14.10.2024 ID:4244
Как се изчислява възнаграждението за отпуск на майка , която излиза в отпуск веднага след навършване на две години на детето. Може ли начислената сума да е по-малка от минималната работна заплата за страната в момента.

Според чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Според чл. 18, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) среднодневното брутно трудово възнаграждение по чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда се установява, като начисленото при същия работодател брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 дни, се раздели на броя на отработените дни през този месец. Предвид описаните в запитването обстоятелства това следва да месецът преди излизане в отпуск по майчинство, в който има отработени най-малко 10 работни дни. Бихме искали да обърнем внимание, че според чл. 21, ал. 2 от НСОРЗ, когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. Поради това, считаме, че няма основание за периода на ползване на платен годишен отпуск да се начислява сума, която е по-ниска от размера на минималната разботна заплата за съответната година. ГЕ

14.10.2024 ID:4243
Трябва ли в трудовия договор да е упоменато точно ОТ колко ДО колко часа е работният ден? В бланката за ТД на работната ни програма има само продължителност на работния ден , която включвяа отблелязването на продължителност на седмицата и колко часа на ден. Никъде не можем да отбележем от колко до колко часа трябва да е работникът на работа . Задължително ли е ?

Според чл. 66, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя продължителността на работния ден или седмица. Съгласно чл. 136, ал. 1 от КТ работната седмица е петдневна с нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа. Нормалната продължителност на работното време през деня е до 8 часа (чл. 136, ал. 3 от КТ). В случай, че с трудовия договор се уреди непълно работно време освен продължителността на работното време следва да се уреди и разпределението на самото работно време (чл. 138, ал. 1 от КТ). Аналогично изискване за определяне в тудовия договор на разпределението на работното време има и при трудовия договор за допълнителен труд, склчван на основание чл. 110, чл. 111 и чл. 114 от КТ (чл. 115 от КТ). Следва да се има предвид, че организацията на работното време в предприятието е от компетентността на работодателя, който следва да издаде правилник за вътрешния трудов ред, с който работниците или служителите следва да бъдат запознати. В тази връзка, според чл. 4а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. Следователно, с оглед на гореизложеното, когато трудовият договор е за непълно работно време или за допълнителен труд в него следва да се определи и разпределението на работното време. ГЕ

11.10.2024 ID:4234
Допустимо ли е при сумирано изчисляване на работното време работодателят да определи, че работната седмица не съвпада с календарната, т.е. да започва от ден, различен от понеделник?

Съгласно чл. 136, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работната седмица е петдневна с нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа. Работната седмица е норма за продължителност на работното време през една календарна седмица, която по начало започва в понеделник и приключва в неделя и съдържа седем последователни календарни дни. От данните в запитването не може да се направи заключение за установения режим на работа, но бихме искали да обърнем внимание, че с Наредба № 15 от 31 май 1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа (Наредба № 15) са въведени допълнителни изисквания при определяне на режим на работа при сменна работа. Съгласно приложението към чл. 8, т. 15, буква „г“ от Наредба № 15 сменната работа се организира така, че въртенето на смените да е по часовниковата стрелка и да са осигурени два последователни почивни дни, от които поне единият да е събота или неделя. Сумираното изчисляване на работното време може да се установява и когато работата в предприятието е организирана на смени (чл. 141 КТ), като разпоредбата на чл. 142, ал. 6 КТ регламентира максималната продължителност на работната смяна – до 12 часа и максималната продължителност на работната седмица – до 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време – до 1 час над намаленото им работно време. В чл. 9а, ал. 1 от Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е предвидено изискването едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят да утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят е длъжен да запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. В тази връзка считаме, че поименните графици следва да се утвърдят от работодателя, като не допуска възможност във всеки седемдневен период да се нарушат максималната продължителност на работната седмица от 56 часа и се осигурява ползването на междудневна и седмична почивка в размерите, определени в чл. 152 и 153 от КТ.НС

11.10.2024 ID:4229
Здравейте, служителка има отложен платен отпуск за 2022 г., през 2024 г. излиза в отпуск за бременност и раждане по чл. 163, ал.1 от КТ. След изтичане на първата година иска да се завърне на работа за 10 дни, след което да ползва полагаемия си годишен отпуск натрупан от 2022 до 2024 година. Въпроса ми е следният: Платения отпуск за 2022 година губи ли се по давност в края на 2024 г.?

Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. Според чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл. 176, ал. 2 от КТ). Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ). От данните в запитването става ясно, че работничката или служителката има отложен платен годишен отпуск за 2022 г., като към момента, в който излиза в отпуск по майчинство- 2024 г., този отпуск не е ползван съгласно правилата на чл. 176, ал. 2 и 3 от КТ. В тази връзка бихме искали да обърнем внимание на разпоредбата на чл. 176а, ал. 1 от КТ, според която, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Следователно, ако до момента на излизане в отпуск по майчинство работничката или служителката действително е имала възможност, но не е използвала отложения отпуск за 2022 г., то правото на ползване на същия ще се погаси по давност в края на 2024 г. ГЕ

11.10.2024 ID:4228
Здравейте, синът ми е назначен по чл.67, ал.1 от КТ на 8 часов работен ден /40ч.седмично/ при сумирано изчисляване на работното време. Прес мес.юли се записа като студент 1-ви курс редовна форма на обучение. С работодателя се договориха устно, че от 01.10.2024г. ще сключат Допълнително споразумение за промяна в работното време- от 8ч.дневно на 4ч.дневно. Това обаче не се случи. Въпросът ми е дали договорът може да бъде прекратен по чл.327, ал.1, т.6 като представи Уверение, издадено от Университета, въпреки, че учебната година вече е стартирала, а той все още работи (не иска да бъде уволнен десциплинарно), т.е. няма промяна на обстоятелствата. И дали правоотношението ще бъде прекратено считано от датата на входиране на Заявлението с приложено Уверение или от следващия ден? Благодаря предварително!

Уважаема госпожо, Основанието по чл. 327, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда (КТ) за прекратяване на трудовия си договор без предизвестие от страна на работника или служителя се прилага, когато той продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура. От значение за валидността на прекратяването на трудовото правоотношение на това основание е обективното обстоятелство за настоящо или предстоящо обучение и невъзможността за съвместяване на работата с обучението, т.е. ако работникът или служителят счита, че работата затруднява обучението му. В този смисъл е и константната съдебна практика. В тази връзка сме на мнение, че ако работникът или служителят желае да упражни правото си да прекрати трудовия договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 6 от КТ, е необходимо само да удостовери факта на продължаващо или предстоящо редовно обучение. Трудовият договор се прекратява от момента, посочен от работника като заповедта на работодателя има само удостоверителен характер. (СР)

10.10.2024 ID:4225
Здравейте, четейки НРПО чл. 23, аз разбирам, че ако служител е назначен на 2 часов работен ден, следва да има право на 5 работни дни платен отпуск за една година /според признатия трудов стаж/. Т.е, ако конкретният служител си пусне молба за отпуск от понеделник до петък /5рд/, ще изчерпа ли правото си на платен отпуск с това? Задавам си въпроса, защото ако това е негов втори трудов договор и по първия е в отпуск за 20 работни дни, то така погледнато ще трябва за останалите 15 да си идва работа по втория трудов договор или ще трябва по него да си пусне една молба за платен отпуск 5 рд и втора за неплатен от 15 рд, за да може да отсъства и по двата трудови договора едновременно за всичките дни...

