29.08.2024 ID:4062
Здравейте, след като се пенсионирах, сключих нов безсрочен трудов договор като работодателя ми е информиран, че съм пенсионерка. Имам ли право да прекратя този трудов договор без предизвестие - на основание чл. 327, ал.1, т.12 от Кодекса на труда?

Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 12 КТ работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Предпоставка за упражняване на правото на прекратяване на трудовия договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 12 КТ е работникът или служителят да „е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст“. За да се приложи разпоредбата няма значение обстоятелството, кога е придобито правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст, дали правото е упражнено или не, и кога. За упражняване на правото на прекратяване на трудовия договор от работника или служителя не е необходимо одобрението/съгласието на работодателя. Съгласно чл. 335, ал. 2, т. 3 КТ при прекратяване без предизвестие трудовият договор се прекратява от момента на получаването на писменото изявление за прекратяване на договора. ЛТ/

28.08.2024 ID:4059
Уважаеми експерти, Според действащото правно законодателство в България, може ли един редовен докторант на държавна поръчка към държавно висше учебно заведене в България да работи по основен трудов договор на седем часов работен ден към държавна институция? Ако това е възможно той има ли право на стипендия този родовен докторант? Моля да поясните - съществува ли законова пречка едно лице да съвместява получаването на трудово възнаграждение и в същото време получаването на пълна стипендия стипендия за редовно обучение в докторантура държавна поръчка? Ако лицето работи по трудов договор в държавна институция и в същото време е и редовен докторант, до колко часа на ден може да работи на основен трудов договор. Благодаря Ви!

Съгласно чл. 19, ал. 1 от Закона за висшето образование (ЗВО) висшите училища се ползват с академична автономия. В нея намира израз интелектуалната свобода на академичната общност и творческата природа на образователния, изследователския и художествено-творческия процес като върховни ценности. Академичната автономия включва академични свободи, академично самоуправление и неприкосновеност на територията на висшето училище (чл. 19, ал. 3 ЗВО). Според чл. 21, ал. 1, т. 2 и 3 ЗВО академичното самоуправление се изразява във: право на висшето училище да урежда устройството и дейността си в собствени правилници в съответствие с този закон; самостоятелно определяне на научно-преподавателския състав, на условията за приемане и формите на обучение на студентите, докторантите и специализантите. Предвид гореизложеното всяко висше училище във вътрешен акт само определя условията за приемане и формите на обучение на докторантите. Така например, съгласно чл. 59, ал. 1 от Правилника за условията и реда за придобиване на научни степени и заемане на академични длъжности в СУ „Св. Климент Охридски” редовен докторант може да работи по трудово правоотношение с работно време не повече от половината от законоустановеното за съответната длъжност. Обстоятелствата по изречение първо се удостоверяват с декларация, подадена от докторанта. Изключение се допуска за редовните докторанти по чл. 21, ал. 7 ЗВО, когато трудовото правоотношение възниква в изпълнение на научноизследователския проект, по който лицето е зачислено като докторант. За допълнителна информация по компетентност, вкл. по отношение на условията за получаване на стипендия от редовен докторант, се обърнете към Министерството на образованието. ЛТ/

28.08.2024 ID:4056
Уважаеми колеги, Служител съм на МВнР и като такава бях командирована в Дипломатическо представителство на Република България в чужбина (задграничен мандат) от м. юли 2014 до м. февруари 2019 г. Съпругът ми, служител в "Български пощи" ЕАД, ме придружаваше и за времето на мандата ми ползваше неплатен отпуск по чл. 77 от Закона за дипломатическата служба (ЗДиплСЛ). След завръщането ни в България през м. март 2019 г., "Български пощи" ЕАД не разреши ползване на платен годишен отпуск на съпруга ми за времето на моя мандат (м. юли 2014 - м. февруари, 2019 г.) с аргумента, че тогава е бил в неплатен отпуск. Моето наблюдение над аналогични случаи сочи друга практика, а именно за времето на ползване на неплатен отпуск по чл. 77 от ЗДиплСЛ се полага платен годишен отпуск. Във връзка с горното имам следните въпроси: 1. Има или няма право съпругът ми на платен отпуск за времето на моя мандат? 2. Каква е причината различните работодатели да подхождат по различен начин в аналогични ситуации? 3. В случай, че съпругът ми има такова право, какви стъпки следва да се предприемат за реализирането му? Предварително благодаря за Вашия отговор. С уважение!

