18.06.2024 ID:3762
На 17.06.2024 г. служител ползващ платен годишен отпуск, влиза в болница. Заповедта за прекратяване на отпуската му от дата 17.06.2024 г. ли ще бъде или с датата на представяне на болничния лист. Случва се при престой в болница болничния лист да се издава в деня на изписване за по-преден период.

Съгласно чл. 175, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато през време на ползването на платения годишен отпуск на работника или служителя бъде разрешен друг вид платен или неплатен отпуск, ползването на платения годишен отпуск се прекъсва по негово искане и остатъкът се ползва допълнително по съгласие между него и работодателя. Според чл. 162, ал. 1 от КТ, работникът или служителят има право на отпуск при временна неработоспособност поради общо заболяване или професионална болест, трудова злополука и др. Отпуските по чл. 162, ал. 1 КТ се разрешават от здравните органи и това е основание за прекъсване на ползването на платен годишен отпуск по чл. 175, ал. 1 от КТ. В описания от Вас случай, служителят влиза в болница по време на ползване на платен годишен отпуск. Когато здравните органи разрешат отпуск за временна неработоспособност и той представи на работодателя болничен лист, платеният годишен отпуск се прекъсва, считано от датата, от която започва отпускът при временна неработоспосбонст, вписана в болничния лист. ЛТ/

17.06.2024 ID:3758
Ако работникът се пенсионира по чл.68 ал.3 от КСО работодателя може ли да прекрати ТД едностранно?

Според чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 от КТ при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване; при навършване на 65-годишна възраст - за професори, доценти и доктори на науките, освен в случаите на § 11 от преходните и заключителните разпоредби на Закона за висшето образование. Условията и предпоставките за придобиване правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст са регламентирани в глава шеста, раздел първи на Кодекса за социално осигуряване (КСО), където е регламентирано и правото на пенсия по чл. 68, ал. 3 от КСО. ГЕ

17.06.2024 ID:3756
Здравейте, работя във фирма X от ноември месец 2023. Студент съм в УНСС-редовно обучение и искам на напусна моята работа без предизвестие позовавайки се на Чл. 327. (1) Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато: 6. продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура;. Аз в момента съм втори семестър и съм бил студент, когато съм започвал тази работа. Тъй като ме вълнува този въпрос, се разрових във вашите архиви където се допитват хора до вас и попаднах на подобен, ако ли не и същия казус, където отговорът е следният: Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда, работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура. С оглед изложеното в запитването, ако лицето продължава образованието си в редовно обучение, мнението ни е, че то може да се ползва от разпоредбата на чл. 327, ал. 1, т. 6 КТ. КС. Въпросът ми е следният, мога ли да напусна в момента моята работа съгласно чл. 327, ал. 1, т. 6 в моя конкретен случай? И ако мога, а работодателят ми не желае да уважи моето решение какво следва? Благодаря!

Уважаеми господине, Основанието по чл. 327, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда (КТ) за прекратяване на трудовия си договор без предизвестие от страна на работника или служителя се прилага, когато той продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура. От значение за валидността на прекратяването на трудовото правоотношение на това основание е обективното обстоятелство за настоящо или предстоящо обучение и невъзможността за съвместяване на работата с обучението, т.е. ако работникът или служителят счита, че работата затруднява обучението му. В този смисъл е и константната съдебна практика. В тази връзка сме на мнение, че ако работникът или служителят желае да упражни правото си да прекрати трудовия договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 6 от КТ, е необходимо само да удостовери факта на продължаващо или предстоящо редовно обучение. Трудовият договор се прекратява от момента, посочен от работника като заповедта на работодателя има само удостоверителен характер. (СР)

17.06.2024 ID:3752
Предстои назначаване на служител, на когото от 28.06.2024 ще започне да тече 45 дни болничен преди раждане. Възможно ли е лицето да не ползва този отпуск, за да може да бъде прекратено трудовото му правоотношение и след това назначено при новия работодател. Ако има издаден такъв болничен, то може ли той да бъде прекъснат, за да се прекрати трудовото правоотношение и назначи при новия работодател, тъй като се изключва прекратяване и назначаване по време на болничен.

