18.09.2024 ID:4145
Здравейте, може ли МОЛ, придобило право на пенсия и работещо на трудов договор да напусне без да се спази двумесечният срок на предизвестие по КТ за МОЛ? Очаквам компетентен отговор.

Съгласно чл. 326, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) за работниците и служителите, които заемат материално-отчетнически длъжности, в случай че предаването на повереното имущество не може да се извърши в 30-дневния срок по ал. 2, времето за предаване може да се удължи, но не повече от 2 месеца общо с предизвестието. В тези случаи срокът за предизвестието се използва за предаването на повереното имущество и се дава възможнпост за неговото удължаване при нужда, ако не е уговорен изрично по-дълъг срок на предизвестието с индивидуален или колективен трудов договор. Възможността, за удължаване на срока се прилага, когато трудовото правоотношение се прекратява с предизвестие от работика или служителя по реда на чл. 326 от КТ. Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст (чл. 327, ал. 1, т. 12 от КТ). При условие, че е придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, не е налице пречка трудовият договор да бъде прекратен на това основание без предизвестие. В този случай разпоредбата ан чл. 326, ал. 3 от КТ е неприложима и е без значение дали заеманата длъжност е материално отчетническа. ПР

18.09.2024 ID:4143
Служител е назначен в българска фирма на пълно работно време. Постоянното му местопребиваване е в България и е български гражданин. Ще работи дистанционно от разстояние от Англия, като ще пребивава в Англия повече от 183 дни във всеки дванадесетмесечен период. Допустимо ли е да бъде осигурявано лицето по българското законодателство? Дали е допустимо да бъде осигурявано в България? Осъществявайки дистанционен труд от страна извън Европейския съюз – в Англия и пребивавайки повече от 183 дни в рамките на годината, счита ли се лицето за местно на другата държава или за местно лице на България? Трябва ли да се съобразим с нормативно установеното работно време във Великобритания или на това в България? Трябва ли да се съобразим с минималната работна заплата в Англия?

В отношенията между България и Обединеното кралство в областта на социалната сигурност, поради специфичната ситуация, свързана с напускането на страната на Европейският съюз, действат два правни източника – Споразумението за оттеглянето на Обединеното кралство Великобритания и Северна Ирландия от Европейския съюз и Европейската общност за атомна енергия и Споразумението за търговия и сътрудничество между Европейския съюз и Европейската общност за атомна енергия, от една страна, и Обединеното кралство Великобритания и Северна Ирландия, от друга страна. Тъй като Споразумението за търговия и сътрудничество се прилага за ситуации, възникнали след 1 януари 2021 г., вероятно то ще бъде приложимо и във Вашия случай. Съгласно неговите разпоредби във всеки един момент дадено лице е подчинено на осигурителното законодателство само на една държава. В общия случай това е законодателството на страната, в която лицето осъществява своята дейност. При някои специфични ситуации (командироване на работници, работа в две или повече държави и т.н.) е обосновано прилагането на критерии, различни от действителното място на заетост. В тази връзка, в случай че е уговорено 100% от работата от разстояние да се извършва на територията на Англия, приложимото за лицето осигурително законодателство ще се определи при спазване на разпоредбата на чл. SSC.10, пар. 3, буква „а“ от Протокола относно координацията в областта на социалната сигурност, съгласно която спрямо лице, осъществяващо дейност като наето или като самостоятелно заето лице в една държава членка, се прилага законодателството на тази държава членка. Тоест в този случай приложимо ще бъде осигурително законодателство на Обединеното кралство. Ако обаче по време на периодите на работа на лицето ще работи от разстояние както в България, така и от Англия, т.е. когато това е част от обичайния модел на работа въз основа на споразумение между работодателя и служителя, приложимото за лицето законодателство ще се определи съгласно разпоредбите в Протокола относно работата в две или повече държави – чл. SSC.12, чл. SSCI.13 и чл. SSCI.15. Съгласно тях законодателството на държавата по пребиваване (държавата, с която се свързва центърът на жизнените интереси на лицето, която не е задължително държавата, в която то физически се намира в определен момент) се прилага, ако значителна част от дейността се извършва в нея. Ако това не е така, се прилага законодателството на държавата членка, в която се намира седалището или мястото на стопанска дейност на предприятието или работодателя. За извършването на конкретна преценка е необходимо лицето, упражняващо дейност в две или повече държави, да уведоми съответната институция, отговаряща за определяне на приложимото законодателство по мястото си на пребиваване (за България – Националната агенция за приходите), която от своя страна да определи приложимото за лицето осигурително законодателство. Тази институция има задължението да направи адекватна оценка на относимите факти и да гарантира, че информацията, въз основа на която е взето решението, е вярна. В случай че институцията определи за приложимо българското осигурително законодателство (и съответната институция в другата държава не оспори това), то лицето ще подлежи на осигуряване при условията и по реда на Кодекса за социално осигуряване. Възможно е обаче институцията по място на пребиваване да определи за приложимо законодателството на Обединеното кралство. Съгласно чл. SSCI. 16 от Протокола, компетентната институция на държавата, чието законодателство става приложимо информира съответното лице и, когато е уместно, неговият работодател относно задълженията, установени от същото законодателство. Тя им осигурява необходимото съдействие при изпълнението на изискваните от това законодателство формалности. По искане на съответното лице или на работодателя компетентната институция предоставя удостоверение за приложимо законодателство и, където е уместно, посочва до коя дата и при какви условия. По отношение на въпроса Ви дали лицето ще бъде местно или чуждестранно с оглед установяване на неговите данъчни задължения, информация може да получите от Националната агенция за приходите. Във връзка с това кое ще е приложимото трудово законодателство отбелязваме, че съгласно чл. 10, ал. 2 от Кодекса на труда той се прилага и за трудовото правоотношение между български работодател и работник или служител с място на работа извън Република България, доколкото не е предвидено друго в закон или в международен договор, който е в сила за Република България. Въпреки това, българското трудово законодателство не се прилага за трудови правоотношения с международен елемент, ако страните са избрали трудовото им правоотношение да се урежда от законодателството на друга държава (чл. 10, ал. 3 от КТ). Следва да се има предвид, че съгласно чл. 10, ал. 4 от КТ прилагането на горепосочените разпоредби не лишава работника или служителя от защитата, която му осигуряват повелителните норми на законодателството на държавата, на територията на която или от която обичайно се полага трудът (във Вашия случай – Обединеното кралство), когато те са по-благоприятни за работника или служителя (като напр. разпоредбите относно работното време, минималната работна заплата и т.н.).

