10.12.2024 ID:4528
Здравейте, предстои ми връщане на работа след майчинство. Все още съм в такова, но водя разговори за предстоящото завръщане. Получих информация, че в текущия отдел няма свободно място, на което да се върна. Работодателят е издал заповед, с която ми разрешава използването на отпуск за отглеждане на дете и е посочил заместник, който да извършва моите задължения. Датите в конкретната заповед обхващат периодът на втората година от майчинството. Въпросът ми е дали тази заповед може да се тълкува като срочен договор от страна на заместника и той не би ли трябвало да се прекрати при моето завръщане? Т.е. не би ли следвало това място да ми се предостави и да се ново търси работно място за служителя, посочен като заместник?

Уважаема госпожо, От посоченото в запитването не може да се направи категоричен извод, че лицето, което изпълнява Вашите задължения е назначено по срочен трудов договор за заместване на работник или служител, който отсъствува от работа по чл. 68, ал. 1 , т. 3 от Кодекса на труда (КТ). Действително, при завръщане на замествания работник или служител сключеният трудов договор за заместване се прекратява без да се дължи предизвестие, като е регламентирано изрично основание за това в чл. 325, ал. 1, т. 5 от КТ. Кодексът на труда предвижда и възможност за вътрешно заместване, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъствуващ работник или служител. Заместването се извършва със съгласието на работодателя и работника или служителя, изразено в писмена форма (чл. 259,ал. 3 от КТ), което може да бъде обективирано със заповед. В този случай длъжността на отсъстващия работник или служител не е променена и няма пречка той да се заеме тази длъжност при завръщането си на работа. Съществува обаче и възможност да са настъпили организационни промени в предприятието, довели до закриване на съответната длъжност. При тази хипотеза, работодателят е задължен да изпълни изискванията на чл. 13, ал. 3 от Закона за защита от дискриминация (ЗЗД). Съгласно чл. 13, ал. 3 от ЗЗД, когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск. (СР)

10.12.2024 ID:4526
Здравейте, как се изчислява извънреден труд при сумирано изчисляване на работното време?

Според чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. Според чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивкитв и отпуските (НРВПО) едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време (чл. 142, ал. 3 от НРВПО). При сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). С оглед на това следва да имате предвид разпоредбата на чл. 9г от НРВПО, според която отработените часове от работника или служителя, които в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от часовете, определени съгласно чл. 9б от НРВПО, се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 КТ пред инспекцията по труда. ГЕ

10.12.2024 ID:4519
Уважаеми експерти, В изпълнение на процедура BG05SFPR001-3.004 „Развитие на проектна докторантура“, която се финансира от Програма „Образование“ 2021-2027, съфинансирана от Европейския съюз, бенефициентите трябва да назначат на трудови договори редовни докторанти по чл. 21, ал. 7 от ЗВО на длъжност Изследовател R1 съгласно Европейската рамка за научноизследователски кариери (European Framework for Research Careers), където е посочено R1 First Stage Researcher (up to the point of PhD). В случай, че наименованието на длъжността е: „Докторант – изследовател R1“, какъв да е кодът по НКПД?

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Заетост и безработица“./НД

09.12.2024 ID:4516
Здравейте, назначена съм като личен асистент на свой роднини от 18.09.2023 година на 6 работен ден. Към момента съм бременна, с вероятен термин на раждане 27.02.2025 г. Предстои ми да изляза в болничен 45 дни преди раждането, но от Общината, която е мой работодател ми обясниха, че нямам право на болничен, съответно не мога да изляза в платен отпуск за отглеждане на дете. Решиха да ме освободят и на мое място да назначат баба ми. Законосъобразно ли е? Наистина ли нямам право на отпуск за отглеждане на дете и болнични. Изпратиха ме в Дирекция социално подпомагане, но от там ми отговориха, че нямам право, тъй като съм назначена на 6 часа и мога да получавам само месечна помощ за отглеждане на детет до една година.

