13.09.2024 ID:4119
Здравейте, Бих искала да помоля за отговор на въпроси по следния случай: Служителка на длъжност Ръководител административен отдел е в отпуск по майчинство - втора година, очаква се да се върне на работа в м.11.2024 г. Всички служители от отдела и са преместени в друг отдел и реално ръководителя няма служители, които да ръководи когато се върне от майчинство и искаме целия отдел да бъде закрит. Реално в момента тя е единственият служител в отдела, който не съществува от повече от 1 година. В тази връзка възникват няколко въпроса, а именно: 1. Длъжен ли е работодателя след изтичане на майчинството да предложи равностойна длъжност на служителката или може и да е друга длъжността без значение от йерархията? В момента в дружеството има свободни позиции за ръководител, но в съвсем друг отдел, в работата, на който тя няма компетенции. Дружеството длъжно ли е да и предложи такава позиция или може да и предложи да я назначи на каквато и да е друга длъжност, дори по - ниска? 2. А ако реши да я съкрати, тъй като реално няма функции и отдел, който да ръководи, трябва ли да иска разрешение от Инспекция по труда? 3.Какви са изискванията, за да бъде одобрено подобно съкращаване или преназначаване от ИТ? Можем ли да съкратим щата изцяло? Благодаря предварително за отговорите,

ID: 4119 Име: адв. Розета Фамилия: Амбасян Описание: Здравейте, Бих искала да помоля за отговор на въпроси по следния случай: Служителка на длъжност Ръководител административен отдел е в отпуск по майчинство - втора година, очаква се да се върне на работа в м.11.2024 г. Всички служители от отдела и са преместени в друг отдел и реално ръководителя няма служители, които да ръководи когато се върне от майчинство и искаме целия отдел да бъде закрит. Реално в момента тя е единственият служител в отдела, който не съществува от повече от 1 година. В тази връзка възникват няколко въпроса, а именно: 1. Длъжен ли е работодателя след изтичане на майчинството да предложи равностойна длъжност на служителката или може и да е друга длъжността без значение от йерархията? В момента в дружеството има свободни позиции за ръководител, но в съвсем друг отдел, в работата, на който тя няма компетенции. Дружеството длъжно ли е да и предложи такава позиция или може да и предложи да я назначи на каквато и да е друга длъжност, дори по - ниска? 2. А ако реши да я съкрати, тъй като реално няма функции и отдел, който да ръководи, трябва ли да иска разрешение от Инспекция по труда? 3.Какви са изискванията, за да бъде одобрено подобно съкращаване или преназначаване от ИТ? Можем ли да съкратим щата изцяло? Благодаря предварително за отговорите, IP: 87.121.8.143 Съгласно чл. 13, ал. 3 от Закона за защита от дискриминация, когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицето, което ползва отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск. По прилагането на чл. 13, ал. 3 от Закона за защита от дискриминация, когато „същата длъжност“ е съкратена, има съдебна практика (Решение № 5263 от 1.06.2022 г. на ВАС по адм. д. № 1529/2022 г., V о., Решение № 3128 от 21.03.2016 г. на ВАС по адм. д. № 1744/2015 г., V о. и др.), с която може да се запознаете. Работодателят може да прекрати трудовия договор с предизвестие при съкращаване на щата на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ). Щатното разписание на длъжностите при работодателя представлява вътрешно разпределение на работната сила в предприятието, съобразно неговата структура (обект, цехове, звена, служби, отдели, дирекции и др.), по трудови функции и длъжностни наименования, както и съответната бройка от всяка длъжност. Щатното разписание и промените в него се утвърждават от работодателя. Утвърдените промени в щатното разписание, когато е налице „съкращаване на щата“, е предпоставка за упражняване на правото на работодателя да прекрати трудовия договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ. Съкращаването на щатна бройка е налице при реално отпадане на трудовите функции, присъщи за длъжността. По този въпрос може да се запознаете и със съдебната практика (Тълкувателно решение № 5/2019 г. на ОСГК на ВКС от 26.10.2021 г., Решение № 50069/2023 г. по гр.д. № 3244/2022 г. на ВКС, IV Г.О. и др.). Предварително разрешение от инспекцията по труда се изисква на основание чл. 333, ал. 1, т. 1 КТ, когато работодателят уволнява работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст поради съкращаване на щата по чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ. Във връзка с процедурата по даване на разрешение може да потърсите информация на сайта на Главна инспекция по труда. ЛТ/

13.09.2024 ID:4117
Здравейте. Желая да ползвам еднократно по лични причини платен отпуск, който да не се счита като част от годишния платен отпуск, който ми се полага според КТ. Работодателят има ли право да разреши такъв отпуск?