17.09.2024 ID:4139
Моля за отговор има ли спогодба или друг нормативен документ между двете държави за наемане на работна ръка от Социалистическа Република Виетнам в Република България. Ако има нормативен документ, моля за информация за него. Благодаря Ви!

Уважаема госпожо, Информация по компетентност следва да се поиска от рубрика "Трудова миграция и трудова мобилност"/НД/

17.09.2024 ID:4137
Здравейте! Пенсионер съм с трудов стаж в системата на социалните дейности над 26 години и общ трудов стаж над 45 години. Освен това съм и лице с увреждане 50%. На 12 февруари постъпих на работа в Център за обществена подкрепа като психолог. При изчисляване на правото ми за платен годишен отпуск от възможни 20 дни за цяла календарна година, не се взе в предвид и месец февруари. Правилно ли е разрешаването ми на платен годишен отпуск , както и за лице с увреждане за десет месеца за 2024 година?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда (КТ) размерът на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски се определя от страните при сключване на трудовия договор и задължителен елемент от неговото съдържание. Предвид данните, посочени в запитването следва да се отбележи, че съгласно чл. 319 КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малък от 26 работни дни. Отпускът по чл. 319 от КТ е основен платен годишен отпуск за посочената категория работници и служители и следователно неговият размер и основанието за определянето му следва да бъдат посочени в трудовия договор, когато при сключването му служителят е представил валидно експертно решение на ТЕЛК (със срок, който не е изтекъл или е определен пожизнено). Следва да се има предвид още, че съгласно чл. 26, ал. 4 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) основните специалисти, които осъществяват дейности по предоставяне на социални услуги, служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, и препоръчителните специалисти имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 26 работни дни. За допълнителна информация по въпроса, дали психолог в Център за обществена подкрепа e основен специалист, който осъществява дейности по предоставяне на социални услуги, служител, пряко ангажиран с обслужването на потребителите на социалната услуга, или препоръчителен специалист по смисъла на чл. 26, ал. 4 НРВПО, се обърнете за информация в рубриката „Социални услуги“. От гореизложеното е видно, че отпускът по чл. 319 КТ и отпускът по чл. 26, ал. 4 НРВПО са в един и същ размер – 26 работни дни. Съгласно чл. 33, ал. 1 НРВПО, когато работник и служител с придобито право на отпуск премине на работа в друго предприятие, за календарната година на постъпването той ползва платен годишен отпуск пропорционално на прослужените месеци в това предприятие. Следователно при постъпване на работа на 12 февруари Вие имате право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което се зачита за трудов стаж за месеците от датата на постъпване на работа до края на календарната година. ЛТ/

17.09.2024 ID:4136
Може ли да възложим на работник от едно предприятие да извършва временно друга работа в друго предприятие на основание чл.120 от КТ? Двете дружества се намират на един и същи адрес в едно и също населено място. Работодателите/управителите/ на двете дружества са различни лица. Двете дружества са от мултинационална група предприятия.

Съгласно разпоредбата на чл. 120 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой - докато той продължава. Следва да се има предвид, че когато се касае за престой на производствените мощности работодателят има на разположение няколко възможности. Той може да промени едностранно мястото и характера на работата на работника или служителя за времето, докато трае престоят (чл. 120, ал. 1 КТ); да даде на работниците и служителите при престой повече от 5 работни дни платения им годишен отпуск без тяхно съгласие (чл. 173, ал. 4 КТ); да остави работниците и служителите в престой и тъй като престоят е по вина на работодателя, да им плаща трудово възнаграждение (чл. 267, ал. 1 от КТ). Поради обстоятелството, че обявяването на престой от страна на работодателя, засяга съществуването и може да доведе до изменение на трудовото правоотношение, е необходимо документите във връзка с това обстоятелство да се съхраняват в трудовите досиета на работниците и служителите, съобразно изискванията на чл. 128б, ал. 2 от КТ.НС

