29.06.2024 ID:3808
Здравейте, работодателя иска да съкрати позицията на която работя в момента. Предлага ми да ме преназначи на друга позиция с която аз не съм съгласна. Какво следва в този случай, ако откажа да подпиша анекс за преназначаване? Дължи ли ми обещетение и има ли срок за предизвестие? Може ли да ме уволни?

Според чл. 328, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 от КТ при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата. Трудовият договор се прекратява писмено (чл. 335, ал. 1 от КТ). Съгласно чл. 326, ал. 2 от КТ срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. В колективен трудов договор срокът на предизвестието при уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 1 - 4 и т. 11 може да бъде поставен в зависимост от продължителността на трудовия стаж на работника или служителя при същия работодател. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. Ако считате, че заповедта за прекратяване на трудовия договор е незаконосъобразна може да я обжалвате пред работодателя или пред съда. Давностният срок за предявяване на иск пред съда е 2-месечен от момента на прекратяване на трудовия договор. Съгласно чл. 222, ал. 1 от КТ при уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа, спиране на работата за повече от 15 работни дни, при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. ГЕ

29.06.2024 ID:3807
Здравейте отново! Във връзка със зададения от мен въпрос с ID:3768, на който не получих конкретен отговор, си позволявам да ви напомня, че той касае спазването на трудовото законодателство и именно вашата Агенция е компетентният орган, длъжен да ми отговори! Не вярвам, че не притежавате необходимия административен капацитет! И тъй като очевадно не сте разбрали въпроса, питам ви отново: Има ли право Кмет на Община сам да си начислява и сам да си изплаща извънреден труд, след като Общинският съвет му е определил единствено основна заплата и допълнително възнаграждение /клас/ към нея? Текстът в публикувания от вас отговор, че Общинския съвет има право да оспорва по административен ред заповедите на кмета е неприложим, тъй като те са открити много след изтичане на 14-дневния срок, фиксиран в ЗМСМА.

Уважаеми господине, В рубриката се публикуват отговори по прилагане на трудовото законодателство. Както беше посочено в предходния отговор Кодексът на труда (КТ) се прилага само, когато в специалния закон (Закон за местното самоуправление и местната администрация), регламентиращ правоотношенията на кметовете, има изрично позоваване на разпоредби на КТ. Във връзка с посоченото Ви насочихме да отправите запитването си към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет по компетентност. (СР)

28.06.2024 ID:3806
Здравейте, в момента работя като личен асистент на болен с ТЕЛК и чужда помощ. За съжаление здравословното ми състояние не позволява да извършвам повече тази работа - не трябва да вдигам тежко. Възможно ли е договорът ми да бъде прекратен по чл. 327, ал. 1,т. 1? Не съм за освидетелстване, т.е. все още мога да работя, но не всякаква работа. Достатъчно ли е да се представи документ от лекар специалист, който описва каква е диагнозата?

Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 1 от КТ, работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи. Прекратяването на трудовия договор на това основание е допустимо при невъзможност да се изпълнява работата поради заболяване и наличие на предписание на здравните органи за осигуряване на друга подходяща работа, но работодателят не осигури такава. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 317, ал. 1 КТ необходимостта от преместване на работника или служителя с намалена работоспособност на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи, издадено по реда на Наредбата за медицинската експертиза. ЛТ/

28.06.2024 ID:3805
Здравейте! Държавен служител желае да ползва от 01.08.2024 г. платения си отпуск за годината, който е 29 работни дни( 20 работни дни + 9 допълнителен). Служителят подава и друго заявление за 6 месеца неплатен отпуск, от който 30 работни дни зачетени са осигурителен стаж. Въпросът ми е следния :Следва ли да разрешим платения годишен отпуск в пълен размер за 29 работни дни, или следва същия да се изчисли и разреши пропорционално на зачетения трудов стаж за годината. Следващият ми въпрос е :в заявлението за неплатен отпуск дните за шест месеца, дните в работни ли да се посочат ?

