|
12.07.2024 ID:3862
Здравейте,
Въпросът ми е дали държавен служител може да сключи трудов договор за работа на академична длъжност (например доцент, професор) в Българска академия на науките? Попада ли такава длъжност в категорията "преподавател във висше училище"?
Тъй като въпросът е свързан с прилагането на чл. 7, ал. 2, т. 6 от Закона за държавния служител, следва да се обърнете към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет. ЛТ/
| 12.07.2024 ID:3861
Здравейте, от мене се изисква документ за необходимостта от работа от вкъщи. Аз съм с ТЕЛК, 91%, онкологично болна, с право на работа. В момента отново съм на химиотерапияи след нея не се чувствам достатъчно добре, за да ходя до офиса, а и не трябва да се излагам на слънце. Не става въпрос за целият месец, нито за намаляване качеството на работа / другите колеги са задължени да ходят в офиса само два дни в седмицата/. Основателно ли е искате за този документ и коя е институцията, която може да го издаде?
Благодаря предварително!
Уважаема госпожо,
Съгласно нормативната уредба относно трудоустрояването, работникът или служителят следва да се трудоустрои в съответствие с предписанието на компетентния здравен орган. Видно от запитването Вие имате експертно решение от ТЕЛК. Следва да имате предвид, че при освидетелстването, съгласно Наредбата и Правилника за медицинската експертиза, ТЕЛК задължително определя дали лицето е трудоспособно за работното си място и необходимостта от трудоустрояване, както и противопоказаните условия на труд. За тази цел при освидетелстването се изисква предоставяне на производствена характеристика с цел преценка на трудоспособността и препоръка за необходимите мерки при трудоустрояването.
Съгласно чл. 317 от Кодекса на труда необходимостта от преместване на работника или служителя на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Следователно подходящите условия за трудоустрояването са от компетентността на здравния орган. Работодателят има право да поиска допълнителни разяснения от компетентния здравен орган, в случая ТЕЛК, относно трудоустрояването и условията на конкретното работно място.
Обръщаме внимание, че работникът или служителят може да предложи на работодателя да премине от работа, извършвана в помещенията на работодателя, към работа от разстояние и без да са налице здравни противопоказания. Работата от разстояние е форма за организиране на работа, изнесена извън помещения на работодателя, извършвана по трудово правоотношение чрез използването на информационни технологии, която преди изнасянето й е била или би могла да бъде извършвана в помещенията на работодателя. (чл. 107з, ал. 1 от КТ). Условията и редът за работа от разстояние се уговарят в колективен или в индивидуален трудов договор. В индивидуалния трудов договор (или в допълнително споразумение към него) се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването й. С индивидуалния или с колективен трудов договор могат да се уговорят и смесени режими на работа, както и условията и редът за тяхното прилагане. (СР)
| 12.07.2024 ID:3859
Здравейте,
Имаме следния казус:
Колежка, назначена по трудово правоотношение има Телк и работи в държавната администрация. т.е. ползва 38 работни дни платен отпуск годишно.
Миналата година, обаче, излиза в неплатен отпуск за 1 година, в периода от 09.02.2023г. до 09.02.2024г.
След завръщането й на работа,обаче, се вижда, че колежката има начислени повече от необходимото дни платен отпуск - остатък, които се отнасят за 2023г.
В случая за 2023г. има остатък за ползване, както следва:
- Телк (чл.319) й се дават - 2 рд остатък;
- редовен отпуск (чл.155, ал.4 от КТ) й дават 5 работни дни остатък;
- ненормиран труд (чл.156, ал.1, т.2 то КТ) й дават пълният набор от 12 дни.
Реално ли е това?
Същият принцип се следва и при служителите, назначени по служебно правоотношение и в частност - майките.
Моля за обяснение от Ваша страна има ли право на толкова дни остатък по платения годишен отпуск след ползването на едногодишен неплатен и колко дни годишно се полагат на майка, докато същата си ползва майчинството?
Благодаря Ви предварително!
Отпускът по чл. 319 от Кодекса на труда (КТ), на който имат право работници и служители с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто, е основен платен годишен отпуск, в размер не по-малко от 26 работни дни. По-голям размер на отпуска по чл. 319 от КТ може да се уговори в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение.