Лицата, които работят по трудово правоотношение, имат право на отпуските, регламентирани в Кодекса на труда. Съгласно чл. 163, ал. 1 КТ работничката или служителката има право на отпуск поради бременност и раждане в размер 410 дни за всяко дете, от които 45 дни задължително се ползват преди раждането. За отпуска поради бременност и раждане за периода до 135-ия ден се издават болнични листове. Съгласно чл. 48а от Кодекса за социално осигуряване, осигурените лица за общо заболяване и майчинство имат право на парично обезщетение за бременност и раждане вместо трудово възнаграждение, ако имат 12 месеца осигурителен стаж като осигурени за този риск. По въпроси, свързани с правото на парични обезщетения следва да се обърнете към НОИ. ЛТ/

09.12.2024 ID:4514
Здравейте, от 2.08.2024г. съм на работа, след изтичане на отпуска ми по майчинство. Бях уведомена ,че поради липса на 6 месеца трудов стаж не подлежа на оценка за изминалата година. Бих искала да попитам на кои член от Закона или Становище на министъра да се опра за да подлежи на учеличение заплатата ми през идващата 2025 г. въпреки , че не съм била оценена заради отпуската ми по майчинство. Благодаря предварително :)

Съгласно чл. 13, ал. 3 от Закона за защита от дискриминация когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицето, което ползва отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск.НС

09.12.2024 ID:4513
Имам служител, който на 23 февруари 2025г. навършва 64 г. и 8 месеца и съгласно чл.68 от КСО придобива право на пенсия. В договора му е записано, че това става с 30 дневно предизвестие. Кога мога да му връча предизвестието - на 24 януари или на 23 февруари.

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 КТ при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Това е субективно право на работодателя за прекратяване на трудовото правоотношение с предизвестие. Следователно, прекратяването на трудов договор по чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ се извършва от работодателя с предизвестие, когато работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Право на пенсия за осигурителен стаж и възраст се придобива при условията на Кодекса за социално осигуряване. Съответното лице следва да отговаря и на двете изисквания – възраст и осигурителен стаж. Прилагането на основанието по чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ изисква предпоставките за придобиване на правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст да са настъпили към момента на връчване на предизвестието за прекратяване

09.12.2024 ID:4509
Здравейте, предприятие осигуряващо временна заетост (ПОВЗ) назначава последователно на една и съща длъжност и код от НКПД служител при различни предприятия ползвател. Как стои въпросът с изпитателния срок на служителя? Има ли право ПОВЗ да включва клауза за изпитателен срок за всеки от договорите, за една и съща позиция. Благодаря.

Съгласно чл. 107р, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) в трудовия договор с предприятие, което осигурява временна работа, се уговаря, че работникът или служителят ще бъде изпратен за изпълнение на временна работа в предприятие ползвател под негово ръководство и контрол. В тази връзка следва да се има предвид, че според § 1, т. 18 от Допълнителните разпоредби на КТ „предприятие ползвател“ е всяко физическо или юридическо лице, което извършва търговска дейност и под чието ръководство и контрол се изпълнява възложена от него работа от работник или служител, изпратен от предприятие, което осигурява временна работа. В чл. 70, ал. 1 от КТ е предвидено, че когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. За една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж (чл. 70, ал. 5 от КТ). Видно от запитването работникът или служителят се изпраща на временна работа в различни предприятия. Поради изложеното, по наше мнение, няма пречка в трудовия договор, който се сключва за изпращане на временна работа в друго предприятие ползвател да се уговаря срок за изпитване.НС

