|
13.11.2024 ID:4396
Здравейте, надявам се на отговор по следния казус:
Лице, назначено на срочен трудов договор за периода 25.05-12.10.2024г. колко дни платен годишен отпуск му се полага при 35 дни полагаеми за годината.
Изчела съм разпоредбите на чл. 9, ал. 4 от НТКТС, чл. 355, ал. 1 от КТ и т.н., но ме интересува точно методиката на изчисляване на брой дни полагаем отпуск за период 25.05-12.10.2024г.
Месеци 06,07,08,09 по един месец общо 4 месеца
Месец 05 - отработени 5 раб.дни
Месец 10 - отработени 9 раб.дни, следователно 14:21=0.6667, следователно 4.6667м
35:12=2.91667*4.6667=14 дни
Казус 2
Срок на договора 27.05-18.10.2024г.
месец 06,07,08,09,10/отработени повече от половината/ - 5 месеца
месец май 5/21=0.238 общо 5.238
35:12=2.91667*5.238= 15 дни
Ако това не е алгоритъма за изчисляване, моля да покажете правилния начин в двата примера
Благодаря предварително!
Съгласно чл. 224, ал. 1 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползувания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност.
Съгласно чл. 42, ал. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските работникът и служителят има право на парично обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, когато е придобил поне 1 пълен месец трудов стаж. Последният месец при трудов стаж повече от 1 месец се счита за пълен, ако работникът и служителят е прослужил най-малко половината от работните дни на месеца.
В чл. 42, ал. 4 от наредбата е предвидено, че размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 КТ се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж в предприятието към деня на прекратяването на трудовото правоотношение. За признаването на трудовия стаж се прилагат разпоредбите на чл. 355 КТ и чл. 9 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж.
Работодателят определя размера на обезщетението по чл. 224, ал. 1 КТ при спазване изискванията на нормативната уредба. На мнение сме, че в случаите, описани в запитването, изискванията са спазени. Ако работникът или служителят счита, че размерът на обезщетението не е определен правилно, има възможност да потърси правата си по съдебен ред (срокът за предявяване на парично вземане е 3-годишен – чл. 358, ал. 1, т. 3 КТ. ЛТ/
| 13.11.2024 ID:4393
С решение на съда е признато за незаконно увалнението на лице работещо по трудово правоотношение. На същият се дължи обезщетение на основание чл.225, ал.1 КТ за 6 месеца от 23.05.2024г. до 15.09.2024г. включително, като за периода от 23.05.2024г. до 10.07.2024г. лицето е представило болничен лист пред работодателя и е пучавало обезщетение от НОИ. Видно е, че обезщетение по чл. 225, ал. 2 КТ се дължи за периода от 11.07.2024г. до 15.09.2024г. включително. В трудовият договор на лицето е посочено, че ще получава "основно месечно възнаграждение " и "Други възнаграждения и плащания: % прослужено време; левова равностойност на храната в размер определен с акт (изплаща се ежемесечно в пари, начислена по ведомост за заплата)сума за облекло -ежегодно в размер определен със заповед (еднократно изплащане, пропорционално на отработеното време,в пари, начислено по ведомост за заплата) . Съгласно чл. 227 от КТ обезщетението се изплаща на база брутно трудово възнаграждение. В разпоредбата на чл. 6 от Наредба за структурата и организацията на работната заплата е изписано, че допълнителните трудови възнаграждения са определените с наредбата или с друг нормативен акт, които се изплащат задължително. Въпросът е следва ли при изчисляване на обезщетението по чл. 225, ал. 1 от КТ в базата за изчисление да се включи освен основното възнаграждение, % за прослужено време и левовата равностойност на храната. Също така правилно ли е да се изчисли обезщетението по следния начин:
-от.23.05.2024г-10.07.2024г.вкл. не се полага обезщетение, защото лицето е било в болничен и е получавало обезщетение от НОИ, като болничният лист е подаден от работодателя му;
- от 11.07.2024г. - 31.07.2024г. - пропорционално на работните дни, като брутното трудово възнаграждение се раздели на работните дни за месеца;
-от 01.08.-31.08.2024- 1 брутно трудово възнаграждение;
-от 01.09.2024г. - 15.09.2024г. вкл-пропорционално на работните дни, като брутното трудово възнаграждение се раздели на работните дни за месеца.