В Кодекса на труд (КТ) са изчерпателно определени основанията за установяване на неприсъствени дни и видовете платени и неплатени отпуски, в т.ч. условията, начина и реда за предоставянето им, както и последиците, ако отпускът не се ползва. В чл. 155 и чл. 156 от КТ са регламентирани видовете платен годишен отпуск, на които работникът или служителят има право – основен, удължен и допълнителен. Разпоредбите на чл. 157 – 171 от КТ уреждат различни видове целеви отпуски, в т.ч. отпуск за изпълнение на граждански, обществени и други задължения, служебни и творчески отпуски, отпуск при временна неработоспособност и др. С индивидуален или колективен трудов договор могат да се уговорят по-големи размери на основния и допълнителния платен годишен отпуск или заплащане на възнаграждение от работодателя при ползване на регламентираните видове целеви отпуски, например по чл. 157 от КТ – отпуск за изпълнение на граждански, обществени и други задължения. Предвид изложеното считаме, че няма нормативно основание работодателят да е задължен да предоставя за ползване други видове лични отпуски.НС

11.09.2024 ID:4113
Служител е назначен на работа, считано от 10.02.2023 г. На 10.02.2024 г. на същия служител е увеличена основната работна заплата, в същото време той има и една година натрупан стаж, за която трябва да му бъде променено допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. Въпросът ми е, считано от 10.02.2024 г., когато с ДС се увеличава основната заплата, трябва ли да се включи и новият процент на ДТВ или размерът на ДТВ за ПТСПО трябва да се увеличи с ново ДС от първо число на следващия месец?

Съгласно чл. 12, ал. 10 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) размерът на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се изменя на период, не по-малък от една година придобит трудов стаж и професионален опит. Организацията на работната заплата в предприятието се регламентира във Вътрешните правила за работната заплата. Съгласно чл. 22, ал. 3, т. 4 НСОРЗ във Вътрешните правила за работната заплата задължително се включват редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения. Следва да се има предвид, че в трудовия договор се определят основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане (чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ). В тази връзка няма пречка в допълнително споразумение към трудовия договор да се определи допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. ЛТ/

11.09.2024 ID:4112
Здравейте, От 01.09.2024г. започнах работа при нов работодател, който поиска служебна бележка за използвания ПГО при стария ми работодател. Имах право на 26 дни за годината и съм използвала 16 дни, пропорционално на отработеното време до 01.09.2024г. При новия ми работодател имам право на 22 дни за година. Колко дни ПГО ми се полагат до краят на годината?

Съгласно чл. 33, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, когато след ползуване на платения годишен отпуск в пълен размер трудовото правоотношение се прекрати в същата календарна година, работникът и служителят не дължат обезщетение на предприятието за частта от отпуската, за която не са отработили съответното време. До края на същата календарна година работникът или служителят няма право да ползва платен годишен отпуск освен ако за новата работа се предвижда отпуск в по-голям размер. От данните в запитването е видно, че при стария работодател не сте използвала пълния размер на полагаемия Ви платен годишен отпуск, а пропорционално до датата на прекратяване на трудовия договор. Следователно при новия работодател Вие имате право на платен годишен отпуск пропорционално на времето признато за трудов стаж до края на календарната години (в случая 4 месеца). При определен годишен размер на платения годишен отпуск – 22 работни дни, по наши изчисления би трябвало да имате право на 7 работни дни отпуск до края на календарната година, при признат пълен трудов стаж дотогава. ЛТ/

11.09.2024 ID:4110
Здравейте, въпросът ми е следния. При изплащане на обезщетение по чл.224 от КТ редно ли е да се изчислява на база нетна заплата, а не на брутна. Така обезщетението като сума е по - малко. Например уговорено е нетна заплата 2000 лв., обезщетението се изчислява така:2000/22*5 - 22 работни дни за месеца, 5 дни обезщетение. Правилно ли е това и ако не е къде мога да се обърна за помощ да се оплача.

Според чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск , правото за който не е погасено по давност. Обезщетението се изчислява по реда на чл. 177 към деня на прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 224, ал. 2 от КТ). Съгласно чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Според чл. 228, ал. 1 от КТ брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел, вкл и това по чл. 224 от КТ, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. Видно от разпоредбата на чл. 177, ал. 1 и чл. 228, ал. 1 от КТ за база за изчисление на обезщетението по чл. 224, ал. 1 от КТ се взема брутният размер на трудовото възнаграждение, а не нетният. Съгласно чл. 228, ал. 3 от КТ обезщетенията, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. В случай, че работодателят нарушава трудовите Ви права , може да се обърнете към инспекцията по труда, която осъществява цялостният контрол по спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности, включително по изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовото правоотношение. ГЕ