07.12.2024 ID:4507
Здравейте! Имам множество въпроси. 1. Въз основа на какъв нормативен акт работодател ще уволни през 2024 г. с мотив " изтекъл срок на трудов договор" работник на безсрочен трудов договор сключен 2008 г.въз основа на конкурс? 2. Защо и въз основа на каква законова норма, работодател ще поставя условия при хипотезата на посоченото в горния въпрос, че ще остави работника да продължи да работи за една година, ако сам подпише молба за своето дестепенуване и преминаване на временен трудов договор,а ако не подпише молба сам и споразумение с такова утежняващо работника съдържание и подготвено еднолично от работодателя , то му връчват заповед за уволнение с мотива посечен във въпрос 1? 3. Допустимо ли е едностранно да се подготвя споразумение от работодател с увреждащо и утежняващо работника положение и с агресивно отношение да се опитват да го принудят да го принуждават да подпише в алтернатива да бъде уволнен? 4. Допустимо ли е оказването на натиск и поставянето на висококвалифициран служител в такова положение патово ( посочено във въпроси 1, 2 и 3) и на основата на какъв законов принцип или разпоредба това е позволено? 5.Законово ли е да бъде поставен същият служител в условия на професионална и възрастова дискриминация и системно подлаган на тормоз, заплашване и натиск да напусне сам, ако не, то животът му ще стане ад в службата? И локалното ръководство подкрепя това? 6. Законово ли е да не ѝ се заплаща месеци наред? 7. Законово ли е да се иска с устно нареждане с неизвестен автор (забележете- предадено от колега) да изпълни със задна дата - от около 45 дни - да се иска да отработва точно определени няколко официални празника(по календар, а и обявени обаче и с изрична заповед от висшето ръководство за неработни, но няма и писмена заповед за отработване, няма съгласие на служител,а сферата не е производствена, но е в сферата на преподаване в рамките на висше учебно заведение)? И законово ли е това да е мотив за неплащане на месечно възнаграждение, като част от БТВ? 8.Законово ли е да се прилага закона заназад - по желание на пряк началник, без това да е изрично посочено в самия закон и това да се прилага утежняващо върху работник придобил дадено право преди повече от 15 г.? 9. Законово ли е пряк началник и колеги да не позволяват развитие на служител въпреки високите му постижения, наричайки го стар, роб (и не само), а и да му прилагат системен тормоз на работното място, сплашване и натиск? 10. Допустимо ли е колега да се разпорежда с частен телефон на друг колега придружено с насилие и заплахи? 11.Законово ли е да не ѝ се предоставя да се запознае с КТД? Списъкът от въпроси по реално възникнали силно неблагоприятни фактически положения с жена на работното ѝ място е много дълъг.

В запитването са изложени различни хипотези на нарушение на трудовото законодателство и на Закона за защита от дискриминация. С оглед извършване на проверка по конкретния случай и за да се установят твърдяните от Вас нарушения на трудовото законодателство е необходимо да сигнализирате съответната инспекция по труда. Съгласно чл. 40 от Закона за защита от дискриминацията Комисията за защита от дискриминация е независим специализиран държавен орган за предотвратяване на дискриминация, защита от дискриминация и осигуряване равенство на възможностите. Комисията осъществява контрол по прилагането и спазването на този или други закони, уреждащи равенство в третирането, като тя има правомощията да се произнася по постъпили до нея жалби или сигнали. С оглед на гореизложеното, за повече информация бихте могла да се обърнете и към Комисията за защита от дискриминация. ЛТ/

06.12.2024 ID:4506
Здравейте, работодател предоставя на служителите 25 дни платен годишен отпуск за 2024г. Служител използва 5 от тях и желае да прехвърли останалите 20 за използване през 2025г, съгласно член 176. ал.2 от КТ. Служителят не е използвал друг тип отпуск през 2024г. Работодателят заявява, че служителят има право да прехвърли до 12,5 дни от платения годишен отпуск и че служителят трябва да ги използва до 30.06.2025г. Въпрос 1 - Има ли право работодателя да откаже прехвърляне на целия остатъчен годишен отпуск на служителя? Въпрос 2 - Има ли право работодателя да откаже използването на прехвърления отпуск след 30.06.2025г. Благодаря предварително!

Според чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл. 176, ал. 2 от КТ). Следователно, цитираните разпоредби създават задължение за работодателя да предоставя на работника или служителя полагаемия му се и неизползван платен годишен отпуск за календарната година., но не и задължение за самия работник или служитл да го използва. Следователно, не е пречка работникът или служителят да реши да прехвърли по-голяма част от останалия му отпуск от текущата календарна година за следващата година. В този смисъл и предвид изложените в запитването данни не е пречка прехвърленият отпуск да се ползва и след 30.06. 2025, тъй като съгласно чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. ГЕ

06.12.2024 ID:4505
Има ли работодателят право да въведе сумирано изчисляване на работното време за преподаватели на неспециалисти в частен университет?

Организацията на работното време в предприятието е изцяло от компетентността на работодателя. Според чл. 181, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да издаде правилник за вътрешния трудов ред, в който определя правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност. Работодателят е длъжен да запознае работниците или служителите с този правилник. Следователно работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при негова преценка, с оглед естеството и характера на изпълняваната работа. Според чл. 142, ал. 2 от КТ работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. В тази връзка, условията и начинът за установяване на сумирано изчисляване, вкл. правилата за определяне на продължителността (нормата) на сумирано изчисляване, са регламентирани в чл.9а-9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. ГЕ

05.12.2024 ID:4504
Здравейте, Баба ми има излязло решение за социален помощник на 8-часов работен ден. С баща ми вече имаме активни трудови договори на 8-часов работен ден с друг работодател. Възможно ли е часовете за социален помощник, определени за баба ми, да бъдат разделени между баща ми и мен (по 4 часа)? Благодаря.

