18.11.2024 ID:4414
При сумирано изчисляване на работното време, когато се полага нощен труд сборът от работните часове по графика на работника се изчислява след превръщане на нощните часове в дневни с коефициента по чл. 9, ал. 2 от НСОРЗ. Това правило за превръщането на нощните часове в дневни важи ли за смените, които са с по-малко от 4 часа нощен труд?

Съгласно чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. В чл. 9а – 9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) са нормативно регламентирани изискванията при установяване на сумирано изчисляване на работното време. При полагане на нощен труд се прилага разпоредбата на чл. 9а, ал. 4 от НРВПО, според което когато се полага нощен труд, сборът от работните часове по графика на работника или служителя се изчислява след превръщане на нощните часове в дневни за смените с 4 и повече от 4 часа нощен труд с коефициента по чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). Разпоредбата на чл. 9а, ал. 4 от НРВПО е съобразена с изискванията относно нормалната продължителност на работното време, установени в Кодекса на труда. Според чл. 141, ал. 2 от КТ работната смяна е смесена, когато включва дневен и нощен труд. Смесена работна смяна с 4 и повече часа нощен труд се смята за нощна и има продължителност на нощна смяна, а с по-малко от 4 часа нощен труд се смята за дневна и има продължителност на дневна смяна. Видно от изложеното превръщането на нощните часове в дневни се извършва когато смяната е с 4 и повече от 4 часа нощен труд. Бихме искали да обърнем внимание, че съгласно чл. 261 от КТ положеният нощен труд се заплаща с увеличение, уговорено от страните по трудовото правоотношение, но не по-малко от размерите, определени от Министерския съвет. В тази връзка в чл. 8 от НСОРЗ е регламентирано, че за всеки отработен нощен час или за част от него между 22,00 ч. и 6,00 ч. на работниците и служителите се заплаща допълнително трудово възнаграждение за нощен труд в размер не по-малък от 0,15 на сто от минималната работна заплата, установена за страната. Допълнителното трудово възнаграждение за нощен труд следва да се начислява и заплаща за отработените нощен труд, независимо дали работната смяна включва 4 или повече часа работа през нощта. В този смисъл е и съдебната практика на Върховния касационен съд (например Решение № 14 от 27.03.2012 г. по г. д. № 405/2011 г., г. к., ІV г. о. на ВКС).НС

18.11.2024 ID:4410
Здравейте, как се ползва платеният годишен отпуск при график два на два с дванадесет часови смени при назначаване на осемчасов трудов договор?

Според чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. Според чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивкитв и отпуските (НРВПО) едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време (чл. 142, ал. 3 от НРВПО). При сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). С оглед на гореизложеното и запитването следва да имате предвид разпоредбата на чл. 9б, ал. 2 от НРВПО, според която, когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар. Ползването на платения годишен отпуск става с писмено разрешение на работодателя (чл. 173, ал. 1 от КТ). ГЕ

18.11.2024 ID:4409
На 18 март 2024г придобивам право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, но не прекратявам трудовото си правоотношение с Детска градина "Дъга" гр.Габрово, която е звено към Община Габрово. Стажът ми за последните години : - 21.05.2007г до 31.03.2019гсъм работила в Заведение за социални услуги гр.Габрово, което е звено към Община Габрово; - 11г и 10 месеца - 01.04.2019 - 30.04.2019 - РЕМО Етър; - борса; - 31.07.2019 - до момента работя в ДГ "Дъга". На основание Чл. 222 (3) (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г., изм. - ДВ, бр. 2 от 1996 г., изм. - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., изм. - ДВ, бр. 107 от 2020 г.) При прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. След прекратяване на трудовото ми правоотношение и на база придобития ми трудов стаж, който е повече от 10 години при един основен работодател - Община Габрово, за последните 20 години,ми се дължи обещетение за 6 месеца в размер на брутното ми трудово възнаграждение. При запитване от моя страна към счетоводството на ДГ "Дъга", когато прекратя трудовото си взаимоотношение с тях, каква сума като обещетение да очаквам,отговорът беше че такова няма да получа. Въпросът ми е - имам ли право на това обещетение и от кого трябва да го получа - от ДГ "Дъга" или от Община Габрово? Очаквам Вашия отговор!

