26.02.2025 ID:4903
Здравейте, имам следния казус. Наш служител, който е започнал работа при нас на дата 10.09.2012г. На 16.09.2012, след като е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, подава в НОИ заявление за пенсиониране. НОИ издава решение, че считано от 01.09.2019г. лицето има право на пенсия/реално правото на пенсия е от дата преди да започне работа в дружеството ни/. Служителят е песниониран, но продължава да работи при нас. Към ден днешен лицето е подало предизвестие за прекратяване на трудовото правоотношение. Отработил е повече от 12 години в нашето дружество. При тази фактическа обстановка, обезщетение по чл. 222, ал. 3,от КТ трябва ли да му се изплати, след като по решение на НОИ, което е издадено със задна дата, служителят е бил песнионер преди да започне работа при нас?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е настъпило по време на трудовото правоотношение с този работодател. (СР)

26.02.2025 ID:4902
Здравейте, Изплаща ли се извънреден труд в случаите на командирован служител, който пътува събота или неделя/ официален празник. Служителят е с работна седмица от понеделник до петък, 08:30 - 17:00ч, ненормиран работен ден и е компенсиран от работодателя с допълнителен платен отпуск от 5 работни дни. Има ли разлика, когато командировката е в страната или в чужбина? Благодаря!

Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. При командироване в страната или в чужбина работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени съответно с Наредбата за командировките в страната (НКС) или с Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). Командировките се извършват въз основа на предварително издадена писмена заповед (чл. 8, ал. 1 от НКС). В нея се посочват мястото на командироването, задачата, за която лицето се командирова и времетраенето на командировката (чл. 9, ал. 1, т. 3-5 от НКС). Командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни (чл. 2 от НКС). Аналогични са изискванията за издаване на писмена заповед за командироване в чужбина и определяне в нея на задачата, дните на пътуване и размера на командировъчните пари (чл. 5 от НСКСЧ). За времето на командировка работникът или служителят получава обезщетение (командировъчни пари), което има за цел да компенсира неудобствата, които той понася поради обстоятелството, че е извън мястото на работа и живеене. Командировъчните пари са за всички дни от командировката включително и почивните и празнични дни, ако са включени в периода на командировката със заповедта за командировка. Следва да се има предвид, че работно време по смисъла на KT е всеки период, през който работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил (§ 1, т. 11 от Допълнителните разпоредби на КТ). Извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време (чл. 143, ал. 1 от КТ). От запитването не може да се направи извод, дали работникът или служителят е командирован за извършване на работа в почивен ден, т.е. извън установеното за него работно време, или единствено пътува през почивен ден или официален празник. В случай, че през съответния ден единствено се пътува, времето за отиване и връщане до мястото на командироването няма основание да се приеме за работно време по смисъла на § 1, т. 11 от ДР на КТ, съответно да се приеме, че е полаган извънреден труд. Когато в заповедта за командироване е предвидено да се извършва работа през почивни/празнични дни, е налице полагане на извънреден труд. Съгласно чл. 262, ал. 1, т. 2 и 3 от КТ положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 75 на сто - за работа през почивните дни и 100 на сто - за работа през дните на официалните празници. Когато не е уговорено друго, увеличението се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено с трудовия договор (чл. 272, ал. 2 от КТ). ГЕ

26.02.2025 ID:4901
Здравейте, Имам нужда от помощ по следният казус: Кандидаствах по обява за работна за медицинска сестра в детска ясла на сайта на Общината ни. Срока беше спазен-30.01.25г. При подавнето на документите Директора на яслата каза да следя сайта на който в рамките на 3-4 дни ще бъдат обявени допуснатите кандидати. Както и става обичайно. Тъй като местата бяха две, обявиха още един конкурс-за педагог. Знам, че по новите разпоредби, ако няма мед. сестра, мястото може да бъде заето от такъв, но все още с преимущество са медицинските кадри? Така ли е? Срока за подаване и на тази обява изтече на 14.02.25г. Всеки ден следя сайта и няма обява за допуснати кандидати нито по едната, нито по другата обява към днешна дата-26.02.25г При обаждане от моя страна до Човешки ресурси, ми беше казано, че вероятно се изчаква одобрението на педагог и тогава ще бъде обявено допускането на кандидатите.Измина още една седмица от тогава-и пак нищо. Има ли някакъв срок при който кандидатите би трябвало да получат по един или друг начин известие дали са допуснати/ отхвърлени до събеседване? Какъв е срока в който трябва да получа официален отговор за това дали съм допуснат до участие в конкурса? Има ли право работодателят да обяви конкурси и да не обяви допуснатите кандидати? Липсата на информираност, не ме ли лишава от възражение? Какви действия трябва да предприема към момента?