11.09.2024 ID:4107
Уважаеми експерти, Моля за предоставяне на информация и разяснения по прилагането на процедурата по масови уволнения, регламентиранa в Кодекса на труда и Закона за насърчаване на заетостта, както следва: 1) Съгласно чл. 130а, ал. 1 от КТ работодателя е длъжен да проведе консултации с представителите на работниците и служителите не по-късно от 45 дни преди "извършването" на масовите уволнения, а съгласно ал. 7 предвидените масови уволнения се извършват не по-рано от 30 дни след уведомяване на Агенцията по заетостта, независимо от сроковете на предизвестие. Моля за разяснения коя дата се счита за момент на извършване на уволнението - датата на връчване на предизвестията или датата на прекратяване на трудовото правоотношение /датата на изтичане на срока на предизвестието/. Спазени ли ще са изискванията на закона, ако предизвестията се връчат преди да са изтекли двата горепосочени срока /45 и 30-дневен/, но прекратяването на трудовото правоотношение /изтичането на срока на предизвестието/ настъпва след тези два срока? 2) Съгласно § 1, т. 9, изречение последно от Доп. разпоредби на КТ "Когато в периодите по букви "а" - "в" работодателят е уволнил най-малко 5 работници и служители, всяко последващо прекратяване на трудово правоотношение, извършено по преценка на работодателя на други основания и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, се взема предвид при определяне броя на уволненията по букви "а" - "в". През месец август - 15.08 работодател с работници над 300 човека е връчил предизвестия на 29 работещи, които предстои да изтекат на 15.09, Ако на 18.09 работодателя връчи предизвестия на още 29 служители ще е налице ли хипотеза на масови уволнения. Благодаря предварително!

Според чл. 326, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. В колективен трудов договор срокът на предизвестието при уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 1 - 4 и т. 11 може да бъде поставен в зависимост от продължителността на трудовия стаж на работника или служителя при същия работодател. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. Съгласно чл. 335, ал. 2, т. 1 от КТ трудовият договор се прекратява при прекратяване с предизвестие с изтичането на срока на предизвестието. Следователно прекратяването на трудовия договор при прекратяване с предизвестие ще е налице към момента на изитчане на срока на предизвестие (Решение № 873 от 18.01.2011 г. по гр. д. № 1757/2009 г., г. к., IV г. о. на ВКС). С оглед на това, считаме, че ще бъдат спазени законовите изисквания относно сроковете, регламентирани в чл. 130а, ал. 1 от КТ в случай, че предизвестията са връчени преди изтичане на въпросните срокове, но прекратяването на трудовите договори настъпи след тях. С оглед второто Ви запитване следва да имате предвид, че съгласно чл. 24, ал. 1 от Закон за насърчаване на заетостта (ЗНЗ) работодателят уведомява писмено съответното поделение на Агенцията по заетостта относно предвижданите масови уволнения не по-късно от 30 дни преди датата на уволненията. Според чл. 83 от същия нормативен акт на работодател, извършил масово уволнение без предварително уведомление и преди изтичането на срока по чл. 24, ал. 1 от ЗНЗ, се налага глоба или имуществена санкция в размер 200 лв. за всеки уволнен. Предвид гореизложеното и представената във второто запитване хипотеза, считаме, че няма да бъдат налице масови уволнения, по смисъла на пар. 1, т. 9 от ДР на КТ, тъй като моментът, към който трудовите договори на работниците, чието предизвестие е връчено на 18.09., ще се считат прекратени в месец (октомври) извън времевия период, през който са прекратени трудовите договори на тези лица, чието предизвестие е връчено август месец, когато не е било налице и случай на масови уволнения. Следователно уволененията не попадат в един времеви период съгласно изискванията на пар. 1, т. 9, б. „в“ от КТ. ГЕ

10.09.2024 ID:4105
Здравейте, служителка е била в отпуск по майчинство от 2022г до 2024г. При завръщането й на работа, необходимо ли е да се актуализира възнаграждението й. Благодаря.

Уважаема госпожо, Законът за защита от дискриминация (ЗЗДискр.) регламентира защитата при упражняване правото на труд, когато работодателят не осигурява еднакви условия на труд за работниците и служителите. В чл. 13, ал. 3 от ЗЗДискр. е установено, че когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск. Посочената разпоредба цели да гарантира правото на завръщащата се от отпуск за отглеждане на дете майка да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имала право, ако не беше в отпуск, вкл. и увеличение на трудовото възнаграждение. Обръщаме внимание, че контролът по прилагането и спазването на този или други закони, уреждащи равенство в третирането е възложен на Комисията за защита от дискриминация. В правомощията на Комисията за защита от дискриминация влиза установяването на нарушения, постановяването на преустановяване на нарушението, налагането на предвидените санкции и прилагането на мерки за административна принуда. Производство пред комисията се образува по жалба на засегнатите лица. На интернет страницата на Комисия за защита от дискриминация (https://kzd-nondiscrimination.com ), в рубриката „Как да сезирам“ можете да намерите образец на жалба. (СР)

