06.11.2024 ID:4353
Привет, във връзка с чл. 37а от КТ работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки служител за размера на платения му годишен отпуск в срок да 31 януари. Може ли да се приеме, че работодателят е изпълнил задължението си чрез въвеждане на система за индивидуален достъп на всеки служител до фишовете му за работна заплата и полагаемия му се платен годишен отпуск?

Според чл. 37а от Наредбата за работното време,почивките и отпуските (НРВПО) в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години. Съгласно чл. 128б, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да води трудово досие на всеки работник или служител. Трудовото досие на работника или служителя се създава при постъпване на работа и в него се съхраняват документите във връзка с възникването, съществуването, изменението и прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 128б, ал. 2 от КТ). В тази връзка считаме, че работодателят следва да съхранява в трудовите досиета на работниците и служителите документи, с които да може да докаже, че е изпълнил задължението си по чл. 37а от НРВПО. Работодателят има възможност според организационната си структура и въведените системи за администриране на трудовите правоотношение да определи начина, по които ще запознае работниците и служителите с размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година.НС

06.11.2024 ID:4350
Здравейте! Имам въпрос, свързан с т.нар отпуск за обучение или "студентски" отпуск. Аз работя на постоянен трудов договор със заетост от 09.00 часа до 18.00 часа с един час почивка. Аз работя като съпорт по телефона и обслужвам организации със същото работно време като моето във фирмата. Приет съм да бъда студент редовна форма на обучение. Имам ли право на платен отпуски за обучение или "студентски" отпуск? Благодаря предварително за отговора!

Съгласно разпоредбата на чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Този вид отпуск е с целево предназначение – за обучение в средно или висше училище. Следва да се отбележи, че законът предвижда съгласието на работодателя като задължителна предпоставка за пораждане на правото на отпуск по чл. 169 КТ и съответно ползването му. В чл. 52 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че съгласието на работодателя по чл. 169 КТ се дава в писмена форма. Под понятието „без откъсване от производството“ попадат съответните форми на обучение в средните или висшите училища, при които по правило учебният процес не налага преустановяване изпълнението на трудовите задължения на лицето, освен когато се провеждат учебни занятия или лицето се явява на изпити. Това се удостоверява с документ, издаден от учебното заведение. Следва да се има предвид, че висшите училища осъществяват цялостната си дейност върху принципа на академична автономия в съответствие със законите на страната (чл. 19, ал. 4 от Закона за висшето образование). Те самостоятелно изготвят цялостната учебна документация за всяка специалност, която съгласно чл. 39, ал. 2 от Закона за висшето образование обхваща квалификационни характеристики по степени, учебен план, учебни програми на изучаваните дисциплини и ежегоден график на учебния процес. Предвид различието и спецификата в учебните планове и формите на обучение, преценката дали се налага откъсване от производството за провеждане на учебния процес или не, следва да се прави индивидуално за всеки отделен случай. /ЛТ

05.11.2024 ID:4347
Здравейте, работя на трудов договор в частна фирма, редовна смяна от понеделник до петък. Записах магистратура редовна форма на обучение като учебната програма е от четвъртък до неделя. Въпросът ми е дали имам право на платен учебен отпуск и по кой член.

Съгласно разпоредбата на чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Този вид отпуск е с целево предназначение – за обучение в средно или висше училище. Следва да се отбележи, че законът предвижда съгласието на работодателя като задължителна предпоставка за пораждане на правото на отпуск по чл. 169 КТ и съответно ползването му. В чл. 52 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че съгласието на работодателя по чл. 169 КТ се дава в писмена форма. Под понятието „без откъсване от производството“ попадат съответните форми на обучение в средните или висшите училища, при които по правило учебният процес не налага преустановяване изпълнението на трудовите задължения на лицето, освен когато се провеждат учебни занятия или лицето се явява на изпити. Това се удостоверява с документ, издаден от учебното заведение. Следва да се има предвид, че висшите училища осъществяват цялостната си дейност върху принципа на академична автономия в съответствие със законите на страната (чл. 19, ал. 4 от Закона за висшето образование). Те самостоятелно изготвят цялостната учебна документация за всяка специалност, която съгласно чл. 39, ал. 2 от Закона за висшето образование обхваща квалификационни характеристики по степени, учебен план, учебни програми на изучаваните дисциплини и ежегоден график на учебния процес. Предвид различието и спецификата в учебните планове и формите на обучение, преценката дали се налага откъсване от производството за провеждане на учебния процес или не, следва да се прави индивидуално за всеки отделен случай. /ЛТ