Процедурата по провеждане на конкурса и сключване на трудовото правоотношение е регламентирана в раздел четвърти от глава пета на Кодекса на труда (КТ). Според чл. 91, ал. 1 от КТ конкурсът се обявява от работодателя чрез централния или местния печат. При необходимост конкурсът може да се обявява и по друг подходящ начин. Съгласно чл. 91, ал. 2 от КТ обявлението за конкурса трябва да съдържа: 1.наименованието на предприятието, мястото и характера на работата и изискванията за длъжността; 2. начина за провеждане на конкурса; 3.необходимите документи, мястото и срока за подаването им, който не може да бъде по-кратък от 1 месец. Следва да се има предвид, че съществена част от процедурата по провеждане на конкурс е свързана с назначаване на комисия от работодател (чл. 94 от КТ). Една от основните задачи на комисията е именно първоначален преглед на подадените от кандидатите документи за допустимост. В тази връзка, доколкото самата проверка зависи от обема на изискуемите документи, които могат да варират спрямо естеството на обявената длъжност, не е регламентиран изричен срок за обявяване на допуснати, респективно недопуснати кандидати. Въпреки това, според чл. 93, ал. 2 от КТ на недопуснатите кандидати се съобщават писмено съображенията за отказа. В 7-дневен срок от съобщението те могат да направят възражение пред работодателя, обявил конкурса, който в 3-дневен срок от получаване на възражението решава въпроса окончателно. На допуснатите кандидати се съобщават писмено датата, часът на започване и мястото за провеждане на конкурса (чл. 93, ал. 3 от КТ). ГЕ

26.02.2025 ID:4900
Здравейте, Кандидаствах за работа по електронна обява преди близо месец, а още няма обявени кои са допуснатите кандидати.Има ли някакви срокове в които трябва да се оповестят на същият сайт на който е била обявата? Благодаря.

От запитването не става ясно дали се касае до възникване на трудово правоотношение въз основа на конкурс. В случай, че е налице тази хипотеза следва да имате предвид, че процедурата по провеждане на конкурса и сключване на трудовото правоотношение е регламентирана в раздел четвърти от глава пета на Кодекса на труда (КТ). Според чл. 91, ал. 1 от КТ конкурсът се обявява от работодателя чрез централния или местния печат. При необходимост конкурсът може да се обявява и по друг подходящ начин. Съгласно чл. 91, ал. 2 от КТ обявлението за конкурса трябва да съдържа: 1.наименованието на предприятието, мястото и характера на работата и изискванията за длъжността; 2. начина за провеждане на конкурса; 3.необходимите документи, мястото и срока за подаването им, който не може да бъде по-кратък от 1 месец. Следва да се има предвид, че съществена част от процедурата по провеждане на конкурс е свързана с назначаване на комисия от работодател (чл. 94 от КТ). Една от основните задачи на комисията е именно първоначален преглед на подадените от кандидатите документи за допустимост. В тази връзка, доколкото самата проверка зависи от обема на изискуемите документи, които могат да варират спрямо естеството на обявената длъжност, не е регламентиран изричен срок за обявяване на допуснати, респективно недопуснати кандидати. Въпреки това, според чл. 93, ал. 2 от КТ на недопуснатите кандидати се съобщават писмено съображенията за отказа. В 7-дневен срок от съобщението те могат да направят възражение пред работодателя, обявил конкурса, който в 3-дневен срок от получаване на възражението решава въпроса окончателно. На допуснатите кандидати се съобщават писмено датата, часът на започване и мястото за провеждане на конкурса (чл. 93, ал. 3 от КТ). ГЕ

