10.03.2025 ID:4935
Здравейте! През месец април навършвам годините за пенсия и през май трябва за получа полагащото ми се обезщетение от 6 заплати при прекратяване на договора ми. Съгласно Колективния ни трудов договор през последната година преди пенсиониране заплатата ми е увеличена с определен процент /включително до края на април/. Въпросът ми е, тъй като за база на обезщетението се взема месец април /тоест предният месец преди пенсиониране/ това увеличение от последната година ще влиза ли в брутното ми възнаграждение за обезщетение или ще отпадне? Може ли то да се приеме за допълнително възнаграждение съгласно член 17 от Наредбата за структурата на работната заплата?

Уважаема госпожо, Брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел III от глава десета от Кодекса на труда (КТ), вкл. обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено (чл. 228, ал. 1 от КТ). В случай, че трудовото правоотношение бъде прекратено през м. май, за база при определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ ще се приеме брутното трудово възнаграждение през м. април. Съгласно чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от КТ се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. От запитването не става ясно дали процентното увеличение е договорено в Колективния трудов договор като част от основното трудово възнаграждение или като допълнително трудово възнаграждение. В случай, че с този процент е увеличена основната работна заплата, увеличението ще се вземе предвид при определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ предвид т. 1 на чл. 17, ал. 1 от НСОРЗ. В случай, че увеличението е договорено като допълнително трудово възнаграждение, то ще се вземе предвид, ако е с постоянен характер. Според чл. 15 от НСОРЗ освен допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит и допълнителнто възнаграждение за степен "доктор"/"доктор на науките" за допълнителни възнаграждения с постоянен характер се считат и тези, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време. В тази връзка е от значение как е определено това заплащане в колективния трудов договор. (СР)

09.03.2025 ID:4934
Здравейте, Във връзка с въпрос от 11.02.2025 ID:4802 и последващия отговор, моля за конкретен отговор на въпроса, а именно: Счита ли се за командирован служителят и дължат ли му се командировъчни пари при пътуване в населени места, извън областта, при условие, че в трудовия му договор като място за изпълнение на трудовите му задължения е изрично посочено населеното място с код по ЕКАТТЕ 56784 и в уведомлението, изпратено към ТД на НАП е посочен код по ЕКАТТЕ 56784? Предварително Ви благодаря.

Според чл. 66, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя мястото на работа. За място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата. Характерът на работата се определя съобразно конкретната длъжност и условията, при които тя ще бъде извършвана. В трудовия договор се посочват основните белези на характера на работата, а в длъжностната характеристика се съдържа описание на трудовите функции и работното място. Видно от изложената фактическа обстановка характерът на работата предполага тя да се извършва на територията на различни населени места. В тази връзка според чл. 1, ал. 1, изр. първо от Наредба № 5 от 29 декември 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда работодателят уведомява компетентната териториална дирекция на Националната агенция за приходите (ТД на НАП) за сключване, изменение или прекратяване на трудовите договори, като изпраща уведомление (приложение № 1). Съгласно чл. 121 от КТ когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да прати в командировка работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. В случай, че в трудовият договор е определено мястото на работа в конкретно населено място, считаме за обосновано на лицето да се изплащат командировъчни пари при командироване за извършване на работа в друга област.

07.03.2025 ID:4932
Съгласно чл.12, ал.2 НСОРЗ за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на КТ за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т. ч. на различни работни места и длъжности. Това означава ли, че трябва да няма прекъсване през годините?

Съгласно чл. 12, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т. ч. на различни работни места и длъжности. Това означава, че разпоредбата на чл. 12, ал. 2 от НСОРЗ е приложима във времето, през което работникът или служителят работи и продължава да работи в предприятието. На основание чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата се заплаща допълнително месечно възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор, като спазват изискванията на чл. 12, ал. 4 и 5 от наредбата. Условията, при които се зачита сходството на професията съобразно характера на работата спрямо определена длъжност се определят с колективен трудов договор или с вътрешни правила за работната заплата в предприятието. Поради това работодателят следва да прецени на коя от заеманите преди това длъжности е придобит необходимия трудов стаж и професионален опит за определяне допълнителното трудово възнаграждение при новото назначаване.