Уважаема госпожо, Право на платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) има всеки работник или служите работещ по трудово правоотношение. Съгласно чл. 22, ал. 1, изречение последно от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на платения годишен отпуск за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Следва да се посочи, че съобразно чл. 352, ал. 1, т. 3 от КТ за трудов стаж се признава времето на ползваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. С оглед на изричната разпоредба на чл. 77, ал. 2 от Закона за дипломатическата служба, че времето на ползване на неплатен отпуск от съпруг на дългосрочно командирован служител се признава за трудов или служебен стаж, считаме че съпругът Ви има право на платен годишен отпуск за периода на задграничния мандат, за който е бил в неплатен отпуск на това основание. Ползването на платен годишен отпуск се разрешава от работодателя въз основа на писмено заявление за ползване от страна на работника или служителя. Работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В конкретния случай отпускът е отложен от работника или служителя поради ползването на друг вид отпуск (чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ). Следва да се има предвид, че когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. (СР)

28.08.2024 ID:4055
Здравейте, Коя организация следва да изплати обезщетението за неползван платен годишен отпуск при предсрочно прекратяване на мобилност по чл. 81б от Закона за държавния служител, т.е. конкретната хипотеза е - заповед за назначаване за период от 4 години в друга администрация по реда на чл. 81б, изминали са 2 години, служителят иска да прекрати мобилността, след което да прекрати и служебното правоотношение с първоначалния работодател (изпращащата организация), като има натрупан отпуск за текущата и предходната година в общ размер на 57 дни, като зплатата на служителя е значително по-висока в организацията, в която е преместен за срок от 4 години. Коя от двете инситуции следва да изплати обезщетението за неползван отпуск и при съобразяване на коя заплата, тази в изпращащата организация или тази в приемащата С уважение, ХХХ

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до правата на държавен служител. В тази връзка следва да имате предвид, че по въпроси, свързани с прилагането на Закона за държавния служител и на подзаконовите актове по неговото прилагане, следва да се обърнете по компетентност към Дирекция "Модернизация на администрацията" в Министерския съвет.НС

27.08.2024 ID:4054
Здравейте! Майка ми почина. Тя беше пенсионер от 2 години, но продължаваше да работи като непедагогически персонал в едно училище във Варна. Имам следните въпроси: Какво обезщетение й се полага? От 2010 година до август 202024 е работила в няколко различни училища във Варна на длъжности ЗАТС и касиер в счетоводството. Има прекъсване от 1,5 месеца, когато беше безработна и получаваше обезщетение от НОИ. Вторият ми въпрос е относно сумата, която е получила за 2024 година за служебно представителни облекло. Трябва ли да заплатят на училището, в което е работила, частта от тази сума за периода от смъртта й до края на годината? Благодаря предварително! С уважение, Милена

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. С Колективен трудов договор или с индивидуалният трудов договор могат да се договарят и по-големи размери на обезщетението. В конкретния случай, основанието за прекратяване на трудовото правоотношение е настъпилата смърт на работника или служителя (чл. 325, ал. 1, т. 11 от КТ), като в запитването е посочено, че към датата на прекратяване лицето е придобило и упражнило правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст. В тази връзка, считаме че работникът или служителят има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ от работодателя, при който е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Следва да се има предвид, че неизплащането на дължимото обезщетение е основание за предявяване на съдебен иск. Срокът за предявяване на иска е 3-годишен от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо, т.е. за обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ три години след последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е било прекратено. В случай, че към момента на прекратяване на трудовото правоотношение, работникът или служителят има неизползван платен годишен отпуск, за работодателя възниква и задължение за изплащане на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност, съгласно чл. 224, ал. 1 от КТ. Наследниците имат право да получат дължимите на наследодателя обезщетения, тъй като в състава на наследството се включват и вземанията за обезщетения по трудово правоотношение. В тази връзка, наследниците следва да удостоверят това си качество като представят удостоверение за наследници. Съответната сума се изплаща общо на правоимащите лица или на едно от тях, ако е снабдено с изрично, нотариално заверено, пълномощно от останалите правоимащи. По отношение на средствата за представително облекло, следва да се обърнете към Министерството на образованието и науката.(СР)

27.08.2024 ID:4053
Здравейте назначен на 01.04.2024 г. служител на 4 часов трудов дгоговор на колко дни платен отпуск има за 2024 г.?