Уважаема госпожо, Видно от разпоредбата на чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ), която цитирате, за да възникне задължение за работодателя за определяне и изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст следва да е настъпило по време на трудовото правоотношение с този работодател. В конкретния случай правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито по време на трудовото правоотношение с детска градина „Дъга“, гр. Габрово. Следователно обезщетението трябва да бъде изплатено от детска градина „Дъга“, като съобразно данните в запитването за придобития трудов стаж при този работодател, обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 2 месеца. Понятието „група предприятия“ е определено като „две или повече свързани предприятия, като: едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие; контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал; има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието майка.“ (§1, т. 2а от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда във връзка с § 1, т. 5 от допълнителните разпоредби на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност). С оглед на това, че общината и училището са различни работодатели –юридически лица, които самостоятелно наемат работници или служители по трудово правоотношение (§ 1, т. 1 от допълнителните разпоредби на КТ) и не са „група предприятия“ по смисъла на КТ при изплащане на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение с детската градина не следва да се отчита трудовият стаж в общинската администрация. (СР)

18.11.2024 ID:4408
В дружеството, в което работя е осигурена карта за транспорт на всикчи служители. Следва ли служителите в майчинство също да имат право да ползват картата и как осигуровките да бъдат начислени във фиша?

В чл. 292 и сл. от Кодекса на труда (КТ) са регламентирани реда за разпределение и използване на средствата за социално-битовото и културно обслужване, т.н. социални придобивки за работниците и служителите. Съгласно чл. 294, т. 3 КТ работодателят може самостоятелно или съвместно с други органи и организации да осигурява на работниците и служителите транспортно обслужване от местоживеенето до местоработата и обратно. Съгласно чл. 293, ал. 1 КТ начинът на използването на средствата за социално-битовото и културното обслужване (СБКО) се определя с решение на общото събрание (ОС) на работниците и служителите. Това означава, че общото събрание на работниците и служителите има законовото правомощие и е автономно да решава и преценява за какви цели и как, съответно при какви условия, да се използват средствата за СБКО. ЛТ/

18.11.2024 ID:4407
Лице е назначено на два трудови договора/ основен и допълнителен/ при един и същи работодател.Едновременно ли се ползва отпуска при двата договора.

Няма нормативно установено изискване за едновременното ползване на отпуска по договора по чл. 110 от Кодекса на труда (КТ) с отпуска по основния трудов договор. И по двата договора на общо основание се прилага разпоредбата на чл. 173, ал. 1 от КТ, съгласно която платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение на работодателя. ЛТ/

15.11.2024 ID:4400
Здравейте, работя по основен трудов договор на 8 часов работен ден. В началото на 2024 година ползвах неплатен отпуск, зачетен за трудов стаж по чл.160, ал.3 в размер на 30 работни дни. Впоследствие, през юли 2024 година започнах работа на втори трудов договор по чл. 111КТ на 4-часов работен ден. Имам ли право и при този работодател да използвам отново неплатен отпуск 30 работни дни, които да ми се зачетат за трудов стаж, при положение, че става въпрос за друго правоотношение?

Съгласно § 1, т. 12 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда (КТ) по смисъла на кодекса “Основно трудово правоотношение” е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд. Това означава, че ако са сключени два трудови договора, то от единия, който е сключен преди втория, възниква основно трудово правоотношение, а другият е трудов договор за допълнителен труд. Трудовият договор по чл. 111 КТ е самостоятелен вид трудов договор, който се сключва с друг работодател при условията на цитираната разпоредба. Съгласно чл. 115 от КТ, с този договор, освен условията по чл. 66, ал. 1 (място на работа, наименованието на длъжността и характера на работата и др.), се уговарят и продължителността и разпределението на работното време. По всяко от трудовите правоотношения – основно и допълнително работникът или служителят има право на трудово възнаграждение, почивки и отпуски, здравословни и безопасни условия на труд и др. права съобразно действащото трудово законодателство. Съгласно чл. 160, ал. 1 КТ работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползувал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. Работникът или служителят има право на неплатен отпуск както по основания, така и по допълнителния трудов договор. Ползването на отпуска се разрешава от работодателя по всяко от правоотношенията (основно и допълнително). Неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж (чл. 160, ал. 3 КТ). За признаването и изчисляването на трудовия стаж се прилагат разпоредбите на чл. 351 и сл. от КТ. Съгласно чл. 352, ал. 1, т. 3 КТ за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил, в случай на ползване на неплатени отпуски, установени с кодекса или с други нормативни актове, когато това изрично е предвидено. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 9, ал. 2, т. 3 от Кодекса за социално осигуряване за осигурителен стаж, без да се правят осигурителни вноски, се зачита времето на неплатения отпуск до 30 работни дни през една календарна година. Предвид цитираната разпоредба зачетеният осигурителен стаж, когато е ползван неплатен отпуск, не може да бъде повече от 30 работни дни в рамките на една календарна година, независимо от броя на трудовите правоотношения, по които е ползван отпуск. ЛТ/

