23.06.2023 ID:1979
Има ли изискване за висше образование относно избирането на член на КУТ - представител на работниците и служителите.

Уважаема госпожо, Съгласно законодателството в областта на ЗБУТ, няма изискване при определяне на представител на работниците и служителите в КУТ/ГУТ, той да притежава висше образование. Единственото изискване за образование е към лицата, които ще извършват обучението на представителите на КУТ/ГУТ, когато работодателят сам е организирал обучението им (чл. 15, ал. 2 от Наредба № 4 от 3. 11. 1 998 г. за обучението на представителите в комитетите и групите по условия на труд в предприятията). Тези лица е необходимо да притежават образователно-квалификационна степен не по-ниска от "специалист по …" съгласно Закона за висшето образование (чл. 13 от Наредба № 4). Трябва да се има предвид също така, че съrласно чл. 30, ал. 1 от 33БУТ, представителите в комитетите и групите по условия на труд се обучават задължително по програми, ред и изисквания, определени с Наредба № 4 от 3. 11. 1998 г. за обучението на представителите в комитетите и групите по условия на труд в предприятията. (НА)

14.06.2023 ID:1938
Здравейте, Въпросът ми е във връзка с планираните изменения в Наредба № РД-07-2 за възможностите за провеждане и документиране на инструктажите по ЗБУТ чрез информационните и комуникационни технологии. Възможно ли е да ползваме системата за контрол на достъпа на територията на предприятието за документиране на инструктажите (на електронен носител чрез индивидуалните пропуски вместо в книга за инструктаж) ако инструктажа е предварително записан на видео, което се излъчва на поставен за целта монитор.

Съгласно действащото към момента законодателство, инструктажите, проведени по реда на Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучен ие и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, се документират в Книги за инструктажи съгласно приложение № 1. По наше мнение няма пречка, за провеждане на обученият а и инструктажите съгласно наредбата, да се използват информационните и комуникационни технологии (ИКТ). По отношение на документирането на проведения инструктаж чрез използване на ИКТ считаме, че са допустими тези варианти, при които: - са спазени изискванията за съдържанието му, съгласно приложение №1 към чл. 11, ал. 5 от Наредба № РД-07-2, вкл. и по отношение на електронното удостоверяване/подписване на инструктираните и инструктиращия, с оглед гарантира не на тези права на работодателите и работещите, които са в пряка зависимост от инструктажа по БЗР; - се използва такава електронна система и/или организация на дейността, която гарантира последователност, цялост и проследимост на записа и може да предотврати случайно или незаконно унищожение на информацията или нейното изменение от неоправомощени лица . Предвид изложеното, по наше мнение, представената система/организация за провеждане и документиране на инструктажите по БЗР не отговаря на изискванията на законодателството. (НА)

12.06.2023 ID:1913
Здравейте!Съгласно чл. 1 от Наредба № 4 от 1993 г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор е отбелязано, че се изисква медицински преглед при първоначално постъпване на работа и след преустановяване на трудовата дейност по трудово правоотношение за срок над 3 месеца. Търся отговор на следния въпрос: Как да тълкувам първоначално постъпване на работа? Означавали ли това първоначално за всяка фирма, в която лицето постъпва и тези 3 месеца се отнасят само до същата фирма, в която преди това е работило. Следва ли да се представя карта за предварителен медицински преглед при всяко постъпване на работа в нова фирма? Изключваме факта, ако се касае за работа при специфични дейности и в хранителната промишленост.

Използваният в чл. 1, т. 4 от Наредба № 4 от 1993 г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор израз „при първоначално постъпване на работа“ се отнася за лица, които не са полагали труд до момента, т.е. за тях трудовото правоотношение е първо по ред и съответното лице постъпва за първи път на работа. Обръщаме внимание, че обстоятелството “постъпва за първи път на работа“ се удостоверява с писмена декларация от работника или служителя (чл. 348, ал. 2 КТ). Когато работникът или служителят е бил страна по трудово правоотношение и постъпва на работа при същия или друг работодател и когато между „старата“ и „новата“ работа е изтекъл срок над три месеца, се изисква документ за предварителен медицински преглед. ЛТ/

05.06.2023 ID:1874
Може ли работодател с обекти в различни градове на страната да сключва договори с различни служби по трудова медицина( за всеки обект по отделно) или трябва една служба по трудова медицина да обслужва всички работещи в даденото дружество без значение,че са в различни градове?