Съгласно чл. 163, ал. 1 КТ работничката или служителката има право на отпуск поради бременност и раждане в размер 410 дни за всяко дете, от които 45 дни задължително се ползват преди раждането. Основанията за прекратяване на трудовия договор са установени в КТ. В чл. 333, ал. 6 КТ е регламентирана закрила при уволнение на работник или служител, който ползва отпуск по чл. 163 КТ. Поради това, работничка или служителка, която ползва отпуск поради бременност и раждане по чл. 163, ал. 1 КТ, може да бъде уволнена само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1 КТ – при закриване на предприятието. Закрилата при уволнение е абсолютна и тя се прилага в случаите на едностранно прекратяване на трудовия договор от работодателя. Работодателят не може да уволни работничката и служителката на нито едно от другите основания за уволнение по чл. 328 и по чл. 330 КТ. Няма пречка трудовият договор да бъде прекратен по време на ползването на отпуск поради бременност и раждане по чл. 163, ал. 1 КТ на други правни основания, установени в КТ, например по чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ – по взаимно съгласие на страните, с предизвестие от работничката или служителката по чл. 326, ал. 1 КТ и др. С прекратяването на трудовия договор се прекратява и ползването на отпуска. Няма пречка за сключване на нов трудов договор с жена, която е бременна (в периода от 45 дни преди раждането). Следва да се има предвид обаче, че трудовото правоотношение ще възникне от сключването на трудовия договор, но няма да е възможно работничката или служителката да постъпи на работа, доколкото според чл. 18, ал. 1, изр. 2-ро от Наредбата за медицинската експертиза осигурителите не допускат на работа осигурени, които се намират в отпуск поради временна неработоспособност. Следователно в периода от сключването на договора до постъпването й на работа тя няма да е осигурено лице по смисъла на чл. 10, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване (КСО). Обръщаме внимание, че прекратяването на трудовия договор по време на ползването отпуск по чл. 163, ал. 1 КТ (45 дни, които задължително се ползват преди раждането) оказва влияние върху паричното обезщетение, което се изплаща по реда и при условията на КСО. По въпроси, свързани с правото на парично обезщетение поради бременност и раждане, реда и условията за изплащането му, следва да обърнете към Националния осигурителен институт. ЛТ/

14.06.2024 ID:3750
Здравейте, Как се заплаща нощния труд при сумирано изчисляване на работното време? Реалното време (8ч.) или преизчисленото с коефициент 1,142 време (9,136ч.) трябва да се умножи по 1,40лв.?

Според чл. 9а, ал. 4 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) превръщането на нощните часове в дневни при сумирано изчисляване на работното време се извършва за смените с 4 и повече от 4 часа нощен труд с коефициента по чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. Следователно превръщането на нощни в дневни смени при установено сумирано ичзисляване на работното време се прави с оглед изчисляване на нормата часове, регламентирана в чл. 9б от НРВПО. Съгласно чл. 140, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) нощен е трудът, който се полага от 22,00 ч. до 06,00 ч. В тази връзка, според чл. 8 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата за всеки отработен нощен час или за част от него между 22,00 ч. и 6,00 ч. на работниците и служителите се заплаща допълнително трудово възнаграждение за нощен труд в размер не по-малък от 0,15 на сто от минималната работна заплата, установена за страната. Следователно заплащането на допълнителното възнаграждение за положен нощен труд касае извършването на работа в часовете между 22:00 и 6:00 ч., а не преизчислените часове нощен труд съгласно чл. 9а, ал. 4 от НРВПО. ГЕ