07.03.2025 ID:4931
Здравейте, казвам се Р. С. ДСИ при Районен Съд Пловдив зачислен съм като редовен докторант към Пловдиският Университет искам да попитам дали мога да се ползвам от отпуска по чл. 169, ал. 1 от КТ, след удобрение от работодателят ми. Лек Ден

Уважаеми господине, Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Учащите се по ал. 1 имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация (чл. 169, ал. 3 от КТ). Според чл. 66, ал.1 от Закона за висшето образование (ЗВО) във висшите училища се обучават студенти, докторанти и специализанти. Докторантурата е третата степен на тристепенната система на висше образование – форма за получаване на допълнителна научна квалификация за придобиване на образователна и научна степен или научна степен, която завършва със защита на дисертационен труд. Поради това, зачислените на редовна докторантура лица са учащи във висше училище и те са включени в обхвата на чл. 169, ал. 1 от КТ. Преценката дали се налага откъсване от производството се прави от работодателя за всеки отделен случай. Следва да се има предвид, че в рамките на академичната автономия висшите училища самостоятелно организират учебния процес, като определят по различен начин учебните планове и програми. Според чл. 46, ал. 2 от ЗВО докторантурата се осъществява по индивидуален учебен план и включва подготовка и полагане на изпити, научноизследователска, педагогическа дейност и защита на дисертационен труд. Когато организацията на учебния процес не пречи на работника или служителя да изпълнява задълженията си по трудовото правоотношение, е налице хипотезата на обучение без откъсване от производството. Следва да се има предвид, че работодателят има право на преценка дали да даде съгласие за обучението. Видно от изложеното, предпоставки за ползване на отпуските за обучение по чл. 169, ал. 1 и ал. 3 от КТ са: - работникът или служителят да учи във висше училище, т.е. да е зачислен на редовна докторантура; - обучението да е без откъсване от производството; - работодателят да е дал съгласие. Предвид горепосоченото, считаме че работник или служител, зачислен на редовна докторантура, има право на регламентирания отпуск по чл. 169, ал. 1 и ал. 3 от КТ, когато са изпълнени посочените условия. (СР)

07.03.2025 ID:4930
Здравейте. Имам следният въпрос: Лице работещо на две места, основно и допълнително /до 40 часа месечно/ трудово правоотношение, се пенсионира. Лицето има над 10 год. трудов стаж и в двете фирми. Ще бъде освободено и от двете фирми. Обещетението по чл.222 и от двете места ли се изплаща или само по основното трудово правоотношение?

Уважаема госпожо, Според чл. 222, ал. 3, изр. второ от Кодекса на труда (КТ) обезщетението при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст може да се изплаща само веднъж. Поради това при прекратяване на основното и допълнителното трудово правоотношение по чл. 111 от КТ на работник или служител, който отговаря на условията за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ и по двете правоотношения, той ще има право на обезщетение само по едното от тях. (СР)

07.03.2025 ID:4928
Има ли нормативно установен ред за това, кой платен годишен отпуск следва да се използва първо - дали този от предходна година, давността за който не е изтекла, или този от текущата година?

Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Тази разпоредба създава задължение за работодателя да осигури възможността за работника или служителя да ползва не по-малко от половината от полагащата му се за календарната година отпуска, когато не може да ползва целия размер поради производствени причини. Това обаче не е пречка работникът или служителят да ползва платен годишен отпуск и от предишни години, стига да не е погасено по давност правото за ползванто му. В тази връзка, според чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. ГЕ

06.03.2025 ID:4927
Здравейте! Работя по трудово правоотношение в частния сектор. Ползвах платен отпуск през месец януари 2025 г. В края ня февруари 2025 г. заплатата ми бе увеличена със задна дата - от 01.01.2025 г. Какво следва да ми се доплати за месец януари 2025 г.? Т.е., освен отработените от мен дни в месец януари 2025 г., трябва ли да ми се доплати и платеният отпуск, ползван в същия месец? Разпоредбата на чл.21 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата засяга този казус, но не мога да си изясня, при условие че базата за платения отпуск е възнаграждението ми от Декември 2024 г. (чл.177, ал.1 от КТ), когато имам 10 отработени дни, но нямам увеличение, полагали ми се така наречената в НСОРЗ "добавка"? Разчитам на отговора Ви и благодаря за отделеното време!

Според чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Според чл. 21, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОЗР), когато към или след началната дата на платения отпуск на работника или служителя е увеличена основната му работна заплата за минал период, включващ и месеца, който е база за изчисляване на възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. От така представените в запитването данни става ясно, че сте ползвали платен годишен отпуск през месец януари, като работната Ви заплата е увеличена през м. февруари. Предвид тези данни и разпоредбата на чл. 177, ал. 1 от КТ считаме, че доколкото увеличението не засяга възанграждението за месец декември на предходната година, което е базата за изчисление на ползвания през януари отпуск, добавка по чл. 21, ал. 1 от НСОРЗ не следва да се изплаща. ГЕ

06.03.2025 ID:4926
Здравейте, дискриминационно ли е в КТД да се договори обезщетение по чл.222,ал.3 от КТ в завишени размери според трудовия стаж? Примерно ако имаш 5години стаж разбер 2 бретни заплати и ако имаш 10 години стаж в предприятието 7 брутни заплати? Благодаря предварително!!!

Уважаеми господин Стайков, В чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) е регламентирано, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. С колективен трудов договор могат да се договарят само по-благоприятни за работниците и служителите условия, които не противоречат на установените в закона (чл. 50, ал. 2 от КТ). В тази връзка няма пречка да се договарят по-големи размери на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ и в двете хипотези –придобит трудов стаж до 10 години и придобит трудов стаж 10 и повече години. Следва да се има предвид, че ако при прекратяване на трудов договор не е изпълнено условието за определяне и изплащане на увеличения размер на обезщетението от 6 брутни трудови възнаграждения (придобит при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години), работникът или служителят има право на обезщетение в размер на 2 брутни трудови възнаграждения. В този случай законът не поставя изискване относно продължителността на трудовия стаж при този работодател. Регламентирането в колективен трудов договор на изискване за минимален размер на трудовия стаж при работодателя, като условие за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, ще противоречи на Кодекса на труда. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 60 от КТ всяка от страните по колективния трудов договор, както и всеки работник или служител, спрямо когото колективният трудов договор се прилага, имат право да предявят иск пред съда за обявяване на недействителност на колективния трудов договор или на отделни негови клаузи, ако противоречат на закона или го заобикалят. (СР)

05.03.2025 ID:4922
Какъв е размера на полагаемия ми се платен годишен отпуск като имам експертно решение ТЕЛК над 50% и работя в дом стари хора където всички ползват и допълнителен отпуск за работа при специфични условия по чл. 156 от КТ

Съгласно чл. 319 КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малък от 26 работни дни. Следователно, тъй като имате решение на ТЕЛК с определена трайно намалена работоспособност над 50 на сто, имате право на отпуск на основание чл. 319 КТ в размер на не по-малко от 26 работни дни. В индивидуален или колективен трудов договор може да се уговоря по-голям размер на отпуска по чл. 319 КТ. Разпоредбата на чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ регламентира правото на допълнителен платен годишен отпуск за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки. Условията и редът за установяване на допълнителен платен годишен отпуск при работа при специфични условия и рискове за живота и здравето са регламентирани с Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск. Съгласно чл. 4, ал. 4 от наредбата работниците и служителите, които имат право на допълнителния платен годишен отпуск, се определят с писмена заповед на работодателя след предварителни консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд и в съответствие с оценката на риска. Ако по реда на чл. 4 от наредбата работодателят е издал писмена заповед, в която е определил работниците и служителите, които имат право на допълнителен платен годишен отпуск, и Вие фигурирате в нея, бихте имал право на не по-малко от 5 работни дни отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ. Отпуските по чл. 319 КТ и по чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ се ползват на различни правни основания. Отпускът по чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ е допълнителен към основния по чл. 319 КТ. ЛТ/