17.09.2024 ID:4133
Трудовото правоотношение на служител, работещ по трудов договор на основание чл. 68, ал.1, т.4 е прекратено на основание чл. 325, ал.1, т.8 , считано от 13.09.2024 г. Лицето отговаря на условията за ранно пенсиониране по чл. 69в, ал. 1 от КСО, но не е упражнило правото си преди прекратяването. На 16.09 2024 г.е получено заявление за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал.3 от КТ. Трябва ли да бъде издадена заповед за изплащане на това обезщетение след прекратяване на трудовото правоотношение с лицето?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение може да се изплаща само веднъж. Работодателят е длъжен да изплати обезщтението по чл. 222, ал. 3 от КТ независимо от основанието за прекратяване на трудовия договор, ако са налице предвидените условия – правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито по време на трудовото правоотношение. Разпоредбата не изисква правото на пенсия да е упражнено. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 228, ал. 3 от КТ обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ, дължимо при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. (СР)

16.09.2024 ID:4132
Здравейте, Работя в общинско дружество като служител. Директорът на това дружество желае постоянно да го замествам и ми издава заповед за това въпреки моето нежелание да поемам така отговорност. Директорът твърди, че съм длъжен по закон да спазвам всички негови заповеди. Но в трудовия си договор и в длъжностната си характеристика не виждам да е посочено това да бъде негов заместник докато него го няма. Има ли право да ме задължава да съвместявам в рамките на и без това натоварения ми работен ден и отговорности и задачи по неговото заместване?

Кодексът на труда (чл. 118, ал. 1) регламентира принципна забрана за едностранно изменение на трудовото правоотношение, а чл. 119 от КТ изрично предвижда, че изменение се допуска по писмено съгласие на страните. Наименованието на длъжността и характерът на работата са задължителни елементи от съдържанието на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 2 КТ). Освен това работодателят е длъжен да връчи на работника или служителя длъжностна характеристика, в която се описват правата и задълженията, свързани с характера на възложената работа. В този смисъл възлагането на допълнителни задължения, които не съответстват на длъжността и характера на възложената работа, могат да се считат и за изменение, което не е израз на съгласуваната воля на двете страни. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 126, ал. 1, т. 7 КТ при изпълнение на работата, за която се е уговорил, работникът или служителят е длъжен да изпълнява законните нареждания на работодателя. С оглед на конкретните обстоятелства по случая, при възникнал трудов спор относно изпълнението на трудовото правоотношение имате възможност да се обърнете за разрешаването му по съдебен ред. ЛТ/

16.09.2024 ID:4128
Съгласно чл. 3 от Наредбата за определене на видовете работи, за които се установява намалено работно време са упоменати видовете работи, за които се установява таково . Моля за следните уточнения : 1. Длъжността „ лекар, образна диагностика“ , попада ли в чл. 3 т.9 от наредбата -работник, който работи в среда на йонизиращи лъчения? 2.Длъжността „психолог“, попада ли в чл. 3 т.3 от същата наредба /работници, които , извършват работи с лица с психични разтройства, ментални уреждания......“/ ? 3.Съгласно чл. 4 от същата наредба – „право на намалено работно време имат работниците и служителите за дните, в които извършват определени в чл. 2 и 3 работи за не по-малко от половината от установената от Кодекса на труда нормална продължителност на работното време“. Да разбираме ли,че ако например лице работи като рехабилитатор на 3 часа, т.е. на по-малко по-малко от половината от законоустановенто работно време , то то няма да има право на намалено работно време 7 часа и неговите условия по ТД ще се определят на база 3 часа от 8 часа ?

Разпоредбата на чл. 137 от Кодекса на труда (КТ) регламентира намаленото работно време, чиято продължителност е по-малка от продължителността на нормалното работно време по чл. 136 КТ. Съгласно чл. 137, ал. 1, т. 1 КТ намалено работно време се установява за работници и служители, които извършват работа при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки, но намаляването на продължителността на работното време води до ограничаване на рисковете за тяхното здраве. Видовете работи, за които се установява намалено работно време, се определят с наредба на Министерския съвет - Наредба за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време. С чл. 3 от Наредбата се установява правото на 7-часов работен ден за работниците и служителите, които извършват съответния вид работа. Следва да се има предвид, че работниците и служителите, които имат право на намалено работно време по наредбата, се определят с писмена заповед на работодателя след предварителни консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд и в съответствие с оценката на риска (чл. 5 от наредбата). От гореизложеното е видно, че заповедта на работодателя се издава при спазване на определена процедура – извършване на оценка на риска и провеждането на предварителни консултации, в които задължително участват службата по трудова медицина и комитета/групата по условия на труд . В хода на оценката на риска и консултациите се извършва конкретна преценка, дали извършваната работа попада в обхвата на някоя от работите по чл. 3 (в конкретния случай работа в среда на йонизиращи лъчения и работа с лица с психични разстройства, ментални увреждания и т.н.) Съгласно чл. 137, ал. 3 КТ право на намалено работно време по ал. 1, т. 1 имат работниците и служителите, които работят в съответните условия не по-малко от половината от установената от Кодекса на труда нормална продължителност на работното време. Когато не са изпълнени условията на чл. 137, ал. 3 КТ (за работа в съответните условия не по-малко от половината от законоустановеното работно време) съответното лице няма право на намалено работно време, т.е. приема се, че се работи при условията на нормална продължителност на работното време по чл. 136, ал. 3 КТ – 8 часа. Предвид изложеното, считаме, че цитираните от Вас длъжности - „лекар, образна диагностика“ (в случай че се работи с рентгенов апарат, или друга образна диагностика, свързана с йонизиращи лъчения) и психолог (в случай, че се работи с лица с психични разстройства, ментални увреждания, увреждания на централната нервна система, вродени малформации и онкологично болни) биха могли да ползват правото на намалено работно време, ако извършват съответния вид работа по чл. 3, т. 3 и т. 9, и при спазване на чл. 4 и чл. 5 от наредбата. ЛТ/ДК