14.06.2024 ID:3749
Здравейте! Предстои ми пенсиониране през следващата 2025 г. Работя по основен трудов договор при един и същ работодател повече от 20 г. и по втори, допълнителен при друг работодател 17 г. Бих искала да се пенсионирам, като прекратя договора си с основния работодател, но искам да продължа да работя при втория. Въпросът ми е трябва ли, за да си подам документите за пенсиониране, да бъдат задължително прекратени и двата договора или може вторият да не се прекратява? И ако вторият трябва също да се прекрати, кога отново може да ме назначи вторият работодател? Какви обезщетения ми дължи вторият работодател и какви първият? Благодаря предварително!

Уважаема госпожо, В Кодекса на труда (КТ) е предвидена възможност, а не задължение за работодателя да прекрати с предизвестие трудовото правоотношение с работника или служителя при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст на основание чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ. В тази връзка няма пречка работникът или служителят да упражни своето право на пенсия и да продължи да работи по трудовото си правоотношение. Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ се определя към момента на прекратяване на трудовото правоотношение, като основно изискване е лицето да е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на трудовото правоотношение, без значение дали е упражнило това свое право, т.е. дали работникът или служителят е подал заявление за пенсиониране/получава пенсия. Видно от последното изречение на разпоредбата, работникът или служителят има право на обезщетението само веднъж. При наличие на две трудови правоотношения обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ може да се изплати само по едно от тях. С оглед на посоченото, че желаете да прекратите трудовия договор по основното трудово правоотношение, работодателят по това правоотношение има задължения да изплати обезщетението. След изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ по основното трудово правоотношение, Вие нямате право на това обезщетение по трудовото правоотношение за допълнителен труд при друг работодател. (СР)

14.06.2024 ID:3747
Здравейте! В чл. 29, ал.3 от НУРОИСДА е посочено, че заемането на по-висока длъжност в администрацията се извършва чрез конкурентен подбор. Съгласно 30, ал. 1 от НУРОИСДА са посочени условията, на които следва да отговарят служителите за да участват в подбора. При провеждане на конкурентен подбор за длъжност, която е ръководна, допустимо ли е допускане на служители до подбора, които са с по-ниско длъжностно ниво по КДА/КДД, но притежават по висок ранг от изискуемия за длъжността, отговарят на изискванията по длъжностна характеристика за длъжността, както и отговарят на условията по чл. 30, ал. 1 от НУРОИСДА във връзка с последното оценяване. Предвид, че при при конкурсна длъжност притежаването на ранг за ръководна длъжност е предпоставка за назначаване, при конкурентен подбор и ранг по-висок от изискуемия, би ли послужило като аргумент за преназначаване в по-високата длъжност? И, следва ли при конкурентен подбор да има последователност при заемането на по-висока длъжност?

Предвид факта , че се касае за държавна служба, следва да се обърнете за отговор по компетентност към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет.

14.06.2024 ID:3746
При установен смесен режим на работа следва ли да има видимост от работодателя и служителя за дните на работа от офиса и дните на работа от разстояние? В случай, че трябва да има такъв регистър, бихте ли дали становище за какъв период би следвало да бъде изготвян, например: седмица, месец и т.н? Може ли това да се отразява във вътрешна система, и следва ли реда и правилата да бъдат описани?

Съгласно чл. 107з, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) условията и редът за работа от разстояние се уговарят в колективен или в индивидуален трудов договор. В индивидуалния трудов договор се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването ѝ. С индивидуалния или с колективен трудов договор могат да се уговорят смесени режими на работа, както и условията и редът за тяхното прилагане (чл. 107з, ал. 6, т. 1 от КТ). Според чл. 107з, ал. 9 от КТ с индивидуалния и/или с колективен трудов договор, или с вътрешни актове на работодателя се приемат правила, чрез които се определят редът за възлагането и отчитането на работата от разстояние, както и съдържанието, обемът, постигнатите резултати и други характеристики на работата, които са от значение за отчитане на извършеното. Поради това при смесен режим на работа, работодателят следва да уговори в индивидуалния трудов договор или да определи във вътрешните си правила начин и срок за отчитане на дните, в които работата се извършва от разстояние и дните, в които се извършва от помещенията на работодателя. Следва да се има предвид, че когато възлагането и отчитането на работата от разстояние е чрез информационна система, работодателят осигурява на работника или служителя писмена информация за вида и обема на свързаните с работата данни, които се събират, обработват и съхраняват в нея (чл. 107з, ал. 10 от КТ).ПР

