02.02.2025 ID:4760
Във връзка с чл. 7 от Наредба за приобщаващото образование „за организиране и координиране на процеса на осигуряване на общата и допълнителната подкрепа за личностно развитие на децата и учениците в детската градина и училището в началото на всяка учебна година със заповед на директора се определя координатор, който координира работата на екипите за подкрепа за личностно развитие на децата и учениците и дейностите с педагогическите специалисти и с родителите във връзка с подкрепата за личностно развитие на децата и учениците.“ От влизането на Наредбата в сила досега е изградена порочна практика за координатори в учебните заведения със заповед на директорите да се определят психолозите като същевременно им се вменяват отговорности, функции и задачи, които не са описани в Наредба за приобщаващото образование. Такива, например са: изготвяне на цялата документация по Наредбата за приобщаващото образование; създаване на документи и формуляри – заявления, покани за екипни срещи, писане на планове за подкрепа (включва попълване и писане на целите документи, дори частта на учителите, тяхното редактиране и техническо оформление), организиране и отговорност за целия процес по приобщаващо образование в институцията и дори писане на протоколи от срещи с родители и още много други допълнителни дейности, които по Наредба за приобщаващото образование трябва да изпълняват други педагогически специалисти. Тъй като са прекалено много, изпълнението на тези дейности изисква полагането на допълнител труд в извън работно време и съвсем различна професионална квалификация. Заемайки длъжността „психолог“ в съответната институция, нерегламентираната дейност като координатор се явява втора длъжност с много функции и задачи, за които не е предвидено заплащане по нормативна уредба, тъй като в Наредбата е указано, че координаторът само координира дейността екипите за личностно развитие. В същото време се вменяват много повече отговорности и задачи и за този труд директорите не заплащат на служителите си възнаграждение. Вменяването на допълнителните задължения на координаторите в повечето случаи е устно – от Директора, но съществяват и случаи, в които някои от тези задължения са вписани в длъжностната характеристика на „психолог“ и дори в трудовите договори, но без допълнително възнаграждение. Въпроси: 1. Директорите издават заповед за определяне на координатор в началото на всяка учебна година. Възможно ли е служителят да откаже да изпълнява дейността „координатор“, кога и по какъв начин това може да се случи? Писмено, преди или след издаване на заповедта, с какви мотиви и с какъв документ? 2. Редно ли е в заповедите за определяне на координатор, в длъжностните характеристики или трудовите договори на служителите, заемащи по трудов договор съвсем различни длъжности от тази на „координатор“, да се вписват задължения, отговорности и функции като координатори, които дори не са вписани в Наредба за приобщаващото образование? 3. Редно ли е при такава сериозна допълнителна натовареност, изискваща полагане на допълнителен труд с постоянен характер в извън работно време през цялата учебна година, да бъде регламентирано заплащане? Какво, според Вас, трябва да бъде минималното заплащане при положение, че съществува код по НКПД за длъжността координатор 33433006? 4. Въз основа на какъв документ, според Вас, биха били реалните възможности за регламентирано заплащане на този труд: вид трудов договор, граждански договор, допълнително споразумение към основен трудов договор или др.? 5. Възможно ли е служителят да получава по трудов договор по-високо от определеното за длъжността трудово възнаграждение с оглед на това, че полага допълнителен труд като „координатор“? Може ли сумата за този допълнителен труд като координатор да се договори с работодателя и това да се впише като допълнителна точка в трудовия договор или в допълнително споразумение, а задълженията, отговорностите и функциите да бъдат конкретно и точно разписани и допълнени в основната длъжностна характеристика на „психолог“? Съответно, как документално би могло да се прекрати полагането на този допълнителен труд като координатор и заплащането му от работодателя? 6. Може ли да се предявят финансови претенции за заплащане на този труд за минал период от време, тъй като има колеги, които са определени за координатори и изпълняват тези функции повече от 5-6 години без заплащане? 7. Какви са трудово-правните механизми да се спре тази порочна практика да се връчва по презумпция заповед за „координатор“ на всеки назначен психолог в образователите институции?!