Размерът на платения годишен отпуск се определя пропорционално на трудовия стаж, зачетен за съответната година. В съответствие с чл. 354, от КТ работата на половината и повече от законоустановеното работно време се зачита за пълен трудов стаж. Следователно по трудов договор за половината от установеното работно време се полага пълният размер на платения годишен отпуск, определен по реда и при условията на чл. 155 от КТ.

27.08.2024 ID:4051
Здравейте, Работех като учител цдо в училище и излезнах в майчинство. За тези 2 години се наложи да се преместим в друго населено място. След изтичане на майчинството се върнах по мое желание на работа за 10 дни за актуализация на заплата. Работих от 9.07 до 22.07 вкл. като на 22.07.24 подписах допълнително споразумение за увеличение на учителката заплатата,считано от 23.07.24г.,след което излезнах едновременно в отпуск /до края на август/ и предизвестие за напускане по взаймно съгласие /в сила от 1.08 до 02.09/. Въпросът ми е: на каква база трябва да ми се изплати оставащата отпуска, натрупана през годините, в които съм била в майчинство?

Съгласно чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Обезщетението се изчислява по реда на чл. 177 от КТ към деня на прекратяването на трудовото правоотношение. Според чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Разпоредбата на чл. 18, ал. 1, изр. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата предвижда, че среднодневното брутно трудово възнаграждение по чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда се установява, като начисленото при същия работодател брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 дни, се раздели на броя на отработените дни през този месец.НС

27.08.2024 ID:4050
Здравейте, на 25.03.2024г. ми беше връчена заповед за съкращение от 01.04.2024г. от държавен институт, по чл. 328, ал. 1, т. 2.На 22.04.2024г. института обявява обществена поръчка за същото работно място и на двойно по висока заплата от тази която съм получавал аз.Незаконосъобразно уволнение има ли в моя случай?

Основанието за прекратяване на трудов договор поради съкращаване на щата е определено в чл. 328, ал. 1, т. 2 от КТ и предвижда прекратяване на трудовия договор с предизвестие от страна на работодателя и за да бъде приложено не се изисква съгласието на работника или служителя. Съкращаването на щатна бройка е налице при реално отпадане на трудовите функции, присъщи за длъжността. В Решение № 50069/2023 г. по гр.д. № 3244/2022 г. на ВКС, IV г.о., постановено по реда на чл. 290 ГПК се посочва, че съгласно трайната практика на ВКС реално съкращаване на щатна бройка за определена дъжност е налице не само при отпадане на трудовите й функции, но и когато част от тях се запазват и преминават към друга длъжност или трудовите функции изцяло се разпределят между други длъжности. Приема се, че реално съкращаване на щата е налице и когато, при запазване общата численост на персонала, се закриват щатни бройки за определени длъжности и се откриват нови щатни места за длъжности, с различни трудови функции, както и при трансформация на длъжности. Следва да се има предвид, че работникът, който е уволнен поради съкращаване на щата, има право да оспорва законността на уволнението в 2-месечен срок. В производството по оспорване на заповедта се извършва преценка относно правомерността на уволнението, вкл. относно обстоятелството, дали е извършено реално съкращаване на щата. ЛТ/

27.08.2024 ID:4048
Здравейте, може ли лице, ползващо отпуск по майчинство от 135 до 410 дни по основния трудов договор, да сключи трудов договор при втори работодател? При първия работодател трудовото правоотношение няма да се прекратява. Може ли договорът с втория работодател да бъде сключен за 8 часов работен ден? Благодаря!