Съгласно чл. 225, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при незаконно уволнение работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа поради това уволнение, но за не повече от 6 месеца. Когато през това време работникът или служителят е работил на по-нископлатена работа, той има право на разликата в заплатите (чл. 225, ал. 2 КТ). Обезщетението се определя на база брутното трудово възнаграждение, получено от работника или служителя за месеца, предхождащ месеца, в който е прекратено трудовото правоотношение, или последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено (чл. 228, ал. 1 КТ).
Съгласно чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по КТ се включват:
1. основната работна заплата за отработеното време;
2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда;
3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер;
4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда;
5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда;
6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда;
7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда.
От текста на чл. 17, ал. 1 НСОРЗ е видно, че в “базата” се включват допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, каквото е и възнаграждението за придобит трудов стаж и професионален опит (чл. 15, ал. 1 НСОРЗ). В базата не следва да се включва левовата равностойност на храната, ако тя се предоставя като социален разход по реда на чл. 209 и чл. 209а от Закона за корпоративното подоходно облагане и на облеклото, предоставено на основание чл. 294 КТ.
По въпроса относно правото на работника или служителя на обезщетение по чл. 225, ал. 1 КТ за времето, през което е ползвал отпуск при временна неработоспособност, има установена съдебна практика. В Решение № 323 от 28.6.2011 г. по гр. д. № 784/2010 г. на ВКС се приема, че за периода, в който е временно нетрудоспособен, работникът има право на обезщетение по чл. 162, ал. 3 КТ (обезщетение за временна неработоспособност), но не и на трудово възнаграждение. В случаите, когато е получавал такова обезщетение по време на незаконното уволнение, работникът няма право на обезщетение по чл. 225, ал. 1 КТ за периода на временната неработоспособност. В Решение № 166 от 21.08.2015 г. по гр. д. № 4468/2014, ГК, IV Г.О., ВКС е посочено, че при незаконно уволнение не се дължи и разликата между полученото от НОИ обезщетение за временна неработоспособност и трудовото възнаграждение. ЛТ/
| 13.11.2024 ID:4391
Здравейте, имам въпрос от страна на работодател. При мен работи медицинска сестра /украинка/, която е с българско гражданство от шест години и с призната диплома за медицинска сестра съгласно българското законодателство. Преди няколко дни подаде заявление, в което иска да й бъде признат трудовия и професионален стаж придобит в Украйна с цел начисляване на допълнително възнаграждение в процент върху основната работна заплата. В КТ, Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж, Наредба за структура и организация на работната заплата и Договор между Република България и Украйна за социалното осигуряване не намерих текст, който да указва, че това е възможно. Предвидена е възможност за зачитане на трудов стаж и професионален опит, придобит в друга държава- членка на ЕС, ЕИП или в Швейцария, но не и трудов стаж, придобит в трети страни. Моя въпрос към вас е: Има ли нормативен документ, който да ми дава основание да призная трудовия и професионалния й стаж придобит в Украйна? Благодаря!
По смисъла на българското законодателство и по-специално на чл. 351, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), трудов стаж е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение. Съгласно чл. 351, ал. 2 от КТ трудов стаж е и времето, през което е изпълнявана държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз, в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз или международна организация, в която Република България членува, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението.
Нормативната уредба на трудовите отношения в България не предвижда възможността за признаване и зачитане на трудов стаж с оглед ползването на права по трудовото правоотношение, произтичащи от наличието и продължителността на трудовия стаж (напр. начисляване на допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит), освен в изрично изброени случаи. Това е така, тъй като в разпоредбите на чл. 351, ал. 2 от КТ и чл. 13 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж, е предвидена възможност за зачитане само на трудов стаж, придобит през времето на работа в друга държава в ЕС, ЕИП или в Швейцария, но не и трудов стаж, придобит в трети държави (каквато е и Украйна). По тази причина периодът на работа в Украйна не може да бъде зачетен за трудов стаж по българското законодателство.НС
| 13.11.2024 ID:4387
Здравейте.
