MTSP

23.10.2024 ID:4281
Задължение на работодателя ли е подновяване на изтекла професионална компетентност на свои служител - автобусен шофьор.Нуждая се от спешен отговор.

Въпросът е от компетентността на Министерство на транспорта и съобщенията. ЛТ/

22.10.2024 ID:4278
Здравейте, държавен служител съм, с изнесено работно място в гр. Перник. Работодателя ми иска да ме премести от "Първи"отдел (гр. София и гр. Перник) в "Четвърти"отдел (София област), като Директора не е издал Заповед за преструкториране на отдела и преместването на изнесеното работно място в "Четвърти" отдел. Карат ме аз да пусна предварително Заявление, че искам да се преместя в "Четвърти" отдел. Аз не желая да се местя! Имат ли право да ме преместят без мое съгласие?

За отговор по поставения въпрос, следва да се обърнете към Дирекция "Модернизация на администрацията" към Министерския съвет.

22.10.2024 ID:4277
Законосъобразно ли е работодателят да се споразумее със служител, който е предложил на основание чл. 107з, ал. 5 на работодателя да премине на работа от разствояние на работно място в страна в Европейския съюз, както и в страна, извън Европейския съюз.

Според чл. 10, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) този кодекс се прилага и за трудовото правоотношение между български работодател и работник или служител с място на работа извън Република България, доколкото не е предвидено друго в закон или в международен договор, който е в сила за Република България. Съгласно чл. 107з, ал. 2 от КТ работата от разстояние има доброволен характер. Условията и редът за работа от разстояние се уговарят в колективен или в индивидуален трудов договор. В индивидуалния трудов договор се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването и (чл. 107з, ал. 3 от КТ). Според чл. 107з, ал. 7 от КТ мястото и характерът на работата от разстояние, условията и редът за осъществяването и се определят в индивидуалния трудов договор. С трудовия договор по ал. 7 може да се уговаря повече от едно място на работа. Работодателят може да промени мястото на работа за не повече от 30 работни дни годишно по писмено искане на работника или служителя при условия и по ред, определени с трудовия договор и/или с вътрешни актове на предприятието (чл. 107з, ал. 8 от КТ).С оглед на гореизложеното и представените в запитването данни считаме, че изборът на място на работа извън предприятието на работодателя е предмет на индивидуално споразумение между работодателя и работника или служителя и в този смисъл няма пречка за такова място да бъде определно място в друга държава членка или в страна извън ЕС. ГЕ

22.10.2024 ID:4276
Може ли да загубя натрупан платен отпуск, при условие, че не ми е дадена възможност от работодателя да се възползвам от него. Учител съм и две поредни години 2020 и 2021 г.ползвам болнични през лятната ваканция, при което не успявам да използвам платения си отпуск. Не съм получила възможност да я ползвам през учебната година( дори съм ползвала неплатен когато ми се е налагало да отсъствам). През септемви 2021г. излязох в неплатен отпуск, за да бъда временно изпълняващ директор в друга институция. Тази година прекратих неплатения отпуск и си търся правата-как и колко платен отпуск има да използвам и какъв е реда да го използвам. Загубила ли съм си правото на платения отпуск, като нито са ми предлагали график за ползването, нито са ме уведомили писменно колко дни и кога мога да ползвам.

Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. Ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя (чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ). Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл. 176, ал. 2 от КТ). Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по чл. 176, ал. 2 от КТ, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително. За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). Следва да се има предвид, че трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години (чл. 355, ал. 1 от КТ). За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения (чл. 355, ал. 2 от КТ). Според чл. 352, ал. 1, т. 2 и 3 от КТ за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил поради ползваните платени отпуски независимо от тяхното основание и начина на заплащането им, както и поради ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. От данните в запитването не става ясно да са били налице обективни пречки за ползване на полагаемия се платен годишен отпуск за 2020 г. преди излизането Ви в дългосрочния неплатен отпуск през 2021 г. Поради тази причина и с оглед горепосочените правила следва да имате предвид разпоредбата на чл. 176а, ал. 1 от КТ, според която, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Следователно, правото на ползване на платен годишен отпуск за 2020 г. е погасено по давност в края на 2022 г. Що се отнася до платения годишен отпуск за 2021 г. става ясно, че не сте могли да го ползвате поради ползване на друг вид отпуск –поради временна неработоспособност и неплатен отпуск, а от септември 2021 г.-поради дългосрочен неплатен отпуск поради заемане на длъжност в друга институция. В тази връзка следва да имате предвид разпоредбата на чл. 176а, ал. 2 от КТ, според която, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, в случая поради ползване на друг вид отпуски, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. Следователно правото на ползване на платен годишен отпуск за 2021 г. следва да се погаси по давност в края на 2026 г. Бихме искали да обърнем внимание и, че според чл. 37а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години.ГЕ