По въпроси, свързани с прилагането на Закона за държавния служител и на подзаконовите актове по неговото прилагане, следва да се обърнете по компетентност към Дирекция "Модернизация на администрацията" в Министерския съвет.

28.06.2024 ID:3804
Здравейте, Въпросът ми е: На служител, който отсъства продължително, поради болничен (от 11.03.2024 г. до момента) полага ли му се в пълен размер (22 работни дни) Допълнителен платен годишен отпуск за работа в среда на йонизиращи лъчения? Или трябва да бъдат изчислени полагащите се дни допълнителен платен годишен, пропорционално на отработените дни, тъй като той реално не е в среда на йонизиращи лъчения. Или се запазват в пълен размер за годината? Поздрави В. Николова

Разпоредбата на чл. 156, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда /КТ/ регламентира правото на допълнителен платен годишен отпуск за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки. Условията и редът за установяване на допълнителен платен годишен отпуск при работа при специфични условия и рискове за живота и здравето са регламентирани с Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск. В чл. 2, т. 5 от наредбата е предвидено, че право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 1 имат работници и служители, които извършват работа в среда на йонизиращи лъчения. Съгласно чл. 4, ал. 1 от наредбата, право на допълнителен платен годишен отпуск имат работници и служители, които извършват определените в чл. 2 работи не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време, с изключение на работниците и служителите, които извършват работи в среда на йонизиращи лъчения. „Изключението“ означава, че за работата в среда на йонизиращи лъчения работникът или служителят има право на допълнителен отпуск, независимо от конкретната продължителност на работното време – повече или по-малко от половината от установената нормална продължителност на работното време. По смисъла на наредбата, размерът на допълнителния платен годишен отпуск за работниците и служителите, които извършват работи в среда на йонизиращи лъчения, не може да бъде по-малък от 5 работни дни, но при условие, че работникът е работил в среда на йонизиращи лъчения в рамките на една календарна година - чл. 4, ал. 2 от наредбата. Когато работникът или служителят работи по-малко от срока по чл. 4, ал. 2 от наредбата, размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя пропорционално на отработеното време – чл. 4, ал. 3 от наредбата. В случая, описан в запитването, допълнителният отпуск на лицето следва да бъде определен пропорционално на времето, в което е работило в среда на йонизиращи лъчения. ЛТ/

27.06.2024 ID:3802
Здравейте, във връзка с промяна на Наредбата за работното време, почивките и отпуските от 18.06.2024г., която влиза в сила от 21.06.2024г., се създава нов чл.26, ал.4: Чл.26 (4) (Нова - ДВ, бр. 52 от 2024 г.) Основните специалисти, които осъществяват дейности по предоставяне на социални услуги, служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, и препоръчителните специалисти имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 26 работни дни. Хората, които управляват дейността по предоставяне на социални услуги, ще имат право на 30 работни дни платен годишен отпуск. Платен отпуск от 26 работни дни ще могат да ползват основните специалисти, осъществяващи дейности по ръководство и предоставяне на социални услуги. Същото право ще имат и служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, както и препоръчителните специалисти, които работят на трудов договор. Питането ми е за лицата заети в предоставянето на социални услуги, в услуги където няма сключени колективни трудови договори и основание за определяне на основния платен годишен отпуск е единствено нормативната уредба на КТ и същевременно тези служители са с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто и имат право на основен платен годишен отпуск в размер на не по-малко от 26 работни дни. (чл 319 от КТ). При направеното изменение същите ще бъдат изравнени по дни полагащ се отпуск с другите лица на трудово правоотношение, а именно 26 работни дни. 1.Следва ли да бъде увеличен размерът на отпуска, тъй като в Наредбата не се коментират лицата с намалена работоспособност 50% и над 50%, заети в предоставянето на социални услуги? 2.От 01.07.2024г. ли следва да се изчислят пропорционално размерът на полагащият се увуличен размер на основен платен годишен отпуск? Благодаря за съдейсвието!