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Интеграция на хората с увреждания“./НД

05.12.2024 ID:4502
Здравейте! При срок на изпитване 6 месеца, уговорен в полза на работодателя, може ли да бъде уговорено и допълнително условие, първата седмица от тези 6 месеца да е в полза и на двете страни? Законът насърчава ли такова споразумение, или поне да не го отхвърля? И какъв може да бъде законовият начин, служителят също да получи официално възможност да провери дали работната позиция е подходяща за него? Благодаря предварително.

Съгласно чл. 70, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшествува от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. В договора се посочва в чия полза е уговорен срокът за изпитване. Ако това не е посочено в договора, приема се, че срокът за изпитване е уговорен в полза и на двете страни (чл. 70, ал. 3 от КТ). Поради това когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него има възможност да се уговори срок за изпитване в негова полза или в полза на двете страни по трудовия договор. Срокът за изпитване следва да е еднакъв за двете страни по правоотношението.НС

05.12.2024 ID:4500
Здравейте, на трудов договор съм с уговорен допълнителен платен годишен отпуск в размер на 26 дни. След шестмесечно отсъствие от работа (с ползване на платен/неплатен отпуск), установявам, че работодетелят ми, със заповед е намалил размера на платения ми годишен отпуск с 2 дни, т.е. на 24 дни. Законно ли е?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 от КТ в трудовия договор се определя размерът на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на времето, признато за трудов стаж на работника или служителя в предприятието. В тази връзка следва да се има предвид, че съгласно чл. 352, ал. 1, т. 2 и 3 КТ за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил, в следните случаи: 2. ползваните платени отпуски независимо от тяхното основание и начина на заплащането им; 3. ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. Предвид посоченото в запитването, че е ползван платен и неплатен отпуск за продължителен период от време, обръщаме внимание че съгласно чл.160, ал. 3 КТ неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. В конкретния случай, ако за трудов стаж е признато време по-малко от една календарна година размерът на платения годишен отпуск се определя в по-малък размер от уговорения в трудовия договор. ЛТ/

05.12.2024 ID:4499
Служител назначен на 4 часа има ли право на допълнителни дни платен годишен отпуска за ненормирано работно време съгласно чл. 156 ал. 1 от КТ

Според чл. 139а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя (чл. 139а, ал. 3 от КТ). Съгласно чл. 156, ал. 1, т. 2 от КТ при условията на чл. 155, ал. 2 от КТ работникът или служителят има право на допълнителен платен годишен отпуск за работа при ненормиран работен ден - не по-малко от 5 работни дни. Според чл. 8, ал. 3 от КТ при осъществяване на трудовите права и задължения не се допуска пряка или непряка дискриминация, основана на народност, произход, пол, сексуална ориентация, раса, цвят на кожата, възраст, политически и религиозни убеждения, членуване в синдикални и други обществени организации и движения, семейно и материално положение, наличие на психически или физически увреждания, както и различия в срока на договора и продължителността на работното време. Следователно доколкото са спазени горепосочените условия и предпоставки за въвеждане на ненормиран работен ден считаме, че полагащите труд при тази организация на работното време имат право на допълнителен платен годишен отпуск независимо от уговорената продължителност на работното време. ГЕ

05.12.2024 ID:4498
Работим в соц. услуга и във връзка с промените в Наредбата за раб. време, отпуските и почивките от 18.06.24 г. в чл. 26, ал.4 е записано, че основните специалисти, които осъществяват дейности по предоставяне на социални услуги, служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, и препоръчителните специалисти имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 26 работни дни. Въпросът ми е дали дните договорени по КТД трябва да се добавят към тези 26 дни или да се броят към тези дни?

