24.11.2024 ID:4446
Уведомление по чл.62, ал.5 от Кодекса на труда за сключен трудов договор не е подадено в срок./три дни/. След 6 месеца /от датата на сключване на трудовия отговор/ е подадено уведомление с грешна дата /датата на подаване/. Междувременно трудовия договор е прекратен. Трудовите възнаграждения са изплащани от датата на сключване на договора както и са подавани декларации обр.1. Коя е компетентната институция да извърши необходимата корекция относно датата на сключване на трудовия договор? НАП след подаване на ново уведомление с верните данни от работодателя /в случая това не може да се извърши тъй като срокът е минал/ или НАП, но по изрично предписание от Инспекция по труда след извършване на проверка на документите. Благодаря!

Според сега действащата редакция на чл. 62, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) в тридневен срок от сключването или изменението на трудовия договор и в седемдневен срок от неговото прекратяване работодателят или упълномощено от него лице е длъжен да изпрати уведомление за това до съответната териториална дирекция на Националната агенция за приходите. След срока по ал. 3 уведомление за сключен трудов договор се изпраща само след влязло в сила задължително предписание от контролните органи на инспекцията по труда (чл. 62, ал. 4 от КТ). Работодателят има възможност да направи искане до Инспекция по труда за издаване на посоченото предписание. Формуляр на искането може да се намери на следния интернет адрес: https://www.gli.government.bg/bg/node/6349. НС

22.11.2024 ID:4444
Здравейте! Поради посещение на детето ми в детска ясла прекратих ползването на отпуска по чл.164 ал.1 от КТ. В момента детето е на 1год. и 10мес. и продължава да посещава детска ясла. Желая да ползвам отпуск, за един месец, по чл.167а преди детето да навърши две години и без да го отписвам от яслата. Имам ли право да ползвам този отпуск при тези условия?

Уважаема госпожо, Според чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) ползването на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст е право на всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение, което възниква след използването на отпуска по чл. 164, ал. 1 от КТ. С оглед на разпоредбата Вие имате право на отпуск по чл. 167а от КТ след навършване на 2-годишна възраст на детето. Кодексът на труда не предвижда ограничение за ползване на отпуска по чл. 167а от КТ, свързано с посещение в детска ясла, детска градина или училище, когато детето не е на пълна държавна издръжка. (СР)

21.11.2024 ID:4438
Здравейте! Как следва да се изчисли размерът на обезщетението по чл. 222, ал. 1 от КТ при следната фактическа обстановка: 1. С едномесечно предизвестие е прекратен ТД, сключен на основание чл. 67, ал. 1, т. 1 от КТ през 2021 г.. Договорът е прекратен считано от 01.10.2024 г. на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 от КТ. 2. В средата на месец септември към договора е сключено допълнително споразумение за промяна в размера на основното трудово възнаграждение. 3. За месец септември е изплатено възнаграждение, съдържащо основна заплата с отразена промяна по допълнителното споразумение за съответните дни, клас прослужено време и обезщетение за неизползван отпуск. 4. Как ще се определи размерът на обезщетението по чл. 222, ал. 1 от КТ, което се начислява в месец октомври: - Брутно възнаграждение за месец септември – основна заплата + процент прослужено време, разделено на работните дни в септември и умножено по работните дни в месец октомври ; - Брутно месечно възнаграждение за месец октомври, равно на уговореното с последното допълнително споразумение; - Брутно месечно възнаграждение, договорено с последното допълнително споразумение, разделено на работните дни в последния работен месец-септември, и полученото среднодневно възнаграждение умножено по работните дни в месец октомври. Благодаря!

Обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е работникът или служителят е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. Съгласно чл. 228, ал. 1 от Кодекса на труда брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията (вкл. по чл. 222, ал. 1 КТ) е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. В случая базата за определяне на обезщетението е брутното трудово възнаграждение, получено за м. септември 2024 г. Съгласно чл. 19, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата когато работникът или служителят не е отработил пълен работен месец, брутното трудово възнаграждение по чл. 228 от Кодекса на труда се определя, като полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение се умножи по броя на работните дни за същия месец. Следователно от брутното трудово възнаграждение, получено за отработените дни за м. септември 2024 г., се определя среднодневното брутно трудово възнаграждение. Полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение се умножава по броя на работните дни за същия месец – м. септември 2024 г. ЛТ/

21.11.2024 ID:4435
Здравейте, По принцип,за да се превърне безсрочния трудов договор в срочен е необходимо документ, който съдържа изричното желание на работника за промяната на срока. Питането ми е: дали работодателя е длъжен да се съгласи с искането на служителя.

