02.08.2024 ID:3950
Здравейте! Имам служител, с който е сключен втори трудов договор за 25% и получава допълнително възнаграждение . Фирмата работи на сумарно изчисляване на работното време. Лицето иска да си пусне отпуск през м 09/2024г. Трябва ли да отработи нормата и каква ще бъде тя?

От описаната фактическа обстановка може да се направи заключение, че работникът или служителят има трудов договор за допълнителен труд, в който уговорената продължителност на работното време е 2 часа на дан, но не е ясно каква е продължителността на периода на установеното сумирано изчисляване на работното време. В тази връзка обръщаме внимание, че според чл. 142, ал. 2 и 3 от КТ работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време за период с продължителност от 1 до 4 месеца. В чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е регламентирано, че едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят е длъжен да запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО). Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). Съгласно чл. 9б, ал. 2 от НРВПО когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар. В конкретния случай за всеки ден ползван отпуск през работни дни по календар нормата за периода следва да се намалява с 2 часа. Следва да се има предвид, че съобразно чл. 9в, ал. 1 от НРВПО когато в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, отработените от работника или служителя часове по графика са по-малко от часовете, определени за норма, за недостигащите часове се счита, че работникът или служителят е в престой не по своя вина, с изключение на случаите на виновно неявяване на работника или служителя на работа.НС

02.08.2024 ID:3948
На 29.07.2024г подадох заявление за освобождаване по чл.326, ал.2. от КТ. Впоследствие на 30.07.2024 г. подадох заявление по чл.326, ал.4 от КТ за оттегляне на заявлението за освобождаване от работа. Ако работотдателя ми прекрати трудовото правоотношение дали е законно?

Съгласно чл. 326, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му. Предизвестието може да се оттегли, ако работникът или служителят съобщи за това преди или едновременно с получаването му. То може да се оттегли и до изтичането на срока му със съгласието на работодателя (чл. 326, ал. 4 от КТ).НС

02.08.2024 ID:3946
Работя на трудов договор от повече от половин година. Имам две малки деца и ми се налага да отсъсвам от работа, тъй като често боледуват. Интересува ме защитава ли ме по някакъв начин закона ако решат да ме освободят от работа заради честите отсъствия?

Основанията за прекратяване на трудовия договор са определени в чл. 325 – 334 от Кодекса на труда (КТ). Трудовото законодателство не предвижда възможност за прекратяване на трудовия договор поради чести законосъобразни отсъствия от работа на работника или служителя. В чл. 333, ал. 1, т. 1 от КТ е предвидена закрила на работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст, срещу уволнение на основание чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5, 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ. Защита срещу незаконно уволнение е регламентирана в чл. 344 – 346 на КТ. Работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда и да иска: 1. признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна; 2. възстановяване на предишната работа; 3. обезщетение за времето, през което е останал без работа поради уволнението; 4. поправка на основанието за уволнение, вписано в трудовата книжка или в други документи. Следва да се има предвид, че давностният срок за оспорване пред съда на заповедта за уволнение е 2-месечен от момента на прекратяване на трудовия договор. С оглед данните в запитването бихме искали да обърнем внимание и на чл. 167б, ал. 1 от КТ, според която работник или служител, който е родител на дете до 8-годишна възраст, има право писмено да предложи на работодателя изменение за определено време на продължителността и разпределението на работното му време, да премине към работа от разстояние и други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения. Изменението на трудовото правоотношение се извършва по взаимно съгласие на страните, изразено писмено, когато съществува такава възможност в предприятието. Когато работодателят откаже изменение на трудовото правоотношение, той е длъжен в 14-дневен срок да предостави на работника или служителя мотивиран писмен отговор (чл. 167б, ал. 4 от КТ).НС

01.08.2024 ID:3943
Съгласно КТ - извънредния труд е забранен, с определени изключения. Може ли да се приеме организирането на изборите от община като част от изключенията за полагане на извънреден труд, въпреки че не фигурира в чл.144 от КТ? И съответно дали са в сила ограниченията на чл.146 за продължителност на полагането му? Съгл.чл.144 т.2 - може да се положи извънреден труд от служители на МВР при провеждане на избори, но от общински служители? Съгласно чл.263 от КТ, ако служители в община организираща избори работят с удължено работно време в делнични дни и в същото време съгласно заповед на Кмета на общината, техните дъжности са определени за работа при ненормиранн работен ден, би ли следвало този труд да се заплати като извънреден или попада в регламента за работа при ненормиран работен ден - т.е. не се заплаща?