Здравейте, Няма пречка работодател с обекти в различни градове на страната да сключи договори за обслужване с повече от една служба по трудова медицина по целесъобразност.

29.05.2023 ID:1847
Здравейте, как следва да се процедира, ако се установи, че е изгубена книга за инструктаж?Лицето, което е отговаряло за инструктажите, вече не работи в тази фирма. Новоназначеното лице установява липсата на инструктажни книги.

Уважаема госпожо, Съгласно изискванията на Наредба № РД-07-2 от 16.12.2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, документацията, отнасяща се до провеждането на обучение и инструктаж по безопасност и здраве при работа, се съхранява от работодателя за срок не по-малък от 5 години (чл. 9, ал. 2 от Наредба № РД-07-2/16.12.2009 г.). С документацията се удостоверява изпълнението на задълженията на работодателя по осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд във връзка с инструктажа на работниците и служителите. Следователно в интерес на работодателя е да създаде подходяща организация за правилното попълване и съхранение на записите по документиране на проведения инструктаж. В противен случай предвид отговорността на работодателя за провеждане и документиране на инструктажите по безопасност и здраве при работа, спрямо него могат да бъдат налагани принудителни административни мерки и съответните наказания. В процеса на работа в дадено предприятие могат да възникват извънредни ситуации (инциденти, природни бедствия, аварии и др.), при които е възможно документацията (или част от нея) да бъде унищожена или изгубена. В тези случаи работодателят е длъжен да уведоми съответния компетентен орган, който да установи нанесените щети/липси. Съгласно чл. 12, ал. 3 от Наредба № РД-07-2/16.12.2009 г. длъжностното лице, провело началния инструктаж на лицата, които постъпват на работа, издава служебна бележка съгласно приложение № 2, която се съхранява в личното досие на работещия. В тази връзка, ако са запазени, издадените служебни бележки могат да послужат като допълнително доказателство за проведения начален инструктаж. Във връзка с възникналата извънредна ситуация, свързана със загуба или повреда на инструктажните книги, по наше мнение може да се счита, че са налице условията по чл. 16, ал. 1, т. 1 и 2 от Наредба № РД-07-2/16.12.2009 г., и в предприятието може да се проведе извънреден инструктаж по безопасност и здраве при работа. Като се има предвид изложеното, по наше мнение, не е правилно да се извърши повторно документиране на проведен инструктаж чрез антидатиране на направените записи в книгите за инструктаж. Предстоящите инструктажи следва да се документират в нови книги, съобразно правилата и сроковете, предвидени в наредбата. (НА)

18.05.2023 ID:1814
Здравейте, Работя като главен експерт с ресор „Управление на човешките ресурси“ в общинска администрация. Кмета на общината е работодател на медицинските специалисти, работещи в здравните кабинети на училищата и детските градини и в яслените групи на детските градини в общината. Предстои подписване на колективен трудов договор със синдикалната секция на КТ „Подкрепа“, касаещ детското и училищно здравеопазване. При обсъждане на предложения ни проект на КТД, синдикалните представители държат да договорим 12 дни допълнителен платен годишен отпуск, съгласно приложение №1 от отрасловия Колективен трудов договор в сектор „Здравеопазване“, подписан на национално ниво през 2022 год. Въпросното приложение №1 касае категориите персонал, на които се предоставя допълнителен платен отпуск по чл.156, ал.1, ал.1 от Кодекса на труда – за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени или намалени. Работодателят счита, че този запис за допълнителен отпуск не води до автоматично право на всички служители /медицински специалисти/ за неговото ползване. Считаме, че следва да се спази Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск, а именно - чл.2 и чл.4 – ал.1, 2 ,3 и 4. Предвид на това, че представителите на синдикатите считат, че тези договорени 12 дни отпуск им се полагат по право, независимо от горецитираната Наредба, то моля за Вашето аргументирано становище, относно ползването на този вид отпуск.

За определяне на работниците и служителите, които имат право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1 т. 1 КТ следва да се спазят условията и редът, регламентирани в чл. 2 и 4, ал. 1 – 4 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск. Определените със заповедта на работодателя работници и служители имат право на допълнителен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 5 работни дни. Съгласно чл. 4, ал. 5 от наредбата по-големи размери на отпуска могат да бъдат договаряни в КТД, както и между страните по трудовото правоотношение. Следователно в случая, ако при спазване на процедурата, регламентирана в Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск, в заповедта на работодателя поименно са определени работници и служители, за които се прилага КТД, те ще имат право на отпуск в по-голям размер – 12 работни дни. ЛТ/

16.05.2023 ID:1792
Здравейте, Може ли да разясните в информационната табела коя дата се записва в графата планирана дата за започване на строителството. Тази дата задължително ли трябва да е същата, както датата на откриване на строителната площадка и ако да, кое е основанието? Благодаря предварително.