Когато по трудовото правоотношение е договорено между страните непълно работно време, правото и размерът на платения годишен отпуск се установява по реда на чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските . В него е регламентирано, че работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Редът и начинът на изчисляване на трудовия стаж са уредени с разпоредбата на чл. 355, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ), където се посочва, че за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. В случаите, когато работникът или служителят работи не по-малко от половината от законоустановеното за него работно време, т.е. 4 часа, има право на основен платен годишен отпуск в пълен размер, който е не по-малко от 20 работни дни за календарната година. В случай, че трудовият договор е за по-малко от 4 часа, например за 2-часа, каквато хипотеза е представена в запитването, трудовият стаж се изчислява по реда на чл. 355 от КТ. Размерът на платения годишен отпуск се определя на база времето, което се признава за трудов стаж. С оглед на това, при работа на 2 часа се полагат пропорционално 5 работни дни платен годишен отпуск за годината. Във връзка със запитването Ви относно ползване на платения годишен отпуск по всяко от правоотношенията следва да имате предвид, че платеният годишен отпускс се ползва в работни дни. Съгласно чл. 173, ал. 1 от КТ платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Следователно, за да се ползва отпуск по всяко от правоотношенията следва да се поиска разрешение от всеки един работодател поотделно. В случай, че по някое от правоотношенията работникът или служителят има право на по-малко платен годишен отпуск, изчислен пропорционално на база горепосочените правила, какъвто е и конкретният случай, той може да поиска ползване на неплатен отпуск по правоотношението, чийто отпуск свършва по-рано, или да продължи да работи по трудовия договор за допълнителен труд докато ползва отпуск по основното трудово правоотношение. ГЕ

10.10.2024 ID:4224
Здравейте, имам следния въпрос. Как ще се изчисли и заплати официален празник, който се пада да е през уикенд, на едно лице ? Може ли да разтълкувате чл.264 от КТ. Аз го тълкувам и изчислявам по следния начин: Брутна заплата 6277,67/20 = 313,88лв надник на ден. 313.88 + 100% + 100% /защото тълкуването ми на чл. 264 от КТ - заплаща се двойно възнаграждението на служител, отработил официален празник/ + 75% /защото е през уикенд/. Съответно, той трябва да получи един надник веднък, че е работил още два надника, че е работил по време на официален празник и + още 75%, защото официалният празник се пада през уикенда. Моля отговорете дали изчислението ми е правилно и ако не е - защо и как е правилно да се изчислява ?

Според чл. 262, ал. 1, т. 3 КТ положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 100 на сто - за работа през дните на официалните празници. Разпоредбата на чл. 262, ал. 1, т. 3 КТ за заплащане на извънредния труд с увеличение се прилага за положен извънреден труд на всеки ден, който е официален празник, независимо на кой ден от седмицата „се пада“, вкл. когато съвпада с ден от седмичната почивка. В чл. 264 КТ е предвидено, че за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. Следователно когато работата в ден на официален празник е и извънреден труд, тогава се удвоява определеното заплащане по чл. 262, ал. 1, т. 3 КТ. И тъй като това увеличение е двойно, при повторно удвояване, се получава четири пъти трудовото възнаграждение за положения извънреден труд (четворен размер). ЛТ/

10.10.2024 ID:4223
Здравейте, предстои ни да наемем лице, български гражданин, работило дълги години в Канада,като медицинска сестра. В тази връзка бих искала да попитам следва ли да признаем придобития в Канада трудов стаж с цел начисляване на доп. възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит? Съгласно разпоредбите на чл. 351, ал. 2 от КТ, съдя че няма основание за това.

Съгласно чл. 11 от Кодекса на труда (КТ) трудови права, придобити в чужбина, се признават в Република България по силата на закон, акт на Министерския съвет или на международен договор, по който е страна Република България. По смисъла на българското законодателство и по-специално на чл. 351, ал. 1 от КТ, трудов стаж е времето, през което работникът/служителят е работил по трудово правоотношение. Съгласно чл. 351, ал. 2 от КТ трудов стаж е и времето, през което е изпълнявана държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз, в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Поради гореописаното считаме, че не съществува основание за зачитане на трудов стаж за работа на територията на Канада. Настоящата уредба на трудовите отношения в България не предвижда възможността за признаване и зачитане на трудов стаж с оглед ползването на права по трудовото правоотношение, произтичащи от наличието и продължителността на трудовия стаж (напр. начисляване на допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит). Тази невъзможност се обуславя от обстоятелството, че съгласно разпоредбите на чл. 351, ал. 2 от КТ и чл. 13 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж, е предвидена възможност за зачитане само на трудов стаж, придобит през времето на работа в друга държава в ЕС, ЕИП или в Швейцария, но не и трудов стаж, придобит в трети страни (каквато е Канада).НС

