|
02.12.2024 ID:4486
Здравейте, предстои ни интегриране на система за електронни трудови досиета. Бих искала да попитам дали има изискване всички заварени трудови досиета до момента на интеграцията да бъдат дигитализирани или е възможно с електронни досиета да бъдат само новонаетите служители?
Според чл. 128б, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да води трудово досие на всеки работник или служител. Трудовото досие на работника или служителя се създава при постъпване на работа и в него се съхраняват документите във връзка с възникването, съществуването, изменението и прекратяването на трудовото правоотношение (чл.128б, ал. 2 от КТ). Част от документите по чл. 128б, ал. 2 могат да бъдат създавани и съхранявани като електронни документи. Видът и изискванията за създаването и съхраняването им се определят с акт на Министерския съвет (чл. 128б, ал. 3 от КТ). По-конкретно, изискванията за създаване и поддържане на електронна система от работодателя за целите на електронното трудово досие са регламентрани в Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (Наредбата).
Съгласно чл. 11, ал. 1 от Наредбата работодателят няма право да откаже получаването на документ от работник или служител на хартиен носител. Според чл. 11, ал. 2 от Наредбата документите, подадени на хартиен носител, могат да се включват в трудовото досие на работника или служителя чрез снемане на електронен образ от тях със сканиращо устройство във вид и по начин, позволяващи разчитането и съхранението им. Пълното и точно съответствие на снетия електронен образ със снемания документ се удостоверява с квалифициран електронен подпис от лицето, извършило снемането, а на хартиения носител - със саморъчен подпис (чл. 11, ал. 3 от Наредбата).
С оглед на гореизложеното и представените в запитването данни считаме, че няма пречка и в този смисъл е възможнст, но не и задължение за работодателя да създаде електронно трудово досие и на заварените работници или служители, като работодателят може да продължи да води трудовите им досиета на хартия. ГЕ
| 30.11.2024 ID:4483
Коя е базата за изчисляване на извънредния труд: 1.Основната заплата се дели на работните дни и после на 8 часа или 2.Основната заплата се събира с ПСПО и тогава се дели на работни дни и после на 8 часа, за да получим за 1час изв. труд
Съгласно чл. 262 от Кодекса на труда положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от:
1. 50 на сто - за работа през работните дни;
2. 75 на сто - за работа през почивните дни;
3. 100 на сто - за работа през дните на официалните празници;
4. 50 на сто - за работа при сумирано изчисляване на работното време.
Когато не е уговорено друго, увеличението се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено с трудовия договор.
Съгласно чл. 7 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата увеличението се изчислява на базата на основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер на работника или служителя по индивидуалния трудов договор, освен ако е договорено друго.
Допълнителното трудово възнаграждение по чл. 7 НСОРЗ се определя на основата на възнаграждението за един час, изчислено от сбора на основната работна заплата и доплащанията с постоянен характер - часова брутна заплата, получена в месеца, през който е положен извънредния труд. Следователно изчислението се прави като се отчитат работните дни в месеца, през който е положен извънредният труд. Получената часова брутна заплата се умножава по броя часове положен извънреден труд и се увеличава с конкретния процент по чл. 262, ал. 1 КТ. ЛТ/
| 29.11.2024 ID:4482
Работих по трудово договор с правно основание чл.67, ал. 1, т.1 от КТ.
На 22.10.2024г. получих предложение от работодателя за прекратяване на трудовото ми правоотношение, считано от 23.10.2024 г. на основание чл. 331 от КТ, срещу обезщетение в петкратния размер на последното ми брутно трудово възнаграждение. Приех отправеното предложение на 22.10.2024 г. и собственоръчно удостоверих това обстоятелство с подписа си. На база направеното предложение получих заповед за прекратяване на трудовото правоотношение с описани всички дължими обезщетения към датата на прекратяване на трудовия ми договор. В едномесечния срок не получих уговореното обезщетение и на 25.11.24г. се явих при работодателя за да продължа да изпълнявам трудовите си задължения. Същия ден ми беше връчена нова заповед за прекратяване на договора с правно основание чл. 328, ал.2 от КТ.
Въпросът ми е следния: Какво обезщетение ми дължи работодателят за периода от 23.10.2024г. - 23.11.2024г, през който съм без работа, не по свое желание?