Съгласно чл. 155, ал. 5 от КТ някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен отпускът по ал. 4 (основния платен годишен отпуск). Категориите работници и служители с право на удължен годишен отпуск са определени в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРПВО). В чл. 26, ал. 4 и чл. 27, ал. 2 от НРПВО е регламентирано право на удължен платен годишен отпуск на работещите в сферата на предоставяне на социални услуги, в размер на 26 работни дни, съответно 30 работни дни, според заеманата длъжност. Съгласно чл. 319 от Кодекса на труда (КТ) работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Отпускът по чл. 319 от КТ е основен платен годишен отпуск за посочената категория работници и служители и следователно е включен в размера на удължения платен годишен, предвид установеното в чл. 155, ал. 5 КТ, поради което няма основание да се определи по-голям размер на отпуска от определения в чл. 26, ал. 4 НРВПО. В индивидуален или колективен трудов договор може да се уговоря по-голям размер на отпуска по чл. 319 КТ. В този случай, ако уговореният размер по чл. 319 КТ е по-голям от размера на удължения отпуск по чл. 26, ал. 4 и чл. 27, ал. 2 от НРПВО, работникът или служителят ще има право на отпуск в по-големия размер по чл. 319 КТ. Когато в резултат на промените в НРВПО е увеличен размерът на платения годишен отпуск на работника или служителя, полагаемият се отпуск до края на календарната 2024 г. се определя пропорционално от момента на влизане в сила на промените в наредбата. ЛТ/

27.06.2024 ID:3798
Предстои наша служителка да с върне след 2 годишно майчинство. Същата желае да ползва плат.отпуск, който се е натрупал. През тези 2 години заплатите са увеличени.Трябва ли, за да получи актуално възнаграждение за отпуска да отработи 10 дни, или може веднага да излезе в отпуск (без да отработва 10 дни) и да й се начисли възнаграждение съгл. чл.21 от НСОРЗ, или да пуснем ДС по чл.118 от КТ и без да отработва да излезе в отпуск? Благодаря!

Ползването на платения годишен отпуск е по искане на работника или служители и с разрешение от работодателя. Няма ограничение работникът или служителят да ползва платен годишен отпуск непосредствено след ползването на отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст. По отношение на възнаграждението следва да имате предвид, че според чл. 21, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), когато към или след началната дата на платения отпуск на работника или служителя е увеличена основната му работна заплата за минал период, включващ и месеца, който е база за изчисляване на възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. Поради това когато лицето непосредтствено след завръщане от отпуск по майчинство започне да ползва платен годишен отпуск, следва да се изплати добавката по чл. 21, ал. 1 от НСОРЗ. В тази връзка няма пречка да се сключи допълнително споразумение с работника или служителя за увеличаване размера на трудовото му възнаграждение. ГЕ

26.06.2024 ID:3796
Здравейте, може ли да ми отговорите при СИРВ лицето работи по график на 12 часови смени. Ако полага труд на официален празник, празничните му часове на каква база се изчисляват на база месец април или месец май в който е положен действително трудът?

Съгласно чл. 264, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. Следователно заплащането на положен труд по време на официални празници е относимо към месеца, в който е положен трудът по време на съответните празнични дни, като за база за изчисление се взема уговоревното в трудовия договор трудово възнаграждение. ГЕ

26.06.2024 ID:3792
Здравейте, Трудовото ми праеоотношение беше прекратено нна 02.05.2024 г. по вазимно съгласие. Работодателят за празници като Коледа и Великден дава на служителите си допълнитешни ваучери в размер на 150 лева, ккоито не са само за храна. По принцип ваучерите се получаваха седмоцата преди съптветния празник. Въпреки че трудовото ми правоотношение беше прекратено последния работен ден преди Великден, бившият ми работодател НЕ изплати полагашите ми се ваучери. Въпросът ми е на първо място е дължат ли ми се (има разпоредба в трудовоя ми договор, че за празници се изплащат бонуси) и как мога да си ги получа.