26.02.2025 ID:4898
Здравейте, от септември 2012 година работя като главен счетоводител в сферата на образованието. Била съм в училище, след това в детска градина, а от 2023 г. съм отново в училище, всичките на подчинение на МОН. Тъй като през месец август 2025 г. придобивам право на пенсия за трудов стаж и възраст, въпросът ми е имам ли право на обезщетение в размер на 6 месеца, както е посочено в чл. 222, ал. 3 от КТ. С уважение, Т. Стойкова

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Според изразено становище от министъра на образованието и науката хипотезата за група предприятия не е приложима за държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование. Следователно, за да се определи по-високия размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ (брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца), работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя, който прекратява трудовото правоотношение. В тази връзка в случай, че не е придобит 10 г. трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя, който прекратява трудовото правоотношение, няма основание за изплащане на по-големия размер на обезщетението. (СР)

26.02.2025 ID:4894
Здравейте. Как следва да тълкуваме като брой дни разрешения отпуск по чл.164в, ал.1 от Кодекса на труда на бащата „два месеца“? Това са колко дни? Кои дни се вземат от периода на подадените няколко молби – календарните или работните дни? Благодаря.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 164в, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) бащата (осиновителят) има право на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст в размер два месеца, когато не е ползвал отпуск по чл. 163, ал. 10 (за бременност и раждане), чл. 164, ал. 3 (за отглеждане на дете до 2-годишна възраст), чл. 164б, ал. 2 и 5 (при осиновяване) или чл. 167, ал. 1 (смърт, тежко заболяване, лишаване от родителски права на майката) от КТ. Видно от разпоредбата срокът на отпуска е определен в месеци (календарни). В чл. 72 от Закона за задълженията и договорите е предвидено, че срокът, който се брои по месеци, изтича в съответното число на последния месец; ако този месец няма съответно число, срокът изтича в последния му ден. Според чл. 49, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), в която са уредени редът и начинът за ползване на отпуска по чл. 167а, ал. 1 от КТ, този отпуск се заявява и ползва в календарни дни.(СР)

26.02.2025 ID:4893
Здравейте! Наша служителка има решение на ТЕЛК , в което е упоменато , че не трябва да работи нощно време. Лицето е съгласно да попълни декларация, че желае да дава нощни дежурства. Имаме ли право да и разрешим?

Съгласно чл. 140, ал. 4, т. 4 от КТ нощният труд е забранен за трудоустроени работници и служители освен с тяхно съгласие и ако това не се отразява неблагоприятно на здравето им съгласно заключение на здравните органи. От цитираната разпоредба е видно, че условие за полагане на нощен труд е не само желанието на лицето, но и заключението на здравните органи. В тази връзка, за да се допусне служителката да полага нощен труд е необходимо ново заключение на здравните органи. Служителката може да поиска преосвидетелстване по реда на чл. 56, ал. 1, т. 3 от Правилника за устройството и организацията на работа на органите на медицинската експертиза и на регионалните картотеки на медицинските експертизи. ЛТ/

25.02.2025 ID:4890
В кой момент се появява правото на допълнителен отпуск по чл. 168, ал. 1 от КТ - от датата на раждане на детето и с натрупване през 1 или 2 години майчиство или при връщане на служителката на работа?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 168, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) ако е уговорено в колективен трудов договор, работничка или служителка с две живи деца до 18-годишна възраст има право на два работни дни, а работничка или служителка с три или повече живи деца до 18-годишна възраст - на 4 работни дни платен отпуск за всяка календарна година. Този отпуск се ползва, когато работничката или служителката пожелае, и не може да се компенсира с парично обезщетение, освен при прекратяване на трудовото правоотношение. Видно от разпоредбата условията за ползване на отпуск са: - наличие на две и повече деца до 18 годишна възраст; - отпускът да е предвиден в колективен трудов договор. С оглед на посочените условия, правната възможност за ползване на отпуска се поражда, когато е уговорено в колективен трудов договор и от годината, в която е родено второто дете. В чл. 168, ал. 4 от КТ е посочено, че ползуването на отпуска може да се отлага по реда на чл. 176 от КТ. В тази връзка, когато майката ползва отпуск за бременност и раждане (по чл. 163 от КТ) или за отглеждане на дете до 2-годишна възраст (по чл. 164 от КТ), допълнителният отпуск по чл. 168 от КТ се отлага поради ползването на друг вид отпуск (чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ). Следва да се има предвид, че когато отпускът е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, правото на работничката или служителката на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал. 2 от КТ. (СР)