Поставените въпроси са свързани с прилагане на Наредбата за приобщаващото образование, издадена на основание чл. 22, ал. 7 във връзка с ал. 2, т. 7 от Закона за предучилищното и училищното образование, и с Наредба № 4 от 20.04.2017 г. за нормиране и заплащане на труда, издадена от министъра на образованието и науката, с която се урежда държавният образователен стандарт за нормиране и заплащане на труда в институциите в системата на предучилищното и училищното образование. В тази връзка следва да се обърнете за информация по компетентност към Министерството на образованието и науката. ЛТ/

02.02.2025 ID:4758
Дългогодишен шофьор с шофьорска книжка пътува с двама души. Движи се със средно приета скорост на нормално прав път в града. Наближават кръстовище със светофари. Всичко е спокойно. Бързо наближават, става червено. Шофьора пита дали да минава? Чува се отговор. Шофьора минава на червено с вероятно страхотна скорост. Не се случва ПТП. Преминал е успешно - улучил е точния момент. Има ли санкции за другите двама души в колата? Кой е отговорен за преминаването на червено и кой следва да получи глоба? При липсата на въпрос щеше ли да има санкции за шофьора? Може ли учител по кормуване едновременно да работи на две места - като учител по кормуване и друго, и в тези случаи може ли да санкционира нищо неподозиращи хора в колата, които нямат договор да са отговорни за шофирането? Какви права имат всички участници и какво следва да направят?

Съгласно правилата, относно рубриката „Въпроси и отговори“ на въпроси, в които има становища, мнения, предложения, коментари, които не съдържат конкретен въпрос с трудово правен характер, не се изготвят отговори.

02.02.2025 ID:4757
Шофьор без книжка пътува по средно главен прав път. Стига до кръстовище със завой надясно. От кръстовището излиза кола на заден, в която има шофьор с книжка. Получава се сблъсък между шофьора с книжка и шофьора без книжка. Пред шофьора с книжка, който е пътувал на заден има кола, която е била излизаща на преден. До шофьора с книжка е имало навигатор. Навигатора, който се смята, че не е казал нищо, има ли книжка и прилагат ли му се санкции? И шофьора без книжка, който е пътувал по прав път - за него има ли санкции? Кой е редно да плати обезщетение и на кого? Благодаря!

Съгласно правилата, относно рубриката „Въпроси и отговори“ на въпроси, в които има становища, мнения, предложения, коментари, които не съдържат конкретен въпрос с трудово правен характер, не се изготвят отговори.

02.02.2025 ID:4756
Съществува ли глоба за открадната учебна кола от 18-годишен обучаващ се? Същестува ли глоба за открадната учебна кола при опреснителни обучения за кормуване?

Съгласно правилата, относно рубриката „Въпроси и отговори“ на въпроси, в които има становища, мнения, предложения, коментари, които не съдържат конкретен въпрос с трудово правен характер, не се изготвят отговори.

01.02.2025 ID:4755
Здравейте! Баща ми е нает на позиция шлосер в местна фирма, на заплата близка до минималната. Въпреки това ежедневно е подложен на работа с различни киселини, споменати в НАРЕДБА ЗА КАТЕГОРИЗИРАНЕ НА ТРУДА ПРИ ПЕНСИОНИРАНЕ, а по точно - Чл. 2, т.10, б.”а”. Тъй като работата е втора категория труд, бих искала да знам какви са възможните средства за защита?