14.11.2024 ID:4398
Служител придобива право на пенсия, има необходимият осигурителен стаж и възръст, все още няма влязло в сила решение. Желае ТД да бъде прекратен по чл.чл. 327, ал. 1, т. 12 КТ. Работодателят дължи обезщетение по чл. 222, ал.3 от КТ. Въпросът ми е свързан със формирането и изчисляването на това обезщетение. Работната заплата на предприянието се формира по следният начин: Основна заплата за отработено време, ДВТСПО, Доп. възнагр./ДВРЗ/ за добре свършена работа, което е променлива величина всеки месец, то е по преценка на работодателя и участва във формирането на БТВ. Служителят е получавал такова. В рамките на 7 мес. назад през годината, служителя няма пълен работен месец. Ползвал е ПГО, неплатен отпуск, болнични. При изчислението на обезщ. по чл. 222,ал.3 база трябва да бъде БТВ в последният пълен работен месец и ДВТСПО. ДВРЗ влиза ли в базата за изчисляване на БТВ? И може ли Работодатела да изпълни желание на служителя - сумата по обезщетението да бъде изплащана на части. Работодателят ще начисли дължимото обезщетение на веднъж текущо. Изплащането ще започне от месеца, следващ месеца на начисляване. Служителят иска сумата да бъде изпланена на части.

Уважаема госпожо, В чл. 228, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е прекратено трудовото правоотношение. Съгласно чл. 19, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), когато работникът или служителят не е отработил пълен работен месец, брутното трудово възнаграждение по чл. 228 от КТ се определя, като полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение се умножи по броя на работните дни за същия месец. В брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от КТ, вкл. това по чл. 222, ал. 3 от КТ, съгласно чл. 17 от НСОРЗ се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. в чл. 17 Допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер са възнагражденията за образователна степен "доктор" и за научна степен "доктор на науките" (по чл. 11 НСОРЗ), за придобит трудов стаж и професионален опит (по чл. 12 от НСОРЗ), както и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време (чл. 15, ал. 1 и 2 от НСОРЗ). Във връзка с гореизложеното, сме на мнение, че ако допълнителното трудово възнаграждение за добре свършена работа е с постоянен характер според вътрешните правила за работната заплата и се определя в зависимост от отработеното време, то би следвало да се включи при определяне на брутното трудово възнаграждение за изчисляване на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 228, ал. 3 от КТ обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ, дължимо при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. (СР)

13.11.2024 ID:4396
Здравейте, надявам се на отговор по следния казус: Лице, назначено на срочен трудов договор за периода 25.05-12.10.2024г. колко дни платен годишен отпуск му се полага при 35 дни полагаеми за годината. Изчела съм разпоредбите на чл. 9, ал. 4 от НТКТС, чл. 355, ал. 1 от КТ и т.н., но ме интересува точно методиката на изчисляване на брой дни полагаем отпуск за период 25.05-12.10.2024г. Месеци 06,07,08,09 по един месец общо 4 месеца Месец 05 - отработени 5 раб.дни Месец 10 - отработени 9 раб.дни, следователно 14:21=0.6667, следователно 4.6667м 35:12=2.91667*4.6667=14 дни Казус 2 Срок на договора 27.05-18.10.2024г. месец 06,07,08,09,10/отработени повече от половината/ - 5 месеца месец май 5/21=0.238 общо 5.238 35:12=2.91667*5.238= 15 дни Ако това не е алгоритъма за изчисляване, моля да покажете правилния начин в двата примера Благодаря предварително!