09.10.2024 ID:4221
Здравейте, Служител работи по безсрочен трудов договор. Явява се на конкурс за заемане на длъжност в друго предприятие и го печели. Дава ли му спечеленият конкурс право без предизвестие да прекрати трудовия договор на основание чл.325, ал.1, т.8 от КТ?

Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие с постъпване на работа на работника или служителя, който е избран или е спечелил конкурса. На първо място е необходимо конкурсът да е проведен законосъобразно и да е приключил успешно. Също така, за да се породи тази възможност следва работникът или служителят да постъпи на работа по новото трудово правоотношение, възникнало въз основа конкурс, което налага прекратяване на досегашното трудово правоотношение. С оглед на предоставите данни в запитването, работникът или служителят ще има право да прекрати трудовото правоотношение без предизвестие по реда на чл. 325, ал. 1, т. 8 от КТ след като постъпи на работа в другото предприятие, където е спечелил конкурса.ПР

09.10.2024 ID:4220
В кой момент се подава молба за неизползван платен годишен отпуск след 360 дни болничен?

Съгласно чл. 173, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Според трайната съдебна практика на Върховния касационен съд липсата на писмена заповед или разрешение по смисъла на чл. 173, ал. 1 от КТ е в нарушение на Кодекса на труда, като работникът или служителят може да започне ползването на този отпуск само след достигането до него на изявление за разрешение на работодателя, изразено писмено. Поради това няма пречка да се поиска ползването на платен годишен отпуск непосредствено след ползването на отпуск при временна неработоспособност. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ (вкл. поради ползване на друг вид законоустановен отпуск от работника или служителя), правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му.НС

09.10.2024 ID:4218
Здравейте, Тъй като не получих отговор на въпрос ID 4078 , изпращам отново: В Кодекса на труда в чл. 66, ал. 1, т. 7 е записано следното: Чл. 66. (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) (1) (Изм. - ДВ, бр. 52 от 2004 г., в сила от 01.08.2004 г.) Трудовият договор съдържа данни за страните и определя: 7. основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане; Нарушение ли е, ако в трудовия договор е записано, че основното възнаграждение е в размер на една минимална работна заплата, валидна за страната, за съответната година? Поради наличието на голям брой договори в дружеството с основно възнаграждение равно на минималната работна заплата, желаем да избегнем изготвянето на допълнителни споразумения при всяка промяна на МРЗ. Поради тази причина не искаме да изписваме с цифри в договора, че възнаграждението е в размер примерно на 933 лева, а да запишем, че основното възнаграждение е в размер на 1 минимална работна заплата.

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ трудовият договор съдържа данни за страните и определя: основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Считаме, че при вписване в трудовия договор, че "основното възнаграждение е в размер на 1 минимална работна заплата", размерът не би бил „определен“, а „определяем“. ЛТ/

09.10.2024 ID:4217
Съгласно чл. 3 от Наредбата за определене на видовете работи, за които се установява намалено работно време са упоменати видовете работи, за които се установява таково . Моля за следните уточнения : 1. Длъжността „ лекар, образна диагностика“ , попада ли в чл. 3 т.9 от наредбата -работник, който работи в среда на йонизиращи лъчения? 2.Длъжността „психолог“, попада ли в чл. 3 т.3 от същата наредба /работници, които , извършват работи с лица с психични разтройства, ментални уреждания......“/ ? 3.Съгласно чл. 4 от същата наредба – „право на намалено работно време имат работниците и служителите за дните, в които извършват определени в чл. 2 и 3 работи за не по-малко от половината от установената от Кодекса на труда нормална продължителност на работното време“. Да разбираме ли,че ако например лице работи като рехабилитатор на 3 часа, т.е. на по-малко по-малко от половината от законоустановенто работно време , то то няма да има право на намалено работно време 7 часа и неговите условия по ТД ще се определят на база 3 часа от 8 часа ?