Съгласно чл. 331, ал. 3 от КТ ако обезщетението по ал. 2 не бъде платено в едномесечен срок от датата на прекратяване на трудовия договор, основанието за неговото прекратяване се смята за отпаднало. Неплащането на обезщетението в посочения срок заличава правните последици на постигнатото съгласие за прекратяване на трудовия договор, поради което “основанието за неговото прекратяване се смята за отпаднало”. Това означава, че трудовото правоотношение се възстановява.
Работникът или служителят има право след изтичане на едномесечния срок да се яви на работа и да продължи да изпълнява трудовата функция, която е изпълнявал преди прекратяването на трудовия договор.
В случай на прекратяване на възстановеното трудово правоотношение, се прилагат основанията, регламентирани в КТ.
За едномесечния срок по чл. 331, ал. 3 КТ не се дължи трудово възнаграждение, тъй като работникът или служителят не е полагал труд. В КТ не е предвидено и изплащане на обезщетение за този период. ЛТ/
| 29.11.2024 ID:4481
Възможен ли е предварителен договор за започване на работа и възможно ли е да се ползва бланка за него?
Трудовото правоотношение между работодателя и работника или служителя възниква въз основа на трудов договор, избор или конкурс. Съгласно чл. 61 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя преди постъпването на работа. Изпълнението на задълженията по трудовия договор започва с постъпването на работника или служителя на работа, което се удостоверява писмено (чл. 63, ал. 4 от КТ). Важно е да се има предвид, че според чл. 48, ал. 3 от Конституцията на Република България всеки гражданин свободно избира своята професия и място на работа. Възникването на трудовите правоотношения, както и всички видове трудови договори, са изчерпателно уредени в КТ и според българското трудово законодателство не е налице възможност да бъде сключен предварителен договор започване на работа.ПР
| 29.11.2024 ID:4480
Работник връчва предизвестие за прекратяване на трудовия договор, което, съгласно договора, е 2 месеца. Периодът на предизвестието е от 07.11.2024 г. до 07.01.2025 г. В този период има 39 раб.дни. Работникът е отработил 9 раб.дни от този период и работодателят прекратява договора, считано от 20.11.2024 г. Остават 30 раб.дни, за които трябва да се изплати обезщетение по чл. 220 от КТ. Тези 30 дни трябва да се умножат по среднодневното брутно възнаграждение на работника. Това среднодневно брутно възнаграждение може да се определи по два начина - брутното възнаграждение Х за м. 10, разделено на броя работни дни в м. 10 (Х/23) или две брутни възнаграждения, разделени на броя работни дни в периода на предизвестието (2Х/39 = Х/19.5). Разликата в получените по двата начина суми е съществена. Кой от двата начина за определяне на среднодневното брутно възнаграждение е правилен?
Съгласно чл. 220, ал. 2 от КТ страната, която е предизвестена за прекратяване на трудовото правоотношение, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, като дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестие.
Съгласно чл. 228, ал. 1 от КТ брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по раздел ІІІ, глава Х е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено.
От цитираната разпоредба следва, че размерът на обезщетението по чл. 220, ал. 2 от КТ се определя съгласно чл. 228, ал. 1 от КТ. За база при определяне на размера служи полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение. Поради това, по наше мнение, за да се получи среднодневното брутно трудово възнаграждение, брутното трудово възнаграждение в месеца, приет за база (в случая м. октомври 2024 г.), се разделя на броя на отработените от работника или служителя дни в същия този месец. ЛТ/
| 28.11.2024 ID:4479
УВАЖАЕМИ ГОСПОДИН/ГОСПОЖО,
Във връзка със заявление от служител в администрация относно разрешение за ползване на отпуск по чл. 169, ал. 4 от Кодекса на труда за периода от м.12.2024 г. до м.06.2025 г., моля за Вашето становище по следния въпрос:
Има ли служителят право да ползва отпуск за целия заявен период от шест месеца, или е необходимо отпускът да бъде разрешен частично – до 01.03.2025 г., с опция за продължаване след предоставяне на съответните документи?
Служителят е в трудово правоотношение на постоянен трудов договор. Към настоящия момент е зачислен в докторска програма „Наказателно право“, като крайният срок за завършване на докторантурата, съгласно издадена заповед, е 01.03.2025 г.
Предварително благодаря за оказаното съдействие!
