MTSP

28.05.2024 ID:3649
Здравейте, Във връзка с подписване на допълнителен трудов договор за работа през определени дни от месеца при друг работодател и със срок на изпитване, как е правилно да се оформи договорът: на основание чл. 111 от КТ във връзка с чл. 114 и във връзка с чл. 70 или на основание чл. 114 от КТ във връзка с чл. 111 от КТ и чл. 70 от КТ?

Съгласно чл. 114, ал. 1 от КТ трудов договор може да се сключва и за работа през определени дни от месеца, като това време се признава за трудов стаж. Трудовият договор по чл. 114 КТ се регистрира по реда на Наредба № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 4 от Кодекса на труда. В указанията за попълване на уведомление за сключен трудов договор по чл. 114 КТ в т. 8 “Основание на договора” се попълва код 12. Трудовият договор се сключва на основание чл. 114 КТ, а когато е за работа при друг работодател и със срок за изпитване – и във вр. с чл. 111 КТ и чл. 70 КТ. ЛТ/

23.05.2024 ID:3642
Здравейте! Работя като учител при един и същи работодател 10 г.6 м.,през които имам прекъсване от 3 м. с регистрация в ТП на НОИ като безроботна.След този период продължавам да работя при същия работодател. Въпросът ми е:прослуженото време при същия работодател преди регистрацията като безработна в ТП на НОИ, включва ли се в необходимите 10 години, за да се ползвам от правото на обезщетение при пенсиониране?

Уважаема госпожо, За педагогическите специалисти има специална уредба относно определянето на обезщетение при прекратяване на трудово правоотношение при придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Съгласно чл. 219, ал. 6 от Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) при прекратяване на трудовото правоотношение с педагогически специалисти, които през последните 10 години от трудовия си стаж са заемали длъжност на педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищното образование, се изплаща по-голям размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда – в размер на 10 брутни работни заплати. С Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование от 28.12.2023 г. (КТД Образование) за членовете на синдикална организация страна по колективен трудов договор в образователната институция, в която работят, е договорен по-висок размер на обезщетението по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО във вр. с чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) - 11, 5 брутни работни заплати ( чл. 31, ал. 2 от КТД Образование). Трудовият стаж се определя според правилата на Раздел II от Глава седемнадесета на КТ и може да обхване по-дълъг период от последните 10 календарни години преди придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Периодите на безработица не се считат за прекъсване на трудовия стаж. (СР)

23.05.2024 ID:3639
Здравейте, имам следния въпрос: При подневно изчислявяане на работното време, но когато поради характерът на производствения процес работата е организирана на смени, в случаите когато работата е извършена по график на смяна на официален празник и не е надвишена нормата на работното време, това счита ли се за извънреден труд или се дължи единствено възнаграждението по чл.264 от КТ?

От изложеното в запитването е видно, че работата в предприятието е организирана на смени, поради характера на производствения процес (чл. 141 КТ). При сменен режим на работа работното време може да се изчислява както в работни дни – подневно, така и сумирано (чл. 142 КТ). Когато работното време се изчислява в работни дни – подневно, работата на ден, който е официален празник, представлява извънреден труд. Според чл. 262, ал. 1, т. 3 КТ положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 100 на сто - за работа през дните на официалните празници. Когато не е уговорено друго, увеличението се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено с трудовия договор. В чл. 264 КТ е предвидено, че за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. Следователно когато работата в ден на официален празник е и извънреден труд, тогава се удвоява определеното заплащане по чл. 262, ал. 1, т. 3 КТ. И тъй като това увеличение е двойно, при повторно удвояване, се получава четири пъти трудовото възнаграждение за положения извънреден труд (четворен размер). ЛТ/

23.05.2024 ID:3637
трябва ли да има конкурси за директор на социална услуга и къде са разписани изискванията за заемане на длъжността за директор, особено в услугите за деца? Кой носи отговорност ако не са спазени изискванията за заемане на длъжността и кой контролира това

Уважаеми господине, Въпросът Ви следва да бъде зададен в рубрика „Социални услуги“. НД

23.05.2024 ID:3636
Здравейте! Платен годишен отпуск, който е с изтекла двегодишна давност изплаща ли се при прекратяване на трудовите правоотношения? Ако се изплаща има ли значение на какво основание се пракратява ТД?

