17.09.2023 ID:2414
Здравейте, може ли да се раздават ваучери за храна и по Наредба 11 за специфични условия на труд и по Наредба 7, като социални условия едновременно на служители в лечебно заведение.

Здравейте, Бихме желали да Ви информираме, че храната по чл. 285, ал. 2 от КТ и цитираната наредба № 11 се предоставя във връзка с условията и организацията на труда на определени работници и служители, с цел осигуряване на по-подходящи условия и в съответствие с физиологичните потребности за ефективно извършване на работата при съответните условия, поради което е за предпочитане тя да се предоставя в натура. Предвид конкретните условия това не винаги е осъществимо, поради което е допустимо храната да се предоставя и във вид на талони/купони или ваучери за храна. При всички случаи това основание е различно от основанието по чл. 294 от КТ, поради което считаме, че работниците и служителите, получаващи храна във връзка с условията и организацията на труда не следва да бъдат лишени от правото на социалните придобивки, от които се ползват всички работници и служители. Относно данъчното третиране на предоставяните на работещите ваучери следва да се обърнете към МФ по компетентност. /ДК/

13.09.2023 ID:2392
Здравейте, Как следва да се определи експозицията при оценка на риска за длъжност назначена на четири часов работен ден? Например при коефициент 6 /достатъчно висока експозиция-до 1/2 от работното време/ следва ли да се тълкува експозиция за конкретния случай два часа или се разглежда на база осем часов работен ден? Благодаря.

Здравейте, Въпросът Ви е неясен, доколкото не съдържа конкретна информация за вида на експозицията (рискове, свързани с експозиция на химични агенти при работа; експозиция на изкуствени оптични лъчения; шум и др.) и затова отговаряме по принцип. При осъществяване на задълженията си по чл. 16, ал. 1 от ЗЗБУТ работодателят трябва да осигури здравословни и безопасни условия на труд и еднаква степен на защита от производствени рискове на всички работещи независимо от времетраенето на договора и продължителността на работното време, включително при работа на смени и при полагане на нощен труд. Установяването на съответствието на работната среда, трудовия процес, използваната технология и работното оборудване с нормите и изискванията за безопасни и здравословни условия на труд се осъществява посредством подходите, методите и формите за извършване на оценката на риска. Работодателят е длъжен да оценява рисковете за безопасността и здравето на работещите, като обхване избора на работно оборудване, използването на химични вещества и смеси и организацията на работните места. За всяка идентифицирана опасност се определят елементите на риска, които тя създава, а именно тежестта на вредата и вероятността за нанасяне на тази вреда. Когато се установят рискове, свързани с: експозиция на химични агенти при работа; експозиция на изкуствени оптични лъчения; шум и др., за целите на оценяването на риска работодателят следва да извърши измервания или да използва направени вече такива, съдържащи актуални данни. Измерванията имат за цел да установят действителната експозиция на работещия на съответната вреда, независимо от продължителността на работното време. Стойността на действителната експозиция не трябва да надвишава граничната стойност, определена в съответните нормативни документи. Когато граничните стойности са определени за 8-часово работно време, а работещият е назначен на непълно работно време, съответната гранична стойност се преизчислява за действителното работно време. Когато действителната експозиция надвишава граничната стойност, работодателят е длъжен да предприеме мерки за отстраняване, ограничаване или намаляване на въздействието на съответната вреда. (НА)

28.08.2023 ID:2309
Здравейте, при смяна само на името на фирма, без промяна в словията на труд, необходимо ли е изготвяне на оценка на риска на работните места с новото име на фирмата или важи изготвената оценка с предходното име на фирмата?

Здравейте, Съгласно чл. 11, ал. 1 от Наредба № 5 за реда, начина и периодичността на извършване на оценка на риска, оценката на риска се преразглежда, когато: - настъпят промени, които могат да окажат влияние върху риска - въвеждане на нови производствени процеси, оборудване, продукти и материали, промяна на организацията на труда, нови сгради и помещения, реконструкция на съществуващи и др.; - след настъпили промени в нормативната уредба; - оценката е направена на основата на данни и информация, станали невалидни или неподходящи; - има условия оценката да бъде подобрена; - прилаганите защитни и профилактични мерки са неефективни или неадекватни; - резултатите от разследвания на злополуки, аварии, професионални заболявания и инциденти без злополуки налагат преразглеждане. Преразглеждане на оценката се извършва: - по преценка на работодателя; - по предписание на контролните органи; - при извънредна епидемична обстановка. Следователно, по наше мнение, при промяна само на името на фирмата, не е необходимо само за това основание да се преразглежда оценката на риска, но е желателно да се актуализира информацията с новото име на дружеството с оглед избягване на недоразумения при извършване на проверки по спазване на трудовото законодателство и ЗБУТ от контролните органи. (НА)

18.08.2023 ID:2272
Здравейте, Във връзка с повишените летни температури, може ли на строителен обект, работниците да работят с къси панталони? Необходимо ли е разрешение от работодателят за това?