Уважаема госпожо, Съгласно изискванията на чл. 13, т. 1 от Наредба № 2 от 22.03.2004 г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд при извършване на строителни и монтажни работи, информационната табела съдържа датата на откриване на строителната площадка, а съгласно т. 9 планираната дата за започване на работа на строителната площадка. Откриването на строителна площадка е процедура по Закона на устройство на територията (ЗУТ) и се извършва с протокол (Приложение № 2 към чл. 7, ал. 3, т. 2 от Наредба № 3 от 31.07.2003 г. за съставяне на актове и протоколи по време на строителството), съставен от съответните длъжностни лица, при влязло в сила разрешение за строеж (чл. 157 от ЗУТ). В зависимост от създадената организация за работа на строежа, фактическото начало на изпълнение на строителните и монтажни работи може да не съвпадне с датата на откриване на строителната площадка, а това да се случи на по-късен етап. В тази връзка е предвидено на информационната табела да се записват и двете дати с цел информиране на контролните органи и други заинтересовани страни за евентуалното действително започване на работа на строежа. (НА)

10.05.2023 ID:1760
Здравейте! Работя в МВР с работно време от 08,30 до 17,30 часа от понеделник до петък. Давам дежурства на разположение по график извънработното време от 17,30 до 08,30 и в почивните дни 24 часа. Въпроса ми е след полагане на извънреден труд във връзка с графика, кога ползвам 12 часовата междудневна почивка. Веднага след приключване на дежурството и съм бил извикан извънредно или след приключване на извънредния труд. Например сряда ме извикват да се явя в 20 часа и полагам труд до 03 часа. Но съм дежурен на разположение до 08,30 часа. И понеже в наредба 8121з-922 от 2022 г. В чл. 7 пише, че се полага 12 часова междудневна почивка или 36 часова междуседмична почивка. Това или го тълкуват като след полагането наизвънредния труд по време на разположението ми усигуряват междуседмична почивка. Благодаря.

Уважаеми господин Найденов, Наредба № 8121з-922 от 22 юли 2022 г. за реда за организацията и разпределянето на работното време, за неговото отчитане, за компенсирането на работата извън редовното работно време, режима на дежурство, времето за отдих и почивките за държавните служители по чл. 142, ал. 1, т. 1 и ал. 3 от Закона за министерството на вътрешните работи е издадена на основание чл. 187, ал. 10 във връзка с ал. 9, чл. 187а, ал. 4 и чл. 188, ал. 1 от Закона за Министерството на вътрешните работи. Предвид посоченото, за информация по посоченият въпрос, следва да се обърнете към Министерството на вътрешните работи, по компетентност.

29.04.2023 ID:1713
Здравейте. Наскоро работодателят ми писмено въведе нови правила за ходене по нужда по време на работния ден: Най- много три пъти за 8-часов работен ден, до 5 минути. Освен това в първия и последния час от работния ден нямаме правомда ходим по нужда. Нямаме право да ходим по нужда докато човек от същия екип е в почивка или ходи по нужда. Средно 65 минути на ден, на човек, за екип от 10 човека. Това законно ли е? Благодаря.