Според чл. 292 от Кодекса на труда (КТ) социално-битовото и културното обслужване на работниците и служителите се финансира със средства от работодателя и от други източници. Начинът на използуването на средствата за социално-битовото и културното обслужване се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ). Съгласно чл. 14, ал. 1 от Наредба № 7 от 9 юли 2003 г. за условията и реда за издаване и отнемане на разрешение за извършване на дейност като оператор на ваучери за храна на хартиен и електронен носител, за издаване на ваучери за храна на електронен носител, характеристиките на издаваните ваучери за храна на електронен носител и осъществяване дейност като оператор (Наредба № 7 от 9 юли 2003 г.) ваучери за храна на хартиен носител се предоставят при условия, уговорени между работодателя и представителя/ите на работниците и служителите и/ или на представителя/ите на национално представителните синдикални организации в предприятието. Следователно условията и предпоставките за предоставяне на ваучери следва да е според определения ред. Ако считате, че работодателят не е изпълнил задълженията си е налице трудов спор, разрешаването на който е от компетентността на съда. ГЕ

24.06.2024 ID:3789
Служители, работещи на сумирано изчисляване на работното време, са командировани за три дни с две нощувки. На третия ден служителите се прибират преди обед в населеното място, където е местоработата им. Една част от тях продължават работа, а за друга част от служителите този ден, съгласно изготвения график за работа, е почивен ден. Въпрос: Как се определя размера на дневните пари за третия ден от командировката, в който служителите пътуват обратно – съгласно чл. 19, ал.1 от Наредбата за командировките в страната, съгл. чл. 19, ал. 2 или съгл. чл.19, ал. 3 от същата Наредба? Има ли разлика за служителите, които след връщане продължават работа и тези, за които денят на завръщане e почивен ден?

Според чл. 2 от Наредбата за командировките в страна (НКС) командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Следователно основното правило, е че командироването се осъществява в календарни дни, поради което работникът или служителят има право на дневни пари за всичките дни на командировката. Съгласно чл. 19, ал. 1 от НКС на командирования, когато остава да нощува в мястото на командировката, се заплащат дневни пари в размер 40 лв. за всеки ден от командировката. В случай, че командированият работник или служител, който изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време в друго населено място без нощуване, се изплащат дневни пари в размер 50 на сто от размера посочен по-горе (чл. 19, ал. 2 от НКС). На база на описаната от Вас фактическа обстановка правим извод, че командировката е с продължителност от общо 3 календарни дни и е предвидено да се нощува в населеното място, където е командировката. Поради това считаме, че следва да се изплатят дневни пари за всеки един от трите календарни дни, т.е. общо 120 лева.НС

24.06.2024 ID:3788
Според Чл. 107з. (8) от КТ Работодателят може да промени мястото на работа от разстояние за не повече от 30 работни дни годишно по писмено искане на работника или служителя при условия и по ред, определени с трудовия договор и/или с вътрешни актове на предприятието. Моля за информация може ли редът за искане/ промяна на работното място от разстояние да бъде под формата на писмена комуникация по вътрешната електронна поща, която е определена за официално средство за комуникация между Работодателя и служителя чрез ПВТР на Дружеството. Това означава, че служител може да поиска временна промяна на мястото на работа от разстояние чрез изпращане на искането си в свободен текст (съдържащ временно място на работа, както и периода, за който това се налага) по мейл до упълномощеното от Работодателя лице. Упълномощеното лице отговаря отново по мейл към служителя, като в случай на положителен отговор с това промяната се счита за одобрена и извършена.

Съгласно чл. 107з, ал. 8 от Кодекс на труда (КТ) работодателят може да промени мястото на работа за не повече от 30 работни дни годишно по писмено искане на работника или служителя при условия и по ред, определени с трудовия договор и/или с вътрешни актове на предприятието. Поради това работодателят има възможност във вътрешни актове на предприятието да определи конкретния ред за подаване на писменото искане от работника или служителя и на разрешението от работодателя. Следва да се има предвид, че за избягване на евентуални трудови спорове и неблагоприятни последици за страните по трудовото правоотношение, следва да се спазват изискванията на Закона за електронния документ и електронните удостоверителни услуги (ЗЕДЕУУ) с оглед годното доказване на извършените действия.ПР

