MTSP

18.02.2025 ID:4853
Добър ден, интересува ме може ли лице с ТНР 60%, което не може да издържа на работа на пълен работен ден поради уврежданията си, да бъде наето по програма ЗОХТУ на непълен работен ден, тъй като в ДБТ в моя град получавам противоречиви отговори на този въпрос, а в Националната програма за ЗОХТУ публикувана на сайта на Агенцията по Заетостта пише следното: "Компонент 2 „Заетост” Приоритетно в този компонент се включват безработни лица, успешно преминали обучение по Компонент 1....На разкритите работни места наемат безработни лица с трайни увреждания на пълно или непълно работно време (най-малко за 4 часа), за срок не по-малък от 24 месеца. Възможно е лицата да бъдат назначавани със срок на изпитване, съгласно разпоредбите на Кодекса на труда."

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Заетост и безработица“./НД

18.02.2025 ID:4852
Здравейте. Работодател е издал заповед за полагане на извънреден труд на служител за 6 часа. За да изпълни в пълен обем поставената му задача, служителят е положил 10 часа извънреден труд. За колко часа извънреден труд следва да се изплати възнаграждение на служителя - за 6 или 10 часа? Може ли да се търси дисциплинарна отговорност на служителя за неизпълнение на заповедта на работодателя поради това, че вместо 6 часа е положил 10 часа извънреден труд? Нарушава ли се трудовото законодателство, ако на служителя се изплати възнаграждение за положен 10 часа извънреден труд при разрешен по заповед на работодателя 6 часа извънреден труд ?

Съгласно чл. 143, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време. Извънредният труд е допустим в изрично регламентираните в чл. 144 от КТ случаи. Според чл. 15, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) за полагането на извънреден труд се издава заповед от работодателя. Тя се съобщава на работниците и служителите най-малко 24 часа предварително. Според чл. 149, ал. 1 от КТ работодателят е длъжен да води специална книга за отчитане на извънредния труд. Максимално допустимите часове за полагане на извънреден труд за определени периоди от време са регламентирани в чл. 146 от КТ. От данните в запитването е ясно, че работникът или служителят е работил повече от определените със заповедта на работодателя часове извънреден труд. Независимо от това следва да се отбележи, че според чл. 150 от КТ за положен извънреден труд се заплаща трудово възнаграждение в увеличен размер съгласно чл. 262 от КТ. Следователно положеният извънреден труд следва да се заплати, независимо от определените предварително часове в заповедта на работодателя. Такова становище се застъпва и в константната съдебна практика (например Решение № 253-99-III г.о., и Решение № 254-99- III г.о, на ВКС). Бихме искали да обърнем внимание, че организацията на работния процес и на работното време в предприятието е изцяло от компетентността на работодателя. Той следва да следи за спазването ѝ от страна на работниците и служителите с оглед естеството на изпълняваната работа и нуждите на самото предприятие, както и с оглед на нормативните изисквания относно работното време. ГЕ/ ПР

17.02.2025 ID:4849
Здравейте, Служител назначен на трудов договор на пълно работно време, си подава молба за преназначаване от пълно работно време на непълно работно време. Иска да работи от понеделник до сряда (всяка седмица в месеца) по 8ч.на ден (24ч.седмично).Правилно ли е основанието за сключване на допълнително споразумение към основния трудов договор да бъде по чл.119 и във връзка с чл.138, ал.1 от КТ.

Според чл. 66, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя продължителността на работния ден или седмица. Съгласно чл. 119, ал. 1 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Като задължителен елемент от съдържанието на трудовия договор продължителността на работното време също може да бъде предмет на изменение съгласно правилото на чл. 119, ал. 1 от КТ. Поради това, в описаната хипотеза няма пречка да се сключи допълнително споразумение на основание чл. 119, ал. 1 от КТ във връзка с чл. 138, ал. 1 от КТ.ГЕ

17.02.2025 ID:4848
Здравейте! На 14.02.2025г. си подадох молбата за прекратяване на трудовите отношения. Изпратих я на главния мейл на фирмата и разговарях с Директора. Той потвърди, че я е получил и имаше предвид 14.02. като официална дата на подаване, но след като представих молбата в хартиен вариант и взех входящ номер, имаха предвид датата на подаване - 17.02.2025г., а не тази, която е написана на молбата ми и това, че съм я представила в електронен вариант по мейл. Кое е правилното, според Вас? Благодаря за отговора предварително!