Здравейте, Съгласно изискването на чл. 6, ал. 1 от Наредбата за безплатното работно и униформено облекло (обн., ДВ, бр. 9 от 2011 г.), работодателят осигурява на работниците и служителите подходящо работно и/или униформено облекло в съответствие със спецификата на извършваната дейност и на работното място. Работно облекло се осигурява, за да се запази личното облекло на работниците и служителите при извършване на възложената работа. Работното облекло трябва да не създава риск за здравето и безопасността на работниците и служителите. След предварителни консултации с представителите на синдикалните организации, с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда и с комитета/групата по условия на труд работодателят писмено определя: работните места и видовете работа, за които се осигурява работно и/или униформено облекло; работниците и служителите, които имат право на работно и/или униформено облекло; вида, характеристиките и отличителните знаци на работното и/или униформеното облекло; срока за износване на работното и/или униформеното облекло; условията за ползване, включително почистването на работното и/или униформеното облекло. Предвид изложеното считаме, че няма пречка за дейностите на строителната площадка, за които не е необходима защита на бедрото и подбедрицата, работодателят да предоставя на работниците и служителите за летния сезон на работа къси панталони при спазване изискванията на наредбата. (НА)

17.08.2023 ID:2257
Следва ли лицата провеждащи инструктажи във фирмата да бъдат вписани в Книгата за провеждане на начален инструктаж, и ако се записват, кой да се подписва в графата провел инструктаж на тях?

Разпоредбата на чл. 3 от Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд (Наредба № РД-07-2) задължава работодателят да не допуска до работа работник или служител, който не притежава необходимите знания и умения и/или не е инструктиран по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд. Според чл. 11, ал. 2 от Наредба № РД-07-2, инструктажите по чл. 10, ал. 3 се провеждат от длъжностни лица с подходящо образование по ред и при условия, определени от работодателя, като се отчитат характерът на изпълняваната работа, конкретните условия на работното място и съществуващият професионален риск. В тази връзка счигаме, че при постъпване на работа, на работника/служителя следва да се проведе начален инструктаж по безопасност и здраве при работа (БЗР), съгласно изискването на чл. 12, ал. 1 от Наредба № РД-07-2. При документирането в книгата за начален инструктаж по чл. 11, ал. 5 в графата „Подпис на лицето, извършило инструктажа“ и в Служебната бележка по чл. 12, ал. 3 на мястото „провел началния инструктаж“ следва да се подпише работодателя или длъжностното лице, което към момента на постъпване на работа на работника/служителя, е определено с писмен документ от работодателя да провежда инструктаж (начален инструктаж) по БЗР. Следва да се има предвид, че в случай, че работодателят определи новоназначеният работник/служител да провежда инструктажи по БЗР, той може да започне да изпълнява своите задължения като длъжностно лице, провеждащо инструктажи по БЗР, само след като е установено съответствие на знанията и уменията му с образователния минимум за теоретична и практическа подготовка на утвърдените от работодателя писмени програми за обучение. На тези длъжностни лица по реда на наредбата се провежда обучение по БЗР, не по-рядко от веднъж на 1 година и продължителност не по-малка от 6 учебни часа (чл. 7, ал. 5, т. 2 от Наредба РД 07-2). (ВС)

14.08.2023 ID:2235
Имам молба за тълкувание на изискването за провеждане на инструктаж при следните ситуации: - Какъв инструктаж се провежда при промяна на длъжност без промяна на работното място? -Какъв инструктаж се провежда при промяна на работното място без да се променя длъжността? Какво точно се има предвид под промяна на работното място? - Какъв инструктаж се провежда при промана на длъжност и работно място? Благодаря за отговорите.