13.06.2024 ID:3743
Сключени са трудови договори с учениците на дуална форма на обучение на основание чл. 230 от Кодекса на труда. По трудов договор работното време е 7 часа за определени дни от седмицата - два дни за ученици в XI клас и три дни за ученици в XII клас, съобразени с учебния план и график. На основание чл.305 от КТ учениците имат право на 26 работни дни платен годишен отпуск. Следва ли отпускът да се ползва след придобиване на 4 месеца трудов стаж или следва да се изплати като обезщетение на основание чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда при прекратяване на договора? В тази връзка как се изчислява трудовия стаж на лицето - пропорционално на отработените дни в месеца (например, 8 дни по броя на месеците в трудово правоотнощение) или - предвид ограниченията за лицата, месецът се зачита за пълен. Ако договорът е сключен на 27.10.2023 и следва да се прекрати на 31.07.2024 - трудовият стаж счита ли се 9 месеца. Моля, посочете законово основание. Как се изчислява полагаемия отпуск и обезщетението за неизползван отпуск при прекратяване на договора.

Трудовият договор за обучение по време на работа е регламентиран в чл. 230 и сл. от Кодекса на труда (КТ). Спецификата на този вид трудов договор е, че той се сключва с точно определена цел – обучение на работника или служителя, което се осъществява едновременно с изпълнението на трудовите задължения. При дуалната система на обучение, обучението чрез работа се организира при условията и по реда на Закона за професионалното образование и обучение (чл. 230, ал. 1 КТ). Съгласно чл. 17а, ал. 2 от Закона за професионалното образование и обучение (ЗПОО) обучението чрез работа (дуална система на обучение) включва: 1. практическо обучение в реална работна среда, и 2. обучение в съответната институция по ал. 1, т. 1 или 2. Съгласно чл. 14, ал. 1 от Наредба № 1 от 8.09.2015 г. за условията и реда за провеждане на обучение чрез работа (дуална система на обучение), издадена от министъра на образованието и науката, продължителността на обучението чрез работа (дуална система на обучение) се определя с рамковите програми по чл. 11 от ЗПОО за учениците. Съгласно чл. 233 КТ за отношенията между страните по трудовия договор за обучение по време на работа се прилага действащото трудовото законодателство. Всеки работник или служител, вкл. по трудов договор по чл. 230 КТ, при постъпване на работа за първи път може да ползва платения си годишен отпуск, когато придобие най-малко 4 месеца трудов стаж (чл. 155, ал. 2 КТ). Трудовият стаж по трудовия договор по чл. 230 КТ се признава и изчислява по общите правила на чл. 351 и сл. КТ. Съгласно чл. 224, ал.1 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Съгласно чл. 42, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) обезщетение за неизползуван платен годишен отпуск по чл. 224 КТ се изплаща и в случаите, когато към датата на прекратяване на трудовото правоотношение работникът и служителят нямат придобито право на отпуск. Размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 от КТ се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж в предприятието към деня на прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 42, ал. 4 НРВПО). За допълнителна информация относно дуалната система на обучение на учениците се обърнете към Министерството на образованието и науката по компетентност. ЛТ/

13.06.2024 ID:3740
Здравейте, имам лице назначено по чл.230 от КТ (трудов договор за обучение по време на работа), в рамките на 6 месеца лицето усвои новите умения и положи успешен изпит за съответната длъжност, за да работи в дружеството. Въпросът ми е сега следва ли да го осводя и да го назнача отново по чл.68 от КТ за срока, който сме договорили? Благодаря Ви предварително!