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорена забрана в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. В трудовото законодателство няма изрична забрана за сключване на трудов договор за допълнителен труд по време на отпуск за бременност и раждане по чл. 163, ал. 1 от КТ, след изтичане на периода, разрешаван с болничен лист, т.е. след 135 ден от отпуска. (СР)

27.08.2024 ID:4047
Здравейте! Издава се заповед по реда на чл 173 ал 4 от Кодекса на труда за едновременно ползване на отпуск от всички работници. Какво се случва с онези от тях, които вече са изразходили целия си отпуск за текущата година? Благодаря Ви!

Разпоредбата на чл. 173, ал. 4 КТ регламентира хипотези, в които работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие. Една от тях дава право на работодателя да предостави ползването на платен годишен отпуск едновременно от всички работници и служители. Работодателят предоставя ползването в писмена форма (със заповед) и своевременно уведомява работника или служителя (чл. 37г, ал. 2 НРВПО). За да се приложи разпоредбата е необходимо работникът или служителят да има платен годишен отпуск, който не е използван към датата на издаване на заповедта на работодателя. Разпоредбата на чл. 173, ал. 4 КТ не може да се приложи спрямо работник или служител, който е използвал целият размер на полагаемия му се платен годишен отпуск. Обръщаме внимание, че работодателят няма право да предоставя неплатен отпуск без съгласието на работника или служителя. Следва да се отбележи още, че ако работникът или служителят не ползва законоустановен отпуск, той следва да изпълнява трудовите си задължения. Ако работодателят не му осигури работа ще е налице престой не по вина на работника/служителя. За времето на престой не по вина на работника или служителя той има право на брутното трудово възнаграждение (чл. 267, ал. 1 КТ). ЛТ/

26.08.2024 ID:4043
Здравейте. Служителка ползва отпуск за отглеждане на дете до 2 год., които изтича на 15.09.2024г. Лицето изявява желание да ползва платен годишен отпуск от 16.09.2024 г. На каква основа ще бъде изчислено възнаграждението за дните в платен годишен отпуск, отчитайки факта, че преди излизането в отпуск по майчинство лицето е работило на по-ниска заплтата в сравнение с минималната работна заплата към момента. Трябва ли да и се актуализира работната заплата към 16.09.2024 г./съгл. съгласно чл.21, ал.2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата/ независимо, че лицето няма да има реално отработен ден или трябва да отработи най-малко 10 работни дни в месец септември и тогава да ползава платен отпуск за да получи възнаграждение на платения годишен отпуск върху новата заплата. Благодаря Ви предварително.

Непосредствено след изтичане на отпуска по майчинство работничката или служителката има право да започне ползването на платен годишен отпуск с разрешение на работодателя. Съгласно чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. В случая база за изчисляване на възнаграждението по чл. 177, ал. 1 КТ е последният календарен месец преди излизането в отпуск по майчинство, в който са отработени най-малко 10 работни дни. Следва да се има предвид чл. 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), който се прилага, когато работникът или служителят към или след датата, от която са увеличени заплатите, е бил в платен отпуск. Посочената разпоредба предвижда, че когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя, от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. С оглед изложеното в запитването, ако заплатата е увеличена по време на платен отпуск по майчинство и увеличението не се отрази в базата, от която ще се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 КТ, следва към него работодателят да заплати добавка на основание чл. 21, ал. 2 НСОРЗ. В чл. 19, ал. 2 НСОРЗ изрично е предвидено, че размерът на среднодневното брутно трудово възнаграждение при изчисляване на платения годишен отпуск и обезщетенията по КТ при пълен работен ден не може да бъде по-малък от този, който се изчислява при възникване на съответното основание от размера на установената за страната минимална работна заплата. ЛТ/

24.08.2024 ID:4042
Родители сме на две деца, на 4 и 2 години. Майката е използвала изцяло платения си отпуск за отглеждане на дете до 2 годишна възраст и за двете деца. Бащата е използвал само по 14 дни отпуск, предвиден за дните след раждането. Доколкото сме запознати, имаме право на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8г, в размер на 6 календарни месеца, като 5 от тях могат да се прехвърлят на другия родител (по чл. 167а от Кодекса на труда). Също бащата има право на 2 месеца платен отпуск, отново до навършване на 8г на детето (164в от КТ). Имаме следните въпроси: 1. Отпуските за всяко дете по отделно ли са? Тоест общо 12 месеца на родител неплатен и още 4 платен за бащата? 2. Може ли и двамата родители да излезнат едновременно в неплатен отпуск по чл. 167а? Например единия родител за едното дете, а другия - за другото. 3. Може ли бащата да излезе в платения отпуск за отглеждане на дете (164в), докато майката е в неплатен(167а) по същата причина(дори и за едно и също дете)? 4. Може ли бащата да прехвърли 5 месеца на майката по чл. 167а, преди тя да е изразходила своите 6 месеца по същия член?

