|
27.09.2024 ID:4180
Здравейте,
имам следния въпрос: Касае се за наш служител - учителка. До 30.09.2023г.беше в отпуск за отглеждане на дете до 2 год. възраст. Лицето беше на трудов договор на 4ч. работен ден. При завръщането на работа и прекъсване на майчинството /3 месеца преди навършването на детето и на 2 год. възраст./ беше подписан договор на 8ч. работен ден. Лицето не е ползвало платен отпуск за периода на майчинството. Към 10.09.2024г. лицето напуска работа по взаимно съгласие. Моля да ми разясните какъв размер на платен отпуск за периода който е била по майчинство следва да платим при положение че тогава е била на 4ч. работен ден. Следва ли на сегашното възнаграждение което е за 8ч. работен ден / майчинството е било от от 12.2022 година до 09.2023 г. Благодаря.
Съгласно чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Според чл. 163, ал. 14, изр. 2 от Кодекса на труда (КТ) времето, през което се ползва отпускът за бременност и раждане, се признава за трудов стаж. Същото се отнася и за отпускът за отглеждане на дете до 2-годишна възраст (чл. 164, ал. 4, изр. 2 от КТ). От данните в запитването може да се направи заключението, че за този период на лицето е признат пълния размер на трудовия стаж.
Според чл. 224, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Съгласно чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Видно от посочените в запитването данни платеният годишен отпуск, придобит по време на майчинството не е погасен по давност и след като не е използван, на лицето следва да се изплати обезщетение по реда на чл. 224 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение.
Съгласно ал. 2 на чл. 224 от КТ обезщетението по предходната алинея се изчислява по реда на чл. 177 към деня на прекратяването на трудовото правоотношение. За времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни (чл. 177, ал. 1 от КТ). Следователно, тъй като изчисляването на обезщетението се извършва към деня на прекратяване на трудовото правоотношение, за него следва да се използва размера на среднодневното брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни.ПР
| 27.09.2024 ID:4179
Здравейте,
Бих искала да отправя запитване относно тълкуването на интернет свързаността, както е посочено в чл. 107и, ал.3, т.4 от Кодекса на труда. Дали се има предвид интернет връзка, т.е. wifi, оптичен интернет, рутери и т.н., респективно сключени договори с интернет доставчици или конкретно предоставените от работодателя оборудване да имат възможност да се свързват технически с интернет, т.е. да притежват съответните интернет портове.
Конкретно, имам нужда от разяснение дали работодателят е длъжен да заплаща сума за изразходван интернет или да сключва договори с интернет доставчици, ако сключените договори със служителите са за работа от помещенията на работодателя, но е предоставена възможността служителят да заявява работа от разстояние и може да се възползва след одобрение на молбата от прекия ръководител, като това се случва без промяна на трудовия договор.
Задължен ли е работодателя да изплаща месечна надбавка за разходи при работа от вкъщи, ако със заповед работодателя възложи на служителите да работят от разстояние?
Като уточнение, според трудовите договори Служителят е задължен да осигури за своя сметка необходимите условия за функциониране на предоставеното офис оборудване, включително интернет връзка и електрическо захранване.
Благодаря предварително за отделеното време и внимание към моето запитване.
С уважение,
XXXXXXXXXXXX
Според чл. 107з, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работата от разстояние има доброволен характер. Условията и редът за работа от разстояние се уговарят в колективен или в индивидуален трудов договор. В индивидуалния трудов договор се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването и (чл. 107з, ал. 3 от КТ). Поради това извършването на работа от разстояние следва да е уговорено в трудовия договор или в анекс към него.
Съгласно чл. 107и, ал. 2 от КТ въпросите, свързани с работно, техническо и друг вид оборудване на работното място, задължения и разходи по поддръжката му, други условия за доставка, подмяна и поддържане на оборудването, както и клаузи с оглед придобиването на отделни елементи от оборудването от работника или служителя, който извършва работа от разстояние, се уговарят в индивидуалния трудов договор.
Според чл. 107и, ал. 3, т. 4 от КТ работодателят осигурява за своя сметка устройства за комуникация с работника или служителя, извършващ работа от разстояние, включително интернет свързаност. Следователно, заплащането на интернет връзката на работника или служителя при работа от разстояние е задължение на работодателя Съгласно чл. 107и, ал. 4 от КТ работникът или служителят, който извършва работа от разстояние, носи отговорност за правилното съхранение и експлоатация на предоставеното му оборудване. При настъпване на повреда в оборудването или срив в използваните информационни и/или системи за комуникация е длъжен незабавно да сигнализира работодателя по предварително уговорени ред и начин.