Здравейте, Член 127, ал. 1, т.5 от Кодекса на труда (КТ) задължава работодателя да дава на работника указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително запознаване с правилата за вътрешния трудов ред, с вътрешните правила за работната заплата и с правилата за здравословни и безопасни условия на труд. От своя страна работникът/служителят по трудовото правоотношение е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил, и да спазва установената трудова дисциплина (чл. 124.КТ), както и да изпълнява трудовите си задължения точно и добросъвестно (чл. 125 КТ). С правилата за вътрешния трудов ред работодателят следва да определя разпределението на работното време, включително и почивките в рамките на работния ден (чл. 139, ал.1 КТ). Съгласно чл. 151, ал. 1 КТ, работното време на работника или служителя се прекъсва с една или няколко почивки, като задължително на работника или служителя се осигурява почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути. Почивките не се включват в работното време (чл.151, ал.2КТ), с изключение на случаите, при които специфичния характер или организацията на работата налагат въвеждане на физиологичен режим на труд и почивки, който също се установява с вътрешните правила на работодателя. Право на работодателя е и да регламентира почивките по начин, по който да не се нарушава работния процес, като в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, работодателят осигурява на работника или служителя време за хранене през работното време (чл.151, ал.3 КТ). Тъй като в запитването си не давате информация относно характера и организацията на работата, и дали определените от работодателя почивки се включват или не в работното Ви време, не можем да изразим становище относно законността на установения от работодателя ред. Видно от изложеното, минимално осигуряваното време за почивка следва да е не по-малко от 30 минути, а от изложените от Вас факти става ясно, че Ви е осигурена почивка от общо 65 минути дневно. Следва да имате предвид, че дори когато е установен физиологичен режим на труд и почивка, по смисъла на чл. 12, ал. 2 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд и съответната наредба, общото време за регламентирани почивки при умерено по степен трудово натоварване е до 10 - 15 % от работното време. При нормална продължителност на работния ден (8 часа) се дават поне 2 почивки: първата - 2 - 2,5 часа след започване на работата, за да не се нарушава периодът на вработването, а втората - 1,5 - 2 часа след почивката за хранене. В случай че мислите, че трудовите Ви права са нарушени, следва да се обърнете към териториалната Дирекция „Инспекция по труда“.

21.04.2023 ID:1678
"Съгласно чл. 156 от Кодекса на труда работникът или служителят има право на допълнителен платен годишен отпуск: 1. за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки - не по-малко от 5 работни дни; 2. за работа при ненормиран работен ден - не по-малко от 5 работни дни." Въпросът е има ли право работникът или служителят да получава допълнителен платен годишен отпуск и по т.1 и по т.2 едновременно?

Уважаема г-жо Тачева, Разпоредбата на чл. 156, ал. 1 от Кодекса на труда регламентира правото на два вида допълнителен платен годишен отпуск: 1. за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки. Право на този вид отпуск имат работниците и служителите, които извършват видовете работи, определени в чл. 2 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск. Съгласно чл. 4 от Наредбата право на допълнителен платен годишен отпуск имат работници и служители, които извършват определените в чл. 2 работи не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време. Размерът на допълнителния платен годишен отпуск не може да бъде по-малко от 5 работни дни, при условие че работникът или служителят е работил при условията на съответния вид работа в рамките на една календарна година. 2. допълнителен платен годишен отпуск за работа при ненормиран работен ден. Правилата за установяване на ненормиран работен ден са уредени в чл. 139а от Кодекса на труда. Съгласно чл. 139а КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Не може да се установява ненормиран работен ден за работниците и служителите с намалено работно време. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя. Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Ако по реда на чл. 139а от КТ, работодателят е определил длъжностите, на които се работи при условията на ненормиран работен ден, и работниците и служителите на тези длъжности действително са работили при тези условия, те биха имали право на не по-малко от 5 работни дни - чл. 156, ал. 1, т. 2 от КТ. Двата вида отпуск се ползват на различни правни основания. Следователно, ако са налице законовите предпоставки, работодателят е длъжен да осигури ползването и на двата вида допълнителен платен годишен отпуск. Ако работата се изпълнява при условията на сумирано изчисляване на работното време, не е допустимо за тези работници да се установява ненормиран работен дин. ЛТ/

20.04.2023 ID:1672
Здравейте!!! Има ли курсове за safe pass на български език?Ако да.. къде мога да се запиша? Благодаря ви предварително!!!

Уважаеми господине, Safe Pass е задължителна програма за обучение по безопасност за строителни работници в Ирландия. Това е еднодневна програма, която включва обучение за извършване на СМР на строителни обекти на територията на Ирландия, без да се създава риск за работника или другите работници. Всички работници в строителния сектор трябва да преминат обучение за безопасност и да имат регистрационна карта Safe Pass, преди да могат да работят на строителни обекти в Ирландия. Изпълнението и управлението на програмата Safe Pass, в т.ч. и обучението, се осъществява от SOLAS - държавна агенция на Ирландия, чийто мандат е определен в Закона за последващото образование и обучение от 2013 г. На сайта на агенцията (https://www.solas.ie) няма раздел на български език. За работа на строителни обекти на територията на България няма законово изискване за притежаване на подобна на Safe Pass регистрационна карта, с изключение на случаите, в които се изисква правоспособност. Но независимо от това в българското законодателство са определени изисквания за необходимите знания по БЗР, които работещите следва да притежават преди допускане до работното място. В тази връзка работодателят е длъжен да провежда съответните видове обучения (в т.ч. и на работници и служители, работата на които е свързана с използване, обслужване и поддържане на машини и други технически съоръжения, за които се изисква правоспособност за работа) и инструктажи, определени в Наредба № РД-07-2 за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд (ДВ, бр. 102 от 2009 г.) и да не допуска до работа работник и служител, който не притежава необходимите знания и умения и/или не е инструктиран по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд. Също така строителят (главния изпълнител) е длъжен да осигури инструктажа, обучението, повишаването на квалификацията и проверката на знанията по ЗБУТ на работещите. (НА)