05.11.2024 ID:4346
Здравейте Следва ли служителите с еднакви професии в социални услуги в общността да имат еднаква база за заплащане, съответно да се повишава при опит и квалификации? Полагат ли се дмс-та или бонуси на всички служители? През какъв период? И на каква база?

Според чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Съгласно чл. 247, ал. 1 от КТ размерът на трудовото възнаграждение се определя според времетраенето на работата или според изработеното. В тази връзка следва да имате предвид, че структурата и организацията на работната заплата, видовете и минималните размери на допълнителните трудови възнаграждения, минимални стойности или на диапазони на основните заплати по длъжностни нива, редът и начинът за определяне и изчисляване на трудовите възнаграждения на работниците и служителите се определя във вътрешните правила за работната заплата, с които следва да са запознати работниците и служителите.НС

05.11.2024 ID:4344
Здравейте! Назначена съм на работа на 04.01.2022г.по чл.67 ал.1 т.1 във връзка с чл.70 ал.1 от КТ в полза на работодателя с 6 месеца изпитателен срок. По време на изпитателния срок от 08.06.2022г. излязох в болнични. След това без прекъсване на болничните излязох в майчинство. Майчинството ми изтича на 10.11.2024г. Може ли работодателят да прекрати трудовия ми договор от 11.11.2024 по чл.71 от КТ?

Съгласно 70, ал. 1, изр. 1 от Кодекса на труда (КТ) когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. В срока за изпитването не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът (чл. 70, ал. 5 от КТ). В тази връзка и предвид изложените данни в запитването считаме, че срокът за изпитване по трудовия договор няма да е изтекъл към 11.11.2024 г., предвид ползваните законоустановени отпуски при временна неработоспособност, бременност и раждане, както и за отглеждане на дете. Разпоредбата на чл. 71, ал. 1 от КТ предвижда, че до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие.НС

04.11.2024 ID:4339
Студент съм в дистанционна форма на обучение. Предстояя ми явяване на изпитна сесия в два дни, които са събота и неделя. Представила съм на работодателя си уверение, от което е видно на кои дати е сесията и съответно искам да използвам 5 дни отпуск за обучение за подготовка за изпитите. От звеното по човешки ресурси ме информираха, че нямам право на отпуск по чл. 169 ал. 1 КТ за подготовка за изпит и следва да преедоставя ново уверение, от което е видно, че ще съм ангажирана към университета в дните, в които искам да бъда в отпуск. Мога ли да ползвам отпуск по чл. 169, ал. 1 КТ за подготовка за семестриални изпити и необходимо ли е да предоставя уверение, различно от това, в което са видни датите на изпитните сесии?