Според чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Следователно обезщетението по чл. 224 от КТ се дължи за неизползван и непогасен по давност платен годишен отпуск. ГЕ

22.05.2024 ID:3635
Здравейте, фирмата, в която работех, обяви несъстоятелност през февруари и от 01.03.2024 прекрати договора ми по чл.328. Към този момент бях в отпуск по майчинство. В заповедта в описано, че са ми дължими обезщетения за неспазване на предизвестие и платен годишен отпуск. Бях подведена с информация, че тези обезщетения ще получа от НОИ по фонда за гарантирани вземания и чак днес получих техния отказ, тъй като те изплащат задължения, възникнали преди вписването на несъстоятелност, а дължимите ми такива са възникнали след това. Съответно сега не знам към коя институция трябва да се обърна, каква е процедурата и изобщо изпуснала ли съм срока, в който е трябвало са предавя претенциите си. Моля за разяснение.

Предвид данните в запитването, е ясно, че трудовото правоотношение е прекратено поради прекратяване дейността на работодателя (чл. 328, ал. 1, т. 1 от КТ). Съгласно чл. 228, ал. 3 от КТ обезщетенията по този раздел, вкл. и тези за неспазено предизвестие и това за неизпозлван платен годишен отпуск, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. Според чл. 22, ал. 1 от Закон за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя (ЗГВРСНР) гарантираните вземания на работниците и служителите по чл. 4, ал. 1 от ЗГВРСНР са в размер на последните 6 начислени, но неизплатени месечни трудови възнаграждения и парични обезщетения през последните 36 календарни месеца, предхождащи месеца, в който е вписано решението по чл. 6 от ЗГВРСНР. Следователно, по силата на ЗГВРСНР се гарантират вземания за обезщетения, които са възникнали преди откриване на производството по несъстоятелност. Предвид гореизложеното, може да потърсите дължимите обезщетения по съдебен ред. В тази връзка повече информация относно възможността за присъединяването Ви в качеството на кредитор в производство по несъстоятелност на работодателя може да откриете в Търговския закон. ГЕ

20.05.2024 ID:3632
Здравейте, да Ви помоля за малко яснота, относно спазването на изискването за полагане и изчисляване на нощен тръд. Служители работещи на график при СИРВ, колко е позволения максимален нощен труд, който може да се положи за една календарна седмица. При сумирането, преизчислява ли се в дневен.

Съгласно чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. В чл. 9а – 9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) са нормативно регламентирани изискванията при установяване на сумирано изчисляване на работното време. Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване (чл. 9а, ал. 1 от НРВПО). В чл. 9б, ал. 1 от НРВПО е предвидено, че при установено сумирано изчисляване на работното време се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. Съгласно чл. 9а, ал. 3 от НРВПО поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от НРВПО. Според чл. 9а, ал. 4 от НРВПО, когато се полага нощен труд, сборът от работните часове по графика на работника или служителя се изчислява след превръщане на нощните часове в дневни за смените с 4 и повече от 4 часа нощен труд с коефициента по чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. Съгласно чл. 140, ал. 2 от КТ нощен е трудът, който се полага от 22,00 ч. до 06,00 ч.. При определяне на нормата за продължителност на работното време следва да се има предвид и спазването на изискването за междудневна и седмична почивка. Според чл. 142, ал. 6 от КТ максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време.ГЕ