Няма пречка в трудовия договор да се уговори изплащане на допълнително трудово възнаграждение, свързани с работа ота разстояние и други условия в тази връзка. ГЕ
| 27.09.2024 ID:4178
Здравейте!Въпроса ми е ако работник е назначен на 4 часов трудов договор и при месец с 80часа работи 5 дена през деня от 08.00 до 16.30ч. с половин час почивка и 5 дена през ноща от 22.00ч. до 06.00ч. в този случай трябва ли нощните смени да се превръщат в дневни. Смените му са по 8часа.
От представените в запитването данни правим заключение, че е установено сумирано изчисляване на работното време. В тази връзка, според чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б (чл. 9а, ал. 3 от НРВПО). Съгласно чл. 9б, ал. 1 от НРВПО при сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор.
Съгласно чл. 9а, ал. 4 от НРВПО,когато се полага нощен труд, сборът от работните часове по графика на работника или служителя по чл. 9а, ал. 3 от НРВПО се изчислява след превръщане на нощните часове в дневни за смените с 4 и повече от 4 часа нощен труд с коефициента по чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. Превръщане на нощните часове в дневни не се извършва, когато за работното място е установено намалено работно време, както и в случаите, когато трудовият договор е сключен за работа само през нощта.
Следователно, в посочената в запитването смяна, между 22:00 и 06:00ч. следва да се извършва превръщане на нощни в дневни часове с посочения в чл. 9а, ал. 4 от НРВПО коефицент. ГЕ
| 25.09.2024 ID:4171
УВАЖАЕМИ ДАМИ И ГОСПОДА,
Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор.
При определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят длъжен ли е да отчита и взема предвид следното:
- времето, през което без трудово правоотношение лицата са упражнявали трудова дейност и/или професия, която е същата или сходна с работата по сключения трудов договор, и са били задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство;
- времето, през което е получавано обезщетението за безработица ще се включи ли в допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит
Предварително благодаря за отговора,който ще ми предоставите!
Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и времето, през което без трудово правоотношение лицата са упражнявали трудова дейност и/или професия, която е същата или сходна с работата по сключения трудов договор, и са били задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство. От текста на чл. 12, ал. 4, т. 2 от НСОРЗ следва, че работодателят отчита време, през което е упражнявана дейност и/или професия без трудово правоотношение. Работодателят е длъжен да отчете това време, когато: 1. дейността и/или професията е същата или сходна с работата по сключения трудов договор; 2. лицата са били задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство. Когато дейността и/или професията е същата или сходна с работата по трудовия договор работодателят е длъжен да отчете периода от време, само когато: 1. лицето е било задължително осигурено за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или 2. лицето е било осигурено за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство. От гореизложеното е видно, че конкретната категория лица, която попада в обхвата на чл. 12, ал. 4, т. 2 от НСОРЗ, всъщност се определя от начина, по който е било извършвано осигуряването. По отношение втория въпрос в запитването следва да се има предвид, че съгласно чл. 9, ал. 2, т. 4 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) времето, през което лицето е получавало обезщетение за безработица, се зачита за осигурителен стаж, без да се правят осигурителни вноски. Така че, ако безработно лице получава обезщетение за безработица, то за периода на обезщетението не се правят осигурителни вноски, но този период се зачита за осигурителен стаж при пенсиониране. Времето, през което е получавано обезщетение за безработица, се зачита за трудов стаж без да е съществувало трудово правоотношение, т.е. през това време не е упражнявана трудова дейност и не се се придобива професионален опит. Следователно, ако лицето постъпи на работа, времето, през което е получавано обезщетение за безработица, не се отчита от работодателя при определяне на допълнителното трудовото възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален
| 25.09.2024 ID:4169
УВАЖАЕМИ ДАМИ И ГОСПОДА,
Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор.
При определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят длъжен ли е да отчита и взема предвид следното:
- времето, през което без трудово правоотношение лицата са упражнявали трудова дейност и/или професия, която е същата или сходна с работата по сключения трудов договор, и са били задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство;
- времето, през което е получавано обезщетението за безработица ще се включи ли в допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит
Предварително благодаря за отговора,който ще ми предоставите!
Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и времето, през което без трудово правоотношение лицата са упражнявали трудова дейност и/или професия, която е същата или сходна с работата по сключения трудов договор, и са били задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство. От текста на чл. 12, ал. 4, т. 2 от НСОРЗ следва, че работодателят отчита време, през което е упражнявана дейност и/или професия без трудово правоотношение. Работодателят е длъжен да отчете това време, когато: 1. дейността и/или професията е същата или сходна с работата по сключения трудов договор; 2. лицата са били задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство. Когато дейността и/или професията е същата или сходна с работата по трудовия договор работодателят е длъжен да отчете периода от време, само когато: 1. лицето е било задължително осигурено за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или 2. лицето е било осигурено за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство. От гореизложеното е видно, че конкретната категория лица, която попада в обхвата на чл. 12, ал. 4, т. 2 от НСОРЗ, всъщност се определя от начина, по който е било извършвано осигуряването. По отношение втория въпрос в запитването следва да се има предвид, че съгласно чл. 9, ал. 2, т. 4 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) времето, през което лицето е получавало обезщетение за безработица, се зачита за осигурителен стаж, без да се правят осигурителни вноски. Така че, ако безработно лице получава обезщетение за безработица, то за периода на обезщетението не се правят осигурителни вноски, но този период се зачита за осигурителен стаж при пенсиониране. Времето, през което е получавано обезщетение за безработица, се зачита за трудов стаж без да е съществувало трудово правоотношение, т.е. през това време не е упражнявана трудова дейност и не се се придобива професионален опит. Следователно, ако лицето постъпи на работа, времето, през което е получавано обезщетение за безработица, не се отчита от работодателя при определяне на допълнителното трудовото възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален
| 24.09.2024 ID:4164
Здравейте, работя в училище и имаме назначена учителка със 79% НТР и друга с 50% НТР - коя трябва да е по Закона за хора с увреждания и коя по Наредба за трудоустрояване и в какво се изразява разликата?
Според чл. 314 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето си може да изпълнява друга подходяща работа или същата работа при облекчени условия, се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи.
“Предписание за трудоустрояване” по смисъла на разпоредбата е болничен лист, издаден от лекуващ лекар или ЛКК или експертно решение на ТЕЛК, в което се съдържа предписание за трудоустрояване, с което работодателят и работникът/служителят са длъжни да се съобразяват (чл. 317, ал. 2 КТ).
Според чл. 2 от Наредбата за трудоустрояване във всяко предприятие се създава комисия по трудоустрояване в състав: председател - ръководителят на предприятието, и членове - представителите на работниците и служителите, органът по безопасност и здраве при работа и лекарят от службата по трудова медицина, която обслужва предприятието. Комисията по трудоустрояването определя ежегодно, но не по-късно от края на януари подходящите работни места и длъжности за трудоустрояване на лицата с намалена работоспособност в съответствие с процента, определен по реда на чл. 315 КТ. Списъкът на местата се съхранява в предприятието. Преписи от него се изпращат на службата по трудова медицина и при поискване - на здравния орган, който осъществява трудоустрояването. В предприятието се води дневник за регистриране на трудоустроените лица.
Съгласно чл. 38, ал. 1 от Закона за хората с увреждания (на които медицинската експертиза е установила вид и степен на увреждане или степен на трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто) с цел гарантиране на заетостта на хората с трайни увреждания в обичайна работна среда работодателите назначават работници и служители с трайни увреждания съгласно квота, както следва:
1. работодатели с 50 до 99 работници и служители – едно лице с трайни увреждания;
2. работодатели със 100 и над 100 работници и служители – две на сто от средносписъчния си състав.
Обръщаме внимание, че според чл. 38, ал. 2 от закона работните места, определени по реда на чл. 315 КТ, не се взимат предвид при отчитане изпълнението на квотата по ал. 1.
За повече информация по прилагането на Закона за хората с увреждания можете да се обърнете към рубриката „Интеграция на хората с увреждания“. ЛТ/
| 20.09.2024 ID:4161
Уважаема госпожо/господин,
На основание чл.15 т.10 от ЗСУ и във връзка чл.14 от Наредбата за стандартите за заплащане на труда на служителите, осъществяващи дейности по предоставяне на социалната услуга „Асистентска подкрепа“, която е финансирана от държавния бюджет, задавам следния въпрос:
Какъв трябва да бъде минималния размер на основното трудово възнаграждение на служител изпълняващ длъжността „Социален асистент“, със следните функционални задължения, заложени в длъжностната характеристика:
• Подкрепа при промяна на позицията на тялото в леглото;
• Помощ и поддържане на потребителя седнало положение;
• Помощ при поддържане на лична хигиена: ежедневен тоалет, обличане;
• Подкрепа за ползване на тоалетен стол;
• Основно къпане;
• Оказване на съдействие за пазаруване на хранителни продукти /със средства на потребителя/;
• Текущо почистване на помещението, обитавано от потребителя;
• Приготвяне на храна, сервиране, отсервиране и подпомагане при хранене;
• Помощ при боравене на лични вещи и документи и други.
Длъжността „Социален асистент“, съгласно НКПД е с код 5322 1003, където петият знак указва минималното образователно и квалификационно ниво 1 – първа степен без професионална квалификация и завършен VI клас.
Коректен ли е извода, че това са служители пряко ангажирани с обслужването на потребителя и осигуряващи базистните потребности на лицето, и правилно ли е съотнасянето им към т.4 на § 1 от ДР на Наредбата.
Предварително благодаря за коректния отговор.