Времетраенето на трудовия договор е елемент от неговото съдържание (чл. 66, ал. 1, т. 4 КТ). Разпоредбата на чл. 119 от КТ изрично предвижда, че трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119, ал. 1 от КТ страните могат да изменят един или повече от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (длъжност, продължителност на работното време, времетраене на договора (срок), трудово възнаграждение и др.). Подаването на изрична писмена молба от работника или служителя по чл. 67, ал. 3 КТ не задължава работодателя да подпише допълнително споразумение по чл. 119, ал. 1 КТ. ЛТ/

21.11.2024 ID:4432
Служител е в отпуск по майчинство до 07.12.2024 г. Има назначен заместник. Титулярката няма да се връща на работа, а ще ползва платен годишен отпуск поне два месеца. В кой момент да се прекрати трудовия договор със заместника? Заместникът междувременно придобива право на пенсия. При прекратяване на тр.договор със заместника, за да може да ползва обезщетение при пенсиониране, на какво основание следва да се прекрати неговия трудов договор?

Според чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) срочен трудов договор се сключва за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Според чл. 325, ал. 1, т. 5 от КТ трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие със завръщане на замествания на работа. Следователно срочният трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ се прекратява при окончателното и реално завръщане на титуляра на работа. Това становище се поддържа и от актуалната съдебна практика (например Решение № от 31.10.2014 г. по гр. д. № 19627/2014 г. на Софийски районен съд). Следователно, предвид посочените в запитването данни, срочният трудов договор за заместване на остъстващ работник или служител следва да се прекрати след изитчане на платения отпуск на титуляра на длъжността. От данните в запитването става ясно, че заместникът ще придобие право на пенсия преди прекратяване на трудовото правоотношение. В тази връзка обръщаме внимание, че съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж.НС

20.11.2024 ID:4429
Наш служител ,който работи при нас вече 20год., през м.12.24г. навършва възрастта за пенсия,но му липсват около две год. осигурителен стаж.Той ще си подаде документите в отдел Пенсии за да му изчислят точно колко месеца му липсат и е с намерението да си закупи този липсващ стаж.На практика ще продължи да си работи докато излезе решението и си закупи стажа/т.е. вече ще придобие право на пенсия/.Едва тогава ще напусне работа. Въпроса ми е :При освобождаването му работодателят дължи ли му обезщетение от 6 БрРЗ по чл.222 ал.3 от КТ?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е настъпило по време на трудовото правоотношение с този работодател. В тази връзка, в конкретния случай след като лицето придобие право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, то ще има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, при прекратяване на трудовото правоотношение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. (СР)

20.11.2024 ID:4427
Здравейте, във фирмата има необходимост от извършване на дейности по хигиена - почистване и изхвърляне на отпадъци, един път седмично. Допустимо ли е в този случай да бъде сключен граждански договор, тъй като дейността е необходимо да се извършва само веднъж седмично ( не е необходимо да е в конкретен ден, а в който ден изпълнителят прецени). Не е възможно разкриването на щатна бройка, тъй като обемът от работа е изключително малък.

Преценката за това дали да се сключи трудов или „граждански договор“ с оглед на описаните в запитването факти следва да се извърши от предприятието, според вида на правоотношението и конкретните права и задължения на страните по него. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 1, ал. 2 от Кодека на труда (КТ) отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения. Прикриването на трудови правоотношения чрез „граждански договор“ е нарушение на трудовото законодателство. Бихме искали да обърнем внимание, че КТ позволява да се сключва трудов договор за непълно работно време и за работа през определени дни от месеца.НС

19.11.2024 ID:4425
Възможно ли е колективно напускане на работа?

Съгласно чл. 8, ал. 4 от Кодекса на труда трудовите права и задължения са лични. Отказът от трудови права, както и прехвърлянето на трудови права или задължения са недействителни. Поради това всеки един от работниците и служителите има право да прекрати трудовия си договор при условията и по реда, предвиден в глава шестнадесета на Кодекса на труда, но няма право да прехвърля тези права на друго лице.НС

19.11.2024 ID:4421
Здравейте! Служител работещ на трудов договор, на длъжност, определена за работа в среда на йонизиращи лъчения - 2 -ра категория. Същият има право на допълнителен платен годишен отпуск в размер на 22 работни днни. Служителят е ползвал 50 работни дни отпуск по болест за календарната година. Има ли право Работодателя да намалява размера на този вид допълнителен платен отпуск, пропорционално на отработеното време, предвид ползването на отпуск по болест?