Съгласно разпоредбата на чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година. Този вид отпуск е с целево предназначение – за обучение в средно или висше училище. Следва да се отбележи, че законът предвижда съгласието на работодателя като задължителна предпоставка за пораждане на правото на отпуск по чл. 169 КТ и съответно ползването му. В чл. 52 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е предвидено, че съгласието на работодателя по чл. 169 КТ се дава в писмена форма. Съгласно чл. 51, ал. 1 НРВПО отпуските на учащите се без откъсване от производството се разрешават от предприятието въз основа на документ, издаден от съответното учебно заведение, удостоверяващ дните на заетост с учебни занятия или изпити. След ползване на отпуск за присъствие на учебни занятия и явяване на изпити работникът и служителят е длъжен да представи студентска (ученическа) книжка или друг документ от учебното заведение за удостоверяване посещението на учебните занятия и явяването на изпит (ал. 2). Когато учащият се е отсъствал от учебни занятия или не се е явил на изпит по неуважителни причини, ползуваният отпуск се счита неплатен (ал. 3). От гореизложеното е видно, че когато е дадено съгласие от работодателя в съответствие с чл. 169, ал. 1 КТ и чл. 52 НРВПО, работодателят разрешава ползването на отпуска въз основа на документ по чл. 51, ал. 1 НРВПО, издаден от учебното заведение. Документът следва да удостоверява дните на заетост с учебни занятия или изпити. За да се разреши ползването на отпуск учебните занятия или изпитът следва да се провеждат в дни, които са работни, а не почивни за работника или служителя. Разрешеният отпуск е основание за неявяване на работника или служителя на работа. Обръщаме внимание, че когато е дадено съгласие от работодателя, съгласно чл. 169, ал. 3 КТ работникът или служителят, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството, има право еднократно на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, вкл. и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект. От разпоредбата на чл. 169, ал. 3 КТ е видно, че правото на този вид отпуск е еднократно, т.е. ползва се целево, един път, при завършване на образованието. ЛТ/

04.11.2024 ID:4338
Здравейте! Майка съм на 2 деца, едното на 8г.2м,другото на 2г.11месеца. Използвах 2 години от платения отпуск по майчинство.Тъй като малкият ми син не е приет на държавна детска градина използвах платения си отпуск, а след това пуснах и неплатен отпуск. Интересувам се дали в момента ми тече трудовия стаж?

От данните в запитването правим заключение, че към момента ползвате неплатен отпуск по реда на чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ). В тази връзка следва да имате предвид, че според чл. 167а, ал. 8 от КТ премето, през което се ползва отпускът по чл. 167а, ал. 1 от КТ, се признава за трудов стаж.НС

01.11.2024 ID:4332
Здравейте. Цитирам чл. 154, ал. 1 от КТ : Чл. 154. (Изм. и доп. - ДВ, бр. 30 от 1990 г., изм. - ДВ, бр. 27 от 1991 г., изм. - ДВ, бр. 104 от 1991 г., изм. - ДВ, бр. 88 от 1992 г., изм. - ДВ, бр. 2 от 1996 г.) (1) (Доп. - ДВ, бр. 22 от 1998 г., изм. и доп. - ДВ, бр. 56 от 1998 г., доп. - ДВ, бр. 108 от 1998 г., изм. - ДВ, бр. 15 от 2010 г., изм. - ДВ, бр. 107 от 2020 г.) Официални празници са: 1 януари - Нова година; 3 март - Ден на Освобождението на България от османско иго - национален празник; 1 май - Ден на труда и на международната работническа солидарност; 6 май - Гергьовден, Ден на храбростта и Българската армия; 24 май - Ден на светите братя Кирил и Методий, на българската азбука, просвета и култура и на славянската книжовност; 6 септември - Ден на Съединението; 22 септември - Ден на Независимостта на България; 1 ноември - Ден на народните будители - неприсъствен за всички учебни заведения; 24 декември - Бъдни вечер, 25 и 26 декември - Рождество Христово; Велики петък, Велика събота и Великден - неделя и понеделник, които в съответната година са определени за празнуването му. Съгласно него 1 ноември е официален празник и има допълнение, че е неприсъствен за определени групи работещи. Цитирам чл. 24 от КТ : Чл. 264. (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) За работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. Той гласи ,че работата на официални празници се заплаща минимум двойно. Въпроса ми е : Официален празник ли е 1 ноември, и ако е, работодателя длъжен ли е да заплати двойно?

Денят на народните будители 1 ноември е официален празник - неприсъствен ден само за работещите в учебните заведения. Ако на този ден работещ в учебно заведение положи труд, се прилага разпоредбата на чл. 264 КТ за заплащане на трудово възнаграждение за работа през официалните празници. За останалите работници и служители (извън учебните заведения) денят 1 ноември е обичаен работен ден. ЛТ/

01.11.2024 ID:4331
Здравейте, Въпросът ми е свързан с това, необходимо ли е персоналът на детска градина /педагогически и непедагогически/, който на 1 ноември - Ден на народните будители не е на работа, да ползва платен годишен отпуск?