14.09.2024 ID:4120
Право на пенсия за осигурителен стаж и възраст ще придобия на 29 октомври 2025 г. (възраст 62 г. и 4 месеца) . Осигурителният ми стаж е повече от 38 години. Респ. на по-горното, право на ранна пенсия за осигурителен стаж и възраст на основание с чл.68а, от КСО ще придобия на 29.10.2024 г. Продължителността на трудовия ми стаж при последния работодател е повече от 10 години, но считано от 01 август 2024 г. съм с прекратен трудов договор на основание чл. 328, ал. 2 КТ, във връзка с чл. 326, ал. 2 КТ. По чл. 222, ал. 3 КТ, право на обезщетение нямам, тъй като не съм навършила възрастта по чл. 68а от КСО, към датата на прекратяване н трудовия договор. Моля за Вашия компетентен отговор на следните въпроси: 1. В случай , че сключа отново трудов договор до 29 октомври 2024 г.(навършена възраст за ранно пенсиониране) със същия работодател или в същата „група предприятия“, то да считам ли, че при прекратяването му ще е налице право на обезщетение по чл.222, ал.3 от КТ от 6 брутни трудови възнаграждения? 2. В случай , че сключа отново трудов договор след 29 октомври 2024 г. със същия работодател или в същата „група предприятия“, то да считам ли, че при прекратяването му ще е налице право на обезщетение по чл.222, ал.3 от КТ от 6 брутни трудови възнаграждения, независимо, дали съм упражнила или не, правото си на пенсия по чл. 68а от КСО (ранно пенсиониране )? 3. Съществува ли някаква закрила на работника, в случай на прекратяване на трудовия договор до няколко месеца от навършено право по чл. 68а от КСО?

Уважаема госпожо, Както посочвате в запитването, правото на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) възниква при прекратяване на трудово правоотношение, когато работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на това трудово правоотношение. В тази връзка и по поставените въпроси: 1. В случай, че към 29.10.2024 г., когато придобивате право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, на основание чл. 68а от КСО, сте в трудово правоотношение с работодател, при който имате придобит 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години, Вие ще имате право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, във вр. с чл. 222, ал. 4 от КТ. Право на обезщетение в този случай ще имате и ако работодателят е от същата група предприятия с работодателя, при който имате придобит 10 години трудов стаж през последните 20 години. 2. Правото на пенсия по чл. 68а от КТ е право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Ако правото е упражнено, преди сключване на трудово правоотношение, то работодателят няма да има задължение за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяването на трудовия договор. 3. Кодексът на труда предвижда възможност за оспорване по съдебен ред на уволнението, в случай че работникът или служителят е освободен на основание, различно от посоченото в заповедта за прекратяване на трудовия договор. Следва да се има предвид, че регламентираните в чл. 333 от КТ закрили при уволнение, не обхващат работници и служители, освободени на основание чл. 328, ал. 2 от КТ. (СР)

13.09.2024 ID:4119
Здравейте, Бих искала да помоля за отговор на въпроси по следния случай: Служителка на длъжност Ръководител административен отдел е в отпуск по майчинство - втора година, очаква се да се върне на работа в м.11.2024 г. Всички служители от отдела и са преместени в друг отдел и реално ръководителя няма служители, които да ръководи когато се върне от майчинство и искаме целия отдел да бъде закрит. Реално в момента тя е единственият служител в отдела, който не съществува от повече от 1 година. В тази връзка възникват няколко въпроса, а именно: 1. Длъжен ли е работодателя след изтичане на майчинството да предложи равностойна длъжност на служителката или може и да е друга длъжността без значение от йерархията? В момента в дружеството има свободни позиции за ръководител, но в съвсем друг отдел, в работата, на който тя няма компетенции. Дружеството длъжно ли е да и предложи такава позиция или може да и предложи да я назначи на каквато и да е друга длъжност, дори по - ниска? 2. А ако реши да я съкрати, тъй като реално няма функции и отдел, който да ръководи, трябва ли да иска разрешение от Инспекция по труда? 3.Какви са изискванията, за да бъде одобрено подобно съкращаване или преназначаване от ИТ? Можем ли да съкратим щата изцяло? Благодаря предварително за отговорите,