1. При преобразуване на срочен трудов договор в договор за неопределено време по реда на чл. 69, ал. 1 от КТ, има ли работодателят задължение по чл. 62, ал. 3 от КТ в тридневен срок да въведе промяната в регистъра на заетостта към НАП?
2. Какви действия следва да предприеме работодателят, ако това обстоятелство не било автоматично отразено в системата на НАП?
Благодаря Ви.
Съгласно чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „б“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта, в сила от 1 юни 2025 г., работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно срока на договора. Следва да се има предвид, че данните в регистъра на заетостта се вписват въз основа на подадени от работодателя електронни трудови записи, поради което няма основание за „автоматично“ отразяване в регистъра. ЛТ/
| 12.11.2024 ID:4386
Основната ми заплата е 2105,25 лв имам ПСПО 39,6% , 22 работни дни. За същият месец имам 36 часа извънреден труд, който трябва да ми се заплати на 170% . Колко трябва да ми се заплати за извънредния труд?
Съгласно чл. 7 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за положения извънреден труд се заплаща увеличение в минималните размери по реда на чл. 262 от Кодекса на труда. Увеличението се изчислява на базата на основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер на работника или служителя по индивидуалния трудов договор, освен ако е договорено друго.
Съгласно чл. 15, ал. 1 НСОРЗ допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит по чл. 12, ал. 1 НСОРЗ е с постоянен характер и следва да се включи в базата за изчисляване на възнаграждението за извънреден труд.
В рубриката „Въпроси и отговори“ се предоставя информация за прилагане на законодателството, но не се правят конкретни изчисления, които са задължение на работодателя. ЛТ/
| 12.11.2024 ID:4382
Служителите ни работят при подневно изчисляване на работното време с работна седмица от вторник до събота и почивни дни неделя и понеделник. Как да прилагаме чл.154, ал.2 от КТ спрямо тях в следните случаи:
1. Ако празника е събота (нормален работен ден за тях), те ще почиват този ден, както и неделя и понеделник. Следва ли първия работен ден за тях (вторник) също да е неприсъствен)?
2. Ако празника е неделя (почивен ден за тях), следва ли първия работен ден за тях (вторник) да е неприсъствен? Ако е присъствен, то те ще почиват 1 ден по-малко от колегите им, за които работната седмица е понеделник - петък.
3. Ако празника е понеделник (почивен ден за тях), следва ли първия работен ден за тях (вторник) да е неприсъствен или правилото по чл.154, ал.2 от КТ не следва да се тълкува разширително и касае само случаите, в които празника е в събота и неделя?
С уважение,
Радослав Александров
Съгласно чл. 154, ал. 2 от Кодекса на труда, когато официалните празници, посочени в ал. 1 на същия член, с изключение на Великденските празници, съвпадат със събота и/или неделя, първият или първите два работни дни след тях са неприсъствени.
Видно от разпоредбата, когато официален празник съвпада със събота и/или неделя, работниците или служителите имат право на неприсъствен ден, който е следващият за тях работен ден съобразно установената организация на работното време. ЛТ/
| 11.11.2024 ID:4376
Съгласно чл. 155, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. За да ползва това право е необходимо да е придобил най-малко 4 месеца трудов стаж. Без значение е дали този стаж е при един или повече работодатели. Веднъж придобито, правото на платен годишен отпуск се запазва до края на трудовата дейност на работника или служителя. Въпросът ми е, в случай на прекъсване на трудовата дейност, тоест прекратяване на трудовото правоотношение с единия работодател и постъпване на нова работа при друг работодател, но през определен интервал от време, в който служителят не е в трудово правоотношение с нито един от двамата работодатели, то би ли следвало при встъпване в новото правоотношение отново да изтече 4-месечният срок, за да се упражни правото на отпуск? Ще се счита ли временното прекъсване на трудовия стаж за "край на трудовата дейност"? /пр.: прекратявам трудовото си правоотношение с работодател А през януари, не започвам нова работа веднага, започвам работа на ново трудово правоотношение при нов работодател през март. Тогава ще трябва ли да изчакам 4 месеца, за да упражня правото си да ползвам платения годишен отпуск при новия работодател?/
Според чл. 155, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. При постъпване на работа за първи път работникът или служителят може да ползва платения си годишен отпуск, когато придобие най-малко 4 месеца трудов стаж (чл. 155, ал. 2 от КТ). Размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни (чл. 155, ал. 4 от КТ).