20.05.2024 ID:3631
В хипотезата на чл. 331 от Кодекса на труда „Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение“ при постигнато съгласие за определен бъдещ момент, а не към момента на постигане на съгласие, има ли възможност работодателят да оттегли заповедта за прекратяване, докато същата не е породила действие и не е настъпила уговорената дата? Самата заповед и постигнатото съгласие кога пораждат действие – към момента на постигане на съгласие или в определения от страните бъдещ момент? Трудовото правоотношение кога се счита за прекратено - от момента на заплащане на уговореното обезщетение или от момента на постигане на съгласие между страните? При условие, че работодателят не заплати уговореното обезщетение в законовия едномесечен срок и се попадне в хипотезата на чл. 331, ал. 3 от КТ, то следва ли работникът да бъде уведомен изрично, че следва да се яви на работа от конкретен ден? В периода за заплащане на 30-дневното обезщетение по ал. 3, в който работникът не се явява на работа поради наличие на заповед за прекратяване на трудовото правоотношение от конкретна дата, то как работникът следва да се води в присъствените листове на работодателя и какво заплащане му се дължи – трудово възнаграждение или обезщетение, съответно ако е обезщетение – на кое основание? За този период подава ли се уведомление по чл. 62 от КТ към НАП?

Прекратяването на трудовия договор по чл. 331 от КТ е по инициатива на работодателя, като ако работникът или служителят приеме неговото предложение, работодателят му дължи обезщетение в размер на не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако страните са уговорили по-голям размер на обезщетението. Страните могат да постигнат съгласие и за момента на прекратяване на трудовия договор, като съответната дата се вписва в заповедта за прекратяване. Трудовото правоотношение се прекратява считано от момента, за който е постигнато съгласие за прекратяването и съответно датата на прекратяване се вписва в заповедта за прекратяване. В 7-дневен срок от тази дата работодателят е длъжен да подаде до НАП уведомление за прекратяване на трудовия договор (чл. 62, ал. 3 КТ). Едномесечният срок за изплащане на обезщетението започва да тече от датата на прекратяване на трудовия договор (чл. 331, ал. 3 КТ). Уговореното обезщетение по чл. 331 КТ може да бъде изплатено в деня на прекратяване, както и във всеки следващ ден до изтичане на едномесечния срок. Ако обезщетението не бъде платено в едномесечен срок от датата на прекратяване на трудовия договор, основанието за неговото прекратяване се смята за отпаднало. Неплащането на обезщетението в посочения срок заличава правните последици на постигнатото съгласие за прекратяване на трудовия договор. Това означава, че трудовото правоотношение се възстановява. С оглед на това работодателят следва да подаде уведомление до НАП за заличаване на уведомлението за прекратяване на трудовия договор. Възстановява се занапред същото трудово правоотношение и изпълнението на правата и задълженията по него продължават. Работникът или служителят има право след изтичане на едномесечния срок да се яви на работа и да продължи да изпълнява трудовата функция, която е изпълнявал преди прекратяването на трудовия договор, а работодателят е длъжен да го допусне да я изпълнява. Считаме, че датата на явяване на работа следва да бъде удостоверена. За едномесечния срок по чл. 331, ал. 3 КТ не се дължи трудово възнаграждение и съответно осигурителни вноски, тъй като не е изпълнявана работата по трудовото правоотношение. ЛТ/

17.05.2024 ID:3630
Здравейте, Трябва ли да се спазват броя на работните дни за месеца при сумирано изчисляване на работното време, или следва само да се следят отработените часове? Например: м. април 2024 - 22 работни дни/176 часа/. Могат ли да се отработят 21 дни/176 часа, ако 2 дни работния ден е бил по 12 часа, вместо по 8? И работната седмица да е 6 дневна /6 по 8 часа= 48 часа/ и меджуседмичната почивка да е само един ден като се спазват 36 часа съгласно КТ? Благодаря.