ID: 4119 Име: адв. Розета Фамилия: Амбасян Описание: Здравейте, Бих искала да помоля за отговор на въпроси по следния случай: Служителка на длъжност Ръководител административен отдел е в отпуск по майчинство - втора година, очаква се да се върне на работа в м.11.2024 г. Всички служители от отдела и са преместени в друг отдел и реално ръководителя няма служители, които да ръководи когато се върне от майчинство и искаме целия отдел да бъде закрит. Реално в момента тя е единственият служител в отдела, който не съществува от повече от 1 година. В тази връзка възникват няколко въпроса, а именно: 1. Длъжен ли е работодателя след изтичане на майчинството да предложи равностойна длъжност на служителката или може и да е друга длъжността без значение от йерархията? В момента в дружеството има свободни позиции за ръководител, но в съвсем друг отдел, в работата, на който тя няма компетенции. Дружеството длъжно ли е да и предложи такава позиция или може да и предложи да я назначи на каквато и да е друга длъжност, дори по - ниска? 2. А ако реши да я съкрати, тъй като реално няма функции и отдел, който да ръководи, трябва ли да иска разрешение от Инспекция по труда? 3.Какви са изискванията, за да бъде одобрено подобно съкращаване или преназначаване от ИТ? Можем ли да съкратим щата изцяло? Благодаря предварително за отговорите, IP: 87.121.8.143 Съгласно чл. 13, ал. 3 от Закона за защита от дискриминация, когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицето, което ползва отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск. По прилагането на чл. 13, ал. 3 от Закона за защита от дискриминация, когато „същата длъжност“ е съкратена, има съдебна практика (Решение № 5263 от 1.06.2022 г. на ВАС по адм. д. № 1529/2022 г., V о., Решение № 3128 от 21.03.2016 г. на ВАС по адм. д. № 1744/2015 г., V о. и др.), с която може да се запознаете. Работодателят може да прекрати трудовия договор с предизвестие при съкращаване на щата на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ). Щатното разписание на длъжностите при работодателя представлява вътрешно разпределение на работната сила в предприятието, съобразно неговата структура (обект, цехове, звена, служби, отдели, дирекции и др.), по трудови функции и длъжностни наименования, както и съответната бройка от всяка длъжност. Щатното разписание и промените в него се утвърждават от работодателя. Утвърдените промени в щатното разписание, когато е налице „съкращаване на щата“, е предпоставка за упражняване на правото на работодателя да прекрати трудовия договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ. Съкращаването на щатна бройка е налице при реално отпадане на трудовите функции, присъщи за длъжността. По този въпрос може да се запознаете и със съдебната практика (Тълкувателно решение № 5/2019 г. на ОСГК на ВКС от 26.10.2021 г., Решение № 50069/2023 г. по гр.д. № 3244/2022 г. на ВКС, IV Г.О. и др.). Предварително разрешение от инспекцията по труда се изисква на основание чл. 333, ал. 1, т. 1 КТ, когато работодателят уволнява работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст поради съкращаване на щата по чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ. Във връзка с процедурата по даване на разрешение може да потърсите информация на сайта на Главна инспекция по труда. ЛТ/

13.09.2024 ID:4117
Здравейте. Желая да ползвам еднократно по лични причини платен отпуск, който да не се счита като част от годишния платен отпуск, който ми се полага според КТ. Работодателят има ли право да разреши такъв отпуск?

В Кодекса на труд (КТ) са изчерпателно определени основанията за установяване на неприсъствени дни и видовете платени и неплатени отпуски, в т.ч. условията, начина и реда за предоставянето им, както и последиците, ако отпускът не се ползва. В чл. 155 и чл. 156 от КТ са регламентирани видовете платен годишен отпуск, на които работникът или служителят има право – основен, удължен и допълнителен. Разпоредбите на чл. 157 – 171 от КТ уреждат различни видове целеви отпуски, в т.ч. отпуск за изпълнение на граждански, обществени и други задължения, служебни и творчески отпуски, отпуск при временна неработоспособност и др. С индивидуален или колективен трудов договор могат да се уговорят по-големи размери на основния и допълнителния платен годишен отпуск или заплащане на възнаграждение от работодателя при ползване на регламентираните видове целеви отпуски, например по чл. 157 от КТ – отпуск за изпълнение на граждански, обществени и други задължения. Предвид изложеното считаме, че няма нормативно основание работодателят да е задължен да предоставя за ползване други видове лични отпуски.НС

11.09.2024 ID:4113
Служител е назначен на работа, считано от 10.02.2023 г. На 10.02.2024 г. на същия служител е увеличена основната работна заплата, в същото време той има и една година натрупан стаж, за която трябва да му бъде променено допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. Въпросът ми е, считано от 10.02.2024 г., когато с ДС се увеличава основната заплата, трябва ли да се включи и новият процент на ДТВ или размерът на ДТВ за ПТСПО трябва да се увеличи с ново ДС от първо число на следващия месец?

Съгласно чл. 12, ал. 10 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) размерът на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се изменя на период, не по-малък от една година придобит трудов стаж и професионален опит. Организацията на работната заплата в предприятието се регламентира във Вътрешните правила за работната заплата. Съгласно чл. 22, ал. 3, т. 4 НСОРЗ във Вътрешните правила за работната заплата задължително се включват редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения. Следва да се има предвид, че в трудовия договор се определят основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане (чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ). В тази връзка няма пречка в допълнително споразумение към трудовия договор да се определи допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. ЛТ/

11.09.2024 ID:4112
Здравейте, От 01.09.2024г. започнах работа при нов работодател, който поиска служебна бележка за използвания ПГО при стария ми работодател. Имах право на 26 дни за годината и съм използвала 16 дни, пропорционално на отработеното време до 01.09.2024г. При новия ми работодател имам право на 22 дни за година. Колко дни ПГО ми се полагат до краят на годината?