Уважаема госпожо, Категорията на труда се определя съгласно Наредбата за категоризиране на труда при пенсиониране (наредбата). Трудът на шлосер е от трета категория, съгласно на основание чл. 3 от наредбата. Конкретната преценка за категорията труд при пенсиониране, от която следва да бъде зачетен осигурителният стаж, се прави от длъжностните лица в Националния осигурителен институт (НОИ), въз основа на оригиналните документи за осигурителен (трудов) стаж, които лицето представя в съответното териториално поделение към заявлението за отпускане на пенсия – обр. УП-3, заповеди за назначаване, трудова/и книжка/и, конкретната длъжност, на която е било назначено, предприятието, в което се работи и др. Това е така, тъй като пенсиите и добавките към тях се отпускат с разпореждане на длъжностното лице, на което е възложено ръководството на пенсионното осигуряване в териториалното поделение (ТП) на НОИ. В случай, че основната дейност се полага за обслужване, профилактика и ремонти на работно оборудване, технологични процеси и работни места в цеховете и участъците, обхванати в чл. 2, т. 3, 4, 10, 15, 19 и 27 от наредбата за времето, през което се работи в тях, би могло да се зачете, че трудът е от втора категория, на основание чл. 2, т. 6, буква „в“ от наредбата. Тъй като в запитването Ви липсват подробности относно работното място и основните задължения по длъжностна характеристика, бихме искали да Ви информираме, че съгласно чл. 9, ал. 14 от Инструкция № 13 от 31.10.2000 г. за прилагане на Наредбата за категоризиране на труда при пенсиониране, т. 6, буква "в" включва работниците от самостоятелно обособени цехове (звена) в предприятието или от външни за предприятието организации, осъществяващи обслужване, профилактика и ремонти на работно оборудване, технологични процеси и работни места в цеховете и участъците, обхванати в чл. 2, т. 3, 4, 10, 15, 19 и 27 НКТП, за времето, през което работят в тях. Цеховете (звената) от съответното предприятие, както и външните за предприятието организации се обявяват в списък в ТП на НОИ. Що се касае до защитата при работа с химични агенти, в сила са разпоредбите на Наредба № 13 от 30.12.2003 г. за защита на работещите от рискове, свързани с експозиция на химични агенти при работа, която е публикувана на сайта на МТСП в рубриката „Документи“.

01.02.2025 ID:4754
Здравейте, Бих искал да получа информация относно процеса на годишно оценяване на държавен служител. Възможно ли е годишната оценка да бъде поставена от новоназначен пряк ръководител, който е на длъжността от средата на януари и няма цялостен поглед върху работата ми през оценявания период? През същия този период съм получавал максимални оценки за допълнително възнаграждение за постигнати резултати. В тази връзка, след като прекият ми ръководител няма пряко наблюдение върху работата ми през цялата година, не би ли следвало годишната оценка поне да съответства на четирите оценки, които съм получил през годината за постигнати резултати?

За отговор по поставения въпрос следва да се обърнете към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет.

31.01.2025 ID:4751
Здравейте, имам следният казус- със заповед ми са прекратени трудовите правотношения/държавен служител съм. Заповедта съм я оспорил пред административен съд и заповедта за уволнението ми е отменена. Работодателят ми обжалва решението на административния съд. Междувременно си намерих нова работа и имам 10 дена срок да започна работа на новото място. Въпросът, който възниква е ако и на втора инстанция спечеля делото и съдът ме възстанови на работа, а аз съм започнал на новото място и не мога да се явя на служба има ли законова пречка ? ще имам ли право да заведа иск за възнаграждението за времето на делото? изобщо има ли някаква пречка да не се явя на предишното ми работно място? Благодаря!

За отговор по поставения въпрос следва да се обърнете по компетентност към Дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет.

31.01.2025 ID:4749
Здравейте! Питането ми е във връзка с чл.17, ал.3 от НАРЕДБАТА за стандартите за заплащане на труда на служителите, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги, като моля да отговорите на въпроса ми като дефинирате понятието "комплексно предоставяне на социални услуги". Дали същото касае управляването от едно лице на две отделни социални услуги - например Защитено жилище и ЦНСТ, или за случаи, когато едно лице управлява една социална услуга - напр. един Дневен център, в който се предоставят в комплекс няколко от социалните услуги, изброени в чл.15 на ЗСУ. Благодаря!