Съгласно чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. В чл. 9а – 9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) са нормативно регламентирани изискванията при установяване на сумирано изчисляване на работното време. Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване (чл. 9а, ал. 1 от НРВПО). В чл. 9б, ал. 1 от НРВПО е предвидено, че при установено сумирано изчисляване на работното време се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. Съгласно чл. 9а, ал. 3 от НРВПО поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от НРВПО. При определяне на нормата за продължителност на работното време следва да се има предвид и спазването на изискването за междудневна и междуседмична почивка, а с това и максималната продължителност на работното време, уредени в КТ. В тази връзка, според чл. 142, ал. 6 от КТ максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време. Следователно, изложената от Ваша страна хипотеза за включване в поименния график на 12-часови смени е допустима, при спазване на представените по-горе нормативни изисквания. ГЕ

17.05.2024 ID:3626
Въпросът ми е: Какъв вид отпуск ползват учителите, когато водят ученици на летен лагер след приключване на учебната година?

Уважаема госпожо, Въпросът е от компетентността на Министерството на образованието и науката. (СР)

16.05.2024 ID:3625
Здравейте. Имам три деца (близнаци на три години и половина и момиченце на 7 г.). И тримата ходят на детска градина. Това условие пречка ли е да ползвам неплатен отпуск за гледане на дете до 8 годишна възраст, основно, когато те са болни и 40 дни болнични, които се полагат за година са изчерпани? Те не са настанени в специализирано заведение на пълна държавна издръжка с осигуряване на жилище облекло, без да се заплаща такса за сметка на държавния и общинските бюджети. Благодаря предварително.

16.05.2024 ID:3624
Здравейте, по време на майчинството ми натрупах отпуска, която е за 8 часов работен ден. След връщането ми от майчинството с работодателя ми се разбрахме да бъда преназначена на 4 часов работен ден. Работя в държавна институция. Въпросът ми е, как мога да ползвам натрупаният ми отпуск и как следва да бъде изплатен , ако съм на 4 часа?

От запитването не става ясно какъв е видът на правоотношението. Поради това предоставяме информация за уредбата в трудовото законодателство. Размерът на основния платен годишен отпуск по чл. 155 КТ и на допълнителния платен годишен отпуск по чл. 156 КТ е определен в работни дни. Тъй като размерът на основния и допълнителния платен годишен отпуск е определен в работни дни, ползването му също се осъществява в работни дни по календар. Продължителността на работното време има отношение при определяне на размера на отпуска. Размерът на отпуска се определя пропорционално на времето, зачетено за трудов стаж. Съгласно чл. 355 КТ трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. Когато работник или служител работи по трудов договор с уговорено непълно работно време с продължителност от 4 и повече от 4 часа, той има право на платен годишен отпуск по този договор в пълен размер, тъй като времето, което се признава за трудов стаж в посочената хипотеза е “пълно”. При преминаване от пълно – 8 ч. на непълно работно време – 4 ч. не се променя размерът на отпуска, уговорен в трудовия договор, включително правилата за неговото ползване – в работни дни по календар. Съгласно чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Ако натрупаният отпуск по време на майчинството се ползва непосредствено след изтичането му, за база за изчисляване на възнаграждението по чл. 177, ал. 1 КТ служи последният календарен месец преди излизането в отпуск по майчинство. При работа на непълно работно време в месец, в който са отработени не по-малко от 10 работни дни, и ползване на платен годишен отпуск в следващ месец, намаленият размер на трудовото възнаграждение за работа на 4 часа ще се отрази върху размера на възнаграждението по чл. 177, ал. 1 КТ, независимо че отпускът се отнася за периоди от време, през което лицето е работело на 8-часов работен ден. ЛТ/

16.05.2024 ID:3622
Здравейте, бих желала да получа отговори на следните въпроси. Лице, назначено по чл.68, ал.1, т.2 като социален работник от ОЕПГ, назначен по проект : „Повишаване на капацитета на служителите на Агенцията за социално подпомагане във връзка с модернизиране на системите за социална закрила“: Има ли право да членува в сидникална организация съгласно КТ? Има ли право на СБКО, работно облекло, бонуси, ваучери за храна и др., съгласно чл.68, ал.2 и ако има , защо не се получават и не се залагат по проектите? Съгласно чл. 293, ал. 1 от Кодекса на труда начинът на използването на средствата за социално-битовото и културното обслужване (СБКО) се определя с решение на общото събрание (ОС) на работниците и служителите, но в случая как се формира общото събрание, от кои служители? Има ли право на отпуск по чл.157?