Трудовия договор може да бъде прекратен едностранно от работника след изтичането на отправено 30-дневно предизвестие чрез изпращането му до представляващият дружеството управител на електронния адрес, на който преди това страните многократно са кореспондирали по различни поводи във връзка с работата (молби и разрешения за отпуск; за отсъствие от работа, за удължаване на отпуск и др.) Изпратеното по този начин от работника по ел. поща предизвестие за напускане поражда правни последици, тъй като съставлява надлежно уведомяване на работодателя. Разпоредбата на чл. 3, ал. 2 ЗЕДЕУУ приравнява електронния документ на писмения такъв, поради което даденото в практиката на ВКС разрешение относно връчването на писмени изявления намира приложение и относно електронните документи. Съгласно разпоредбата на § 11 от ДР на Закона за електронния документ и електронните удостоверителни услуги (ЗЕДЕУУ) „електронна поща” е съобщение във вид на текст, изпратено чрез обществена електронна съобщителна мрежа, което може да бъде съхранено в нея или е получено в крайното оборудване на получателя; а според чл. 4 ЗЕДЕУУ автор на електронното изявление е физическото лице, което в изявлението се сочи като негов извършител, а негов титуляр е лицето, от чието име е извършено. Без значение кога е отворено съобщението, съдържанието му се счита узнато от адресата от датата на постъпването, съответно изтеглянето на електронния документ. Предизвестието за прекратяване на трудовия договор, изпратено по ел. поща е валидно и поражда целените правни последици. Трудовият договор се прекратява по силата на закона, с изтичане на срока на предизвестието – чл. 335, ал. 2, т. 1 КТ, освен ако той или работодателят пожелаят да го прекратят и преди да изтече този срок.

17.02.2025 ID:4847
Здравейте, може ли да се прекрати трудовия договор на основание чл.328 ал.1 т.10 от КТ, ако лицето е навършило 72 години, но има 34 години трудов стаж - за мъж? Той твърди, че понеже няма трудов стаж то трудовият му договор не може да бъде прекратен на това основание.

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване (придобиване право на пенсия от учителите); при навършване на 65-годишна възраст – за професори, доценти и доктори на науките, освен в случаите на § 11 от преходните и заключителните разпоредби на Закона за висшето образование. Основанието за прекратяването на трудов договор по чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ изисква наличието на двете предпоставки за придобиване на пенсия за осигурителен стаж и възраст –придобит осигурителен стаж и навършена възраст. В тази връзка следва да се има предвид, че съгласно чл. 68, ал. 3 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) във вр. с чл. 15, ал. 3 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж в случай че лицата нямат право на пенсия по общия ред, определен в чл. 68, ал. 1 и 2 от КСО , те придобиват право на пенсия при навършване на възраст 67 години и най-малко 15 години действителен осигурителен стаж. Пенсията по чл. 68, ал. 3 от КСО е пенсия за осигурителния стаж и възраст. Предвид горепосоченото и с оглед данните в запитването, считаме че в конкретния случай работодателят може да уволни работника на основание чл. 328, ал. 1 т 10 от КТ. (СР)

17.02.2025 ID:4846
Здравейте, Във връзка с започнали СМР дейности в ж.к ххххх на обособено място за строеж, и поставена информационна табела, с посочен възложител (седем физически лица - ххххххххххх) и също посочено - 15 работници, въпросът е как ще бъдат наети строителните работници. Може ли физическо/и лице/а да наема/т строителни работници, за изграждане на жилищна сграда с подземни гаражи. Ако могат какъв тип договор се сключва между възложител и изпълнител? Как се осигуряват тези работници? Кой носи отговорност в случай на инцидент?