21.10.2024 ID:4271
Здравейте, има ли право директор на детска градина да възлага лекторски часове (при заместване на болен колега по чл.110 от КТ) на Старши учител в ДГ, който има експертно решение на ТЕЛК 50%, при нежелание от негова страна.

Уважаема госпожо, Сключването на трудов договор за допълнителен труд при същия работодател на основание чл. 110 от Кодекса на труда (КТ) изисква постигане на съгласие между страните. При сключването на трудовия договор работодателят запознава работника или служителя с трудовите задължения, които произтичат от заеманата длъжност или изпълняваната работа. Трудовият договор за допълнителен труд при същия работодател се сключва за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения на работника или служителя, извън установеното за него работно време. Като всеки трудов договор, този по чл. 110 от КТ следва да има всички законово определени в чл. 66 от КТ характеристики, вкл. наименованието на длъжността и характера на работата и продължителността на работния ден или седмица. По отношение на работници или служители с решение за трайно намалената работоспособност от териториална експертна лекарска комисия (ТЕЛК), следва да се има предвид, че експертизата на трайно намалената работоспособност включва определяне на противопоказаните условия на труд, както и дали лицето е трудоспособно за работното си място и необходимостта от трудоустрояване. Работодателите са длъжни да се съобразят с посчените противопоказани условия на труд в решението на ТЕЛК. (СР)

21.10.2024 ID:4270
09.10.2024 ID:4214 Здравейте, Във връзка с ПОСТАНОВЛЕНИЕ № 216 от 13 ЮНИ 2024 г. за изменение и допълнение на Наредбата за работното време, почивките и отпуските и по конкретно в частта на чл. 26 новосъздадената ал. 4 „(4) Основните специалисти, които осъществяват дейности по предоставяне на социални услуги, служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, и препоръчителните специалисти имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 26 работни дни.“ и изменения чл. 27, ал. 2 „(2) Лицата, които управляват дейността по предоставяне на социални услуги, както и директорите (управителите) на домовете за медико-социални грижи за деца и на детските ясли имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 30 работни дни.“ моля за Вашето разяснение: 1. Работодателят (доставчика) трябва да изпълни в точно посочения размер на работни дни на платен годишен отпуск или може по негова преценка да определи до посочения допустим размер? 2. Новият удължен платеният годишен отпуск се полага за цялата 2024 г., или следва да се изчисли от 13.06.2024 г. нататък (от датата на промяната) пропорционално на времето признато за трудов стаж за 2024 г. Благодаря Ви!

Отпускът по чл. 26, ал. 4 и по чл. 27, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е удължен платен годишен отпуск за някои категории работници и служители поради особения характер на работата им съгласно чл. 155, ал. 5 КТ. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 156а КТ по-голям размер на отпуска по чл. 155 КТ може да се уговоря в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. Когато в резултат на промените в НРВПО е увеличен размерът на платения годишен отпуск на работника или служителя, полагаемият се отпуск до края на календарната 2024 г. се определя пропорционално от момента на влизане в сила на промените в наредбата. ЛТ/

21.10.2024 ID:4268
Здравейте, моля да ми отговорите на зададен въпрос от преди повече от 30 дни: ID 4104 / 10.09.2024 Имаме служител нает на допълнителен трудово договор за 1 час на ден, с отработена една година при това работно време и не е ползвал до момента отпуск. Има ли право да бъде пуснат за един календарен месец (20 календарни дни) в отпуск (по 1 час на ден) и за този календарен месец да получи пълното си трудово възнаграждение по договор? Съгласно кодекса на труда има право на 2,5 РАБОТНИ дни платен отпуск, който може да ползва на веднъж или НА ЧАСТИ, т.е. това включва и варианта на ползване 20 дни по 1 час. Т.е. може ли лицето да ползва отпуската си по начина по кйто я отработва и да му се заплаща по начина по кйото я изработва?