Съгласно чл. 224, ал. 1 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползувания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Съгласно чл. 42, ал. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските работникът и служителят има право на парично обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, когато е придобил поне 1 пълен месец трудов стаж. Последният месец при трудов стаж повече от 1 месец се счита за пълен, ако работникът и служителят е прослужил най-малко половината от работните дни на месеца. В чл. 42, ал. 4 от наредбата е предвидено, че размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 КТ се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж в предприятието към деня на прекратяването на трудовото правоотношение. За признаването на трудовия стаж се прилагат разпоредбите на чл. 355 КТ и чл. 9 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж. Работодателят определя размера на обезщетението по чл. 224, ал. 1 КТ при спазване изискванията на нормативната уредба. На мнение сме, че в случаите, описани в запитването, изискванията са спазени. Ако работникът или служителят счита, че размерът на обезщетението не е определен правилно, има възможност да потърси правата си по съдебен ред (срокът за предявяване на парично вземане е 3-годишен – чл. 358, ал. 1, т. 3 КТ. ЛТ/

13.11.2024 ID:4393
С решение на съда е признато за незаконно увалнението на лице работещо по трудово правоотношение. На същият се дължи обезщетение на основание чл.225, ал.1 КТ за 6 месеца от 23.05.2024г. до 15.09.2024г. включително, като за периода от 23.05.2024г. до 10.07.2024г. лицето е представило болничен лист пред работодателя и е пучавало обезщетение от НОИ. Видно е, че обезщетение по чл. 225, ал. 2 КТ се дължи за периода от 11.07.2024г. до 15.09.2024г. включително. В трудовият договор на лицето е посочено, че ще получава "основно месечно възнаграждение " и "Други възнаграждения и плащания: % прослужено време; левова равностойност на храната в размер определен с акт (изплаща се ежемесечно в пари, начислена по ведомост за заплата)сума за облекло -ежегодно в размер определен със заповед (еднократно изплащане, пропорционално на отработеното време,в пари, начислено по ведомост за заплата) . Съгласно чл. 227 от КТ обезщетението се изплаща на база брутно трудово възнаграждение. В разпоредбата на чл. 6 от Наредба за структурата и организацията на работната заплата е изписано, че допълнителните трудови възнаграждения са определените с наредбата или с друг нормативен акт, които се изплащат задължително. Въпросът е следва ли при изчисляване на обезщетението по чл. 225, ал. 1 от КТ в базата за изчисление да се включи освен основното възнаграждение, % за прослужено време и левовата равностойност на храната. Също така правилно ли е да се изчисли обезщетението по следния начин: -от.23.05.2024г-10.07.2024г.вкл. не се полага обезщетение, защото лицето е било в болничен и е получавало обезщетение от НОИ, като болничният лист е подаден от работодателя му; - от 11.07.2024г. - 31.07.2024г. - пропорционално на работните дни, като брутното трудово възнаграждение се раздели на работните дни за месеца; -от 01.08.-31.08.2024- 1 брутно трудово възнаграждение; -от 01.09.2024г. - 15.09.2024г. вкл-пропорционално на работните дни, като брутното трудово възнаграждение се раздели на работните дни за месеца.

Съгласно чл. 225, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при незаконно уволнение работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа поради това уволнение, но за не повече от 6 месеца. Когато през това време работникът или служителят е работил на по-нископлатена работа, той има право на разликата в заплатите (чл. 225, ал. 2 КТ). Обезщетението се определя на база брутното трудово възнаграждение, получено от работника или служителя за месеца, предхождащ месеца, в който е прекратено трудовото правоотношение, или последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено (чл. 228, ал. 1 КТ). Съгласно чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по КТ се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. От текста на чл. 17, ал. 1 НСОРЗ е видно, че в “базата” се включват допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, каквото е и възнаграждението за придобит трудов стаж и професионален опит (чл. 15, ал. 1 НСОРЗ). В базата не следва да се включва левовата равностойност на храната, ако тя се предоставя като социален разход по реда на чл. 209 и чл. 209а от Закона за корпоративното подоходно облагане и на облеклото, предоставено на основание чл. 294 КТ. По въпроса относно правото на работника или служителя на обезщетение по чл. 225, ал. 1 КТ за времето, през което е ползвал отпуск при временна неработоспособност, има установена съдебна практика. В Решение № 323 от 28.6.2011 г. по гр. д. № 784/2010 г. на ВКС се приема, че за периода, в който е временно нетрудоспособен, работникът има право на обезщетение по чл. 162, ал. 3 КТ (обезщетение за временна неработоспособност), но не и на трудово възнаграждение. В случаите, когато е получавал такова обезщетение по време на незаконното уволнение, работникът няма право на обезщетение по чл. 225, ал. 1 КТ за периода на временната неработоспособност. В Решение № 166 от 21.08.2015 г. по гр. д. № 4468/2014, ГК, IV Г.О., ВКС е посочено, че при незаконно уволнение не се дължи и разликата между полученото от НОИ обезщетение за временна неработоспособност и трудовото възнаграждение. ЛТ/

