици да бъдат изрично посочени ден, дата, час и място за времето на разположение?

Съгласно чл. 13г, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) задължението за разположение се уговаря в индивидуален и/или в колективен трудов договор. В индивидуалния трудов договор се уговаря и времето, необходимо за явяване на работа (чл. 13г, ал. 2 от НРВПО). Според чл. 13г, ал. 3 от НРВПО работодателят утвърждава поименни графици за времето на разположение, които се съхраняват най-малко 3 години. Работодателят запознава работниците и служителите с утвърдените поименни графици предварително. Работодателят запознава работниците и служителите с утвърдените поименни графици предварително. В тази връзка считаме че с поименния график за времето на разположение следва да са определени часовете, през които работникът или служителят има задължение да се яви на работа при необходимост. В нормативната уредба не е установен образец на поименните графици, поради което работодателят има възможност да прецени тяхната форма. Считаме за важно поименните графици да предоставят възможност по безспорен начин да се установяват точните часове, през които съответния работник или служител има задължение да е на разположение. ПР

12.03.2025 ID:4958
Здравейте! Обръщам се към Вас, с молба за разяснение и становище по следния въпрос: Аз съм бивш военнослужещ, като считано от 07.03.2011год. съм освободен от военна служба и зачислен в резерва на основание чл.169 от ЗОВСРБ и придобито право на пенсия при условията на чл. 69, ал.1 от Кодекса за социално осигуряване. При освобождаването от военна служба на основание чл.87, чл.199 и чл. 227, ал.1 от ЗОВС, и Наредба № Н-12 от 12.04.2010год. съм получил еднократно парично обезщетение в размер на 20 (двадесет) брутни месечни възнаграждения (за всяка прослужена година по едно, но не повече от 20). От 12.12.2012г. до настоящия момент, по Трудов Договор изпълнявам длъжност като цивилен служител във военно формирование от състава на Българската армия. Предвид гореизложеното, тъй като тази година навършвам изискуемата пенсионна възраст за мъже - 64 години и осем месеца и по принцип, имам ли право на обезщетение по смисъла на чл.222, ал.3 от КТ, при евентуално прекратяване на трудовите право отношения по Трудовия договор.

Уважаеми господине, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е настъпило по време на трудовото правоотношение с този работодател. В конкретния случай, както е посочено в запитването, правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст (по чл. 69, ал.1 от Кодекса за социално осигуряване) е придобито и упражнено преди възникване на настоящото трудово правоотношение. Следователно не е налице основание за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовия договор, сключен на 12.12.2012 г. (СР)

11.03.2025 ID:4951
При сумирано работно време и извършване на дейност в ден, който е официален празник какво следва да е заплащането на служителя при две хипотези: Ако денят за явяване на работа е предвиден в графика - дължи ли се двоен размер на заплащане като извънреден труд? Ако денят за явяване на работа е извън графика - дължи ли се четворен размер на заплащане като извънреден труд? Въпросите са свързани с оглед на правните основания чл. 262 от КТ и чл. 264 от КТ и множеството статии в този смисъл.

За работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение (чл. 264 от Кодекса на труда). Това увеличено възнаграждение се дължи от работодателя независимо от въведената система за организация и отчитане на работното време. Ако отработените часове от работника или служителя в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от нормата часове, те се отчитат за извънреден труд и следва да се заплатят с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 50 на сто, съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда. Поради това в конкретните хипотези считаме, че когато работникът или служителят е положил труд на официален празник следва да се изплати не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение в съответствие с чл. 264 от Кодекса на труда. Извънреден труд следва да се изплати в края на периода, когато отработените часове за целия период са повече от нормата, като увеличението в този случай е не по-малко от 50 на сто, съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда.НС

11.03.2025 ID:4950
Здравейте! Наша служителка е в отпуск за отглеждане на дете до две години, който изтича на 04.04.2025 г., след което от 05.04.2025 г. иска да ползва платен годишен отпуск. През периода, през който тя е била по майчинство основните заплати в предприятието са увеличени. Интересува ме върху каква база ще бъде изчислено възнаграждението за платения годишен отпуск - върху старата или новата основна заплата.

