26.11.2024 ID:4461
1. При преместване по мобилност в друга администрация за държавни служители трябва ли да съм физически на работа за да стартира процедурата /колко дни/? 2.Когато стартира процедурата по преместване и преди да е приключила мога ли да ползвам отпуск, включително и по чл. 167а от КТ? 3. Какъв е редът за преместването по мобилност в друга администрация и трябва ли да уведомя директорът на администрацията в която работя сега и по какъв начин трябва да стане това? 4. Каква молба се попълва за използване на отпуск по чл. 167а от КТ/има ли унифицирана бланка за този вед отпуски, работодателят ли трябва да я предостави/? 5.Държавен служител съм, работя на ненормиран работен ден, детето ми е на 2 години, следва ли да полагам извънреден труд/повече от 8 часа/ или работа или дежурства на разположение в почивни и празнични дни и какви са ми правата в тези случаи? 6.В какъв срок след майчинството се актуализира заплатата?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 63 от Закона за държавния служител (ЗДСл) държавният служител има право да ползва и отпуски за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване, за отглеждане на малко дете, за кърмене и хранене на малко дете, при смърт или тежко заболяване на родител при условията, по реда и в размерите, предвидени в чл. 162 - 167а от Кодекса на труда (КТ). Според чл. 167а, ал. 1 от КТ след използването на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител с негово съгласие. Видно от разпоредбата правото на отпуск за всеки от родителите по чл. 167а от КТ е в размер на 6 месеца. Този размер не зависи от броя на трудовите правоотношения, по които работникът –родител е страна. Редът и начинът за ползване са уредени в Наредбата за работното време почивките и отпуските (НРВПО). Съгласно чл. 49 от НРВПО когато отпускът за отглеждане на детето по чл. 167а КТ се ползва за първи път, в заявлението (свободен текст) се декларира, че такъв отпуск не е ползван от никое от лицата, които имат право на него (чл. 49, ал. 3 от НРВПО). Работодателят въз основа на представено копие от акта за раждане на детето издава удостоверение съгласно приложение № 4 на НРВПО (чл. 49, ал. 6 от НРВПО), в което се вписват размерът и периодът на ползване на отпуска за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а КТ за всеки отделен случай. Удостоверението се съхранява при работодателя, който е разрешил ползването на отпуска и се предоставя на работника или служителя, когато това е необходимо за ползване на отпуска от другия родител или при прекратяване на трудовото правоотношение. Използваният отпуск по чл. 167а КТ се отчита в специална книга при работодателя, в която се отразява и предоставянето на удостоверението. По останалите въпроси, свързани с прилагането на ЗДСл, следва да се обърнете по компетентност към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет. (СР)

26.11.2024 ID:4460
Здравейте, бих искала да задам следния въпрос? Може ли служител с постановени решения за злоупотреба със служебно положение в големи размери в общинско предприятие, да заема същата длъжност в държавно предприятие с аналогична дейност. Не следва ли да се извършва проверка на длъжностни лица, срещу които има заведени дела.

Уважаема госпожо, В чл. 1 от Наредба № 4 от 11.05.1993 г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор са изброени документи за сключване на трудов договор, межу които в т. 5 е посочено свидетелство за съдимост, когато със закон или нормативен акт се изисква удостоверяването на съдебно минало. Работодателят може да изисква представянето и на други документи извън посочените в чл. 1, ако това е предвидено или произтича от закон или друг нормативен акт (чл. 2 от наредбата). Ако считате, че има допуснато нарушение, можете да подадете сигнал по реда на Закона за защита на лицата, подаващи сигнали или публично оповестяващи информация за нарушения (ЗЗЛПСПОИ). Централен орган за външно подаване на сигнали и за защита на лицата, на които такава защита се предоставя по смисъла на този закон, е Комисията за защита на личните данни (КЗЛД). Сигнал може да се подаде чрез интернет страницата на КЗЛД. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 2 от ЗЗЛПСПОИ, законът има за цел да осигури защитата на лицата в публичния и в частния сектор, които подават сигнали или публично оповестяват информация за нарушения на българското законодателство или на актове на Европейския съюз, станала им известна при или по повод изпълнение на трудовите или служебните им задължения или в друг работен контекст. (СР)