Денят на народните будители 1 ноември е официален празник – неприсъствен ден за работещите в учебните заведения, и следователно няма основание работещите в тях да ползват платен годишен отпуск на този ден. ЛТ/

01.11.2024 ID:4329
Здравейте, днес е 01.11.2024 г. Моля да ми отговорите на зададен въпрос от преди повече от 30 дни: ID 4104 / 10.09.2024 Имаме служител нает на допълнителен трудово договор за 1 час на ден, с отработена една година при това работно време и не е ползвал до момента отпуск. Има ли право да бъде пуснат за един календарен месец (20 работни дни) в отпуск (по 1 час на ден) и за този календарен месец да получи пълното си трудово възнаграждение по договор? Съгласно кодекса на труда има право на 2,5 РАБОТНИ дни платен отпуск, който може да ползва на веднъж или НА ЧАСТИ, т.е. това включва и варианта на ползване 20 дни по 1 час. Т.е. може ли лицето да ползва отпуската си по начина по кйто я отработва и да му се заплаща по начина по кйото я изработва?

На въпроса е отговорено на 22.10.2024 г.

31.10.2024 ID:4328
Здравейте! С промените в наредбата за отпуските, на социалните работници платеният годишен отпуск става 26 дни. Според КТ, основният отпуск влиза в удълженият.Но за лица с ТЕЛК над 50%, основният е 26 дни. Означава ли това, че лицата с ТЕЛК имат наравно с лицата без ТЕЛК (за социалните работници само) по 26 дни основен удължен отпуск? В случая броя на дните се припокриват и лицата с ТЕЛК са ощетени. Моля, за разяснение. Благодаря!

В разпоредбата на чл. 26, ал. 4 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е регламентирано правото на удължен платен годишен отпуск на основните специалисти, които осъществяват дейности по предоставяне на социални услуги, служителите, пряко ангажирани с обслужването на потребителите на социалната услуга, и препоръчителните специалисти (в размер 26 работни дни) Съгласно чл. 155, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен отпускът по чл. 155, ал. 4 (основния платен годишен отпуск). Съгласно чл. 319 КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Отпускът по чл. 319 от КТ е основен платен годишен отпуск за посочената категория работници и служители и следователно е включен в размера на удължения платен годишен, предвид установеното в чл. 155, ал. 5 КТ, поради което няма основание да се определи по-голям размер на отпуска от определения в чл. 26, ал. 4 НРВПО, ако такъв не е уговорен. В тази връзка обръщаме внимание, че в индивидуален или колективен трудов договор може да се уговоря по-голям размер на отпуска по чл. 319 КТ. В този случай, ако уговореният размер по чл. 319 КТ е по-голям от размера на удължения отпуск по чл. 26, ал. 4 НРПВО, работникът или служителят ще има право на отпуск в по-големия размер. ЛТ/

31.10.2024 ID:4324
Пенсионирам се в сферата на образованието като непедагогически персонал/ Училището е общинско/. Имам придобит непрекъснат трудов стаж в Общинската администрация и училище през последните 20 години. Стажът ми в Общинската администрация признава ли се за придобит стаж в публичния сектор/ група предприятия/? Понятието публичен сектор включва ли община-училище? Стажът придобит в Общината може ли да се зачита за изчисляване на размера на полагащото ми се обезщетение по чл.222 ал.3 от КТ?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Понятието „група предприятия" е определено като „две или повече свързани предприятия, като: едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие; контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал; има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието майка.“ (§ 1, т. 2а от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда във връзка с § 1, т. 5 от допълнителните разпоредби на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност). С оглед на това, че общината и училището са различни работодатели - юридически лица, които самостоятелно наемат работници или служители по трудово правоотношение (§1, т. 1 от допълнителните разпоредби на КТ) и не попадат в никоя от хипотезите, обхванати от легалното определение, сме на мнение, че те не са „група предприятия“ по смисъла на КТ и следователно при изплащане на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение с училището не следва да се отчита трудовият стаж в общинската администрация. (СР)

30.10.2024 ID:4321
Имам въпрос,жена,която ме гледа от години и работи в болница на 7 ч.по труд.д р,искам да ми стане личен асистент по втори труд.д р.Имам определени 148ч.т.е за 7 ч.работен ден.Тя да поеме часовете за 5 ч.раб.ден,а останалите часове на друга жена.Може,или не.