Съгласно чл. 33, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, когато след ползуване на платения годишен отпуск в пълен размер трудовото правоотношение се прекрати в същата календарна година, работникът и служителят не дължат обезщетение на предприятието за частта от отпуската, за която не са отработили съответното време. До края на същата календарна година работникът или служителят няма право да ползва платен годишен отпуск освен ако за новата работа се предвижда отпуск в по-голям размер. От данните в запитването е видно, че при стария работодател не сте използвала пълния размер на полагаемия Ви платен годишен отпуск, а пропорционално до датата на прекратяване на трудовия договор. Следователно при новия работодател Вие имате право на платен годишен отпуск пропорционално на времето признато за трудов стаж до края на календарната години (в случая 4 месеца). При определен годишен размер на платения годишен отпуск – 22 работни дни, по наши изчисления би трябвало да имате право на 7 работни дни отпуск до края на календарната година, при признат пълен трудов стаж дотогава. ЛТ/

11.09.2024 ID:4110
Здравейте, въпросът ми е следния. При изплащане на обезщетение по чл.224 от КТ редно ли е да се изчислява на база нетна заплата, а не на брутна. Така обезщетението като сума е по - малко. Например уговорено е нетна заплата 2000 лв., обезщетението се изчислява така:2000/22*5 - 22 работни дни за месеца, 5 дни обезщетение. Правилно ли е това и ако не е къде мога да се обърна за помощ да се оплача.

Според чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск , правото за който не е погасено по давност. Обезщетението се изчислява по реда на чл. 177 към деня на прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 224, ал. 2 от КТ). Съгласно чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Според чл. 228, ал. 1 от КТ брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел, вкл и това по чл. 224 от КТ, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. Видно от разпоредбата на чл. 177, ал. 1 и чл. 228, ал. 1 от КТ за база за изчисление на обезщетението по чл. 224, ал. 1 от КТ се взема брутният размер на трудовото възнаграждение, а не нетният. Съгласно чл. 228, ал. 3 от КТ обезщетенията, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. В случай, че работодателят нарушава трудовите Ви права , може да се обърнете към инспекцията по труда, която осъществява цялостният контрол по спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности, включително по изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовото правоотношение. ГЕ

11.09.2024 ID:4107
Уважаеми експерти, Моля за предоставяне на информация и разяснения по прилагането на процедурата по масови уволнения, регламентиранa в Кодекса на труда и Закона за насърчаване на заетостта, както следва: 1) Съгласно чл. 130а, ал. 1 от КТ работодателя е длъжен да проведе консултации с представителите на работниците и служителите не по-късно от 45 дни преди "извършването" на масовите уволнения, а съгласно ал. 7 предвидените масови уволнения се извършват не по-рано от 30 дни след уведомяване на Агенцията по заетостта, независимо от сроковете на предизвестие. Моля за разяснения коя дата се счита за момент на извършване на уволнението - датата на връчване на предизвестията или датата на прекратяване на трудовото правоотношение /датата на изтичане на срока на предизвестието/. Спазени ли ще са изискванията на закона, ако предизвестията се връчат преди да са изтекли двата горепосочени срока /45 и 30-дневен/, но прекратяването на трудовото правоотношение /изтичането на срока на предизвестието/ настъпва след тези два срока? 2) Съгласно § 1, т. 9, изречение последно от Доп. разпоредби на КТ "Когато в периодите по букви "а" - "в" работодателят е уволнил най-малко 5 работници и служители, всяко последващо прекратяване на трудово правоотношение, извършено по преценка на работодателя на други основания и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, се взема предвид при определяне броя на уволненията по букви "а" - "в". През месец август - 15.08 работодател с работници над 300 човека е връчил предизвестия на 29 работещи, които предстои да изтекат на 15.09, Ако на 18.09 работодателя връчи предизвестия на още 29 служители ще е налице ли хипотеза на масови уволнения. Благодаря предварително!

Според чл. 326, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. В колективен трудов договор срокът на предизвестието при уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 1 - 4 и т. 11 може да бъде поставен в зависимост от продължителността на трудовия стаж на работника или служителя при същия работодател. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. Съгласно чл. 335, ал. 2, т. 1 от КТ трудовият договор се прекратява при прекратяване с предизвестие с изтичането на срока на предизвестието. Следователно прекратяването на трудовия договор при прекратяване с предизвестие ще е налице към момента на изитчане на срока на предизвестие (Решение № 873 от 18.01.2011 г. по гр. д. № 1757/2009 г., г. к., IV г. о. на ВКС). С оглед на това, считаме, че ще бъдат спазени законовите изисквания относно сроковете, регламентирани в чл. 130а, ал. 1 от КТ в случай, че предизвестията са връчени преди изтичане на въпросните срокове, но прекратяването на трудовите договори настъпи след тях. С оглед второто Ви запитване следва да имате предвид, че съгласно чл. 24, ал. 1 от Закон за насърчаване на заетостта (ЗНЗ) работодателят уведомява писмено съответното поделение на Агенцията по заетостта относно предвижданите масови уволнения не по-късно от 30 дни преди датата на уволненията. Според чл. 83 от същия нормативен акт на работодател, извършил масово уволнение без предварително уведомление и преди изтичането на срока по чл. 24, ал. 1 от ЗНЗ, се налага глоба или имуществена санкция в размер 200 лв. за всеки уволнен. Предвид гореизложеното и представената във второто запитване хипотеза, считаме, че няма да бъдат налице масови уволнения, по смисъла на пар. 1, т. 9 от ДР на КТ, тъй като моментът, към който трудовите договори на работниците, чието предизвестие е връчено на 18.09., ще се считат прекратени в месец (октомври) извън времевия период, през който са прекратени трудовите договори на тези лица, чието предизвестие е връчено август месец, когато не е било налице и случай на масови уволнения. Следователно уволененията не попадат в един времеви период съгласно изискванията на пар. 1, т. 9, б. „в“ от КТ. ГЕ

10.09.2024 ID:4105
Здравейте, служителка е била в отпуск по майчинство от 2022г до 2024г. При завръщането й на работа, необходимо ли е да се актуализира възнаграждението й. Благодаря.