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Социални услуги“./НД

30.01.2025 ID:4748
Съществува ли законодателна пречка работодателят да предвиди във Вътрешните правила за работната заплата, че допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит по чл. 12 от НСОРЗ (ДВТСПО) ще се изплаща на служителите в предприятието, дори трудовият им стаж при предишни работодатели да е бил на различни длъжности и в различни области? Тоест, да се предвиди в полза на служителите, че към основното им възнаграждение ще се начислява ДВТСПО за всяка година трудов стаж, който имат, независимо от длъжнсността/работодателя и областта, при които е стажът е придобит?

Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия, когато е удостоверен по съответния ред. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията се определят с колективен трудов договор или във вътрешните правила за организация на работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5 НСОРЗ). Следва да се има предвид, че съгласно Указания № ПК/1/23.07.2007 г. на министъра на труда и социалната политика при определяне на условията по чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ няма пречка в колективен трудов договор или във вътрешните правила за организация на работната заплата да се договори или определи, придобитият в друго предприятие трудов стаж да се зачете изцяло за трудов стаж и професионален опит по смисъла на НСОРЗ, ако той е придобит по трудово правоотношение или на държавна служба, вкл. и преди 01.07.2007 година.

30.01.2025 ID:4747
Въпросът ми е след като изтече ползването на отпуск от майката по чл.167а от КТ и подаде заявление за ползване на отпуск прехвърлен от бащата, с какъв документ се удостоверява че бащата работи на трудов догвор и ако работи на договор за управление и контрол, майката има ли право на прехвърлен отпуск по същия чл.167а.

Уважаема госпожо, Съгласно разпоредбата на 167а от Кодекса на труда (КТ) след използването на отпуските по чл. 164, ал. 1 ( за отглеждане на дете до 2-годишна възраст) и чл. 164б, ал. 1, 2, 3 и 5 (отпуск при осиновяване на дете до 5-годишна възраст) всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие. Видно от разпоредбата право на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст, е регламентирано за работещи по трудово правоотношение. В конкретния случай, ако бащата има сключен трудов договор, той има право на отпуск по чл. 167а от КТ, респ. може да прехвърли на майката 5 месеца от този отпуск. Ако договорът на бащата е за управление и контрол, тъй като този вид договори не са трудови договори и бащата е самоосигуряващо се лице, той няма право на отпуск по чл. 167а, ал. 1 от КТ, респ. няма основание да го прехвърли на майката. (СР)

29.01.2025 ID:4742
Здравейте, въпросът ми е: Работя в държавна институция и имам годишен отпуск в размер на 31 дни на година. След майчинството ми, би трябвало да са ми се натрупали отпуските за 2 години в размер на 62 дни, но от човешки ресурси ми казват, че имам 40 дни. По 20 дни, понеже съм била по майчинство. Никъде в КТ не видях подобен казус, че отпуската се намалява, понеже служителката е била по майчинство. Моля да ми отговорите имат ли това право или да настоявам за 62 дни отпуск, както е записано в трудовия ми договор? Благодаря!

В запитването се посочва, че имате право на „годишен отпуск в размер на 31 дни на година“, като не се уточнява видът на отпуска. В тази връзка и от изложеното може да се предположи, че става въпрос за общ брой дни на полагаемия отпуск – основен и допълнителен за работа при ненормиран работен ден. Минималният размер на основния платен годишен отпуск е 20 работни дни (чл. 155, ал. 4 КТ). Допълнителният платен годишен за работа при ненормиран работен ден е уреден в чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ и неговият размер е не по-малко от 5 работни дни, като по-голям размер може да се уговоря в индивидуален или колективен трудов договор. Той се предоставя на работници и служители поради особения характер на работата им по реда на чл. 139а КТ и компенсира работата над редовното им работно време в работни дни, т.е. когато полагат труд по трудовото правоотношение. Поради това, когато работничка или служителка ползва отпуск по майчинство, тя няма право на допълнителен отпуск за работа при ненормиран работен ден. ЛТ/

29.01.2025 ID:4740
Здравейте, възможно ли е да ми бъде оформена предварително трудовата книжка от настоящия ми работодател с бъдеща дата на прекратяване поради причина, че ми го изискват това от бъдещото ми ново работно място? Договорът ми със стария работодател ще бъде прекратен на 01.03.2025г., а ми изискват попълнена трудова книжка още сега на 01.02.2025г.

