13.01.2026 ID:6491
При подаване на заявление за напускане учител, предявява претенция да му се изплати допълнително възнаграждение за дните 1 и 2 ноември/събота и неделя/ . За тези дни целия педагогически персонал е взел участие в изнесено обучение с 2 кредита. За обучението на всички учители са пуснати заповеди за командировка, командировъчни. Разходите за транспорт, храна и нощувка са поети от училището. Разходите за обучението с кредити е поето от училището. Всички педагогически специалисти са подали заявления за участие в обучението. Обучението е вписано в Плана за квалификационна дейност на ПГСИ „Пеньо Пенев” . В Правилника за участие на персонала за квалификация е вписано, че обученията се провеждат в извънучебно време, събота и неделя и през ваканциите. 3 ноември е неучебен и неработен ден за персонала на ПГСИ „Пеньо Пенев”, т. к. 1 ноември е в събота. Моля, да изкажете становище дължим ли допълнително възнаграждение на лицето, основанието за изплащане на тези пари.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. Част от трудовите задължения е задължението на работника или служителя за поддържане и повишаване на професионалната квалификация, предвидено в чл. 228б от КТ. Разпоредбата предвижда, че работникът или служителят е длъжен да участва в организираните или финансираните от работодателя форми на обучение за поддържане и повишаване на професионалната си квалификация, за подобряване на професионалните си умения, както и да полага усилия за повишаване на квалификационното си равнище в съответствие с характера на изпълняваната работа. От данните в запитването е видно, че служителят е командирован и изпълнява трудовите си задължения на 1 и 2 ноември 2025 г. Трудът, положен в ден, който е почивен ден или официален празник (неприсъствен за всички учебни заведения) се явява извънреден труд и подлежи на увеличено заплащане, съответно не по-малко от 75 на сто - за работа през почивните дни и не по-малко от 100 на сто от уговореното с трудовия договор трудово възнаграждение за работа през дните на официалните празници по чл. 262, ал. 1, т. 2 и 3 КТ. В чл. 264 от Кодекса на труда е предвидено, че за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. За тези работници и служители, за които работата в деня на официалния празник се счита за извънреден труд, увеличението се определя на база не по-малка от удвоения размер на уговореното възнаграждение, т.е. те трябва да получат не по-малко от четворния му размер, когато е официален празник и полага извънреден труд в този ден. При командироване се дължат и командировъчни пари при условия и в размерите, предвидени в Наредбата за командировките в страната. (СР)

13.01.2026 ID:6490
Здравейте, назначаваме служител, който има сходни длъжности предишни работодатели, и трудовия стаж в трудовата книжка е оформен в год. мес. и календарни дни. При последния работодател, стажа в ЕТЗ е показан в год мес и Работни дни. Получава се така,че трябва да събираме календарни с работни дни при сходни длъжности. Или трябва да преизчислявам всички дните от нанесените стажове от трудовата книжка в работни дни. Как трябва да процедира и какво трябва да се нанесе в трудовия договор за дни стаж - работни или календарни дни?

Продължителността на трудовия стаж се изчислява по правилата на Кодекса на труда и Наредбата за трудовия стаж. Съгласно чл. 355 от Кодекса на труда (КТ): (1) Трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. (2) За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. (3) За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица. (4) За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по начина, установен в предходната алинея. Според чл. 9, ал. 4 от Наредбата за трудовия при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21. Към изчисления по този начин трудов стаж се прибавят и изработените през годината пълни месеци по реда на ал. 3. Според ал. 3 на чл. 9 от наредбата при подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен. Обръщаме внимание, че при изработени през отделен месец на годината по-малко от работните дни при изчисляването са вземат предвид работните дни (а не календарните). В конкретния случай, продължителността на трудовия стаж на служителя следва да се определи и впише в трудовия договор при спазване на горните правила. ЛТ/