Предвид разпоредбата на чл. 156а КТ съществува правна възможност страните по колективен и/или индивидуален трудов договор да договорят по-голям размер на удължения платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 5 КТ. Съгласно чл. 26, ал. 4 НРВПО (нова, обн., ДВ, бр. 52 от 18.06.2024 г.) основните специалисти, които осъществяват дейности по предоставяне на социални услуги, служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, и препоръчителните специалисти имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 26 работни дни. От запитването може да се предполага, че до приемането на чл. 26, ал. 4 НРВПО лицата, за които е запитването са имали право на основен платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 4 – не по-малко от 20 работни дни и че с КТД е уговорен по-голям размер на този отпуск. Следва да се има предвид, че ако уговореният размер с КТД е например 24 работни дни, работник или служител, за който се прилага чл. 26, ал. 4 НРВПО ще има право на 26 работни дни удължен платен годишен отпуск, като сме на мнение, че разликата над 20-те работни дни по КТД не може да се добавя „автоматично“ към 26-те работни дни. ЛТ/

04.12.2024 ID:4497
Здравейте, търсих, но не намерих. От 01.01.2025г. се вдига минималната работна заплата. Колко ще стане часовата ставка на личен асистент по Механизъм лична помощ?

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Интеграция на хората с увреждания“./НД

03.12.2024 ID:4492
ID:2038 Здравейте, Постоянната месторабота на наши служители е в гр.София. При изпълнение на задача те ще са командировани за 5 работни дни при наш контрагент в гр.Перник,като всеки ден пътувам от гр.София до гр.Перник и обратно до гр.София - т.е. командировани за 5 дни с конкретна задача без нощувки в гр.Перник, а с ежедневно пътуване от гр.София до гр.Перник и обратно в гр.София. Въпросът е: - Предвид факта, че съгласно чл. 2 от Наредба за командировките в страната командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни, може ли командировката да е с една командировъчна заповед в писмена форма (чл. 8, ал. 1 от НКС) за 5 последователни дни въпреки, че няма нощувки в гр. Перник, а служителите се прибират до местоживеенето си в гр. София 5 или се изискват 5 командировъчни заповеди за всеки календарен ден отделно? Ако ги командироваме с една заповед за 5 последователни дни, може ли да им се изплатят 50% от полагащите се дневни пари предвид факта, че нямат преспиване в мястото на командироване. Благодаря!-М. Дойчева

Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. В чл. 2 от Наредбата за командировките в страната /НКС/ е предвидено, че командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Съгласно чл. 9, ал. 1, т. 5, 6 и 7от НКС в заповедта се посочват: времетраенето на командировката; командировъчните дневни, пътни и квартирни пари, на които командированият има право и начинът на пътуването и други данни, които имат значение за определяне правото и размера на командировъчните пътни пари. Следователно няма пречка в заповедта да се определят конкретните условия на командироването, в т.ч. необходимостта нощувка , размера на командировъчните и др.

03.12.2024 ID:4490
Здравейте, много моля,за информация относно следния казус: Мой роднина започна работа на 6 часа,поради това, че е студент редовно обучение.Подписа договор с ъс 6 месеца пробен период, питането ми е дали има право на болнични листове за тези 6 месеца,и те ще бъдат ли заплатени?Има ли право на платен годишен отпуск за тези 6 месеца?И в крайна сметка след тези 6 месеца,той колко трудов стаж ще има, като се има в предвид, че е на 6 часа? Истината е следната,той е с ТЕЛК, и за да получава по-висока пенсия е нужно да има 1 година трудов стаж.Също така е изправен пред дилема дали да представи ТЕЛК, защото това е първата му работа.Благодаря Ви за отделеното време,но се опитвам да помогна, защото и майка му е с ТЕЛК. Показване на цитирания текст

