22.04.2024 ID:3518
Здравейте, Имам следния казус свръзан със заплащане при работа на празнични дни: Служител на Трудов договор 8 часов работен ден, ще работи през дните на официални празници. В дружестовото е въведена Заповед за намалено работно време на официалния празник и служителите ще полагат труд на 4 часа, вместо на 8 часа. Те ще получат надник за 8 часов работен ден. В такъв случай заплаща ли се друг допълнителен труд или двоен надник , след като лицата ще работят 4 часа, вместо редовните 8 часа и не бъдат превишени работните часове за месеца? Например: за един 8-часов работен ден получава 38,12лв. , а на празника работи 4 часа. Лицето трябва да получи 38.12лв. (Двоен надник, като за 8 часа.) Трябва ли този труд за работа на празничен работен ден , да бъде начислен във фиша?

Когато работникът или служителят е на подневно изчисляване на работното време, работата на ден, който е официален празник, представлява извънреден труд. Според чл. 262, ал. 1, т. 3 КТ положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 100 на сто - за работа през дните на официалните празници. Когато не е уговорено друго, увеличението се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено с трудовия договор. В чл. 264 КТ е предвидено, че за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. Следователно когато работата в ден на официален празник е и извънреден труд, тогава се удвоява определеното заплащане по чл. 262, ал. 1, т. 3 КТ. И тъй като това увеличение е двойно, при повторно удвояване, се получава четири пъти трудовото възнаграждение за положения извънреден труд (четворен размер). Когато работникът или служителят е на сумирано изчисляване на работното време (работи по график, утвърден от работодателя) положеният труд на официален празник се заплаща съгласно чл. 264 КТ – според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото възнаграждение. ЛТ/

22.04.2024 ID:3512
Здравейте, моля да получа отговор на поставените по-долу въпроси, относно назначаване на чужденци, граждани на трети страни,нечленки на ЕС Със статут на временна закрила -украински граждани 1. Могат ли да бъдат назначени на постоянен трудов договор, въпреки че документа за временна закрила е със срок на валидност 1 година, правилно ли е тълкуванието, че са приравняват по права на български граждани, относно трудовите договори? 2. Ако не може да бъдат назначени на постоянен трудов договор /чл.67 ал.1 от КТ/ има ли някакви последици, ако имат такъв? Тъй като съгласно изискванията на някои институции за заемане на определена длъжност, трябва да бъдат назначени на постоянен трудов договор? 3. Ако е задължително изискването да бъдат назначени на срочен договор на основания чл. 68 ал.1 т.1 ли трябва да се сключи-независимо,че работата не е временна, сезонна или краткотрайна? 4. При подновяване на временната закрила и издаване на нов документ необходимо ли е изготвяне на допълнително споразумение за това? С документ за продължително или постоянно пребиваване 1. Може ли да бъдат назначени на постоянен трудов договор, въпреки че документа за пребиваване, издаден от служба Миграция е със срок, съответно 1 или 5 г.? 2. При подновяване на документа за пребиваване, необходимо ли е изготвяне на допълнително споразумение за това?

Уважаема госпожо, Въпросът Ви следва да бъде зададен в рубрика „Трудова миграция и трудова мобилност“. НД

19.04.2024 ID:3507
Работя като касиер- домакин в училище. Мога ли да подам заявление за прекратяване на трудовия договор по здравословни причини и/ или невъзможност за изпълнение на служебните задължения? Имам ТЕЛК- ово решение,100% инвалидност, с право на работа, но преди месец претърпях още една тежка операция, което налага да напусна заеманата длъжност.Благодаря!

На основание чл. 327, ал 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи. Трудовият договор при прекратяване без предизвестие се прекратява от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора (чл. 335, ал. 2, т. 3 от КТ).ПР

18.04.2024 ID:3503
В предприятието има сключен колективен трудов договор между синдикалната организация и работодателя. В КТД е определен допълнителен платен годишен отпуск за служителите. Работодателят дължи ли обежщетение за неизползвания допълнителен платен годишен отпуск по КТД при напускане на служител?