Уважаема госпожо, Законът за защита от дискриминация (ЗЗДискр.) регламентира защитата при упражняване правото на труд, когато работодателят не осигурява еднакви условия на труд за работниците и служителите. В чл. 13, ал. 3 от ЗЗДискр. е установено, че когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск. Посочената разпоредба цели да гарантира правото на завръщащата се от отпуск за отглеждане на дете майка да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имала право, ако не беше в отпуск, вкл. и увеличение на трудовото възнаграждение. Обръщаме внимание, че контролът по прилагането и спазването на този или други закони, уреждащи равенство в третирането е възложен на Комисията за защита от дискриминация. В правомощията на Комисията за защита от дискриминация влиза установяването на нарушения, постановяването на преустановяване на нарушението, налагането на предвидените санкции и прилагането на мерки за административна принуда. Производство пред комисията се образува по жалба на засегнатите лица. На интернет страницата на Комисия за защита от дискриминация (https://kzd-nondiscrimination.com ), в рубриката „Как да сезирам“ можете да намерите образец на жалба. (СР)

10.09.2024 ID:4104
Служител нает по трудов договор за един час на ден има право на 2,5 РАБОТНИ дни за една календарна година. Трудовото му възнаграждение е 100 лв. на месец, за 21 дена по 1 час = 21 часа на месец. В кодекса на труда има няколко определения, които са важни за ситуацията и те са: - Работниците и служителите наети на непълно работно време не могат да бъдат поставени в по-неблагоприятно положение само поради непълната продължителност на работното им време в сравнение с работниците и служителите, които са страна по трудов договор на пълно работно време, изпълняващи същата или сходна работа в предприятието. - Кодекса използва три понятия "удължен работен ден" - до 10 часа; "непълен работен ден" - от 1 до 7 часа; следователно понятието "работен ден" - е единствено и само 8 часов. Т.е. лице, което има право на 2,5 РАБОТНИ дни отпуск има право на възнаграждение за 2,5 * 8 часа. - в кодекса на труда е записано, че полагаемият се отпускът може да се ползва наведнъж или на части. На какви части не се казва конкретно. Това могат да са 2,5 дена по 8 часа = 20 единици или 20 дена по 1 час = 20 единици. Въпрос на договаряне между служител и работодател. При така изложената законова ситуация лицето си пуска отпуск за целия календарен месец с 20 работни дни. Можете ли да определите като незаконно одобрението на молбата и изплащането на 100 лв. възнаграждение за този месец. Послеслов: В кодекса на труда е описано на кокло пропорционално РАБОТНИ дни отпуск имат право лице наето на непълно работно време, но никъде не е описано на колко непропорционално трябва да му се заплатят.

Според чл. 138 КТ: Ал. 1 - Страните по трудовия договор могат да уговарят работа за част от законоустановеното работно време (непълно работно време). В тези случаи те определят продължителността и разпределението на работното време. Ал. 2 - В случаите по ал. 1 месечната продължителност на работното време на работниците и служителите на непълно работно време е по-малка в сравнение с месечната продължителност на работното време на работниците и служителите, които работят по трудово правоотношение на пълно работно време в същото предприятие и изпълняват същата или сходна работа. Когато на същата или на сходна работа няма заети работници и служители на пълно работно време, сравнението се прави спрямо продължителността на месечното работно време на останалите работници и служители в предприятието. Ал. 3 - Работниците и служителите по ал. 1 не могат да бъдат поставени в по-неблагоприятно положение само поради непълната продължителност на работното им време в сравнение с работниците и служителите, които са страна по трудов договор на пълно работно време, изпълняващи същата или сходна работа в предприятието. Те ползват същите права и имат същите задължения, каквито имат работниците и служителите, работещи на пълно работно време, освен ако законът поставя ползването на някои права в зависимост от продължителността на отработеното време, трудовия стаж, притежаваната квалификация и други. Както е видно от ал. 3, изр. 2-ро на чл. 138 КТ, законът допуска различия в правата и задълженията между работещите на пълно и непълно работно време, когато „законът поставя ползването на някои права в зависимост от продължителността на отработеното време“. Едно от тези права е правото на платен годишен отпуск. Съгласно чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските работникът или служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж по това правоотношение. Продължителността на работния ден (работното време) се определя при сключване на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 8 КТ). При непълно работно време за работника или служителя един работен ден е с продължителността, определена в трудовия му договор. Платеният годишен отпуск се определя в работни дни (чл. 155, ал. 4 КТ) и поради това се ползва в работни дни, а не в часове. Съгласно чл. 172 КТ платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя „наведнъж или на части“. Разпоредбата регламентира начина на ползване на платения годишен отпуск. „Наведнъж“ означава, че работникът или служителят използва еднократно целия размер на полагаемия му се отпуск, определен в трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 5 КТ). „На части“ означава, че работникът или служителят ползва платения си годишен отпуск на два- или повече пъти (части) с прекъсване в рамките на една календарна година. Когато ползва определения в трудовия договор брой работни дни платен годишен отпуск, работникът или служителят не се явява на работа и през толкова на брой работни дни, независимо от уговорената продължителност на работното време (пълна или непълна). По отношение на заплащането на възнаграждение по време на ползване на платения годишен отпуск се прилага чл. 177 КТ. Съгласно чл. 177 КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. ЛТ/