С оглед на изложените в запитването данни бихме искали да обърнем внимание и на разпоредбата на чл. 22, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, според която всеки работник и служител, който има най-малко 4 месеца трудов стаж, придобива право да ползува платен годишен отпуск по чл. 155 и 156 КТ. Следователно, ако 4-месечният трудов стаж е вече придобит при един работодател, в случай, че работникът или служителят прекрати трудовия договор с този работодател и след известен период от време постъпи при друг работодател, работникът или служителят ще има право на платен годишен отпуск в в пълен размер при новия и всеки следващ работодател. ГЕ
| 11.11.2024 ID:4374
Здравейте,
Лице, което работи в нашето БМ по основен трудов договор - 4 часа при нас трябва да премине на втори трудов договор(допълнителен чл.111). Дали е необходимо прекратяване на договора или промяната може да стане и с допълнително споразумение ?
Благодаря ви!
Съгласно § 1, т. 12 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда по смисъла на кодекса “Основно трудово правоотношение” е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд.
От запитването може да се предполага, че лицето желае да започне работа по трудов договор при друг работодател, който да е основен трудов договор. В тази връзка сме на мнение, че основният трудов договор при Вас следва да бъде прекратен. В последствие може да сключите с него допълнителен трудов договор по чл. 111 КТ. ЛТ/
| 11.11.2024 ID:4373
Освободен служител порави навършване на пенсионна възраст и стаж. Същия има ли право и в какъв срок да обжалва. Твърдеше, че най-първата му трудова книжка е изгубена от служител човешки ресурси и няма да може да се пенсионира. Беше пуснат двумесечен срок - предизвестие. след изтичането му си подписа заповедта за освобождаване и напусна.
Ако се назначи човек на неговото място и обжалващият се върне на работа... какво се случва и как?
Според чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 от КТ при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване; при навършване на 65-годишна възраст - за професори, доценти и доктори на науките, освен в случаите на § 11 от преходните и заключителните разпоредби на Закона за висшето образование.
Съгласно чл. 344, ал. 1, т. 1 и 2 от КТ работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда и да иска признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна; възстановяване на предишната работа.
Според чл. 358, ал. 1, т. 2 от КТ исковете по трудови спорове се предявяват в 2-месечен срок по спорове за прекратяване на трудовото правоотношение. Според чл. 345, ал. 1 от КТ при възстановяване на работника или служителя на предишната му работа от работодателя или от съда той може да я заеме, ако в двуседмичен срок от получаване на съобщението за възстановяване се яви на работа, освен когато този срок не бъде спазен по уважителни причини. Работодателят е длъжен да допусне до работа възстановения от съда работник или служител. В случай, че е назначен друг работник или служител на длъжността, следва да се приложи разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 8 от КТ, според която трудовият му договор се прекратява поради обстоятелството, че когато заеманата от него длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност.ГЕ
| 10.11.2024 ID:4371
Детето ми сега навършва 2 г, на постояен ТД съм. Пуснах си до работодателя искане за такъв вид отпудк 11 раб. Дни преди това. Декларира че за пръв път ползвам такъв, и приложи акта за детето. Написах, че не е настанено на пълна държавна издръжка. И го подписах с Ел. Подпис. Въпросът е трябва ли работодателя да ми разреши този отпуск. Да не стане така да не явя на работа и да ме уволни дисцилинарно, защото отношенията ни се развиват лошо.
Според чл. 46, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) отпускът за отглеждане на дете до двегодишна възраст по чл. 164, ал. 1 КТ се ползва въз основа на писмено заявление на майката (осиновителката) или на лицата, посочени в чл. 164, ал. 3 КТ. Предприятието е длъжно да разреши отпуска от деня, посочен в заявлението. Ако лицето няма право на този отпуск, предприятието е длъжно да го уведоми за това незабавно, като мотивира отказа си. Когато заявлението по чл. 46,ал. 1 се подава от майката (осиновителката), към него се прилага декларация, че тя не е лишена от родителски права или нейните родителски права не са ограничени по установен ред, че детето не е дадено за осиновяване или не е настанено в детско заведение, включително детска ясла, че майката (осиновителката) не е дала съгласие по чл. 164, ал. 3 КТ отпускът да бъде ползван от бащата (осиновителя) или от някой от техните родители, както и че детето не се отглежда от лице, включено в програми за подкрепа на майчинството.