Съгласно чл. 224, ал.1 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Разпоредбата се прилага за неползван „платен годишен отпуск“ – основен и допълнителен, в размер съобразно уговорения в индивидуалния и/или колективния трудов договор. ЛТ/

18.04.2024 ID:3502
Здравейте. Предвид промените от месец март как следва да се тълкуват и проложат разпоредбите:1. чл107з(8) - Има ли ограбичение за 30те дни работа от друго място, трябва ли да бъдат в пределите на България? 2. Относно чл.107к(2) - във формата на какъв документ трябва да бъде предоставена информацията на служителя и какво точно трябва да съдържа? Благодаря, спокоен ден.

Съгласно чл. 107з, ал. 7 от КТ мястото и характерът на работата от разстояние, условията и редът за осъществяването ѝ се определят в индивидуалния трудов договор. С трудовия договор по чл. 107з, ал. 7 от КТ може да се уговаря повече от едно място на работа. С новата алинея осма от разпоредбата на чл. 107з от КТ се въвежда възможността работодателят едностранно, по писмено искане на работника или служителя, да промени първоначално уговореното място на работа (населеното място), от което работникът или служителят извършва работа от разстояние. Разпоредбата допуска тази промяна да бъде за срок не по-дълъг от 30 дни за една година. В този смисъл ограничението е само в случаите на едностранна промяна от работодателя на мястото на работа, определено с трудовия договор по чл. 107з, ал. 7 от КТ, като няма пречка това място да бъде извън страната. По отношение запитването Ви, касаещо разпоредбата на чл. 107к, ал. 2 от КТ, информацията от работника или служителя до работодателя относно характеристиките на работното помещение, от където ще извършва работата от разстояние, следва да бъде предоставена в писмеа форма, като тя следва да съдържа информация относно характеристиките на помещението, за да може работодателят да изпълни задълженията си по осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд (чл. 107к, ал. 3 и 4 от КТ). ГЕ

18.04.2024 ID:3501
Здравейте. Служител е назначен на основание чл. 68, ал. 1, т. 3, във връзка с чл. 70, ал. 1 от КТ със срок на изпитване 6 месеца в полза на работодателя. След една седмица, служителят желаеше да му бъде прекратен трудовия договор. На какво основание следва да бъде прекратен ТД?

Според чл. 70, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година - срокът за изпитване е до един месец. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. Съгласно чл. 71, ал. 1 от КТ до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. В случая, предвид данните в запитването, става ясно, че срокът за изпитване е уговорен в полза на работодателя. Следва да имате предвид и разпоредбата на чл. 70, ал. 3 от КТ, според която през време на изпитването страните имат всички права и задължения както при окончателен трудов договор. Следователно, независимо от възможността за работодателя да прекрати трудовия договор едностранно, на основание чл. 71, ал. 1 от КТ, работникът или служителят също има право да прекрати трудовия договор по собствена инициатива, на предвидените за това основания ( чл. 325, ал. 1, т. 1, чл. 326, чл. 327 от КТ). ГЕ

18.04.2024 ID:3499
Здравейте, имаме казус как се изчислява ставката за извънреден труд. моля за уточнение кой календар се взима за изчисляването - този по национален календар или този по който е работил лицето. пример:лицето получава 2000 лв; за месец Март 2024 има 20 Работни дни по календар, 2000/20 = 100 лв, но лицето е работило 24 дни - 2000/24 = 83,33 лв коя е правилната ставка? моля за коментар

В разпоредбата на чл. 264 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. Възнаграждението за работа на официален празник се заплаща ежемесечно. Работниците и служителите на сумирано изчисляване на работното време, когато са на работа на официален празник, получават възнаграждение съгласно чл. 264 КТ - не по-малко от удвоения размер на трудовото възнаграждение, т.е. не по-малко от 200 %. Доплащането се изчислява върху трудовото възнаграждение, уговорено в индивидуалния трудов договор – основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер. Мнението ни е, че след като изчислението се прави на база основната работна заплата за месеца и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, то следва да се има предвид броя на работните дни през същия месец - по календар, за да се определи трудовото възнаграждение за един работен ден и след това за час. ЛТ/

18.04.2024 ID:3497
Здравейте, полагат ли се допълнителни дни платен отпуск за две и повече деца не навършили 18г на лице, което НЕ ЧЛЕНУВА в синдикална организация към съответното предприятие, понеже в чл.168, ал.1 от КТ е формулирано "Ако е уговорено в колективен трудов договор....."? Благодаря!