13.11.2024 ID:4391
Здравейте, имам въпрос от страна на работодател. При мен работи медицинска сестра /украинка/, която е с българско гражданство от шест години и с призната диплома за медицинска сестра съгласно българското законодателство. Преди няколко дни подаде заявление, в което иска да й бъде признат трудовия и професионален стаж придобит в Украйна с цел начисляване на допълнително възнаграждение в процент върху основната работна заплата. В КТ, Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж, Наредба за структура и организация на работната заплата и Договор между Република България и Украйна за социалното осигуряване не намерих текст, който да указва, че това е възможно. Предвидена е възможност за зачитане на трудов стаж и професионален опит, придобит в друга държава- членка на ЕС, ЕИП или в Швейцария, но не и трудов стаж, придобит в трети страни. Моя въпрос към вас е: Има ли нормативен документ, който да ми дава основание да призная трудовия и професионалния й стаж придобит в Украйна? Благодаря!

По смисъла на българското законодателство и по-специално на чл. 351, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), трудов стаж е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение. Съгласно чл. 351, ал. 2 от КТ трудов стаж е и времето, през което е изпълнявана държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава – членка на Европейския съюз, в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз или международна организация, в която Република България членува, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението. Нормативната уредба на трудовите отношения в България не предвижда възможността за признаване и зачитане на трудов стаж с оглед ползването на права по трудовото правоотношение, произтичащи от наличието и продължителността на трудовия стаж (напр. начисляване на допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит), освен в изрично изброени случаи. Това е така, тъй като в разпоредбите на чл. 351, ал. 2 от КТ и чл. 13 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж, е предвидена възможност за зачитане само на трудов стаж, придобит през времето на работа в друга държава в ЕС, ЕИП или в Швейцария, но не и трудов стаж, придобит в трети държави (каквато е и Украйна). По тази причина периодът на работа в Украйна не може да бъде зачетен за трудов стаж по българското законодателство.НС

13.11.2024 ID:4387
Здравейте. 1. При преобразуване на срочен трудов договор в договор за неопределено ‎време по реда на чл. 69, ал. 1 от КТ, има ли работодателят задължение по ‎чл. 62, ал. 3 от КТ в тридневен срок да въведе промяната в регистъра на ‎заетостта към НАП? ‎ 2. Какви действия следва да предприеме работодателят, ако това ‎обстоятелство не било автоматично отразено в системата на НАП?‎ Благодаря Ви.

Съгласно чл. 10, ал. 1, т. 2, буква „б“ от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта, в сила от 1 юни 2025 г., работодателят и органът по назначаването подават електронен трудов запис съгласно приложение № 1 в тридневен срок от изменение на трудовото правоотношение относно срока на договора. Следва да се има предвид, че данните в регистъра на заетостта се вписват въз основа на подадени от работодателя електронни трудови записи, поради което няма основание за „автоматично“ отразяване в регистъра. ЛТ/

12.11.2024 ID:4386
Основната ми заплата е 2105,25 лв имам ПСПО 39,6% , 22 работни дни. За същият месец имам 36 часа извънреден труд, който трябва да ми се заплати на 170% . Колко трябва да ми се заплати за извънредния труд?

Съгласно чл. 7 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) за положения извънреден труд се заплаща увеличение в минималните размери по реда на чл. 262 от Кодекса на труда. Увеличението се изчислява на базата на основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер на работника или служителя по индивидуалния трудов договор, освен ако е договорено друго. Съгласно чл. 15, ал. 1 НСОРЗ допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит по чл. 12, ал. 1 НСОРЗ е с постоянен характер и следва да се включи в базата за изчисляване на възнаграждението за извънреден труд. В рубриката „Въпроси и отговори“ се предоставя информация за прилагане на законодателството, но не се правят конкретни изчисления, които са задължение на работодателя. ЛТ/