12.01.2026 ID:6486
Здравейте,имам запитване относно чл.169 ал.1 и ал.2.от КТД, което гласи,че служителя или работника има право на платен отпуск 25 работни дни за всяка учебна година,без да е опомената формата на обучение.Възможно ли е студент на възраст 36 години записан в редовна форма на обучение да ползва студентска/ученическа/ отпуска за опоменатата с дата изпитна сесия-конкретно 3 работни дни, за който е издадена служебна бележка от учебното заведение с конкретни изпитни дати. Благодаря за съдействието Ивелина Костова

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Видно от цитираната разпоредба предпоставки за ползване на отпуска за обучение са: - работникът или служителят да учи в средно или във висше училище, - обучението да е без откъсване от производството; - работодателят да е дал съгласие. Преценката дали обучението протича без откъсване на производството се прави индивидуално за всеки отделен случай. Когато организацията на учебния процес не пречи на работника или служителя да изпълнява задълженията си по трудовото правоотношение, е налице хипотезата на обучение без откъсване от производството. С оглед различието и спецификата в учебните планове и програми, разработвани в рамките на академичното самоуправление на висшите училища, формите на обучение (задочна, редовна или дистанционна) не са определящи за правото на платен отпуск за обучение чл. 169, ал. 1 от КТ. Следва да се има предвид, че право на работодателя е да разреши или откаже на работника или служителя ползването на платен отпуск за обучение дори и когато обучението отговаря на посочените условия. Съгласието на работодателя трябва да бъде дадено в писмена форма за всяка степен на обучение. Когато работодателят не е дал съгласие, работникът или служителят, който учи в средно или във висше училище без откъсване от производството, има право на неплатен отпуск в размерите по чл. 173, ал. 1 от КТ, намалени наполовина, т.е. до 10 работни дни за учебна година за подготовка и явяване на изпит; до 2 месеца за подготовка и явяване на държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа или на дипломен проект във висши учебни заведения; до 2 месеца за подготовка и защита на дисертация от задочни докторанти или от докторанти на самостоятелна подготовка. Отпуските се ползват във време, определено от работника или служителя в зависимост от организацията на учебния процес, след писмено уведомяване на работодателя най-малко 7 дни предварително (чл. 171а от КТ). Съгласно чл. 51, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските отпуските на учащите се без откъсване от производството се разрешават от предприятието въз основа на документ, издаден от съответното учебно заведение, удостоверяващ дните на заетост с учебни занятия или изпити. (СР)

12.01.2026 ID:6484
Имаме назначен учител по заместване на учител в болнични, който след хоспитализация почина. Какво става с трудовия договор на назначения по заместване по чл.68, ал.1 т.3 от КТ, т.е отпада основанието и договорът се прекратява или автоматично става безсрочен трудов договор.

Съгласно чл. 69, ал. 1 от КТ трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна. В закона изрично е предвидено, че тази разпоредба се прилага и при срочния трудов договор за заместване на отсъстващ работник или служител (по чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ), ако трудовият договор със замествания се прекрати през време на заместването (чл. 69, ал. 2 КТ). От изложеното е видно, че ако заместникът продължи да работи 5 или повече работни дни след датата на прекратяване на трудовия договор на титуляря без работодателят да възрази писмено, то неговият срочен трудов договор се превръща в договор за неопределено време. Следва да се има предвид, че разпоредбата на чл. 69, ал. 2 КТ се прилага независимо от основанието (причината) за прекратяване на трудовия договор на замествания служител, т.е. включително и при прекратяване на основание чл. 325, ал. 1, т. 11 КТ (със смъртта на работника или служителя). ЛТ

12.01.2026 ID:6483
Служителка в държавна администрация по реда на ПМС № 66/ 1996 г. - на МРЗ е в отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, който приключва на 07.01.2026 г. Веднага след това иска ползване на натрупания платен отпуск за периода на майчинството. През м.януари 2026 г. и януяри 2025 г. обаче се е променила МРЗ - два пъти от началото на отсътвието й. На каква база следва да й бъде изчислена сумата на отпуската - на новата МРЗ, за която тя нява ново ДС, тъй като не се е завърнала фактически на работа или на старата към момеента на излизане в отпуск за бременност и раждане, която е била 780,00 лв.!