26.11.2024 ID:4459
Здравейте, въпросите ми са: Може ли при сключен ТД по заместване на титуляр - чл. 68, ал. 1 т. 3 (заместването е по време на отпуск за бременност и майчинство, но все пак никога не можем да бъдем сигурни, че периодът ще е повече от 12 месеца) да има клауза за срок на изпитване в максималния размер от 6 месеца, предвид промяната на чл. 70 КТ през 2022г.? И може ли лице, което замества титуляр да бъде назначено на непълно работно време, с уточнението, че титулярят е работил на същата позиция на пълно работно време? Благодаря!

Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) срочен трудов договор се сключва за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Без правно значение е причината за отсъствието на замествания работник или служител. Въпреки срочния характер на договора, тъй като срокът за заместване не е определен, но е определяем, не е налице пречка трудовия договор да бъде сключен със срок за изпитване до 6 месеца по реда на чл. 70, ал. 1 от КТ. В договора се посочва в чия полза е уговорен срокът за изпитване. Ако това не е посочено в договора, приема се, че срокът за изпитване е уговорен в полза и на двете страни. При условие че трудовият договор за заместване е за определен срок, по-кратък от една година, срокът за изпитване е ограничен до един месец. Също така е възможно лицето, което ще замества отсъстващия работник или служител, да бъде назначено на работа на непълно работно време.ПР

26.11.2024 ID:4457
Какво възнаграждение дължим на педагогически специалист, командирован за обучение за периода от 30.10.2024 г. до 01.11.2024 г. вкл. извън населеното място на училището в което работи имайки предвид, че 1 ноември е неприсъствен за работещите в учебните заведения и е обявен за официален празник?

Уважаеми господине, Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. Част от трудовите задължения е задължението на работника или служителя за поддържане и повишаване на професионалната квалификация, предвидено в чл. 228б от КТ. Разпоредбата предвижда, че работникът или служителят е длъжен да участва в организираните или финансираните от работодателя форми на обучение за поддържане и повишаване на професионалната си квалификация, за подобряване на професионалните си умения, както и да полага усилия за повишаване на квалификационното си равнище в съответствие с характера на изпълняваната работа. От данните в запитването е видно, че служителят е командирован и изпълнява трудовите си задължения в периода 30.10 – 01.11.2024 г. Трудът, положен в ден, който е официален празник (неприсъствен за всички учебни заведения), се явява извънреден труд и подлежи на увеличено заплащане (не по-малко от 100 на сто от уговореното с трудовия договор трудово възнаграждение) по чл. 262, ал. 1, т. 3 КТ. В чл. 264 от Кодекса на труда е предвидено, че за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. За тези работници и служители, за които работата в деня на официалния празник се счита за извънреден труд, увеличението се определя на база не по-малка от удвоения размер на уговореното възнаграждение, т.е. те трябва да получат не по-малко от четворния му размер, когато е официален празник и полага извънреден труд в този ден. При командироване се дължат и командировъчни пари при условия и в размерите, предвидени в Наредбата за командировките в страната. (СР)

26.11.2024 ID:4456
Здравейте, след изтичане на отпуската ми по майчинство (02.08.2024) се върнах на работа. С настоящ момент ми беше обяснено, че нямам изработени 6 месеца през настоящата година 2024 и нямам право на оценка. Държавен служител съм. Освен това ми казаха , че без оценка не мога да се възползвам от увеличения на заплатата през следващата 2025 година. Какво мога да направя в този случай ? Мога ли да приложа в своя защита Наредбата за заплатите на служителите в държавната администрация чл.15 ? Както й Закона за защита от дискреминацията чл. 13 ал. 3 ? Благодаря предварително.