Разпоредбата на чл. 156, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда /КТ/ регламентира правото на допълнителен платен годишен отпуск за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки. Условията и редът за установяване на допълнителен платен годишен отпуск при работа при специфични условия и рискове за живота и здравето са регламентирани с Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск. В чл. 2, т. 5 от наредбата е предвидено, че право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 1 имат работници и служители, които извършват работа в среда на йонизиращи лъчения. По смисъла на наредбата, размерът на допълнителния платен годишен отпуск за работниците и служителите, които извършват работи в среда на йонизиращи лъчения, не може да бъде по-малък от 5 работни дни, но при условие, че работникът е работил в среда на йонизиращи лъчения в рамките на една календарна година - чл. 4, ал. 2 от наредбата. Когато работникът или служителят работи по-малко от срока по чл. 4, ал. 2 от наредбата, размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя пропорционално на отработеното време – чл. 4, ал. 3 от наредбата. В случая, описан в запитването, допълнителният отпуск на лицето следва да бъде определен пропорционално на времето, в което е работило в среда на йонизиращи лъчения. ЛТ/

19.11.2024 ID:4420
Привет , имам следното питане през месец септември 2023г. служител в общинската администрация излиза по майчинство. С приемане на закона за държавния бюджет за 2023 през месец октомври 2023г в администрацията има увеличение на заплатите със задна дата от м 01.2023г. Имам ли право служителката да получи увеличението за изработените 8 месеца през 2023г. Служителката се е върнала на работа през месец октомври 2024г. С уважение

От запитването е видно, че след ползването на отпуска по майчинство служителката се е върнала на работа, т.е. трудовото й правоотношение не е прекратено. Поради това сме на мнение, че за отработеното време за периода от влизането в сила на увеличението на заплатите до датата на излизането й в отпуск по майчинство тя има право на доплащане в размер на разликата във възнагражденията. ЛТ/

19.11.2024 ID:4418
Моля за консултация по следните въпроси по отношение чл. 111 от КТ: 1. Може ли трудов договор за допълнителен труд при друг работодател на основание чл. 111 от Кодекса на труда да се сключи за определен срок с правно основание в трудовия договор „чл. 111 във връзка с чл. 68, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда“? В този случай, подаването на уведомлението за сключения трудов договор към НАП следва ли да бъде с код 11 за основание за сключване на трудовия договор и с посочване на срока на договора? Правилно ли би било подаването на уведомлението при прекратяване на трудовото правоотношение да бъде с код 04 за основание за прекратяване на трудовия договор? 2. Съществува ли нормативна пречка да се сключи трудов договор за допълнителен труд при друг работодател на основание чл. 111 от Кодекса на труда, когато трудът при другия работодател е втора или първа категория при пенсиониране?

Разпоредбата на чл. 111 от КТ е самостоятелно правно основание за възникване на трудово правоотношение за полагане на допълнителен труд при друг работодател. Страните могат да сключат този договор като безсрочен или срочен, като определят вида на срочния трудов договор (чл. 111 във връзка с …“). Тъй като трудовият договор по чл. 111 от КТ е самостоятелен вид трудов договор, то той следва да се регистрира в НАП по Наредба № 5 от 29.12.2002 г., като в т. 8 "Основание на договора" се попълва код 11 - допълнителен трудов договор по чл. 111 КТ, както и останалите реквизити на приложението. При прекратяването на договора се подава уведомление, като се използва същият код. Съгласно чл. 112, т. 1 от КТ, за работници или служители, които работят при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки, е установена забрана за полагане на допълнителен труд при същите или други специфични условия. Тази забрана се отнася за случаите на полагане на допълнителен труд по втори трудов договор при същия или при друг работодател, когато по основния трудов договор се работи при специфични условия. Работодателят по съответния допълнителен трудов договор преценява дали със сключването му се нарушава забраната по чл. 112 КТ или не. ЛТ/