04.03.2025 ID:4918
Законно ли е на длъжност (която не е определена с нормативен акт) с посочен примерен код ХХХХ6ХХХ в „Националната класификация за професии и длъжности, 2011“, да се назначи служител, който няма изискваната „минимална образователна степен – висше, „бакалавър“ и посочени конкретни област на висше образование и професионално направление, но притежава ОКС „магистър“ и/или ОКС „доктор“ в изискваните конкретни област на висше образование и професионално направление?

Уважаема госпожо, Поставете въпроса си в рубрика „Заетост и безработица“.

04.03.2025 ID:4917
ледач.Директора ме задължава да придружавам потребителите на лагери извън града, като ми подсигурява храна и спане. Командировки не ми се плащат. Има ли това право да ме задължи да съм 24 часа 7 дни в седмицата с потрбителите? Имам ли право да откажа?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 8 от КТ при сключване на трудов договор се уговарят мястото на работа, наименованието на длъжността и характерът на работата, както и продължителността на работния ден или седмица. Според чл. 127, ал. 1, т. 4 от КТ при сключване на трудовия договор работодателят е длъжен да връчи на работника или служителя длъжностна характеристика. В длъжностната характеристика следва да са регламентирани правата и задълженията на работника или служителя, свързани с характера на възложената работа, произтичащ от длъжността, за която се сключва трудовият договор. Полагането на труд извън установеното в трудовия договор работно време би представлявало извънреден труд, който се допуска само по изключение в предвидените в КТ случаи (чл. 143 и 144 КТ). Изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната работа, уговорено в трудовия договор, е възможно при командироване по реда на чл. 121 КТ. С оглед изясняване на конкретните обстоятелства по случая, както и за извършване на преценка дали е налице нарушение на трудовото законодателство от страна на работодателя, бихте могла да се обърнете за съдействие към инспекцията по труда, която упражнява контрол за спазването му. ЛТ/

04.03.2025 ID:4915
Здравейте, Имам следните въпроси. По закон работодателите задължени ли са да актуализират работните заплати спрямо инфлационния индекс, обявен от НСИ? Ако да, с колко % са длъжни и за кой период, като се има предвид, че служителят е използвал отпуск по майчинство и има 10 отработени дни и се е върнал на работа на 28.01.2025 г. Също така, задължени ли са работодателите да включат възможността за индексация в индивидуалните трудови договори?

Според чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Съгласно чл. 118, ал. 3 от КТ работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. Извън тази хипотеза размерът на трудовото възнаграждение, като част от задължителното съдържание на трудовия договор, може да бъде изменен по взаимно съгласие между работодателя и работника или служителя, съгласно чл. 119, ал. 1 от КТ. Бихме искали да обърнем внимание, че механизмът за определяне на минималната работна заплата за всяка година е подробно регламентиран в чл. 244 от КТ. В българското трудово законодателство не е предвидено задължение за работодателя да актуализира работните заплати спрямо инфлационни индекси или други икономически показатели, но няма пречка такова увеличение да бъде уговорено в индивидуалния трудов договор. Предвид посочените в запитването данни- за работничика или служителка, завърнала се на работа след отпуск по майчинство, и имаща отработени 10 работни дни, бихме искали да обърнем внимание на разпоредбата на чл. 13, ал. 3 от Закона за защита от дискриминация, според която, когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицето, което ползва отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск.ГЕ/ ПР