Според чл. 138 КТ: Ал. 1 - Страните по трудовия договор могат да уговарят работа за част от законоустановеното работно време (непълно работно време). В тези случаи те определят продължителността и разпределението на работното време. Ал. 2 - В случаите по ал. 1 месечната продължителност на работното време на работниците и служителите на непълно работно време е по-малка в сравнение с месечната продължителност на работното време на работниците и служителите, които работят по трудово правоотношение на пълно работно време в същото предприятие и изпълняват същата или сходна работа. Когато на същата или на сходна работа няма заети работници и служители на пълно работно време, сравнението се прави спрямо продължителността на месечното работно време на останалите работници и служители в предприятието. Ал. 3 - Работниците и служителите по ал. 1 не могат да бъдат поставени в по-неблагоприятно положение само поради непълната продължителност на работното им време в сравнение с работниците и служителите, които са страна по трудов договор на пълно работно време, изпълняващи същата или сходна работа в предприятието. Те ползват същите права и имат същите задължения, каквито имат работниците и служителите, работещи на пълно работно време, освен ако законът поставя ползването на някои права в зависимост от продължителността на отработеното време, трудовия стаж, притежаваната квалификация и други. Както е видно от ал. 3, изр. 2-ро на чл. 138 КТ, законът допуска различия в правата и задълженията между работещите на пълно и непълно работно време, когато „законът поставя ползването на някои права в зависимост от продължителността на отработеното време“. Едно от тези права е правото на платен годишен отпуск. Съгласно чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските работникът или служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж по това правоотношение. Продължителността на работния ден (работното време) се определя при сключване на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 8 КТ). При непълно работно време за работника или служителя един работен ден е с продължителността, определена в трудовия му договор. Платеният годишен отпуск се определя в работни дни (чл. 155, ал. 4 КТ) и поради това се ползва в работни дни, а не в часове. Съгласно чл. 172 КТ платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя „наведнъж или на части“. Разпоредбата регламентира начина на ползване на платения годишен отпуск. „Наведнъж“ означава, че работникът или служителят използва еднократно целия размер на полагаемия му се отпуск, определен в трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 5 КТ). „На части“ означава, че работникът или служителят ползва платения си годишен отпуск на два- или повече пъти (части) с прекъсване в рамките на една календарна година. Когато ползва определения в трудовия договор брой работни дни платен годишен отпуск, работникът или служителят не се явява на работа и през толкова на брой работни дни, независимо от уговорената продължителност на работното време (пълна или непълна). По отношение на заплащането на възнаграждение по време на ползване на платения годишен отпуск се прилага чл. 177 КТ. Съгласно чл. 177 КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. ЛТ/

20.10.2024 ID:4267
Здравейте, длъжностно лице попълва трудова книжка в частта за ежегодното увеличение на работна заплата, но пропуска едно увеличение. Нарушена е хронологията. Как следва да се попълни пропуснатото?

Съгласно чл. 2, ал. 1 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж (НТКТС) необходимите данни за работника или служителя се вписват в трудовата книжка, подписват се и се подпечатват от работодателя или от упълномощено от него лице. В случай на неправилно или неточно вписване в трудовата книжка поправките се извършват от работодателя, направил първоначалното вписване, и се заверяват с неговия подпис и печат (чл. 2, ал. 5 от НТКТС). В тази връзка няма пречка да се извършат необходимите поправки в трудовата книжка.НС

18.10.2024 ID:4264
Може ли да се дава домашно дежурство след положен 8 часов работен ден? И трябва ли да има почивка между тях?

