MTSP

12.02.2025 ID:4818
Може ли да се договаря по-нисък или по-висок размер на платен годишен отпуск на кмет на община, кмет на кметство или кметски наместник, от определения в чл. 31, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските?

Уважаеми господине, Съгласно чл. 155, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен основният платен годишен отпуск в размер от 20 работни дни, предвиден в чл. 155, ал. 4 от КТ. Категориите работници и служители и минималният размер на този отпуск са определени в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Във връзка със законовата делегация в чл. 155, ал. 5 от КТ в чл. 31, ал. 1 от НРВПО е регламентиран удължен платен годишен отпуск за ръководните служители по трудово правоотношение в централните и териториалните органи на изпълнителната власт, заемащи някоя от длъжностите по чл. 19, ал. 2, 3 и 4 от Закона за администрацията (в т.ч. кметовете на общини, на райони и на кметства и кметските наместници). Отпускът е определен като минимален размер. Според чл. 156а от КТ по-големи размери на отпуските по чл. 155 от КТ, вкл. отпуска по чл. 31, ал. 1 от НРВПО, могат да се уговарят в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. (СР)

11.02.2025 ID:4803
Здравейте, имам следният въпрос: Лице назначено на трудов договор /в момента пенсионер по възраст/настоява, че му се полагат 26 дни платен год.отпуск, защото ми е представил ТЕЛК решение от 25.01.2016 г с 54% намалена трудоспособност със срок от 3 години т.е. до 01.01.2019 г., защото лицата с намалена работоспособност, навършили възраст за придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл.68 от КСО в срока на решението на ТЕЛК, ползват правата си по правилника пожизнено независимо от определения в експертното решение срок. Моля, да ми отговорите това основание валидно ли е за платен год. отпуск от 26 дни или се отнася за други привилегии на лицата с намалена работоспособност Предварително Благодаря !

Правото на труд, на отпуски и на др. права по трудово правоотношение са предмет на уредба на Кодекса на труда (КТ) и подзаконовите актове по прилагането му. За да възникнат съответните права, уредени в КТ, е необходимо работникът или служителят да представи валидно експертно решение на ТЕЛК (с определен срок на инвалидност, който не е изтекъл или с пожизнено определен в решението на ТЕЛК срок на инвалидност). Следователно, когато срокът на инвалидност, определен в решение на ТЕЛК е изтекъл, работникът или служителят не може автоматично да се ползва от права по КТ. Основният платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни по чл. 319 КТ се полага само на работници и служители, които имат трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто. Отпускът се ползва само за срока на инвалидизирането, установен в експертното решение на ТЕЛК. Във връзка с гореизложеното Ви уведомяваме, че когато срокът на решението на ТЕЛК, с което е определена 50 на сто трайно намалена работоспособност, е изтекъл, за да се ползва право на отпуск по чл. 319 от КТ, следва на работодателя да се представи валидно експертно решение на ТЕЛК. За целта може да се подаде заявление-декларация за преосвидетелстване по реда на чл. 56, ал. 1, т. 5 от Правилника за устройството и организацията на работа на органите на медицинската експертиза и на регионалните картотеки на медицинските експертизи. ЛТ/

11.02.2025 ID:4802
Уважаеми г-да, Моля за разясняване на следния казус: лице, назначено на длъжност „мениджър ключови клиенти“ с месторабота в града, съвпадащ с адреса на седалището на фирмата, в която е назначен осъществява ежеседмични пътувания до клиенти. Същите се намират в населени места в региона, който обслужва и са различни от местоработата му, на разстояние, някои от които на 300 км. като за целите на пътуванията има предоставен и зачислен служебен автомобил. Съгласно длъжностната му характеристика същият: „поддържа директни контакти с клиента, системно и редовно посещава клиента по предварително изготвена програма“. Въпросът ми е: В този случай лицето следва ли да се счита за командировано и в продължение на въпроса дължат ли му се от работодателя дневни пари за дните, в които пътува за срещи с клиенти без да остава за нощувка?