По отношение на лицата, на които са възложени дейности от организационен и технически характер по осигуряването и провеждането на изборите, следва да се има предвид, че когато те са служители по трудово правоотношение в общинските администрации за тях се прилагат всички изисквания на Кодекса на труда (КТ) и Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Кодексът на труда в чл. 143 ал. 1 дефинира като извънреден трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника извън установеното за него работно време. В случай на положен извънреден труд, той трябва да се възлага и отчита съобразно изискванията на чл. 149 от КТ и чл. 18 от НРВПО. Разпоредбата на чл. 146, ал. 3 от КТ, която определя максималната продължителност на извънредния труд е императивна, т.е. не е допустимо превишаване на максимално установената продължителност за календарен месец и календарна седмица. Неизпълнението на разпоредбата би било нарушение на трудовото законодателство. Обръщаме внимание, че всеки час реално положен извънреден труд, независимо дали са спазени изискванията относно максималната продължителност, регламентирана в чл. 146 от КТ, се отразява във ведомостите за заплатите за съответния месец и се заплаща с увеличение в съответствие с чл. 262 от КТ. Следва да се има предвид, че според чл. 263, ал. 1 от КТ за извънреден труд, положен в работни дни от работници и служители с ненормиран работен ден, не се заплаща трудово възнаграждение. Работниците и служителите, които работят при ненормиран работен ден, имат право на допълнителен платен годишен отпуск, който е не по-малко от 5 работни дни (чл. 156, ал. 1, т. 2 от КТ).НС

01.08.2024 ID:3942
Съгласно наредбата за заплатите на служителите в държавната администрация, чл.19 т.5 и т.6, би ли следвало да се разглеждат като различни видове ДВ? Към ограниченията на чл.24 ал.5 би ли следвало да се натрупват към ДВ съгл.чл.19 т.5 и тези по т.6, и тогва да проверява дали надвишават 80 на сто от начислените основни заплати? В чл.24 се говори за една година - би следвало да се смята календарната /бюджетна/ година или 12 месечен период назад? Когато на служител по трудово право, му е вменено изпълнението на дейности по проект, в работно време, допълнени задължения в длъжностната характеристика, би ли следвало на база чл.19 т.6, същият да може да получи реализираната икономия от бюджетни средства от неговият труд като ДВ и съответно изплащането му трябва ли да бъде в м.януари,м.април, м.юли и/или м.октомври или може да се начислява и изплаща ежемесечно?

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до заплащането на държавните служители. В тази връзка следва да имате предвид, че по въпроси, свързани с прилагането на Закона за държавния служител и на подзаконовите актове по неговото прилагане, следва да се обърнете по компетентност към Дирекция "Модернизация на администрацията" в Министерския съвет.НС

01.08.2024 ID:3941
Здравейте, Лице работи като охрана по график 12 часа сменен режим и СИРВ. След ползван платен годишен отпуск от 10 работни дни който приключва в петък, възможно ли е да започне работа по график в неделя. Благодаря Ви предварително!

Съгласно чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване. Работодателят запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 153, ал. 2 от Кодекса на труда при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа, но няма изрично задължение тя да съвпада с определени дни от седмицата – събота и неделя. В тази връзка считаме, че няма нормативно основание след ползване на платен годишен отпуск в петък работодателят да изменя първоначално утвърдения поименен график, за да осигури ползването на два допълнителни почивни дни, които да съвпадат със събота и неделя, когато те са определени за работни с утвърдения поименен график.НС

01.08.2024 ID:3940
Здравейте. Предстои ми да прекратя по чл.328, ал.1, т7 от КТ трудов договор считано от 02.09.2024г. с лице, на което отпуска за отглеждане на дете до 2 г. приключва на 30.08.2024г. Служителят е на работа от 01.07.2018г. Има отработен пълен месец юли 2018, август 2018 -13 работни дни и от 20.08.2018г. е последователно в болнични и отпуска за отглеждане на деца - общо 3 последователни бременности. Лицето не желае да последва обекта в който е работило, той е в друг град. Може ли времето от 02.08 до 02.09.24 да го счетем за отправено предизвестие. Обезщетението за неизползван платен отпуск при напускане върху каква база следва да се начисли при условие, че не няма а се върне на работа. Какви още обезщетения дължим при прекратяване. Благодарим!