Следователно, в случай, че са изпълнени предпоставките за ползване на този вид отпуск и изиксванията за заявяването му, работодателят е длъжен да разреши ползването му,като не е необходимо изрично потвърждение от негова страна. Работодателят е длъжен да уведоми работничката или служителката единствено в случаите, в които последната няма право на този вид отпуск. ГЕ
| 10.11.2024 ID:4369
Здравейте,
Работя във фирма, чиито обекти са с работно време от 10:00 ч до 20:00 ч с график 4 работни дни/ 2 почивни дни. От месец март 2024 преминахме на сумирано работно време, като по договор съм на 8 часов работен ден/ 40 часова седмица. В задълженията ми обаче се включва ежедневно вдигане и носене на ръце на тежести между 10 и 20 килограма, понякога и повече и изкачване по 18 стъпала с въпросните тежести между двата етажа на обекта. Преминавайки към сумирано работно време за период от 12 месеца и изравняване на всеки 3 месеца ежедневието, което и преди това не беше леко, вече е кошмарно! В тази фирма съм 4та година, но физически трудно се издържа, на 35 години съм, динамиката не е била проблем, както и вдигането на такива тежести до този момент.
Въпросът ми е при условие, че ежедневно се носят на ръце такива товари, има работа с кмпютри, качване по стълби, консултиране и обслужване на клиенти и работа с пари и всичко е описано в длъжностната характеристика, фирмата изобщо има ли право да премине към сумирано отчитане на работното време и ако има, то какви са вариантите за нас, служителите? Освен намиране на нова разбота, разбира се!
Зная че фирмата е длъжна да има трудова медцина, но лично аз не съм подписвала никакви инструктажи или документи, свързани по някакъв начин с трудовата медицина.
Благодаря предварително за отделеното време!
Приятна и спокойна седмица!
С уважение:
ХХХ
Определянето на организацията на работния преоцес, в т.ч. начина на отчитане на работното време, е от изключителната компетентност на работодателя. Според чл. 181, ал. 1 от КТ работодателят е длъжен да издаде правилник за вътрешния трудов ред, в който определя правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност. В тази връзка, съгласно чл. 4а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. Работодателят е длъжен да запознае работниците или служителите с правилника.
По отношение на описаната от Вас фактическа обстановка относно естеството на изпълнявата от Вас дейност и инструктажите за безопасност по време на работа следва да имате предвид, че според изискванията на Наредба № 16 от 31.05.1999 г. за физиологични норми и правила за ръчна работа с тежести (Наредбата), работодателят е длъжен да предприема подходящи организационни мерки или да осигурява използването на подходящи технически средства и оборудване за избягване на ръчната работа с тежести. Във всички случаи, когато ръчната работа с тежести не може да бъде избегната, работодателят: предприема необходимите организационни мерки за ограничаване на ръчната работа с тежести; осигурява и предоставя на работещите подходящи технически средства; организира работното място така, че ръчната работа с тежести да бъде с минимален риск за здравето и максимално безопасна; осигурява извършването на оценка (по възможност предварителна) на риска за здравето и безопасното изпълнение на съответната работа, съгласно посочените в Приложение към чл. 4, т. 4 на Наредбата показатели; предприема необходимите мерки за предотвратяване или намаляване на риска, като отчита показателите, посочени в Приложение към чл. 4, т. 4 на Наредбата. Когато анализът на ръчната работа с тежести съгласно всички показатели на приложението не показва риск за здравето и безопасността на работещите, се прилагат следните физиологични норми: разстоянието за редовно ръчно пренасяне на тежести се ограничава до 2 m за жени (при редовно ръчно пренасяне на тежести по стълби едно стъпало се приравнява на 1 m разстояние) и теглото на товара не превишава при вдигане, поддържане, преместване и пренасяне на разстояние до 2 m: - 15 kg за жени за единичен товар и 4 000 kg общо за смяна.