Отпускът по чл. 319 от КТ се ползва от категория работници и служители с трайно намалена работоспособност на специално предвидено за това правно основание, като той представлява алтернатива на основния платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 4 от КТ.
Размерът на основния платен отпуск е годишен, т.е. полага се за цялата календарна година, зачетена за трудов стаж. Когато за трудов стаж е зачетен по-малко трудов стаж, размерът на отпуска се определя пропорционално на времето, зачетено за трудов стаж.
В тази връзка следва да се има предвид, че съгласно чл. 160, ал. 3 КТ неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж. Тъй като това време се признава за трудов стаж, работникът или служителят има право за същия период и на основен платен годишен отпуск по чл. 319 КТ.
Разпоредбата на чл. 156, ал. 1, т. 2 от КТ установява правото на допълнителен платен годишен отпуск за работа при ненормиран работен ден. На основание чл. 139, ал. 4 от КТ за някои категории работници и служители поради особения характер на работата им работодателят след консултации с представителите на работниците и служителите, доколкото в колективния трудов договор не е предвидено друго, може да установява ненормиран работен ден.
Ако по реда на чл. 139, ал. 4 от КТ, работодателят е определил длъжностите, на които се работи при условията на ненормиран работен ден, и работниците и служителите на тези длъжности действително са работили при тези условия, те биха имали право на не по-малко от 5 работни дни - чл. 156, ал. 1, т. 2 от КТ. По-голям размер на отпуска може да се уговори в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение.
По отношение на правата на държавните служители следва да се обърнете към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет. ЛТ/
| 11.07.2024 ID:3855
Служител назначен на ТД излиза от кръга на осигурените лица и за периода м.03.2023г. до 31.03.2024г. е в неплатен отпуск без трудов стаж / една година / Представя болнични листи непризнати и неизплатени от НОИ .
При прекратяване на ТД дължим ли обезщетение по чл. 224 ал. за 1 година КТ ?
Съгласно чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труд (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност (чл. 176а, ал. 1 от КТ). Следва да се има предвид, че според чл. 22, ал. 1, изр. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на платеният годишен отпуск се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя. В тази връзка следва да се отбележи, че според чл. 160, ал. 3 от КТ неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в КТ, в друг закон или в акт на Министерския съвет. С оглед на предоставените данни в запитването, че служителят е ползвал неплатен отпуск за период от 1 година, при прекратяване на трудовото правоотношение, на работника или служителя следва да се изплати обезщетение по реда на чл. 224, ал. 1 от КТ за неизползвания платен годишен отпуск, който му се полага пропорциално на времето, което се признава за трудов стаж (вкл. за периода на ползван неплатен отпуск) и правото за който не е погасено по давност.ПР
| 11.07.2024 ID:3851
Здравейте!
След последните промени в Наредбата за работното време, почивките и отпуските, обн. в ДВ, бр.52 от 18.06.2024 г., имам следното запитване по отношение размера на удължения платен годишен отпуск на персонала - основен и специализиран - в социалните услуги: промяната приложима ли е за персонала на ЦНСТПЛ? Ако да, означава, че всички работещи имат право на 26 дни удължен пл. г. отпуск, а управителят - на 30 дни? Още нещо: ако в услугата работи служител с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 %, на какъв платен годишен отпуск има право след последните промени в Наредбата - на 26 удължен пл.год. отпуск + 6 дни по чл.319 КТ, тоест общо 32 дни, или само на 26 дни удължен пл.г.отпуск. Благодаря предварително!
В разпоредбите на чл. 26, ал. 4 и чл. 27, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е регламентирано правото на удължен платен годишен отпуск на основните специалисти, които осъществяват дейности по предоставяне на социални услуги, служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, и препоръчителните специалисти (в размер 26 работни дни) и на лицата, които управляват дейността по предоставяне на социални услуги, както и директорите (управителите) на домовете за медико-социални грижи за деца и на детските ясли (в размер 30 работни дни).