25.02.2025 ID:4889
Здравейте, на служител е връчено предизвестие за прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал.1 т.10 от КТ на дата 06.01.2025 г. със срок от 2 месеца. Служителят излиза в болничен от 24.02.2025 г. до 07.03.2025 г. , предизвестието изтича на 07.03.2025 г. Да се прекрати ли и как трудовия договор и кога трябва да бъде връчена заповедта за прекратяване?

Съгласно чл.326, ал.2 от КТ срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Разрешеният на лицето отпуск поради временна неработоспособност след връчване на предизвестието не прекъсва срока на вече връченото предизвестие, както и не удължава неговият срок. В чл.335, т.1 от КТ е предвидено, че при прекратяване с предизвестие трудовият договор се прекратява с изтичане на срока на предизвестието.

24.02.2025 ID:4888
След като ги искарам тези 45 дни ако не искам да работя там какво ще ми направят

Съгласно чл. 120, ал. 1 от КТ работодателят може при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой - докато той продължава. Промяната следва да се извършва в съответствие с квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя. (чл. 120, ал. 2 от КТ). Следователно, когато са налице производствена необходимост или престой работодателят има право едностранно, в рамките на 45 календарни дни общо за годината, да промени работното място на работника или служителя без съгласието на последния. След приключване на посочения период следва работникът да бъде възстановен на обичайното си работно място. Работодателят следва да издаде заповед в случаите по чл. 120 от КТ. Според чл. 126, т. 7 от КТ при изпълнение на работата, за която се е уговорил, работникът или служителят е длъжен да изпълнява законните нареждания на работодателя. Виновното неизпълнение на трудовите задължения е нарушение на трудовата дисциплина (чл. 186, ал. 1 от КТ). В случай на нарушение на трудовото законодателство от страна на работодателя може да се обърнете към инспекцията по труда, която осъществява цялостен контрол по спазване на трудовото законодателство. ГЕ

24.02.2025 ID:4885
Наскоро прекратих допълнителен трудов договор (договор за допълнителен труд) и работодателят не ми даде никакви документи, с които да удостовери, че съм работила там. Имам ли основание да поискам да ми издаде УП 2 и УП 3 и тези документи необходими ли са ми, ако се наложи да доказвам трудовия си стаж?

Освен с трудова книжка, трудов стаж може да се установява и с удостоверение, издадено въз основа на изплащателни ведомости или партидни книги (чл. 12, ал. 1 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж). Съгласно чл. 40, ал. 1 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж, осигурителният стаж може да се установява с данните по чл. 5, ал. 4, т. 1 КСО (от регистъра на осигурените лица), както и с документ по утвърден образец – УП-3. Съгласно чл. 40, ал. 2 от наредбата осигурителният доход, върху който са внесени или дължими осигурителни вноски, може да се установява с данните по чл. 5, ал. 4, т. 1 КСО, както и с документ по утвърден образец – УП-2. В посочения от Вас случай работодателят може да издаде документите по чл. 40, ал. 1 и 2 от наредбата въз основа на ведомости за заплати, други разходооправдателни документи и договори за възлагане на труд (чл. 40, ал. 3 от наредбата). ЛТ/

22.02.2025 ID:4879
Кога ще преведете заплатите на личните асистенти , за януари ?

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Интеграция на хората с увреждания“./НД