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросът се отнася до правата и задълженията на държавните служители. В тази връзка следва да имате предвид, че по въпроси, свързани с прилагането на Закона за държавния служител и на подзаконовите актове по неговото прилагане, следва да се обърнете по компетентност към Дирекция "Модернизация на администрацията" в Министерския съвет.НС

25.11.2024 ID:4454
Здравейте, В предприятието в което работя съм назначена 2001г., същата година имам 30 дни неплатен отпуск без право на трудов стаж.Предстои ми пенсиониране 2025г. Въпроса ми е неплатения отпуск без право на трудов стаж ще повлияе ли при определяне на броя на заплатите при пенсиониране и колко заплати трябва да ми се изплатят 2 или 6? Благодаря!

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата и предвид данните в запитването, че сте придобила 10 години трудов стаж през последните двайсет години при един и същ работодател, при прекратяване на трудовото правоотношение през 2025 г., Вие ще имате право на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца, освен ако с колективен трудов догово не е договорен по-висок размер на обезщетението. 30-те дни неплатен отпуск, който не се признава за трудов стаж през 2001 г. няма да се отразят при определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ. (СР)

25.11.2024 ID:4452
Здравейте, През м.04.2015 г. бе прекратено трудовото ми правоотношение на основание чл.331 КТ. Към датата на прекратяване на договора отговарях само на изискванията за тр.стаж, но нямах изискуемата възраст за да се пенсионирам. Регистрерах се в БТ и получавах 1 година обезщетение за безработица. През м.декември 2016 г. отговарях на всички условия за пенсиониране и след като подадох документи ми бе отпусната Пенсия за прослужено време и старост. През периода 2015-2016 г.не съм работила при друг работодател. Въпросът ми е: Следва ли последният ми работодател да ми изплати полагащато ми се обезщетение по чл.222, ал.3 от КТ

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е настъпило по време на трудовото правоотношение с този работодател. В тази връзка, в конкретния случай Вие нямате право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, тъй като правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито след прекратяване на трудовото правоотношение през 2015 година. (СР)

24.11.2024 ID:4446
Уведомление по чл.62, ал.5 от Кодекса на труда за сключен трудов договор не е подадено в срок./три дни/. След 6 месеца /от датата на сключване на трудовия отговор/ е подадено уведомление с грешна дата /датата на подаване/. Междувременно трудовия договор е прекратен. Трудовите възнаграждения са изплащани от датата на сключване на договора както и са подавани декларации обр.1. Коя е компетентната институция да извърши необходимата корекция относно датата на сключване на трудовия договор? НАП след подаване на ново уведомление с верните данни от работодателя /в случая това не може да се извърши тъй като срокът е минал/ или НАП, но по изрично предписание от Инспекция по труда след извършване на проверка на документите. Благодаря!

Според сега действащата редакция на чл. 62, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) в тридневен срок от сключването или изменението на трудовия договор и в седемдневен срок от неговото прекратяване работодателят или упълномощено от него лице е длъжен да изпрати уведомление за това до съответната териториална дирекция на Националната агенция за приходите. След срока по ал. 3 уведомление за сключен трудов договор се изпраща само след влязло в сила задължително предписание от контролните органи на инспекцията по труда (чл. 62, ал. 4 от КТ). Работодателят има възможност да направи искане до Инспекция по труда за издаване на посоченото предписание. Формуляр на искането може да се намери на следния интернет адрес: https://www.gli.government.bg/bg/node/6349. НС

22.11.2024 ID:4444
Здравейте! Поради посещение на детето ми в детска ясла прекратих ползването на отпуска по чл.164 ал.1 от КТ. В момента детето е на 1год. и 10мес. и продължава да посещава детска ясла. Желая да ползвам отпуск, за един месец, по чл.167а преди детето да навърши две години и без да го отписвам от яслата. Имам ли право да ползвам този отпуск при тези условия?