10.09.2024 ID:4104
Служител нает по трудов договор за един час на ден има право на 2,5 РАБОТНИ дни за една календарна година. Трудовото му възнаграждение е 100 лв. на месец, за 21 дена по 1 час = 21 часа на месец. В кодекса на труда има няколко определения, които са важни за ситуацията и те са: - Работниците и служителите наети на непълно работно време не могат да бъдат поставени в по-неблагоприятно положение само поради непълната продължителност на работното им време в сравнение с работниците и служителите, които са страна по трудов договор на пълно работно време, изпълняващи същата или сходна работа в предприятието. - Кодекса използва три понятия "удължен работен ден" - до 10 часа; "непълен работен ден" - от 1 до 7 часа; следователно понятието "работен ден" - е единствено и само 8 часов. Т.е. лице, което има право на 2,5 РАБОТНИ дни отпуск има право на възнаграждение за 2,5 * 8 часа. - в кодекса на труда е записано, че полагаемият се отпускът може да се ползва наведнъж или на части. На какви части не се казва конкретно. Това могат да са 2,5 дена по 8 часа = 20 единици или 20 дена по 1 час = 20 единици. Въпрос на договаряне между служител и работодател. При така изложената законова ситуация лицето си пуска отпуск за целия календарен месец с 20 работни дни. Можете ли да определите като незаконно одобрението на молбата и изплащането на 100 лв. възнаграждение за този месец. Послеслов: В кодекса на труда е описано на кокло пропорционално РАБОТНИ дни отпуск имат право лице наето на непълно работно време, но никъде не е описано на колко непропорционално трябва да му се заплатят.

Според чл. 138 КТ: Ал. 1 - Страните по трудовия договор могат да уговарят работа за част от законоустановеното работно време (непълно работно време). В тези случаи те определят продължителността и разпределението на работното време. Ал. 2 - В случаите по ал. 1 месечната продължителност на работното време на работниците и служителите на непълно работно време е по-малка в сравнение с месечната продължителност на работното време на работниците и служителите, които работят по трудово правоотношение на пълно работно време в същото предприятие и изпълняват същата или сходна работа. Когато на същата или на сходна работа няма заети работници и служители на пълно работно време, сравнението се прави спрямо продължителността на месечното работно време на останалите работници и служители в предприятието. Ал. 3 - Работниците и служителите по ал. 1 не могат да бъдат поставени в по-неблагоприятно положение само поради непълната продължителност на работното им време в сравнение с работниците и служителите, които са страна по трудов договор на пълно работно време, изпълняващи същата или сходна работа в предприятието. Те ползват същите права и имат същите задължения, каквито имат работниците и служителите, работещи на пълно работно време, освен ако законът поставя ползването на някои права в зависимост от продължителността на отработеното време, трудовия стаж, притежаваната квалификация и други. Както е видно от ал. 3, изр. 2-ро на чл. 138 КТ, законът допуска различия в правата и задълженията между работещите на пълно и непълно работно време, когато „законът поставя ползването на някои права в зависимост от продължителността на отработеното време“. Едно от тези права е правото на платен годишен отпуск. Съгласно чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските работникът или служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж по това правоотношение. Продължителността на работния ден (работното време) се определя при сключване на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 8 КТ). При непълно работно време за работника или служителя един работен ден е с продължителността, определена в трудовия му договор. Платеният годишен отпуск се определя в работни дни (чл. 155, ал. 4 КТ) и поради това се ползва в работни дни, а не в часове. Съгласно чл. 172 КТ платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя „наведнъж или на части“. Разпоредбата регламентира начина на ползване на платения годишен отпуск. „Наведнъж“ означава, че работникът или служителят използва еднократно целия размер на полагаемия му се отпуск, определен в трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 5 КТ). „На части“ означава, че работникът или служителят ползва платения си годишен отпуск на два- или повече пъти (части) с прекъсване в рамките на една календарна година. Когато ползва определения в трудовия договор брой работни дни платен годишен отпуск, работникът или служителят не се явява на работа и през толкова на брой работни дни, независимо от уговорената продължителност на работното време (пълна или непълна). По отношение на заплащането на възнаграждение по време на ползване на платения годишен отпуск се прилага чл. 177 КТ. Съгласно чл. 177 КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. ЛТ/