12.11.2024 ID:4382
Служителите ни работят при подневно изчисляване на работното време с работна седмица от вторник до събота и почивни дни неделя и понеделник. Как да прилагаме чл.154, ал.2 от КТ спрямо тях в следните случаи: 1. Ако празника е събота (нормален работен ден за тях), те ще почиват този ден, както и неделя и понеделник. Следва ли първия работен ден за тях (вторник) също да е неприсъствен)? 2. Ако празника е неделя (почивен ден за тях), следва ли първия работен ден за тях (вторник) да е неприсъствен? Ако е присъствен, то те ще почиват 1 ден по-малко от колегите им, за които работната седмица е понеделник - петък. 3. Ако празника е понеделник (почивен ден за тях), следва ли първия работен ден за тях (вторник) да е неприсъствен или правилото по чл.154, ал.2 от КТ не следва да се тълкува разширително и касае само случаите, в които празника е в събота и неделя? С уважение, Радослав Александров

Съгласно чл. 154, ал. 2 от Кодекса на труда, когато официалните празници, посочени в ал. 1 на същия член, с изключение на Великденските празници, съвпадат със събота и/или неделя, първият или първите два работни дни след тях са неприсъствени. Видно от разпоредбата, когато официален празник съвпада със събота и/или неделя, работниците или служителите имат право на неприсъствен ден, който е следващият за тях работен ден съобразно установената организация на работното време. ЛТ/

11.11.2024 ID:4376
Съгласно чл. 155, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. За да ползва това право е необходимо да е придобил най-малко 4 месеца трудов стаж. Без значение е дали този стаж е при един или повече работодатели. Веднъж придобито, правото на платен годишен отпуск се запазва до края на трудовата дейност на работника или служителя. Въпросът ми е, в случай на прекъсване на трудовата дейност, тоест прекратяване на трудовото правоотношение с единия работодател и постъпване на нова работа при друг работодател, но през определен интервал от време, в който служителят не е в трудово правоотношение с нито един от двамата работодатели, то би ли следвало при встъпване в новото правоотношение отново да изтече 4-месечният срок, за да се упражни правото на отпуск? Ще се счита ли временното прекъсване на трудовия стаж за "край на трудовата дейност"? /пр.: прекратявам трудовото си правоотношение с работодател А през януари, не започвам нова работа веднага, започвам работа на ново трудово правоотношение при нов работодател през март. Тогава ще трябва ли да изчакам 4 месеца, за да упражня правото си да ползвам платения годишен отпуск при новия работодател?/

Според чл. 155, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. При постъпване на работа за първи път работникът или служителят може да ползва платения си годишен отпуск, когато придобие най-малко 4 месеца трудов стаж (чл. 155, ал. 2 от КТ). Размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни (чл. 155, ал. 4 от КТ). С оглед на изложените в запитването данни бихме искали да обърнем внимание и на разпоредбата на чл. 22, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, според която всеки работник и служител, който има най-малко 4 месеца трудов стаж, придобива право да ползува платен годишен отпуск по чл. 155 и 156 КТ. Следователно, ако 4-месечният трудов стаж е вече придобит при един работодател, в случай, че работникът или служителят прекрати трудовия договор с този работодател и след известен период от време постъпи при друг работодател, работникът или служителят ще има право на платен годишен отпуск в в пълен размер при новия и всеки следващ работодател. ГЕ

11.11.2024 ID:4374
Здравейте, Лице, което работи в нашето БМ по основен трудов договор - 4 часа при нас трябва да премине на втори трудов договор(допълнителен чл.111). Дали е необходимо прекратяване на договора или промяната може да стане и с допълнително споразумение ? Благодаря ви!

Съгласно § 1, т. 12 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда по смисъла на кодекса “Основно трудово правоотношение” е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд. От запитването може да се предполага, че лицето желае да започне работа по трудов договор при друг работодател, който да е основен трудов договор. В тази връзка сме на мнение, че основният трудов договор при Вас следва да бъде прекратен. В последствие може да сключите с него допълнителен трудов договор по чл. 111 КТ. ЛТ/

11.11.2024 ID:4373
Освободен служител порави навършване на пенсионна възраст и стаж. Същия има ли право и в какъв срок да обжалва. Твърдеше, че най-първата му трудова книжка е изгубена от служител човешки ресурси и няма да може да се пенсионира. Беше пуснат двумесечен срок - предизвестие. след изтичането му си подписа заповедта за освобождаване и напусна. Ако се назначи човек на неговото място и обжалващият се върне на работа... какво се случва и как?