Според чл. 66, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя мястото на работа. За място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата. Характерът на работата се определя съобразно конкретната длъжност и условията, при които тя ще бъде извършвана. В трудовия договор се посочват основните белези на характера на работата, а в длъжностната характеристика се съдържа описание на трудовите функции и работното място. Видно от изложената фактическа обстановка характерът на работата предполага тя да се извършва на територията на различни населени места. В тази връзка според чл. 1, ал. 1, изр. първо от Наредба № 5 от 29 декември 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда работодателят уведомява компетентната териториална дирекция на Националната агенция за приходите (ТД на НАП) за сключване, изменение или прекратяване на трудовите договори, като изпраща уведомление (приложение № 1). Съгласно чл. 5, т. 4, б. „в“, второ изр., когато лицето изпълнява трудовите си задължения в повече от едно населено място, при командироване по чл. 121а, ал. 1, т. 1 КТ, както и в други случаи, когато не е възможно да се определи код по ЕКАТТЕ, попълва се код "00000". Следователно, в трудовия договор като място на изпълнене на трудовите задължения може да бъде посочена и повече от една област, съобразно предвидените райони на мобилните екипи, като се подаде уведомление до НАП с код по ЕКАТТЕ „00000“. В чл. 6, ал. 1, т. 3 от Наредбата за командировките в страната (НКС) е предвидено, че не се считат за командировани лицата, които изпълняват длъжности като снабдители, доставчици, куриери, раздавачи и други, при които характерът на работата е свързан с пътуване между различни населени места. В разпоредбата неизчерпателно са изброени длъжности, при които основният характер на работата е свързан с пътуване между населени места. Следователно, когато основната част от работата е свързана с пътуване между различни населени места работниците и служителите не се считат за командировани на основание чл. 6, ал. 1, т. 3 от НКС.

11.02.2025 ID:4801
Добър ден! Може ли да се изплати извънреден труд на служители, които са остнали да работят след приключване на регламентираното работно време 2 часа. Работят при СИРВ, на четиримесечно отчитане на работното време, на двусмененен режим по 12 часа.

Според чл. 142, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време за период с продължителност от 1 до 4 месеца. В чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е регламентирано, че едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят е длъжен да запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО). Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). Когато е въведено сумирано изчисляване на работното време, в края на периода на отчитане, установен от работодателя, се прави сравнение между действително отработените часове от работника или служителя и нормата работни часове за периода, определени съгласно чл. 9б от НРВПО. Съгласно чл. 9г от наредбата отработените часове от работника или служителя, които в края на периода, за който е установено сумираното изчисляване на работното време, са повече от часовете, определени съгласно чл. 9б, се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 КТ пред инспекцията по труда. Часовете, които надхвърлят нормата работно време/часове за периода, се заплащат съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 КТ - с увеличение в размер не по-малко от 50 на сто за работа при сумирано изчисляване на работното време, в края на периода на отчитане. ГЕ

10.02.2025 ID:4797
Здравейте, трудовият договор на служител е прекратен на осн. чл.328, ал.1, т.12 от КТ. Лицето отказва да предостави трудова книжка при прекратяването, която да бъде оформена. След прекратяването лицето депозира заявление, с което иска да бъде сменено основанието за прекратяване, тъй като е придобило право на пенсия. След заведено дело искането му е удовлетворено от съда. Моля за становище, как трябва да се попълни трудовата книжка, донесена от лицето за оформяне след като е излязло решението на съда: първо вписваме осн. на което е прекратено и после го зачертаваме с червен химикал и вписваме новото основание, съгласно решението на съда или директно вписваме основанието определено от съда. Благодаря!