19.11.2024 ID:4417
Здравейте,относно администриране на договори на служители по чл. 114 от КТ: Служители назначени на това основание имат ли право да полагат извънреден труд, съответно да получат възнгараждение за това? Какво е изискването за тези служители при изготвяне на график? Имат ли право тези служители на обезщетение за временна неработоспосбност, има ли особености за изплащането? Благодаря,

Съгласно чл. 114, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудов договор може да се сключва и за работа през определени дни от месеца, като това време се признава за трудов стаж. Работниците и служителите с трудов договор по чл. 114 от КТ имат същите права и задължения като останалите работници и служители, в т.ч. право на обезщетения и отпуски. Съгласно чл. 143, ал. 1 от КТ извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време. Извънредният труд е допустим в изрично посочени в чл. 144 от КТ хипотези. Правилата за заплащане на полежен извънреден труд са регламентирани в чл. 262 от КТ.ГЕ

19.11.2024 ID:4416
Лицето работи по основно трудово правоотношение и допълнително по чл. 111 от КТ. При ползването на платен годишен отпуск по основно правоотношение задължително ли да се ползва отпуск при втория работодател?

Няма нормативно установено изискване за едновременното ползване на отпуска по договора по чл. 111 КТ с отпуска по основния трудов договор. И по двата договора на общо основание се прилага разпоредбата на чл. 173, ал. 1 от КТ, съгласно която платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение на съответния работодател. ЛТ/

18.11.2024 ID:4414
При сумирано изчисляване на работното време, когато се полага нощен труд сборът от работните часове по графика на работника се изчислява след превръщане на нощните часове в дневни с коефициента по чл. 9, ал. 2 от НСОРЗ. Това правило за превръщането на нощните часове в дневни важи ли за смените, които са с по-малко от 4 часа нощен труд?

Съгласно чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. В чл. 9а – 9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) са нормативно регламентирани изискванията при установяване на сумирано изчисляване на работното време. При полагане на нощен труд се прилага разпоредбата на чл. 9а, ал. 4 от НРВПО, според което когато се полага нощен труд, сборът от работните часове по графика на работника или служителя се изчислява след превръщане на нощните часове в дневни за смените с 4 и повече от 4 часа нощен труд с коефициента по чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). Разпоредбата на чл. 9а, ал. 4 от НРВПО е съобразена с изискванията относно нормалната продължителност на работното време, установени в Кодекса на труда. Според чл. 141, ал. 2 от КТ работната смяна е смесена, когато включва дневен и нощен труд. Смесена работна смяна с 4 и повече часа нощен труд се смята за нощна и има продължителност на нощна смяна, а с по-малко от 4 часа нощен труд се смята за дневна и има продължителност на дневна смяна. Видно от изложеното превръщането на нощните часове в дневни се извършва когато смяната е с 4 и повече от 4 часа нощен труд. Бихме искали да обърнем внимание, че съгласно чл. 261 от КТ положеният нощен труд се заплаща с увеличение, уговорено от страните по трудовото правоотношение, но не по-малко от размерите, определени от Министерския съвет. В тази връзка в чл. 8 от НСОРЗ е регламентирано, че за всеки отработен нощен час или за част от него между 22,00 ч. и 6,00 ч. на работниците и служителите се заплаща допълнително трудово възнаграждение за нощен труд в размер не по-малък от 0,15 на сто от минималната работна заплата, установена за страната. Допълнителното трудово възнаграждение за нощен труд следва да се начислява и заплаща за отработените нощен труд, независимо дали работната смяна включва 4 или повече часа работа през нощта. В този смисъл е и съдебната практика на Върховния касационен съд (например Решение № 14 от 27.03.2012 г. по г. д. № 405/2011 г., г. к., ІV г. о. на ВКС).НС

18.11.2024 ID:4410
Здравейте, как се ползва платеният годишен отпуск при график два на два с дванадесет часови смени при назначаване на осемчасов трудов договор?