Съгласно чл. 8, ал. 3 КТ при осъществяване на трудовите права и задължения не се допуска пряка или непряка дискриминация, основана на народност, произход, пол, сексуална ориентация, раса, цвят на кожата, възраст, политически и религиозни убеждения, членуване в синдикални и други обществени организации и движения, семейно и материално положение, наличие на психически или физически увреждания, както и различия в срока на договора и продължителността на работното време. Сключването на срочен трудов договор в изпълнение на дейности, заложени в проект, не следва да води до различно третиране на наетото лице спрямо работник и служител, нает от работодателя по безсрочен трудов договор. Когато е сключен трудов договор, вкл. по чл. 68, ал. 1, т. 2 КТ, работникът или служителят ползва съответните права по Кодекса на труда и подзаконовата нормативна уредба по прилагането му, при спазване на съответните изисквания. Ако са спазени изискванията на нормативната уредба за придобиване на съответното право, работодателят е длъжен да осигури ползването му (отпуски, вкл. по чл. 157 КТ, работно облекло, ваучери за храна и др.) Всеки работник или служител има право да членува в синдикална организация, като условията за възникване на членствено правоотношение са предмет на уредба в устава на организацията. Съгласно чл. 6, ал. 1 КТ общото събрание се състои от всички работници и служители в предприятието, независимо от основанието за сключване на трудовия договор, неговата продължителност (срочен или безсрочен), продължителност на работното време и др. ЛТ/

15.05.2024 ID:3614
Действия на работника в грубо нарушение на длъжностната характеристика , началния и периодичен инструктаж могат ли да се считат за трудова злополука ? Ако за всеки инцидент в рамките на работното време е виновен работодателя какъв е смисъла на изискването за наличие на длъжностна характеристика и инструктаж ? Къде е индивидуалната отговорност на работника ? Как се определят действиярта на работника като неумишлени или саботаж ако е нарушена трудовата дисциплина?

Съгласно чл. 55, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване трудова злополука е всяко внезапно увреждане на здравето, станало през време и във връзка или по повод на извършваната работа, както и при всяка работа, извършена в интерес на предприятието, когато е причинило временна неработоспособност, трайно намалена работоспособност или смърт. Следва да се има предвид, че признаването на злополука за трудова става по ред, определен с Наредбата за установяване, разследване, регистриране и отчитане на трудовите злополуки (НУРРОТЗ). В чл. 2, ал. 1 от НУРРОТЗ е установено задължение за всяка трудова злополука пострадалият, непосредственият му ръководител или свидетелите на злополуката незабавно да уведомяват ръководителя на осигурителя/предприятието ползвател или упълномощеното от него длъжностно лице. Незабавно след уведомлението за трудова злополука ръководителят на осигурителя/предприятието ползвател или упълномощеното от него длъжностно лице са длъжни да организират разследване на обстоятелствата на злополуката (чл. 2, ал. 2 от НУРРОТЗ). Когато обстоятелствата, при които е станала злополуката, дават основания да се предполага, че тя е трудова, ръководителят или упълномощеното от него длъжностно лице са длъжни в срок 3 работни дни от узнаването за нейното настъпване да подадат в териториалното поделение на НОИ по регистрация на осигурителя/предприятието ползвател декларация по образец (чл. 3, ал. 1 от НУРРОТЗ). Разследването на трудовата злополука трябва да установи конкретните обстоятелства и причини за нейното възникване, вида на уврежданията, както и всички други данни, които ще подпомогнат териториалното поделение на НОИ да се произнесе за характера на злополуката (чл. 9 от НУРРОТЗ). Длъжностното лице по чл. 60, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване въз основа на данните в досието за трудовата злополука и данните в информационната система по чл. 33, ал. 5, т. 7 от Кодекса за социално осигуряване в 14-дневен срок от декларирането издава разпореждане за приемане или за неприемане на злополуката за трудова по утвърден от управителя на НОИ формуляр (чл. 12, ал. 1 от НУРРОТЗ). Следва да се има предвид, че според чл. 201, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят не отговаря за трудова злополука, ако пострадалият е причинил умишлено увреждането. Също така отговорността на работодателя може да се намали, когато пострадалият е допринесъл за трудовата злополука, като е допуснал груба небрежност или при работа от разстояние пострадалият не е спазил предписаните му правила и норми за здравословни и безопасни (чл. 201, ал. 2 от КТ). Дисциплинарната отговорност на работниците и служителите за извършените нарушенията на трудовата дисциплина е уредена в Раздел III на Глава девета от КТ, където са уредени подробно нарушенията на трудовата дисциплина, дисциплинарните наказания и реда и правилата за тяхното налагане. Видно от чл. 187, ал. 1, т. 5 от КТ неспазването на правилата за здравословни и безопасни условия на труда представлява нарушение на трудовата дисциплина и съответно може да бъде ангажирана отговорността на работника или служителя, който го е извършил.ПР