19.04.2023 ID:1669
Здравейте! Съпругът ми работи на длъжност хидрометеорологичен наблюдател в синоптична станция и притежава решение на ТЕЛК 75% с диагноза „ххх“. В решението на комисията са посочени противопоказания на труд – „Тежка физическа работа с право стоене. Продължително ходене“. Работодателят е издал заповед за противопоказни условия на труд, въз основа на решението на ТЕЛК. Същата е сведена до знанието на съпруга ми, отговорника на станцията, ръководител сектор и специалист УЧР. Отговорникът на станцията писмено е наредил мъжът ми да се включи в косенето с електрическа косачка на метеопарка. Тази дейност трае около час-час и половина и е свързана с продължително ходене и право стоене. При отказ на съпруга ми да коси, прекият му ръководител е отговорил, че не е противопоказно за здравословното му състояние. Въпросът ми е, трябва ли съпругът ми да извършва тази дейност, при така цитираното ТЕЛК-ово решение и посочените в него противопоказания на труд?

Здравейте, Необходимостта от трудоустрояване на работник/служител, условията при които трудоустроеното лице може да извършва същата работа или друга работа при облекчени условия, както и противопоказаните условия на труд се определят от компетентния здравен орган – в случая ТЕЛК. Във връзка с конкретната преценка дали дадена възлагана на трудоустроеното лице работа/работна задача отговаря на условията определени от ТЕЛК, компетентният орган е ТЕЛК. При всички случаи, ако лицето е трудоустроено, и в длъжностната му характеристика за мястото за трудоустрояване не е вписана конкретна работа/вид дейност, то възлагането на такава работа не може да се основава само на преценката на работодателя/длъжностно лице от предприятието. В тази връзка бихте могли да се обърнете към работодателя, с искане за допълнително становище от службата по трудова медицина относно допълнително възлаганите работа/работни задачи. Право на лицето с ТЕЛК-ово решение е да се обърне и към освидетелстващата ТЕЛК с искане за такова становище. Следва да имате предвид, че съгласно чл. 283 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят има право да откаже изпълнението или да преустанови работата, когато възникне сериозна и непосредствена опасност за живота или здравето му, като незабавно уведоми прекия ръководител. Съгласно чл. 219, ал. 1 от КТ работник или служител, който на законно основание е отказал изпълнението или е преустановил работа поради възникнала сериозна и непосредствена опасност за живота и здравето му, има право на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което не е работил. Тъй като рубриката е публично достъпна, личните данни във въпроса Ви се заличават

19.04.2023 ID:1667
Може ли работодателят да ти възлага извършване на тежка физическа работа,пренасяне на акумулаторни батерии или друго тежко оборудване ръчно, без това да е указано в длъжносната характеристика.