24.06.2024 ID:3787
Здравейте, при въведен смесен режим на работа задължително ли е в трудовия договор да се посочва точно разпределение на работното време- кои дни ще се извършва работата от разстояние и кои дни-в помещенията на работодателя? Допустимо ли е в трудовия договор да се уговори, че разпределението на работните дни между двата режима на работа (работа от разстояние и работа в помещенията на работодателя) през съответния месец, се определя от работодателя, при съобразяване на нуждите на предприятието, като служителят ще бъде предварително уведомен по имейл или телефон.

Задължителното съдържание на трудовия договор е регламентирано в чл. 66 от Кодекса на труда (КТ). Съгласно чл. 107з, ал. 3 от КТ условията и редът за работа от разстояние се уговарят в колективен или в индивидуален трудов договор. В индивидуалния трудов договор се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването ѝ. Според чл. 107з, ал. 6 от КТ с индивидуалния или с колективен трудов договор могат да се уговорят смесени режими на работа, както и условията и редът за тяхното прилагане и възможности и условия за преминаване от работа от разстояние към работа в помещенията на работодателя. Следователно уреждането на смесен режим на работа при работа от разстояние, вкл. периодите, през които ще се полага труд от едното работно място и от другото, е възможност, която следва да се уреди в индивидуалния трудов договор за работа от разстояние.ПР

23.06.2024 ID:3784
Работя на не нормирано работно време на 12 часови смени в МВР. Въпроса ми е какви са изискванията да положиш три нощни смени една след друга по 12 часа защото това се случва твърде често. Също така през седмицата съм положил две дневни и две нощни и една смяна от четири часа извънредно. Примерно последния ден от седмицата ми е нощна смяна и следващите две смени са нощни без прекъсване. Законно ли е изготвен графика за работно време?

Нормативната регламентация относно организацията на работното време на държавните служители в Министерството на вътрешните работи е в Закона за Министерството на вътрешните работи (ЗМВР). Според чл. 187, ал. 3 от ЗМВР работното време на държавните служители се изчислява в работни дни - подневно, а за работещите на 8-, 12- или 24-часови смени - сумирано за тримесечен период. Определянето на 24-часова смяна е по изключение. Редът за организацията и разпределянето на работното време, за неговото отчитане, за компенсирането на работата извън редовното работно време, режимът на дежурство, времето за отдих и почивките за държавните служители по чл. 142, ал. 1, т. 1 и ал. 3 от ЗМВР се определят с наредба на министъра на вътрешните работи (чл. 187, ал. 10 от ЗМВР). В тази връзка от министъра на вътрешните работи е издадена Наредба № 8121з-922 от 22 юли 2022 г. за реда за организацията и разпределянето на работното време, за неговото отчитане, за компенсирането на работата извън редовното работно време, режима на дежурство, времето за отдих и почивките за държавните служители по чл. 142, ал. 1, т. 1 и ал. 3 от Закона за министерството на вътрешните работи. Поради това за отговор въпросите, свързани с организацията на работното време, следва да се обърнете по компетентност към Министерството на вътрешните работи.НС

21.06.2024 ID:3778
Губи ли се вторият ден ако кръводаряването е в петък

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 157, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя при кръводаряване - за деня на прегледа и кръводаряването, както и 1 ден след него. В чл. 50, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е установено, че работникът и служителят имат право на отпуск по чл. 157, ал. 1, т. 1, 2 и 3 КТ за деня на съответното събитие и за следващия го работен ден. В конкретния случай, денят на кръводаряването е петък, следователно работникът или служителят има право на отпуск и в понеделник, който е следващият работен ден. (СР)

19.06.2024 ID:3770
Здравейте! Може ли да се работи на граждански договор при друг работодател,по време на използване на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8- годишна възраст. Благодаря!