Разпоредбата на чл. 137 от Кодекса на труда (КТ) регламентира намаленото работно време, чиято продължителност е по-малка от продължителността на нормалното работно време по чл. 136 КТ. Съгласно чл. 137, ал. 1, т. 1 КТ намалено работно време се установява за работници и служители, които извършват работа при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки, но намаляването на продължителността на работното време води до ограничаване на рисковете за тяхното здраве. Видовете работи, за които се установява намалено работно време, се определят с наредба на Министерския съвет - Наредба за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време. С чл. 3 от Наредбата се установява правото на 7-часов работен ден за работниците и служителите, които извършват съответния вид работа. Следва да се има предвид, че работниците и служителите, които имат право на намалено работно време по наредбата, се определят с писмена заповед на работодателя след предварителни консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд и в съответствие с оценката на риска (чл. 5 от наредбата). От гореизложеното е видно, че заповедта на работодателя се издава при спазване на определена процедура – извършване на оценка на риска и провеждането на предварителни консултации, в които задължително участват службата по трудова медицина и комитета/групата по условия на труд . В хода на оценката на риска и консултациите се извършва конкретна преценка, дали извършваната работа попада в обхвата на някоя от работите по чл. 3 (в конкретния случай работа в среда на йонизиращи лъчения и работа с лица с психични разстройства, ментални увреждания и т.н.) Съгласно чл. 137, ал. 3 КТ право на намалено работно време по ал. 1, т. 1 имат работниците и служителите, които работят в съответните условия не по-малко от половината от установената от Кодекса на труда нормална продължителност на работното време. Когато не са изпълнени условията на чл. 137, ал. 3 КТ (за работа в съответните условия не по-малко от половината от законоустановеното работно време) съответното лице няма право на намалено работно време, т.е. приема се, че се работи при условията на нормална продължителност на работното време по чл. 136, ал. 3 КТ – 8 часа. Предвид изложеното, считаме, че цитираните от Вас длъжности - „лекар, образна диагностика“ (в случай че се работи с рентгенов апарат, или друга образна диагностика, свързана с йонизиращи лъчения) и психолог (в случай, че се работи с лица с психични разстройства, ментални увреждания, увреждания на централната нервна система, вродени малформации и онкологично болни) биха могли да ползват правото на намалено работно време, ако извършват съответния вид работа по чл. 3, т. 3 и т. 9, и при спазване на чл. 4 и чл. 5 от наредбата. ЛТ/ДК

08.10.2024 ID:4213
Зададох въпрос с ID:4112 преди месец, бихте ли били така любезни да ми отговорите

Съгласно чл. 33, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, когато след ползуване на платения годишен отпуск в пълен размер трудовото правоотношение се прекрати в същата календарна година, работникът и служителят не дължат обезщетение на предприятието за частта от отпуската, за която не са отработили съответното време. До края на същата календарна година работникът или служителят няма право да ползва платен годишен отпуск освен ако за новата работа се предвижда отпуск в по-голям размер. От данните в запитването е видно, че при стария работодател не сте използвала пълния размер на полагаемия Ви платен годишен отпуск, а пропорционално до датата на прекратяване на трудовия договор. Следователно при новия работодател Вие имате право на платен годишен отпуск пропорционално на времето признато за трудов стаж до края на календарната години (в случая 4 месеца). При определен годишен размер на платения годишен отпуск – 22 работни дни, по наши изчисления би трябвало да имате право на 7 работни дни отпуск до края на календарната година, при признат пълен трудов стаж дотогава. ЛТ/

08.10.2024 ID:4212
Здравейте, Имам ТЕЛК решение, издадено на 16/07/2024. Колко допълнителни дни платен отпуск ми се полагат за 2024 година - пропорционално от 16/07/2024 до 31/12/2024 или ми се полага пълния размер от 6 допълнителни дни (без значение датата на ТЕЛК решението)? Благодаря предварително!