04.03.2025 ID:4914
Здравейте, Служител е в процедура по осиновяване на две деца от две различни приемни семейства. Съответно ще бъдат насрочени две отделни съдебни заседания от различни съдебни състави. Служителят в качеството си на осиновител има ли право на 15 календарни дни за всяко осиновяване по отделно? Ако да, и в случай, че предаването на второто дете се осъществи по време на отпуска за осиновяване за първото дете, следва ли да се подаде промяна на обстоятелствата за първия отпуск (прекъсване на отпуска) и да се подадат необходимите документи за второто осиновяване или втория отпуск се подава с дата на изплащане от датата, след която е изтича първия и за по-кратък период, общо 15 календарни дни от датата на предаването на второто дете? Има ли други особености, на които трябва да обърнем внимание и да спазим като работодател?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 164б, ал. 8 от Кодекса на труда (КТ), когато осиновителката и осиновителят се намират в брак, осиновителят има право на 15-дневен отпуск при осиновяване на дете до 5-годишна възраст от деня на предаване на детето за осиновяване, но не по-късно от навършване на 5-годишната му възраст. Отпускът се полага за всяко осиновено дете. В случай, че децата са осиновени по едно и също време или второто дете е осиновено в периода на ползване на отпуск по чл. 164б, ал. 8 от КТ за първото дете, следва да се има предвид, че не е допустимо ползване на отпуск на едно и също основание за един и същи период от време. Не е допустимо и изплащане на повече от едно обезщетение на едно и също основание, за един и същ период от време. Предвид на това, в хипотеза на последователно осиновяване на две деца, отпускът за първото дете се прекъсва със заявяване ползването на отпуск за второто дете. (СР)

04.03.2025 ID:4913
Имам 29 години трудов стаж в последнта фирма в която работих. Пенсионирах се. Сега се връщам на работа като сезонен работник в същата фирма, но на друга длъжност. От фирмата ми казват, че няма да ми плащат допълнително за трудов стаж и професионален опит, тъй като имам прекъсване на трудовия договор и съм назначен на друга длъжност. Правилно ли е това? В случая не трябва ли да се приложи чл.12.ал.2 от НСОРЗ? Благодаря!

Съгласно чл. 12, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т. ч. на различни работни места и длъжности. Това означава, че разпоредбата на чл. 12, ал. 2 от НСОРЗ е приложима във времето, през което работникът или служителят работи и продължава да работи в предприятието. Видно от запитването, във Вашия случай има прекъсване на трудовия стаж и сключване на нов трудов договор. На основание чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата се заплаща допълнително месечно възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор, като спазват изискванията на чл. 12, ал. 4 и 5 от наредбата. Условията, при които се зачита сходството на професията съобразно характера на работата спрямо определена длъжност се определят с колективен трудов договор или с вътрешни правила за работната заплата в предприятието. Поради това работодателят следва да прецени на коя от заеманите преди това длъжности е придобит необходимия трудов стаж и професионален опит за определяне допълнителното трудово възнаграждение при новото назначаване.

03.03.2025 ID:4912
Здравейте! Моя служителка подаде Заявление за прекратяване на трудовия си договор, постоянен, като посочи, че не желае да спази едномесечното си предизвестие. По кой член от КТ трябва да я прекратя, за да мога след това да предявя иска за обезщетение по чл.220 КТ?

Според чл. 326, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. В тази връзка съгласно чл. 220, ал. 1 от КТ страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието. Следователно, не е пречка работникът или служителят да не спази предизвестието, когато прекратява трудовия договор по собствена инициатива с предизвестие. Липсата на предизвестие не е обвързано със законосъобразността на прекратяването (така и в съдебната практика - Решение № 137 от 23.06.2021 г., ІІІ г. о. на ВКС). В тази връзка следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 335, ал. 2, т. 2 от КТ, според която трудовият договор се прекратява при неспазване на срока на предизвестието - с изтичането на съответната част от срока на предизвестието. Във връзка с обезщетението по чл. 220, ал. 1 от КТ, което в случая работникът или служителят ще Ви дължи, поради неспазване срока на предизвестие, работодателят може да предяви вземането си само по исков ред, но не може да направи прихващане чрез удръжки от трудовото възнаграждение. ПР/ ГЕ