Съгласно чл. 168, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) ако е уговорено в колективен трудов договор работничка или служителка с две живи деца до 18-годишна възраст, има право на два работни дни, а работничка или служителка с три или повече живи деца до 18-годишна възраст - на 4 работни дни платен отпуск за всяка календарна година. Този отпуск се ползва, когато работничката или служителката пожелае и не може да се компенсира с парично обезщетение, освен при прекратяване на трудовото правоотношение. Следователно това право на отпуск се полага единствено, ако правото и размера на този отпуск е уговорен в колективен трудов договор и колективният трудов договор се прилага спрямо работничката или служителката. Бихме искали да обърнем внимание, че колективният трудов договор има действие спрямо работниците и служителите, които са членове на синдикалната организация - страна по договора (чл. 57, ал. 1 от КТ). Съгласно чл. 57, ал. 2 от КТ работниците и служителите, които не членуват в синдикална организация, страна по договора, могат да се присъединяват към сключения колективен трудов договор от техния работодател с писмено заявление до него или до ръководството на синдикалната организация, която е сключила договора.ПР

17.04.2024 ID:3493
Здравейте! До 30.06.2024г. вкл., съм в неплатен отпуск за отглеждане на дете, което на 31.07.2024г. ще навърши 3 години. На 12.07.2024г. следва да ми започне 45-дневния болничен за второ майчинство. За периода от 01.07.2024г./ когато вече няма да съм в неплатения отпуск/ и 11.07.2024г. /последният ден преди да ми започне 45-дневния болничен за второ майчинство/ следва да подам молба за 9 работни дни платен отпуск. Въпросът ми е следният: има ли право работодателят да ми откаже отпуск /платен или др. вид неплатен/ за посочените 9 работни дни? Има ли право работодателят да ми прекъсне неплатеният отпуск, за да се върна за определено време на работа преди да изляза във второ майчинство? Тъй като една година съм била в неплатен отпуск и не съм получавала трудови доходи, размерът на обезщетението за първата година от второто майчинство, ще бъде ли колкото гарантирания размер на МРЗ, а именно 933лв.?

Уважаема госпожо, И платеният годишен отпуск и неплатеният годишен отпуск по чл. 160, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) се ползват от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя (чл. 173, ал. 1 и чл. 160, ал. 1 от КТ). Работодателят има право на преценка дали да разреши ползването на отпуск. По отношение на неплатеният отпуск по чл. 167а от КТ за отглеждане на дете до 8-годишна възраст в чл. 49 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че работодателят е длъжен да осигури отпуска от деня, посочен в заявлението, подадено от майката или бащата. Продължителността на отпуска се определя от работника или служителя –родител в писменото заявление за ползване на отпуск. За работодателя не е регламентирана възможност за прекъсване на неговото ползване. Размерът на обезщетението при ползване на отпуск за бременност и раждане се определя според изискванията на Кодекса за социално осигуряване (КСО). Съгласно чл. 49, ал. 1 от КСО дневното парично обезщетение при бременност и раждане се определя в размер на 90 на сто от среднодневното брутно трудово възнаграждение или среднодневния осигурителен доход, върху който са внесени или дължими осигурителни вноски, а за самоосигуряващите се лица - внесени осигурителни вноски за общо заболяване и майчинство за периода от 24 календарни месеца, предхождащи месеца на настъпване на временната неработоспособност поради бременност и раждане. Дневното парично обезщетение не може да бъде по-голямо от среднодневното нетно възнаграждение за периода, от който е изчислено обезщетението, и по-малко от минималната дневна работна заплата, установена за страната, и се определя по реда на чл. 41, ал. 2 – 5 от КСО. В ал. 2 на чл. 41 от КСО е предвидено, че за дните, включени в периода за определяне на обезщетението, се взема предвид среднодневната минимална работна заплата за страната за съответния период, ако лицето е ползвало неплатен отпуск, който се зачита за трудов или служебен стаж, както и ако е ползвало отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст. Конкретните изчисления се извършват от Националния осигурителен институт. (СР)