Уважаема госпожо,
Информация по компетентност следва да се поиска от рубрика "Социални услуги". /НД/
| 20.09.2024 ID:4155
Здравейте ,
Предстои ми пенсиониране за изслужено време и старост. Работя като главен счетоводител в общинско училище от близо седем години.Преди това работех в училище от същата община 6 години, но се разболях, претърпях операция и се пенсионирах по болест с ТЕЛК 92 %. Бях прекъснала работа за период от 3 години, след това започнах в новото училище. Преди това съм била 12 години главен счетоводител в държавно училище.
Въпросът ми е на какво обезщетение имам право по КТ или по КТД за системата на на предучилищното и училищното образование.
Благодаря предварително!
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца.
Според изразено становище от министъра на образованието и науката хипотезата за група предприятия не е приложима за държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование. Следователно, за да се определи по-високия размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ (брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца), работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя, който прекратява трудовото правоотношение.
С Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование от 28.12.2023 г. (КТД Образование) в чл. 31, ал. 3, т. 2 е предвидено, че на работниците и служителите, членове на синдикалните организации-страни по КТД Образование, които в последните 20 години са придобили при същия работодател 10 години трудов стаж, се изплаща обезщетение на основание чл. 222, ал. 3 от КТ в размер 8,5 брутни работни заплати.
Предвид горепосоченото и данните в запитването, считаме, че тъй като не сте придобила 10 г. трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя, с който трудовото правоотношение ще бъде прекратено при придобиване на право на пения за осигурителен стаж и възраст, Вие имате право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 2 месеца. (СР)
| 19.09.2024 ID:4154
Здравейте! Намерих си работа и когато отидох да сключа трудов договор, работодателят ми предостави и една "Декларация, в която с подписа си да удостоверя, че:
1.Не съм трудоустроен/а
2.Не страдам от исхемична болест на сърцето
3.Не страдам от туберкулоза
4.Не страдам от онкологични заболявания
5.Не страдам от професионални заболявания
6.Не страдам от психични проблеми
7.Не страдам от захарна болест
8.Не съм майка на дете до 3г
9.Не съм бременна
Известна ми е отговорността, която нося в случай на даване на неверни данни."
Въпросите ми са: Има ли право работодателят при постъпване на работа да изисква от мен такава информация и длъжна ли съм да я предоставя? Ако откажа да я подпиша, а в последствие се установи някои от следните заболявания какво следва? Работодателят обясни, че я иска, защото работата изисква вдигане на тежки предмети и не е подходяща за всеки работата, тъй като в чести случаи медицинските при постъпване на работа не вписват тези заболявания, а в някои случаи съществуват.
Документите, необходими за сключване на трудов договор са определени в НАРЕДБА № 4 от 11.05.1993 г. и те са:
1. документ за самоличност, който се връща веднага;
2. документ за придобито образование, специалност, квалификация, правоспособност, научно звание или научна степен, когато такива се изискват за длъжността или работата, за която лицето кандидатства;
3. документ за стаж по специалността, когато за длъжността или работата, за която лицето кандидатства, се изисква притежаването на такъв трудов стаж;
4. документ за медицински преглед при първоначално постъпване на работа и след преустановяване на трудовата дейност по трудово правоотношение за срок над 3 месеца;
5. свидетелство за съдимост, когато със закон или нормативен акт се изисква удостоверяването на съдебно минало;
6. разрешение от инспекцията по труда, ако лицето не е навършило 16 години или е на възраст от 16 до 18 години.
Съгласно чл. 2 от наредбата работодателят може да изисква представянето и на други документи извън посочените в чл. 1, ако това е предвидено или произтича от закон или друг нормативен акт.
Следва да се има предвид, че съгласно чл. 16, ал. 1, т. 2 ЗЗБУТ при осъществяване на дейността за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд работодателят е длъжен да възлага на работещите задачи, съобразени с техните компетентности, опит и възможности, както и с пригодността им по отношение на безопасността и здравето при работа. Работодателите са длъжни да осигуряват обслужване на работещите от служби по трудова медицина (СТМ).
Едно от задълженията на СТМ е извършването на наблюдение и анализ на здравното състояние, което обхваща консултиране и подпомагане на работодателя при организирането на предварителни медицински прегледи и изследвания за преценка на пригодността на работещите при постъпване на работа. СТМ изготвя заключение за пригодността на работещия да изпълнява даден вид работа. Заключението се изготвя въз основа на нормативните актове за осигуряване на здраве и безопасност при работа, оценката на риска и резултатите от проведените медицински прегледи и изследвания.
В тази връзка обръщаме внимание, че лицето, с което ще се сключва трудов договор подлежи на задължителен предварителен медицински преглед.
В заключение, нормативната уредба не предвижда право на работодателя да изисква от работника или служителя представянето на декларация в посочения в запитването смисъл при сключване на трудовия договор.