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 от КТ при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност. Срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му (чл. 326, ал. 4 от КТ). Поради това няма основание да се „счита“ определен период за отправено предизвестие без то да е връчено. Във връзка с описаната фактическа обстановка следва да се има предвид, че страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието (чл. 220, ал. 1 от КТ). Според чл. 222, ал. 1 от КТ при уволнение при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. Също така съгласно чл. 224, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. В конкретно описаната хипотеза следва да се има предвид, че за периода на последователно ползване на отпуск при временна неработоспособност, поради бременност и раждане и за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, работникът или служителят има право на платен годишен отпуск, който се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. Поради това за посочените следва да се начисли и изплати обезщетение за неизползван платен годишен отпуск на основание чл. 224, ал. 1 от КТ. Обезщетението за неизползван платен годишен отпуск се изчислява по реда на чл. 177 от КТ към деня на прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 224, ал. 2 от КТ). Според чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни.НС

31.07.2024 ID:3939
Здравейте,държавен служител съм повече от 14 години. Имам следният казус. За подаване на заявки за полагаем отпуск в нашата администрация използваме електронна система Архимед, като всяка подадена заявка има време от 48 часа за одобрение. След подадени от мен две поредни заявки в Архимед,след изтичане на 48 часа получавам автоматичен отговор за необработена заявка за отпуск. Следващата моя стъпка е да подам заявление за отпуск на хартия, което и правя.Следва ли да изляза в отпуск, при полежение, че ръководителят поради някакви обстоятелства не разрешава и не се обосновава за липсата на действие от негова страна.

По въпроси, свързани с прилагането на Закона за държавния служител и на подзаконовите актове по неговото прилагане, следва да се обърнете по компетентност към Дирекция "Модернизация на администрацията" в Министерския съвет.НС

31.07.2024 ID:3938
Продавачка в магазин за обувки, която е на трудов договор се разболява и има издаден болничен за 5 работни дни. Как трябва да се процедира в този случай,кой може да я замести. От Инспекцията по охрана на труда са категорични, че продавач в магазин не може да работи по граждански договор. Собственика на фирмата също е на химиотерапия. Как да се постъпи като за 5 дни никой не иска да бъде назначен на трудов договор?

В чл. 68 от Кодекса на труда (КТ) се съдържа регламентация на срочните трудови договори, вкл. и за случаите, при които е необходимо да се сключи срочен трудов договор за срока, необходим за завършване на определна работа (чл. 68, ал. 1, т. 2) или за заместване на работник или служител, който отсъствува от работа (чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ). Преценката за необходимостта от назначаване на работници или служители е изцяло от компетентността на работодателя. Във връзка с полагането на труд посредством граждански договори следва да имате предвид, че съгласно чл. 1, ал. 2 от КТ отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения. В този смисъл полагането на труд чрез граждански договори е нарушение на закона и като такова подлежни на санкции. ГЕ

31.07.2024 ID:3937
Здравейте, Лице е назначено на трудов договор по чл. 114 от КТ за определени дни в месеца. Лицето работи в дните четвъртък и петък. Решава, че ще използва платен отпуск който му се полага. Въпросът ми е каква формула за изчисление трябва да взема, за да изчисля сумата на отпуска коректно, тъй като рядко се събират 10 отработени дни в месеца, а той до момента в нито един месец няма отработени 10 дни ?