17.04.2024 ID:3491
Здравейте! Ако подам в НАП уведомление по чл. 62 от КТ за сключен трудов договор в 8,00 часа, а отговорът се върне в 8,10 часа, мога ли да започна работа същия ден, разбира се след като подпиша уведомлението от НАП?

Съгласно чл. 63, ал. 1 от КТ работодателят е длъжен да предостави на работника или служителя преди постъпването му на работа екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от уведомлението по чл. 62, ал. 3, заверено от ТД на НАП. Работодателят няма право да допуска до работа работника или служителя, преди да му предостави цитираните по-горе документи (чл. 63, ал. 2 КТ). При спазване на горепосочените изисквания няма пречка работникът или служителят да постъпи на работа. Съгласно чл. 63, ал. 4 КТ изпълнението на задълженията по трудовия договор започва с постъпването на работника или служителя на работа, което се удостоверява писмено. ЛТ/

17.04.2024 ID:3488
Здравейте, Съгласно чл. 200, ал. 3 от КТ работодателят дължи обезщетение при трудова злополука за разликата, която НОИ не покрива, за да се обезщети работникът/служителят за всички претърпени от него имуществени и неимуществени вреди. Моля, за разяснение относно разликата и какво обезщетение за трудова злополука дължи работодателят. Работникът не е представил разходооправдателни документи за медикаменти и лечение. При начисляване на работната заплата във ведомостта са отразени/изплатени з дни от страна на работодателя в размер на 70 % от болничното обезпечение. За тази част работодателят необходимо ли е да направи промяна и да увелчи процента или обезвъзмезди /на 100 %/ пострадалия до получаваното от него възнаграждение? С Уважение,

Правилата за осъществяване на имуществената отговорност на работодателя при увреждане здравето на работника или служителя са регламентирани в чл. 200 и чл. 201 от Кодекса на труда. Съгласно чл. 200 от Кодекса на труда пострадалият работник има право на обезщетение за разликата между причинената му вреда в резултат на трудовата злополука и обезщетението и/или пенсията по общественото осигуряване. Имуществената отговорност на работодателя се осъществява по съдебен ред, като искът се предявява в 3-годишен давностен срок. ЛТ/

16.04.2024 ID:3486
Здравейте, Наша служителка беше последователно в отпуск поради бременност и раждане и в отпуск поради отглеждане на дете до 2 години, считано от 05.11.2020год до 19.06.2022год. Поради настъпила втора бременност лицето предостави нов болничен поради бременност и раждане, считано от 20.06.2022г. Отпускът поради отглеждане на дете до 2 години изтича на 21.04.2024г. През коя година ще се погаси по давност правото на платен годишен отпуск, който не е използван за: 2020-17 дни, 2021-20 дни

Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Според чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. В конкретния случай отпуските за 2020 г. и 2021 г. са отложени пораид ползване на отпуск по майчинство (от 5.11.2020 г до 19.06.2022 г.), последван непосредствено от друг отпуск по майчинство (от 20.06.2022 г до 21.04.2024 г.). В тази връзка следва да имате предвид разпоредбата на чл. 176а, ал. 2 от КТ, според която, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1, в случая на основание чл. 176, ал. 1, т. 2, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. Предвид тази разпоредба и представените в запитването данни следва, че давностният срок за ползване правото на платен годишен отпуск за 2020 г. и 2021 г. ще се погаси по давност в двугодишен период след завръщането Ви на работа от второто майчинство. ГЕ

16.04.2024 ID:3485
Имаме назначен служител по заместване чл.68, ал.1, т.3 със срок на договора до завръщане на замествания работник. Замествания работник се връща на 22.04.24 на работа. Може ли да прехвърлим със споразумение служителя по заместване на мястото на друг отъстващ работник без да прекратяваме договора? Възможно ли е? Става въпрос за една и съща длъжност и за тримата служители.