21.02.2025 ID:4878
Здравейте, Въпрос във връзка с ползването на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст. От месец януари, 2025 г. служителка започва да подава заявления за ползване на неплатен отпуск по 167а от КТ за периоди от по 5 работни дни (понеделник – петък), както следва: 13.01.2025 – 17.01.2025 20.01.2025 – 17.01.2025 20.01.2025 – 24.01.2025 27.01.2025 – 31.01.2025 03.01.2025 – 07.02.2025 10.02.2025 – 14.02.2025 Съгласно нейния работен график тези периоди са разделени единствено от почивни за нея дни, т.е в периода 13.01.2025 – 14.02.2025 няма прекъсване на отпуска по чл. 167а от работни дни или друг вид отпуск. Моля за становище и потвърждение, че при така подавани заявленията за ползване на отпуск по чл 167а от КТ, следва да се счита периода на ползван отпуск за непрекъснат и да се броят 6-те месеца, зачетени по КТ за стаж, в срок до 12.07.2025 г.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използването на отпуските по чл. 164, ал. 1 и чл. 164б, ал. 1, 2, 3 и 5 всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Видно от разпоредбата срокът на отпуска е определен в месеци (календарни). В чл. 72 от Закона за задълженията и договорите е предвидено, че срокът, който се брои по месеци, изтича в съответното число на последния месец; ако този месец няма съответно число, срокът изтича в последния му ден. Според чл. 49, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), в която са уредени редът и начинът за ползване на отпуска по чл. 167а, ал. 1 от КТ, този отпуск се заявява и ползва в календарни дни. Предвид на посоченото и с оглед на данните в запитването, сме на мнение, че тъй като няма прекъсване с отработени от майката дни през периода от 13.01 до 14.02.2025 г., този период трябва да се отчете като календарен период на отпуска, т.е. работничката е ползвала 1 месец и един ден от размера на отпуска по чл. 167а от КТ. (СР)

21.02.2025 ID:4876
Здравейте, Казуса е следния: Майка ми работи във фирма за производство на резбонарезни инструменти от двадесет и една години на длъжност отчетник. През месец Март 2025г. придобива право на ранно пенсиониране. Но следва изненада. На двадесет и седми Януари и връчват заповед за освобождаване на основание чл. 328, ал. 1, т. 3 от КТ / намаляване обема на работа /. Изплащат и обезщетение за неспазено предизвестие и неизползван платен годишен отпуск. Регистрира се в бюрото по труда в законоустановения срок и следва да подаде документи за пенсиониране от там. Понеже има и други нейни колеги освободени по същия начин / няколко месеца преди придобиване право на пенсия /, молим да ни помогнете, като ни отговорите на въпроса: След като майка ми през Март 2025г. придобива право на пенсия за осигурителен стаж и възраст / ще се възползва от ранно пенсиониране /, не започне работа до тогава, а подаде документи от бюрото по труда, има ли право на обезщетение от шест брутни заплати при пенсиониране от работодателя, който я е съкратил?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Алинея 3 се прилага и когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване (КСО) (чл. 222, ал. 4 от КТ), т.е. когато лицето има изискуемия осигурителен стаж за пенсиониране по общия ред и желаят да се пенсионират до една година по-рано от възрастта за пенсиониране. Видно от разпоредбите на чл. 222, ал. и ал. 4 от КТ, за да възникне задължение за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е придобито по време на трудовото правоотношение с този работодател, независимо от това дали е упражнено или не. В конкретния случай трудовото правоотношение е прекратено преди придобиване право на пенсия по чл. 68а от КСО и работодателят не дължи обезщетение по чл. 222, ал. 4 във вр. с чл. 222, ал. 3 от КТ. Ако работникът или служителят счита, че трудовият договор е прекратен незаконосъобразно, той може да оспорите уволнението пред съда в двумесечен срок от прекратяването на трудовото правоотношение. Работодателят следва да докаже пред съда намаляването на обема на работа. Обръщаме внимание, че производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите. Те не плащат такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела. (СР).