Съгласно чл. 13, ал. 3 от Закона за защита от дискриминация, когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицето, което ползва отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск, вкл. на трудово възнаграждение, съобразено с действащата нормативна уредба и Вътрешните правила за работната заплата. Предвид изложеното считаме, че основната работна заплата на служителката следва да бъде актуализирана след завръщането и на работа. По отношение на изчисляването на възнаграждението за платен годишен отпуск, разрешен на майката за ползване след завръщането й на работа, се прилага разпоредбата на чл. 21, ал. 2 НСОРЗ, който изисква заплащането на добавка, изчислена с процента на увеличение на новото (актуализирано) и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. Разпоредбата на чл. 21, ал. 2 НСОРЗ се прилага, именно защото увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 КТ, и която е последният месец с най-малко 10 отработени дни преди излизането в отпуска по майчинство. ГЕ

12.01.2026 ID:6482
Здравейте!Изпълнител директор, назначен съгласно закона за задълженията и договорите. В договора пише, че има право на платен годишен отпуск 33 дни. Тези дни имат ли давност от 2 години? Благодаря!

Видно от предоставените данни в запитването, правоотношението между дружеството и лицето се осъществява по договор, сключен по реда на Закона за задълженията и договорите (ЗЗД) и по тази причина то не е трудово и се урежда от разпоредбите на гражданското право. В тази връзка, тъй като между лицето и дружеството не е налице трудово правоотношение, на лицето не се полага платен годишен отпуск по смисъла на Кодекса на труда (КТ) на основание посочения в запитването договор, сключен по реда на ЗЗД. В тази връзка, условията за ползване на „отпуск“ са според уговореното в съответния договор.ПР

12.01.2026 ID:6481
Здравейте, След 01/06/2025 кандидат за позиция в дружество е сменил 2 различни длъжности съгласно НКПД. Кандидатства при нас, одобрен е и представя трудова книжка за стажа преди 01/06/2025 и справка от НАП за периода след 01/06/2025. От справката на кандидата в НАП е видно само последната регистрирана длъжност от предходния работодател без да се визуализира информация за други промени направени след 01/06/2025. Съгласно Вътрешните правила за работната заплата на дружеството служителят би имал право на плащане за придобит трудов стаж и професионален опит, за позиция, която той твърди, че е заемал между 01/07/2025 и и 01/10/2025. Такъв запис обаче липсва в персоналната справка на служителя. Предвид, че ЕЕТЗ записите се презаписват един върху друг и следващият работодател вижда само последната заемана длъжност, а стажът в трудова книжка е наличен само до 01/06/2025, какви документи да изисква работодателят от служителя, за да установи периодите върху, които служителят има право да получи доплащане за придобит трудов стаж и професионален опит.

Съгласно чл. 347а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) единният електронен трудов запис е електронен документ, който съдържа данни и обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или служителя, и е официален удостоверителен документ. Единният електронен трудов запис съдържа данни за продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, както и на времето, което не се признава за трудов стаж, както и за кода на заеманата длъжност по Националната класификация на професиите и длъжностите (чл. 349, ал. 1, т. 10 и т. 14 от КТ). В тази връзка, според чл. 12, ал. 3 от Наредбата за трудовия стаж след 1 юни 2025 г. трудов стаж по Кодекса на труда се установява и с данните, вписани в единния електронен трудов запис на работника или служителя. Бихме искали да обърнем внимание, че в чл. 347а, ал. 4 от КТ е уредена възможност работодателите да получат информация за наети от тях работници и служители, въведена от предходни работодатели, с изключение на размера на трудовите възнаграждения и обезщетения, които работникът или служителят е получавал при предходни работодатели. Според чл. 15, ал. 1, т. 4 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) Националната агенция за приходите осигурява достъп на работодателя и органа по назначаването за данни от единен електронен трудов запис на лицето, с което е в трудово или служебно правоотношение, подадени от предходни работодатели или органи по назначаване, с изключение на данните за размера на трудовите възнаграждения и обезщетения. Редът за предоставяне на достъп на работодателя и органа по назначаване до данните за трудовия стаж на кандидата е регламентиран в чл. 15 от НВРЗ. За повече информация относно реда за предоставяне на достъп до данни може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР

10.01.2026 ID:6479
Здравейте! Ако работодателя установи,че има грешка при издаване на заповед за наказание може ли да я отмени на осн. Чл.192 от КТ?

Според чл. 192, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) дисциплинарните наказания се налагат от работодателя или от определено от него длъжностно лице с ръководни функции или от друг орган, оправомощен със закон. Съгласно чл. 195, ал. 1 от КТ дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението, и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага. Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка (чл. 195, ал. 2 от КТ). Дисциплинарното наказание се смята за наложено от деня на връчване на заповедта на работника или служителя или от деня на нейното получаване, когато е изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка (чл. 195, ал. 3 от КТ). Съответно сроковете за налагане на дисциплинарното наказание са регламентирани в чл. 194 от КТ. С оглед на цитираните разпоредби и представените в запитването данни следва, че доколкото част от работодателската власт е налагане на дисциплинарни наказания, при спазване на законовите изисквания, заложени в КТ за това, в случай на грешка при издаване на заповедта, която би довела до неправомерно наложено наказание, няма пречка работодателят да отмени грешната заповед. Следва да се има предвид, че според чл. 198 от КТ работодателят може и да заличи предсрочно дисциплинарните наказания. ГЕ

09.01.2026 ID:6476
Под каква форма и кога ще се предоставя предвидената от ЕС техническа помощ и обучение за работодатели под 250 служители, във връзка с Директива (ЕС) 2023/970?

В Директива (ЕС) 2023/970 на Европейския парламент и на Съвета от 10 май 2023 година за укрепване прилагането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност чрез прозрачност в заплащането и механизми за прилагане е предвидено, че държавите членки трябва да въведат в националните законодателства изискванията на директивата най-късно до 7 юни 2026 г.

08.01.2026 ID:6474
Здравейте, Поради различно интерпретиране, моля за отговор платен или неплатен следва да бъде отпускът по чл. 62, ал. 1, т. 4 от Закона за държавния служител, когато служител е призован от съд като страна или свидетел по дело, страна по което не е администрацията в която работи, а касае личен негов спор?

По въпроси свързани с прилагането на ЗДСл, следва да се обърнете към Дирекция „Координация и модернизация на администрацията“ към Министерския съвет, по компетентност.

08.01.2026 ID:6472
Ненормираният работен ден съвместим ли е с дежурства на разположения?

Разпределението и изчисляването на работното време на работниците и служителите се определя от работодателя и следва да се определи в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието. В съответствие с чл. 181, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) издаването и промяната на правилника за вътрешния трудов ред следва да се извърши от работодателя след като проведе предварителни консултации с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ. Редът за установяване задължение за дежурство и за разположение на работодателя, максималната продължителност на времето и редът за отчитането му се определят в чл. 13а – 13з от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. На основание чл. 139а, ал. 1 и ал. 3 от КТ работодателят може да установи със заповед списък с длъжности, за които се установява ненормиран работен ден. В чл. 139а, ал. 2 от КТ е регламентирано, че не може да се установява ненормиран работен ден за работниците и служителите с намалено работно време. В чл. 142, ал. 5 от КТ изрично е предвидено, че не се допуска сумирано изчисляване на работното време за работниците и служителите с ненормиран работен ден. В нормативната уредба не е предвидено ограничение за работещите при ненормиран работен ден да се предвиди задължение за дежурство и за разположение на работодателя при спазване на нормативните изисквания.НС

07.01.2026 ID:6470
Здравейте. Във връзка с новата минимална работна заплата и на основание НАРЕДБА за стандартите за заплащане на труда на служителите, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги, които се финансират от държавния бюджет, следва ли да увеличим заплатите на работещите в социалните услуги от 01.01.2026г. или трябва да изчакаме приемане на държавния бюджет.