Съгласно § 1, т. 1 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда "работодател" е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение, включително за извършване на надомна работа и работа от разстояние и за изпращане за изпълнение на работа в предприятие ползвател. В цитираната разпоредба е дадено определение на понятието „работодател“ по смисъла на Кодекса на труда и от него е видно, че работодател може да бъде и физическо лице. От изложеното в запитването е видно, че възложител на СМР дейностите са физически лица. В тази връзка следва да се отбележи, че същите, в качеството си на възложител, би следвало да са страна по договор с изпълнител, на който е възложено извършването на СМР дейностите. За да осъществи задълженията си по договора, изпълнителят от своя страна следва да наеме работна ръка. В този случай страна по трудовите договори с работниците е изпълнителят, а не възложителят – физическите лица. Следва да се отбележи, че при проектирането и строителството, в т.ч. влагането на качествени строителни материали и изделия с оглед осигуряване на сигурността, безопасността, достъпността и другите нормативни изисквания към строежите, Дирекция за национален строителен контрол (ДНСК), второстепенен разпоредител с бюджет към министъра на регионалното развитие и благоустройството, упражнява контрол по спазването на Закона за устройство на територията и на нормативните актове по прилагането му. ЛТ/

17.02.2025 ID:4845
Какво се изисква и какви условия трябва да бъдат изпълнени за да може работодателя да даде съгласието си, работник или служител да ползва платен отпуск за обучение по чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда?

Уважаеми господине, Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), работник или служител, който учи в средно или висше учебно заведение без откъсване от производството, има право да ползва платен отпуск за обучение в размер на 25 работни дни за всяка учебна година, ако работодателят му е дал съгласие за това обучение. Учащите се по ал. 1 имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация (чл. 169, ал. 3 от КТ). За да има работникът или служителят право на платен отпуск за обучение, трябва да бъдат изпълнени следните изисквания: - да учи в средно или висше училище; - обучението да се извършва без откъсване от производството и - да има съгласието на работодателя за това. Преценка дали обучението протича без откъсване на производството се прави индивидуално за всеки отделен случай. Когато организацията на учебния процес не пречи на работника или служителя да изпълнява задълженията си по трудовото правоотношение, е налице хипотезата на обучение без откъсване от производството. Следва обаче да се има предвид, че право на работодателя е да разреши или откаже на работника или служителя ползването на платен отпуск за обучение дори и когато обучението отговаря на посочените условия. Разрешението следва да бъде дадено в писмена форма. (СР)

16.02.2025 ID:4843
Аз съм на 73г.вече и ми се отказва пенсия.За да се пенсионирам не ми достигат 2г.трудов стаж до пълни 15г.за трудов стаж.Мога ли да ги закупя и ще имам ли право тогава на пенсия?Благодаря!

Съгласно чл. 68, ал. 3 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) в случай че лицата нямат достатъчно осигурителен стаж за право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по ал. 1 и 2, те придобиват право на пенсия при навършване на възраст 67 години за жените и мъжете и най-малко 15 години действителен осигурителен стаж. „Действителен стаж“, съгласно § 1, ал. 1, т. 12 от Допълнителните разпоредби на КСО, е действително изслуженото календарно време по трудово или служебно правоотношение, времето, през което лицето е работило по друго правоотношение и е било задължително осигурено за инвалидност, старост и смърт, периодът на наборна или мирновременна алтернативна служба, периодите по чл. 7 от Закона за политическа и гражданска реабилитация на репресирани лица, както и времето, през което лицето е подлежало на задължително осигуряване за своя сметка и е внесло дължимите осигурителни вноски. В тази връзка т. нар. „закупен стаж“ (времето, за което са внесени осигурителни вноски за завършено висше или полувисше образование, или за недостигащ осигурителен стаж по чл. 9а, ал. 1 и 2 от КСО), не е действителен осигурителен стаж по смисъла на § 1, ал. 1, т. 12 от Допълнителните разпоредби на КСО и не може да послужи за придобиване на право на пенсия по чл. 68, ал. 3 от КСО. ВН

14.02.2025 ID:4839
Здравейте! При признаване на служебен стаж по чл.118, т.1 от ЗДСл при възстановяване на незаконно уволнен служител следва ли времето, през което лицето е работило по трудово правоотношение докато трае административното дело и придобитият през това време трудов стаж, да бъде приспаднато при изчисляване на служебния стаж?

За отговор по поставения въпрос следва да се обърнете към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет.