20.02.2025 ID:4871
Здравейте, Имам следния казус: При прехвърляне на служител по чл.123 т.3, който служител е имал два трудови договора при първия работодател,при подаването на служителя в НАП се прехвърлят и двата трудови договора,но при вторият работодател трябва да се прехвърли само основния договор,като допълнителния трябва да остане при старя работодател.Моля за становище какво трябва да се направи в тази ситуация.

Съгласно чл. 123, ал. 1, т. 3 КТ трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при промяна на работодателя в резултат на разпределяне на дейността на едно предприятие между две или повече предприятия. Разпределянето на дейността може да обхване както разпределянето на предприятието между няколко предприятия, така и отделянето от предприятието на една част от него и обособяването й в самостоятелно отделно предприятие. От посоченото в запитването е видно, че в случая е налице втората хипотеза. В обособеното самостоятелно отделно предприятие е преминала част от дейността, в която служителят е бил зает по основния си трудов договор, а дейността, в която е бил зает по допълнителния трудов договор не се „разпределя“. Поради това и предвид разпоредбата на чл. 123, ал. 1, т. 3 КТ промяната на работодателя е само по отношение на конкретно трудово правоотношение – в случая основното. По отношение на допълнителното трудово правоотношение не е налице правоприемство в хипотезата на чл. 123, ал. 1, т. 3 КТ. Съгласно чл. 10, ал. 5, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (в сила от 01.06.2025 г.) работодателят и органът по назначаването, които приемат работниците и служителите, подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 2 в десетдневен срок от вписването в търговския регистър или обнародването в "Държавен вестник" в случаите по чл. 123, ал. 1 от Кодекса на труда. ЕТЗ се подава за всяко лице поотделно. В приложение № 2 към чл. 8, т. 1 от наредбата се попълват данни за лицето, датата и основанието за сключване на конкретния трудов договор (трудовото правоотношение, което се запазва при промяна на работодателя по чл. 123, ал. 1 КТ). Съгласно указанията към приложение № 2 за основание на трудовия договор се попълва последното актуално основание от ЕТЗ при предходния работодател съгласно подадените данни с ЕТЗ от приложение № 1. В конкретния случай правоприемството по чл. 123, ал. 1, т. 3 КТ се отнася само до основния трудов договор на лицето и в приложение № 2 следва да се попълни датата, на която той е сключен и съответно кодът за основен трудов договор (според неговия вид – код от 001 до 006) от приложение № 1. ЛТ/

20.02.2025 ID:4870
Здравейте, колко КТД могат да бъдат сключени на ниво община за една дейност/функция? Може ли да се сключи само за една част от персонала от тази дейност КТД, като се изключи другия персонал, който също е част от тази дейност.

Според чл. 51, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) колективните трудови договори се сключват по предприятия, браншове, отрасли и по общини. На равнище предприятие, бранш и отрасъл може да се сключи само един колективен трудов договор (чл. 51, ал. от КТ). Съгласно чл. 51в, ал. 1 от КТ колективни трудови договори по общини за дейности, финансирани от общинския бюджет, се сключват между представителните организации на работниците, служителите и на работодателите. С оглед на обстоятелството, че с общинския бюджет се финансират различни дейности (здравни, образователни, културни и др.) считаме, че за една дейност следва да се сключи един колективен трудов договор. ГЕ