Съгласно чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Когато няма месец, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни при същия работодател, възнаграждението по ал. 1 се определя от уговорените в трудовия договор основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер (чл. 177, ал. 2 от КТ). С оглед данните в запитването следва да имате предвид, че според чл. 18, ал. 1, изр. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата среднодневното брутно трудово възнаграждение по чл. 177, ал. 2 от Кодекса на труда се установява, като уговореното в трудовия договор основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер се раздели на средномесечния брой работни дни през съответната календарна година.НС

31.07.2024 ID:3936
Работя в Агенция по заетостта от 01.10.2012 г. до сега, от които от 01.10.2012 г. до 20.06.2016 г. работих по трудов договор и от 20.06.2016 г. до 05.07.2024 г. като държавен служител. Общо имам 11 г., 10 м. и 1 д. трудов стаж без прекъсване в Агенция по заетостта. На 0.07.2024 г. се пенсионирах по чл.68а, ал.1 от КСО. На колко заплати имам право като обезщетение при пенсиониране?

От данните в запитването е ясно, че последно сте работили като държавен служител в Агенцията по заетостта, където е прекратено служебното правоотношение след като отговаряте на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване. В тази връзка следва да имате предвид, че обезщетението при придобито право на пенсия след прекратяване на служебното правоотношение е уредено в чл. 106, ал. 3 от Закона за държавния служител. Предоставянето на информация по въпросите, свързани с прилагането на Закона за държавния служител и на подзаконовите актове по неговото прилагане, е от компетентността на Дирекция "Модернизация на администрацията" в Министерския съвет.НС

31.07.2024 ID:3935
Здравейте! Пише Ви Сийка Базелкова и съм директор на ДГ"......" гр. ....... Имам следния казус. На непедагогически специалист от детската градина му предстои пенсиониране през м. септември. От 01.10.1996 до 12.02.2018г. е работила към ПИ "Дичо Петров" /в последствие ПУ" Паисий Хилендарски"/ -филиал Смолян към общежитието на института като домакин. След тази дата същата е съкратена и 2 месеца и 26 дни е на борсата. В ДГ "Славейче" е назначена на 08.05.2018г. като помощник-възпитател и тук стажа й е 6г. Въпроса ми е колко заплати обезщетение трябва да изплатя 8,5 или 2 ? Предварително Ви благодаря? Моля за входящ № на писмото ми! С уважение

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. С Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование за членовете на синдикална организация страна по колективен трудов договор в образователната институция, в която работят, е договорен по-висок размер (8, 5 брутни работни заплати) на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ, ако е изпълнено условието да са придобили в последните 20 години 10 години трудов стаж при същия работодател. Във връзка с гореизложеното и с оглед на данните в запитването, че лицето няма 10 години трудов стаж през последните 20 г. при работодателя, който прекратява трудовото правоотношение при придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, считаме че работодателят следва да изплати обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 2 месеца. (СР)

30.07.2024 ID:3932
Здравейте! Дали можете да ми предоставите писмо на МТСП No 26/56 от 15 юни 2004 година или да ми споделите къде мога да открия обща информация с тълкувания? Поздрави, Биляна

Следва да имате предвид, че в рубриката се предоставя отговор на конкретно поставени въпроси по прилагане на трудовото законодателство. Съгласно действащата Номенклатура на делата със срокове за съхранение на Министерството на труда и социалната политика, срокът за съхранение на писма до граждани и фирми е 10 години. Срокът за съхранение на посоченото от Вас писмо е изтекъл през 2014 г. ЛТ/

29.07.2024 ID:3929
На втори трудов договор и на половин щат работи служителка, която излезна в майчинство. В това време работата й я върши друг човек на граждански договор. Следва ли в годишното щатно поименно разписание да се вписва поименно ежегодно служителката в майчинство, за да нараства заплатата й, та като се завърне на работата, заплащането й да е като на останалите служители?

Щатното разписание на длъжностите при работодателя представлява вътрешно разпределение на работната сила в предприятието, съобразно неговата структура (обект, цехове, звена, служби, отдели, дирекции и др.), по трудови функции и длъжностни наименования, както и съответната бройка от всяка длъжност. В него се посочват и изискванията за заемане на съответната длъжност (образование, правоспособност и др.), както и основната работна заплата. Въз основа на щатното разписание на длъжностите се разработва поименното разписание на длъжностите (с имената на лицата, които заемат длъжностите, притежаваното от тях образование, индивидуалната работна заплата на лицата и др.). Дори индивидуалната работна заплата на служителката по майчинство да не бъде „актуализирана“ в поименното разписание, следва да се има предвид, че съгласно чл. 13, ал. 3 от Закона за защита от дискриминация, когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицето, което ползва отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск. Условията на труда включват и заплащането на труда. Работодателят осигурява равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд. Критериите за оценка на труда при определяне на трудовите възнаграждения и оценката на трудовото изпълнение са еднакви за всички работници и служители и се определят с колективните трудови договори или с вътрешните правила за работната заплата без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1. ЛТ/