В разпоредбите на чл. 350, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) изрично е предвидено задължението на работодателя при прекратяване на трудовото правоотношение да впише в трудовата книжка данните, свързани с прекратяването, и да я предаде незабавно на работника или служителя. Съгласно чл. 346 от КТ, когато уволнението на работника или служителя бъде признато за незаконно от работодателя или от съда или бъде поправено основанието за прекратяване на трудовото правоотношение, настъпилата промяна се вписва в трудовата книжка на работника или служителя. Вписването в трудовата книжка се извършва от работодателя, с когото е било прекратено трудовото правоотношение, а при отказ - от инспекцията по труда. Задължение на работодателя е да спази и двете разпоредби – чл. 350, ал. 1 и чл. 346 КТ. Работодателят “анулира” предишното прекратяване и извършва вписване съобразно съдебното решение. ЛТ/

10.02.2025 ID:4796
Здравейте! Предстои ми преместване на държавна служба като държавен служител. До момента работя по трудово правоотношение в друга администрация. Имам регистрация и като земеделски стопанин, за което допълнително се осигурявам. Имам два въпроса: 1.Трябва ли да направя предизвестие към работодателя ми по трудов договор за напускане и ако-да, с какъв срок е предизвестието? 2. При назначаването ми като държавен служител мога ли да продължа да упражнявам дейност като земеделски производител-пчелар и да продължа допълнително да се осигурявам? Благодаря!

За отговор по поставения въпрос следва да се обърнете към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет

08.02.2025 ID:4793
За заемане на длъжността "Социален работник,закрила на детето", (според Националната класификация на професиите и длъжностите), моля да ми предоставите информация за: - минимална образователна степен; - длъжностно ниво; - наименование на длъжностното ниво; - код но посочената длъжност по НКПД. Благодаря!

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Заетост и безработица“./НД

07.02.2025 ID:4790
Здравейте, съобразно трудовото законодателство може ли да се заявява и ползва половин ден платен годишен отпуск? Благодаря за отделеното време.

Кодексът на труда (КТ) регламентира различни видове отпуски. Размерът им е определен в работни дни (платен годишен отпуск, при встъпване в брак, при смърт, за обучение и др.), в календарни дни (поради бременност и раждане, при осиновяване и др.) или в часове (на синдикални дейци, за кърмене и хранене на малко дете и др.). Ползването на законоустановен вид отпуск се осъществява по съответния начин, по който е регламентирано правото - в работни дни, в календарни дни или в часове. В запитването изрично се поставя въпроса за ползване на платен годишен отпуск, поради което обръщаме внимание, че размерът на основния и удължения платен годишен отпуск по чл. 155 КТ и на допълнителния платен годишен отпуск по чл. 156 КТ е определен в работни дни. Поради това при сключване на трудов договор, в него се посочва размерът на платения годишен отпуск, на който работникът или служителят има право, в работни дни. Съответно ползването му се иска от работника или служителя и се разрешава от работодателя в работни дни.НС

07.02.2025 ID:4788
Работя в социално заведение - дом стари хора . освидетелстван съм с телк над 50% . Какъв платен годишен отпуск ми се полага съгласно чл. 319 и чл. 156 от КТ . Премахва ли правото на удължен годишен отпуск по чл. 156 постановление № 126 от 13.06.2024г.на МС.

Съгласно чл. 155, ал. 5 от КТ някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен отпускът по ал. 4 (основния платен годишен отпуск). Според чл. 26, ал. 4 НРВПО (нова, обн., ДВ, бр. 52 от 18.06.2024 г.) основните специалисти, които осъществяват дейности по предоставяне на социални услуги, служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, и препоръчителните специалисти имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 26 работни дни. Съгласно чл. 319 от КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Отпускът по чл. 319 от КТ е основен платен годишен отпуск за посочената категория работници и служители и следователно е включен в размера на удължения платен годишен, предвид установеното в чл. 155, ал. 5 КТ, поради което няма основание да се определи по-голям размер на отпуска от определения в чл. 26, ал. 4 НРВПО. В индивидуален или колективен трудов договор може да се уговоря по-голям размер на отпуска по чл. 319 КТ. В този случай, ако е уговорен размер на отпуска по чл. 319 КТ, който е по-голям от размера на удължения отпуск по чл. 26, ал. 4 НРПВО, работникът или служителят ще има право на отпуск в по-големия размер по чл. 319 КТ. ЛТ/