Видно от изложеното, няма нормативно ограничение работодателят да установи сумирано изчисляване на работното време при ръчна работа с тежести, но той следва да спазва изискванията относно здравето и безопасността при работа. В тази връзка имате възможност да поставите въпроса към работодателя чрез органа/длъжностното лице по безопасност и здраве при работа и към службата по трудова медицина, която обслужва предприятието, за да се предприемат съответните мерки. Имате възможност също така да подадете сигнал до Изпълнителна агенция „Главна инспекцията по труда“, която има компетентност да извърши проверка в предприятието. ГЕ
| 08.11.2024 ID:4366
УВАЖАЕМА ГОСПОДА,
Представена ми е трудова книжка серия ...... на служител ..................... със следните пропуски:
- На стр. № 1 не е поставен номер на трудовата книжка.
- На страница №5, не е поставен печат, подпис и дата на издаване на трудова книжка ...... Служите
Въпросът ми е валидна ли е тази трудова книжка или е необходимо да изискам от служителя допълнителни документи за удостоверяване на нанесените от работодателите данни за прослужено време?
Съгласно чл. 347 КТ трудовата книжка е официален
удостоверителен документ за вписаните в нея обстоятелства, свързани с
трудовата дейност на работника или служителя.
Съгласно чл. 6, ал. 1 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж при прекратяване на трудовото правоотношение продължителността на трудовия стаж, придобит от работника или служителя при работодателя към датата на прекратяване на трудовото правоотношение, се записва с цифри и думи и се подписва от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му.
В случай, че вписването на нанесените от работодателите данни за придобит трудов стаж са оформено съобразно изискванията на чл. 6, ал. 1 от наредбата, считаме, че вписването има удостоверителен характер. ЛТ/
| 07.11.2024 ID:4355
Здравейте,
Бих искал да разбера дали имам право от възползване на отпуск за изпити като кандидат за редовна докторантура. В момента работя на постоянен трудов договор с осемчасов работен ден и се интересувам от процедурите за използване на отпуск за приемен изпит във ВУЗ, съгласно чл. 170, ал. 1 от КТ или чл. 170, ал. 2 от КТ. Има ли право работодателят ми да откаже такъв вид отпуск(платен/неплатен)?
Съгласно чл. 170, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда когато със съгласието на работодателя работникът или служителят кандидатства в училище, приемането в което става с изпит, работникът или служителят има право на платен отпуск при кандидатстване във висше училище или за докторантура - 12 работни дни.
Правото на платен отпуск по чл. 170, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда възниква, само когато работодателят е дал съгласието си за кандидатстване. Даването на съгласие е по преценка на работодателя.
Когато работодателят не даде съгласието си, работникът или служителят има право на неплатен отпуск в размера по ал. 1, намален наполовина, в случая 6 работни дни, който се признава за трудов стаж. ЛТ/
| 06.11.2024 ID:4353
Привет,
във връзка с чл. 37а от КТ работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки служител за размера на платения му годишен отпуск в срок да 31 януари.
Може ли да се приеме, че работодателят е изпълнил задължението си чрез въвеждане на система за индивидуален достъп на всеки служител до фишовете му за работна заплата и полагаемия му се платен годишен отпуск?
Според чл. 37а от Наредбата за работното време,почивките и отпуските (НРВПО) в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години. Съгласно чл. 128б, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да води трудово досие на всеки работник или служител. Трудовото досие на работника или служителя се създава при постъпване на работа и в него се съхраняват документите във връзка с възникването, съществуването, изменението и прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 128б, ал. 2 от КТ). В тази връзка считаме, че работодателят следва да съхранява в трудовите досиета на работниците и служителите документи, с които да може да докаже, че е изпълнил задължението си по чл. 37а от НРВПО. Работодателят има възможност според организационната си структура и въведените системи за администриране на трудовите правоотношение да определи начина, по които ще запознае работниците и служителите с размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година.НС
| 06.11.2024 ID:4350
Здравейте! Имам въпрос, свързан с т.нар отпуск за обучение или "студентски" отпуск. Аз работя на постоянен трудов договор със заетост от 09.00 часа до 18.00 часа с един час почивка. Аз работя като съпорт по телефона и обслужвам организации със същото работно време като моето във фирмата. Приет съм да бъда студент редовна форма на обучение. Имам ли право на платен отпуски за обучение или "студентски" отпуск? Благодаря предварително за отговора!