18.02.2025 ID:4861
Съгласно Указание за прилагане на Наредба 11 за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея (обн., ДВ, бр. 1/2006) г. е посочено, че "Безплатна храна и/или добавки към нея получават работниците и служителите,които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда. Тези две условия трябва да действат кумулативно съгласно чл. 285, ал. 1 от Кодекса натруда (КТ), за да има задължение работодателят за осигуряване на безплатна храна". След издаване на указанието през 2006 г. трайната съдебна практика по тълкуване на чл. 285, ал. 1 от Кодекса на труда на съдилищата, в това число и Върховния административен съд (РЕШЕНИЕ № 13967 ОТ 11.11.2020 Г. ПО АДМ. Д. № 7215/2020 Г., І ОТД. НА ВАС) приема, че съюзът "и" в чл. 285, ал. 1 от КТ не означава, че само при кумулативното наличие на специфичен характер на труда и специфична организация на същия е налице предвиденото задължение за работодателя. В същия смисъл са решенията по адм. д. № 11893/2018 г., № 8921/2019 г. по описа на Върховния административен съд. Такова е мнението и на бележити учени, специалисти в трудово-правната наука като проф. Васил Мръчков, проф. Кр. Средкова и проф. А. Василев, дадено в Коментар на КТ, Сиби, 2016 г, стр. 876 и 878. Предвид съдебната практика и правната доктрина в областта на трудовото право правото на безплатна храна и добавки принадлежи самостоятелно на две категории работници и служители - работещите в предприятия със специфичен характер, както и на такива работещи в предприятие със специфична организация на труда. Въпрос: Предвид съдебната практика след 2006 г. и правната доктрина също след 2006 г. може ли да се приеме, че работодателят трябва да осигурява безплатна храна и/или добавки към нея на работници и служители, които работят работа, която е или със специфичен характер, или със специфична организация на труда по смисъла на чл. 2, ал. 1 и ал. 2 от наредба 11?

Съгласно чл. 285, ал. 1 от Кодекса на труда на работниците и служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда, работодателят осигурява безплатна храна и/или добавки към храната. Съгласно т. I. от Указание № ПК 25-3 от 31.08.2006 г. за прилагането на Наредба № 11 за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея (Наредба № 11) безплатна храна и/или добавки към нея получават работниците и служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда. Тези две условия трябва да действат кумулативно съгласно чл. 285, ал. 1 от Кодекса на труда, за да има задължение работодателят за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея. Указание № ПК 25-3 от 31.08.2006 г. по прилагане на Наредба № 11 е издадено на основание § 2 от заключителните разпоредби на наредбата и е обнародвано в ДВ, бр. 1 от 2006 г. Към настоящия момент няма последващи изменения и/или допълнения в Указанието. ЛТ/

18.02.2025 ID:4858
Здравейте, На какво законово основание работодателят е длъжен да впише "заповедта влиза в сила считано от дата дд.мм.гггг" (примерно: дд.мм.гггг =10.01.2025) , когато заповедта е за прекратяване без предизвестие от страна на работодателя, за намаляване обема на работа. Посочено е изплатено обезщетение по чл. 220, като в заповедта ясно се вижда дата на получаване на заповедта от служителя, дата на връчване? В Кодекса на труда ясно е записано, кога влиза в сила чл. 335 ал. 2 т. 3 . Моля да ми отговорите, защото искам да знам дали няма да имам проблем при изплащането на обезщетението за безработица. Моят имейл е за връзка XXXXXXXXXXXXXXXXXXX Благодаря!

Според чл. 128а, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването му. Съгласно чл. 335, ал. 2, т. 1 от КТ трудовият договор се прекратява при прекратяване с предизвестие - с изтичането на срока на предизвестието. От данните в запитването става ясно, че инициативата за прекратяване на трудовото правоотношение е от страна на работодателя поради намаляване обема на работа, т.е. на основание чл. 328, ал. 1, т. 3 от КТ, което основание е с предизвестие от работодателя. Според актуалната съдебна практика „правото на работодателя да прекрати трудовото правоотношение с работника е потестативно по своя характер и поражда действие с достигане на изявлението до адресата. С отправяне на предизвестието за уволнение работодателят е упражнил това свое право и това е правнорелевантният момент, към който следва да се преценява валидността на заявлението“( Решение № 206 от 29.02.2000 г. по гр. д. № 617/1998 г., III г. о. на ВКС.) Според чл. 220, ал. 1 от КТ страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието. Следователно посочването на датата на прекратяване има отношение към определяне на размера на обезщетението. ГЕ

18.02.2025 ID:4857
Съгласно чл. 69, ал. 7 от Наредбата за медицинска експертиза, "при лица, придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68 КСО, се определя пожизнен срок на инвалидността".Това означава ли, че срокът на последното експертно решение автоматично става пожизнен или лицето следва да се яви на ТЕЛК, за да му се издаде ново експертно решение, като в него се определя пожизнен срок на инвалидността?