Според чл. 319 от Кодекса на труда (КТ) работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Доколкото става въпрос за основен платен годишен отпуск важат общите правила за изчисляване и използване на платения годишен отпуск. С оглед на това бихме искали да обърнем внимание на разпоредбата на чл. 22, ал. 1, посл. изреч. от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, според която размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие.Следователно това правило важи и за отпуска по чл. 319 от КТ. ГЕ

08.10.2024 ID:4211
Изплатен ми беше извънреден труд, при което установих , че сумата е по- малка от очакваното за мен .Зададох въпрос на лицето, обработващо заплатите ни защо е така и как се изчислява сумата за извънредния труд. Работя при СИРВ на четиримесечен отчетен период (05,06,07 и 08,2024) За този период съм заработил 101,15часа извънреден труд. Лицето , което обработва заплати ми отговори , че разделя БТВ на дните , които действително съм заработил в последния месец на отчетния период и получената ставка умножава по часовете извънреден труд и процента увеличение за него : За м.08,2024г. - 25,71 отработени дни*8ч=205,68часа отработени през месеца. Ставката получава като БТВ за м.08,2024 г. 2588,28/205,68=12,58лв за час *2(200%-увеличение за положен извънреден труд- договорено във фирмата)=25,16лв за час извънреден труд и тогава 101,15часа извънреден труд *25,16=2545,94лв , които са ми начислени и изплатени. От досегашния ми трудов стаж в предходната фирма в която съм работил и прочетените нормативни документи , аз смятам, че съм ощетен с изчислената по този начин ставка , на която база е изчислен и изплатен извънредният ми труд. Смятам, че изчисленията на основание чл.262 от КТ и чл.9а до чл.9г от Наредбата за работното време , почивките и отпуските , би трябвало да стъпват на нормата работно време за последния месец на отчетния период, където по закон се изплаща и извънредния труд и да бъдат: БТВ - 2588,28/176(норма раб часове м.08,2024-последен месец от отчетния период)=14,706лв.*101,15(часове изв труд)=1487,525лв.*2(200%-увеличение за положен извънреден труд-договорено във фирмата)=2975,05лв за извънреден труд . Така ми са преведени 429,11лв по- малко за извънреден труд. Моля, за Вашето становище как трябва да се определя ставката за час извънреден труд при СИРВ в последния месец от отчетния период на база норма работни дни за този месец или на база действително отработени часове в същия месец , като имате предвид, че заплатата ми за всеки месец от отчетния период се изплаща за часовете до норма месеца , а не на действително заработени часове през месеца

Когато е въведено сумирано изчисляване на работното време по реда на чл. 142, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда (КТ), в края на периода на отчитане, установен от работодателя, се прави сравнение между действително отработените часове от работника или служителя и нормата работни часове за периода, определени съгласно чл. 9б от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. Съгласно чл. 9г от наредбата отработените часове от работника или служителя, които в края на периода, за който е установено сумираното изчисляване на работното време, са повече от часовете, определени съгласно чл. 9б, се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 КТ пред инспекцията по труда. Часовете, които надхвърлят нормата работно време/часове за периода, се заплащат съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 КТ - с увеличение в размер не по-малко от 50 на сто за работа при сумирано изчисляване на работното време, в края на периода на отчитане. Поради това считаме, че при изчисляването на увеличението следва да се използва средномесечният брой работни дни за периода на сумираното изчисляване/отчитане на работното време. В ал. 2 на чл. 262 КТ е предвидено, че когато не е уговорено друго, увеличението по предходната алинея се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено с трудовия договор. В конкретния случай, следва да се определи средномесечният брой работни дни за 4-месечния период на отчитане, като общият брой на работните дни за месеците - 05,06,07 и 08,2024 се раздели на 4. Среднодневното трудово възнаграждение на служителя се определя като основното му месечно трудово възнаграждение се раздели на получения средномесечен брой работни дни. От така полученото среднодневно възнаграждение се определя размерът на възнаграждението за час, а увеличеният размер на възнаграждението по чл. 262, ал. 1, т. 4 е не по-малко от 50 на сто, т.е. възнаграждението за всеки час над нормата е не по-малко от 150 на сто от определеното възнаграждение за час. Конкретните изчисления на възнаграждението на положен труд е правомощие на работодателя. Ако не сте съгласен с начина на изчисление, е налице трудов спор. ЛТ/