Видовете инструктажи по безопасност и здраве при работа (БЗР) са определени в Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд (Наредба № РД-07-2). Съгласно чл. 10, ал. 3 от наредбата те са: начален; на работното място; периодичен; ежедневен и извънреден. Инструктажите по чл. 10, ал. 3 се провеждат от длъжностни лица с подходящо образование по ред и при условия, определени от работодателя, като се отчитат характерът на изпълняваната работа, конкретните условия на работното място и съществуващият професионален риск (чл.11, ал. 2). В тази връзка, инструктажите по БЗР се съобразяват със състоянието на здравословните и безопасни условия на труд, т. е. със спецификата на извършваната дейност, на работното място, работното оборудване, технологиите, факторите на работната среда и организацията на работа по отношение на професионалните и здравни рискове. По смисъла на Кодекса на труда, "работно място" е помещение, цех, стая, нахождение на машина, съоръжение или друго подобно териториално определено място в предприятието, където работникът или служителят по указание на работодателя полага труда си в изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение, както и място, определено от предприятие ползвател. При извършване на надомна работа и работа от разстояние работно място е домът на работника или служителя или друго помещение по негов избор извън предприятието (§ 1, т. 4 от Допълнителнителните разпоредби на КТ). Предвид изложеното, при промяна на длъжността, в случай, че няма промяна на извършваната работа/дейност, която да води до промяна на професионалните рискове на съответното работно място, считаме, че не е задължително на съответния работник/служител да се провежда инструктаж по БЗР. При промяна на работното място, се променят обстоятелства и фактори, които са предмет на инструктажа на работното място и/или на извънредния инструктаж, съгласно чл. 13 и чл. 16 от Наредба № РД-07-2. В този смисъл, когато се променя работното място на работник или служител, считаме, че следва да му се проведе инструктаж на работното място или извънреден инструктаж. Цялостната организация за провеждане на инструктажите трябва писмено да се определи от работодателя, като се посочат видовете инструктажи, техният обхват, продължителност, тематика и програми, лицата, които ще бъдат инструктирани, както и длъжностните лица, които ще провеждат инструктажите. (ВС)

13.07.2023 ID:2068
Здравейте,съгласно Наредбата за видовете работи за които се установява намалено работно време,право на 7 часов работен ден имат работещи ангажирани с производството на лекарствени средства-цитостатици,които попадат в графа канцерогени,мутагени и CMR токсични медикаменти.По член 2 точка 6 обаче текста гласи "изложени на експозиция на канцерогени и мутагени над установените норми." Няма как да бъдат измерени прахови нива в които се съдържат частици с токсичен характер,нито има формула по която да се определят наднормени стойности. Моля да коментирате казуса,тъй като имаме служители работещи в производството на въпросните препарати са с работно време - 8 часа,а би трябвало да са на 7 часов работен ден. Очаквам отговор,благодаря,

Здравейте, Законодателството по безопасност и здраве при работа изисква оценка на риска и предприемане на превантивни мерки спрямо всички идентифицирани рискове на работното място. Съгласно чл.4 от Наредба № 10 от 26.09.2003 г. за защита на работещите от рискове, свързани с експозиция на канцерогени и мутагени при работа (Наредба № 10) рискът за здравето и безопасността на работещите се оценява съгласно Наредба № 5 от 1999 г. за реда, начина и периодичността на извършване на оценка на риска, като за всяка дейност, при която може да възникне риск от експозиция на канцерогени или мутагени, трябва да се определят видът, степента и продължителността на експозицията на работещите. При оценяването на риска се отчитат всички възможни пътища на експозиция, включително по кожен път. Когато резултатите от оценката на риска показват риск за здравето и безопасността на работещите, работодателят трябва да предотврати експонирането им на канцерогени и мутагени (чл. 7 от Наредба 10). Основен принцип при работата с канцерогени е че предимство имат мерките за отстраняване на канцерогена от работната среда чрез замяната му с безопасен или по-малко опасен агент, а ако замяната е технически невъзможна – чрез осигуряване на затворена система за производство и използване на канцерогени и мутагени. Когато използването на затворена система е технически неосъществимо, работодателят трябва да намали нивото на експозиция на работещите до най-ниското технически достижимо ниво, включително чрез локална аспирация, допълнителни хигиенни мерки по отношение на работното място, осигуряване на подходящи методи за съхранение и складиране, забрана за хранене и пушене на работното място, ограничаване на броя на работниците или на времето на пребиваване в опасната среда и др. (чл. 8-13 от Наредба № 10). По този начин колективните средства за защита имат преимущество пред личните предпазни средства. Следва да имате предвид и че с Наредба № 10, както и с и с НАРЕДБА № 13 от 30.12.2003 г. за защита на работещите от рискове, свързани с експозиция на химични агенти при работа, за редица канцерогени и токсични вещества са определени гранични стойности на експозиция, които не следва да бъдат превишавани. Когато такива са определени, измерванията на техните концентрации във въздуха на работната среда е задължително с оглед оценката на риска и определяне на ефективността на прилаганите мерки. Видно от изложеното, работодателят има задължение да предприеме всички необходими действия за да осигури в максимална степен превенция. Едва когато са налице специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки, но намаляването на продължителността на работното време води до ограничаване на рисковете за здравето на работниците и служителите, като допълнителна мярка се установява намалено работно време за съответните работници и служители. Така, съгласно чл. 3, т. 10 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време, 7 часов работен ден се установява за работници и служители , които извършват работи, при които са изложени на експозиция на канцерогени или мутагени, на органични разтворители или на тежки метали над установените норми. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 5 от Наредбата, работниците и служителите, които имат право на намалено работно време по наредбата, се определят с писмена заповед на работодателя след предварителни консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд и в съответствие с оценката на риска. Правото на намалено работно време се ползва от работниците и служителите само за дните, в които извършват такива работи за не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време.