Минималната работна заплата е най-ниското възнаграждение за положен труд, определено в нормативен акт на правителството. Минималната работна заплата за страната се определя ежегодно в изпълнение на действащото законодателство. Размерът на минималната работна заплата оказва влияние при определянето на възнагражденията на голяма част от наетите лица и е законоустановеното минимално възнаграждение за положен труд за пълен месец при нормална продължителност на работното време от 8 часа и при 5-дневна работна седмица. С Постановление №243 от 13 ноември 2025 г. на Министерския съвет е определен размер за 2026 г. на минималната работна заплата от 1 213 лв. (620.20 евро) и на минимална часова работна заплата от 7,31 лв. (3,74 евро) при нормална продължителност на работното време от 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Недопустимо е уговарянето на размер на трудовото възнаграждение по-малък от определената МРЗ.

07.01.2026 ID:6469
Служител е назначен с Трудов договор на основание чл. 68, ал. 1, т. 4 - до конкурс, след провеждане на конкурс, същия служителя се класира на първо място. Въпросът ми е: прекратява ли се Трудовия договор на служителя по чл. 325, ал. 1, т.8, за да се сключи нов Трудов договор или може с Допълнително споразумение по чл. 96 и чл. 107 от КТ служителя да премине в безсрочен договор? хххххх

От запитването е видно, че трудовият договор със служителя е бил сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 4 КТ – срочен трудов договор. Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 4 КТ се сключва срочен трудов договор за работа на длъжност, която се заема с конкурс – за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс. Независимо от обстоятелството, че лицето, което заема конкурсната длъжност, е спечелило конкурса, срочното му трудово правоотношение, възникнало на основание чл. 68, ал. 1, т. 4 КТ, се прекратява без предизвестие съгласно чл. 325, ал. 1, т. 8 КТ. В резултат на проведения конкурс възниква трудово правоотношение на друго правно основание и се сключва споразумение по чл. 107 КТ във връзка с чл. 89 КТ. Със споразумението по чл. 107 КТ, когато трудово правоотношение възниква от конкурс, страните уреждат условията по правоотношението, вкл. трудовото възнаграждение, срока на договора и други. ЛТ/

07.01.2026 ID:6466
За лица, имащи право на удължен платен годишен отпуск по чл.155, ал.5 от КТ съгласно Наредбата за работното време, почивките и отпуските трябва ли да имат и допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156 от Кодекса на труда ако отговарят на критериите в Наредба за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск? Или отпускът трябва да е само на едно от основанията? Благодаря предварително!

Съгласно чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Съгласно чл. 155, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ), някои категории работници и служители, в зависимост от особения характер на работата, имат право на удължен платен годишен отпуск. Категориите работници и служители и минималният размер на този отпуск се определят от Министерския съвет. Въз основа на тази законова делегация е приета Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), която регламентира минималния размер на удължения платен годишен отпуск и категориите работници и служители, които имат право на него. Правото на допълнителен платен годишен отпуск имат работещите, които отговарят на условията на чл. 156 от КТ - за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки или за работа при ненормиран работен ден. Видно от изложеното удълженият и допълнителният платен годишен отпуск се ползват на различно основание и правото на тях възниква при определените в нормативната уредба условия. В случай, че един работник или служител работи на длъжност, за която е предвидено правото на удължен платен годишен отпуск и същевременно отговаря на условията по чл. 156 от КТ, той има право както на удължен платен годишен отпуск, така и на допълнителен отпуск.НС

06.01.2026 ID:6462
Здравейте! Моля за помощ ! Във връзка с наш работник ,който си има първи ТД сключен с друг работодател ,при нас е на допълнителен договор/ т.е. ние не сме негов основен работодател/.Лицето ще се пенсионира в края на 2026г. или в началото на 2027г.,но не съм сигурна как стоят нещата с изплащане на обезщ. по чл.222 ал.3 КТ.Той работи при нас от една година. Смятам ,че му се полагат 2 брутни РЗ- но не съм сигурна дължим ли му ги. Благодаря Ви.