Въпросите, свързани с предоставянето, ползването, планирането, финансирането, качеството, контрола и мониторинга на социалните услуги са уредени в Закона за социалните услуги (ЗСУ). Видовете социални услуги, които се предоставят по реда на ЗСУ и подзаконовите нормативни актове към него, са регламентирани в чл. 15 от закона и те са: 1. информиране и консултиране; 2. застъпничество и посредничество; 3. общностна работа; 4. терапия и рехабилитация; 5. обучение за придобиване на умения; 6. подкрепа за придобиване на трудови умения; 7. дневна грижа; 8. резидентна грижа; 9. осигуряване на подслон; 10. асистентска подкрепа. Тяхното предоставяне е организирано в центрове за социална рехабилитация и интеграция, дневни центрове, центрове за настаняване от семеен тип, защитени, преходни и наблюдавани жилища, домове за хора с увреждания, домове за стари хора и др.
Групите/категориите служители, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги (основни специалисти, осъществяващи дейности по ръководство и предоставяне на социални услуги; препоръчителни специалисти в зависимост от вида на социалната услуга; служители, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга; служители, подпомагащи функционирането на социалната услуга) са определени в Наредбата за стандартите за заплащане на труда на служителите, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги, които се финансират от държавния бюджет (приета с ПМС № 343 от 07.12.2020 г., обн., ДВ, бр. 105 от 2020 г.). В допълнителната разпоредба на Наредбата са регламентирани определения на групите/категориите служители, осъществяващи дейности по предоставяне на социални услуги.
Съгласно чл. 155, ал. 5 от КТ някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен отпускът по ал. 4 (основния платен годишен отпуск).
Съгласно чл. 319 от Кодекса на труда (КТ) работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни.
Отпускът по чл. 319 от КТ е основен платен годишен отпуск за посочената категория работници и служители и следователно е включен в размера на удължения платен годишен, предвид установеното в чл. 155, ал. 5 КТ, поради което няма основание да се определи по-голям размер на отпуска от определения в чл. 26, ал. 4 НРВПО.
В индивидуален или колективен трудов договор може да се уговоря по-голям размер на отпуска по чл. 319 КТ. В този случай, ако уговореният размер по чл. 319 КТ е по-голям от размера на удължения отпуск по чл. 26, ал. 4 и чл. 27, ал. 2 от НРПВО, работникът или служителят ще има право на отпуск в по-големия размер по чл. 319 КТ.
Когато в резултат на промените в НРВПО е увеличен размерът на платения годишен отпуск на работника или служителя, полагаемият се отпуск до края на календарната 2024 г. се определя пропорционално от момента на влизане в сила на промените в наредбата. ЛТ/
| 10.07.2024 ID:3848
След връщане от отпуск за отглеждане на дете до 2 годишна възраст и отработени 10 работни дни на майката е актуализирана основната заплата и класа, след това излиза в платен годишен отпуск . Следва ли базата за изчисляване на отпуска на основание чл.177 от КТ да бъде индексирана. С прости думи ако лицето е подписало допълнително споразумение за брутно възнаграждение в размер на 3000 лева при излизане в отпуск трябва ли да получи същата сума.
Според чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Според чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск се включват:
1. основната работна заплата за отработеното време;
2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда;
3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер;
4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда;
5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда;
6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда;
7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда.
В брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 от Кодекса на труда се включва съответната пропорционална част от допълнителните периодични или годишни възнаграждения, изплатени след ползването на платения отпуск, като за целта се преизчисляват изплатените възнаграждения за платен отпуск (чл. 17, ал. 2 от НСОРЗ).
С оглед на данните в запитването обръщаме внимание, че според чл. 21, ал. 1 от НСОРЗ когато към или след началната дата на платения отпуск на работника или служителя е увеличена основната му работна заплата за минал период, включващ и месеца, който е база за изчисляване на възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение.