Работник или служител, който работи по основен трудов договор може да полага допълнителен труд при друг работодател съгласно чл. 111 КТ и при спазване на изискванията, вкл. за продължителността на работното време по двата договора по чл. 113 КТ. Съгласно чл. 113, ал. 6 КТ във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъсната минимална междудневна (12-часова) и седмична (48-часова) почивка, установена с кодекса. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 115 КТ с трудовия договор за допълнителен труд, освен условията по чл. 66, ал. 1 КТ задължително се уговарят продължителността и разпределението на работното време (при спазване на ограниченията на чл. 113, ал. 6 КТ). ЛТ/

30.10.2024 ID:4318
Интересува ме каква е вероятността докато си търся работа, да ме сбъркат с човек, който просто набира персонал? Има ли отговорни институции за подобно нещо и как се установява това объркване, записва ли се някъде и има ли краен срок за пазенето на тази информация или просто изчезва в пространството и когато отново тръгна нанякъде, се появава като изтрита, която трябва аз да възобновявам, за моя сметка и то при положение, че не се водя на заплата? Кой установява дали се водя на заплата без работа или се водя на заплата с работа и това грешка ли е или е законно?

Моля да поставите въпроса си по компетентност в рубриката „Заетост и безработица“./НД

29.10.2024 ID:4314
Здравейте, Подписана е заповед от директор запрекратяване на трудово правоотношение на служител, който ползва отпуск за временна нетрудоспособност, която влиза сила от датата на връчване. Междувременно преди да е връчена заповедта директора е сменен. Заповедта за прекратяване легитимна ли е или следва ли да бъде подписана нова такава.

Следва да се има предвид, че към датата на връчване на работника или служителя на заповед за прекратяване на трудовия договор, се преценява нейната законосъобразност. Заповедта следва да бъде издадена и подписана от лице, което представлява работодателя. ЛТ

29.10.2024 ID:4310
Здравете, дружество назначава служител на 4 часа при 5-дневна работна седмица, III-та категория труд в администр.отдел.Има ли право лицето на основен годишен отпуск в размер на 28 дни на основание чл.155 и 156а от КТ, както и на изплащане на ваучер за храна в размер на 200,00 лв. по равно с останалите служители. Ваучерите за храна дружеството не ги третира като социални разходи на осн.чл.209, ал.1 от ЗКПО, тъй като върху сумата се внасят осигурителни вноски.

Съгласно чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските работникът или служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Редът и начинът за изчисляване на трудовия стаж са уредени с разпоредбите на чл. 355 от КТ и чл. 9 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж. Трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години, като за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. Поради това, когато е уговорено непълно работно време – 4 часа, се зачита “пълен” трудов стаж и работникът или служителят има право на “пълен” размер на платен годишен отпуск, в случая на 28 дни съгласно чл. 155, ал. 4 КТ във вр. с чл. 156а КТ. Когато работник или служител работи по трудов договор с уговорено работно време по-малко от 4 часа, той има право на платен годишен отпуск по този договор, изчислен пропорционално. От поставения въпрос не става ясен характерът на ваучерите за храна, но може да се направи заключение, че те са част от брутното трудово възнаграждение. В тази връзка следва да се има предвид, че чл. 13, ал. 1, т. 4 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата допуска с колективен трудов договор, с вътрешни правила за работната заплата и/или с индивидуален трудов договор да се определят и други допълнителни възнаграждения (различни от посочените в т. 1 – 3). Съгласно чл. 13, ал. 2 от наредбата с договорите и вътрешните правила по ал. 1 се определят условията за получаване и размерите на допълнителните възнаграждение. При определянето им не следва да се нарушава разпоредбата на чл. 8, ал. 3 КТ – да не се допуска пряка или непряка дискриминация, основана на посочените признаци, вкл. различия в срока на договора и продължителността на работното време. ЛТ/

29.10.2024 ID:4305
Здравейте! Казусът е следния: От повече от година на позиция логопед не можем да назначим специалист, тъй като няма желаещи. Титуляра е в майчинство. Възможно ли е за периода в който титуляра ще бъде в майчинство да бъде назначен друг специалист, например психолог? Благодаря!