Уважаема госпожо, Няма пречка за сключване на граждански договор по време на ползване на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а от Кодекса на труда (КТ). Обръщаме внимание, че с разпоредбата на чл. 1, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) изрично е регламентирано, че отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения. Използването на други видове договори по гражданското законодателство с цел да се прикрива трудовото правоотношение е нарушение на трудовото законодателство. (СР)

19.06.2024 ID:3768
Има ли право кмет на Община сам да си пуска заповед за полагане на допълнителен труд в извънработно време след приключване на работния ден и в почивни дни и национални празници и въз основа на такава заповед да получи допълнително трудово възнаграждение по банковата си сметка при положение, че Общинският съвет му е гласувал единствено основната заплата, плюс класа за прослужено време така, както са изискванията на Закона? Уточнявам - ангажираността на кмета в извън работното време е във връзка с представителните му функции - участие в културни, социални и спортни мероприятия, срещи с бизнеса и неправителствения сектор и т.н.

Уважаеми господине, Мандатът на кметовете на общини е регламентиран по реда на специални закони – Изборния кодекс (ИК) и Закона за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА). Разпоредбите на Кодекса на труда (КТ) и подзаконовите нормативни актове по неговото прилагане намират приложение по отношение на правоотношенията на кметовете доколкото в посочените специални закони е налице изрично позоваване на разпоредбите на КТ. В чл. 38, ал. 7 от ЗМСМА е регламентирано, че кметовете на общини, райони и кметства имат всички права по трудово правоотношение освен тези, които противоречат или са несъвместими с тяхното правно положение. Предвид на това, че въпросът Ви касае статута на кмет и предпоставките за прилагането на трудовото законодателство с тяхното правно положение, следва да отправите запитването си към Министерския съвет по компетентност. Следва да имате предвид, че съгласно чл. 45, ал. 1 от ЗМСМА актовете на кмета на общината могат да се оспорват по административен ред пред областния управител, освен ако в закон е предвидено друго. (СР)

19.06.2024 ID:3766
Здравейте, след 2 г. и половина на работа с Трудов договор разбирам, че фирмата в която съм назначена е обявена в несъстоятелност 2 години преди началото на моя трудов договор. След като фирмата е обявена в несъстоятелност възможно ли е да продължи работа, като сключва Трудови договори със нови служители и какво мога да направя в тази ситуация, за да гарантирам вземането на заплатата си по трудовото правоотношение. На какво правно основание фирма обявена в търговския регистър в несъстоятелност назначава служители и рлозъбжама да извършва дейност?

Според чл. 68, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) срочен трудов договор се сключва за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години, доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго. Според алинея трета на същата разпоредба срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия. Следователно, макар и в несъстоятелност, предприятието може да сключва определен кръг от сделки/договори, вкл. трудови договори за целите на несъстоятелността. По отношение запитването Ви в частта с гарантиране на вземанията от трудово възнаграждение следва да имате предвид, че за вземания, възникнали след датата на откриване производството по несъстоятелност важат правилата, свързани с процедурата по присъединяване на кредитори с конкретни вземания към предприятието в несъстоятелност, които са регламентирани в Търговския закон. ГЕ

19.06.2024 ID:3765
Здравейте, трябва ли да има конкурси за директор на социална услуга и къде са разписани изискванията за заемане на длъжността за директор, особено в услугите за деца? Кой носи отговорност ако не са спазени изискванията за заемане на длъжността и кой контролира това? Не ме препращайте от секция в секция просто някой да ми отговори! От трудово право в социални услуги и обратно!