Конкретните изчисления следва да се извършат от работодателя към момента на изчисляване на брутното трудово възнаграждение.НС
| 10.07.2024 ID:3847
Здравейте,
Във връзка с предвиденото в чл.140, ал.3 КТ задължение на работодателя да осигурява на работниците и служителите безплатна храна, ободряващи напитки и други облекчаващи условия за ефективно полагане на нощния труд, как следва да се изпълни това задължение в условията на полагане на работа от разстояние по смисъла на чл.107з КТ от служителя (Служителят работи от разстояние при сумирано изчисляване на работното време и предстои да работи на смени от 15:00 до 00:00). Може ли на служителя да се предоставят ваучери за храна или парична равностойност на дължимата безплатна храна/ободряващи напитки? Ако не е възможно предоставянето на ваучери или парична равностойност, то как бихте препоръчали да процедира работодателят, за да спази задължението си?
Здравейте,
Съгласно чл. 140а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато в редовното работно време на работници и служители, или при работа на смени, в една от смените се включват най-малко 3 часа нощен труд по чл. 140, ал. 2 от КТ, те се смятат за работници и служители, които полагат нощен труд. Поради това за да им се предоставят правата, свързани с полагането на нощен труд, съответните работници и служители трябва да полагат най-малко три часа във времето от 22.00 часа до 06.00 часа. В този смисъл е и съдебната практика (например, в Определение № 1427 от 11.12.2013 г. на ВКС). Предвид изложеното, няма основание работници и служители в посочената от Вас хипотеза да получават безплатна храна по чл. 140, ал. 3 КТ.
| 10.07.2024 ID:3846
Имам 29 години педагогически стаж. Поради разногласия с директора на училището в което преподавах, бях принудена да напусна работа по взаимно съгласие и в момента съм на борсата за 4 месеца.
Остават ми 6 години до пенсия.
Въпросът ми е:
Ако не успея да намеря работа в рамките на тези 4 месеца като учител, а това се случи на по-късен етап, ще загубя ли полагащото ми се обезщетение при пенсиониране с педагогически стаж.
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца.
По отношение на работещите в системата на образованието е предвидено специално основание за получаване на по-голям размер на обезщетението при пенсиониране в чл. 219, ал. 6 от Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО). Съгласно разпоредбата при прекратяване на трудовото правоотношение с педагогически специалисти, които през последните 10 години от трудовия си стаж са заемали длъжност на педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищното образование, се изплаща по-голям размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда – в размер на 10 брутни работни заплати.
С Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование за членовете на синдикална организация страна по колективен трудов договор в образователната институция, в която работят, е договорен по-висок размер (11, 5 брутни работни заплати) на обезщетението по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО.
Следва да се има предвид, че ако последните 10 години от трудовия стаж преди прекратяване на трудовия договор са прекъснати с работа при друг работодател извън системата на предучилищното и училищното образование или на длъжност, която не е педагогически специалист, учителят няма право на обезщетение по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО. Периодите на безработица не се считат за прекъсване на трудовия стаж.
Обръщаме внимание, че ако специалната разпоредба на чл. 219, ал. 6 от ЗПУО не може да се приложи, учителят има право на обезщетение по общия ред, предвиден в чл. 222, ал. 3 от КТ.
Според изразено становище от министъра на образованието и науката хипотезата за група предприятия не е приложима за държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование. Следователно, за да се определи по-високия размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ (брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца), работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя, който прекратява трудовото правоотношение.
Видно от изложеното, когато не са изпълнени условията по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО и по чл. 222, ал. 3 от КТ относно по-високия размер на обезщетението, работникът или служителят има право на обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 2 месеца. (СР)
| 10.07.2024 ID:3845
Здравейте,
от кога се счита за завърнал се служител след майчинсто и кога започва да те тече тримесечния срок по чл.18 от Наредба за заплатите на служителите в държавната администрация, във връзка с изпълнение на чл. 67, ал. 5, т. 2 от Закона за държавния служител за увеличение на индивидуалната основна заплата на служител, който се завръща от отпуск за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на дете по чл. 163, 164, 164а и 164б от Кодекса на труда, в контекста на чл. 15 , ал.1, във връзка с чл. 11, ал. 1, т.2 от Наредба за заплатите на служителите в държавната администрация, в случай, че отпуска за отглеждане на дете до 2год приключва 10.01.2024г.и след това, без прекъсване на периода се използва неплатен отпуск за дете до 8 год и платен отпуск до 20.05.2025г.?