Според чл. 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. Предвид това и представените в запитването данни следва, че на работничката или служителката следва да се начисли към възнаграждението по чл. 177 от КТ и добавка съгласно чл. 21, ал. 2 от НСОРЗ. ГЕ

11.03.2025 ID:4949
Здравейте, Може ли работодателят от 01.2025г. да промени категорията ми на труд от 2ра на 3та, без да са настъпили конкретни обстоятелства или нормативни промени, налагащи съответните действия, нито да е настъпила промяна в условията ми на труд през работния процес? За това разбрах от фиш заплата на 20.02. Редно ли е до днес 10.03.2025г. да не съм уведомена чрез писмена заповед за настъпилите промени, пряко касаещи ме и до настоящия момент да не ми бъде представен нов трудов договор, допълнително споразумение към съществуващия или анекс към него ? Аз все още изпълнявам същите задължения на същото работно място.Как се процедира в този случай и какви действия мога да предприема като потърпевш служител?

Съгласно чл. 66, ал. 5 КТ при всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен най-късно до влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени. Следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 128а, ал. 1 КТ, съгласно която по писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му издаде и предостави необходимите документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение, в 14-дневен срок от искането. Във връзка с изпълнение на задълженията на работодателя, произтичащи от Наредбата за категоризиране на труда при пенсиониране и Инструкция № 13 от 31.10.2000 г. за прилагане на Наредбата за категоризиране на труда при пенсиониране, издадена от управителя на НОИ, имате възможност да сигнализирате НОИ по случая. Следва да се отбележи, че съгласно чл. 5 от Инструкцията при настъпване на промени в резултат на разкриване или закриване на производства, преобразуване на предприятия и др., които могат да доведат до промяна в условията, обуславящи категорията труд, работодателите са длъжни в 15-дневен срок да уведомяват териториалните поделения (ТП) на Националния осигурителен институт (НОИ) за настъпилите промени. ЛТ/

11.03.2025 ID:4947
Здравейте! Имам няколко въпроса относно ненормирания работен ден: 1. Съгласно чл.139а, ал. 4 от КТ, работниците/служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Ако има необходимост работникът/служителят да започне да изпълнява задълженията си преди началото на редовното работно време това част ли е от ненормирания работен ден? При редовно работно време от 9:00 часа до 17:30 часа, ако работникът/служителят започне да изпълнява задълженията си в 8:00 часа, работният му ден в 16:30 ли трябва да приключи или пак в 17:30 часа? 2. Допустимо ли е ненормираният работен ден да бъде „разпокъсан“ (например работникът/служителят да изпълнява задълженията си в редовното за него работно време и след прекъсване от няколко часа, отново да изпълнява служебните си задължения)? 3. Има ли право работодателят/органът по назначаването предварително да определи работа, която регулярно трябва да се извършва след изтичане на редовното работно време? 4. Колко често може работодателят/органът по назначаването да иска работникът/служителят да изпълнява трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време? Благодаря Ви предварително!