Съгласно чл. 69, ал. 1 от Наредбата за медицинска експертиза (НМЕ) срокът на инвалидността е от една до три години в зависимост от характера на увреждането, динамиката на неговото развитие и възможностите за възстановяване. Само когато към датата на освидетелстване лицето е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68 КСО, се определя пожизнен срок на инвалидността (чл. 69, ал. 7 НМЕ). В този случай в решението на ТЕЛК се вписва, че срокът на инвалидност е „пожизнен“. Права по трудовото правоотношение се ползват за срока, определен в експертното решение на ТЕЛК. Решение на ТЕЛК, в което е определен срок съобразно чл. 69, ал. 1 НМЕ е валидно за срока, определен в него, т.е. срокът „не става автоматично пожизнен“. ЛТ/

18.02.2025 ID:4854
Здравейте, Обръщам се към Вас със следния въпрос: Какви форми на подписаване от двете страни по трудово правоотношение се премат за валидни, за да съществува валидно трудово досие: 1. Валидно ли е трудовото досие, ако двете страни са подписали документите с КЕП? 2. Валидно ли е тродовото досие, ако едната страна е подписала документите с КЕП, а другата е подписала документите с обикновен саморъчен подпис? 3. Валидно ли е тродовото досие, ако едната страна е подписала документите с КЕП или обикновен саморъчен подпис, а другата страна е подписала документите със стилус чрез таблет или друго устройство, чрез което се генерира електронен документ, който съдържа дигитализиран саморъчен подпис?

Според чл. 2, ал. 1 от Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (Наредбата) работодателят може да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя в съответствие с изискванията на тази наредба, приложимите нормативни актове и стандарти, както и приетите от работодателя вътрешни документи за организация на труда в предприятието. Съгласно чл. 4, ал. 1 от Наредбата в трудовия договор или в друга писмена форма страните по трудовото правоотношение могат да дадат изрично съгласие да бъдат адресати на електронни изявления относно факти и обстоятелства, свързани с трудовото правоотношение. Съгласието може да се даде преди, едновременно със или след възникването на трудовото правоотношение (чл. 4, ал. 2 от Наредбата). Всяка една от страните по трудовото правоотношение има право по всяко време да оттегли съгласието си да бъде адресат на електронни изявления (чл. 4, ал. 3 от Наредбата). Следва да се има предвид, че съгласно чл. 6, ал. 2 от Наредбата в правилника за вътрешния трудов ред се посочват: 1. видът на документите по чл. 6, ал. 1, които ще се създават и/или съхраняват като електронни документи в трудовото досие на работника или служителя; 2. видът на електронния подпис, който се използва от работниците или служителите. Според чл. 7, ал. 1 от Наредбата електронните документи се създават съгласно изискванията на Регламент (ЕС) 910/2014 на Европейския парламент и на Съвета от 23 юли 2014 г. относно електронната идентификация и удостоверителните услуги при електронни трансакции на вътрешния пазар и за отмяна на Директива 1999/93/ЕО, наричан по-нататък "Регламент (ЕС) 910/2014", и на Закона за електронния документ и електронните удостоверителни услуги, като електронните документи се подписват от работника или служителя с електронен подпис съобразно нормативните изисквания и договореното с работодателя (чл. 7, ал. 2 от Наредбата). Когато работодателят изисква от работника или служителя да се използва квалифициран електронен подпис, той е длъжен да осигури механизъм на подписване за своя сметка (чл. 7, ал. 3 от Наредбата). Освен това според чл. 7, ал. 4 от Наредбата документите, създавани от работодателя, задължително се подписват с квалифициран електронен подпис. Следователно, спецификата на електронните документи, свързани с трудовото досие на работника или служителя, и средата, в която се създават и се обменят, предпоставят създаването и спазването на определени условия за подписването, съхраняването и респективно удостоверяване на автентичността им. ГЕ