Уважаема госпожо, Според чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) ползването на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст е право на всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение, което възниква след използването на отпуска по чл. 164, ал. 1 от КТ. С оглед на разпоредбата Вие имате право на отпуск по чл. 167а от КТ след навършване на 2-годишна възраст на детето. Кодексът на труда не предвижда ограничение за ползване на отпуска по чл. 167а от КТ, свързано с посещение в детска ясла, детска градина или училище, когато детето не е на пълна държавна издръжка. (СР)

21.11.2024 ID:4438
Здравейте! Как следва да се изчисли размерът на обезщетението по чл. 222, ал. 1 от КТ при следната фактическа обстановка: 1. С едномесечно предизвестие е прекратен ТД, сключен на основание чл. 67, ал. 1, т. 1 от КТ през 2021 г.. Договорът е прекратен считано от 01.10.2024 г. на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 от КТ. 2. В средата на месец септември към договора е сключено допълнително споразумение за промяна в размера на основното трудово възнаграждение. 3. За месец септември е изплатено възнаграждение, съдържащо основна заплата с отразена промяна по допълнителното споразумение за съответните дни, клас прослужено време и обезщетение за неизползван отпуск. 4. Как ще се определи размерът на обезщетението по чл. 222, ал. 1 от КТ, което се начислява в месец октомври: - Брутно възнаграждение за месец септември – основна заплата + процент прослужено време, разделено на работните дни в септември и умножено по работните дни в месец октомври ; - Брутно месечно възнаграждение за месец октомври, равно на уговореното с последното допълнително споразумение; - Брутно месечно възнаграждение, договорено с последното допълнително споразумение, разделено на работните дни в последния работен месец-септември, и полученото среднодневно възнаграждение умножено по работните дни в месец октомври. Благодаря!

Обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е работникът или служителят е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. Съгласно чл. 228, ал. 1 от Кодекса на труда брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията (вкл. по чл. 222, ал. 1 КТ) е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. В случая базата за определяне на обезщетението е брутното трудово възнаграждение, получено за м. септември 2024 г. Съгласно чл. 19, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата когато работникът или служителят не е отработил пълен работен месец, брутното трудово възнаграждение по чл. 228 от Кодекса на труда се определя, като полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение се умножи по броя на работните дни за същия месец. Следователно от брутното трудово възнаграждение, получено за отработените дни за м. септември 2024 г., се определя среднодневното брутно трудово възнаграждение. Полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение се умножава по броя на работните дни за същия месец – м. септември 2024 г. ЛТ/

21.11.2024 ID:4435
Здравейте, По принцип,за да се превърне безсрочния трудов договор в срочен е необходимо документ, който съдържа изричното желание на работника за промяната на срока. Питането ми е: дали работодателя е длъжен да се съгласи с искането на служителя.

Времетраенето на трудовия договор е елемент от неговото съдържание (чл. 66, ал. 1, т. 4 КТ). Разпоредбата на чл. 119 от КТ изрично предвижда, че трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119, ал. 1 от КТ страните могат да изменят един или повече от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (длъжност, продължителност на работното време, времетраене на договора (срок), трудово възнаграждение и др.). Подаването на изрична писмена молба от работника или служителя по чл. 67, ал. 3 КТ не задължава работодателя да подпише допълнително споразумение по чл. 119, ал. 1 КТ. ЛТ/

21.11.2024 ID:4432
Служител е в отпуск по майчинство до 07.12.2024 г. Има назначен заместник. Титулярката няма да се връща на работа, а ще ползва платен годишен отпуск поне два месеца. В кой момент да се прекрати трудовия договор със заместника? Заместникът междувременно придобива право на пенсия. При прекратяване на тр.договор със заместника, за да може да ползва обезщетение при пенсиониране, на какво основание следва да се прекрати неговия трудов договор?

Според чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) срочен трудов договор се сключва за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Според чл. 325, ал. 1, т. 5 от КТ трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие със завръщане на замествания на работа. Следователно срочният трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ се прекратява при окончателното и реално завръщане на титуляра на работа. Това становище се поддържа и от актуалната съдебна практика (например Решение № от 31.10.2014 г. по гр. д. № 19627/2014 г. на Софийски районен съд). Следователно, предвид посочените в запитването данни, срочният трудов договор за заместване на остъстващ работник или служител следва да се прекрати след изитчане на платения отпуск на титуляра на длъжността. От данните в запитването става ясно, че заместникът ще придобие право на пенсия преди прекратяване на трудовото правоотношение. В тази връзка обръщаме внимание, че съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж.НС