15.05.2024 ID:3613
Здравейте, Полага ли се почивка в деня след завръщане от командировка в страната, ако завръщането е станало късно през нощта? Благодаря!

Според чл. 8, ал. 1, изр, първо от Наредбата за командировките в страната (НКС) командировките се извършват въз основа на предварително издадена писмена заповед. Съгласно чл. 9, ал. 1, т. 5 от НКС в заповедта за командироване се посочва времетраенето на командировката. В тази връзка, според чл. 2 от НКС командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Следователно работните, респективно почивните дни извън дните, определени за командировка, следва да са в съответствие с установеното работно време в предприятието, където командированото лице работи. ГЕ

15.05.2024 ID:3612
Здравейте. Назначена съм на основен трудов договор на 7 часа при един работодател и на допълнителен трудов договор на 1 час при друг работодател. Използвала съм отпуската си по чл. 164 ал 1 от КТ. Може ли да ползвам отпуск по чл 167а от КТ в продължение на 6 месеца по основен трудов договор и отделно 6 месеца по допълнителения трудов договор?

Уважаема госпожо, Според чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използването на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие. Видно от разпоредбата правото на отпуск за всеки от родителите по чл. 167а от КТ е в размер на 6 месеца. Този размер не зависи от броя на трудовите правоотношения, по които работникът –родител е страна. Редът и начинът за ползване са уредени в Наредбата за работното време почивките и отпуските (НРВПО). Съгласно чл. 49 от НРВПО когато отпускът за отглеждане на детето по чл. 167а КТ се ползва за първи път, в заявлението се декларира, че такъв отпуск не е ползван от никое от лицата, които имат право на него (чл. 49, ал. 3 от НРВПО). Работодателят въз основа на представено копие от акта за раждане на детето издава удостоверение съгласно приложение № 4 на НРВПО (чл. 49, ал. 6 от НРВПО), в коетосе вписват размерът и периодът на ползване на отпуска за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а КТ за всеки отделен случай. Удостоверението се съхранява при работодателя, който е разрешил ползването на отпуска и се предоставя на работника или служителя, когато това е необходимо за ползване на отпуска от другия родител или при прекратяване на трудовото правоотношение. Използваният отпуск по чл. 167а КТ се отчита в специална книга при работодателя, в която се отразява и предоставянето на удостоверението. В случай на две трудови правоотношения, сме на мнение, че работникът или служителят следва да подава заявление до всеки от работодателите за ползване на отпуска като декларира ползваният до момента отпуск по двете трудови правоотношения. (СР)

15.05.2024 ID:3610
Конкурсна длъжност ли е "Директор на общинска социална услуга"? Необходимо ли е Директорът на социална услуга да има необходимото образование - управление /мениджмънт в областта на социалните дейности и да се яви на конкурс за заемане на длъжността или безкрайно може да се управляват Общинските услуги с "временно изпълняващ длъжността Директор" без конкурс и без образование? Въпросът ми изключва конкурсите за поемане на управление на социални услуги от НПО.