Уважаеми господине, Съгласно чл. 127, ал. 1, т. 1-5 от Кодекса на труда (КТ), работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил, като му осигури: работата, която е определена при възникване на трудовото правоотношение; работно място и условия в съответствие с характера на работата; здравословни и безопасни условия за труд; длъжностна характеристика, екземпляр от която се връчва на работника или служителя при сключване на трудовия договор срещу подпис и се отбелязва датата на връчването; указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително запознаване с правилата за вътрешния трудов ред, с вътрешните правила за работната заплата и с правилата за здравословни и безопасни условия на труд. В трудовия договор и длъжностната характеристика следва да са определени условията за извършване на уговорената работа, в т.ч. вида, естеството и обхвата на трудовите задължения. Предвид това работникът или служителят би следвало да е запознат предварително със всички условия и изисквания относно изпълняваната работа. Следва да се има предвид, че според чл. 126, т. 7 и 13 от КТ, при изпълнение на работата, за която се е уговорил, работникът или служителят е длъжен да изпълнява законните нареждания на работодателя и да изпълнява и всички други задължения, които произтичат от нормативен акт, от колективен трудов договор, от трудовия договор и от характера на работата. Във всички случаи работодателят е длъжен да оценява рисковете за безопасността и здравето на работещите, в т.ч. и при ръчна работа с тежести и когато с оценката на риска се установи такъв да предприеме мерки за отстраняване или намаляване на вредните последици (чл. 16, ал. 1, т. 1 и 2 от ЗЗБУТ). Част от такива мерки биха могли да бъдат използване на помощна механизация и оборудване, въвеждане на подходящ физиологичен режим на труд и почивка и т.н. при спазване изискванията на Наредба № 16 от 31.05.1999 г. за физиологични норми и правила за ръчна работа с тежести. Работодателят е длъжен да предостави информация на работниците и служителите за резултатите от оценката на риска и предприетите мерки за отстраняването или ограничаването му (чл. 19 от ЗЗБУТ). Предвид изложеното, ако прецените, че има нарушение на трудовото законодателство и здравословните и безопасни условия на труд, имате възможност да подадете сигнал в съответното областно поделение на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ или на сайта на агенцията https://www.gli.government.bg. (НА)

12.04.2023 ID:1650
При наличие на работни места от разстояние в предприятието, в коя точка би следвало да се отбележат при попълване на т.21 в Декларацията -Общ брой работни места, в т.ч мобилни работни места, в т.ч надомна работа.

Уважаема госпожо, В съществуващият образец на Декларацията по чл. 15, ал. 1 от ЗЗБУТ (Приложение № 1 към чл. 4, ал. 1 от Наредба № 3 от 23.02.2010 г. за формата, съдържанието, реда и начина за подаване и съхраняване на декларацията по чл. 15, ал. 1 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд) не е предвидено отделно поле за деклариране на работните места при работа от разстояние. Независимо от това считаме, че когато работата от разстояние ще се извършва от дома на работника или служителя, за деклариране на работа от разстояние може да се ползва полето в декларацията за надомна работа. (НА)

28.03.2023 ID:1564
Здравейте, въпросът, по който търся СПЕШНО компетентно указание е изпълнение на задължението на работодателя да извърши оценка на риска на работещи в хоум офис. Всички знаем кои СА нормативни актове и точните членове, които ни задължават. Но стои неразрешим проблем с практическото изпълнение-моля да ми ОБЯСНИТЕ НА МЕН, СПЕЦИАЛИСТ ОТ ПРАКТИКАТА С 25 Г. СТАЖ САМО В ТАЗИ ОБЛАСТ, как ще получим съгласие от лицата да приемат СТМ и Орган за контрол, за да се изготви оценката на риска, как ще се посетят при големи фирми 200 домашни адреса, а и само 15 да са, коя СТМ и Орган за контрол ще се съгласят така да им се губи времето, колко пари ще струва това на работодателя, защото за всеки адрес трябва да има отделна карта с ОР. И като какви ще се разпореждаме в чужда собственост да влизаме, оглеждаме и даваме предписания, а и след това работодателят да ги изпълнява в чужди имоти - кой собственик ще допусне всичко това! А 80% от хората живеят в квартири! И как тогава ще направим оценки на риска, а вече започнаха да се правят предписания! ДаЙТЕ СПЕШНО ПРАКТИЧЕСКИ УКАЗАНИЯ за прилагане на нрмативните задължения по този казус!