Следва да отнесете поставения въпрос към рубриката "Социални услуги"

29.10.2024 ID:4301
Здравейте! Работя във фирма на длъжност Експерт организация на труда и работната заплата и имам следния казус: На 20.09.2024 г. беше издадена заповед за увеличение на основните работни заплати, считано от 01.04.2024 г. В този период от 01.04.2024 г. до 20.09.2024 г. има служители с прекратен трудов договор за една длъжност и нов такъв от същата дата или с период на прекъсване трудов договор за нова длъжност /по този начин се изготвя преназначаването в нашата фирма/. Има ли право служител с прекратяване на трудов договор и ново назначаване на друга длъжност да получи увеличение на основната работна заплата по прекратения трудов договор и с какъв документ, ако това е допустимо?Договорите се прекратяват на основание по взаимно съгласие, след спечелен конкурс, с изтичане срока на договара за тази длъжност.

Основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане, са част от задължителното съдържание на трудовия договор съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ). Трудовото правоотношение може да се изменя само по взаимно съгласие на страните или в случай на увеличаване на трудовото възнаграждение на работника или служителя - едностранно от работодателя. Когато трудовото правоотношение се изменя по взаимно съгласие, се сключва допълнително писмено споразумение към основния трудов договор на основание чл. 119 КТ. При едностранно увеличение на трудовото възнаграждение работодателят издава заповед по отношение на конкретния служител на основание чл. 118, ал. 3 КТ, която следва да му бъде връчена. Прекратяването на трудовия договор прави невъзможно сключването на допълнително споразумение или издаване на заповед, тъй като работникът или служителят вече не е в трудово правоотношение с работодателя. В тази връзка сме на мнение, че ако увеличението на трудовото възнаграждение е извършено след прекратяване на трудовия договор (независимо, че в последствие е сключен нов трудов договор със същия работодател), дори и да се прилага със задна дата, няма основание за изплащане на разликата до по-високия размер на трудовото възнаграждение на работника или служителя с прекратено трудово правоотношение, съответно за преизчисляване на изплатени обезщетения. ЛТ/

28.10.2024 ID:4300
Здравейте! Инвалид със 100% пожизнено съм, жена на 59 г. Какво трябва да предприема, за да преустановя окончателно трудовоправните си взаимоотношения и да се пенсионирам по болест? Благодаря!

Уважаема госпожо, В Кодекса на труда (КТ) са регламентирани възможности за прекратяване на трудовото правоотношение без предизвестие при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест. В чл. 327, ал. 1, т.1 от КТ е предвидено основание за прекратяване на трудовото правоотношение без предизвестие от работника или служителя, когато не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи. Освен това работникът или служителят може да прекрати трудовия договор с предизвестие по реда на чл. 326, ал. 1 от КТ. Отпускането на пенсии се извършва въз основа на лично волеизявление на лицето при подадено в съответното териториално поделение на Националния осигурителен институт (НОИ) заявление за отпускане на пенсия. Заявлението, съгласно чл. 1, ал. 1 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС), може да се подава лично, чрез законния представител, чрез лице, посочено в чл. 26 от Закона за закрила на детето, чрез последния осигурител, чрез осигурителна каса, чрез упълномощено съгласно чл. 18 от Административнопроцесуалния кодекс (АПК) лице или по електронен път по реда на Закона за електронното управление (ЗЕУ) с квалифициран електронен подпис (КЕП) или с персонален идентификационен код (ПИК) до териториалното поделение на НОИ по постоянен или настоящ адрес на заявителя. Към заявлението за отпускане на лична пенсия за инвалидност поради общо заболяване и пенсиите за инвалидност поради трудова злополука и професионална болест се представят документи за осигурителен/трудов стаж (чл. 3, ал. 1, т. 1 от НПОС). С разпоредбата на чл. 94 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) се определя началната дата, от която се отпускат пенсиите. Съгласно чл. 94, ал. 1 от КСО пенсиите и добавките към тях се отпускат от датата на придобиване на правото, ако заявлението с необходимите документи е подадено в 2-месечен срок от тази дата. Ако документите са подадени след изтичане на 2-месечния срок от придобиване на правото, пенсиите и добавките към тях се отпускат от датата на подаването им. Извън посочените по-горе случаи, пенсия за инвалидност и/или добавка за чужда помощ се отпуска от датата на подаване от лицето на заявление-декларация до териториалната експертна лекарска комисия (ТЕЛК), но не по-рано от датата на инвалидизиране, съответно – от датата на определяне на потребността от чужда помощ, ако необходимите документи за пенсиониране са подадени в териториалното поделение на Националния осигурителен институт в едномесечен срок от изтичане на срока за обжалване на експертното решение на ТЕЛК или на Националната експертна лекарска комисия (НЕЛК) по отношение на правоимащото лице. За повече информация относно отпускането на пенсия може да се обърнете към НОИ. ВН