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 237 от Кодекса на труда (КТ) след завършване на обучението въз основа на договор по глава единадесета „Професионална квалификация“ трудовите отношения между страните се уреждат с трудов договор или със съответно изменение на трудовия договор. Хипотезата на изменение на трудовия договор предпоставят наличие на трудов договор. Предвид на това, че договорът за обучение по време на работа по чл. 230 от КТ е трудов договор няма пречка след приключване на обучението да се сключи допълнително споразумение към трудовия договор като се изпълнят изискванията за задължителното съдържание на трудовите договори по чл. 66 от КТ. (СР)

12.06.2024 ID:3739
Длъжен ли е работодателят задължително да разреши половината от полагаещият се платен отпуск на служителя за текущата календарната година или първо трябва да бъде разрешен платен отпуск от минала година ?

Според чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Съгласно чл. 176, ал. 1 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от: 1. работодателя - поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето; 2. работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл. 176, ал. 2 от КТ). Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ). Следва да имате предвид,че периодът на ползване и годината, за която работникът или служителят желае да ползва платения си годишен отпуск, който не е погасен по дявност, се посочват от самия работник или служител в писмено искане до работодателя. ГЕ

12.06.2024 ID:3738
Бих искала да отправя въпрос, свързан с изпълнението на договор по програма „Започвам работа – Компонент 3-Заетост“. Бихте ли могли да ми уточните дали е допустимо да се сключи към трудовия договор, допълнително споразумение за работа от разстояние за служител, съгласно разпоредбите на чл. 107з до чл. 107п от Кодекса на труда, който е нает по програмата, при условие че мястото на работа ще бъде в различна област от тази, в която се намира централният офис на фирмата? Конкретно ме интересуват законовите изисквания и ограничения при такова споразумение, както и дали са необходими допълнителни процедури или изисквания в тази връзка. Моля, ако е възможно, да се посочи дали има специфични изисквания за деклариране на графика на работа. Също така бих искала за разбера има ли фирмата задължение да изплаща заплатите по банка, т.к. в договора по програмата не е записано конкретно как да се изплащат заплатите, а част от служителите отказват да предоставят банкова сметка. Различни офиси на Агенцията по заетостта дават различни отговори. Тези въпроси са задавани на посочените имейл адреси по програмата, но вече трета седмица няма отговор.

Уважаема госпожо, Въпросът Ви следва да бъде зададен в рубрика „Заетост и безработица“. НД