10.09.2024 ID:4100
Здравейте, ако работник работи от 22.00ч. до 06.00ч. този нощен труд превръща ли се в дневен?

От запитването не става ясно какъв е установеният режим на отчитане на работното време (подневно или сумирано изчисляване на работното врем) както и системата на заплащане на труда в предприятието (според времетраенето или изработеното). По отношение на представените данни в запитването следва да се отбележи, че според чл. 140, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) нормалната продължителност на седмичното работно време през нощта при 5-дневна работна седмица е до 35 часа. Нормалната продължителност на работното време през нощта при 5-дневна работна седмица е до 7 часа. В тази връзка, за да се гарантират правата на работещите при полагане на нощен труд в чл.9, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) е предвидено, че при подневно отчитане на работното време и при работа на смени, чиято нощна продължителност на работното време е по-малка от тази на дневното, трудовото възнаграждение, заработено по трудови норми, се увеличава с коефициент, равен на отношението между нормалната продължителност на дневното и нощното работно време. При сумирано изчисляване на работното време нощните часове се превръщат в дневни с коефициент, равен на отношението между нормалната продължителност на дневното и нощното работно време, установени за подневно отчитане на работното време за съответното работно място (чл. 9, ал. 2 от НСОРЗ). Съответно при сумирано изчисляване на работното време трудовото възнаграждение, заработено по трудови норми, се увеличава с коефициент, равен на отношението между часовете, получени след превръщането на нощните часове в дневни, и действително отработените часове през месеца или установения друг период (чл. 9, ал. 3 от НСОРЗ). Когато е установено сумирано изчисляване на работното време, според чл. 9а, ал. 4 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), когато се полага нощен труд сборът от работните часове по графика на работника или служителя по чл. 9а, ал. 3 от НРВПО се изчислява след превръщане на нощните часове в дневни за смените с 4 и повече от 4 часа нощен труд с коефициента по чл. 9, ал. 2 от НСОРЗ. Превръщане на нощните часове в дневни не се извършва, когато за работното място е установено намалено работно време, както и в случаите, когато трудовият договор е сключен за работа само през нощта. ГЕ

10.09.2024 ID:4098
Здравейте, на 01.08.2024 г. зададох въпрос под номер № 3944, но така и не съм получила отговор, а съгласно информацията от сайта срокът за публикуване на експертен отговор е до 14 дни от подаването му, а в случаите, когато е необходимо изготвянето на специализирано становище - до 30 дни. Към момента са изтекли повече от 30 дни.

Здравейте, Съгласно чл. 140а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато в редовното работно време на работници и служители, или при работа на смени, в една от смените се включват най-малко 3 часа нощен труд по чл. 140, ал. 2 от КТ, те се смятат за работници и служители, които полагат нощен труд. Поради това за да им се предоставят правата, свързани с полагането на нощен труд, съответните работници и служители трябва да полагат най-малко три часа във времето от 22.00 часа до 06.00 часа. В този смисъл е и съдебната практика (например, в Определение № 1427 от 11.12.2013 г. на ВКС). Предвид изложеното, няма основание работници и служители в посочената от Вас хипотеза да получават безплатна храна по чл. 140, ал. 3 КТ.

10.09.2024 ID:4097
Служител е възстановен от съда на длъжността преди уволнението. В срока се явява и започва работа. След известно време се установява, че не е напуснал другото си трудово правоотношение, което е стартирал след уволенението си. По него работи при същите условия - 8ч. работен ден, 40 часова работна седмица. Към момента на възстановяването укрива този факт от работодателя, при който е възстановен. Кое от двете съществували паралелно трудови правоотношения се явява с порок? Може ли да се приеме, че възстановяването е недействително?

С признаването на уволнението за незаконно и неговата отмяна се заличават правните последици от уволнението на работника или служителя. Трудовото правоотношение се възстановява със съдържанието, което е имало преди уволнението, в т.ч. продължителност на работното време, размер на трудовото възнаграждение, размер на платения годишен отпуск и др. Възстановеният на работа работник или служител е длъжен да се явява на работа и да изпълнява трудовите си задължения през работното време съобразно уговорената в трудовия му договор продължителност. Във връзка с зададения въпрос следва да се има предвид, че съгласно чл. 298, ал. 1 ГПК решението влиза в сила само между същите страни, за същото искане и на същото основание, а съгласно чл. 297 ГПК то е задължително за съда, който го е постановил, и за всички съдилища, учреждения и общини в Република България. Обръщаме внимание, че според чл. 74, ал. 2, изр. 1 КТ трудовият договор се обявява за недействителен от съда по реда на глава осемнадесета. Страните не могат да се позовават на недействителност на трудовия договор или на отделни негови клаузи, докато тя не бъде обявена и решението за обявяването й не бъде връчено на страните (чл. 74, ал. 5 КТ). ЛТ/