Уважаема госпожо, Договорите за допълнителен труд при същия или при друг работодател по чл. 110 и чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) са трудови договори и лицата, сключили такива договори имат всички права на работник или служител, вкл. право на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение при придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. В тази връзка при едновременно прекратяване на основното и допълнителното трудово правоотношение на работник или служител, който отговаря на условията за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, той ще има право на обезщетение само по едното от правоотношения. (СР)

06.01.2026 ID:6461
В случай че служителят е командирован само за част от работния ден (например 4 часа) и по време на този престой му е осигурена храна (например служебен обяд или вечеря), следва ли да се изплащат дневни пари съгласно Наредбата за командировките в страната?

Видно от посоченото в чл. 23 от Наредбата за командировките в страната не се заплащат дневни пари при ползуване служебно на целодневна безплатна храна в мястото на командировката.

05.01.2026 ID:6455
Осиновител съм на две деца-3.5г. и 1.5. Мога ли да ползвам обещетение за майчинство по чл.53а от КСО за едното дете и по чл.53г от КСО за другото дете?Трябва ли да се спазват някакви срокове за подаване на документите за майчинство? Моля за отговор на email: хххххххххххх Благодаря за отделеното време. хххххххххххххххххххххх ххххххххххххх

В чл. 164б, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е установено, че работничка или служителка, която осинови дете до 5-годишна възраст, има право на отпуск за период от 365 дни от деня на предаването на детето за осиновяване, но не по-късно от навършване на 5-годишната му възраст. В чл. 53а от Кодекса за социално осигуряване (КСО) е предвидено, че осигурените за общо заболяване и майчинство лица имат право на обезщетение при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, ако имат 12 месеца осигурителен стаж като осигурени за този риск. Съгласно чл. 53в, ал. 1 от КСО на осигуреното за общо заболяване и майчинство лице през време на отпуска при осиновяване на дете до 5-годишна възраст се изплаща обезщетение в размера, определен по реда на чл. 49 от КСО (редът, по който се определя размерът на паричното обезщетение при бременност и раждане), за срок до 365 дни от деня на предаването на детето за осиновяване, но не по-късно от навършване на 5-годишната му възраст. Според чл. 49 от КСО дневното парично обезщетение при бременност и раждане (вкл. и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст) се определя в размер на 90 на сто от среднодневното брутно трудово възнаграждение или среднодневния осигурителен доход, върху който са внесени или дължими осигурителни вноски, а за самоосигуряващите се лица - внесени осигурителни вноски за общо заболяване и майчинство за период от 24 календарни месеца, предхождащи месеца на настъпване на временната неработоспособност поради бременност и раждане. Дневното парично обезщетение не може да бъде по-голямо от среднодневното нетно възнаграждение за периода, от който е изчислено обезщетението, и по-малко от минималната дневна работна заплата, установена за страната, и се определя по реда на чл. 41, ал. 2-5 от КСО. В разпоредбата на чл. 53г, ал. 1 от КСО е предвидено, че осиновителката на дете до 5-годишна възраст или осиновителят, който сам е осиновил дете до 5-годишна възраст, когато отговаря на условията на чл. 53а, получава парично обезщетение в размер 50 на сто от обезщетението по чл. 49, когато след изтичането на 90 дни от деня на предаване на детето за осиновяване не ползва отпуск за осиновяване, или лицето, което ползва такъв отпуск, прекъсне неговото ползване или самоосигуряващото се лице започне да упражнява трудова дейност, за която се осигурява за общо заболяване и майчинство. Съгласно възприетите принципи в трудовото законодателство, не е допустимо през един и същ период от време едно лице да ползва повече от един отпуск на едно и също основание, а при настъпване на един и същ осигурителен социален риск се извършва само едно плащане. Предвид гореизложеното при осиновяване едновременно на две деца до 5-годишна възраст, лицето има право на отпуск по чл. 164б, ал. 1 от КТ в размер на 365 дни от деня на предаването на децата. За периода на ползване на този отпуск, ако лицето отговаря на условията по чл. 53а от КСО (осигурено лице за общо заболяване и майчинство и наличие на 12 месеца осигурителен стаж за този риск), то ще получава едно парично обезщетение по чл. 53в, ал. 1 от КСО. В този случай няма основание за изплащане на още един вид парично обезщетение през същия период – това по чл. 53г от КСО. ПМ