Уважаема госпожо,
Предвиденият в чл. 169, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) отпуск за работниците и служителите, които са зачислени на задочна или на докторантура на самостоятелна подготовка, е целеви отпуск, който се полага за подготовка на дисертационен труд за получаване на научна степен "доктор" или за подготовка на дисертационен труд за получаване на научна степен "доктор на науките". Отпускът по чл. 169, ал. 4 от КТ се полага само веднъж за една научна степен, като може да се ползва наведнъж или на части през годините на обучение на докторантите.
Според чл. 171а от КТ, отпуските за обучение се ползват във време, определено от работника или служителя в зависимост от организацията на учебния процес, след писмено уведомяване на работодателя най-малко 7 дни предварително.
В чл. 8 от Закона за развитието на академичния състав в Република България е предвидено, че обучението на докторантите се осъществява по план при условията и по реда на Закона за висшето образование и правилника на съответното висше училище или научна организация, а на докторантите по чл. 21, ал. 7 от Закона за висшето образование – и в съответствие с условията на проекта. Задочната и дистанционната форми на обучение е с продължителност до 4 години, а обучението на докторантите на самостоятелна подготовка и на тези по чл. 21, ал. 7 от Закона за висшето образование е с продължителност до 5 години. По изключение, регламентирано в правилниците на съответното висше училище или научна организация, срокът може да бъде удължаван, но не повече от една година.
Предвид на гореизложеното и с оглед на обстоятелството, посочено в запитването, че крайният срок на докторантурата е 01.03.2025 г., сме на мнение, че служителят има право на отпуск по чл. 169, ал. 4 от КТ до тази дата. В случай на удължаване на срока на докторантурата, той ще може да ползва остатъка от този отпуск. (СР)
| 28.11.2024 ID:4478
Здравейте,
Аз съм личен асистент на синът ми и съм на трудов договор към община р-Надежда. Тъй като телка на детето ми изтича в края на 01.2025год., днес си взех новата оценка от общината, която е на същите часове и процентът на синът ми е същият 100%. Трябва ли на ново да си подавам медицинско и СВ? Нямам това време и възможност, а от общината го искат.
Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Интеграция на хората с увреждания“./НД
| 28.11.2024 ID:4477
Фирма организира тиймбилдинг само за администрацията. В тази връзка има разходи за път, дневни, хотел, организация на събитието. Храненето е изцяло осигурено за сметка на фирмата. Трябва ли да се изплащат дневни пари за командировка, ако в активностите не е включено обучение? Ако не, в случай, че част активностите по време на тиймбилдинга са свързан с обучение, има ли разлика?
Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. При командироване по чл. 121, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет (чл. 215, ал. 1 от КТ). Тъй като от предоставените данни в запитването може да се направи извода, че събитието ще се състои в друго населено място в България, размерите на командировъчните при командироване в страната се определят по реда на Наредбата за командировките в страната (НКС). В тази връзка, съгласно чл. 23 от НКС, не се заплащат дневни пари при ползване служебно на целодневна безплатна храна в мястото на командировката.ПР
| 28.11.2024 ID:4474
Здравейте, моля за Становище по следния казус:
На 22.12.2011 г. е прекратен трудовия договор на служител, който ще се пенсионира поради придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Обезщетение към датата на прекратяване не е начислено и изплатено, т.к. не е представено разпореждане за отпускане на пенсия.
На 03.01.2012 г. сключваме нов трудов договор действащ и към момента със същия служител. На 27.02.2012 г. служителят представя разпореждане за отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст от 22.12.2011 г. Месец 02.2012 г. е начислено и изплатено обезщетение поради пенсиониране в размер на 2 брутни работни заплати.
При прекратяване на трудовия договор от 03.01.2012 г. със служителя, работодателя дължи ли обезщетение за пенсиониране на служителя за разликата до 6 брутни работни заплати - т.е. още 4 брутни работни заплати?
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж.
Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е настъпило по време на трудовото правоотношение с този работодател. В конкретния случай служител е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на предходното трудово правоотношение, което е прекратено на 22.12.2011 г. и работодателят е определел и изплатил обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ.
Лицето няма право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовия договор, сключен на 03.01.2012 г. както предвид на това, че правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито преди неговото сключване, така и предвид на това, че обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ се изплаща само веднъж. (СР)
| 27.11.2024 ID:4472
Здравейте,
Работя в голяма фирма и ми казаха, че трябва да си пусна отпуск в размер на 6 дни, аз не искам да го правя и нямам 6дни платен отпуск.