23.06.2023 ID:1979
Има ли изискване за висше образование относно избирането на член на КУТ - представител на работниците и служителите.

Уважаема госпожо, Съгласно законодателството в областта на ЗБУТ, няма изискване при определяне на представител на работниците и служителите в КУТ/ГУТ, той да притежава висше образование. Единственото изискване за образование е към лицата, които ще извършват обучението на представителите на КУТ/ГУТ, когато работодателят сам е организирал обучението им (чл. 15, ал. 2 от Наредба № 4 от 3. 11. 1 998 г. за обучението на представителите в комитетите и групите по условия на труд в предприятията). Тези лица е необходимо да притежават образователно-квалификационна степен не по-ниска от "специалист по …" съгласно Закона за висшето образование (чл. 13 от Наредба № 4). Трябва да се има предвид също така, че съrласно чл. 30, ал. 1 от 33БУТ, представителите в комитетите и групите по условия на труд се обучават задължително по програми, ред и изисквания, определени с Наредба № 4 от 3. 11. 1998 г. за обучението на представителите в комитетите и групите по условия на труд в предприятията. (НА)

14.06.2023 ID:1938
Здравейте, Въпросът ми е във връзка с планираните изменения в Наредба № РД-07-2 за възможностите за провеждане и документиране на инструктажите по ЗБУТ чрез информационните и комуникационни технологии. Възможно ли е да ползваме системата за контрол на достъпа на територията на предприятието за документиране на инструктажите (на електронен носител чрез индивидуалните пропуски вместо в книга за инструктаж) ако инструктажа е предварително записан на видео, което се излъчва на поставен за целта монитор.

Съгласно действащото към момента законодателство, инструктажите, проведени по реда на Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучен ие и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, се документират в Книги за инструктажи съгласно приложение № 1. По наше мнение няма пречка, за провеждане на обученият а и инструктажите съгласно наредбата, да се използват информационните и комуникационни технологии (ИКТ). По отношение на документирането на проведения инструктаж чрез използване на ИКТ считаме, че са допустими тези варианти, при които: - са спазени изискванията за съдържанието му, съгласно приложение №1 към чл. 11, ал. 5 от Наредба № РД-07-2, вкл. и по отношение на електронното удостоверяване/подписване на инструктираните и инструктиращия, с оглед гарантира не на тези права на работодателите и работещите, които са в пряка зависимост от инструктажа по БЗР; - се използва такава електронна система и/или организация на дейността, която гарантира последователност, цялост и проследимост на записа и може да предотврати случайно или незаконно унищожение на информацията или нейното изменение от неоправомощени лица . Предвид изложеното, по наше мнение, представената система/организация за провеждане и документиране на инструктажите по БЗР не отговаря на изискванията на законодателството. (НА)

12.06.2023 ID:1913
Здравейте!Съгласно чл. 1 от Наредба № 4 от 1993 г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор е отбелязано, че се изисква медицински преглед при първоначално постъпване на работа и след преустановяване на трудовата дейност по трудово правоотношение за срок над 3 месеца. Търся отговор на следния въпрос: Как да тълкувам първоначално постъпване на работа? Означавали ли това първоначално за всяка фирма, в която лицето постъпва и тези 3 месеца се отнасят само до същата фирма, в която преди това е работило. Следва ли да се представя карта за предварителен медицински преглед при всяко постъпване на работа в нова фирма? Изключваме факта, ако се касае за работа при специфични дейности и в хранителната промишленост.

Използваният в чл. 1, т. 4 от Наредба № 4 от 1993 г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор израз „при първоначално постъпване на работа“ се отнася за лица, които не са полагали труд до момента, т.е. за тях трудовото правоотношение е първо по ред и съответното лице постъпва за първи път на работа. Обръщаме внимание, че обстоятелството “постъпва за първи път на работа“ се удостоверява с писмена декларация от работника или служителя (чл. 348, ал. 2 КТ). Когато работникът или служителят е бил страна по трудово правоотношение и постъпва на работа при същия или друг работодател и когато между „старата“ и „новата“ работа е изтекъл срок над три месеца, се изисква документ за предварителен медицински преглед. ЛТ/

05.06.2023 ID:1874
Може ли работодател с обекти в различни градове на страната да сключва договори с различни служби по трудова медицина( за всеки обект по отделно) или трябва една служба по трудова медицина да обслужва всички работещи в даденото дружество без значение,че са в различни градове?