02.03.2025 ID:4911
Работник/служител е ползвал непрекъснат отпуск поради временна неработоспособност за 180 календарни дни (6 месеца) въз основа на болничен лист, издаден от ЛКК. Поради невъзстановяване на работоспособността ЛКК насочва работника/служителя към ТЕЛК за продължаване на отпуска за временната неработоспособност съгласно чл. 6, ал. 4 от Наредба за медицинската експертиза във връзка с чл. 26, чл. 28, ал. 1, т. 1 и чл. 32, ал. 2, т. 1 от ПУОРАМЕРКМЕ. Тъй като ТЕЛК се произнася в срок 15 дни (чл.32, ал. 3, изр. второ от ПУОРАМЕРКМЕ, т.е. не веднага непосредствено след изтичане на последния болничен от ЛКК), как работникът/служителят ще оправдае отсъствието си от работа пред работодателя за периода от изтичане на последния му болничен от ЛКК до произнасяне на ТЕЛК?В случай че ТЕЛК продължи отпускът за временна неработоспособност, то срокът на решението/болничният ще бъде от края на предходния болничен (чл.32, ал. 7 от ПУОРАМЕРКМЕ), т.е. в този случай няма проблем за работника. Но тъй като към момента на изтичане на последния му болничен от ЛКК до произнасяне на ТЕЛК (около 15 дни) той няма как да е сигурен какво ще е решението на ТЕЛК, как трябва работникът да постъпи - не му е възстановена работоспособността и не може да се яви на работа, същевременно все още няма издаден нов болничен лист/решение на ТЕЛК, как да си гарантира, че работодателят няма да го уволни дисциплинарно за "самоотлъчка"?

По повод на процедурата за налагане на дисциплинарно наказание “уволнение” Ви уведомяваме, че съгласно чл. 193, ал. 1 от Кодекса на труда работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. От устните или писмените обяснения на работника ще стане ясна причината за неявяването му на работа. До представяне на решението на ТЕЛК, отсъствието може да бъде оформено като платен годишен отпуск или неплатен отпуск, ако има искане от лицето и съгласие на работодателя. ЛТ/

01.03.2025 ID:4910
Здравейте, предстои въвеждането на Електронен регистър на заетоста в НАП и на тази база трябва да оформим трудовите книжки за трудов стаж на работещите по Трудов договор, затова задавам следния въпрос: Трябва ли да прекратим трудовите договори на продължаващите да работят в същата фирма работници, какво основание да впишем в хартиената трудова книжка, за да оформим трудовия стаж до 01.06.2025 г. и да ги върнем на работниците и служителите? Благодаря, XXXXXXXXXX.

Съгласно § 22 Преходните и заключителните разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (КТ), обн. – ДВ, бр. 85 от 2023 г., в сила от 01.06.2025 г., трудовата книжка, издадена преди влизането в сила на този закон, е официален удостоверителен документ за вписаните в нея обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или служителя. В срок до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. работодателите оформят трудовите книжки на работниците и служителите, като в трудовата книжка с цифри и думи се записва продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му, ако разполага с такъв. След оформянето ѝ трудовата книжка се връща незабавно на работника или служителя (§ 24 от ЗИД на КТ). В тази връзка, трудовите договори с работниците и служителите не следва да се прекратяват и правното основание за оформянето на трудовите книжки е § 24 от Преходните и заключителните разпоредби към ЗИД на КТ (обн. – ДВ, бр. 85 от 2023 г.).ПР