28.07.2024 ID:3927
Назначена съм на трудов договор от 05.03.24г. с непълно работно време от 3ч.30мин. Студентка съм ІV курс и работодателят разполага с Уверение от университета още с назначаването ми. През м.Септември ми предстои явяване на държавни изпити. Имам ли право на пълния размер от 30дни отпуск по чл.169 ал.3 от КТ?

Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда, работник или служител, който учи в средно или висше учебно заведение без откъсване от производството, има право да ползва платен отпуск за обучение в размер на 25 работни дни за всяка учебна година, ако работодателят му е дал съгласие за това обучение. От разпоредбата е видно, че за да има работникът или служителят право на платен отпуск за обучение, трябва да бъдат изпълнени следните изисквания: - да учи в средно или висше училище без откъсване от производството и - да има съгласието на работодателя за това. Съгласно чл. 52 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските съгласието на работодателя се дава в писмена форма за всеки отделен случай. Обстоятелството, че „работодателят разполага с Уверение от университета още с назначаването“ не замества писменото съгласие за обучение по чл. 52 от наредбата. Следва да имате предвид, че съгласието на работодателя може да бъде поискано и дадено по повод заявление от Ваша страна за ползване на отпуск на платен отпуск за обучение. Според чл. 171, ал. 2 от КТ, когато съгласие на работодателя не е дадено, работникът или служителят, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството, има право на неплатен отпуск в размерите, определени в чл. 171, ал. 1 от КТ, намалени наполовина. ЛТ/

25.07.2024 ID:3919
Здравейте, Съпругата ми е втора година по майчинство (1-во дете), майчинството изтича на 10.Декември 2024г. Детето ни (на 1г. и 7 месеца) е с Детска Церебрална Пареза и ТЕЛК 85% с ЧП за период от 3 години, решението на ТЕЛК-а е от 17.Юни 2024г. От социалните имаме оценка за 8ч. личен асистент (сключване на трудов договор към общината). Съпругата ми е на трудов договор на 8ч. работен ден (към хххххххххх). - Може ли съпругата ми да е личен асистент, без да загуби майчинството (до декември)? - Има ли максимум часове? Може ли да са - 8ч. основен трудов договор + 8ч. допълнителен трудов договор (за личен асистент)? Направихме запитване към НОИ, това е техния отговор: << "По повод запитването Ви, вх. № ХХХХ-ХХ-ХХХ от 24.07.2024 г., относно правото на парично обезщетение за отглеждане на дете до 2-годишна възраст едновременно със сключване на трудов договор като личен асистент, Ви отговаряме следното: Съгласно чл. 53, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) след изтичането на срока на обезщетението за бременност и раждане през време на допълнителния платен отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст на майката (осиновителката) се изплаща месечно парично обезщетение в размер, определен със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване. В Кодекса на труда, КСО и относимите наредби сключването на втори трудов договор на майката, не е сред изброените обстоятелства, които водят до прекратяване на отпуска по основното правоотношение и/или изплащането на паричното обезщетение за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, т. е. сключването на втори трудов договор по принцип не би следвало да е пречка за получаване на обезщетението от ДОО в пълен размер. В конкретния случай обаче вторият трудов договор се сключва с майката за личен асистент на детето, за което тя ползва отпуск и обезщетение по основния трудов договор. Поради това считаме, че относно законосъобразността на сключването му компетентно да се произнесе е Министерството на труда и социалната политика, както и по въпроса за общата допустима продължителност на договореното работно време по двата трудови договора, което е предмет на трудовото законодателство.">> Предварително благодаря, ххххххххххххххх