Според чл. 4а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в Правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. Съгласно чл. 139а от КТ за някои длъжности поради особения характер на работата им може да се установява ненормиран работен ден. Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск, а работата в почивни и празнични дни - с увеличено възнаграждение за извънреден труд. От законовата разпоредба следва, че извършената от тези работници и служители “в повече” работа се компенсира с допълнителен отпуск, само когато тази работа се извършва след изтичането на редовното работно време в работни дни, а когато се работи в почивни и празнични дни - с увеличено възнаграждение за извънреден труд. Тези работници и служители имат право освен на почивките по чл. 151 и на почивка не по-малко от 15 минути след изтичането на редовното работно време (чл. 139а, ал. 5 КТ). Общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с КТ, което означава, че те не могат да работят повече от 12 часа на ден. Почивката по чл. 139а, ал. 5 КТ се предоставя непосредствено след изтичане на редовното работно време, за да може работникът или служителят да си почине, за да продължи да изпълнява трудовите си задължения и следователно след края на работното си време. Установяването на ненормиран работен ден не дава право на работодателя да намалява нормалната 8-часова дневна продължителност на работното време, уговорена в трудовия договор, както и да не се съобразява с началото и края на работния ден, разпределението на работното време и организацията на работата, определени в Правилника за вътрешния трудов ред в предприятието. „Разпокъсването“ на работното време е характерно за друг вид организация на работното време – разделяне на работния ден на две или три части, регламентирано в чл. 139, ал. 4 КТ и чл. 6 НРВПО. Съгласно чл. 6 НРВПО при разделяне на работния ден на две или три части (чл. 139, ал. 4 КТ) броят на прекъсванията, без обедната почивка, не може да бъде повече от две за един работен ден, а продължителността на всяко прекъсване, с изключение на обедната почивка, не може да бъде по-малка от 1 час. При разделяне на работния ден на части не може да се нарушава минималната непрекъсната междудневна и седмична почивка. При условията на ненормиран работен ден се изпълнява същата по характер работа, уговорена в трудовия договор на работника или служителя. Нейният особен характер налага при необходимост, а не регулярно, трудовите задължения да се изпълняват и след изтичането на редовното работно време. „Необходимостта“ се преценява във всеки конкретен случай. Поради това работата при условията на ненормиран работен ден не би следвало да се определя предварително, както и да се използва като форма за удължаване на работното време, допустимо единствено при спазване на условията по чл. 136а КТ. Контролът за спазване на трудовото законодателство се осъществява от ИА „Главна инспекция по труда“, която може да бъде сезирана от всеки работник или служител, който счита че са нарушени трудовите му права. ЛТ/

11.03.2025 ID:4946
Здравейте, Работничка, отсъства 6 месеца по болест. Връща се на работа, но след 1 седмица иска ръководството на фирмата да й разреши да ползва 3 месеца неплатен отпуск, за да може да се лекува. Получава разрешение да ползва неплатен отпуск, но се установява, че тя е започнала работа в държавно заведение на половин работен ден. Какво може да се направи в този случай, при положение, че отпускът е поискан от лицето за една цел, а се използва за друга. Може ли да се анулира заявлението за отпуск и съответно отпускът да бъде прекратен? И на какво основание? Благодаря предварително!

Неплатеният отпуск се разрешава от работодателя по искане на работника или служителя (чл. 160, ал. 1 КТ). Неплатеният отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ се разрешава по преценка на работодателя, а причината, поради която работникът или служителят е поискал ползването, е без правно значение по отношение преценката на работодателя дали да разреши ползването на отпуска или не. Този вид отпуск не е с целево предназначение. Няма пречка по време на неплатен отпуск работникът или служителят да работи по трудов договор при друг работодател. Съгласно чл. 111 КТ работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорена забрана в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. В КТ няма разпоредби за прекъсване и/или за прекратяване на ползването на разрешен неплатен отпуск, преди да изтече срокът, за който е разрешен. Основание за преустановяване на ползването на разрешен неплатен отпуск би било постигнато взаимно съгласие между страните по трудовото правоотношение. ЛТ/

11.03.2025 ID:4945
Здравейте, полага ли си 2 дни отпуск по чл. 157, ал.3 на служител за смърт на баба/дядо на съпруг?

Уважаема госпожо, В чл. 157, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя при смърт на родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг или други роднини по права линия - 2 работни дни. Кръгът на лицата, смъртта на които е основание за ползване на този отпуск от работника или служителя, обхваща, както изрично посочените - родител, дете, съпруг, брат, сестра, родител на другия съпруг, така и други роднини по права линия. Съгласно чл. 74, ал. 1 от Семейния кодекс родство по права линия е връзката между две лица, от които едното произхожда пряко или непряко от другото, в т.ч. бабата и дядото на служителя. (СР)

11.03.2025 ID:4942
При провеждане на конкурс по КТ за срок от 3 години, ако комисията по допускане установи или в процеса на провеждане на конкурса се окаже, че единствения кандидат е придобил право за пенсия, работодателят може ли да прекрати конкурса или трябва да го назначи и след това да го освободи поради пенсиониране или кандидатът се назначава за 3 години задължително?