05.01.2026 ID:6454
Здравейте, всяка година се опитвам да намеря поредната заповед за промени в НКПД. Бихте ли ми изпратили линк към заповедта за промени, считано от 01.01.2026 г. Как чрез сайта Ви да намирам поредната заповед? С пожелание за успешна Нова година! ХХХХХХХХХХХ

Моля да поставите въпроса си по компетентност към рубрика „Заетост и безработица“. /НД/

05.01.2026 ID:6453
Здравейте, трябва да се подаде към НАП електронен трудов запис за прекратяване на трудово правоотношение за освободено лице от 01.01.2026 год. Служителят е ползвал платен годишен отпуск в размер на 20 работни дни за 2025 година и 0 дни за 2026 година. В т. 25 на ЕТЗ - "дни използван платен годишен отпуск, полагащ се за годината на прекратяване на трудовото правоотношение" – дните за 2025 година ли трябва да се запишат или за 2026 година? Благодаря!

В поле 25 от Приложение № 1 към чл. 8, т. 1 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта се попълват „дни използван платен годишен отпуск полагащ се за годината на прекратяване на трудовото правоотношение“. В Указанията за подаване на данните за ЕТЗ е посочено, че се попълва броят работни дни на използвания платен годишен отпуск през съответната година до момента на прекратяване на трудовото правоотношение. Следователно, когато до момента на прекратяване на трудовото правоотношение през 2026 г., какъвто е конкретният случай, не е използван платен годишен отпуск, който се полага за годината на прекратяването, в поле 25 от Приложението се попълват 0 дни. ЛТ/

05.01.2026 ID:6452
Здравейте, може ли да подадем допълнително споразумение за промяна на работна заплата средата на м. Януари, като то да влиза в сила от 01.01.2026г. Кой три дневен срок трябва да се спази от датата на сключване или от датата на влизане в сила.

Съгласно чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Също така, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Според чл. 349, ал. 1, т. 9 от КТ единният електронен трудов запис съдържа данни за размера на основното трудово възнаграждение. В чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „в“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта (НВРЗ) е регламентирано, че работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис (ЕТЗ) съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно размера на основното трудово възнаграждение. Съгласно Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 16 от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Именно това е датата, от която започва да тече тридневния срок за подаване на ЕТЗ. В т. 16А от ЕТЗ се попълва датата във формат (ддммгггг), от която влиза в сила изменението на трудовото. Следва да се има предвид, че няма пречка изменението на трудовото правоотношение да влезе в сила от дата, определена в допълнителното споразумение или заповедта, като не е задължително това да е датата, на която е сключено допълнителното споразумение или е издадена заповедта. Според Указанията за подаване на данни за електронен трудов запис в т. 18 от ЕТЗ следва да се попълни размерът на основното трудово възнаграждение в националната валута, към момента на подаване на записа. Поради това при подаване на ЕТЗ през декември следва в т. 18 следва да се посочи размерът на основното трудово възнаграждение в лева, а след 1 януари 2026 г. – в евро. При необходимост от уточняване на технически въпроси, свързани с използването на програмния продукт Електронни трудови записи, може да се обърнете към Националната агенция за приходите по компетентност.ПР