Съгласно разпоредбата на чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Този вид отпуск е с целево предназначение – за обучение в средно или висше училище.
Следва да се отбележи, че законът предвижда съгласието на работодателя като задължителна предпоставка за пораждане на правото на отпуск по чл. 169 КТ и съответно ползването му. В чл. 52 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че съгласието на работодателя по чл. 169 КТ се дава в писмена форма.
Под понятието „без откъсване от производството“ попадат съответните форми на обучение в средните или висшите училища, при които по правило учебният процес не налага преустановяване изпълнението на трудовите задължения на лицето, освен когато се провеждат учебни занятия или лицето се явява на изпити. Това се удостоверява с документ, издаден от учебното заведение.
Следва да се има предвид, че висшите училища осъществяват цялостната си дейност върху принципа на академична автономия в съответствие със законите на страната (чл. 19, ал. 4 от Закона за висшето образование). Те самостоятелно изготвят цялостната учебна документация за всяка специалност, която съгласно чл. 39, ал. 2 от Закона за висшето образование обхваща квалификационни характеристики по степени, учебен план, учебни програми на изучаваните дисциплини и ежегоден график на учебния процес. Предвид различието и спецификата в учебните планове и формите на обучение, преценката дали се налага откъсване от производството за провеждане на учебния процес или не, следва да се прави индивидуално за всеки отделен случай. /ЛТ
| 05.11.2024 ID:4347
Здравейте, работя на трудов договор в частна фирма, редовна смяна от понеделник до петък. Записах магистратура редовна форма на обучение като учебната програма е от четвъртък до неделя. Въпросът ми е дали имам право на платен учебен отпуск и по кой член.
Съгласно разпоредбата на чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Този вид отпуск е с целево предназначение – за обучение в средно или висше училище.
Следва да се отбележи, че законът предвижда съгласието на работодателя като задължителна предпоставка за пораждане на правото на отпуск по чл. 169 КТ и съответно ползването му. В чл. 52 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че съгласието на работодателя по чл. 169 КТ се дава в писмена форма.
Под понятието „без откъсване от производството“ попадат съответните форми на обучение в средните или висшите училища, при които по правило учебният процес не налага преустановяване изпълнението на трудовите задължения на лицето, освен когато се провеждат учебни занятия или лицето се явява на изпити. Това се удостоверява с документ, издаден от учебното заведение.
Следва да се има предвид, че висшите училища осъществяват цялостната си дейност върху принципа на академична автономия в съответствие със законите на страната (чл. 19, ал. 4 от Закона за висшето образование). Те самостоятелно изготвят цялостната учебна документация за всяка специалност, която съгласно чл. 39, ал. 2 от Закона за висшето образование обхваща квалификационни характеристики по степени, учебен план, учебни програми на изучаваните дисциплини и ежегоден график на учебния процес. Предвид различието и спецификата в учебните планове и формите на обучение, преценката дали се налага откъсване от производството за провеждане на учебния процес или не, следва да се прави индивидуално за всеки отделен случай. /ЛТ
| 05.11.2024 ID:4346
Здравейте
Следва ли служителите с еднакви професии в социални услуги в общността да имат еднаква база за заплащане, съответно да се повишава при опит и квалификации? Полагат ли се дмс-та или бонуси на всички служители? През какъв период? И на каква база?
Според чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Съгласно чл. 247, ал. 1 от КТ размерът на трудовото възнаграждение се определя според времетраенето на работата или според изработеното. В тази връзка следва да имате предвид, че структурата и организацията на работната заплата, видовете и минималните размери на допълнителните трудови възнаграждения, минимални стойности или на диапазони на основните заплати по длъжностни нива, редът и начинът за определяне и изчисляване на трудовите възнаграждения на работниците и служителите се определя във вътрешните правила за работната заплата, с които следва да са запознати работниците и служителите.НС
| 05.11.2024 ID:4344
Здравейте! Назначена съм на работа на 04.01.2022г.по чл.67 ал.1 т.1 във връзка с чл.70 ал.1 от КТ в полза на работодателя с 6 месеца изпитателен срок. По време на изпитателния срок от 08.06.2022г. излязох в болнични. След това без прекъсване на болничните излязох в майчинство. Майчинството ми изтича на 10.11.2024г. Може ли работодателят да прекрати трудовия ми договор от 11.11.2024 по чл.71 от КТ?