До мен не е стигала никаква Заповед или друг писмен акт.
Ако не си пусна тази отпуска, какви може да са последствията за мен и може ли работодателя да ми пусне принудително платена или неплатена?
Четох Чл. 37б от НАРЕДБА ЗА РАБОТНОТО ВРЕМЕ, ПОЧИВКИТЕ И ОТПУСКИТЕ, но не е ясно написано.
Как трябва аз да разбера мотива и/или "1. е обявил престой повече от 5 работни дни;"?
Благодаря :)
Съгласно чл. 173, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. В чл. 173, ал. 4 от КТ изрично са предвидени случаите, в които платеният годишен отпуск може да се ползва независимо от желанието на работника или служителя. В тези хипотези работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие по време на престой повече от 5 работни дни, при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители, както и в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага.
Престоят е преустановяване на работа в даден участък или работно място в предприятието, поради организационно-технически и икономически причини, като липса на суровини, повреда на машини, липса на поръчки, липса на пазара и други, които причиняват бездействието на работника или служителя, работещ в съответния участък или работно място. Престоят се характеризира с това, че при него е налице работна сила, която обаче не може да бъде използвана поради определени организационно-технически и икономически причини, които водят до липса на материални условия за изпълнение на възложената работа. В тези случаи работодателят може да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност докато престоят продължава (чл. 120, ал. 1 от КТ). Съответно, когато периода на престой е повече от 5 работни дни работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие (чл. 173, ал. 4 от КТ и чл. 37б, ал. 1, т. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските). Следва да се има предвид, че съгласно чл. 267, ал. 1 от КТ за времето на престой не по вина на работника или служителя той има право на брутното трудово възнаграждение. Работодателят няма право да предоставя за ползване неплатен отпуск на работника или служителя без негово съгласие.ПР
| 27.11.2024 ID:4471
Здравейте,
Наш служител, който е докторант и следва да защитава докторантурата си през 2025 г., е в трудово правоотношение с нас на постоянен трудов договор. Служителят желае да ползва отпуск по чл. 169, ал. 4 от Кодекса на труда за срок от шест месеца, считано от месец декември 2024 г.
Въпреки това, съгласно издадена заповед от университета, крайният срок за подготовка на докторантурата е определен до 1 март 2025 г.
Моля за разяснение дали служителят има право да ползва целия период от 6 месеца отпуск, считано от декември 2024 г., независимо от крайния срок за подготовка, посочен от университета.
Благодаря предварително за съдействието.
Уважаема госпожо,
Предвиденият в чл. 169, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) отпуск за работниците и служителите, които са зачислени на задочна или на докторантура на самостоятелна подготовка, е целеви отпуск, който се полага за подготовка на дисертационен труд за получаване на научна степен "доктор" или за подготовка на дисертационен труд за получаване на научна степен "доктор на науките". Отпускът по чл. 169, ал. 4 от КТ се полага само веднъж за една научна степен, като може да се ползва наведнъж или на части през годините на обучение на докторантите.
Според чл. 171а от КТ, отпуските за обучение се ползват във време, определено от работника или служителя в зависимост от организацията на учебния процес, след писмено уведомяване на работодателя най-малко 7 дни предварително.
В чл. 8 от Закона за развитието на академичния състав в Република България е предвидено, че обучението на докторантите се осъществява по план при условията и по реда на Закона за висшето образование и правилника на съответното висше училище или научна организация, а на докторантите по чл. 21, ал. 7 от Закона за висшето образование – и в съответствие с условията на проекта. Задочната и дистанционната форми на обучение е с продължителност до 4 години, а обучението на докторантите на самостоятелна подготовка и на тези по чл. 21, ал. 7 от Закона за висшето образование е с продължителност до 5 години. По изключение, регламентирано в правилниците на съответното висше училище или научна организация, срокът може да бъде удължаван, но не повече от една година.