27.10.2024 ID:4296
Здравейте, Има ли правно основание служител да изиска писмено обяснение от своя работодател, относно причината, поради която не му се изплаща пълната сума от премията, която е посочена в трудовия му договор? Казусът: Дългогодишен служител - жена, работеща в семейна фирма повече от 10 г. на постоянен ТД, заплата превеждана по банков път. Една година, след като се е върнала на работа от майчинство с второто си дете, разбира (т.е. поставена е пред свършен факт), че работодателите са решили да удържат сумата за първите два дни от всеки болничен от нейната заплата без изобщо да я уведомят предварително. Сумата се удържа от премия, която е регламентирана в ТД като "бонус- присъствие" (20% от нетната сума). Цитирам дословно договора: "Служителят може да получава допълнително заплащане към основното си трудово възнаграждение - бонус Присъствие - 20% от нетното възнаграждение, което е по преценка на Работодателя в зависимос на изпълнение на служебните му задължения " (Не се шегувам, "зависимос на изпълнение" е написано в "договора"!) Причината изтъкната при разговор с HR: "Често излизане в болнични (в случая 7 дни за последните 6 месеца). Идеята е да не се ползват болнични, тъй като колегите недоволстват." Наясно съм, че тази "Премия" дава пълна свобода на работодателя. Какви права има обаче служителят, и какво може да направи в този случай? Има ли, изобщо служителят правно основание да изиска писмено обяснение, за какво се удържа конкретната сума и на какво основание? Благодаря Ви предварително!

Според чл. 128а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) по писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му издаде и предостави необходимите документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение, в 14-дневен срок от искането. Видовете допълнителни трудови възнаграждения, вкл. условията и предпоставките за получаването им са регламентирани в Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). Според чл. 13, ал. 1 от НСОРЗ с колективен трудов договор, с вътрешни правила за работната заплата и/или с индивидуален трудов договор могат да се определят и други допълнителни трудови възнаграждения за: 1. постигнати резултати от труда - текущо, за година или за друг период; 2. промени в условията на труд с временен характер, които водят до допълнително нервно-психическо натоварване, и в други условия, увреждащи здравето на работника; 3. участие в печалбата; 4. други. С договорите и вътрешните правила по чл. 13, ал. 1 се определят условията за получаване и размерите на допълнителните трудови възнаграждения (чл. 13, ал. 2 от НСОРЗ). С оглед на така представената фактическа обстановка следва да се има предвид, че според чл. 272, ал. 1 от КТ без съгласието на работника или служителя могат да се правят удръжки от трудовото му възнаграждение само в изрично определени хипотези, като сред тях не фигурират дължими обезщетения, в случая за ползвани отпуски поради временна неработоспособност. Във всички останали случаи, за да се правят удръжки от трудовото възнаграждение е необходимо да има изрично съгласие от работника или служителя. ГЕ