13.02.2025 ID:4838
Уважаеми господин/Уважаема госпожо Експерт от Министерството на труда и социалната политика на Република България, Обръщам се към Вас със запитване във връзка с изискванията за образователна степен за заемане на длъжност. Моля за Вашето съдействие за законово и нормативно обоснован отговор на следните въпроси: 1. Как се тълкуват следните образователни и квалификационни изисквания, посочени в обява/конкурс за работа/длъжностна характеристика: „минимална образователна степен – висше, „бакалавър“ и посочени конкретни област на висше образование и професионално направление“: А. Кандидатите/служителите задължително трябва да притежава ОКС „бакалавър“ в изискваните конкретни област на висше образование и професионално направление? Б. Кандидатите/служителите не са задължени да притежават ОКС „бакалавър“ в изискваните конкретна област на висше образование и професионално направление, но могат да кандидатстват/заемат длъжността, ако притежават ОКС „магистър“ и/или ОКС „доктор“ в изискваните конкретни област на висше образование и професионално направление? 2. „Националната класификация за професии и длъжности, 2011“ определя минималното образователно и квалификационно ниво за длъжността „Психолог 26346001“ като „образователно и квалификационно ниво 6 – образователно-квалификационна степен „бакалавър““. Как се тълкува това нормативно изискване: А. Кандидатите/служителите задължително трябва да притежават ОКС „бакалавър“ в професионално направление 3.2. „Психология“, област на висшето образование 3. Социални, стопански и правни науки, за да кандидатстват/заемат длъжността „Психолог 26346001“? Б. Кандидатите/служителите не са задължени да притежават ОКС „бакалавър“ в професионално направление 3.2. „Психология“, област на висшето образование 3. Социални, стопански и правни науки, но могат да кандидатстват/заемат длъжността „Психолог 26346001“, ако притежават ОКС „магистър“ и/или ОКС „доктор“ в професионално направление 3.2. „Психология“, област на висшето образование 3. Социални, стопански и правни науки? 3. В случай, че в обява/конкурс за работа/длъжностна характеристика за заемане на длъжност „Психолог 26346001“ не са посочени допълнителни/специфични образователно-квалификационни изисквания, освен „минимална образователна степен – висше, „бакалавър“, в професионално направление 3.2. „Психология“, област на висшето образование 3. Социални, стопански и правни науки“, то тогава образователните изисквания за кандидатстване/заемане за длъжността покриват ли се от диплома, придобита в акредитиран български ВУЗ, която удостоверява следното: -„Образователно-квалификационна степен „магистър“; -„Професионално направление 3.2. Психология“; -„Област на висшето образование 3. Социални, стопански и правни науки“; -„Професионална квалификация: Психолог“. С уважение, Иванова

Уважаема госпожо, Задайте въпроса си в рубрика „Заетост и безработица“.

13.02.2025 ID:4837
Здравейте! Имам въпрос, свързан с изплащане на обезщетението по чл.222, ал.3 от КТ, при пенсиониране. Във фирма съм, в която работя на смени, по 12 часа дневна и 12 часа нощна смяна. Предстои ми да се пенсионирам. Работодателят ми каза, че нощният труд не влиза като възнаграждение с постоянен характер, и че няма да бъде включено в базата за изчисляване на обезщетението при пенсионирането ми. Счита ли се заплащането за положен нощен труд за допълнително трудово възнаграждение с постоянен характер, по смисъла на чл.15, ал.2 от НАРЕДБА за структурата и организацията на работната заплата и дали това възнаграждение за нощния труд трябва да се включи при изчисляване на размера на обезщетението при пенсиониране, което се изплаща от работодателя? Благодаря!

Уважаеми господине, Брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел III от глава десета от Кодекса на труда (КТ), вкл. обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено (чл. 228, ал. 1 от КТ). Съгласно чл. 17, ал. 1, т. 3 от (НСОРЗ) в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от КТ се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. Като допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер са определени възнагражденията за образователна степен "доктор" и за научна степен "доктор на науките" (по чл. 11 НСОРЗ), за придобит трудов стаж и професионален опит (по чл. 12 от НСОРЗ), както и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време (чл. 15, ал. 1 и 2 от НСОРЗ). По отношение на допълнителното трудово възнаграждение за положен нощен труд считаме, че във всички случаи, когато е въведен сменен режим на работа със смесени работни смени, включващи нощен и дневен труд, т.е. винаги когато не става въпрос за „инцидентно” полагане на нощен труд (например при полагане на извънреден труд, който е и нощен), то допълнителното трудово възнаграждение за нощен труд има постоянен характер и се включва в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда, вкл. обезщетенията по чл. 222, ал. 3 от КТ. (СР)