Предвид на гореизложеното и с оглед на обстоятелството, посочено в запитването, че крайният срок на докторантурата е 01.03.2025 г., сме на мнение, че служителят има право на отпуск по чл. 169, ал. 4 от КТ до тази дата. В случай на удължаване на срока на докторантурата, той ще може да ползва остатъка от този отпуск. (СР)
| 27.11.2024 ID:4467
Има ли законова възможност, служителка ползваща непл.отпуск по чл.167А от КТ да сключи допълн.трудов договор при друг работодател при пълно работно време? Възможно ли е да сключи срочен труд.договор с друг работодател по времето в което ползва неплатен.отпуск по чл.167А от КТ при основния си работодател? Детето за което се ползва отпуска е записано и посещава държавна детска градина.
Уважаема госпожо,
Условията за ползване на неплатен отпуск по чл. 167а от Кодекса на труда (КТ) са родителите на дете до 8-годишна възраст да работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка.
Следва да се има предвид, че целта на този отпуск е полагане на грижа за детето и активно участие в неговото отглеждане, като се гарантира участието и на двамата родители, но няма нормативно ограничение родителят, който ползва отпуск по чл. 167а, ал. 1 от КТ, да не извършва трудова дейност извън трудовото му правоотношение.
По отношение на условието детето да не е настането в заведение на пълна държавна издръжка, следва да се има предвид, че детските заведения на пълна държавна издръжка са тези, в които на децата се осигуряват жилище, храна и облекло за сметка на държавния и общинските бюджети, без да се заплаща такса. Кодексът на труда не предвижда ограничение за ползване на отпуска по чл. 167а от КТ, свързано с посещение в детска ясла, детска градина или училище, когато детето не е на пълна държавна издръжка. (СР)
| 26.11.2024 ID:4463
Работник с 5 годишен трудов стаж в предприятието констатира, че при постъпване на работа неправилно му е изчислен общия трудов стаж и професионалния опит, съответно не му е изплащан реалния размер на допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. В същото време в подписания от него трудов договор и допълнително споразумение фигурира общият трудов стаж и професионален опит, за които получава допълнително възнаграждение.
Възможно ли е с допълнително споразумение към трудовия договор да му се признае допълнителен трудов стаж и професионален опит и може ли да му се изплати допълнително възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит със задна дата?
При сключване на трудов договор в съответствие с чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ в него се определят допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер (каквото е и това по чл. 12 НСОРЗ за придобит трудов стаж и професионален опит). Продължителността на придобития трудов стаж и професионален опит се определя въз основа на представените документи.
Разпоредбата на чл. 119 от КТ предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (място на работа, длъжност, срок, трудово възнаграждение и др.).
Няма пречка да се постигне писмено споразумение за изменение на допълнителното трудово възнаграждение по чл. 12 НСОРЗ, вкл. за момента, от който влиза в сила изменението и по преценка на работодателя разликата да се изплати със задна дата.
Ако страните не постигнат съгласие, следва да се отбележи, че давностният срок за предявяване на парични вземания по съдебен ред е 3-годишен, считано от деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред (чл. 358, ал. 1, т. 3 във вр. с ал. 2, т. 2 КТ). ЛТ/
| 26.11.2024 ID:4461
1. При преместване по мобилност в друга администрация за държавни служители трябва ли да съм физически на работа за да стартира процедурата /колко дни/?
2.Когато стартира процедурата по преместване и преди да е приключила мога ли да ползвам отпуск, включително и по чл. 167а от КТ?
3. Какъв е редът за преместването по мобилност в друга администрация и трябва ли да уведомя директорът на администрацията в която работя сега и по какъв начин трябва да стане това?
4. Каква молба се попълва за използване на отпуск по чл. 167а от КТ/има ли унифицирана бланка за този вед отпуски, работодателят ли трябва да я предостави/?
5.Държавен служител съм, работя на ненормиран работен ден, детето ми е на 2 години, следва ли да полагам извънреден труд/повече от 8 часа/ или работа или дежурства на разположение в почивни и празнични дни и какви са ми правата в тези случаи?
6.В какъв срок след майчинството се актуализира заплатата?
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 63 от Закона за държавния служител (ЗДСл) държавният служител има право да ползва и отпуски за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване, за отглеждане на малко дете, за кърмене и хранене на малко дете, при смърт или тежко заболяване на родител при условията, по реда и в размерите, предвидени в чл. 162 - 167а от Кодекса на труда (КТ).
Според чл. 167а, ал. 1 от КТ след използването на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител с негово съгласие.