Уважаема госпожо, Трудовият договор се сключва със срок за изпитване, когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява (чл. 70, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/). През време на изпитването страните имат всички права и задължения както при окончателен трудов договор. В тази връзка времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение със срок на изпитване е трудов стаж по смисъла на КТ. Освен това работникът и служителят по трудов договор със срок за изпитване има право на платен годишен отпуск и на отпуск за временна неработоспособност. Следва да се има предвид, че при постъпване на работа за първи път работникът или служителят може да ползва правото си на платен годишен отпуск, когато придобие най-малко 4 месеца трудов стаж (чл. 155, ал. 2 от КТ). Следователно, ако в конкретния случай лицето не е работило по друго трудово прваоотношение преди настоящото, то ще има право да ползва платен годишен отпуск след като придобие 4 месеца трудов стаж. При прекратяване на трудовото правоотношение преди придобиване на 4 месеца трудов стаж работникът или служителят има право на обезщетение за неползван платен годишен отпуск, изчислено по реда на чл. 224, ал. 1 от КТ, т.е. пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж. По отношение на отпускът за временна неработоспособност по чл. 162, ал. 3 от КТ е предвидено, че за времето на отпуск поради временна неработоспособност на работника или служителя се изплаща парично обезщетение в срокове и размери, определени от Кодекса за социално осигуряване (КСО). Съгласно Чл. 40, ал. 1 от КСО осигурените лица за общо заболяване и майчинство имат право на парично обезщетение вместо възнаграждение за времето на отпуск поради временна неработоспособност и при трудоустрояване, ако имат най-малко 6 месеца осигурителен стаж като осигурени за този риск. Осигурителният стаж се изчислява в часове, дни, месеци и години, като когато лицето е работило при непълно работно време, осигурителният стаж се зачита пропорционално на законоустановеното работно време (чл. 9, ал. 1, т. 1 от КСО). Във връзка с въпроса за представянето на решението на ТЕЛК на работодателя, следва да се има предвид, че експертизата на трайно намалената работоспособност включва определяне на противопоказаните условия на труд, както и дали лицето е трудоспособно за работното си място и необходимостта от трудоустрояване. Работодателите са длъжни да се съобразят с посочените противопоказани условия на труд в решението на ТЕЛК. Предвид на това, представянето на решението на ТЕЛК на работодателя е гаранция за защита правата на работника или служителя и осигуряване на подходящи условия на труд. Нещо повече, след изтичане на срока за изпитване, трудоустроен работник или служител и работник или служител, боледуващ от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването, се ползва със закрила при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 2 и 3 от КТ (Наредба № 5 от 20.02.1987 г. за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от Кодекса на труда) (СР)

03.12.2024 ID:4489
Работя като каналджия на пречиствателна станция за отпадни води .Моля , дайте яснота коя категория е трудът , който полагам

Здравейте, Съгласно чл. 2, т. 41. от Наредбата за категоризиране на труда при пенсиониране трудът на каналджии за текущо обслужване на подземни селищни канализационни системи и съоръжения за отпадни води е от втора категория. в чл. 9, ал. 48 от Инструкция № 13 от 31.10.2000 г. за прилагане на Наредбата за категоризиране на труда при пенсиониране е определено, че разпоредбата на цитираната т.41 се отнася до каналджиите, обслужващи подземни селищни канализационни съоръжения, подземни съоръжения за отпадни води, включително и подземната селищна канализационна система за битовите отпадни води от комплекса на "Кремиковци" - АД. Конкретната преценка за категорията труд при пенсиониране, от която следва да бъде зачетен осигурителният стаж, се прави от длъжностните лица в Националния осигурителен институт (НОИ), въз основа на оригиналните документи за осигурителен (трудов) стаж, които лицето представя в съответното териториално поделение към заявлението за отпускане на пенсия – обр. УП-3, заповеди за назначаване, трудова/и книжка/и, конкретната длъжност, на която е било назначено, предприятието, в което е работило и др. Това е така, тъй като пенсиите и добавките към тях се отпускат, изменят, осъвременяват, спират, възобновяват, прекратяват и възстановяват с разпореждане на длъжностното лице, на което е възложено ръководството на пенсионното осигуряване в териториалното поделение (ТП) на НОИ.

03.12.2024 ID:4488
Здравейте! При организиране на командировка в чужбина фирма изисква от мен да събирам и предоставя при отчет касовите бележки за храна с цел да изплати дневни пари, отговарящи на реалните разходи за храна. В предишна фирма определянето на дневните пари беше единствено на база броя дни в чужбина. Законно ли е подобно определяне на дневните пари на база реално похарченото за храна?

С разпоредбата на чл. 37, ал. 1 от НСКСЧ е регламентирано, че дневните пари се отчитат съобразно фактическия престой в страните и времето на пътуването по данни от печатите и отметките в задграничния паспорт за влизане и излизане. При липса на такива печати и отметки се приемат данните от транспортния документ. Съгласно чл. 39, ал. 1 от НСКСЧ, в 10-дневен срок от завръщането си командированите лица представят на съответния ръководител, издал заповедта, или на определено от него длъжностно лице, доклад за извършената работа. Видно от посоченото, дневни пари следва да се изплащат за всички календарни дни, включени в заповедта за командироване в чужбина, вкл. и дните за пътуване, като не е предвидено да се представят документи за реално извършени разходи за храна.