12.06.2024 ID:3737
Здравейте, казусът е следния : връчено е уведомление за прекратяване на тр. договор на 03.06.2024г., заповед за прекратяване на тр. правоотношение 04.06.2024г. връчена на 06.06.2024г. на осн. 328, ал. 1, т. 2. В заповедта пише да се изплатят обезщетения по чл. 220, ал. 1 КТ и чл. 224, ал. 1 КТ. Лицето дефакто е работило само на 03.06.2024г., въпросът е кога следва да бъдат изплатени и ако към момента не са изплатени лицето има ли право да подаде иск срещу работодателя, за да му ги изплати ? Към същото това лице дължи ли сеобезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ придобило право на пенсия? Трудовият договор е скл. през 2018г. , разпореждане за пенсиониране по стаж и възраст е от 2020г., тр. договор е прекратен през 2024г. и ако се дължи в какъв срок следва да се плати ? И за обезщетението по чл. 222, ал. 1 от КТ в този случай, лицето е пенсионер, дължи ли се ако след един месец не е започнало работа ?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 228, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) обезщетенията по раздел III от глава десета на КТ, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, в т.ч. обезщетенията по чл. 220, ал. 1, чл. 222, ал. 3 и чл. 224, ал. 1 от КТ, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. В конкретния случай трудовото правоотношение е прекратено на 04.06.2024 г., следователно работодателят е задължен да изплати обезщетенията по чл. 220, ал. 1, чл. 222, ал. 3 и чл. 224, ал.1 от КТ до края на месец юли 2024 г. Обезщетението по чл. 222, ал.3 от КТ се дължи от работодателя при прекрятяване на трудовото правотношение, ако работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на трудовото правоотношение. С оглед на данните в запитването, считаме че работникът, който е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст през 2020 г. по време на действие на трудовия договор, има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение през 2024 г. при спазване на изискванията на разпоредбата за определяне на неговия размер. По отношение на обезщетението по чл. 222, ал. 1 от КТ, видно от разпоредбата няма ограничение за изплащането му за пенсионери. Вземането за обезщетение по чл. 222, ал. 1 от КТ става изискуемо след изтичането на максималния срок, за който се дължи (едномесечен или по-дълъг срок, предвиден с акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор). Неизплащането на дължимите обезщетения от работодателя е основание за предявяване на съдебен иск. Срокът за предявяване на иска е 3-годишен от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо или е могло да бъде упражнено. При парични вземания изискуемостта се смята настъпила в деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред, т.е. към края на м. юли 2024 г. (СР)

11.06.2024 ID:3733
Установено е, че всички четири служители на музей в края на 2023 г., м. декември са депозирали молби до директора във връзка с чл. 176, ал.1, т.1 от КТ да им бъде разрешено отлагането на платения годишен отпуск за две години-2022 г. и 2023 г. В молбите не са посочени мотиви, доказателства поради какви „важни производствени причини“ е поискано отлагането Моля: 1. Посочете ми конкретни производствени причини, при които е възможно да се прилага чл. 176, ал.1, т.1 от КТ; 2. законно/редно ли е в края на 2023 г. да се иска отлагане на отпуски за двете 2022 и 2023 г. при хипотеза, че са налични обстоятелствата по чл. 176, ал.1, т.1 от КТ? Няма данни за наличие на възникнали някакви производствени причини през 2022 и 2023 г. в музея; Директорът не е отложил ползването на отпуска в писмена форма и не е уведомил своевременно служителите съгласно разпоредбата на чл. 37г ал. 2 от НРВПО. Няма данни/документи от които да е видно, че работодателят не е осигурил на служителите възможността за ползване на ПГО през посочените години. Предвид описаното погасява ли се правото на ползване на ПГО на служителите, на какво основание и за кои години?

Според чл. 176, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работодателя - поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето от КТ. Производствени причини са налице, винаги когато работата има натовареност, която изисква работниците или служителите да са на работа, с оглед ефективното изпълнение на дейността на предприятието (фирмата) и предотвратяване на опасност от настъпване на сериозни неблагоприятни последици за работодателя. Работодателят има право на преценка дали са налице причини за отлагане ползването на платения годишен отпуск. Според чл. 37г , ал. 2 от Наредбата за работното време почивките и отпуските в случаите по чл. 173, ал. 4, чл. 176, ал. 1, т. 1 от КТ и когато по искане на работника или служителя ползването на платения годишен отпуск е отложено със съгласието на работодателя по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ, работодателят предоставя или отлага ползването на отпуска в писмена форма и своевременно уведомява работника или служителя. Неизпълнението на тези задължения е основание за налагане на принудителни административни мерки и/или налагане на административни наказания от контролните органи. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл. 176, ал. 2 от КТ). Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по чл. 176,ал. 2 от КТ, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 от КТ). Съгласно чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. ГЕ