Видно от разпоредбата правото на отпуск за всеки от родителите по чл. 167а от КТ е в размер на 6 месеца. Този размер не зависи от броя на трудовите правоотношения, по които работникът –родител е страна. Редът и начинът за ползване са уредени в Наредбата за работното време почивките и отпуските (НРВПО).
Съгласно чл. 49 от НРВПО когато отпускът за отглеждане на детето по чл. 167а КТ се ползва за първи път, в заявлението (свободен текст) се декларира, че такъв отпуск не е ползван от никое от лицата, които имат право на него (чл. 49, ал. 3 от НРВПО). Работодателят въз основа на представено копие от акта за раждане на детето издава удостоверение съгласно приложение № 4 на НРВПО (чл. 49, ал. 6 от НРВПО), в което се вписват размерът и периодът на ползване на отпуска за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а КТ за всеки отделен случай. Удостоверението се съхранява при работодателя, който е разрешил ползването на отпуска и се предоставя на работника или служителя, когато това е необходимо за ползване на отпуска от другия родител или при прекратяване на трудовото правоотношение. Използваният отпуск по чл. 167а КТ се отчита в специална книга при работодателя, в която се отразява и предоставянето на удостоверението.
По останалите въпроси, свързани с прилагането на ЗДСл, следва да се обърнете по компетентност към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет. (СР)
| 26.11.2024 ID:4460
Здравейте,
бих искала да задам следния въпрос? Може ли служител с постановени решения за злоупотреба със служебно положение в големи размери в общинско предприятие, да заема същата длъжност в държавно предприятие с аналогична дейност. Не следва ли да се извършва проверка на длъжностни лица, срещу които има заведени дела.
Уважаема госпожо,
В чл. 1 от Наредба № 4 от 11.05.1993 г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор са изброени документи за сключване на трудов договор, межу които в т. 5 е посочено свидетелство за съдимост, когато със закон или нормативен акт се изисква удостоверяването на съдебно минало. Работодателят може да изисква представянето и на други документи извън посочените в чл. 1, ако това е предвидено или произтича от закон или друг нормативен акт (чл. 2 от наредбата).
Ако считате, че има допуснато нарушение, можете да подадете сигнал по реда на Закона за защита на лицата, подаващи сигнали или публично оповестяващи информация за нарушения (ЗЗЛПСПОИ). Централен орган за външно подаване на сигнали и за защита на лицата, на които такава защита се предоставя по смисъла на този закон, е Комисията за защита на личните данни (КЗЛД). Сигнал може да се подаде чрез интернет страницата на КЗЛД.
Обръщаме внимание, че съгласно чл. 2 от ЗЗЛПСПОИ, законът има за цел да осигури защитата на лицата в публичния и в частния сектор, които подават сигнали или публично оповестяват информация за нарушения на българското законодателство или на актове на Европейския съюз, станала им известна при или по повод изпълнение на трудовите или служебните им задължения или в друг работен контекст. (СР)
| 26.11.2024 ID:4459
Здравейте, въпросите ми са:
Може ли при сключен ТД по заместване на титуляр - чл. 68, ал. 1 т. 3 (заместването е по време на отпуск за бременност и майчинство, но все пак никога не можем да бъдем сигурни, че периодът ще е повече от 12 месеца) да има клауза за срок на изпитване в максималния размер от 6 месеца, предвид промяната на чл. 70 КТ през 2022г.?
И може ли лице, което замества титуляр да бъде назначено на непълно работно време, с уточнението, че титулярят е работил на същата позиция на пълно работно време?
Благодаря!
Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) срочен трудов договор се сключва за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Без правно значение е причината за отсъствието на замествания работник или служител. Въпреки срочния характер на договора, тъй като срокът за заместване не е определен, но е определяем, не е налице пречка трудовия договор да бъде сключен със срок за изпитване до 6 месеца по реда на чл. 70, ал. 1 от КТ. В договора се посочва в чия полза е уговорен срокът за изпитване. Ако това не е посочено в договора, приема се, че срокът за изпитване е уговорен в полза и на двете страни. При условие че трудовият договор за заместване е за определен срок, по-кратък от една година, срокът за изпитване е ограничен до един месец. Също така е възможно лицето, което ще замества отсъстващия работник или служител, да бъде назначено на работа на непълно работно време.ПР
| 26.11.2024 ID:4457
Какво възнаграждение дължим на педагогически специалист, командирован за обучение за периода от 30.10.2024 г. до 01.11.2024 г. вкл. извън населеното място на училището в което работи имайки предвид, че 1 ноември е неприсъствен за работещите в учебните заведения и е обявен за официален празник?