Съгласно чл. 350, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да впише в трудовата книжка данните свързани с прекратяването, вкл. продължителността на трудовия стаж, и да я предаде незабавно на работника или служителя. Предвид цитираната разпоредба, работодателят няма право да вписва в трудовата книжка данни относно прекратяване на трудовото правоотношение преди същото да е прекратено. ЛТ/

29.01.2025 ID:4739
ПО ТРУДОВ ДОГОВОР ИМАМ ДОГОВОРЕНО 25 ДНИ ПЛАТЕН ГОДИШЕН ОТПУСК, СЕГА СЪМ С ТЕЛК 80% . КОЛКО ТРЯБВА ДА МИ Е ОТПУСКАТА СЕГА 31 ДНИ ИЛИ 26?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 КТ в трудовия договор се определя размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Минималният размер на основния платен годишен отпуск е 20 работни дни (чл. 155, ал. 4 КТ). От изложеното в запитването може да се предположи, че в трудовия Ви договор е уговорен по-голям размер на основния платен годишен отпуск - 25 работни дни. Съгласно чл. 319 КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малък от 26 работни дни. Следователно, тъй като имате решение на ТЕЛК с определена трайно намалена работоспособност 80 на сто, имате право на отпуск на основание чл. 319 КТ в размер на не по-малко от 26 работни дни. За да имате право на отпуск в по-голям размер е необходимо да постигнете писмено съгласие с работодателя. ЛТ/

29.01.2025 ID:4737
Здравейте, започнах работа на 13.05.2024, във фирма, в която по договор имам 30 работни дни отпуск. През календарната 2024 съм ползвал 20 дена отпуск, защото с толкова разполагах във софтуера за подаване на отпуск. Сега в началото на 2025г, ме уведомяват, че за календарната 2025 имам 29 дена отпуск, защото за 2024 съм имал 19, а съм ползвал 20. Имам два въпроса: 1. Могат ли да се отнемат така дни 2. Как се изчисляват точните дни отпуск за 2024 ? През май месец съм работил 14 дена, което във стаж би трябвало да се изчисли като 14/21 = 0.666 и да се добави към седемте пълни месеца до края на годината 7 + 0.66 = 7.66 и тази цифра да се умножи по 30/12 = 2.5, т.е. получават се 19.16 дена. Това 19 дена ли са или са 20. Счетоводителят твърди, че са 19.

Съгласно чл. 33, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, когато работник и служител с придобито право на отпуск премине на работа в друго предприятие, за календарната година на постъпването той ползва платен годишен отпуск пропорционално на прослужените месеци в това предприятие. “Прослужен месец” е месец, който е признат за трудов стаж, а за пълен месец трудов стаж се признава съответният месец, през който са изработени всички работни дни (чл. 9, ал. 3 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж). ЛТ/

29.01.2025 ID:4736
Здравейте. Имам служителка, която севърна на 18.01.2025г. от второ майчинство.През 2020г. излезе в дълъг болничен по майчинство.От юни 2022г. се върна от майчинство и през септември 2022г. излезе дълъг болничен за второ майчинство.Има неизползван годишен отпуск за 2021,2022, 2023, 2024. Въпросът ми е губи ли от годишния си отпуск и ако да за кой период.

Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Съгласно чл. 176, ал. 1 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работодателя - поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето, както и от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Според чл. 38 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. Според чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал. 2 от КТ). От данните в запитването става ясно, че лицето е ползвало отпуски поради временна неработоспобност и отпуск по майчинство последователно от 2020 г. до юни 2022 г. и повторно същите отпуски, за второ дете - от септември 2022 г. до януари 2025 г. С оглед на така изложената фактическа обстановка и горецитираните разпоредби следва, че оспускът за 2021 г. е отложен с ползването на първото майчинство и съгласно правилото на чл. 176а, ал. 2 от КТ правото за ползването му се е погасило по давност в края на 2024 г., тъй като работничката се завръща на работа през юни 2022 г. Що се отнася до правото на ползване на отпуските за 2022 г., 2023 г., 2024 г., с оглед правилото на чл. 176а, ал. 2 от КТ- следва, че правото за ползването им ще се погаси по давност 2 години след завръщането на работа, т.е. в края на 2027 г. ГЕ

28.01.2025 ID:4734
С какви документи трябва да се снабди работодателя и от кой следва да ги получи, за да се определи дали един работник е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, с цел прилагане на чл. 328, ал. 1, т. 10, предложение първо от КТ?

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 КТ при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване (приложим за учителите). Следователно, прекратяването на трудов договор по чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ се извършва от работодателя с предизвестие, когато работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на действие на трудовото правоотношение. Право на пенсия за осигурителен стаж и възраст се придобива при условията на Кодекса за социално осигуряване. Преценката дали е налице предпоставката – придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст принадлежи на работодателя. Документи, които удостоверяват придобития от работника или служителя осигурителен (трудов) стаж, са документите за осигурителен (трудов) стаж, налични при работодателя, вкл. трудовата книжка и други документи, предоставени от работника или служителя. ЛТ/

28.01.2025 ID:4733
Здравейте, признава ли се за трудов стаж времето, през което лицето е било докторант и приложим ли е все още чл. 10 от Разпореждане № 224 на Бюрото на Министерския съвет от 23 октомври 1973 г. за материални стимули за българските аспиранти.

Времето, през което едно лице е зачислено на редовна докторантура, когато не съществува трудово правоотношение, се признава за стаж по силата на нормативен акт съгласно чл. 354, ал. 1, т. 8 от КТ във връзка с чл. 10 от Разпореждане № 224 на Министерския съвет от 23 октомври 1973 г. за материални стимули за българските аспиранти. Този период не се отразява в трудовата книжка, а се доказва с документ, издаден от съответната обучаваща институция, с който се удостоверява времето, прекарано в редовна аспирантура (докторантура). ЛТ/

28.01.2025 ID:4731
Моля за Вашето становище относно упълномощаване при сключване на трудов договор. Допустимо ли е да се сключва трудов договор от името на работодателя с нотариално заверено пълномощно? Ако да, има ли пречка трудовите договори и допълнителни споразумения да бъдат подписвани с КЕП на упълномощеното лице (например от Ръководител отдел "Човешки ресурси")?

Съгласно чл. 61, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя преди постъпването на работа. Разпоредбата определя страните по трудовия договор. Понятието работодател е легално определено в § 1, т. 1 от допълнителните разпоредби на КТ. Когато работодателят е юридическо лице, то се представлява от неговия законен представител. Работодателската правоспособност по право принадлежи на лицата, овластени от закон, устав на дружеството или друг устройствен акт, да представляват работодателя. Възможност за делегирането й е предвидена в КТ в разпоредбите на чл. 62, ал. 3, чл. 107а, ал. 6, чл. 107з, ал. 12, чл. 107к, ал. 6, чл. 192, ал. 1, чл. 404, ал. 1, т. 10 и 11 и др. Такава възможност е предвидена и в някои подзаконови нормативни актове по прилагане на КТ. Бихме искали да обърнем внимание и на Тълкувателно Решение от 11 януари 2013 г., постановено по тълкувателно дело № 6/2012 г., в което Върховният касационен съд приема за допустимо делегирането на работодателска правоспособност чрез упълномощаване при прекратяване на трудовото правоотношение, извън случаите на налагане на дисциплинарни наказания по чл. 192, ал. 1 от КТ. В решението се посочва, че като част от системата на гражданското право, трудовото право се подчинява (доколкото няма изрична отклоняваща се уредба) на общите правила за валидността на волеизявленията и начина на обективирането им, установени в общия граждански закон. Поради това институтът на доброволното представителство (упълномощаването) по чл. 36 и сл. от Закона за задълженията и договорите (ЗЗД) намира съответно приложение. Съгласно чл. 37 ЗЗД упълномощаването за сключване на договори, за които законът изисква особена форма, трябва да бъде дадено в същата форма; но ако договорът трябва да бъде сключен в нотариална форма, упълномощаването може да бъде направено и писмено с нотариално удостоверяване на подписа и съдържанието, извършени едновременно. Подписването на трудов договор с електронен подпис е възможно при спазване изискванията на Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на документи в трудовото досие на работника или служителя, издадена на основания чл. 128б, ал. 3 КТ. С оглед на гореизложеното считаме, че упражняването на работодателската правоспособност от лице, различно от законния представител на работодателя, би било допустимо в предвидените в закона и в съдебната практика случаи. ЛТ/