Разпоредбата на чл. 111 КТ регламентира сключването на допълнителен трудов договор при друг работодател. За сключването на такъв договор няма ограничения, освен ако в трудовия договор по основното трудово правоотношение не е уговорена забрана поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. Няма пречка по време на платен отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, който се ползва по основното трудово правоотношение, работникът или служителят да сключи трудов договор по чл. 111 КТ за допълнителен труд при друг работодател. Във връзка с продължителността на работното време следва да се спазват следните правила: Според чл. 113, ал. 1, т. 2 от КТ максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение при подневно изчисляване не може да бъде повече от 48 часа. При изричното им писмено съгласие работниците и служителите по ал. 1, т. 2 могат да работят и повече от 48 часа. Писменото съгласие на работника или служителя за работа повече от 48 часа седмично за работа по чл. 111 КТ се дава на работодателя, страна по трудовия договор за допълнителен труд. Продължителността на работното време се изчислява за период не по-дълъг от 4 месеца, което означава, че писменото съгласие за работа повече от 48 се дава на всеки 4 месеца. Във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с този кодекс. ЛТ/

25.07.2024 ID:3916
Здравейте, При изплащане на допълнително възнаграждение за постигнати за определено тримесечие, държавните служители, които имат прекратени правоотношения със съответната държавна структура към датата на издаване на заповедта за изплащането му, имат ли право на допълнително възнаграждение за постгнати за периода, ако са работили през определеното тримесечие.

По въпроси, свързани с прилагането на Закона за държавния служител и на подзаконовите актове по неговото прилагане, следва да се обърнете по компетентност към Дирекция "Модернизация на администрацията" в Министерския съвет.НС

25.07.2024 ID:3915
Здравейте, При изплащане на допълнително възнаграждение за постигнати резултати за периода от 01.04.2024г. до 30.06.2024г., следва ли на служителите, които са с прекратени правоотношения към датата на изплащане, но имащи отработени дни за горепосочения период да им се изплати допълнително възнаграждение?

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до заплащането на държавните служители. В тази връзка следва да имате предвид, че по въпроси, свързани с прилагането на Закона за държавния служител и на подзаконовите актове по неговото прилагане, следва да се обърнете по компетентност към Дирекция "Модернизация на администрацията" в Министерския съвет.НС

24.07.2024 ID:3912
През месец декември 2023г на работник му е наложено дисциплинарно нарушение "Забележка" за това, че не носи лични предпазни средства- предпазни очила на работното си място. През месец юли 2024 след преведен извънреден инструктаж, поради настъпила трудова злополука във фирмата същото лице, отново е видяно че не носи предпазни очила. Може ли да му наложим дисциплинарно наказание "Предупреждение за уволнение" за нарушението констатирано през месец Юли 2024?

Дисциплинарната отговорност и общите правила относно видовете нарушения на трудовата дисциплина, дисциплинарните наказания и реда за тяхното налагане са уредени в Раздел III на Глава девета от Кодекса на труда (КТ). В чл. 187, ал. 1 от КТ са изброени нарушенията на трудоватаата дисциплина като такова е и неспазване на правилата за здравословни и безопасни условия на труда в т. 5. Съгласно чл. 189, ал. 1 от КТ при определяне на дисциплинарното наказание се вземат предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя. Според трайната съдебна практика на Върховния касационен съд (ВКС) определящи за преценката на съразмерността на наказанието и за тежестта на нарушението се прави за всеки отделен случай, съобразно конкретно установените обстоятелства, като се вземат пред вид значимостта на неизпълненото задължение, преценено с оглед трудовата функция на работника или служителя, обемът на неизпълнение, съобразяват се и последиците от допуснатото нарушение и доколко тези последици са повлияли или могат да повлияят върху дейността на работодателя, доколко от неизпълнението им за работодателя биха могли да настъпят неблагоприятни последици, съобразяват се конкретните условия и обстановка в предприятието, възприети практики и норми на очаквано поведение, отражението върху останалите работници и служители, а при оценката на поведението на работника или служителя се взема предвид формата на вината, мотивите за извършване на деянието, осъзнава ли неправомерността на същото и неговите последици. Следва да се има предвид, че работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства (чл. 193, ал. 1 от КТ). Също така, според чл. 194, ал.1 от КТ дисциплинарните наказания се налагат не по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението и не по-късно от 1 година от извършването му.ПР