Уважаема госпожо, В Кодекса на труда (КТ) за работещите по трудово правоотношение са регламентирани два вида отпуски за отглеждане на дете до 8-годишна възраст. Единият е неплатеният отпуск за всеки от родителите по чл. 167а от КТ. Съгласно разпоредбата след използването на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164, ал. 1 от КТ всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие. Вторият е отпускът за бащата в размер два месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст, уреден в чл. 164в от КТ. Предпоставка за упражняване на правото на отпуск по чл. 164в от КТ е бащата да не е ползвал вместо майката отпуск за бременност и раждане, отглеждане на дете до 2-годишна възраст или отпуск при смърт или тежко заболяване на майката на дете до 2-годишна възраст. Когато бащата е ползвал някой от посочените отпуски за период, по-кратък от два месеца, той има право на отпуск в размер на разликата между два месеца и ползвания отпуск. Отпуските на основание чл. 164в и чл. 167а от КТ се полагат за всяко едно от децата до навършването на 8 годишна възраст. Следователно в конкретния случай, всеки от родителите има право на общо 12 месеца неплатен отпуск за отглеждане на всяко от децата, а бащата на общо 4 месеца отпуск по чл. 164в от КТ. Не е предвидено ограничение за едновременното ползване на неплатен отпуск от двамата родители на основание чл. 167а от КТ, както и за ползване на отпуск от майката по чл. 167а от КТ и платен отпуск от бащата по чл. 164в от КТ. По наше мнение майката следва да използва първо индивидуалното си право на неплатен отпуск по чл. 167а от КТ. (СР)

23.08.2024 ID:4040
Подала съм молба за напускане с дата 02.08, имам входящ номер. Предизвестието е в период на 30 календарни дни, 20 от тях вече съм изработила, но 10 от тях съм в болничен поради временна нетрудоспособност. Работодателя ме заплаши, че в този случай ще удължи предизвестието, понеже съм се водила материално отговорно лице. Имат ли право?

Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. За работниците и служителите, които заемат материално-отчетнически длъжности, в случай че предаването на повереното имущество не може да се извърши в 30-дневния срок ,времето за предаване може да се удължи, но не повече от 2 месеца общо с предизвестието. Трудовият договор се прекратява с изтичане на срока на предизвестието (чл. 355, ал.1, т. 1 от КТ). Ползването на отпуск в т.ч. за временна неработоспособност не продължава или удължава срока на предизвестието