Съгласно 70, ал. 1, изр. 1 от Кодекса на труда (КТ) когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. В срока за изпитването не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът (чл. 70, ал. 5 от КТ). В тази връзка и предвид изложените данни в запитването считаме, че срокът за изпитване по трудовия договор няма да е изтекъл към 11.11.2024 г., предвид ползваните законоустановени отпуски при временна неработоспособност, бременност и раждане, както и за отглеждане на дете. Разпоредбата на чл. 71, ал. 1 от КТ предвижда, че до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие.НС
| 04.11.2024 ID:4339
Студент съм в дистанционна форма на обучение. Предстояя ми явяване на изпитна сесия в два дни, които са събота и неделя. Представила съм на работодателя си уверение, от което е видно на кои дати е сесията и съответно искам да използвам 5 дни отпуск за обучение за подготовка за изпитите. От звеното по човешки ресурси ме информираха, че нямам право на отпуск по чл. 169 ал. 1 КТ за подготовка за изпит и следва да преедоставя ново уверение, от което е видно, че ще съм ангажирана към университета в дните, в които искам да бъда в отпуск. Мога ли да ползвам отпуск по чл. 169, ал. 1 КТ за подготовка за семестриални изпити и необходимо ли е да предоставя уверение, различно от това, в което са видни датите на изпитните сесии?
Съгласно разпоредбата на чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Този вид отпуск е с целево предназначение – за обучение в средно или висше училище.
Следва да се отбележи, че законът предвижда съгласието на работодателя като задължителна предпоставка за пораждане на правото на отпуск по чл. 169 КТ и съответно ползването му. В чл. 52 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е предвидено, че съгласието на работодателя по чл. 169 КТ се дава в писмена форма.
Съгласно чл. 51, ал. 1 НРВПО отпуските на учащите се без откъсване от производството се разрешават от предприятието въз основа на документ, издаден от съответното учебно заведение, удостоверяващ дните на заетост с учебни занятия или изпити. След ползване на отпуск за присъствие на учебни занятия и явяване на изпити работникът и служителят е длъжен да представи студентска (ученическа) книжка или друг документ от учебното заведение за удостоверяване посещението на учебните занятия и явяването на изпит (ал. 2). Когато учащият се е отсъствал от учебни занятия или не се е явил на изпит по неуважителни причини, ползуваният отпуск се счита неплатен (ал. 3).
От гореизложеното е видно, че когато е дадено съгласие от работодателя в съответствие с чл. 169, ал. 1 КТ и чл. 52 НРВПО, работодателят разрешава ползването на отпуска въз основа на документ по чл. 51, ал. 1 НРВПО, издаден от учебното заведение. Документът следва да удостоверява дните на заетост с учебни занятия или изпити. За да се разреши ползването на отпуск учебните занятия или изпитът следва да се провеждат в дни, които са работни, а не почивни за работника или служителя. Разрешеният отпуск е основание за неявяване на работника или служителя на работа.
Обръщаме внимание, че когато е дадено съгласие от работодателя, съгласно чл. 169, ал. 3 КТ работникът или служителят, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството, има право еднократно на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, вкл. и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект. От разпоредбата на чл. 169, ал. 3 КТ е видно, че правото на този вид отпуск е еднократно, т.е. ползва се целево, един път, при завършване на образованието. ЛТ/
| 04.11.2024 ID:4338
Здравейте!
Майка съм на 2 деца, едното на 8г.2м,другото на 2г.11месеца. Използвах 2 години от платения отпуск по майчинство.Тъй като малкият ми син не е приет на държавна детска градина използвах платения си отпуск, а след това пуснах и неплатен отпуск. Интересувам се дали в момента ми тече трудовия стаж?
От данните в запитването правим заключение, че към момента ползвате неплатен отпуск по реда на чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ). В тази връзка следва да имате предвид, че според чл. 167а, ал. 8 от КТ премето, през което се ползва отпускът по чл. 167а, ал. 1 от КТ, се признава за трудов стаж.НС
|
|