Следва да се има предвид, че по повод на уволнение работодателят има задължение да събира предварителна информация от работниците, които са определени за уволнение, страдат ли от болести, посочени в чл. 1, ал. 1 от НАРЕДБА № 5 от 20.02.1987 г. за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от Кодекса на труда. ЛТ/
| 19.09.2024 ID:4153
Работя по три трудови договора. Единият е на 4 часа и отпуск, който се полага е записано 20 раб.дни за година, а вторият и третият договор е на по 2 и 3 часа.
При положение, че когато съм на работа за дните от понеделник до петък съм с разписание на раб. време първо - 4 часа, след това 2 часа и накрая 3 часа и това е всеки ден. Как трябва да се полза платен отпуск, пропорционален на часовете работно време, така че ако ми е необходим отпуск например 10 дни, да отсъствам наистина 10 дни и на всяко едно от работните места да ползвам отпуск пропорционален на работното време..
От запитването е видно, че работите по три трудови договора - основен и 2 допълнителни на непълно работно време.
Назначените по допълнителен трудов договор на общо основание имат право да ползват платен годишен отпуск, чийто размер съгласно чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е пропорционален на времето, което се признава за трудов стаж по това правоотношение.
Няма нормативно установено изискване за едновременното ползване на отпуска по допълнителните трудови договори с отпуска по основния трудов договор.
Следва да се има предвид, че ползването на отпуска се разрешава от работодателя (чл. 173, ал. 1 КТ) по всяко от правоотношенията (основно и допълнителни). Отпускът може да се ползва едновременно или по различно време. При едновременно ползване, ако размерът на отпуска по допълнителен трудов договор е по-малък от този по основния, разликата може да се допълни с неплатен отпуск по допълнителния трудов договор, със съгласието на работодателя. ЛТ/
| 19.09.2024 ID:4150
Казуса е следния:
В училище счетоводител ми е назначен на 4 часа като втори трудов договор, добил е право за пенсия. В друго училище също е на 4 часа счетоводител на основен трудов договор. Член 222, алинея 3 от Кодекса на труда предвижда, че при пенсиониране работодателят дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срок до 8,5 месеца, в зависимост от трудовия стаж при този работодател.
Колко заплати и каква част трябва да се изплати обезщетение.
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение може да се изплаща само веднъж.
Видно от последното изречение на разпоредбата, работникът или служителят има право на обезщетението само веднъж. При наличие на две трудови правоотношения обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ може да се изплати само по едно от тях.
С оглед на посоченото, че ако трудовият договор на служителя по основното трудово правоотношение е прекратен и работодателят по това правоотношение изплати обезщетението, работодателят по трудовия договор за допълнителен труд не дължи обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ.
По отношение на размера на обезщетението, в чл. 228, ал. 1 от КТ е предвидено, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е прекратено трудовото правоотношение. (СР)
| 18.09.2024 ID:4149
Ако една жена бъде предизвестена от работодателя си за освобождаването/съкращаването ѝ и започне да тече срокът на предизвестие, а малко след това разбере, че е бременна, ползва ли се със защита от освобождаване? Има един срок, в който жена може да е бременна, но все още това не може да се установи от лекар, защото е твърде рано. Какво се случва, ако през това време ѝ бъде връчено предизвестие за съкращение?
Според чл. 333, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) бременна работничка или служителка както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро може да бъде уволнена с предизвестие само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1, 7, 8 и 12, както и без предизвестие на основание чл. 330, ал. 1 и ал. 2, т. 6. В случаите на чл. 330, ал. 2, т. 6 уволнението може да стане само чрез предварително разрешение на инспекцията по труда. Следва да се има предвид, че за да се възползва от закрилата по чл. 333, ал. 5 от КТ бременната работничка или служителка следва да уведоми работодателя си за обстоятелството, свързано с бременността , като представи и необходимата медицинска документация (чл. 313а, ал. 1 от КТ).
Съгласно чл. 333, ал. 7 от КТ закрилата по член 333 от КТ се отнася към момента на връчването на заповедта за уволнение. В случая, когaто трудовото правоотношение се прекратява с предизвестие, то правоотношението се счита прекратено с изтичане на самия срок на предизвестие (чл. 335, ал. 2, т. 1 от КТ). Следователно до момента, в който срокът на предизвестие изтече бременната работника или служителка може да представи необходмита медицинска документация по чл. 313а от КТ на работодателя, за да се възползва от закрилата от уволенение, регламентирана в чл. 333, ал. 5 от КТ. В този смисъл е и актуалната съдебна практика (Решение № 342 от 02.01.2013 г. по гр. д. № 240/2012 г., г. к., III г. о. на ВКС). ГЕ
| 18.09.2024 ID:4146
Как трябва да се оформи трудовият стаж на дуално обучение при напускане по желание на ученика? Трудовият стаж равен ли е на осигурителния, при условие, че е на 7 часа на ден 2 дни в седмицата. Попълвам трудовата книжка или им издавам УП?