23.08.2024 ID:4039
Уважаеми господин/госпожо, Аз съм учител в столично училище. През януари месец 2022 излезнаха в болничен поради усложнения в бременността. Май месец 2022 родих дъщеря си. Май месец 2024 майчинство ми изтече и аз завих желание да ползвам платен годишен отпуск, натрупан през 22ра, 23та и 24та година. Докато аз съм била болничен и в последствие отпуск по майчинство, през 2022 и 2024 учителските заплати са увеличени посредством колективния договор, утвърден от министерски съвет. По силата на чл. 21 Ал. 2 от НСОРЗ аз направих претенция към работодателя си д сполуча добавка към средното брутно възнаграждение по време на платения си отпуск, за да бъда обезщетена за увеличенията на заплатата, които не са отразени в базовата заплата, спрямо която се изчислява платеният ми отпуск (декември 2021). Получих отговор, отказващ тази претенция, който ще цитирам по-долу. Моля за становище дали аз или адвокатът на моя работодател имаме право в тълкуването на чл. 21 Ал. 2 от НСОРЗ. С уважение ххххххххх Отказ на адвоката: За м. май: до 06.05.2024 г. г-жа ххххххх е била в отпуск по майчинство, а от 07.05. до края на месеца е била в ПГО. База за изчисляване на възнаграждението за м. май 2024 г., съгл. чл. 177, ал. 1 от КТ е последният месец преди ползването на този ПГО, за които има отработени най-малко 10 дни. Това означава, че за база се взема месец отпреди началото на ползване на майчинството. Тази база може да бъде увеличена, ако е налице някое от условията по чл. 21, ал. 1 и ал. 2 от НСОРЗ, но в конкретния случай за м. май такова условие не е налице. Хипотезата на ал. 1 ще бъде налице, ако към или след началната дата на платения отпуск на служителя е увеличена основната му работна заплата за минал период, включващ и месеца, който е база за изчисляване на възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от КТ. В случая, основната работна заплата не е увеличена за толкова отдавна минал период, който да включва и този отдалечен във времето месец, преди началото на ползване на майчинството, който се явява база за изчисляване на възнаграждението за платен отпуск. Хипотезата на ал. 2 би била налице, ако по силата на колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от КТ. В случая, наистина има увеличение на заплатите от определена дата с КТД, но към тази дата г-жа хххххххххх не е била в платен отпуск, а в майчинство, което е друга хипотеза. Освен това, както беше казано по-горе, увеличението на заплатите не се е отнасяло за този отдалечен във времето месец, преди началото на ползване на майчинството, който се явява база за изчисляване на възнаграждението за платен отпуск. Поради това считам, че претенциите за м. май 2024 г. са неоснователни.

Съгласно чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Ако непосредствено след отпуска по майчинство работничката или служителката ползва платен годишен отпуск, базата за изчисляване на възнаграждението за отпуск е месец, преди ползването на отпуска по майчинство, в който са отработени най-малко 10 работни дни. Разпоредбата на чл. 21, ал. 2 НСОРЗ предвижда, че когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя, от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. Условие за заплащане на добавката е работникът или служителят към или след определената дата, от която е увеличена работната му заплата, да ползва платен отпуск, като в чл. 21, ал. 2 НСОРЗ не е уточнен видът на платения отпуск. С оглед на това считаме, чл. 21, ал. 2 НСОРЗ следва да се прилага, когато е ползван платен отпуск, независимо от основанието за ползване и начина на заплащането му, вкл. когато е ползван платен отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, както е в случая, описан в запитването. При наличие на трудов спор относно определения размер на възнаграждението по чл. 177 КТ компетентен да се произнесе по него е съдът. ЛТ/

23.08.2024 ID:4038
При сключване на допълнително споразумение по чл. 259 от КТ /в хипотезата: служителя изпълнява работата на отсъстващ служител и своята работа/ трябва ли да бъде регистрирано уведомление по чл.62, ал. 4 от КТ?

Заместването на отсъстващ работник или служител от друг работник или служител на работодателя е уредено в чл. 259 КТ. Съгласно чл. 259, ал. 1 от Кодекса на труда, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползува правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. Заместването се извършва със съгласието на работодателя и работника/служителя, изразено в писмена форма (чл. 259, ал. 3), като страните сключват трудов договор, за който се подава уведомление до НАП по Наредба № 5 от 29.12.2002 г. (в приложение № 1, в т. 8 “Основание на договора” се попълва код 15). ЛТ/

23.08.2024 ID:4037
Здравейте, имаме служител - мъж, който има 32 години трудов стаж и е на 72 години. Може ли да бъде прекратен трудовия договор на основание придобито право на пенсия? До каква възраст може да работи човек и да бъде пенсиониран, ако няма необходимия трудов стаж?

Право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 1 и 2 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) през 2024 г. се придобива при навършена възраст 62 години и 2 месеца и осигурителен стаж 36 години и 6 месеца за жените, и навършена възраст 64 години и 7 месеца и осигурителен стаж 39 години и 6 месеца за мъжете. Право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 3 от КСО за лицата, които нямат право на пенсия по чл. 68, ал. 1 и 2, но имат не по-малко от 15 години действителен осигурителен стаж, се придобива при навършена възраст 67 години за мъжете и жените. Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ работодателят може да прекрати трудовия договор при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст на работника или служителя, като отправи писмено предизвестие до него в сроковете по чл. 326, ал. 2 от КТ. Следва да се има предвид, че това е право на работодателя, като няма ограничение лицето да работи и след придобиване и упражняване на право на пенсия.