Здравейте, Няма пречка работодател с обекти в различни градове на страната да сключи договори за обслужване с повече от една служба по трудова медицина по целесъобразност.

29.05.2023 ID:1847
Здравейте, как следва да се процедира, ако се установи, че е изгубена книга за инструктаж?Лицето, което е отговаряло за инструктажите, вече не работи в тази фирма. Новоназначеното лице установява липсата на инструктажни книги.

Уважаема госпожо, Съгласно изискванията на Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, документацията, отнасяща се до провеждането на обучение и инструктаж по безопасност и здраве при работа, се съхранява от работодателя за срок не по-малък от 5 години (чл. 9, ал. 2 от Наредба № РД-07-2/16.12.2009 г.). С документацията се удостоверява изпълнението на задълженията на работодателя по осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд във връзка с инструктажа на работниците и служителите. Следователно в интерес на работодателя е да създаде подходяща организация за правилното попълване и съхранение на записите по документиране на проведения инструктаж. В противен случай предвид отговорността на работодателя за провеждане и документиране на инструктажите по безопасност и здраве при работа, спрямо него могат да бъдат налагани принудителни административни мерки и съответните наказания. В процеса на работа в дадено предприятие могат да възникват извънредни ситуации (инциденти, природни бедствия, аварии и др.), при които е възможно документацията (или част от нея) да бъде унищожена или изгубена. В тези случаи работодателят е длъжен да уведоми съответния компетентен орган, който да установи нанесените щети/липси. Съгласно чл. 12, ал. 3 от Наредба № РД-07-2/16.12.2009 г. длъжностното лице, провело началния инструктаж на лицата, които постъпват на работа, издава служебна бележка съгласно приложение № 2, която се съхранява в личното досие на работещия. В тази връзка, ако са запазени, издадените служебни бележки могат да послужат като допълнително доказателство за проведения начален инструктаж. Във връзка с възникналата извънредна ситуация, свързана със загуба или повреда на инструктажните книги, по наше мнение може да се счита, че са налице условията по чл. 16, ал. 1, т. 1 и 2 от Наредба № РД-07-2/16.12.2009 г., и в предприятието може да се проведе извънреден инструктаж по безопасност и здраве при работа. Като се има предвид изложеното, по наше мнение, не е правилно да се извърши повторно документиране на проведен инструктаж чрез антидатиране на направените записи в книгите за инструктаж. Предстоящите инструктажи следва да се документират в нови книги, съобразно правилата и сроковете, предвидени в наредбата. (НА)

18.05.2023 ID:1814
Здравейте, Работя като главен експерт с ресор „Управление на човешките ресурси“ в общинска администрация. Кмета на общината е работодател на медицинските специалисти, работещи в здравните кабинети на училищата и детските градини и в яслените групи на детските градини в общината. Предстои подписване на колективен трудов договор със синдикалната секция на КТ „Подкрепа“, касаещ детското и училищно здравеопазване. При обсъждане на предложения ни проект на КТД, синдикалните представители държат да договорим 12 дни допълнителен платен годишен отпуск, съгласно приложение №1 от отрасловия Колективен трудов договор в сектор „Здравеопазване“, подписан на национално ниво през 2022 год. Въпросното приложение №1 касае категориите персонал, на които се предоставя допълнителен платен отпуск по чл.156, ал.1, ал.1 от Кодекса на труда – за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени или намалени. Работодателят счита, че този запис за допълнителен отпуск не води до автоматично право на всички служители /медицински специалисти/ за неговото ползване. Считаме, че следва да се спази Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск, а именно - чл.2 и чл.4 – ал.1, 2 ,3 и 4. Предвид на това, че представителите на синдикатите считат, че тези договорени 12 дни отпуск им се полагат по право, независимо от горецитираната Наредба, то моля за Вашето аргументирано становище, относно ползването на този вид отпуск.

За определяне на работниците и служителите, които имат право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1 т. 1 КТ следва да се спазят условията и редът, регламентирани в чл. 2 и 4, ал. 1 – 4 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск. Определените със заповедта на работодателя работници и служители имат право на допълнителен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 5 работни дни. Съгласно чл. 4, ал. 5 от наредбата по-големи размери на отпуска могат да бъдат договаряни в КТД, както и между страните по трудовото правоотношение. Следователно в случая, ако при спазване на процедурата, регламентирана в Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск, в заповедта на работодателя поименно са определени работници и служители, за които се прилага КТД, те ще имат право на отпуск в по-голям размер – 12 работни дни. ЛТ/

16.05.2023 ID:1792
Здравейте, Може ли да разясните в информационната табела коя дата се записва в графата планирана дата за започване на строителството. Тази дата задължително ли трябва да е същата, както датата на откриване на строителната площадка и ако да, кое е основанието? Благодаря предварително.