Съгласно чл. 137, ал. 2 във връзка с чл. 305, ал. 3 КТ работното време на работници и служители, ненавършили 18 години е намалено - 7 часа дневно при петдневна работна седмица. При отработено работно време 7 часа дневно (колкото е пълната законоустановена продължителност за ненавършилите пълнолетие лица) трудовият стаж е равен на осигурителния стаж.
Съгласно чл. 40, ал. 4 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж, за времето след 31 декември 2002 г., ако продължителността на осигурителния стаж за лицата, работещи по трудово или по служебно правоотношение, е равна на продължителността на трудовия или на служебния стаж, в трудовата или в служебната книжка при прекратяване на правоотношението се вписва от осигурителя следният текст: "Осигурителният стаж е равен на зачетения трудов (служебен) стаж."
Ако в трудовата или в служебната книжка не е направено посоченото вписване, осигурителният стаж се установява с документ по образец, утвърден от управителя на Националния осигурителен институт, издаден от осигурителя. ЛТ/
| 18.09.2024 ID:4145
Здравейте, може ли МОЛ, придобило право на пенсия и работещо на трудов договор да напусне без да се спази двумесечният срок на предизвестие по КТ за МОЛ? Очаквам компетентен отговор.
Съгласно чл. 326, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) за работниците и служителите, които заемат материално-отчетнически длъжности, в случай че предаването на повереното имущество не може да се извърши в 30-дневния срок по ал. 2, времето за предаване може да се удължи, но не повече от 2 месеца общо с предизвестието. В тези случаи срокът за предизвестието се използва за предаването на повереното имущество и се дава възможнпост за неговото удължаване при нужда, ако не е уговорен изрично по-дълъг срок на предизвестието с индивидуален или колективен трудов договор. Възможността, за удължаване на срока се прилага, когато трудовото правоотношение се прекратява с предизвестие от работика или служителя по реда на чл. 326 от КТ.
Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст (чл. 327, ал. 1, т. 12 от КТ). При условие, че е придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, не е налице пречка трудовият договор да бъде прекратен на това основание без предизвестие. В този случай разпоредбата ан чл. 326, ал. 3 от КТ е неприложима и е без значение дали заеманата длъжност е материално отчетническа. ПР
| 18.09.2024 ID:4143
Служител е назначен в българска фирма на пълно работно време.
Постоянното му местопребиваване е в България и е български гражданин.
Ще работи дистанционно от разстояние от Англия, като ще пребивава в Англия повече от 183 дни във всеки дванадесетмесечен период.
Допустимо ли е да бъде осигурявано лицето по българското законодателство?
Дали е допустимо да бъде осигурявано в България?
Осъществявайки дистанционен труд от страна извън Европейския съюз – в Англия и пребивавайки повече от 183 дни в рамките на годината, счита ли се лицето за местно на другата държава или за местно лице на България?
Трябва ли да се съобразим с нормативно установеното работно време във Великобритания или на това в България? Трябва ли да се съобразим с минималната работна заплата в Англия?
В отношенията между България и Обединеното кралство в областта на социалната сигурност, поради специфичната ситуация, свързана с напускането на страната на Европейският съюз, действат два правни източника – Споразумението за оттеглянето на Обединеното кралство Великобритания и Северна Ирландия от Европейския съюз и Европейската общност за атомна енергия и Споразумението за търговия и сътрудничество между Европейския съюз и Европейската общност за атомна енергия, от една страна, и Обединеното кралство Великобритания и Северна Ирландия, от друга страна.
Тъй като Споразумението за търговия и сътрудничество се прилага за ситуации, възникнали след 1 януари 2021 г., вероятно то ще бъде приложимо и във Вашия случай. Съгласно неговите разпоредби във всеки един момент дадено лице е подчинено на осигурителното законодателство само на една държава. В общия случай това е законодателството на страната, в която лицето осъществява своята дейност. При някои специфични ситуации (командироване на работници, работа в две или повече държави и т.н.) е обосновано прилагането на критерии, различни от действителното място на заетост.
В тази връзка, в случай че е уговорено 100% от работата от разстояние да се извършва на територията на Англия, приложимото за лицето осигурително законодателство ще се определи при спазване на разпоредбата на чл. SSC.10, пар. 3, буква „а“ от Протокола относно координацията в областта на социалната сигурност, съгласно която спрямо лице, осъществяващо дейност като наето или като самостоятелно заето лице в една държава членка, се прилага законодателството на тази държава членка. Тоест в този случай приложимо ще бъде осигурително законодателство на Обединеното кралство.