Според чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. Според чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивкитв и отпуските (НРВПО) едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време (чл. 142, ал. 3 от НРВПО). При сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). С оглед на гореизложеното и запитването следва да имате предвид разпоредбата на чл. 9б, ал. 2 от НРВПО, според която, когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар. Ползването на платения годишен отпуск става с писмено разрешение на работодателя (чл. 173, ал. 1 от КТ). ГЕ

18.11.2024 ID:4409
На 18 март 2024г придобивам право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, но не прекратявам трудовото си правоотношение с Детска градина "Дъга" гр.Габрово, която е звено към Община Габрово. Стажът ми за последните години : - 21.05.2007г до 31.03.2019гсъм работила в Заведение за социални услуги гр.Габрово, което е звено към Община Габрово; - 11г и 10 месеца - 01.04.2019 - 30.04.2019 - РЕМО Етър; - борса; - 31.07.2019 - до момента работя в ДГ "Дъга". На основание Чл. 222 (3) (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г., изм. - ДВ, бр. 2 от 1996 г., изм. - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., изм. - ДВ, бр. 107 от 2020 г.) При прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. След прекратяване на трудовото ми правоотношение и на база придобития ми трудов стаж, който е повече от 10 години при един основен работодател - Община Габрово, за последните 20 години,ми се дължи обещетение за 6 месеца в размер на брутното ми трудово възнаграждение. При запитване от моя страна към счетоводството на ДГ "Дъга", когато прекратя трудовото си взаимоотношение с тях, каква сума като обещетение да очаквам,отговорът беше че такова няма да получа. Въпросът ми е - имам ли право на това обещетение и от кого трябва да го получа - от ДГ "Дъга" или от Община Габрово? Очаквам Вашия отговор!

Уважаема госпожо, Видно от разпоредбата на чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ), която цитирате, за да възникне задължение за работодателя за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е настъпило по време на трудовото правоотношение с този работодател. В конкретния случай правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито по време на трудовото правоотношение с детска градина „Дъга“, гр. Габрово. Следователно обезщетението трябва да бъде изплатено от детска градина „Дъга“, като съобразно данните в запитването за придобития трудов стаж при този работодател, обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 2 месеца. Понятието „група предприятия“ е определено като „две или повече свързани предприятия, като: едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие; контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал; има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието майка.“ (§1, т. 2а от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда във връзка с § 1, т. 5 от допълнителните разпоредби на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност). С оглед на това, че общината и училището са различни работодатели –юридически лица, които самостоятелно наемат работници или служители по трудово правоотношение (§ 1, т. 1 от допълнителните разпоредби на КТ) и не са „група предприятия“ по смисъла на КТ при изплащане на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение с детската градина не следва да се отчита трудовият стаж в общинската администрация. (СР)

18.11.2024 ID:4408
В дружеството, в което работя е осигурена карта за транспорт на всикчи служители. Следва ли служителите в майчинство също да имат право да ползват картата и как осигуровките да бъдат начислени във фиша?

В чл. 292 и сл. от Кодекса на труда (КТ) са регламентирани реда за разпределение и използване на средствата за социално-битовото и културно обслужване, т.н. социални придобивки за работниците и служителите. Съгласно чл. 294, т. 3 КТ работодателят може самостоятелно или съвместно с други органи и организации да осигурява на работниците и служителите транспортно обслужване от местоживеенето до местоработата и обратно. Съгласно чл. 293, ал. 1 КТ начинът на използването на средствата за социално-битовото и културното обслужване (СБКО) се определя с решение на общото събрание (ОС) на работниците и служителите. Това означава, че общото събрание на работниците и служителите има законовото правомощие и е автономно да решава и преценява за какви цели и как, съответно при какви условия, да се използват средствата за СБКО. ЛТ/

18.11.2024 ID:4407
Лице е назначено на два трудови договора/ основен и допълнителен/ при един и същи работодател.Едновременно ли се ползва отпуска при двата договора.

Няма нормативно установено изискване за едновременното ползване на отпуска по договора по чл. 110 от Кодекса на труда (КТ) с отпуска по основния трудов договор. И по двата договора на общо основание се прилага разпоредбата на чл. 173, ал. 1 от КТ, съгласно която платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение на работодателя. ЛТ/

15.11.2024 ID:4400
Здравейте, работя по основен трудов договор на 8 часов работен ден. В началото на 2024 година ползвах неплатен отпуск, зачетен за трудов стаж по чл.160, ал.3 в размер на 30 работни дни. Впоследствие, през юли 2024 година започнах работа на втори трудов договор по чл. 111КТ на 4-часов работен ден. Имам ли право и при този работодател да използвам отново неплатен отпуск 30 работни дни, които да ми се зачетат за трудов стаж, при положение, че става въпрос за друго правоотношение?