На основание чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ се сключва срочен трудов договор за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. В трудовия договор се посочва “кого“ замества заместникът. Този трудов договор се прекратява със завръщането на замествания на работа (чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ). Няма пречка преди завръщането на заместваното лице страните с допълнително писмено споразумение към трудовия договор на основание чл. 119 КТ да уговорят, че ще се замества друго лице. ЛТ/

16.04.2024 ID:3483
Касае се за медицински специалист, работещ в здравен кабинет към учебно заведение, чийто работодател е кмета на Общината. Възнаграждението на лицето идва от функция "Здравеопазване" по делегирания бюджет на общината. Кметът е отнел допълнителното възнаграждение за трудов стаж и професионален опит на лицето, което е значителен размер, като увеличи основната заплата на лицето. По този начин отнася лицето към обхвата на служителите към общинска администрация, попадащи в обхвана на Наредбата за заплатите на служителите в държавната администрация и съответно Класификатора на длъжностите в администрацията, т. е. които нямат право на т. нар. "клас прослужено време". Въпросът ми е има ли право кметът като работодател да прави такива промени и не е ли това отнемане на законови трудови права?

Съгласно Наредбата за прилагане на Класификатора на длъжностите в администрацията, в него се определят наименованията на длъжностите в администрацията. Съгласно чл. 1, ал. 2 от наредбата Класификаторът на длъжностите в администрацията се прилага за администрацията на органите на изпълнителната власт и за общинската администрация. В Класификатора изчерпателно са определени наименованията на длъжностите, които се заемат по служебно или по трудово правоотношение. Наименованието на длъжността, основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер са елементи от съдържанието на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 2 и т. 7 КТ). Те може да бъдат променени по взаимно съгласие на страните, изразено писмено в допълнително споразумение на основание чл. 119 КТ. Ако считате, че работодателят неоснователно е изменил съдържанието на трудовия договор може да сигнализирате инспекцията по труда, която осъществява контрол за спазването му. ЛТ/

16.04.2024 ID:3482
Здравейте, Моля за информация как следва да бъде определено обезщетението, което работникът/ служителят дължи на работодателя при прекратяване без основание на трудовото правоотношение по реда на чл.327, ал.1, т.2 КТ. Касае за случай, когато на работника/ служителя са изплатени всички дължими трудови възнаграждения с настъпил падеж, но същият е подал заявление по чл.327, ал.1, т.2 КТ, което съгласно практиката на ВКС прекратява трудовия договор, независимо, че не са били налице основанията за това.

Според актуалната съдебна практика трудовото правоотношение, което се прекратява без предизвестие, се счита прекратено от момента на получаване на писменото изявление за прекратяване на договора, без значение дал предизвестието е подадено от работника или от работодателя. И в двата случая- съгласно разпоредбата на чл.335, ал.1, т.3 КТ - прекратяването на трудовия договор настъпва с получаване на писменото изявление, без да е от значение обстоятелството /и съдът не го изследва/ дали фактически е налице посоченото в изявлението основание за прекратяване. Тази изходна постановка не е налице само когато по делото е надлежно установено, че работникът /с оглед постигането на собствени цели/ е злоупотребил с правото си по чл. 327 КТ да прекрати трудовия договор / Решение № 34 от 03.04.2017 г. по гр. д. № 3010/2016 г., г. к., III г. о. на ВКС, Решение № 289 от 18.11.2014 г. по гр. д. № 1289/2014 г. на ІV гр. о./. Според последното цитирано съдебно решение (Решение № 289 от 18.11.2014 г. по гр. д. № 1289/2014 г. на ІV гр. о) при незаконно /без основание/ прекратяване на трудово правоотношение по чл. 327, ал.1 от КТ, работодателят разполага само с възможност да претендира от работника или служителя обезщетение за вредите, които е понесъл от неоснователното прекратяване на трудовия договор. Следва да се има предвид, че трудовото правоотношение не се прекратява, ако работникът злоупотреби с правото си по чл. 327 КТ - напр. за да избегне налагането на дисциплинарно наказание за нарушение, което е извършено преди отправянето на едностранното изявление ( Решение № 289 от 18.11.2014 г. по гр. д. № 1289/2014 г. на ІV гр. о на ВКС). ГЕ