По въпроси, свързани с прилагането на Закона за държавния служител и на подзаконовите актове по неговото прилагане, следва да се обърнете по компетентност към Дирекция "Модернизация на администрацията" в Министерския съвет.НС
| 09.07.2024 ID:3843
Здравейте!
Онкоболна съм със 100% инвалидност пожизнено.
Поради влошаване на състоянието ми се налага да прекъсна трудовия си договор поради заболяване. Нямам навършение години и стаж за пенсиониране.
Трябва ли да пусна предизвестие и в размер на колко дни или е достатъчно само да подам заявление за преустановяване на трудово-правните отношения?
Поздрави,
ХХХ
Основанията за прекратяване на трудовия договор са определени в чл. 325 – 334 от Кодекса на труда (КТ). Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя (чл. 326 от КТ). Основанията за прекратяване на трудовия договор от страна на работника или служителя без предизвестие за определени в чл. 327, ал. 1 от КТ. Във връзка с данните в запитването обръщаме внимание, че според чл. 327, ал. 1, т. 1 от КТ работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи. Предпоставките на прекратителното основание по чл. 327, ал. 1, т. 1 КТ са: заболяване на работника или служителя, довело до трайно влошаване на здравословното му състояние, което не му позволява да изпълнява възложената работа; заболяването и влошеното здравословно състояние да е установено от здравните органи, като със заключението им се дава предписание и за подходящата работа, която работникът или служителят може да изпълнява; работодателят да не му осигурява предписаната подходяща работа.НС
| 09.07.2024 ID:3841
Дружество „А“ е клон на чуждестранен търговец в България. Тази година компанията-майка организира лятно събитие за развлечение и забавление за всички служители в държава-членка на ЕС. Събитието ще се състои от петък до неделя.
На служителите от българския клон е организиран:
- транспорта до и от мястото на провеждане на събитието.
- Храната в петък вечерта, целия ден в събота и закуска в неделя;
- Хотелското настаняване в петък и събота.
Организацията на срещите се прави от компанията-майка и клонът няма да бъде фактуриран.
Въпрос:
1. В описания случай дължат ли се в пълен размер дневни пари или трябва частично да бъдат дадени?
В случай, че пътуването в друга държава членка на ЕС е задължително за работниците и служителите и е свързано с тяхната работа, лицата следва да бъдат командировани по реда на чл. 121 от Кодекса на труда и Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). В писмената заповед за командироване се определят и финансовите условия на командировката или специализацията – пътни, дневни и квартирни пари (чл. 5, ал. 2, т. 6 от НСКСЧ). За покриване разходите на командированите лица в чужбина се изплащат дневни и квартирни пари в размери и валути съгласно приложение № 2 от НСКСЧ. Съгласно чл. 18, ал. 3 от НСКСЧ относителният дял на отделните компоненти в размера на дневните пари за целите на определянето на намалените размери дневни пари при поемане на част от разходите от приемащата държава или организация е, както следва:
1. за хранене, включително:
а) обяд - 35 на сто;
б) вечеря - 35 на сто;
2. други разходи - 30 на сто.
Предвид изложените данни в запитването, че се поема изцяло изхранването по време на командировката, считаме за необходимо на работниците и служителите да се осигурят дневни пари в размер на 30 на сто от предвидените в приложение № 2 от НСКСЧ за покриване на други разходи.ПР
| 08.07.2024 ID:3839
Здравейте! Ще преназначаваме служител от длъжност, за която се полагат 20 дни платен годишен отпуск, на длъжност, за която се полагат 25 дни платен годишен отпуск. Служителят е започнал работа на 12.03.2024 г. и ще бъде преназначен на новата длъжност от 15.07.2024 г. В случая, просто 5 дни ли трябва да добавим към оставащия му платен годишен отпуск до края на годината?Благодаря!