13.02.2025 ID:4836
Здравейте! Имам въпрос, свързан с изплащане на обезщетението по чл.222, ал.3 от КТ, при пенсиониране. Счита ли се заплащането за положен нощен труд за допълнително трудово възнаграждение с постоянен характер, по смисъла на чл.15, ал.2 от НАРЕДБА за структурата и организацията на работната заплата и дали това възнаграждение за нощния труд трябва да се включи при изчисляване на размера на обезщетението при пенсиониране, което се изплаща от работодателя? Кои други допълнителни възнаграждения се считат за такива с постоянен характер? Благодаря!

13.02.2025 ID:4835
Моля, за отговор на следния въпрос: Работник е назначен на безсрочен трудов договор със срок на изпитване 6 месеца. Срокът на изпитване е уговорен в полза на работодателя. Какъв е срокът на предизвестие от страна на работника в срока на изпитване и счита ли се, че през първите 6 месеца договорът е срочен, за което време следва да се прилага разпоредбата на чл. 326, ал. 2 от КТ?

Съгласно чл. 67, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се смята за сключен за неопределено време, ако изрично не е уговорено друго. От данните в запитването става ясно, че в случая трудовият договор със срок за изпитване е сключен за неопределено време, а не като срочен договор. Според чл. 70, ал. 1 от КТ, когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. Клаузата за срок за изпитване не превръща трудовия договор в срочен. До изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие (чл. 71, ал. 1 от КТ). Поради това прекратяването на трудовия договор по чл. 71, ал. 1 от КТ без предизвестие в срока на изпитване е възможно само за страната, в чиято полза е уговорен. Според чл. 70, ал. 3 от КТ през време на изпитването страните имат всички права и задължения както при окончателен трудов договор. Поради това в конкретната хипотеза на основание чл. 326, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да прекрати трудовия договор по своя инициатива с предизвестие. Според чл. 326, ал. 2 от КТ срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок. ГЕ

13.02.2025 ID:4832
ВЪПРОСА МИ Е КМЕТОВЕТЕ НА НАСЕЛЕНИ МЕСТА ИМАТ ЛИ ПРАВО ДА БЪДАТ ЧЛЕНОВЕ НА ПРОФСЪЮЗИ И АКО НЕ КОЯ Е НАРЕТБАТА,КОЯТО ИМ ЗАБРАНЯВА.

Според чл. 38 от Закона за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА) кметът на община/район/кметство е орган на изпълнителната власт, който се избира пряко от населението. Според чл. 19, ал. 3, т. 2 от Закона за администрацията кметовете на общини, на райони и на кметства са териториални органи на изпълнителната власт. Правомощията на кмета на община/район/кметство са регламентирани в ЗМСМА и едно от тях е да назначава и освобождава служителите от администрацията, т.е. представлява работодателя като страна в трудовите правоотношения. Синдикалната организация в предприятието е организация на синдикални членове “в предприятието”. Поради това синдикалната организация защитава интересите на работниците и служителите пред работодателя, който е страна по възникналите трудови правоотношения. С оглед на гореизложеното, кметът като орган на изпълнителната власт представлява работодателя в трудовите правоотношения със служителите в администрацията и членуването му в синдикална организация е несъвместимо с неговото правно положение. ЛТ/

12.02.2025 ID:4829
Добър ден. Искам да попитам за информация за създаване на работнически синдикат. Каква е процедурата в България и какви са законите около тях. Предлагам че вие можете да ми дадете тази информация. Благодаря.