Здравейте, В индивидуалния трудов договор се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването й (чл. 107з, ал. 3 от КТ). Трябва да се има предвид, че когато няма въведено извънредно положение/епидемична обстановка, работата от разстояние има доброволен характер (чл. 107з, ал. 2 от КТ), а съгласно чл. 107к, ал. 5, т. 2 от КТ работодателят и/или негов представител, представителите на синдикалните организации, представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 и контролните органи на инспекцията по труда имат право на достъп до работното място в рамките на уговореното в индивидуалния и/или в колективния трудов договор при задължително предварително уведомяване на работника и служителя, който извършва работа от разстояние, и с негово съгласие. Също така работниците и служителите, които извършват работа от разстояние, нямат право да отказват достъп до работното място без основание за това, в рамките на установеното работно време и/или на уговореното в индивидуалния и/или в колективния трудов договор (чл. 107к, ал. 6 от КТ). Право и задължение на работодателя е да осигурява здравословни и безопасни условия на труд съобразно спецификата на провежданата дейност и изискванията на техническото и технологичното и развитие (чл. 3, ал. 1 от ЗЗБУТ). Работодателят има задължение за въвеждането на подходяща организация за извършване на дейностите по оценяване на риска в условията на работа от разстояние при използване на информационните и комуникационни технологии (ИКТ). Възможно е при тези условия не винаги да се налага посещение на място, тъй като необходимата информация за извършване на оценката на риска работодателят има възможност да получи и от работника чрез средствата на ИКТ. Съгласно възможностите, които предоставя законодателството в областта на ЗБУТ, работодателят консултира цялата процедура по извършване на оценката на риска (в т.ч. и при работа от разстояние) със службата по трудова медицина (чл. 12 от Наредба № 3 от 25.01.2008 г. за условията и реда за осъществяване дейността на службите по трудова медицина), ОЗБУТ (чл. 7, т. 3 от Наредба № 3 от 27.07.1998 г. за функциите и задачите на длъжностните лица и на специализираните служби в предприятията за организиране изпълнението на дейностите, свързани със защитата от професионалните рискове и превенция на тези рискове) и КУТ/ГУТ (чл. 5, ал. 2 от Наредба № 5 от 11.05.1999 г. за реда, начина и периодичността на извършване на оценка на риска) с цел да се приеме такъв подход, който е изпълним в действащите в предприятието условия. (НА)

20.03.2023 ID:1533
Работя на рентгено-флуоресцентен спектрометър, който има източник на йонизиращо лъчение, т.е. извършвам дейности в среда на йонизиращо лъчение. Във връзка с това всяка година преминавам медицински преглед в Националния център по радиобиология и радиационна защита, както и ползвам ежегоден дозиметричен контрол. Дейности в среда с йонизиращо лъчение не извършвам всеки работен ден, поради факта, че използването на апарата зависи от вида на постъпилите за анализ обекти. Въпросът ми към Вас е дали при изложените по-горе обстоятелства имам право на допълнителен платен годишен отпуск за работа в среда на йонизиращо лъчение, като допълнителна мярка за превенция на здравния риск? Ако имам право на такъв отпуск, размерът му зависи ли (пропорционален ли е) от дните, в които съм работила в среда на йонизиращо лъчение или е максималният определен за тази дейност от работодателя ми?

Уважаема г-жо Предоева, Разпоредбата на чл. 156, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда /КТ/ регламентира правото на допълнителен платен годишен отпуск за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки. Условията и редът за установяване на допълнителен платен годишен отпуск при работа при специфични условия и рискове за живота и здравето са регламентирани с Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск. В чл. 2, т. 5 от наредбата е предвидено, че право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 1 имат работници и служители, които извършват работа в среда на йонизиращи лъчения. Съгласно чл. 4, ал. 1 от наредбата, право на допълнителен платен годишен отпуск имат работници и служители, които извършват определените в чл. 2 работи не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време, с изключение на работниците и служителите, които извършват работи в среда на йонизиращи лъчения. По смисъла на наредбата, размерът на допълнителния платен годишен отпуск за работниците и служителите, които извършват работи в среда на йонизиращи лъчения, не може да бъде по-малък от 5 работни дни, при условие, че работникът е работил в среда на йонизиращи лъчения в рамките на една календарна година - чл. 4, ал. 2 от наредбата. Когато работникът или служителят работи по-малко от срока по чл. 4, ал. 2 от наредбата, размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя пропорционално на отработеното време – чл. 4, ал. 3 от наредбата. Работниците и служителите, които имат право на допълнителния платен годишен отпуск по наредбата, се определят с писмена заповед на работодателя след предварителни консултации с представители на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд и в съответствие с оценката на риска. По-големи размери на допълнителния платен годишен отпуск могат да бъдат договаряни в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение. ЛТ/

20.03.2023 ID:1530
Здравейте, Имаме служители, които ежедневно са на различни обекти и извършват СМР. Какъв инструктаж е необходимо да се провежда ежедневно. По скоро дали е необходим на работно място или извънреден.