Предвид изложеното в запитването, за периода от 12.03.2024 г. до датата на преназначаването – 15.07.2024 г. размерът на основания платен годишен отпуск следва да бъде определен пропорционално на 20 работни дни, а за периода от 15.07.2024 г. до 31.12.2024 г. – пропорционално на 25 работни дни. ЛТ/
| 05.07.2024 ID:3832
Следва ли да изплатим обезщетение по чл.222, ал.2 от КТ при уволнение на основание чл.327, ал.1, т.1 от КТ при положение, че лицето е получило обезщетение на същото основание през м.02.2019 г., но за петгодишния период от 01.03.2019г до момента има трудов стаж 1г и 08 месеца. Според нас и записаното в трудовата книжка на лицето не е изпълнено второто условие на чл.222,ал.2 от КТ, а именно : "през последните 5 години трудов стаж не е получил обезщетение на същото основание".
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 222, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение поради болест (чл. 325, ал. 1, т. 9 и чл. 327, ал. 1, т. 1) работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, ако има най-малко 5 години трудов стаж и през последните 5 години трудов стаж не е получил обезщетение на същото основание. Видно от разпоредбата една от предпоставките за изплащане на обезщетение на основание чл. 222, ал. 2 от КТ е лицето да не е получило такова обезщтение през последните 5 години от трудовия му стаж.
Според данните в запитването лицето е получило обезщетение по чл. 222, ал. 2 от КТ през февруари 2019 г. и след това не е придобило 5 години трудов стаж до прекратяване на трудовото обезщетение при настоящия работодател. Предвид на това също сме на мнение, че работодателят не дължи обезщетение по чл. 222, ал. 2 от КТ. (СР)
| 04.07.2024 ID:3831
Когато работникът/служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Поканата трябва да бъде в писмен вид. - Поканата за отпуска за настоящта календарна година ли се отнася? Какъв е редът? Моля, дайте пример.
Разпоредбата на чл. 173, ал. 4 КТ регламентира хипотези, в които работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие. Една от тях изисква работодателят да покани работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага.
Съгласно чл. 37б, ал. 1, т. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) в случаите по чл. 173, ал. 4 КТ работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или на служителя и без негово съгласие, когато писмено е поканил работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага, но работникът или служителят не е направил това до края на същата календарна година. В този случай работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя до изтичане на давностния срок по чл. 176а, ал. 1 КТ (чл. 37б, ал. 2 НРВПО).
Следователно, за да възникне правото по чл. 173, ал. 4 КТ на едностранно предоставяне на ползването на отпуска, е необходимо работодателят писмено да е поканил работника или служителя да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Ако работникът или служителят не е поискал да ползва отпуска си до 31 декември на същата календарна година, работодателят има право да му го предостави от 1 януари на следващата календарна година до изтичане на давностния срок по чл. 176а, ал. 1 КТ. ЛТ/
| 04.07.2024 ID:3830
Здравейте,въпросът ми е следният.
Как да получа своето обезщетение от работодателят ми тъй като за 4-години.
Не съм ползвала нито един ден от полагаемата ми се отпуска
работодателят ми каза че ще ми бъде изплатена на да 27.06.2024 тъй като аз съм по Майчинство
Съгласно чл. 178 от Кодекса на труда (КТ) забранява се компенсиране на платения годишен отпуск с парични обезщетения освен при прекратяване на трудовото правоотношение. Поради това обезщетение за неизползван платен годишен отпуск се дължи единствено при прекратяване на трудовото правоотношение.
Следва да имате предвид, че съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Според чл. 38, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. Според чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал. 2 от КТ).
Съгласно чл. 224, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Следователно обезщетението по чл. 224 от КТ се дължи за неизползван и непогасен по давност платен годишен отпуск. Съгласно чл. 228, ал. 3 от КТ обезщетенията, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. ГЕ
| 04.07.2024 ID:3829
ЗДРАВЕЙТЕ, ИНТЕРЕСУВАМ СЕ ОТ ВАУЧЕРИТЕ ЗА ХРАНА, ДАЛИ СЕ ПОЛАГАТ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ ОТ БЮДЖЕТНИТЕ ПРЕДПРИЯТИЯ И НА КАКВО ОСНОВАНИЕ. СБКО, КОЕТО Е 3% ОТ РАЗХОДА НА ОСНОВНАТА МЕСЕЧНА ЗАПЛАТА - САМО ТОВА ЛИ СЕ ПОЛАГА НА СЛУЖИТЕЛИТЕ ОТ БЮДЖЕТНИТЕ ПРЕДПРИЯТИЯ.