Уважаема госпожо, Въпросът Ви следва да бъде зададен в рубрика „Социални услуги“. НД

14.05.2024 ID:3607
Здравейте, Предстои ми връщанр на работа след майчинство. До колкото разбрах, като майка на дете до 3 годишна възраст имам право да подам молба за промяна на работно време. Към момента съм служител на А1 България ЕАД и съм на позиция, в която се дават късни смени до 20:00 часа и също се работи Събота и Неделя. Което ще е непосилно за мен. Искам да подам молба към работодателя за работа на редовна смяна. Интересува ме от къде мога да намеря образец на такава молба? Благодаря предварително

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 167б работник или служител, който е родител (осиновител) на дете до 8-годишна възраст, има право писмено да предложи на работодателя изменение за определено време на продължителността и разпределението на работното му време, да премине към работа от разстояние и други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения. Изменение на трудовото правоотношение по чл. 167б от КТ се извършва по взаимно съгласие на страните, изразено писмено, когато съществува такава възможност в предприятието. Работникът или служителят може преди изтичане на определеното време да поиска трудовото му правоотношение да продължи съгласно условията, непосредствено преди изменението. Когато работодателят откаже изменение на трудовото правоотношение, той е длъжен в 14-дневен срок да предостави на работника или служителя мотивиран писмен отговор. Видно от гореизложеното, за майката на дете до 8-годишна възраст е предвидена възможност да предложи изменение на трудовото правоотношение по отношение разпределението на рабоното време, но работодателят прави преценка дали съществува такава възможност в предприятието. Няма образец на такава молба. (СР)

14.05.2024 ID:3606
чл. 173, ал. 4 КТ В хипотезата, когато след покана от работодателя работникът/служителят не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. - Отпускът кога следва да се продостави, в следващата календарна година? Или работодателя предоставя срок, в който служителя да заяви ползване на отпуск за календарната година, ако не го направи в срока, работодателят го предоставя. Отнася ли се и за отпуски за предходни години, непогасени по давност?

Според чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Според чл. 176, ал. 1 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от: работодателя - поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето и работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл. 176, ал. 2 от КТ). Следователно разпоредбата на чл. 173, ал. 4, предложение трето от КТ се свърза с тази хипотеза. Горепосочените правила са относими за платения годишен отпуск, който не е погасен по давност. В таз връзка следва да имaте предвид разпоредбата на чл. 176а, ал. 1 от КТ, според която, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. ГЕ

13.05.2024 ID:3600
Здравейте, по време на майчинство работодателят има ли право да прекрати предоставянето на ваучери за храна? С уважение,

В случай, че ваучерите за храна се предоставят по реда на чл. 285 КТ и Наредба № 11 от 21.12.2005 г. за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея, то в чл. 4, ал. 2 от наредбата изрично е предвидено, че те се полагат само за дните, когато служителите реално са работили при условия със специфичен характер и организация на труда. В случай, че ваучерите за храна се предоставят по реда на чл. 294, т. 1 от Кодекса на труда (КТ), т.е. като елемент на социално-битовото и културното обслужване (СБКО) в предприятието, начинът на използването на средствата за СБКО се определя с решение на общото събрание (ОС) на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ). От изключителна компетентност на ОС е да прецени за какви конкретни цели, в кои случаи и при какви условия ще се осигурява СБКО, вкл. и в кои случаи и при какви условия ще се предоставят ваучери за храна. ЛТ/

Предишна 1 2 ... 81 82 83 ... 156 157 Следваща