Според чл. 13а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) дежурството представлява организация на работата при подневно или сумирано изчисляване на работното време, при която работникът или служителят е на работното си място и изпълнява или е в готовност да изпълнява трудовите си задължения. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 13а, ал. 2 от НРВПО времето на дежурство се включва в работното време, определено в трудовия договор. За времето на дежурство на работника или служителя се изплаща уговореното трудово възнаграждение (чл. 13а, ал. 3 от НРВПО). Следователно, при установено дежурство работникът или служителят следва да е на работното си място и да изпълнява или да е в готовност да изпълнява трудовите си задължения, като времето за дежурство се включва в работното време. Когато особеният характер на работата налага, може да се уговори задължение за работника или служителя да е на разположение на работодателя извън територията на предприятието с готовност при необходимост да започне да изпълнява трудовите си задължения (чл. 13в, ал. 1 от НРВПО). Времето на разположение не се отчита като работно време (чл. 13в, ал. 2 от НРВПО). Следва да се има предвид, че задължението за разположение се уговаря в индивидуален и/или в колективен трудов договор (чл. 13г, ал. 1 от НРВПО), като в индивидуалния трудов договор се уговаря и времето, необходимо за явяване на работа (чл. 13г, ал. 2 от НРВПО). В този случай работодателят утвърждава поименни графици за времето на разположение, които се съхраняват най-малко 3 години. Работодателят запознава работниците и служителите с утвърдените поименни графици предварително (чл. 13г, ал. 3 от НРВПО). В разпоредбата на чл. 13д от НРВПО е определен максималната продължителност на времето на разположение в отделни хипотези. Няма пречка да се предвиди времето на разположение да е след приключване на работното време през определен ден. ГЕ

18.10.2024 ID:4263
Здравейте, Пенсионер съм от 26 август 2024 г.( навършенa възраст и осигурителен стаж.) В момента институцията, в която съм работила - БАН администрация, изплаща със задна дата, считано от април 2024 година, увеличение на заплатите на служителите. Следва ли да получа със задна дата увеличението, което се изплаща на служителите, т.е. месеците, които реално съм работила от април 2024 г. до 26 август до момента на пенсионирането. Благодаря предварително!

Основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане, са част от задължителното съдържание на трудовия договор съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ). Трудовото правоотношение може да се изменя само по взаимно съгласие на страните или в случай на увеличаване на трудовото възнаграждение на работника или служителя - едностранно от работодателя. Когато трудовото правоотношение се изменя по взаимно съгласие, се сключва допълнително писмено споразумение към основния трудов договор на основание чл. 119 КТ. При едностранно увеличение на трудовото възнаграждение работодателят издава заповед по отношение на конкретния служител на основание чл. 118, ал. 3 КТ, която следва да му бъде връчена. Прекратяването на трудовия договор прави невъзможно сключването на допълнително споразумение или издаване на заповед, тъй като работникът или служителят вече не е в трудово правоотношение с работодателя. В тази връзка сме на мнение, че ако увеличението на трудовото възнаграждение е извършено след прекратяване на трудовия договор (независимо от основанието за прекратяването му), дори и да се прилага със задна дата, няма основание за изплащане на разликата до по-високия размер на трудовото възнаграждение на работника или служителя с прекратено трудово правоотношение, съответно за преизчисляване на изплатени обезщетения. ЛТ/

18.10.2024 ID:4262
Здравейте! Учител съм в професионална гимназия. На 14 и 15.10.2024г., понеделник и вторник, от 08:00 до 09:30 часа в продължение на два учебни часа се проведе пробен изпит по природни науки, на който бях координатор и присъствах в компютърната зала. По това време имам втори час в понеделник и първи и втори час във вторник. Първите два часа във вторник са ми лекторски над норматив. В електронния дневник е въведено заместване на тези три часа. Направила съм преструктуриране на материала. Трябва ли да ми бъдат заплатени тези четири часа за провеждането на пробния изпит по природни науки?