Здравейте, Специфична особеност при извършването на СМР са постоянно променящите се условия на работа, вкл. и честа смяна на строителните площадки. Независимо от това на всеки обект работещите изпълняват предимно еднакъв характер на работата, който е уговорен в трудовия договор и определен в длъжностната характеристика. Различни са само местоположението и някои индивидуални особености, характерни за всеки строеж/площадка/подобект и т.н. В тази връзка е предвидено при строителни дейности да се провежда ежедневен инструктаж (чл. 15, ал. 1 от Наредба РД 07-2), с който работещите се инструктират за безопасното извършване на предвидената за деня работа на съответната/ите строителна/и площадка/и с нейните характерни особености. Предвид изложеното считаме, че в такива случаи е достатъчно провеждането на ежедневен инструктаж, когато няма извънредни обстоятелства (злополуки, очаквани екстремни условия на работа и др.) и/или когато няма промяна на характера на работата, използваните технологични процеси или др. (НА)

20.02.2023 ID:1400
Здравейте, лице, което е назначено с договор за управление и контрол на длъжност "Изпълнителен директор" и член на "Съвета на директорите" на ЕАД има ли право на закупуване на работно облекло и лични предпазни средства, на основание НАРЕДБА № 3 от 19.04.2001 г. за минималните изисквания за безопасност и опазване на здравето на работещите, при положение че това право в договора никъде не е разписано от възложителят. Благодаря!

Здравейте, Съгласно чл. 5, ал. 1 от Наредба № 3 от 19.04.2001 г. за минималните изисквания за безопасност и опазване на здравето на работещите при използване на лични предпазни средства на работното място, при работа с риск за здравето и безопасността, който не може да се отстрани по друг начин, работодателят осигурява на работещите необходимите лични предпазни средства. Работодателят определя работните места и видовете работа, при които се използват лични предпазни средства въз основа на извършена оценка на риска на работното място и след консултации с представителите на синдикалните организации, с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда, комитета/групата по условия на труд и службата по трудова медицина (чл. 17, ал. 2 от Наредба № 3). Предвид това, по наше мнение, няма пречка да се предоставят лични предпазни средства на изпълнителния директор, когато при изпълняваната от него дейност има установен риск за здравето и безопасността му, както и ако от оценката на риска се установи необходимост и при спазване на изискванията на Наредба № 3. (НА)

20.02.2023 ID:1397
Здравейте, бих желал да получа повече информация относно това какви лицензи и разрешения биха ми трябвали ако съм решил да внасям електронни цигари и да ги дистрибутирам в България. Става въпрос за цигари без никотин и/или с (в зависимост от това колко по-сложно е да се внася и продава с) и с добавени елементи като кофеин, мелатонин, витамини и т.н. Основния ми въпрос е дали ми трябва специално разрешение за продаване на такива устройства с витамини и минерали,, различно от лиценз за безопастност на фабриката, която ги произвежда. Благодаря

Здравейте, Поставените от Вас въпроси не са от компетентност на Министерството на труда и социалната политика. По отношение вноса на електронни цигари следва да се обърнете към Агенция „Митници“. (НА)

07.02.2023 ID:1328
От 1976 г. до 1979 г. имам стаж, като автомонтьор в ДАП клон Велинград. Интересува ме каква категория труд е, защото имам познати, на които същия стаж е признат за втора категория и които понастоящем са пенсионери.

Правилата, които са уреждали категоризирането на положения до 31.12.1999 г. труд, се съдържат в отменения от 01.01.2000 г. Правилник за категоризиране на труда при пенсиониране (отм. ПКТП). Съгласно т. 53б от отм. ПКТП, трудът на работниците, пряко участващи в ремонта и поддържането на трамваи, тролеи, автобуси и товарни автомобили от електротранспортните и автотранспортните фирми за общо ползване, е от втора категория, като конкретните професии се определят по списък, утвърден от Министерството на труда и социалните грижи и Министерството на транспорта. В цитирания списък е включена и професията автомонтьор на МПС, но следва да имате предвид, че става въпрос само за цитираните по-горе МПС от електротранспортните и автотранспортните фирми за общо ползване. Бихме желали да Ви уведомим, че конкретната преценка за категорията труд, от която следва да бъде зачетен осигурителният стаж при пенсиониране, се прави от длъжностните лица в Националния осигурителен институт (НОИ), въз основа на оригинални документи за осигурителен (трудов) стаж, които лицето представя в съответното териториално поделение на НОИ към заявлението за отпускане на пенсия. Това са удостоверения за осигурителен стаж обр. УП-3, удостоверения за трудов стаж обр. УП-30, трудови книжки и др. При необходимост могат да бъдат изискани и други документи, доказващи конкретната длъжност, на която е било назначено лицето, работно място, предприятието, в което е работило и др., които са от значение за правилното определяне категорията на труда при пенсиониране.