24.07.2024 ID:3908
Здравейте, Ние сме строителна фирма.Наш служител,технически ръководител не се явява на работа вече пети ден.На 18.07.2024г. същият трябваше да бъде на обект на фирмата.Установихме че към обяд той все още не е там,а работниците очакваха от него съдействие при изпълнение на определени дейности.Звъняхме му на служебния телефон,който беше изключен и към момента е изключен.Личният му телефон звъни,но той не отговаря.На същия служител е предоставен и служебен автомобил,в който се намират инструменти и машини на стойност около 30 хил.лв.В него има още служебен лаптоп с информация за обектите на фирмата,служебна дебитна банкова карта,служебна карта за зареждане на горива,изтеглена сума пари за извършване на плащания и около 6000 лв.за заплати на работници на обекта.От 18-ти юли звъним непрекъснато,но нямаме никаква връзка с него.Знаем,че е наел квартира в ж.к.Младост 4,но не знаем в кой блок,вход и къде живее.Открихме случайно автомобила на фирмата в квартала и с втория ключ го прибрахме.Документите на автомобила и единия ключ са във служителя и по тази причина не можем да го използваме.Открихме през социалните мрежи по име брат му,който е говорил чрез трето лице с него.Обещал да се обади,но до този момент не се е свързал с никой от фирмата. Управителят хххххх му е звънял няколко пъти,писал му е SMS,но отново нищо.Служителят е с адресна регистрация по лична карта в гр. ххххххх.Там живее само баща му. Написахме и изведохме с наш изх.№ 132/22.07.2024г.Искане за писмени обяснения за неявяване в два последователни дни към въпросния служител,но няма как да му бъде връчено. Същият има неизползван годишен отпуск в размер на 6 дни.Трябва ли той да бъде изплатен в този случай. Смятаме,че трябва да пуснем Заповед за дисциплинарно уволнение по чл.190,ал.1,т.2 от КТ. Трябва да спазим и 7 дневния срок за освобождаване пред НАП. Моля,за Вашият бърз отговор как по законоустановения ред да процедираме,така че да не сме уязвими по КТ и българското законодателство.

Съгласно чл. 193, ал. 1 КТ работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарно наказание за извършено дисциплинарно нарушение да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. След като работодателят е изпълнил задължението си да поиска обяснения, но те не са дадени по вина на работника (чл. 193, ал. 3 КТ), то съдът не следва да отмени заповедта за дисциплинарно наказание без да разгледа спора по същество. В тази връзка, в мотивите на Решение № 159 от 7.06.2019 г. по гр.д. № 563/2019 г, IV Г.О. на ВКС се посочва, че „текстът на чл. 193, ал. 3 КТ е приложим и във всички случаи, когато работодателят е поставен в невъзможност да поиска обяснения от работника, в т.ч. случаите, когато работникът не може да бъде намерен на адреса, който е съобщил на работодателя си; не се е явил, за да получи препоръчаната пратка, съдържаща искане за даване на обяснения или по какъвто и да е начин е осуетил възможността изявлението на работодателя с искане за обяснения да достигне до него.“ Съгласно чл. 195, ал. 1 от КТ дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага. Процедурата за връчване на заповед за дисциплинарно наказание е установена в чл. 195, ал. 2 от КТ. Заповедта следва да се връчи на работника или служителя срещу подпис, а ако това е невъзможно, да му бъде изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка. Заповедта за прекратяване следва да бъде връчена лично на работника или служителя, за да породи правни последици. Допустимо е връчването и с нотариална покана. В този случай, съответната заповед се счита за получена от работника от деня на връчването й чрез нотариална покана. Съгласно чл. 221, ал. 2 от КТ при дисциплинарно уволнение работникът или служителят дължи на работодателя обезщетение в размер на брутното си трудово възнаграждение за срока на предизвестието – при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди - при срочно трудово правоотношение. Действителните вреди се изчисляват съгласно чл. 221, ал. 4, т. 2 от КТ. При прекратяване на трудовото правоотношение работодателят дължи на работника или служителя обезщетение за неползван платен годишен отпуск съгласно чл. 224 от КТ. Това обезщетение се дължи от работодателя независимо от основанието за прекратяване на трудовото правоотношение. ЛТ/