Според чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 от КТ при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване; при навършване на 65-годишна възраст - за професори, доценти и доктори на науките, освен в случаите на § 11 от преходните и заключителните разпоредби на Закона за висшето образование. Съгласно чл. 344, ал. 1, т. 1 и 2 от КТ работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда и да иска признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна; възстановяване на предишната работа. Според чл. 358, ал. 1, т. 2 от КТ исковете по трудови спорове се предявяват в 2-месечен срок по спорове за прекратяване на трудовото правоотношение. Според чл. 345, ал. 1 от КТ при възстановяване на работника или служителя на предишната му работа от работодателя или от съда той може да я заеме, ако в двуседмичен срок от получаване на съобщението за възстановяване се яви на работа, освен когато този срок не бъде спазен по уважителни причини. Работодателят е длъжен да допусне до работа възстановения от съда работник или служител. В случай, че е назначен друг работник или служител на длъжността, следва да се приложи разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 8 от КТ, според която трудовият му договор се прекратява поради обстоятелството, че когато заеманата от него длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност.ГЕ

10.11.2024 ID:4371
Детето ми сега навършва 2 г, на постояен ТД съм. Пуснах си до работодателя искане за такъв вид отпудк 11 раб. Дни преди това. Декларира че за пръв път ползвам такъв, и приложи акта за детето. Написах, че не е настанено на пълна държавна издръжка. И го подписах с Ел. Подпис. Въпросът е трябва ли работодателя да ми разреши този отпуск. Да не стане така да не явя на работа и да ме уволни дисцилинарно, защото отношенията ни се развиват лошо.

Според чл. 46, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) отпускът за отглеждане на дете до двегодишна възраст по чл. 164, ал. 1 КТ се ползва въз основа на писмено заявление на майката (осиновителката) или на лицата, посочени в чл. 164, ал. 3 КТ. Предприятието е длъжно да разреши отпуска от деня, посочен в заявлението. Ако лицето няма право на този отпуск, предприятието е длъжно да го уведоми за това незабавно, като мотивира отказа си. Когато заявлението по чл. 46,ал. 1 се подава от майката (осиновителката), към него се прилага декларация, че тя не е лишена от родителски права или нейните родителски права не са ограничени по установен ред, че детето не е дадено за осиновяване или не е настанено в детско заведение, включително детска ясла, че майката (осиновителката) не е дала съгласие по чл. 164, ал. 3 КТ отпускът да бъде ползван от бащата (осиновителя) или от някой от техните родители, както и че детето не се отглежда от лице, включено в програми за подкрепа на майчинството. Следователно, в случай, че са изпълнени предпоставките за ползване на този вид отпуск и изиксванията за заявяването му, работодателят е длъжен да разреши ползването му,като не е необходимо изрично потвърждение от негова страна. Работодателят е длъжен да уведоми работничката или служителката единствено в случаите, в които последната няма право на този вид отпуск. ГЕ

10.11.2024 ID:4369
Здравейте, Работя във фирма, чиито обекти са с работно време от 10:00 ч до 20:00 ч с график 4 работни дни/ 2 почивни дни. От месец март 2024 преминахме на сумирано работно време, като по договор съм на 8 часов работен ден/ 40 часова седмица. В задълженията ми обаче се включва ежедневно вдигане и носене на ръце на тежести между 10 и 20 килограма, понякога и повече и изкачване по 18 стъпала с въпросните тежести между двата етажа на обекта. Преминавайки към сумирано работно време за период от 12 месеца и изравняване на всеки 3 месеца ежедневието, което и преди това не беше леко, вече е кошмарно! В тази фирма съм 4та година, но физически трудно се издържа, на 35 години съм, динамиката не е била проблем, както и вдигането на такива тежести до този момент. Въпросът ми е при условие, че ежедневно се носят на ръце такива товари, има работа с кмпютри, качване по стълби, консултиране и обслужване на клиенти и работа с пари и всичко е описано в длъжностната характеристика, фирмата изобщо има ли право да премине към сумирано отчитане на работното време и ако има, то какви са вариантите за нас, служителите? Освен намиране на нова разбота, разбира се! Зная че фирмата е длъжна да има трудова медцина, но лично аз не съм подписвала никакви инструктажи или документи, свързани по някакъв начин с трудовата медицина. Благодаря предварително за отделеното време! Приятна и спокойна седмица! С уважение: ХХХ