20.11.2024 ID:4429
Наш служител ,който работи при нас вече 20год., през м.12.24г. навършва възрастта за пенсия,но му липсват около две год. осигурителен стаж.Той ще си подаде документите в отдел Пенсии за да му изчислят точно колко месеца му липсат и е с намерението да си закупи този липсващ стаж.На практика ще продължи да си работи докато излезе решението и си закупи стажа/т.е. вече ще придобие право на пенсия/.Едва тогава ще напусне работа. Въпроса ми е :При освобождаването му работодателят дължи ли му обезщетение от 6 БрРЗ по чл.222 ал.3 от КТ?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от разпоредбата, за да възникне задължение за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е настъпило по време на трудовото правоотношение с този работодател. В тази връзка, в конкретния случай след като лицето придобие право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, то ще има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ, при прекратяване на трудовото правоотношение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. (СР)

20.11.2024 ID:4427
Здравейте, във фирмата има необходимост от извършване на дейности по хигиена - почистване и изхвърляне на отпадъци, един път седмично. Допустимо ли е в този случай да бъде сключен граждански договор, тъй като дейността е необходимо да се извършва само веднъж седмично ( не е необходимо да е в конкретен ден, а в който ден изпълнителят прецени). Не е възможно разкриването на щатна бройка, тъй като обемът от работа е изключително малък.

Преценката за това дали да се сключи трудов или „граждански договор“ с оглед на описаните в запитването факти следва да се извърши от предприятието, според вида на правоотношението и конкретните права и задължения на страните по него. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 1, ал. 2 от Кодека на труда (КТ) отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения. Прикриването на трудови правоотношения чрез „граждански договор“ е нарушение на трудовото законодателство. Бихме искали да обърнем внимание, че КТ позволява да се сключва трудов договор за непълно работно време и за работа през определени дни от месеца.НС

19.11.2024 ID:4425
Възможно ли е колективно напускане на работа?

Съгласно чл. 8, ал. 4 от Кодекса на труда трудовите права и задължения са лични. Отказът от трудови права, както и прехвърлянето на трудови права или задължения са недействителни. Поради това всеки един от работниците и служителите има право да прекрати трудовия си договор при условията и по реда, предвиден в глава шестнадесета на Кодекса на труда, но няма право да прехвърля тези права на друго лице.НС

19.11.2024 ID:4421
Здравейте! Служител работещ на трудов договор, на длъжност, определена за работа в среда на йонизиращи лъчения - 2 -ра категория. Същият има право на допълнителен платен годишен отпуск в размер на 22 работни днни. Служителят е ползвал 50 работни дни отпуск по болест за календарната година. Има ли право Работодателя да намалява размера на този вид допълнителен платен отпуск, пропорционално на отработеното време, предвид ползването на отпуск по болест?

Разпоредбата на чл. 156, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда /КТ/ регламентира правото на допълнителен платен годишен отпуск за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки. Условията и редът за установяване на допълнителен платен годишен отпуск при работа при специфични условия и рискове за живота и здравето са регламентирани с Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск. В чл. 2, т. 5 от наредбата е предвидено, че право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 1 имат работници и служители, които извършват работа в среда на йонизиращи лъчения. По смисъла на наредбата, размерът на допълнителния платен годишен отпуск за работниците и служителите, които извършват работи в среда на йонизиращи лъчения, не може да бъде по-малък от 5 работни дни, но при условие, че работникът е работил в среда на йонизиращи лъчения в рамките на една календарна година - чл. 4, ал. 2 от наредбата. Когато работникът или служителят работи по-малко от срока по чл. 4, ал. 2 от наредбата, размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя пропорционално на отработеното време – чл. 4, ал. 3 от наредбата. В случая, описан в запитването, допълнителният отпуск на лицето следва да бъде определен пропорционално на времето, в което е работило в среда на йонизиращи лъчения. ЛТ/