Уважаема госпожо, Поставените въпроси са свързани с прилагането на Наредба № 4 от 20.04.2017 г. за нормиране и заплащане на труда, която урежда държавният образователен стандарт за нормиране и заплащане на труда в институциите в системата на предучилищното и училищното образование. Наредбата е издадена от министъра на образованието и науката и предвид на това въпросите са от компетентността на Министерство на образованието и науката. (СР)

17.10.2024 ID:4259
Здравейте, моя близка е социален асистент на човек с увреждане. Грижите които полага са 6 часа-3 сутрин от 7-10, и вечер от 19-22. На колко часа може да работи през останалото време? Грижите които полага са специфични, и не може да са в други часове. Благодаря!

Работник или служител, който работи по основен трудов договор може да полага допълнителен труд при друг работодател съгласно чл. 111 КТ и при спазване на изискванията, вкл. за продължителността на работното време по двата договора по чл. 113 КТ. Съгласно чл. 113, ал. 6 КТ във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъсната минимална междудневна (12-часова) и седмична (48-часова) почивка, установена с кодекса. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 115 КТ с трудовия договор за допълнителен труд, освен условията по чл. 66, ал. 1 КТ задължително се уговарят продължителността и разпределението на работното време (при спазване на ограниченията на чл. 113, ал. 6 КТ). ЛТ/

15.10.2024 ID:4253
Трябва ли да се намаляват работните дни през ноември в училищата при изготвяне на ведомости,след като официалният празник 1.11 е неприсъствен само за учебните заведения, а не за цялата страна.

Уважаема госпожо, Кодексът на труда (КТ) регламентира в чл. 154, ал. 1 изчерпателно официалните празници. Денят на народните будители (1 ноември) е обявен за официален празник - неприсъствен за всички учебни заведения. Според чл. 352, ал. 1, т. 1 от КТ почивните и празничните дни се признават за трудов стаж, независимо че това е време по трудовото правоотношение, през което работникът или служителят не е работил. В тази връзка отразяването във ведомостите за заплати на деня като неработен не се отразява върху трудовите и осигурителните права на работещите в учебните заведения, вкл. върху трудовите възнаграждения. (СР)

15.10.2024 ID:4249
Здравейте имам следния въпрос 15 август е обявен ден за празник на Варна. общинския съвет го е обявил за неработен за Варна, но повечето държавни учреждения работят като НАП, НОИ НЗОК. интересуваме като изготвяме осигуровките за работещи на трудов договор, които са работили на тази дата. Във ведомостта за заплати пишем работните дни според работния календар или с един по малко. И за работилите на тази дата начислявали се допълнителен надник. При проверка от страна на Инспекция по труда от една страна ни карат да пишем по малко работни дни при други проверки за работилите ни карат да пишем допълнително възнаграждение. Моля за становище по въпроса

Уважаеми господине, В чл. 21, ал. 1, т. 23 от Закона за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА) е регламентирано правомощие на общинският съвет да обявява с решение определен ден за празничен и неприсъствен на територията на общината, района, кметството или населеното място по предложение на кмета на общината след съгласуване с областния управител. Обявеният от общинския съвет празничен и неприсъствен ден, се различава от официалните празници, които са регламентирани изрично и изчерпателно в чл. 154, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) и неприсъствените дни, които могат да се обявяват от Министерския съвет за оказване на обществена почит към важни исторически, политически, културни или други особено значими събития (по чл. 154, ал. 3 от КТ). Той е почивен ден само на територията, определена в решението на общинския съвет и има действие спрямо определена категория работници и служители - работещи на тази територия. Законодателят изисква съгласно чл.66, ал. 1, т. 1 от КТ в трудовия договор да се уговаря мястото на работата. В тази връзка, ако в индивидуалния трудов договор на работник или служител е посочено място на работа на територията в обхвата на решението на общинския съвет за обявяване на празничен и неприсъствен ден, той има право на почивен ден, както всички работници и служители на тази територия. Трудът, положен в почивен ден се явява извънреден труд и подлежи на увеличено заплащане (не по-малко от 75 на сто от уговореното с трудовия договор трудово възнаграждение) по чл. 262, ал. 1, т. 2 КТ. Предвид гореизложеното, считаме че разпоредбата на чл. 262, ал. 1, т. 2 се прилага и по отношение на положения труд от работниците и служителите в празничен и неприсъствен ден, на основание решение на общинския съвет по чл. 21, ал. 1, т. 23 от ЗМСМА. (СР)