23.08.2024 ID:4036
Добър ден Ситуацията ми е следната работя по основен трудов договор и допълнителен.На местоработата ми по основният трудов договор ни съкратиха по чл.328Работодателят ни уведоми Че ни дължи 1 заплата за неспазване срока на предизвестие И една заплата ако в 60 дневен срок не си намерим нова работа. Уведомиха ме че на мен няма да ми бъде изплатена втора заплата дори и да не си намеря работа защото вече имам раб.место от допълнителният договор.Но това не е целодневно Трудово отношение не може да замести работата която съм работила защото не е на 8 часа.Имма ли право да взема заплатата която ще бъде изплатена на колегите ми въпреки че работя по доп.договор.Благодаря предварително

Съгласно чл. 222, ал. 1 от Кодекса на труда, при уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа, спиране на работата за повече от 15 работни дни, при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. Обезщетението за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 от КТ се изплаща в резултат на прекратяване на трудов договор на посочените в разпоредбата правни основания, на работник или служител, който е останал без работа или е постъпил на работа след уволнението с по-ниско трудово възнаграждение. Когато работникът или служителят работи по основен и по допълнителен трудов договор, при прекратяване на основния трудов договор съществуването на допълнителен трудов договор е пречка за изплащане на обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ, тъй като няма да е налице предпоставката работникът или служителят да е “останал без работа”. Съответно няма да е налице „постъпване на работа“ с по-ниско трудово възнаграждение, за да се дължи разликата между възнагражденията. ЛТ/

22.08.2024 ID:4028
Наш служител напусна на 22.07.2024г по чл.325 ал.1 т.1 от КТ. Служителят, който е на 67г, работи при нас от 22.01.2024г и беше в изпитателен срок до 29.07.2024г. При напускане му изплатихме обезщетение за неизползван отпуск. Сега същият служител предявява претенции за изплащане от наша страна на обезщетение за пенсиониране, тъй като е подал документи в НОИ при навършени 67г /на 13.03.2024г са навършени 67г/ и осигурителен стаж 31г докато е работил при нас и е излязло пенсионно решение с дата 01.07.2024г. Задължени ли сме да изплатим обезщетение по чл.222 ал.3 при положение , че лицето не е наш служител и не е предявил искане за изплащане на такова в молбата си за напускане?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ се определя към момента на прекратяване на трудовото правоотношение, като основно изискване е лицето да е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на трудовото правоотношение, без значение дали е упражнило това свое право, т.е. дали работникът или служителят е подал заявление за пенсиониране/получава пенсия. От данните в запитването може да се направи извод, че лицето е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст при условията на чл. 68, ал. 3 от Кодекса за социално осигуряване на 13.03.2024 г., т.е. по време на трудовото правоотношение с работодателя, поради което считаме, че то има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. (СР)

21.08.2024 ID:4027
1. В светлината на изискванията на чл. 107з и 107и от КТ, възможно ли е в индивидуалния трудов договор със служителя да укажем, че възнаграждението което той получава, покрива разходите за оборудване и поддръжка за изправното функциониране на работното му място? – в този смисъл, моля вижте нашата формулировка, която бихме посочили в индивидуалния трудов договор, която илюстрира нашето разбиране по въпроса. Тя е фокусирана към консумативите, които съпътстват работа от разстояние, в хипотезата на home – office, но ние бихме искали да я тълкуваме разширително включвайки в това число работно бюро, стол, настолна лампа и друга мебелировка, като част от консумативите за едно работно място: ,,Да осигури на СЛУЖИТЕЛЯ необходимата материално – техническа база за осъществяване на трудовите му задължения, включително консумативи за функционирането и, както и програмно осигуряване, техническа профилактика и поддръжка, и съответна застраховка. _Всички останали консумативи, свързани с работата от разстояние, в това число, но не само, плащане на основни месечни телефонни такси, разходи за електричество, отопление и вода, ще бъдат за сметка на Служителя. Служителят с настоящото се съгласява, че получаваното Трудово възнаграждение от Трудовия договор ще се счита като компенсация за направените консумативни разходи._ ,, 2. Съгласно чл. 107з, ал. 8 имаме възможност в индивидуалния трудов договор да уговорим повече от едно място на работа. В тази връзка, възможно ли е да уточним в индивидуалния трудов договор работни места в 2 различни населени места и ако да, трябва ли да правим допълнително споразумение за всяко изменение на работното място в рамките на тези 30 дни годишно ? Съответно да се уведомява НАП за изменението или може директно да има 2 посочени работни места, без задължение второто да е само в рамките на 30 дни годишно ? 3. Съответно под-въпрос, свързан с т. 2 – В случай че е допустимо да има 2 различни работни места в режим на работа от разстояние и са изпълнени всички условия за безопасност на труда, трябва ли служителя винаги да ни уведомява къде се намира или е достатъчно да е посочено в трудовия договор, че има 2 работни места извън нашия офис?