06.02.2025 ID:4785
Здравейте, В нашата компания има получаване на заплата на база изработка. Основно трудово възнаграждение е 2000 лева и признат клас 10%. Т.е. ако работника си изработи нормата на 100% тп той ще получи 2000 лева основна заплата и 200 лева клас (2000*10%). Но има месец в който той изработва 1800 лева или 2200 лева. Въпроса ми е 10 % клас ще се начисли върху 1800/2200 лева или върху договореното 2000 лева основна заплата. В примера 1800 осн.заплата за месец и 180 лева клас (1800*10%). Или 1800 осн.заплата и 200 лева клас (дог. в ТД 2000*10%). Реципрочно 2200 лева осн.заплта и 220 лева клас или 2200 лева осн.заплата и 200 лева клас?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Размерът на трудовото възнаграждение се определя според времетраенето на работата или според изработеното (чл. 247, ал. 1 от КТ). Размерът на трудовото възнаграждение за единица изработка (трудова норма) се уговаря между работника или служителя и работодателя и не може да бъде по-малко от предвиденото в колективния трудов договор (чл. 247, ал. 2 КТ). Трудовите норми се определят и изменят от работодателя след вземане на мнението на заинтересуваните работници и служители (чл. 250, ал. 2 КТ). Съгласно чл. 12, ал. 1 НСОРЗ за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Размерът на трудовото възнаграждение при сделна система на заплащане може да варира в зависимост от изпълнението на трудовите норми, но това не променя характера му на основно трудово възнаграждение. Поради това считаме, че при 100-процентно изпълнение на утвърдените трудови норми се дължи допълнително месечно възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит в процент върху основно трудово възнаграждение, определено в трудовия договор. Когато по вина на работника или служителя е налице неизпълнение на трудовите норми, допълнителното месечно възнаграждение се дължи върху възнаграждението, определено според изработеното (чл. 266, ал. 2 КТ). При преизпълнение на трудовите норми и съответно по-голям размер на основното месечно възнаграждение, допълнителното месечно възнаграждение се дължи върху по-големия размер. ЛТ/

06.02.2025 ID:4784
Здравейте, Имам следния казус: В компанията имаме татко, на когото се роди бебе. Трябва да направим изплащане на парично обезщетение при раждане на дете на основание чл. 50, ал. 6 от КСО Чл. 4, т.2 от момента на изписване на бебето. Но детето ще бъде изписано от родилния дом и настанено отново в болница за допълнителни изследвания. Въпросът ми и: има ли право таткото да ползва 15 дни от датата на изписване на бебето. Благодаря предварително. Поздрави, Мария

Уважаема госпожо, Правото на платен отпуск на бащите при раждане на дете е регламентирано в чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда (КТ). Съгласно разпоредбата, когато майката и бащата се намират в брак или живеят в едно домакинство, бащата има право на 15-дневен отпуск при раждане на дете от датата на изписване на детето от лечебното заведение. Началният момент, в който правото на отпуск по тази разпоредба може да бъде упражнено, е определен с цел да се даде възможност на бащата на детето да подпомага майката при полагане на грижи за новороденото дете в домашна среда и за създаване на връзка между него и детето в този начален момент от неговото развитие. Според данните в запитването, веднага след изписване от лечебното заведение, в което е родено, детето ще бъде хоспитализирано в друго лечебно заведение. В този случай сме на мнение, че няма пречка бащата да упражни правото си отпуск по чл. 163, ал. 8 от КТ след изписване на детето от второто лечебно заведение, тъй като през целия период от раждането до изписването, детето е в лечебно заведение. (СР)