Правилата относно възникването на трудовото правоотношение чрез конкурс се съдържат в Раздел IV на Глава пета от Кодекса на труда (КТ). Според чл. 93, ал. 1 от КТ допускането на кандидатите до конкурс се извършва от комисия, назначена от работодателя. На недопуснатите кандидати се съобщават писмено съображенията за отказа. В 7-дневен срок от съобщението те могат да направят възражение пред работодателя, обявил конкурса, който в 3-дневен срок от получаване на възражението решава въпроса окончателно (чл.93, ал. 2 от КТ). Следователно, в случай на етап от конкурса, в който комисията прави преценка по допустимост на документите и в резултат на това реши, че кандидатът не отговаря на предварително оповестените изисквания за заемане на длъжността, следва да оповести писмно причината за недопускане на лицето. Следва да се има предвид, че придобиването и/или упражняването на правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст не ограничава възможността едно лице да се назначи или да продължи да работи по трудово правоотношение. В сучай, че лицето бъде назначено, следва да се има предвид, че основанията за прекратяване на трудово правоотношение с работник или служител, който е придобил и/или упражнил правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст са регламентирани в чл. 328, ал. 1, т. 10 –т. 10в от КТ. ГЕ

10.03.2025 ID:4939
Здравейте ! От 2007г. работя като трудотерапевт в ДПЛУИ и изискванията за образователен ценз от назначаванео ми до настоящият момент са средно образование. Днес бях повикана в човешки ресурси и ми дадоха нова длъжностна характеристика с изискване за образование висше бакалавър . На мен ми остават две години до пенсиониране и при постъпване на длъжност трудотерапевт съм отговаряла на образователният ценз.Има ли начин при заварено положение да останем на работа. Благодаря

Когато работникът или служителят не притежава необходимото образование или професионална квалификация за изпълняваната работа, съгласно чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 КТ. Липсата на необходимото образование или професионална квалификация се появява след сключване на трудовия договор. Настъпилите промени в образователните или квалификационни изисквания обикновено произтичат от нормативен акт, щатното разписание на работодателя и длъжностната характеристика. Образователните изисквания се изразяват в определена степен, вид или специалност завършено образование, правоспособност и др. Важното и същественото е да се установи, че са настъпили промени в образователните или професионалните изисквания за съответната работа, на които работникът или служителят не отговаря, за да бъде прекратен трудовият договор. Предстоящо придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст от работника или служителя не е правна пречка работодателят да упражни правото си на прекратяване на трудовия договор съгласно чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ. В случай на прекратяване на трудовото правоотношение, ако работникът или служителят счита, че уволнението му е незаконно, то той има право да го оспорва пред съда. Спорът между работника или служителя и работодателя относно прекратяването на трудовото правоотношение е труд спор, като срокът за предявяване на иска за оспорване законността на уволнението е 2-месечен от деня на прекратяването (чл. 358, ал. 1, т. 2 във с ал. 2, т. 1 КТ). ЛТ/

10.03.2025 ID:4938
Здравейте! Според КТ обезщетението при придобиване на право на пенсия се изчислява на базата на месеца, предхождащ това право. Ако лицето е било в полагаем платен отпуск този предходен месец, това време, което дефакто не е отработено, влиза ли в базата за изчисление на брутните възнаграждения, които ще се изплатят при пенсиониране? В Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, член 17, платеният отпуск не фигурира и в някои сайтове и дискусии прочетох, че платеният отпуск не се взема предвид при определяне на обезщетението

Уважаема госпожо, Брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел III от глава десета от Кодекса на труда (КТ), вкл. обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено (чл. 228, ал. 1 от КТ). Съгласно чл. 19, ал. 1 и 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, когато работникът или служителят не е отработил пълен работен месец, вкл. при ползване на платен годишен отпуск, брутното трудово възнаграждение по чл. 228 от Кодекса на труда се определя, като полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение се умножи по броя на работните дни за същия месец. Размерът на среднодневното брутно трудово възнаграждение при изчисляване на обезщетенията по Кодекса на труда при пълен работен ден не може да бъде по-малък от този, който се изчислява при възникване на съответното основание от размера на установената за страната минимална работна заплата. (СР)