Според чл. 49, ал. 1 от Конституцията на Република България работниците и служителите имат право да се сдружават в синдикални организации и съюзи за защита на своите интереси в областта на труда и социалното осигуряване. Според чл. 4 от Кодекса на труда (КТ) работниците и служителите имат право, без предварително разрешение, свободно да образуват по свой избор синдикални организации, доброволно да встъпват и да излизат от тях, като се съобразяват само с техните устави. Синдикалните организации и организациите на работодателите придобиват качеството на юридическо лице след вписването им в регистър на синдикални и работодателски организации към съответния окръжен съд по седалището им (чл. 49, ал. 1 от КТ). Вписванията се извършват при условията и по реда на глава петдесет и пета от Гражданския процесуален кодекс (ГПК). Съгласно чл. 33 от КТ синдикалните организации и организациите на работодателите имат право в рамките на закона сами да изработват и приемат свои устави и правила за работа, свободно да избират свои органи и представители, да организират своето управление, както и да приемат програми за дейността си. Също така свободно определят своите функции и ги осъществяват в съответствие с техните устави и закона.ПР

12.02.2025 ID:4828
АКо работя на основен договор на 1 ч при работодател , то лколко ми е отпуската и как се изчислява. Съгласно НАРЕДБАТА ЗА РАБОТНОТО ВРЕМЕ, ПОЧИВКИТЕ И ОТПУСКИТЕ времето се приравнява на трудовия стаж т.е имам право на 3 работни дни отпуск, но моето работно време е само 1 ч /ден. Ако си взема 1 почивен ден , то как следва да се смята? Като 1 час или като един работен ден - 8 ч, които съответстват за мен на 8 дни работа? Надявам се разбирате объркването което се получава , но е важно да уточним тези въпроси, защото предизвикват дискусия с работодателя....

12.02.2025 ID:4827
Моля за помощ, защото това което откривам в закона е смущаващо! Работя във фирма А на 3 ч - основен договор Работя във фирма Б на 3 ч допълнителен договор Работя във фирма В на 1 ч допълнителен договор Работя във фирма Г на 1 ч допълнителен договор СЪгласно чл. 155 КТ основния платен годишен отпуск е минимум 20 дни, но според НАРЕДБАТА ЗА РАБОТНОТО ВРЕМЕ, ПОЧИВКИТЕ И ОТПУСКИТЕ когато съм на непълен работен ден , то отпуска за съответните работни би се изчислила по следния ред: За А 8 работни дни за Б - 8 работни дни за В - 3 работни дни за Г - 3 работни дни.... И сега въпросът как се ползват тези отпуски реално ако взема 1 работен ден от всички работодатели , то аз ползвам само по 3ч или съответно 1 час, но ми се изважда по цял ден и на 4 тия ден вече нямам право на отпуск при работодател В и Г , а реално аз съм отсъствал само 3 дни по 1 час т.е 3 часа... СЛед 8 мия ден вече нямам право на отпуск при работодател А и Б , въпреки че съм отсъствал само 8 дни по 3 ч т.е 24 часа> Къде отива тогава императивната норма на чл.155 ал 4 от КТ относно минималния размер на отпуска от 20 дни? И отделно да попитам, ако не си използвам отпуска и прекратя трудовия договор как биха ми платили ако при същите часове съм на назначен при: Работодател А 800 лв Работодател Б 700 лв Работодател В 150 лв Работодател Г 150 лв За по лесно смятаме 20 работни дни: за 1 ден при работодател А получавам 40 лв(за 3 часа), ако трябва да ми платят 8 работни дни отпуск (колкото е съгласно горния пример) , то бих получил 320 лв И съответно за работодател В и Г 7.50 лв на ден , за 3 дни полагаеми работни дни отпуск - 22.50 лв>>> Изчетох доста старателно всички норми и у мен се появи сериозно объркване относно ползването на отпуск и затова Ви моля да ми отговорите на въпроса дали правилно съм изложил горе сметките и дали този е начина на ползването на отпуските > Това не противоречи ли на чл. 155 ал 4 от КТ относно минималния размер, защото веднъж законодателя определя отпуска в работни дни , но при намалено работно време излиза , че не го ползва в работните дни , а го ползва в дни съответващи на работното време...