06.02.2025 ID:4782
Здравейте, имаме следния казус: Служител работи във фирмата от 1994г. до 2021г. При промяна на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата през 2007г. лицето се възползва от завареното положение и целият му трудов стаж дотогава се признава за професионален и продължава да се признава до прекратяване на трудовото правоотношение през 2021г. Към 2021г. служителят има 38 години трудов и професионален стаж, от които 27 години при нас и 10 години преди това в други фирми на позиции, различни от тази, на която е бил при нас в продължение на 27 години. През 2022г.,2023г. и 2024г. същото лице се наема на сезонен / срочен /трудов договор на позиция, която няма нищо общо с позицията, която е изпълнявал 27 години при предходното му трудово правоотношение. За сезон 2025г. същият отново ще работи при нас на срочен договор на позиция, различна от тази , която е изпълнявал 27 години. Въпросът ми е, има ли право лицето да му се признае за професионален стажът от 27 год. от предходния му трудов договор / този от 1994г. до 2021г. / или поради факта, че същият е прекратен, лицето вече не може да се възползва от правата, дадени му по силата на отменената Наредба за допълнителни и други възнаграждения и за професионален стаж се зачита само трудовият му стаж от срочните договори през 2022г., 2023г., 2024г., когато е бил на позиция, на каквото ще е и през 2025г. Благодаря!

Съгласно чл.12, ал.2 НСОРЗ за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на КТ за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т. ч. на различни работни места и длъжности.

05.02.2025 ID:4780
Община върбица става въпрос за неизплатени заплата за месец декември2014 парите ще се превадат ли ще имали пари по сметката кога .благодаря от сега

Според чл. 128, т. 1 и 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен в установените срокове да начислява във ведомости за заплати трудовите възнаграждения на работниците и служителите за положения от тях труд и да плаща уговореното трудово възнаграждение за извършената работа. Трудовото възнаграждение се изплаща авансово или окончателно всеки месец на два пъти доколкото не е уговорено друго (чл. 270, ал. 2 от КТ). Други срокове за изплащането на трудовото възнаграждение могат да бъдат уговорени в индивидуалния трудов договор. Обръщаме внимание, че цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности, включително по изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовото правоотношение, се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда" (чл. 399, ал. 1 от КТ).ПР

05.02.2025 ID:4779
Съгласно чл. 319 от КТ имам право на ОСНОВЕН платан годишен отпуск в размер на 26 дни. От друга страна работя в социален дом за стари хора към Община Самоков. Съгласно чл. 156 до настоящия момент ползвах допълнително и отпуск в размер на 5 дни. На 31.01.2025г. ми бе връчено УВЕДОМЛЕНИЕ от ръководителя на дом стари хора Самоков, че съгласно чл. 37а от Наредба за работно време, почивките и отпуските за 2025г. ще имам право на ползване само предвидените по чл. 319 26 работни дни , като ми се отнемат правата по чл. 156 ал1 т.1 от които се ползват всички останали от персонала на дома. Същото уведомление получиха и други освидетелствани с ТЕЛК служители. Правилни ли са действията на ръководството и ако не как да бъдат коригирани.

05.02.2025 ID:4776
Може ли да бъде връчена или изпратена по пощата заповед за прекратяване на трудово правоотношение на основание чл. 71 /в срока на изпитване/, докато служителя е в болничен? При положение, че служителят не живее на постоянния си адрес, при какви обстоятелства е допустимо да бъде намерен или да му се изпрати с обратна разписка по пощата на настоящия адрес?

Съгласно чл. 71, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. Според чл. 335, ал. 1 от КТ трудовият договор се прекратява писмено. При прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването му. Трудовият договор се прекратява от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора (чл. 335, ал. 2, т. 3 от КТ). Според съдебната практика връчването е валидно, ако препоръчаното писмо е изпратено на адреса, посочен от работника или служителя в трудовия договор. В този смисъл са Решение № 283 от 6.04.2010 г. на ВКС, III г. о.; Решение № 35 от 7.05.2012 г. на ВКС, IV г.о.; Решение № 39 от 27.02.2012 г. на ВКС, III г.о., постановени по реда на чл. 290 на Гражданския процесуален кодекс (ГПК). Редовно е и всяко друго връчване, което е допустимо съобразно общите правила на ГПК. Следва да се има предвид, че закрилата при уволение по чл. 333 от КТ се прилага само при прекратяване на трудовия договор по някое от посочените в разпоредбата основания и поради това в настоящия случай тя е неприложима. ПР