Определянето на организацията на работния преоцес, в т.ч. начина на отчитане на работното време, е от изключителната компетентност на работодателя. Според чл. 181, ал. 1 от КТ работодателят е длъжен да издаде правилник за вътрешния трудов ред, в който определя правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност. В тази връзка, съгласно чл. 4а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието. Работодателят е длъжен да запознае работниците или служителите с правилника. По отношение на описаната от Вас фактическа обстановка относно естеството на изпълнявата от Вас дейност и инструктажите за безопасност по време на работа следва да имате предвид, че според изискванията на Наредба № 16 от 31.05.1999 г. за физиологични норми и правила за ръчна работа с тежести (Наредбата), работодателят е длъжен да предприема подходящи организационни мерки или да осигурява използването на подходящи технически средства и оборудване за избягване на ръчната работа с тежести. Във всички случаи, когато ръчната работа с тежести не може да бъде избегната, работодателят: предприема необходимите организационни мерки за ограничаване на ръчната работа с тежести; осигурява и предоставя на работещите подходящи технически средства; организира работното място така, че ръчната работа с тежести да бъде с минимален риск за здравето и максимално безопасна; осигурява извършването на оценка (по възможност предварителна) на риска за здравето и безопасното изпълнение на съответната работа, съгласно посочените в Приложение към чл. 4, т. 4 на Наредбата показатели; предприема необходимите мерки за предотвратяване или намаляване на риска, като отчита показателите, посочени в Приложение към чл. 4, т. 4 на Наредбата. Когато анализът на ръчната работа с тежести съгласно всички показатели на приложението не показва риск за здравето и безопасността на работещите, се прилагат следните физиологични норми: разстоянието за редовно ръчно пренасяне на тежести се ограничава до 2 m за жени (при редовно ръчно пренасяне на тежести по стълби едно стъпало се приравнява на 1 m разстояние) и теглото на товара не превишава при вдигане, поддържане, преместване и пренасяне на разстояние до 2 m: - 15 kg за жени за единичен товар и 4 000 kg общо за смяна. Видно от изложеното, няма нормативно ограничение работодателят да установи сумирано изчисляване на работното време при ръчна работа с тежести, но той следва да спазва изискванията относно здравето и безопасността при работа. В тази връзка имате възможност да поставите въпроса към работодателя чрез органа/длъжностното лице по безопасност и здраве при работа и към службата по трудова медицина, която обслужва предприятието, за да се предприемат съответните мерки. Имате възможност също така да подадете сигнал до Изпълнителна агенция „Главна инспекцията по труда“, която има компетентност да извърши проверка в предприятието. ГЕ

08.11.2024 ID:4366
УВАЖАЕМА ГОСПОДА, Представена ми е трудова книжка серия ...... на служител ..................... със следните пропуски: - На стр. № 1 не е поставен номер на трудовата книжка. - На страница №5, не е поставен печат, подпис и дата на издаване на трудова книжка ...... Служите Въпросът ми е валидна ли е тази трудова книжка или е необходимо да изискам от служителя допълнителни документи за удостоверяване на нанесените от работодателите данни за прослужено време?

Съгласно чл. 347 КТ трудовата книжка е официален удостоверителен документ за вписаните в нея обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или служителя. Съгласно чл. 6, ал. 1 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж при прекратяване на трудовото правоотношение продължителността на трудовия стаж, придобит от работника или служителя при работодателя към датата на прекратяване на трудовото правоотношение, се записва с цифри и думи и се подписва от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му. В случай, че вписването на нанесените от работодателите данни за придобит трудов стаж са оформено съобразно изискванията на чл. 6, ал. 1 от наредбата, считаме, че вписването има удостоверителен характер. ЛТ/

07.11.2024 ID:4355
Здравейте, Бих искал да разбера дали имам право от възползване на отпуск за изпити като кандидат за редовна докторантура. В момента работя на постоянен трудов договор с осемчасов работен ден и се интересувам от процедурите за използване на отпуск за приемен изпит във ВУЗ, съгласно чл. 170, ал. 1 от КТ или чл. 170, ал. 2 от КТ. Има ли право работодателят ми да откаже такъв вид отпуск(платен/неплатен)?

Съгласно чл. 170, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда когато със съгласието на работодателя работникът или служителят кандидатства в училище, приемането в което става с изпит, работникът или служителят има право на платен отпуск при кандидатстване във висше училище или за докторантура - 12 работни дни. Правото на платен отпуск по чл. 170, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда възниква, само когато работодателят е дал съгласието си за кандидатстване. Даването на съгласие е по преценка на работодателя. Когато работодателят не даде съгласието си, работникът или служителят има право на неплатен отпуск в размера по ал. 1, намален наполовина, в случая 6 работни дни, който се признава за трудов стаж. ЛТ/