Ако обаче по време на периодите на работа на лицето ще работи от разстояние както в България, така и от Англия, т.е. когато това е част от обичайния модел на работа въз основа на споразумение между работодателя и служителя, приложимото за лицето законодателство ще се определи съгласно разпоредбите в Протокола относно работата в две или повече държави – чл. SSC.12, чл. SSCI.13 и чл. SSCI.15.
Съгласно тях законодателството на държавата по пребиваване (държавата, с която се свързва центърът на жизнените интереси на лицето, която не е задължително държавата, в която то физически се намира в определен момент) се прилага, ако значителна част от дейността се извършва в нея. Ако това не е така, се прилага законодателството на държавата членка, в която се намира седалището или мястото на стопанска дейност на предприятието или работодателя.
За извършването на конкретна преценка е необходимо лицето, упражняващо дейност в две или повече държави, да уведоми съответната институция, отговаряща за определяне на приложимото законодателство по мястото си на пребиваване (за България – Националната агенция за приходите), която от своя страна да определи приложимото за лицето осигурително законодателство.
Тази институция има задължението да направи адекватна оценка на относимите факти и да гарантира, че информацията, въз основа на която е взето решението, е вярна.
В случай че институцията определи за приложимо българското осигурително законодателство (и съответната институция в другата държава не оспори това), то лицето ще подлежи на осигуряване при условията и по реда на Кодекса за социално осигуряване.
Възможно е обаче институцията по място на пребиваване да определи за приложимо законодателството на Обединеното кралство. Съгласно чл. SSCI. 16 от Протокола, компетентната институция на държавата, чието законодателство става приложимо информира съответното лице и, когато е уместно, неговият работодател относно задълженията, установени от същото законодателство. Тя им осигурява необходимото съдействие при изпълнението на изискваните от това законодателство формалности. По искане на съответното лице или на работодателя компетентната институция предоставя удостоверение за приложимо законодателство и, където е уместно, посочва до коя дата и при какви условия.
По отношение на въпроса Ви дали лицето ще бъде местно или чуждестранно с оглед установяване на неговите данъчни задължения, информация може да получите от Националната агенция за приходите.
Във връзка с това кое ще е приложимото трудово законодателство отбелязваме, че съгласно чл. 10, ал. 2 от Кодекса на труда той се прилага и за трудовото правоотношение между български работодател и работник или служител с място на работа извън Република България, доколкото не е предвидено друго в закон или в международен договор, който е в сила за Република България. Въпреки това, българското трудово законодателство не се прилага за трудови правоотношения с международен елемент, ако страните са избрали трудовото им правоотношение да се урежда от законодателството на друга държава (чл. 10, ал. 3 от КТ). Следва да се има предвид, че съгласно чл. 10, ал. 4 от КТ прилагането на горепосочените разпоредби не лишава работника или служителя от защитата, която му осигуряват повелителните норми на законодателството на държавата, на територията на която или от която обичайно се полага трудът (във Вашия случай – Обединеното кралство), когато те са по-благоприятни за работника или служителя (като напр. разпоредбите относно работното време, минималната работна заплата и т.н.).
| 17.09.2024 ID:4139
Моля за отговор има ли спогодба или друг нормативен документ между двете държави за наемане на работна ръка от Социалистическа Република Виетнам в Република България. Ако има нормативен документ, моля за информация за него.
Благодаря Ви!
Уважаема госпожо,
Информация по компетентност следва да се поиска от рубрика "Трудова миграция и трудова мобилност"/НД/
| 17.09.2024 ID:4137
Здравейте!
Пенсионер съм с трудов стаж в системата на социалните дейности над 26 години и общ трудов стаж над 45 години. Освен това съм и лице с увреждане 50%.
На 12 февруари постъпих на работа в Център за обществена подкрепа като психолог.
При изчисляване на правото ми за платен годишен отпуск от възможни 20 дни за цяла календарна година, не се взе в предвид и месец февруари.
Правилно ли е разрешаването ми на платен годишен отпуск , както и за лице с увреждане за десет месеца за 2024 година?
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда (КТ) размерът на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски се определя от страните при сключване на трудовия договор и задължителен елемент от неговото съдържание.
Предвид данните, посочени в запитването следва да се отбележи, че съгласно чл. 319 КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малък от 26 работни дни. Отпускът по чл. 319 от КТ е основен платен годишен отпуск за посочената категория работници и служители и следователно неговият размер и основанието за определянето му следва да бъдат посочени в трудовия договор, когато при сключването му служителят е представил валидно експертно решение на ТЕЛК (със срок, който не е изтекъл или е определен пожизнено).