Съгласно чл. 107з, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) условията и редът за работа от разстояние се уговарят в колективен или в индивидуален трудов договор. В индивидуалния трудов договор се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването ѝ. Въпросите, свързани с работно, техническо и друг вид оборудване на работното място, задължения и разходи по поддръжката му, други условия за доставка, подмяна и поддържане на оборудването, както и клаузи с оглед придобиването на отделни елементи от оборудването от работника или служителя, който извършва работа от разстояние, се уговарят в индивидуалния трудов договор (чл. 107и, ал. 2 от КТ). Поради това, когато е необходимо, няма пречка в трудовия договор да се уговори осигуряването от работодателя на маси, столове и друг вид оборудване, което да гарантира, че към датата на възникване или изменение на трудовото правоотношение работните места за извършване на работа от разстояние отговарят на минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд, както и да се уговорят други условия относно покриване на разходите по поддръжката на работното място и битовите разходи. Следва да се има предвид, че по своята същност трудовото възнаграждение се изплаща за извършената работа от работника или служителя, като няма компенсаторен характер за разходи му. Разпоредбата на чл. 107з, ал. 8 от КТ урежда две отделни хипотези. Според първата в трудовия договор за работа от разстояние е възможно да се уговори повече от едно място на работа. В тази хипотеза не е налице ограничение във времето относно полагането на труд от всяко от посочените места на работа. Според втората хипотеза работодателят може да промени мястото на работа за не повече от 30 работни дни годишно по писмено искане на работника или служителя при условия и по ред, определени с трудовия договор и/или с вътрешни актове на предприятието. В този случай промяната е краткосрочна (до 30 дни годишо) и се отнася до място на работа, различно от определеното в индивидуалния трудов договор. За тази промяна не следва да се сключва допълнително споразумение, тъй като не представлява изменение на трудовия договор и не е нужно да се вписва по ред на чл. 62, ал. 3 от КТ. Следва да се има предвид, че промяната на работното място, без да се променя мястото на работа, не представлява изменение на трудовото правоотношение. Освен това, според чл. 107з, ал. 3, изр. 2 от КТ в индивидуалния трудов договор се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването й. В тази връзка, по наше мнение, е важно в трудовия договор да се уговори начинът, по който работещият от разстояние ще уведомява работодателя при промяна на работното място.ПР

21.08.2024 ID:4026
Работих в предприятие като счетоводител 29 години, но по ради предлагане на по голяма заплата се наложи зда премина като счетоводител в друга фирма.В старата фирма съгл. КТД ползвах отпуск 24дни по ччл.155 за трудов стаж над 20 години и 8 дни по чл. 156КТ. В нова фирма ми определиха право на отпуск тъй като съм начинаещ служител и нямам трудов стаж във фирмата им 20дни по чл. 155 и 08 по чл. 156 съгл. техния КТД .Правилно ли е това?

Съгласно чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Следва да се има предвид, че това е минимален размер на платения годишен отпуск определен специално за тази категория лица. Разпоредбата на чл. 156а КТ дава възможност в колективен трудов договор (КТД), както и между страните по трудовото правоотношение, да се уговаря по-голям размер на основния платен годишен отпуск по чл. 155 от КТ.