04.02.2025 ID:4774
Здравейте, във връзка с предоставен отговор от Вас по мое запитване (06.01.2025 ID:4594) бих искал да получа конкретен отговор по конретното питане и посочени специфични обстоятелства във въпроса. Както е посочено майката работи в международна организация, няма трудово правоотношение с работодател в България, няма друго трудовоправоотношение на трудово основание и съответно не е социално осигурена и няма право на отпуск поради бременност и раждане в размер на 410 дни по чл. 163, ал. 1, нито на отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164, ал. 3, който бащата да може да ползва вместо нея. Отпуските за осиновяване (чл. 164б, ал. 2 и 5 от КТ) и отпуск при смърт или тежко заболяване на родител или осиновител (чл. 167, ал. 1 от КТ) са неприложими в конкретния случай/питане. Съгласно чл. 10 от КСО "Осигуряването възниква от деня, в който лицата започват да упражняват трудова дейност по чл. 4 или чл. 4а, ал. 1 и за който са внесени или дължими осигурителни вноски и продължава до прекратяването". В конкретния случай майката не е осигурено лице по смисъла на чл. 4 от КСО и поради това не е осигурена за общо заболяване и майчинство и следователно няма право на отпуските по чл. 163, ал. 10 и чл. 164, ал. от КТ. Ето защо, майката не може да ги прехвърли на бащата нито сега, нито в бъдеще (до навършване на 2 години на детето), тъй като няма "право", което да прехвърли. Липсата на осигурителни права на майката може да се удостовери със справка от НОИ, за да може да се осъществи преценка от НОИ/МТСП дали са налице предпоставки за ползването на отпуск от бащата. Считам, че духа на директива 2019/1158 и изискването за осигуряване на индивидуално право на бащата на родителски отпуск не е спазено, обвързвайки/интерпретирайки, че детето следва да е навършило 2 годишна възраст. Преценка би следвало да бъде възможна на база конкретни посочени обстоятелства и наличие/липса на осигурителни права на двамата родители. Моля, за конкретен отговор дали, ако бащата докаже, че не е ползвал отпуск за бременност и раждане (чл. 164. ал 10), нито отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст (чл. 164, ал. 3 от КТ) със справка от НОИ, удостоверяваща липсата на осигуренителни права на майката, както и да декларира, че не е използвал отпуска за осиновяване (чл. 164б, ал. 2и и 5) и отпуск при смърт или тежко заболяване на родител или осиновител (чл. 167, ал. 1 от КТ) може да използва отпуск по чл. 164в, ал. 1. Благодаря!

Уважаема госпожо, В настоящото запитване не сочите данни, които са нови и различни от съдържащите се в запитване с ID 4594. Предвид на това, потвърждаваме отговора, който вече сме публикували по Вашия казус. Бащата ще има право на отпуска по чл. 164в от Кодекса на труда след навършване на 2 годишна възраст на детето. (СР)

04.02.2025 ID:4773
Работя при хибриден режим на работа - 75% от работното време изпълнявам трудовите си задължения дистанционно, останалите 25% съм в офиса. Място на работа съгласно договора ми е офиса. В трудовия ми договор е записан следния текст: "В случай, че мястото на работа е "офис" 75% от работните дни в месеца служителят ще изпълнява обичайните си трудови функции от разстояние - от дома, в който живее". Когато ползвам полагаем платен отпуск или друго остъствие /болнични или не платен отпуск за отглеждане на дете до 8 г./ следва ли базата за изчисляване на присъствените дни да се редуцира съгласно отработените за месеца от мен? Т.е. ако съм отработила 10 дни от общо 20 следва да бъда в офиса 25% от 10 дни, а не 25% от 20 дни. Ако не се редуцира и се имат предвид работните дни в месеца, независимо от отработените, това значи ли че нямам право на ПО или друг отпуск от присъствените дни и ако е така , на какво основание работодателя може да ме лиши от това право? Регламентирано ли е , че отпуските трябва да са за сметка на времето в дистанционна работа? Има ли право работодателя да ограничи правото ми да ползвам отпуск от присъствените дни?