Следва да се има предвид още, че съгласно чл. 26, ал. 4 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) основните специалисти, които осъществяват дейности по предоставяне на социални услуги, служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, и препоръчителните специалисти имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 26 работни дни. За допълнителна информация по въпроса, дали психолог в Център за обществена подкрепа e основен специалист, който осъществява дейности по предоставяне на социални услуги, служител, пряко ангажиран с обслужването на потребителите на социалната услуга, или препоръчителен специалист по смисъла на чл. 26, ал. 4 НРВПО, се обърнете за информация в рубриката „Социални услуги“.
От гореизложеното е видно, че отпускът по чл. 319 КТ и отпускът по чл. 26, ал. 4 НРВПО са в един и същ размер – 26 работни дни.
Съгласно чл. 33, ал. 1 НРВПО, когато работник и служител с придобито право на отпуск премине на работа в друго предприятие, за календарната година на постъпването той ползва платен годишен отпуск пропорционално на прослужените месеци в това предприятие. Следователно при постъпване на работа на 12 февруари Вие имате право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което се зачита за трудов стаж за месеците от датата на постъпване на работа до края на календарната година. ЛТ/
| 17.09.2024 ID:4136
Може ли да възложим на работник от едно предприятие да извършва временно друга работа в друго предприятие на основание чл.120 от КТ? Двете дружества се намират на един и същи адрес в едно и също населено място. Работодателите/управителите/ на двете дружества са различни лица. Двете дружества са от мултинационална група предприятия.
Съгласно разпоредбата на чл. 120 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой - докато той продължава.
Следва да се има предвид, че когато се касае за престой на производствените мощности работодателят има на разположение няколко възможности. Той може да промени едностранно мястото и характера на работата на работника или служителя за времето, докато трае престоят (чл. 120, ал. 1 КТ); да даде на работниците и служителите при престой повече от 5 работни дни платения им годишен отпуск без тяхно съгласие (чл. 173, ал. 4 КТ); да остави работниците и служителите в престой и тъй като престоят е по вина на работодателя, да им плаща трудово възнаграждение (чл. 267, ал. 1 от КТ).
Поради обстоятелството, че обявяването на престой от страна на работодателя, засяга съществуването и може да доведе до изменение на трудовото правоотношение, е необходимо документите във връзка с това обстоятелство да се съхраняват в трудовите досиета на работниците и служителите, съобразно изискванията на чл. 128б, ал. 2 от КТ.НС
| 17.09.2024 ID:4133
Трудовото правоотношение на служител, работещ по трудов договор на основание чл. 68, ал.1, т.4 е прекратено на основание чл. 325, ал.1, т.8 , считано от 13.09.2024 г. Лицето отговаря на условията за ранно пенсиониране по чл. 69в, ал. 1 от КСО, но не е упражнило правото си преди прекратяването. На 16.09 2024 г.е получено заявление за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал.3 от КТ. Трябва ли да бъде издадена заповед за изплащане на това обезщетение след прекратяване на трудовото правоотношение с лицето?
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение може да се изплаща само веднъж.
Работодателят е длъжен да изплати обезщтението по чл. 222, ал. 3 от КТ независимо от основанието за прекратяване на трудовия договор, ако са налице предвидените условия – правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито по време на трудовото правоотношение. Разпоредбата не изисква правото на пенсия да е упражнено.
Следва да се има предвид, че съгласно чл. 228, ал. 3 от КТ обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ, дължимо при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. (СР)
| 16.09.2024 ID:4132
Здравейте,
Работя в общинско дружество като служител. Директорът на това дружество желае постоянно да го замествам и ми издава заповед за това въпреки моето нежелание да поемам така отговорност. Директорът твърди, че съм длъжен по закон да спазвам всички негови заповеди. Но в трудовия си договор и в длъжностната си характеристика не виждам да е посочено това да бъде негов заместник докато него го няма. Има ли право да ме задължава да съвместявам в рамките на и без това натоварения ми работен ден и отговорности и задачи по неговото заместване?
Кодексът на труда (чл. 118, ал. 1) регламентира принципна забрана за едностранно изменение на трудовото правоотношение, а чл. 119 от КТ изрично предвижда, че изменение се допуска по писмено съгласие на страните. Наименованието на длъжността и характерът на работата са задължителни елементи от съдържанието на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 2 КТ). Освен това работодателят е длъжен да връчи на работника или служителя длъжностна характеристика, в която се описват правата и задълженията, свързани с характера на възложената работа. В този смисъл възлагането на допълнителни задължения, които не съответстват на длъжността и характера на възложената работа, могат да се считат и за изменение, което не е израз на съгласуваната воля на двете страни.
Следва да се има предвид, че съгласно чл. 126, ал. 1, т. 7 КТ при изпълнение на работата, за която се е уговорил, работникът или служителят е длъжен да изпълнява законните нареждания на работодателя.
С оглед на конкретните обстоятелства по случая, при възникнал трудов спор относно изпълнението на трудовото правоотношение имате възможност да се обърнете за разрешаването му по съдебен ред. ЛТ/
|
|