07.10.2024 ID:4208
Здравейте, работя в предизвестие и имам отпуска, която искам да взема, но работодателя отказва да ми я даде и иска да ми я плати? Как мога да си ползвам отпуската?

Според чл. 335, ал. 2, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се прекратява при прекратяване с предизвестие с изтичането на срока на предизвестието. Следователно прекратяването на трудовия договор при прекратяване с предизвестие ще е налице към момента на изтичане на срока на предизвестие (Решение № 873 от 18.01.2011 г. по гр. д. № 1757/2009 г., г. к., IV г. о. на ВКС). В този смисъл до момента на изтичане на срока на предизвестие съществува валидно трудово правоотношение, в рамките на което работникът или служителят би могъл да упражни трудовите си права, в т.ч. и правото на платен отпуск, в случай, че има наличен такъв и той не е погасен по давност. В тази връзка не е пречка по време на предизвестие работникът или служителят да ползва платен годишен отпуск. Съгласно чл. 173, ал. 1 от КТ платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Случаите, в които работодателя има право да откаже ползването на платения отпуск, отлагайки го за по-късен момент, са изчерпателно уредени в чл. 176, ал. 1, т. 1 от КТ. В случай, че към момента на прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има останал неизползван платен годишен отпуск, правото за който не е погасен по давност, следва да се изплати обезщетение по чл. 224, ал. 1 от КТ-за неизползван платен годишен отпуск. ГЕ

07.10.2024 ID:4205
Здравейте, Наскоро получихме заявление от служител с искане за намаляване на работното време от 8 на 4 часа. Работата в екипа, в който работи лицето не предполага 4 часов работен ден. Въпросът е работодателя необходимо ли е да се съобрази с искането и длъжен ли е да върне мотивиран отговор. Благодаря

Уважаема госпожо, За изменение на трудовото правоотношение е необходимо постигане на съгласие между страните, изразено писмено (чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/). Всяка от страните по трудово правоотношение има право да предложи изменение на трудовото правоотношение. Изрично задължение в случай на отказ от страна на работодателя по направено предложение на работника или служителя за мотивиран писмен отговор е регламентирано в хипотезата на чл. 119, ал. 2 от КТ, т.е. когато работникът или служителят писмено предложи изменението на срочен трудов договори/ или трудов договор за работа на непълно работно време в трудов договор за неопределено време и/или за работа на пълно работно време. Кодексът на труда предвижда и специална разпоредба за определен кръг лица, които имат право да предложат изменение на трудовото правоотношение. Съгласно чл. 167б, ал. 1 и 2 от КТ работник или служител, който е родител (осиновител) на дете до 8-годишна възраст или който полага грижи за родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг или други роднини по права линия поради сериозни медицински причини, има право писмено да предложи на работодателя изменение за определено време на продължителността и разпределението на работното му време, да премине към работа от разстояние и други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения. При постъпване на работа за първи път в предприятието работникът или служителят може да ползва тези правата, когато придобие най-малко 4 месеца трудов стаж. Изменението на трудовото правоотношение се извършва по взаимно съгласие на страните, изразено писмено. Работодателят може да откаже изменение на трудовото правоотношение, когато няма такава възможност в предприятието, като в този случай той е длъжен в 14-дневен срок да предостави на работника или служителя мотивиран писмен отговор. (СР)

04.10.2024 ID:4202
Здравейте! Директор съм в СУ-второстепенен разпоредител. Поради нуждата от още един специалист - социален работник се налага да съкратя щата на технически сътрудник. Каква е процедурата стъпка по стъпка, за да е законосъобразно съкращението? Необходимо ли е да има подбор с човека, който е на позицията техн.сътрудник при положение, че е само със средно образование и не отговаря на изискванията за позицията на соц.работник?