Съгласно чл. 109, ал. 1 от Закона за социалните услуги (ЗСУ) социалните услуги се предоставят в съответствие с Наредба за качеството на социалните услуги, която се приема от Министерския съвет по предложение на министъра на труда и социалната политика. В наредбата по ал. 1 се определят: 1. стандартите за качество на социалните услуги; 2. критериите за изпълнение на стандартите за качество на социалните услуги; 3. основните принципи за разработване от доставчиците на социални услуги на програми за развитие на качеството на социалните услуги, които предоставят; 4. методите за извършване на мониторинг на качеството на социалните услуги; 5. редът за извършване на контрол, мониторинг и оценка на качеството и ефективността на социалните услуги. В Наредбата за качеството на социалните услуги е регламентирано, че дейността на услугата се управлява от назначен от доставчика ръководител. За определени видове социални услуги е определено изискване ръководителят на услугата да е преминал през последните 12 месеца поне едно обучение, свързано с управленски функции. В ЗСУ и в наредбата не е определен специален ред за назначаване на ръководителя на социална услуга. За възникване на трудово правоотношение се прилагат разпоредбите на Кодекса на труда. Трудовото правоотношение може да възникне от трудов договор или от конкурс, като се спазват съответните разпоредби. Уредбата на конкурса, като основание за възникване на трудово правоотношение, се съдържа в чл. 89 и сл. КТ. Разпоредбата на чл. 90, ал. 1 КТ предвижда, че длъжностите, които ще се заемат с конкурс, може да се определят от работодателя. Конкурсът се обявява от работодателя, като обявлението трябва да съдържа и информация относно характера на работата и изискванията за длъжността. Изискванията за заемане на длъжността се определят от работодателя. Характеристиката на конкурсната длъжност се предоставя предварително на кандидатите, за да се запознаят с нея (чл. 91 КТ). Контролът и мониторингът на предоставянето на социалните услуги се осъществява от Агенцията за качеството на социалните услуги. Кметовете на общини осъществяват контрол и мониторинг на социалните услуги, които се предоставят на територията на общината и се финансират със средства от държавния и общинския бюджет. ЛТ/

19.06.2024 ID:3764
Здравейте. В трудови правоотношения съм. Децата ми са на три години. Може ли да ползвам неплатен отпуска за гледане на деца (близнаци) по чл. 167а от КТ до навършване на 8 годишна възраст, след като са записани и посещават детска градина, когато не са болни?

Уважаема госпожо, Според чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използването на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие. Кодексът на труда не предвижда ограничение за ползване на отпуска по чл. 167а от КТ, свързано с посещение в детска ясла, детска градина или училище, когато детето не е на пълна държавна издръжка. Следва да имате предвид, че правото на отпуск да се поражда за всяко дете. (СР)

18.06.2024 ID:3763
Здравейте, работя в държавна институция на трудово договор. Няколко години пускам по няколко дни /3-4/отпуска през месец юни, за да почивам със семейството си в чужбина. 10 дена пред ползването й съм подала заявка за ползване на същия за тази година в размер на 3 работни дни и същият ми е разрешен по ел.поща на същия ден. 7 дена след това отново по ел.поща получавам отказ от ползаване на същия, с мотива, че сме в кампания, въпреки, че съм посочила служител, който следва да ме замества. Депозирам обяснителна записка с която посочвам че имам платена резервация за почивката си извън страната и неразрешението й в последствие 3 дни преди тръгване, възпрепятства възстановяването на сумата, с което на практика търпя финансови загуби. Дните отпуска, които съм ползвала през текущата година са по-малко от половината, които следва да ползвам. Въпросът ми към Вас е следния, законово ли е одобрение и последващ отказ от ползване на отпуска 3 дни преди пътуването, за което имам платена резервация? И законно ли е да ми бъде отказан ползването на такъв без заповед и при положение, че не съм ползвала и половината от него? Благодаря Ви предварително!

Според чл. 173, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Съгласно чл. 173, ал. 5 от КТ работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Според актуалната съдебна практика веднъж дадено и достигнало до знанието на работника или служителя разрешението за ползване на платен годишен отпуск не може да бъде оттеглено от работодателя, без съгласието, съответно знанието на работника или служителя. С извършеното оттегляне на разрешението нито се прекратява, нито се изменя предоставеното ползване на отпуска, доколкото съгласно член 173, ал. 5 от КТ работодателят е длъжен да разреши ползването на отпуска на работника до края на съответната година, освен ако ползването му е било отложено по реда на член 176 от КТ ( Решение № 261560 от 07.12.2020 г. по гр. д. № 3723/2020 г. на Районен съд – Пловдив). ГЕ