15.10.2024 ID:4248
За 2024 имам право на 20 дни платен отпуск. Договорът ми е прекратен на 14.10.2024 г. През октомври 2024 г. ползвах 3 дни платен отпуск от 01.10.2024 г. - 03.10.2024 г. От 04.10.2024 г. бях болничен до 11.10.2024 г. вкл. През периода 01.01.2024-13.10.2024 съм ползвала 15 дни от полагаемия годишен отпуск за 2024. Дължи ли ми работодателя обезщетение по чл.224 и за колко дни?

Съгласно чл. 224, ал. 1 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползувания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Съгласно чл. 42, ал. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските работникът и служителят има право на парично обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, когато е придобил поне 1 пълен месец трудов стаж. Последният месец при трудов стаж повече от 1 месец се счита за пълен, ако работникът и служителят е прослужил най-малко половината от работните дни на месеца. В чл. 42, ал. 4 от наредбата е предвидено, че размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 КТ се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж в предприятието към деня на прекратяването на трудовото правоотношение. От запитването е видно, че трудовият договор е прекратен на 14.10.2024 г. и до тази дата са ползвани 15 дни платен годишен отпуск, при полагаеми се 20 дни за годината. Времето от 1.01.2024 г. до 30.10.2024 г. (9 месеца) се отчита при прилагане на принципа за пропорционалност при определяне размера на обезщетението. Последният месец октомври не се взема предвид, тъй като не е налице изискването на чл. 42, ал. 3, изр. 2-ро от наредбата да са отработени най-малко половината от работните дни на месеца (трудовият договор е прекратен на 14.10.2024 г.). С оглед на горното, при пропорционалното определяне на размера на обезщетението, за 9 месеца трудов стаж се полагат 15 работни дни платен годишен отпуск, толкова колкото сте използвала до датата на прекратяване на трудовия договор. Предвид гореизложеното сме на мнение, че работодателят не Ви дължи обезщетение по чл. 224, ал. 1 КТ. ЛТ/

14.10.2024 ID:4244
Как се изчислява възнаграждението за отпуск на майка , която излиза в отпуск веднага след навършване на две години на детето. Може ли начислената сума да е по-малка от минималната работна заплата за страната в момента.

Според чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Според чл. 18, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) среднодневното брутно трудово възнаграждение по чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда се установява, като начисленото при същия работодател брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 дни, се раздели на броя на отработените дни през този месец. Предвид описаните в запитването обстоятелства това следва да месецът преди излизане в отпуск по майчинство, в който има отработени най-малко 10 работни дни. Бихме искали да обърнем внимание, че според чл. 21, ал. 2 от НСОРЗ, когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. Поради това, считаме, че няма основание за периода на ползване на платен годишен отпуск да се начислява сума, която е по-ниска от размера на минималната разботна заплата за съответната година. ГЕ

14.10.2024 ID:4243
Трябва ли в трудовия договор да е упоменато точно ОТ колко ДО колко часа е работният ден? В бланката за ТД на работната ни програма има само продължителност на работния ден , която включвяа отблелязването на продължителност на седмицата и колко часа на ден. Никъде не можем да отбележем от колко до колко часа трябва да е работникът на работа . Задължително ли е ?

Според чл. 66, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя продължителността на работния ден или седмица. Съгласно чл. 136, ал. 1 от КТ работната седмица е петдневна с нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа. Нормалната продължителност на работното време през деня е до 8 часа (чл. 136, ал. 3 от КТ). В случай, че с трудовия договор се уреди непълно работно време освен продължителността на работното време следва да се уреди и разпределението на самото работно време (чл. 138, ал. 1 от КТ). Аналогично изискване за определяне в тудовия договор на разпределението на работното време има и при трудовия договор за допълнителен труд, склчван на основание чл. 110, чл. 111 и чл. 114 от КТ (чл. 115 от КТ). Следва да се има предвид, че организацията на работното време в предприятието е от компетентността на работодателя, който следва да издаде правилник за вътрешния трудов ред, с който работниците или служителите следва да бъдат запознати. В тази връзка, според чл. 4а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. Следователно, с оглед на гореизложеното, когато трудовият договор е за непълно работно време или за допълнителен труд в него следва да се определи и разпределението на работното време. ГЕ

11.10.2024 ID:4234
Допустимо ли е при сумирано изчисляване на работното време работодателят да определи, че работната седмица не съвпада с календарната, т.е. да започва от ден, различен от понеделник?