Уважаема госпожо, Съгласно изискванията на чл. 13, т. 1 от Наредба № 2 от 22.03.2004 г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд при извършване на строителни и монтажни работи, информационната табела съдържа датата на откриване на строителната площадка, а съгласно т. 9 планираната дата за започване на работа на строителната площадка. Откриването на строителна площадка е процедура по Закона на устройство на територията (ЗУТ) и се извършва с протокол (Приложение № 2 към чл. 7, ал. 3, т. 2 от Наредба № 3 от 31.07.2003 г. за съставяне на актове и протоколи по време на строителството), съставен от съответните длъжностни лица, при влязло в сила разрешение за строеж (чл. 157 от ЗУТ). В зависимост от създадената организация за работа на строежа, фактическото начало на изпълнение на строителните и монтажни работи може да не съвпадне с датата на откриване на строителната площадка, а това да се случи на по-късен етап. В тази връзка е предвидено на информационната табела да се записват и двете дати с цел информиране на контролните органи и други заинтересовани страни за евентуалното действително започване на работа на строежа. (НА)

10.05.2023 ID:1760
Здравейте! Работя в МВР с работно време от 08,30 до 17,30 часа от понеделник до петък. Давам дежурства на разположение по график извънработното време от 17,30 до 08,30 и в почивните дни 24 часа. Въпроса ми е след полагане на извънреден труд във връзка с графика, кога ползвам 12 часовата междудневна почивка. Веднага след приключване на дежурството и съм бил извикан извънредно или след приключване на извънредния труд. Например сряда ме извикват да се явя в 20 часа и полагам труд до 03 часа. Но съм дежурен на разположение до 08,30 часа. И понеже в наредба 8121з-922 от 2022 г. В чл. 7 пише, че се полага 12 часова междудневна почивка или 36 часова междуседмична почивка. Това или го тълкуват като след полагането наизвънредния труд по време на разположението ми усигуряват междуседмична почивка. Благодаря.

Уважаеми господин Найденов, Наредба № 8121з-922 от 22 юли 2022 г. за реда за организацията и разпределянето на работното време, за неговото отчитане, за компенсирането на работата извън редовното работно време, режима на дежурство, времето за отдих и почивките за държавните служители по чл. 142, ал. 1, т. 1 и ал. 3 от Закона за министерството на вътрешните работи е издадена на основание чл. 187, ал. 10 във връзка с ал. 9, чл. 187а, ал. 4 и чл. 188, ал. 1 от Закона за Министерството на вътрешните работи. Предвид посоченото, за информация по посоченият въпрос, следва да се обърнете към Министерството на вътрешните работи, по компетентност.

29.04.2023 ID:1713
Здравейте. Наскоро работодателят ми писмено въведе нови правила за ходене по нужда по време на работния ден: Най- много три пъти за 8-часов работен ден, до 5 минути. Освен това в първия и последния час от работния ден нямаме правомда ходим по нужда. Нямаме право да ходим по нужда докато човек от същия екип е в почивка или ходи по нужда. Средно 65 минути на ден, на човек, за екип от 10 човека. Това законно ли е? Благодаря.

Здравейте, Член 127, ал. 1, т.5 от Кодекса на труда (КТ) задължава работодателя да дава на работника указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително запознаване с правилата за вътрешния трудов ред, с вътрешните правила за работната заплата и с правилата за здравословни и безопасни условия на труд. От своя страна работникът/служителят по трудовото правоотношение е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил, и да спазва установената трудова дисциплина (чл. 124.КТ), както и да изпълнява трудовите си задължения точно и добросъвестно (чл. 125 КТ). С правилата за вътрешния трудов ред работодателят следва да определя разпределението на работното време, включително и почивките в рамките на работния ден (чл. 139, ал.1 КТ). Съгласно чл. 151, ал. 1 КТ, работното време на работника или служителя се прекъсва с една или няколко почивки, като задължително на работника или служителя се осигурява почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути. Почивките не се включват в работното време (чл.151, ал.2КТ), с изключение на случаите, при които специфичния характер или организацията на работата налагат въвеждане на физиологичен режим на труд и почивки, който също се установява с вътрешните правила на работодателя. Право на работодателя е и да регламентира почивките по начин, по който да не се нарушава работния процес, като в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, работодателят осигурява на работника или служителя време за хранене през работното време (чл.151, ал.3 КТ). Тъй като в запитването си не давате информация относно характера и организацията на работата, и дали определените от работодателя почивки се включват или не в работното Ви време, не можем да изразим становище относно законността на установения от работодателя ред. Видно от изложеното, минимално осигуряваното време за почивка следва да е не по-малко от 30 минути, а от изложените от Вас факти става ясно, че Ви е осигурена почивка от общо 65 минути дневно. Следва да имате предвид, че дори когато е установен физиологичен режим на труд и почивка, по смисъла на чл. 12, ал. 2 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд и съответната наредба, общото време за регламентирани почивки при умерено по степен трудово натоварване е до 10 - 15 % от работното време. При нормална продължителност на работния ден (8 часа) се дават поне 2 почивки: първата - 2 - 2,5 часа след започване на работата, за да не се нарушава периодът на вработването, а втората - 1,5 - 2 часа след почивката за хранене. В случай че мислите, че трудовите Ви права са нарушени, следва да се обърнете към териториалната Дирекция „Инспекция по труда“.