28.01.2025 ID:4730
Здравейте! Назначихме при нас лице от евросъюза(от Италия)на трудов договор. Как да определим стажа ѝ за клас? Изискват ли се някакви специфични документи за стаж, как и къде се превеждат те?

Разпоредбата на чл. 351, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) дава основание за признаване от работодателя на трудов стаж, придобит през времето, през което лицето е изпълнявало държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава-членка на Европейския съюз (каквато е Италия), в друга държава - страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Въз основа на предоставените със заявлението документи, ако те дават основание да се приеме, че са налице условията по чл. 351, ал. 2 от КТ, работодателят трябва да предприеме необходимите действия за осигуряване на ползването на права по трудовото правоотношение, произтичащи от наличието и продължителността на трудовия стаж, в това число работодателят следва да начислява и изплаща допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. При определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж, придобит в друга държава членка, на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия от работници или служители, които са български граждани или граждани на някоя от държавите членки, както и членовете на техните семейства, и зачетен като такъв съгласно законодателството на съответните държави (чл. 12, ал. 4, т. 3 от НСОРЗ). Следва да се има предвид, че условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по чл. 12, ал. 4 от НСОРЗ, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието. Според § 2 от Допълнителните разпоредби на ПМС № 9 от 25.01.2008 г. за изменение и допълнение на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (ДВ, бр. 11 от 2008 г.) трудовият и осигурителният стаж на лицата по чл. 12, ал. 4, т. 3 и 4 се установява с трудов договор и/или с други документи, издадени от работодателя, осигурителя и/или от компетентната осигурителна институция съгласно законодателството на съответната държава. В случай, че са налице условията за признаване на трудовия стаж, съгласно посочените по-горе разпоредби, лицето следва да подаде заявление до работодателя, към което да приложи документите, съгласно § 2 от Допълнителните разпоредби на ПМС № 9 от 25.01.2008 г. за изменение и допълнение на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата.

28.01.2025 ID:4729
Починал служител, който има за получаване възнаграждение от заплата и обезщетение за неизползван отпуск. Наследника е уведомен, но не се явява да внесе удостоверение за наследници.Второстепенен разпоредител с бюджет сме. Колко време трябва да се изчака наследника и при случай на неявяване как де се процедира.

Уважаема госпожо, В случай, че към момента на прекратяване на трудовото правоотношение, работникът или служителят има неизплатено трудово възнаграждение и неизползван платен годишен отпуск, за работодателя възниква и задължение за изплащане на трудовото възнаграждение и парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност, съгласно чл. 224, ал. 1 от КТ. Наследниците имат право да получат дължимите на наследодателя трудови възнаграждения и обезщетения, тъй като в състава на наследството се включват и вземанията по трудово правоотношение. В тази връзка, наследниците следва да удостоверят това си качество като представят удостоверение за наследници. Съответната сума се изплаща общо на правоимащите лица или на едно от тях, ако е снабдено с изрично, нотариално заверено, пълномощно от останалите правоимащи. Давностният срок за предявяване на иск пред съда е 3-годишен от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо, т.е. от деня, в който е трябвало да бъде изплатено трудовото възнаграждение и три години след последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е било прекратено по отношение на обезщетението по чл. 224, ал. 1 от КТ. (СР)