10.09.2024 ID:4100
Здравейте, ако работник работи от 22.00ч. до 06.00ч. този нощен труд превръща ли се в дневен?

От запитването не става ясно какъв е установеният режим на отчитане на работното време (подневно или сумирано изчисляване на работното врем) както и системата на заплащане на труда в предприятието (според времетраенето или изработеното). По отношение на представените данни в запитването следва да се отбележи, че според чл. 140, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) нормалната продължителност на седмичното работно време през нощта при 5-дневна работна седмица е до 35 часа. Нормалната продължителност на работното време през нощта при 5-дневна работна седмица е до 7 часа. В тази връзка, за да се гарантират правата на работещите при полагане на нощен труд в чл.9, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) е предвидено, че при подневно отчитане на работното време и при работа на смени, чиято нощна продължителност на работното време е по-малка от тази на дневното, трудовото възнаграждение, заработено по трудови норми, се увеличава с коефициент, равен на отношението между нормалната продължителност на дневното и нощното работно време. При сумирано изчисляване на работното време нощните часове се превръщат в дневни с коефициент, равен на отношението между нормалната продължителност на дневното и нощното работно време, установени за подневно отчитане на работното време за съответното работно място (чл. 9, ал. 2 от НСОРЗ). Съответно при сумирано изчисляване на работното време трудовото възнаграждение, заработено по трудови норми, се увеличава с коефициент, равен на отношението между часовете, получени след превръщането на нощните часове в дневни, и действително отработените часове през месеца или установения друг период (чл. 9, ал. 3 от НСОРЗ). Когато е установено сумирано изчисляване на работното време, според чл. 9а, ал. 4 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), когато се полага нощен труд сборът от работните часове по графика на работника или служителя по чл. 9а, ал. 3 от НРВПО се изчислява след превръщане на нощните часове в дневни за смените с 4 и повече от 4 часа нощен труд с коефициента по чл. 9, ал. 2 от НСОРЗ. Превръщане на нощните часове в дневни не се извършва, когато за работното място е установено намалено работно време, както и в случаите, когато трудовият договор е сключен за работа само през нощта. ГЕ

10.09.2024 ID:4098
Здравейте, на 01.08.2024 г. зададох въпрос под номер № 3944, но така и не съм получила отговор, а съгласно информацията от сайта срокът за публикуване на експертен отговор е до 14 дни от подаването му, а в случаите, когато е необходимо изготвянето на специализирано становище - до 30 дни. Към момента са изтекли повече от 30 дни.

Здравейте, Съгласно чл. 140а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато в редовното работно време на работници и служители, или при работа на смени, в една от смените се включват най-малко 3 часа нощен труд по чл. 140, ал. 2 от КТ, те се смятат за работници и служители, които полагат нощен труд. Поради това за да им се предоставят правата, свързани с полагането на нощен труд, съответните работници и служители трябва да полагат най-малко три часа във времето от 22.00 часа до 06.00 часа. В този смисъл е и съдебната практика (например, в Определение № 1427 от 11.12.2013 г. на ВКС). Предвид изложеното, няма основание работници и служители в посочената от Вас хипотеза да получават безплатна храна по чл. 140, ал. 3 КТ.

10.09.2024 ID:4097
Служител е възстановен от съда на длъжността преди уволнението. В срока се явява и започва работа. След известно време се установява, че не е напуснал другото си трудово правоотношение, което е стартирал след уволенението си. По него работи при същите условия - 8ч. работен ден, 40 часова работна седмица. Към момента на възстановяването укрива този факт от работодателя, при който е възстановен. Кое от двете съществували паралелно трудови правоотношения се явява с порок? Може ли да се приеме, че възстановяването е недействително?

С признаването на уволнението за незаконно и неговата отмяна се заличават правните последици от уволнението на работника или служителя. Трудовото правоотношение се възстановява със съдържанието, което е имало преди уволнението, в т.ч. продължителност на работното време, размер на трудовото възнаграждение, размер на платения годишен отпуск и др. Възстановеният на работа работник или служител е длъжен да се явява на работа и да изпълнява трудовите си задължения през работното време съобразно уговорената в трудовия му договор продължителност. Във връзка с зададения въпрос следва да се има предвид, че съгласно чл. 298, ал. 1 ГПК решението влиза в сила само между същите страни, за същото искане и на същото основание, а съгласно чл. 297 ГПК то е задължително за съда, който го е постановил, и за всички съдилища, учреждения и общини в Република България. Обръщаме внимание, че според чл. 74, ал. 2, изр. 1 КТ трудовият договор се обявява за недействителен от съда по реда на глава осемнадесета. Страните не могат да се позовават на недействителност на трудовия договор или на отделни негови клаузи, докато тя не бъде обявена и решението за обявяването й не бъде връчено на страните (чл. 74, ал. 5 КТ). ЛТ/