21.04.2023 ID:1678
"Съгласно чл. 156 от Кодекса на труда работникът или служителят има право на допълнителен платен годишен отпуск: 1. за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки - не по-малко от 5 работни дни; 2. за работа при ненормиран работен ден - не по-малко от 5 работни дни." Въпросът е има ли право работникът или служителят да получава допълнителен платен годишен отпуск и по т.1 и по т.2 едновременно?

Уважаема г-жо Тачева, Разпоредбата на чл. 156, ал. 1 от Кодекса на труда регламентира правото на два вида допълнителен платен годишен отпуск: 1. за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки. Право на този вид отпуск имат работниците и служителите, които извършват видовете работи, определени в чл. 2 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск. Съгласно чл. 4 от Наредбата право на допълнителен платен годишен отпуск имат работници и служители, които извършват определените в чл. 2 работи не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време. Размерът на допълнителния платен годишен отпуск не може да бъде по-малко от 5 работни дни, при условие че работникът или служителят е работил при условията на съответния вид работа в рамките на една календарна година. 2. допълнителен платен годишен отпуск за работа при ненормиран работен ден. Правилата за установяване на ненормиран работен ден са уредени в чл. 139а от Кодекса на труда. Съгласно чл. 139а КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Не може да се установява ненормиран работен ден за работниците и служителите с намалено работно време. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя. Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Ако по реда на чл. 139а от КТ, работодателят е определил длъжностите, на които се работи при условията на ненормиран работен ден, и работниците и служителите на тези длъжности действително са работили при тези условия, те биха имали право на не по-малко от 5 работни дни - чл. 156, ал. 1, т. 2 от КТ. Двата вида отпуск се ползват на различни правни основания. Следователно, ако са налице законовите предпоставки, работодателят е длъжен да осигури ползването и на двата вида допълнителен платен годишен отпуск. Ако работата се изпълнява при условията на сумирано изчисляване на работното време, не е допустимо за тези работници да се установява ненормиран работен дин. ЛТ/

20.04.2023 ID:1672
Здравейте!!! Има ли курсове за safe pass на български език?Ако да.. къде мога да се запиша? Благодаря ви предварително!!!

Уважаеми господине, Safe Pass е задължителна програма за обучение по безопасност за строителни работници в Ирландия. Това е еднодневна програма, която включва обучение за извършване на СМР на строителни обекти на територията на Ирландия, без да се създава риск за работника или другите работници. Всички работници в строителния сектор трябва да преминат обучение за безопасност и да имат регистрационна карта Safe Pass, преди да могат да работят на строителни обекти в Ирландия. Изпълнението и управлението на програмата Safe Pass, в т.ч. и обучението, се осъществява от SOLAS - държавна агенция на Ирландия, чийто мандат е определен в Закона за последващото образование и обучение от 2013 г. На сайта на агенцията (https://www.solas.ie) няма раздел на български език. За работа на строителни обекти на територията на България няма законово изискване за притежаване на подобна на Safe Pass регистрационна карта, с изключение на случаите, в които се изисква правоспособност. Но независимо от това в българското законодателство са определени изисквания за необходимите знания по БЗР, които работещите следва да притежават преди допускане до работното място. В тази връзка работодателят е длъжен да провежда съответните видове обучения (в т.ч. и на работници и служители, работата на които е свързана с използване, обслужване и поддържане на машини и други технически съоръжения, за които се изисква правоспособност за работа) и инструктажи, определени в Наредба № РД-07-2 за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд (ДВ, бр. 102 от 2009 г.) и да не допуска до работа работник и служител, който не притежава необходимите знания и умения и/или не е инструктиран по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд. Също така строителят (главния изпълнител) е длъжен да осигури инструктажа, обучението, повишаването на квалификацията и проверката на знанията по ЗБУТ на работещите. (НА)