10.09.2024 ID:4096
Здравейте, пиша Ви от държавно училище-професионална гимназия по икономика. Предстои да освободим лице, което е старши учител в гимназията и придобива право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Тъй като имаме спор относно размера на обезщетението по чл.222, ал.3 от КТ, чл.219, ал.6 от ЗПУО, чл.31, ал.2 от КТД и съпоставянето на понятието "група предприятия" и "институции в системата на предучилищното и училищното образование", молим за Вашия компетентен отговор относно определянето размера на обезщетението (две, шест, осем и половина, единадесет и половина брутни заплати). Лицето се освобождава от ПГ по икономика Шумен (последен работодател). Трудовия стаж на лицето е следният: ЕСПУ "Л. Живкова" - 01.09.1984 - 01.04.1985 г. ОКИО ДКМС гр. Разград - 01.04.1985 - 01.09.1986 г. ЕСПУ "Тр. Симеонов" Шумен - 01.09.1986 - 29.10.1989 г. ЕООД "Ай Си Ви" Разград - 29.10.1989 - 30.07.1993 г. Вести ООД - 01.08.1993 - 01.02.1994 г. Бюро по труда - 01.02.1994 - 01.08.1994 г. СОУ "В. Друмев" Шумен - 12.09.1994 - 01.09.1995 г. СОУ "В. Друмев" Шумен - 13.09.1995 - 01.09.1996 г. СОУ "В. Друмев" Шумен - 01.09.1997 - 01.09.1998 г. СОУ "В. Друмев" Шумен/СОУ "Й.Е. Български" - 01.09.1997 - 25.02.2012 г. "Ем - Пак" ООД - 01.03.2012 - 04.04.2012 г. НОИ 04.04.2012 - 28.05.2012 г. ВИЗИ Интернешънъл технолоджи - 28.05.2012 - 03.09.2018 г. ПГ по икономика Шумен - 03.09.2018 - 16.09.2024 г. Благодаря!

Уважаема госпожо, По отношение на работещите в системата на образованието педагогически специалисти е предвидено специално основание за получаване на по-голям размер на обезщетението при пенсиониране в чл. 219, ал. 6 от Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО). Съгласно разпоредбата при прекратяване на трудовото правоотношение с педагогически специалисти, които през последните 10 години от трудовия си стаж са заемали длъжност на педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищното образование, се изплаща по-голям размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда – в размер на 10 брутни работни заплати. С Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование (КТД Образование) за педагогическите специалисти - членовете на синдикална организация страна по колективен трудов договор в образователната институция, в която работят, е договорен по-висок размер (11, 5 брутни работни заплати) на обезщетението по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО. Следва да се има предвид, че ако последните 10 години от трудовия стаж преди прекратяване на трудовия договор са прекъснати с работа при друг работодател извън системата на предучилищното и училищното образование или на длъжност, която не е педагогически специалист, учителят няма право на обезщетение по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО, съответно няма право на увеличения размер на обезщетение на това основание по КТД Образование. Периодите на безработица не се считат за прекъсване на трудовия стаж. От данните в запитването е видно, че лицето е работило извън системата на предучилищното и училищното образование през последните 10 години от трудовия му стаж и следователно няма право на обезщетение по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО от работодателя, с който трудовият договор е прекратен поради придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Обръщаме внимание, че ако специалната разпоредба на чл. 219, ал. 6 от ЗПУО не може да се приложи, учителят има право на обезщетение по общия ред, предвиден в чл. 222, ал. 3 от КТ. Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Според изразено становище от министъра на образованието и науката хипотезата за група предприятия не е приложима за държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование. Следователно, за да се определи по-високия размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ (брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца), работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя, който прекратява трудовото правоотношение. В тази връзка според посочените данни, лицето не е придобило 10 г. трудов стаж през последните 20 календарни години в ПГ по икономика Шумен. Тъй като, видно от данните в запитването, не са изпълнени условията по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО и по чл. 222, ал. 3 от КТ относно по-високия размер на обезщетението, работникът или служителят има право на обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 2 месеца. (СР)

09.09.2024 ID:4094
Здравейте, От 2018 г. работя във фирма Х. и от август месец същата година излязох в болнични до раждане на първото си дете, и така още две деца последователно, без да се връщам на работа/в болнични и отпуск по майчинство/. Сега ми свършва последната отпуска и мисля да напусна фирмата и съответно да ми бъде платена отпуската. Четох в коментарите тук, че отпуска по майчинство отлага ползването на годишния платен отпуск, но дали и в моя случай. Първия ми отпуск по майчинство е от 25.05.2020г. отлага ли той ползването на остатъка от платен отпуск за 2018 и съответно 2019 г. или ги губя. как стои въпроса с отпуските от 2020 и 2021г. Благодаря!

Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. Според чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Съгласно чл. 38, изр. второ от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. От данните в запитването става ясно, че сте в отпуск поради временна неработоспособност от месец август 2018 г. до раждането на първото Ви дете, и впоследствие, без да се завръщате на работа, сте последователно още два пъти в отпуск по майчинство за другите две деца. С оглед на това, следва да имате предвид разпоредбата на чл. 176а, ал. 2 от КТ, според която, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ (в случая поради ползване на отпуски по майчинство) правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му, т.е.от реалното завръщане на работника или служителя на работа. Следователно, предвид гореизложеното и представените в запитването данни, следва, че правото на ползване на неизползваните дни платен годишен отпуск за 2018, 2019, 2020, 2021 г и дните отпуск за останалите години, през които сте били в отпуск по майчинство -2022 г, 2023 г. 2024 г.. следва да се погасят по давност в края на 2026 г.В случай на прекратяване на трудовия договор вие ще имате право на обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск за периода 2018- 2024 г., на основание чл. 224, ал. 1 от КТ. ГЕ