11.06.2024 ID:3732
Здравейте, Моля за публикуване на отговорите по въпросите зададени под ID №3301 от 13.03.2024г., ето ги отново: 1. Има ли конкретен срок за изплащане на командировъчните пари, може ли същият да се определи едностранно от работодателя, със заповедта за командироване? 2. В случай че отчет за командировка, не е попълнен правилно или е непълен, работодателят има ли право да откаже изплащането до отстраняването на несъответствието? В този случай от кой момент започва да тече срока за изплащане, от момента на първоначално предоставяне на непълния отчет или от момента на получаване на правилно попълнен и пълен отчет? 3. Какво се разбира под понятието "целодневна безплатна храна" и как може да се определи? Ако даден работник/служител е пристигнал в мястото на командировка в 9 часа сутринта, означава ли, че му се дължи закуска, а ако отпътува в 17 часа дължи ли му се вечеря? В хипотезата на предходния въпрос, ще има ли значение, ако командированият шофира от и до мястото на командировка, но това не му е задължение по длъжностната характеристика - дължат ли му се въпросните пари за (закуска/вечеря)? 4. Ако в мястото на командироване, работодателят е разработил платформа, за поръчка на храна, която е безплатна за командирования, и последният е запознат,за възможността да заръча меню за целият период на командироване, но не го направи или направи само за някои от храненията, дължат ли се дневни пари и ако да, в какъв размер? Поздрави, С уважение,

В чл. 215, ал. 1 от Кодекса на труда е регламентирано, че при командироване по чл. 121, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет. Условията за изплащане и в размерът на пътните пари при командироване в страната са регламентирани в раздел III на Наредбата за командировките в страната (НКС). Съгласно чл. 9, ал. 1, т. 7 от НКС в заповедта за командироване се посочва начинът на пътуването и други данни, които имат значение за определяне правото и размера на командировъчните пътни пари. Видно от посоченото в чл. 29, ал. 1 от НКС командированият е длъжен в 3-дневен срок след завръщането си от командировка да даде отчет за извършената работа. Ръководителите са длъжни в 5-дневен срок да вземат становище по отчета. Считаме, че след представяне на отчета командировъчните пари стават дължими. Съгласно чл. 23 от НКС не се заплащат дневни пари при ползуване служебно на целодневна безплатна храна в мястото на командировката. В тази връзка няма да се дължат дневни пари, ако работодателят е осигурил ползването на безплатна храна на мястото на командироването. Следва да се има предвид, че НКС не предвижда намаляване на размера на дневните пари при частично осигуряване на храна.

10.06.2024 ID:3729
Дължи ли работодателят обезщетение от 6 работни заплати на служител, при условие, че трудовият договор е прекратен 1година и 4 месеца, преди навършване право за пенсия? Същият заявява желание да се върне на работа в същото предприятие за 1 месец, така че към датата за придобиване право за пенсия, да бъде в трудово правоотношение. Освен това, същият служител е освидетелстван от ТЕЛК и получава пенсия на това основание.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Обезщетението по чл. 222, ал.3 от КТ се дължи от работодателя при прекрятяване на трудовото правотношение, ако работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на трудовото правоотношение. С оглед на данните в запитването, считаме че ако работникът придобие право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на действие на нов трудов договор със същия работодател, той ще има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, като при определяне размера на обезщетението ще се вземе предвид придобития трудов стаж по предходното правоотношение с този работодател. (СР)

10.06.2024 ID:3728
Председателят на общински съвет има ли право на допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит? При определяне на размера на допълнителното възнаграждение зачита ли се времето, през което същия е бил управител на търговско дружество?