Уважаеми господине,
Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. Част от трудовите задължения е задължението на работника или служителя за поддържане и повишаване на професионалната квалификация, предвидено в чл. 228б от КТ. Разпоредбата предвижда, че работникът или служителят е длъжен да участва в организираните или финансираните от работодателя форми на обучение за поддържане и повишаване на професионалната си квалификация, за подобряване на професионалните си умения, както и да полага усилия за повишаване на квалификационното си равнище в съответствие с характера на изпълняваната работа.
От данните в запитването е видно, че служителят е командирован и изпълнява трудовите си задължения в периода 30.10 – 01.11.2024 г.
Трудът, положен в ден, който е официален празник (неприсъствен за всички учебни заведения), се явява извънреден труд и подлежи на увеличено заплащане (не по-малко от 100 на сто от уговореното с трудовия договор трудово възнаграждение) по чл. 262, ал. 1, т. 3 КТ. В чл. 264 от Кодекса на труда е предвидено, че за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. За тези работници и служители, за които работата в деня на официалния празник се счита за извънреден труд, увеличението се определя на база не по-малка от удвоения размер на уговореното възнаграждение, т.е. те трябва да получат не по-малко от четворния му размер, когато е официален празник и полага извънреден труд в този ден. При командироване се дължат и командировъчни пари при условия и в размерите, предвидени в Наредбата за командировките в страната. (СР)
| 26.11.2024 ID:4456
Здравейте, след изтичане на отпуската ми по майчинство (02.08.2024) се върнах на работа. С настоящ момент ми беше обяснено, че нямам изработени 6 месеца през настоящата година 2024 и нямам право на оценка. Държавен служител съм. Освен това ми казаха , че без оценка не мога да се възползвам от увеличения на заплатата през следващата 2025 година. Какво мога да направя в този случай ? Мога ли да приложа в своя защита Наредбата за заплатите на служителите в държавната администрация чл.15 ? Както й Закона за защита от дискреминацията чл. 13 ал. 3 ? Благодаря предварително.
От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до правата и задълженията на държавните служители. В тази връзка следва да имате предвид, че по въпроси, свързани с прилагането на Закона за държавния служител и на подзаконовите актове по неговото прилагане, следва да се обърнете по компетентност към Дирекция "Модернизация на администрацията" в Министерския съвет.НС
| 25.11.2024 ID:4454
Здравейте,
В предприятието в което работя съм назначена 2001г., същата година имам 30 дни неплатен отпуск без право на трудов стаж.Предстои ми пенсиониране 2025г. Въпроса ми е неплатения отпуск без право на трудов стаж ще повлияе ли при определяне на броя на заплатите при пенсиониране и колко заплати трябва да ми се изплатят 2 или 6? Благодаря!
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж.
Видно от разпоредбата и предвид данните в запитването, че сте придобила 10 години трудов стаж през последните двайсет години при един и същ работодател, при прекратяване на трудовото правоотношение през 2025 г., Вие ще имате право на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца, освен ако с колективен трудов догово не е договорен по-висок размер на обезщетението. 30-те дни неплатен отпуск, който не се признава за трудов стаж през 2001 г. няма да се отразят при определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ. (СР)
| 25.11.2024 ID:4452
Здравейте,
През м.04.2015 г. бе прекратено трудовото ми правоотношение на основание чл.331 КТ. Към датата на прекратяване на договора отговарях само на изискванията за тр.стаж, но нямах изискуемата възраст за да се пенсионирам. Регистрерах се в БТ и получавах 1 година обезщетение за безработица. През м.декември 2016 г. отговарях на всички условия за пенсиониране и след като подадох документи ми бе отпусната Пенсия за прослужено време и старост. През периода 2015-2016 г.не съм работила при друг работодател.
Въпросът ми е: Следва ли последният ми работодател да ми изплати полагащато ми се обезщетение по чл.222, ал.3 от КТ
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж.
Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е настъпило по време на трудовото правоотношение с този работодател.
В тази връзка, в конкретния случай Вие нямате право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, тъй като правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито след прекратяване на трудовото правоотношение през 2015 година. (СР)
|
|