Съгласно § 1, т. 12 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда (КТ) по смисъла на кодекса “Основно трудово правоотношение” е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд. Това означава, че ако са сключени два трудови договора, то от единия, който е сключен преди втория, възниква основно трудово правоотношение, а другият е трудов договор за допълнителен труд. Трудовият договор по чл. 111 КТ е самостоятелен вид трудов договор, който се сключва с друг работодател при условията на цитираната разпоредба. Съгласно чл. 115 от КТ, с този договор, освен условията по чл. 66, ал. 1 (място на работа, наименованието на длъжността и характера на работата и др.), се уговарят и продължителността и разпределението на работното време. По всяко от трудовите правоотношения – основно и допълнително работникът или служителят има право на трудово възнаграждение, почивки и отпуски, здравословни и безопасни условия на труд и др. права съобразно действащото трудово законодателство. Съгласно чл. 160, ал. 1 КТ работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползувал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. Работникът или служителят има право на неплатен отпуск както по основания, така и по допълнителния трудов договор. Ползването на отпуска се разрешава от работодателя по всяко от правоотношенията (основно и допълнително). Неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж (чл. 160, ал. 3 КТ). За признаването и изчисляването на трудовия стаж се прилагат разпоредбите на чл. 351 и сл. от КТ. Съгласно чл. 352, ал. 1, т. 3 КТ за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил, в случай на ползване на неплатени отпуски, установени с кодекса или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 9, ал. 2, т. 3 от Кодекса за социално осигуряване за осигурителен стаж, без да се правят осигурителни вноски, се зачита времето на неплатения отпуск до 30 работни дни през една календарна година. Предвид цитираната разпоредба зачетеният осигурителен стаж, когато е ползван неплатен отпуск, не може да бъде повече от 30 работни дни в рамките на една календарна година, независимо от броя на трудовите правоотношения, по които е ползван отпуск. ЛТ/

14.11.2024 ID:4398
Служител придобива право на пенсия, има необходимият осигурителен стаж и възръст, все още няма влязло в сила решение. Желае ТД да бъде прекратен по чл.чл. 327, ал. 1, т. 12 КТ. Работодателят дължи обезщетение по чл. 222, ал.3 от КТ. Въпросът ми е свързан със формирането и изчисляването на това обезщетение. Работната заплата на предприянието се формира по следният начин: Основна заплата за отработено време, ДВТСПО, Доп. възнагр./ДВРЗ/ за добре свършена работа, което е променлива величина всеки месец, то е по преценка на работодателя и участва във формирането на БТВ. Служителят е получавал такова. В рамките на 7 мес. назад през годината, служителя няма пълен работен месец. Ползвал е ПГО, неплатен отпуск, болнични. При изчислението на обезщ. по чл. 222,ал.3 база трябва да бъде БТВ в последният пълен работен месец и ДВТСПО. ДВРЗ влиза ли в базата за изчисляване на БТВ? И може ли Работодатела да изпълни желание на служителя - сумата по обезщетението да бъде изплащана на части. Работодателят ще начисли дължимото обезщетение на веднъж текущо. Изплащането ще започне от месеца, следващ месеца на начисляване. Служителят иска сумата да бъде изпланена на части.

Уважаема госпожо, В чл. 228, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е прекратено трудовото правоотношение. Съгласно чл. 19, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), когато работникът или служителят не е отработил пълен работен месец, брутното трудово възнаграждение по чл. 228 от КТ се определя, като полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение се умножи по броя на работните дни за същия месец. В брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от КТ, вкл. това по чл. 222, ал. 3 от КТ, съгласно чл. 17 от НСОРЗ се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. в чл. 17 Допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер са възнагражденията за образователна степен "доктор" и за научна степен "доктор на науките" (по чл. 11 НСОРЗ), за придобит трудов стаж и професионален опит (по чл. 12 от НСОРЗ), както и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време (чл. 15, ал. 1 и 2 от НСОРЗ). Във връзка с гореизложеното, сме на мнение, че ако допълнителното трудово възнаграждение за добре свършена работа е с постоянен характер според вътрешните правила за работната заплата и се определя в зависимост от отработеното време, то би следвало да се включи при определяне на брутното трудово възнаграждение за изчисляване на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 228, ал. 3 от КТ обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ, дължимо при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. (СР)