09.09.2024 ID:4093
Здравейте, в двумесечно предизвестие съм от 15.08.2024г., което желая да отработя. Имам имам натрупан отпуск 20 дни за 2023г и за 2024 - още 8 дни, които желая да ми бъдат платени. Днес 09.09. 2024г работодателя ми дава заповед за ползване на отпуската от 2023г за предоставяне на отпуск по времето на предизвестието съгласно чл. 173, ал. 4 КТ. Въпросът ми е имам ли право да ми бъде платена отпуската за 2023 и 2024г съгласно: “ Право на работника или служителя сам да определи времето на ползване на платения годишен отпуск е уредено в чл. 176, ал. 3 КТ. Правото на работника или служителя възниква когато: 1. отпускът е отложен или отпускът не е ползван до края на календарната година, за която се отнася;” Има ли право работпдателя да ме задължи да ползвам отпуската след като са минали 6 месеца от края на годината?

В запитването се посочва, че работодателят е издал заповед за предоставяне ползването на отпуска съгласно чл. 173, ал. 4 КТ. В тази връзка Ви предоставяме следната информация: Разпоредбата на чл. 173, ал. 4 КТ регламентира хипотези, в които работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие: по време на престой повече от 5 работни дни; при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители; когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Правото на едностранно предоставяне на отпуск от работодателя (времето, през което ще го предостави) не е обвързано с чл. 176, ал. 3 КТ, който регламентира правото на работника или служителя сам (едностранно) да определи времето на ползването на отложен или неползван отпуск от предходна календарна година – когато работодателят не е осигурил ползването му до 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Ако работодателят Ви е предоставил със заповед ползването на платен годишен отпуск, в случай че не са налице предпоставките, определени в чл. 173, ал. 4 КТ, е налице нарушение на трудовото законодателство. В тази връзка, може да потърсите съдействие от инспекцията по труда, която осъществява контрол за спазване на трудовото законодателство. ЛТ/

09.09.2024 ID:4092
Здравейте, при отлагане на платен годишен отпуск в дните включват ли се и неизползваните дни за допълнителен отпуск по чл.156 от КТ. или се взима само отпускът по чл.156 от КТ.

Доколкото допълнителният платен годишен отпуск е част от общия размер на полагаемия се платен годишен отпуск, считаме, че правилото на чл. 176 от КТ за отлагане на платения годишен отпуск засяга и дните неизползван допълнителен платен годишен отпуск. ГЕ

09.09.2024 ID:4091
Здравейте, искам да задам един чисто технически въпрос може би: след като Заповед за ползване на платен годишен отпуск трябва да бъде връчена на работника или служителя, това значили че на самата Заповед е необходимо да има подпис освен на работодателя, но и на служителя, за да се отбележи връчването. Поздрави Пендова

Съгласно чл. 173, ал. 1 КТ платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя (заповед). Заповедта следва да бъде доведена до знанието на работника или служителя, за да е уведомен, че ползването е разрешено. Удостоверяването на обстоятелството, че работникът или служителят е уведомен за разрешението на работодателя може да стане с подпис на работника или служителя върху самата заповед или по друг начин и ред, определени в Правилника за вътрешния трудов ред. Ако заповедта на работодателя е създадена като електронен документ, се прилага Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя. ЛТ/

09.09.2024 ID:4090
Здравейте! Моля да поясните Чл. 107з, ал. 7 и ал.8 от КТ. Работното място по трудов договор - например помещение в дома на служителя, може ли да бъде такова за неопределено време? В чл. 107з, ал.8 има ограничение от 30 дни годишно, но то не касае ли само случаите в които работното място на разстояние, визирано в трудовия договор, бъде променено с писмено искане на работника или служителя с друго такова. Конкретният въпрос е: може ли за място на работа в трудовия договор да бъде посочено помещение в дома на работника или служителя и то да бъде място на работа за неопределен период от време?

Според чл. 66, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя мястото на работа. Според чл. 107з, ал. 1 от КТ работата от разстояние е форма за организиране на работа, изнесена извън помещения на работодателя, извършвана по трудово правоотношение чрез използването на информационни технологии, която преди изнасянето ѝ е била или би могла да бъде извършвана в помещенията на работодателя. Съгласно чл. 107з, ал. 7 от КТ мястото и характерът на работата от разстояние, условията и редът за осъществяването ѝ се определят в индивидуалния трудов договор. С новата алинея осма от разпоредбата на чл. 107з от КТ се въвежда възможността работодателят едностранно, по писмено искане на работника или служителя, да промени първоначално уговореното място на работа (населеното място), от което работникът или служителят извършва работа от разстояние. Разпоредбата допуска тази промяна да бъде за срок не по-дълъг от 30 дни за една година. В този смисъл ограничението е само в случаите на едностранна промяна от работодателя на мястото на работа, определено с трудовия договор по чл. 107з, ал. 7 от КТ. Поради това няма пречка в трудовия договор да се уговори извършване на работа изцяло от разстояние, като се определи и съответното място на работа.НС