С индивидуалния или с колективен трудов договор могат да се уговорят смесени режими на работа, както и условията и редът за тяхното прилагане и възможности и условия за преминаване от работа от разстояние към работа в помещенията на работодателя (чл. 107з, ал. 6 от Кодекса на труда). При тази хипотеза е възможно по взаимно съгласие между страните по трудовото правоотношение да се определи кога работникът или служителят извършва служебните си задължения от разстояние и кога в помещенията на работодателя. Следва да се обърне внимание, че мястото на работа и работното място нямат отношение към ползването на платения годишен отпуск. Съгласно чл. 173, ал. 1 от КТ платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Работодателя може да органичи правото на ползване на платения годишен отпуск в хипотезата на чл. 173, ал. 5 от КТ, като това ограничение няма връзка с разпределението на работните дни при работата при смесен режим, съответно от разстояние или от офис. В тази връзка, не е налице законово изискване ползването на отпуска да се осъществява в дните, в които се извършва работа от разстояние.ПР/ГЕ

04.02.2025 ID:4767
Бих искала да получа разяснение относно възможността лице с квалификация парамедик да заема длъжността медицинска сестра в дом за пълнолетни лица с физически увреждания. Съществуват ли нормативни изисквания или ограничения, които определят дали такава практика е допустима? Ще съм благодарен на за информация относно необходимата квалификация и изискванията към здравните специалисти в социални услуги от резидентен тип. Благодаря предварително за съдействието.

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Социални услуги“./НД

03.02.2025 ID:4763
Здравейте в отпуск съм по майчинство през втората година. Искам да попитам дали имам право на трудов или граждански договор към друг работодател без да ми се прекрати майчинството?

Уважаема госпожо, В трудовото законодателство няма изрична забрана за сключване на граждански договор и трудов договор за допълнителен труд по време на отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164, ал. 1 от КТ. Съгласно чл. 53, ал. 1 от КСО след изтичане срока на обезщетението за бременност и раждане, през време на допълнителния платен отпуск за отглеждане на дете до навършване на 2-годишната му възраст (по чл. 164, ал. 1 от КТ), на майката се изплаща месечно парично обезщетение в размер, определен със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване. Паричното обезщетение при отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 53, ал. 1 от КСО не се изплаща при смърт на детето, даване за осиновяване, при прекратяване на осиновяването или при настаняване на детето по реда на чл. 26, ал. 1 от Закона за закрила на детето или в детско заведение, включително и детски ясли, както и при отглеждането му от лице, включено в програми за подкрепа на майчинството (чл. 53, ал. 4 от КСО). Във връзка с посоченото, няма основание за прекратяване изплащането на парично обезщетение по чл. 53, ал. 1 от КСО при полагането на труд без трудово правоотношение (по граждански договор) през периода на ползване на отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст. Когато работникът или служителят работи при повече от един работодател в трудовото законодателство няма изрична забрана да се ползва отпуск само по едното от трудовите правоотношения. Майката е тази, която преценява дали да се възползва от законоустановената възможност за ползване на отпуск до навършване на 2-годишна възраст на детето или да се завърне на работа. В случай че майката ползва отпуск по чл. 164 от КТ по основното правоотношение и работи по това за допълнителен труд при друг работодател, тя има право на обезщетението за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 53 от КСО. (СР)

02.02.2025 ID:4761
Допустимо ли е да ме оценява пряк ръководител, който е назначен през януари месец, при условие че прекият ми ръководител (който има наблюдение върху работата ми) все още е в администрацията, но е командирован на друго място?

Предишна 1 2 ... 71 72 73 ... 173 174 Следваща