Съгласно чл. 136, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работната седмица е петдневна с нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа. Работната седмица е норма за продължителност на работното време през една календарна седмица, която по начало започва в понеделник и приключва в неделя и съдържа седем последователни календарни дни. От данните в запитването не може да се направи заключение за установения режим на работа, но бихме искали да обърнем внимание, че с Наредба № 15 от 31 май 1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа (Наредба № 15) са въведени допълнителни изисквания при определяне на режим на работа при сменна работа. Съгласно приложението към чл. 8, т. 15, буква „г“ от Наредба № 15 сменната работа се организира така, че въртенето на смените да е по часовниковата стрелка и да са осигурени два последователни почивни дни, от които поне единият да е събота или неделя. Сумираното изчисляване на работното време може да се установява и когато работата в предприятието е организирана на смени (чл. 141 КТ), като разпоредбата на чл. 142, ал. 6 КТ регламентира максималната продължителност на работната смяна – до 12 часа и максималната продължителност на работната седмица – до 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време – до 1 час над намаленото им работно време. В чл. 9а, ал. 1 от Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е предвидено изискването едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят да утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят е длъжен да запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. В тази връзка считаме, че поименните графици следва да се утвърдят от работодателя, като не допуска възможност във всеки седемдневен период да се нарушат максималната продължителност на работната седмица от 56 часа и се осигурява ползването на междудневна и седмична почивка в размерите, определени в чл. 152 и 153 от КТ.НС

11.10.2024 ID:4229
Здравейте, служителка има отложен платен отпуск за 2022 г., през 2024 г. излиза в отпуск за бременност и раждане по чл. 163, ал.1 от КТ. След изтичане на първата година иска да се завърне на работа за 10 дни, след което да ползва полагаемия си годишен отпуск натрупан от 2022 до 2024 година. Въпроса ми е следният: Платения отпуск за 2022 година губи ли се по давност в края на 2024 г.?

11.10.2024 ID:4228
Здравейте, синът ми е назначен по чл.67, ал.1 от КТ на 8 часов работен ден /40ч.седмично/ при сумирано изчисляване на работното време. Прес мес.юли се записа като студент 1-ви курс редовна форма на обучение. С работодателя се договориха устно, че от 01.10.2024г. ще сключат Допълнително споразумение за промяна в работното време- от 8ч.дневно на 4ч.дневно. Това обаче не се случи. Въпросът ми е дали договорът може да бъде прекратен по чл.327, ал.1, т.6 като представи Уверение, издадено от Университета, въпреки, че учебната година вече е стартирала, а той все още работи (не иска да бъде уволнен десциплинарно), т.е. няма промяна на обстоятелствата. И дали правоотношението ще бъде прекратено считано от датата на входиране на Заявлението с приложено Уверение или от следващия ден? Благодаря предварително!

Уважаема госпожо, Основанието по чл. 327, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда (КТ) за прекратяване на трудовия си договор без предизвестие от страна на работника или служителя се прилага, когато той продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура. От значение за валидността на прекратяването на трудовото правоотношение на това основание е обективното обстоятелство за настоящо или предстоящо обучение и невъзможността за съвместяване на работата с обучението, т.е. ако работникът или служителят счита, че работата затруднява обучението му. В този смисъл е и константната съдебна практика. В тази връзка сме на мнение, че ако работникът или служителят желае да упражни правото си да прекрати трудовия договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 6 от КТ, е необходимо само да удостовери факта на продължаващо или предстоящо редовно обучение. Трудовият договор се прекратява от момента, посочен от работника като заповедта на работодателя има само удостоверителен характер. (СР)

Предишна 1 2 ... 67 68 69 ... 157 158 Следваща