19.11.2024 ID:4420
Привет , имам следното питане през месец септември 2023г. служител в общинската администрация излиза по майчинство. С приемане на закона за държавния бюджет за 2023 през месец октомври 2023г в администрацията има увеличение на заплатите със задна дата от м 01.2023г. Имам ли право служителката да получи увеличението за изработените 8 месеца през 2023г. Служителката се е върнала на работа през месец октомври 2024г. С уважение

От запитването е видно, че след ползването на отпуска по майчинство служителката се е върнала на работа, т.е. трудовото й правоотношение не е прекратено. Поради това сме на мнение, че за отработеното време за периода от влизането в сила на увеличението на заплатите до датата на излизането й в отпуск по майчинство тя има право на доплащане в размер на разликата във възнагражденията. ЛТ/

19.11.2024 ID:4418
Моля за консултация по следните въпроси по отношение чл. 111 от КТ: 1. Може ли трудов договор за допълнителен труд при друг работодател на основание чл. 111 от Кодекса на труда да се сключи за определен срок с правно основание в трудовия договор „чл. 111 във връзка с чл. 68, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда“? В този случай, подаването на уведомлението за сключения трудов договор към НАП следва ли да бъде с код 11 за основание за сключване на трудовия договор и с посочване на срока на договора? Правилно ли би било подаването на уведомлението при прекратяване на трудовото правоотношение да бъде с код 04 за основание за прекратяване на трудовия договор? 2. Съществува ли нормативна пречка да се сключи трудов договор за допълнителен труд при друг работодател на основание чл. 111 от Кодекса на труда, когато трудът при другия работодател е втора или първа категория при пенсиониране?

Разпоредбата на чл. 111 от КТ е самостоятелно правно основание за възникване на трудово правоотношение за полагане на допълнителен труд при друг работодател. Страните могат да сключат този договор като безсрочен или срочен, като определят вида на срочния трудов договор (чл. 111 във връзка с …“). Тъй като трудовият договор по чл. 111 от КТ е самостоятелен вид трудов договор, то той следва да се регистрира в НАП по Наредба № 5 от 29.12.2002 г., като в т. 8 "Основание на договора" се попълва код 11 - допълнителен трудов договор по чл. 111 КТ, както и останалите реквизити на приложението. При прекратяването на договора се подава уведомление, като се използва същият код. Съгласно чл. 112, т. 1 от КТ, за работници или служители, които работят при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки, е установена забрана за полагане на допълнителен труд при същите или други специфични условия. Тази забрана се отнася за случаите на полагане на допълнителен труд по втори трудов договор при същия или при друг работодател, когато по основния трудов договор се работи при специфични условия. Работодателят по съответния допълнителен трудов договор преценява дали със сключването му се нарушава забраната по чл. 112 КТ или не. ЛТ/

19.11.2024 ID:4417
Здравейте,относно администриране на договори на служители по чл. 114 от КТ: Служители назначени на това основание имат ли право да полагат извънреден труд, съответно да получат възнгараждение за това? Какво е изискването за тези служители при изготвяне на график? Имат ли право тези служители на обезщетение за временна неработоспосбност, има ли особености за изплащането? Благодаря,

Съгласно чл. 114, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудов договор може да се сключва и за работа през определени дни от месеца, като това време се признава за трудов стаж. Работниците и служителите с трудов договор по чл. 114 от КТ имат същите права и задължения като останалите работници и служители, в т.ч. право на обезщетения и отпуски. Съгласно чл. 143, ал. 1 от КТ извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време. Извънредният труд е допустим в изрично посочени в чл. 144 от КТ хипотези. Правилата за заплащане на полежен извънреден труд са регламентирани в чл. 262 от КТ.ГЕ

19.11.2024 ID:4416
Лицето работи по основно трудово правоотношение и допълнително по чл. 111 от КТ. При ползването на платен годишен отпуск по основно правоотношение задължително ли да се ползва отпуск при втория работодател?

Няма нормативно установено изискване за едновременното ползване на отпуска по договора по чл. 111 КТ с отпуска по основния трудов договор. И по двата договора на общо основание се прилага разпоредбата на чл. 173, ал. 1 от КТ, съгласно която платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение на съответния работодател. ЛТ/