ПОЗДРАВИ
Съгласно чл. 39, ал. 2 от ПМС № 13 от 29.01.2024 г. за изпълнението на държавния бюджет на Република България за 2014 г. средствата за социално-битово и културно обслужване (СБКО) на персонала в бюджетните организации се определят в размер до 3 на сто от утвърдените разходи за основни заплати на лицата, назначени по трудови правоотношения, и на лицата, чиито правоотношения се уреждат със Закона за отбраната и въоръжените сили на Република България, Закона за Държавна агенция "Национална сигурност", Закона за Министерството на вътрешните работи, Закона за Националната служба за охрана и със Закона за Държавна агенция "Разузнаване", а се разходват през годината на базата на начислените средства за основни заплати.
Разпоредбата на чл. 294, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) дава възможност на работодателите, да осигуряват организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, като елемент на СБКО в предприятието. В тази връзка няма пречка да се дават и ваучери за храна. Начинът на използването на средствата за СБКО се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ), т.е. негова изключителна компетентност е да прецени за какви конкретни цели, в кои случаи и при какви условия ще се осигурява СБКО, вкл. и в кои случаи и при какви условия ще се предоставят ваучери за храна. ЛТ/
| 04.07.2024 ID:3827
Здравейте,
законосъобразно ли е лице което е в отпуск по майчинство при работодател по основен трудов договор , да сключи допълнителен трудов договор при друг работодател докато се води в отпуск по майчинство при първия.
Тоест може ли лиже в майчиство ,след първата година на детето, да сключи договор с друг работодател без да прекратява правоотношенията си с първия ?
Ако да, законосъобразно ли е, допълнителният трудов договор да е на 8часа (лицето не упражнява труд при основния работодател,там е в отпуск по майчинство) или допълнителният ТД трябва да е на 4 часа.
Зададох си въпроса и към НОИ ,които отговориха че по този въпрос трябва Министерството на труда и соц.политика да се произнесе.
Благодаря.
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорена забрана в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси.
В трудовото законодателство няма изрична забрана за сключване на трудов договор за допълнителен труд по време на отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164, ал. 1 от КТ.
В чл. 113 от КТ са установени ограничения на работното време по трудов договор за допълнителен труд, като максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение при подневно изчисляване не може да бъде повече от 48 часа седмично, освен ако има изрично писмено съгласие от работник или служител да работи повече дадено на работодателя - страна по трудовия договор за допълнителен труд. Във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с КТ.
В конкретния случай, тъй като лицето през време на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст почл. 164, ал. 1 от КТ няма да полага труд по основното трудово правоотношение, няма пречка трудовият договор да се сключи за 8 часов работен ден. За този период. (СР)
| 04.07.2024 ID:3823
Работя като психолог към ЦОП - интересуваме:
Съгласно наредба №72 от 18.06.2024г.какъв размер платен годишен отпуск ми се полага- работя с деца от от 1г.- до 18години и с възрастни - за оценка и повишаване на родителския капацитет, психоконсултиране, обучение на кандидат- осиновители. Имам завършена магистърска степен - психолог- педагогическа правоспособност и втора специалност история.
Въпросът е от компетентността на рубриката "Социални услуги". ЛТ/
| 04.07.2024 ID:3822
Здравейте,
Спечелих конкурс за асистент във висше училище (универистет). Назначението на длъжността ще бъде от 1/9/2024, на срочен трудов договор (съгл. Чл. 44. от ППЗРАСРБ, във връзка с Чл. 17. от ЗРАСРБ). В момента работя на пълен работен ден по безсрочен трудов договор към същия университет, но на неакадемична (административна) длъжност. Въпросът ми е : за промяната на трудовия ми договор в съответствие с изискванията на нормативната уредба за назначаване на длъжност асистент в моя случай, необходимо ли е прекратяване на съществуващия към момента трудов договор (с подаване на изрична молба за това) от датата на влизане в сила на новия договор или е възможно тази промяна да стане без прекратяване, чрез сключване на допълнително споразумение за изменение на трудовото правоотношение (по Чл. 119. (1) от КТ), в което да се договорят условията на новия договор съгласно действащата нормативна уредба (ЗРАСРБ и ППЗРАСРБ)?