Работодателят може да прекрати трудовия договор с предизвестие при съкращаване на щата на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ). Щатното разписание на длъжностите при работодателя представлява вътрешно разпределение на работната сила в предприятието, съобразно неговата структура (обект, цехове, звена, служби, отдели, дирекции и др.), по трудови функции и длъжностни наименования, както и съответната бройка от всяка длъжност. Щатното разписание и промените в него се утвърждават от работодателя. Утвърдените промени в щатното разписание, когато е налице „съкращаване на щата“, е предпоставка за упражняване на правото на работодателя да прекрати трудовия договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ. Съкращаването на щатна бройка е налице при реално отпадане на трудовите функции, присъщи за длъжността. По този въпрос може да се запознаете и със съдебната практика (Тълкувателно решение № 5/2019 г. на ОСГК на ВКС от 26.10.2021 г.). Съгласно чл. 329 КТ при закриване на част от предприятието, както и при съкращаване в щата или намаляване на обема на работата, работодателят има право на подбор и може в интерес на производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре. От цитираната разпоредба е видно, че Кодексът на труда предвижда правото на работодателя, когато прекратява трудово/трудови правоотношения на предвидените в разпоредбата основания, да се прилага разпоредбата на чл. 329 относно подбора. Подборът се извършва между работници и служители, които заемат еднакви или сходни длъжности към момента на упражняване на правото на работодателя. ЛТ/

04.10.2024 ID:4201
Работя на 4часа на едно раб.място, 2 часа на друго и 3 часа на трето раб.място по трудов договор към тримата работодатели. Интересува ме по колко дни отпуск ми се полагат годишно и как мога да ползвам отпуск от трите места, като всеки работен ден съм и на 3 те места почасово, както съм описала. Когато ползвам отпуск за да не трябва да ходя на трите раб.места по какъв начин и как трябва да пускам молба за отпуск и как ще ми бъдат изчислявани дните отпуск.

Когато по трудовото правоотношение е договорено между страните непълно работно време, правото и размерът на платен годишен отпуск се установява по реда на чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските . В него е регламентирано, че работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Редът и начинът на изчисляване на трудовия стаж са уредени с разпоредбата на чл. 355, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ), където се посочва, че за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. В случаите, когато работникът или служителят работи не по-малко от половината от законоустановеното за него работно време, т.е. 4 часа, има право на основен платен годишен отпуск в пълен размер, който е не по-малко от 20 работни дни за календарната година. В случай, че трудовият договор е за по-малко от 4 часа, както е посочено в конкретното запитване, че полагате труд по трудови договори на 2 и 3 часа, трудовият стаж се изчислява по реда на чл. 355 от КТ. Времето, което се признава за трудов стаж, се изчислява и набира по часове, дни и месеци. Размерът на платения годишен отпуск се определя на база времето, което се признава за трудов стаж. С оглед на това при работа на 3 часа пропорционално се полагат 8 дни платен годишен отпуск, а при 2 часа- 5 работни дни. Във връзка със запитването Ви относно ползване на платения годишен отпуск по всяко от правоотношенията следва да имате предвид, че платеният годишен отпуск се ползва в работни дни. Съгласно чл. 173, ал. 1 от КТ платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Следователно, за да ползвате отпуск по всяко от правоотношенията следва да поискате разрешение по всяко от тях поотделно. В случай, че по някое от правоотношенията е изчерпано правото на платен годишен отпуск за съответната година, няма пречка да се поиска ползване на неплатен отпуск. ГЕ

03.10.2024 ID:4200
Здравейте. Съществува ли позицията "Старши социален работник" в структурата на АСП? И ако да, какъв е начинът за обявяване на такава свободна позиция?

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Заетост и безработица“./НД