Уважаеми господине, Мандатът на общинските съветници, вкл. председателя на общинския съвет, е уреден в специални закони – Изборния кодекс (ИК) и Закона за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА). Кодексът на труда (КТ) и подзаконовите нормативни актове по неговото прилагане намират приложение по отношение на правоотношенията на председателите на общинските съвети, доколкото при уреждането на правата им специалните закони се позовават на разпоредбите на Кодекса на труда. Правоотношението на председателя на общинския съвет възниква на основание на избора, като изрично в чл. 26, ал. 2 от ЗМСМА е установено, че председателят на общинския съвет има всички права по трудово правоотношение освен тези, които противоречат или са несъвместими с неговото правно положение. Освен това в чл.34, ал. 3, изр. второ от ЗМСМА е посочено, че времето, през което общински съветник е заемал длъжността председател на общинския съвет, се признава за трудов стаж Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и времето, през което без трудово правоотношение лицата са упражнявали трудова дейност и/или професия, която е същата или сходна с работата по сключения трудов договор, и са били задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5 от НСОРЗ). За повече информация можете да се обърнете към администрацията на Министерския съвет по компетентност. (СР)

08.06.2024 ID:3725
Майка съм на три деца, две, от които са близнаци на 3 г., приети в детска градина. Имам ли право да ползвам неплатена отпуска по чл. 167? И в кои случаи може да се ползва тази отпуска, когато детето е прието на градина?

Уважаема госпожо, Според чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използването на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие. Кодексът на труда не предвижда ограничение за ползване на отпуска по чл. 167а от КТ, свързано с посещение в детска ясла, детска градина или училище, когато детето не е на пълна държавна издръжка. Следва да имате предвид, че правото на отпуск да се поражда за всяко дете. (СР)

08.06.2024 ID:3724
Колко работни дни за юни 2024 трябва да имам, ако отпуската ми за юни е 5 дни? Колко работни дни за юни 2024 трябва да има колежката ми, отпуската й за юни е 3 дни? Работим целогодишно 365 дни по 10 часа на ден. Смените ни са 2 на 2 (два работа, два почивка). Благодаря предварително.

От запитването предполагаме, че работите на сумирано изчисляване на работното време (СИРВ) – по график. Съгласно чл. 142, ал. 2 КТ работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. Условията и редът за установяване на сумирано изчисляване на работното време са определени в чл. 9 – чл. 9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). При спазване разпоредбите на чл. 142 КТ и съответните разпоредби от НРВПО работодателят има право да установи сумирано изчисляване на работното време и да определи период от 1 до 4 месеца. Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, при спазване на законоустановените правила за продължителността на работното време и осигуряване на почивките. В конкретния случай няма данни за продължителността на установения период. Когато е установено сумирано изчисляване на работното време съгласно чл. 142, ал. 2 КТ, е необходимо да се определи норма за продължителност на работното време за съответния период. Нормата работно време за периода се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по нормалната дневна продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено СИРВ, не трябва да е по-голям от определената норма за продължителност на работното време. Ползването на платен годишен отпуск в рамките на периода на сумирано изчисляване на работното време, налага преизчисляване на нормата работно време за периода. Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар (чл. 9б, ал. 2 НРВПО). Поради това, ако определената продължителност на работното време по трудовия договор е 8 часа на ден и е ползван платен годишен отпуск 5 работни дни, нормата за продължителност на работното време за периода следва да се намали общо с 40 часа. ЛТ/

07.06.2024 ID:3722
Здравейте! Днес ми бе връчено Допълнително споразумение на основание чл.118 ал.3 от КТ за промяна на трудовото възнаграждение от 2075лв. на 1725лв. Не съм го подписала - имам 7-дневен срок. Съгласно чл.118, ал.3 от КТ : „Работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя“. А при мен е в намаляване. Моля да ме посъветвате как да постъпя : да подпиша, за да не си изгубя работата, или да не подпиша и да ме прекратят с едномесечно предизвестие, или да помоля работодателя да прочете КТ? Предварително благодаря за отделеното време и внимание!

Според чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Съгласно чл. 119 , ал. 1 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Следователно, единствено, когато се увеличава трудовото възнаграждение то може да бъде изменено от работодателя едностранно. Всяко друго изменение на трудовото възнаграждение следва да бъде със съгласието и на двете страни по трудовото правоотношение. ГЕ