И още един въпрос: тъй като тази година 1 септември се пада в неделя, от коя дата следва да бъде сключен новият трудов договор и съответно да бъде прекратен старият (ако е необходимо) - от 1/9 (неделя, неработен, почивен ден) или от 2/9 (понеделник, работен ден)?
Съгласно чл. 17 от ЗРАСРБ, висшите училища и научните организации назначават лица на длъжност "асистент" на срочен трудов договор при условията и по реда на Кодекса на труда.
Изискванията за заемане на академичната длъжност "асистент" са детайлизирани в ППЗРАСРБ. Съгласно чл. 44, ал. 1 на длъжност "асистент" може да бъде назначен докторант, отчислен с право на защита, но незавършил процедурата по защита на дисертационния си труд. Назначаването се извършва от ректора на висшето училище или от ръководителя на научната организация по предложение на ръководителя на първичното звено съгласувано с ръководителя на приемащото структурно звено на трудов договор за срок не по-дълъг от две години.
На длъжност "асистент" може да бъде назначено и лице, което не е докторант. Назначаването се извършва от ректора на висшето училище или от ръководителя на научната организация по предложение на ръководителя на първичното звено съгласувано с ръководителя на приемащото структурно звено на трудов договор за срок не по-дълъг от четири години (чл. 44, ал. 2).
От гореизложеното е видно, че за заемането на длъжност „асистент“ се сключва срочен трудов договор, съответно за срок не по-дълъг от две години, или не по-дълъг от четири години, като договорът се сключва при условията и по реда на Кодекса на труда. Кодексът на труда регламентира сключването на срочен трудов договор за определен срок в чл. 68, ал. 1, т. 1.
Във връзка с „преминаването“ от безсрочен на срочен трудов договор обръщаме внимание на следното: Разпоредбата на чл. 119 от КТ предвижда, че трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ страните могат да изменят един или повече от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (длъжност, срок, трудово възнаграждение, отпуск и др).
Следва да се има предвид също така, че съгласно чл. 67, ал. 3 от КТ трудовият договор за неопределено време не може да се превръща в договор за определен срок, освен при изричното желание на работника или служителя, изразено писмено.
Тъй като ЗРАСРБ и ППЗРАСРБ предвиждат специални разпоредби за заемането на длъжността „асистент“, за допълнителна информация може да се обърнете към Министерството на образованието и науката. ЛТ/
| 03.07.2024 ID:3818
Здравейте!
Аз съм дългогодишен държавен служител. Преминах на държавна служба в друга администрация по реда на чл. 81а от Закона за държавния служител, считано от 25.06.2024 г.
По аргумент от разпоредбата на чл. 7, ал. 3 от Наредбата за условията и реда за оценяване изпълнението на служителите в държавната администрация, съгласно който „При прекратяване на служебното или на трудовото правоотношение служителят задължително се оценява преди напускането, ако има действително отработени най-малко 6 месеца за съответната година“, тъй като съм ползвал законоустановен отпуск, не бях оценен от прекия ми ръководител, защото нямам действително 6 месеца за 2024 г.
Бих искал да получа отговор на следния въпрос: в случай, че ми се наложи да ползвам отпуск и нямам действително отработени най-малко 6 месеца за съответната година в новата администрация, но имам повече от шест месеца общо за календарната година (като сбор от отработените дни и за двете администрации), подлежи ли изпълнението ми на длъжността в новата администрация на годишна оценка.
Предварително благодаря за отговора!
По въпроси, свързани с прилагането на Закона за държавния служител и на подзаконовите актове по неговото прилагане, следва да се обърнете по компетентност към Дирекция "Модернизация на администрацията" в Министерския съвет.НС
|
|