19.04.2023 ID:1669
Здравейте! Съпругът ми работи на длъжност хидрометеорологичен наблюдател в синоптична станция и притежава решение на ТЕЛК 75% с диагноза „ххх“. В решението на комисията са посочени противопоказания на труд – „Тежка физическа работа с право стоене. Продължително ходене“. Работодателят е издал заповед за противопоказни условия на труд, въз основа на решението на ТЕЛК. Същата е сведена до знанието на съпруга ми, отговорника на станцията, ръководител сектор и специалист УЧР. Отговорникът на станцията писмено е наредил мъжът ми да се включи в косенето с електрическа косачка на метеопарка. Тази дейност трае около час-час и половина и е свързана с продължително ходене и право стоене. При отказ на съпруга ми да коси, прекият му ръководител е отговорил, че не е противопоказно за здравословното му състояние. Въпросът ми е, трябва ли съпругът ми да извършва тази дейност, при така цитираното ТЕЛК-ово решение и посочените в него противопоказания на труд?

Здравейте, Необходимостта от трудоустрояване на работник/служител, условията при които трудоустроеното лице може да извършва същата работа или друга работа при облекчени условия, както и противопоказаните условия на труд се определят от компетентния здравен орган – в случая ТЕЛК. Във връзка с конкретната преценка дали дадена възлагана на трудоустроеното лице работа/работна задача отговаря на условията определени от ТЕЛК, компетентният орган е ТЕЛК. При всички случаи, ако лицето е трудоустроено, и в длъжностната му характеристика за мястото за трудоустрояване не е вписана конкретна работа/вид дейност, то възлагането на такава работа не може да се основава само на преценката на работодателя/длъжностно лице от предприятието. В тази връзка бихте могли да се обърнете към работодателя, с искане за допълнително становище от службата по трудова медицина относно допълнително възлаганите работа/работни задачи. Право на лицето с ТЕЛК-ово решение е да се обърне и към освидетелстващата ТЕЛК с искане за такова становище. Следва да имате предвид, че съгласно чл. 283 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят има право да откаже изпълнението или да преустанови работата, когато възникне сериозна и непосредствена опасност за живота или здравето му, като незабавно уведоми прекия ръководител. Съгласно чл. 219, ал. 1 от КТ работник или служител, който на законно основание е отказал изпълнението или е преустановил работа поради възникнала сериозна и непосредствена опасност за живота и здравето му, има право на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което не е работил. Тъй като рубриката е публично достъпна, личните данни във въпроса Ви се заличават

19.04.2023 ID:1667
Може ли работодателят да ти възлага извършване на тежка физическа работа,пренасяне на акумулаторни батерии или друго тежко оборудване ръчно, без това да е указано в длъжносната характеристика.

Уважаеми господине, Съгласно чл. 127, ал. 1, т. 1-5 от Кодекса на труда (КТ), работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил, като му осигури: работата, която е определена при възникване на трудовото правоотношение; работно място и условия в съответствие с характера на работата; здравословни и безопасни условия за труд; длъжностна характеристика, екземпляр от която се връчва на работника или служителя при сключване на трудовия договор срещу подпис и се отбелязва датата на връчването; указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително запознаване с правилата за вътрешния трудов ред, с вътрешните правила за работната заплата и с правилата за здравословни и безопасни условия на труд. В трудовия договор и длъжностната характеристика следва да са определени условията за извършване на уговорената работа, в т.ч. вида, естеството и обхвата на трудовите задължения. Предвид това работникът или служителят би следвало да е запознат предварително със всички условия и изисквания относно изпълняваната работа. Следва да се има предвид, че според чл. 126, т. 7 и 13 от КТ, при изпълнение на работата, за която се е уговорил, работникът или служителят е длъжен да изпълнява законните нареждания на работодателя и да изпълнява и всички други задължения, които произтичат от нормативен акт, от колективен трудов договор, от трудовия договор и от характера на работата. Във всички случаи работодателят е длъжен да оценява рисковете за безопасността и здравето на работещите, в т.ч. и при ръчна работа с тежести и когато с оценката на риска се установи такъв да предприеме мерки за отстраняване или намаляване на вредните последици (чл. 16, ал. 1, т. 1 и 2 от ЗЗБУТ). Част от такива мерки биха могли да бъдат използване на помощна механизация и оборудване, въвеждане на подходящ физиологичен режим на труд и почивка и т.н. при спазване изискванията на Наредба № 16 от 31.05.1999 г. за физиологични норми и правила за ръчна работа с тежести. Работодателят е длъжен да предостави информация на работниците и служителите за резултатите от оценката на риска и предприетите мерки за отстраняването или ограничаването му (чл. 19 от ЗЗБУТ). Предвид изложеното, ако прецените, че има нарушение на трудовото законодателство и здравословните и безопасни условия на труд, имате възможност да подадете сигнал в съответното областно поделение на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ или на сайта на агенцията https://www.gli.government.bg. (НА)