27.02.2025 ID:4906
С ПМС №359/23.10.2024г., минималната работна заплата от 01.01.2025г. се определя на 1077лв. Съгласно §3 от същото ПМС, необходимите средства за изпълнението на постановлението в бюджетните организации се осигурява в рамките на утвърдените по бюджетите им разходи. Получихме указание от Първостепенния разпоредител с бюджет, което гласи: "Предвид обстоятелството, че към датата на изпращане на настоящото писмо държавният и общинският бюджет за 2025г. не са приети, няма основание за увеличаване размерите на заплатите в бюджетните организации. В случай, че такива действия са предприети следва своевременно да се извършат нужните корекции." Въпросът ми е- Допустимо ли е към 27.02.2025г.работната заплата на служител в бюджетна организация, който не е държавен служител при условие, че не е утвърден бюджета да бъде 933лв.

Съгласно член единствен, ал. 1 от Постановление № 359 от 23 октомври 2024 г. за определяне размера на минималната работна заплата за страната, от 1 януари 2025 г. се определя размер на минималната месечна работна заплата за страната 1077 лв. и на минималната часова работна заплата 6,49 лв. при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Постановлението влиза в сила от 1 януари 2025 г. Видно от изложеното недопустимо е уговарянето на основната работна заплата, под размера минималната работна заплата на определен от Министерски съвет.

26.02.2025 ID:4905
При определяне продължителността на трудовия стаж и професионален опит, за които се заплаща допълнително трудово възнаграждение, следва ли да се зачитат за придобит трудов стаж и професионален опит по смисъла на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата придобитият трудов стаж до 01.07.2007г. по трудово или служебно правоотношение. При предишна работа към МОН и МОСВ се зачиташе, сега работя към МЗ и ми е отказано такова допълнително заплащане. Моля за информация?!

В чл. 12, ал. 4, т. 1 от НСОРЗ е предвидено, че работодателят е длъжен при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното възнаграждение да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (ал. 5 на чл. 12 от НСОРЗ). Следва да се има предвид, че съгласно Указания № ПК/1/23.07.2007 г. на министъра на труда и социалната политика при определяне на условията по чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ няма пречка в колективен трудов договор или във вътрешните правила за организация на работната заплата да се договори или определи, придобитият в друго предприятие трудов стаж да се зачете изцяло за трудов стаж и професионален опит по смисъла на НСОРЗ, ако той е придобит по трудово правоотношение или на държавна служба, вкл. и преди 01.07.2007 година. Съгласно Националната класификация на професиите и длъжностите, професията е комплекс от знания, умения и професионален опит, придобити в резултат на обучение или полагане на труд, чрез прилагане на който се отговаря на изискванията за заемане на конкретно работно място. Индивидуализиране на професията спрямо функционалните изисквания на конкретна длъжност се поставя в зависимост от характера на работа при изпълнението на тази длъжност. Тази зависимост е конкретна и индивидуална за всяко предприятие. Сходни ще бъдат онези професии, за които придобитите знания, умения и професионален опит на лицата им дава възможност да изпълняват възложената работа на конкретно работно място или на конкретна длъжност в предприятието. Преценката относно сходството се извършва от работодателя, при спазване на вътрешните правила за работната заплата съобразно длъжността, която заема работникът или служителят в предприятието.

26.02.2025 ID:4903
Здравейте, имам следния казус. Наш служител, който е започнал работа при нас на дата 10.09.2012г. На 16.09.2012, след като е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, подава в НОИ заявление за пенсиониране. НОИ издава решение, че считано от 01.09.2019г. лицето има право на пенсия/реално правото на пенсия е от дата преди да започне работа в дружеството ни/. Служителят е песниониран, но продължава да работи при нас. Към ден днешен лицето е подало предизвестие за прекратяване на трудовото правоотношение. Отработил е повече от 12 години в нашето дружество. При тази фактическа обстановка, обезщетение по чл. 222, ал. 3,от КТ трябва ли да му се изплати, след като по решение на НОИ, което е издадено със задна дата, служителят е бил песнионер преди да започне работа при нас?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е настъпило по време на трудовото правоотношение с този работодател. (СР)