Според чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Редът и начинът за изчисляване на правото на платения годишен отпуск са регламенттирани в чл. 22 и 23 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Според чл. 22, ал. 1, посл, предл. от НРВПО размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж (чл. 23, ал. 2 от НРВПО). Съгласно чл. 355, ал. 1 от КТ трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения (чл.355, ал. 2 от КТ). За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица (чл. 355, ал. 3 от КТ). Предвид посочените в запитването данни, бихме искали да обърнем внимание и на разпоредбата на чл. 9, ал. 4, изр. първо от Наредбата за трудовия стаж, според която при изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21. Следва да се има предвид, че платеният годишен отпуск се ползва в работни дни. Това следва и от разпоредбата на чл. 355, ал. 1 от КТ, в която се посочен начинът на изчисляване на трудовия стаж за целите на ползване на платен годишен отпуск. Следователно определянето на размера на полагаемия се платен годишен отпуск при работа на непълно работно време се изчислява на база на горепосочените правила и се ползва в дни, а не часове. По отношение заплащане на обезщетението за неползван платен годишен отпуск – то е регламентирано в чл. 224. Според чл.224, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Обезщетението се изчислява по реда на чл. 177 от КТ към деня на прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 224, ал. 2 от КТ). В тази връзка според чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Когато няма месец, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни при същия работодател, възнаграждението по ал. 1 се определя от уговорените в трудовия договор основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер (чл. 177, ал. 2 от КТ). ГЕ

12.02.2025 ID:4822
Здравейте, във връзка с промяната на Наредбата за работното време, почивките и отпуските от 18.06.2024 г., която влезе в сила от 21.06.2024 г., се създаде нов член 26, ал.4. Досега основни специалисти , осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги, с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер на не по-малко от 26 работни дни/чл.319 от КТ/.При направеното изменение същите ще бъдат изравнени по дни полагащ се отпуск с другите лица на трудово правоотношение, а именно 26 работни дни. Въпросът ми е :Следва ли да бъде увеличен размерът на отпуска, тъй като в Наредбата не се коментират лицата/основни и препоръчителни специалисти/ с намалена работоспособност 50% и над 50%, заети в предоставянето на социални услуги?

Съгласно чл. 155, ал. 5 от КТ някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен отпускът по ал. 4 (основния платен годишен отпуск). Според чл. 26, ал. 4 НРВПО (нова, обн., ДВ, бр. 52 от 18.06.2024 г.) основните специалисти, които осъществяват дейности по предоставяне на социални услуги, служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, и препоръчителните специалисти имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 26 работни дни. Съгласно чл. 319 от КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Отпускът по чл. 319 от КТ е основен платен годишен отпуск за посочената категория работници и служители и следователно е включен в размера на удължения платен годишен, предвид установеното в чл. 155, ал. 5 КТ, поради което няма основание да се определи по-голям размер на отпуска от определения в чл. 26, ал. 4 НРВПО. В индивидуален или колективен трудов договор може да се уговоря по-голям размер на отпуска по чл. 319 КТ. В този случай, ако се уговори размер на отпуска по чл. 319 КТ, който е по-голям от размера на удължения отпуск по чл. 26, ал. 4 НРПВО, работникът или служителят ще има право на отпуск в по-големия размер по чл. 319 КТ. ЛТ/

12.02.2025 ID:4820
Зачита ли се за трудов стаж за начисляване клас за прослужено време, ако се назначи работник, който в предишен период е работил в същото предприятие. Зачита ли се стажът за клас от предишния перод?

Съгласно чл.12, ал.2 НСОРЗ за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на КТ за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т. ч. на различни работни места и длъжности.

12.02.2025 ID:4819
Неизползвания платен годишен отпуск до 31.12.2009 г., може ли да се ползва до прекратяване на трудовото/служебното правоотношение?

Съгласно действащата разпоредба на чл. 176а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), която е в сила от 01.03.2011 г., когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Това правило не се прилага по отношение на отпуските от преди 01.01.2010 г. Натрупаните от работника или служителя отпуски от преди 1 януари 2010 година нямат давностен срок. С Решение № 12 от 11.11.2010 г. Конституционният съд на Република България обявява разпоредбите на § 3е от Преходните разпоредби на Кодекса на труда и § 8а от Преходните и заключителни разпоредби на Закона за държавния служител за противоконституционни, поради което отпадна изискването неизползваните отпуски до 01.01.2010 г. да се ползват до края на 2011 г. Тези отпуски могат да се ползват до прекратяване на трудовото правоотношение със съответния работодател. Когато работникът или служителят, независимо поради каква причина, не е използвал полагаеми му се отпуски от преди 1 януари 2010 г., работодателят е длъжен при прекратяване на трудовото му правоотношение да изплати обезщетение за тях по реда на чл. 224 от КТ.ПР

Предишна 1 2 ... 70 71 72 ... 173 174 Следваща