09.09.2024 ID:4088
Здравейте, При назначаване на ТД на ЧФЛ, гражданин на Германия, пенсионер по болест там и издаден ЛНЧ, може ли да ползва допълнителните права, които са по нашето законодателство (повече дни платен отпуск, допълнително възнаграждение и т.н.) и признава ли се решението за пенсия в България?

Съгласно чл. 10, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) този кодекс се прилага за трудовото правоотношение между работодател и работник или служител с място на работа в Република България, доколкото не е предвидено друго в закон или в международен договор, който е в сила за Република България. От данните в запитването става ясно, че приложимо е българското трудово законодателство. Според чл. 319 от КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Условията и предпоставките за установяване и признаване на неработоспособността са уредени в Наредба за медицинската експертиза. В раздел трети на глава петнадесета от КТ се съдържат специални правила за трудоустрояване на работници или служители, които не могат да изпълняват трудовите си задължения поради болест или трудова злополука. Следователно, за да има право лицето на допълнителните права по трудовото правоотношение, които се отнасят до лица с трайно намалена работоспособност, следва да е призната трайната неработоспособност съгласно нормативните изисквания и условия, предвидени в българското законодателство. За повече информация относно експертизата на работоспособността може да се обърнете по компетентност към министерството на здравеопазването. ГЕ

07.09.2024 ID:4087
Уважаеми, Имам фирма в България и бих искал да я превърна в агенция за временна заетост. Фирмата се намира в района на Пазарджик. Възможно ли е да насрочим среща на 17 септември 2024 г. следобед след 16:00 часа? Бих искал да получа информация за всичко, което е необходимо, за да уредя това. Не говоря български и бих предпочел да разговарям с някой, който владее английски. Ако е възможно информацията за всички необходими документи и процедури да бъде предоставена онлайн, може ли да ми я изпратите? Благодаря предварително.

Регистрация и предоставяне на удостоверения на предприятия които осигуряват временна заетост (агенция за временна заетост) се извършва по реда на Закона за насърчаване на заетостта от Агенцията по заетостта. За повече информация относно процедурата и необходимите документи може да се обърнете към Агенцията по заетостта. Информация относно процедурата може да намерите на следния интернет адрес: https://www.az.government.bg/pages/registratsiya-i-predostavyane-na-udostovereniya-na-predpriyatiya-koito-osiguryavat-vremenna-zaetost/ НС

05.09.2024 ID:4085
Здравейте, лице което е освободено на осн.чл.328, ал.1 т.3 от КТ не е представило декларация за оставане без работа изминалия един месец след прекратяването и не е предсталиво трудова книжка. Следователно обезщететение по чл.222 не е начислено. Каква е процедурата в този случай? Какво следва да направи работодателя?

Обезщетението за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 от КТ се изплаща в резултат на прекратяване на трудов договор на посочените в разпоредбата правни основания, на работник или служител, който е останал без работа или е постъпил на работа след уволнението с по-ниско трудово възнаграждение. Срокът за който се изплаща обезщетението е до 1 месец, или за по-дълъг срок, ако такъв е предвиден с колективен трудов договор или в индивидуалния трудов договор. Работникът или служителят следва да представи трудовата си книжка, от която ще е видно дали в периода от 1 месец (или за по-дълъг срок - ако е предвиден) е започвал работа по трудов договор. В практиката е прието, работникът или служителят да подава и декларация, че за съответния период не е работил по трудово правоотношение. Ако от трудовата книжка е видно, че работникът или служителят в съответния период е постъпил на работа и ако трудовото му възнаграждение е по-ниско от това, което е получавал преди уволнението, то той има право на разликата. В този случай следва да се представи документ за размера на трудовото възнаграждение. Следователно обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ е дължимо от работодателя, когато изтече периодът (1 месец или по-дълъг период – ако е предвиден), за който работникът или служителят следва да удостовери оставането си без работа. Поради това, след като работникът/служителят предяви претенцията си за изплащане на обезщетението и удостовери обстоятелствата, наличието на които е предпоставка за изплащане на обезщетението, работодателят издава заповед/акт, в който се вписва основанието за изплащане и брутният размер на обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ. Съгласно чл. 349, ал. 1, т. 10 КТ работодателят следва да впише в трудовата книжка изплатените обезщетения при прекратяване на трудовото правоотношение. При отказ или забава от страна на работодателя да приеме документите на лицето и да изплати обезщетението, работникът/служителят може да потърси правата си по съдебен ред в 3-годишен срок.