15.04.2024 ID:3477
Работя във фирма в която осигоряват транспорт от и до работа работя на 30 км от домът си за да не ни съкратят и пратят на борсата поради намалядане обема на работа спират транспорта и ни принуждават по този начин да напускаме по взаимно съгласие това нарушение на договора ли е и каква да правим

Прекратяването на трудовия договор по взаимно съгласие е регламентирано в чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ. За прекратяване на трудовия договор е необходимо да бъде постигнато взаимно, писмено изразено съгласие. Всяка от страните има право да направи предложение за прекратяване по взаимно съгласие и другата страна следва да вземе отношение по него и да уведоми страната, направила предложението в 7-дневен срок от получаването му. Ако страната, към която е направено предложение за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие (в случая работодателя), не вземе отношение по него и не уведоми другата страна в 7-дневен срок от получаване на предложението, се смята, че предложението не е прието, т.е. че не е постигнато съгласие за прекратяването. Работодателят няма право да принуждава работника/служителя да подава молба за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие. Ако считате, че работодателят нарушава разпоредбите на трудовото законодателство може да сигнализирате инспекцията по труда, която осъществява контрол за спазването му. ЛТ/

15.04.2024 ID:3476
Здравейте, Когато служител работи при условията на ненормиран работен ден (чл. 139а от КТ), ползвал е отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст или друт вид дългосрочен отпуск, в годината на завръщане на работа, когато това не е в началото на календарната година, на какъв размер допълнителен отпуск по чл. 156, ал. 1, т.2 от КТ има право - пропорционално на отработеното време или в пълен размер? Предварително Ви благодаря!

Ако по реда на чл. 139а от КТ, работодателят е определил длъжностите, на които се работи при условията на ненормиран работен ден, и работниците и служителите на тези длъжности действително са работили при тези условия, те биха имали право на компенсиране с допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ – не по-малко от 5 работни дни годишно. Конкретният размер на отпуска, който работникът или служителят има право да ползва, се определя от работодателя. Ако работникът или служителят работи по-малко от една календарна година, напр. поради ползване на продължителен отпуск за временна неработоспособност, бременност, раждане и отглеждане на дете и др., размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя пропорционално от работодателя при отчитане на изискването за действителна работа при тези условия. ЛТ/

15.04.2024 ID:3473
Не би ли следвало 07.05.2024г. да е неработен ден,тъй като същият никъде не е обявен за такъв, предвид факта, че официалният 06 май съвпада с почивен ден от Великден.

Съгласно чл. 154, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ), когато официалните празници, посочени в ал. 1 на същия член, с изключение на Великденските празници, съвпадат със събота и/или неделя, първият или първите два работни дни след тях са неприсъствени. Официалният празник 6 май – Гергьовден, Ден на храбростта и Българската армия през 2024 г. е в понеделник и съвпада с втория ден на Великден. Тъй като официалният празник 6 май – Гергьовден през 2024 г. не съвпада със събота и/или неделя, разпоредбата на чл. 154, ал. 2 КТ не може да се приложи и следователно 7 май – вторник 2024 г. е работен ден. ЛТ/

15.04.2024 ID:3472
ЗДРАВЕЙТЕ, Имам следния казус , Възможно ли е да бъде назначен шофьор на тежкотоварен автомобил над 12 тона в две различни фирми на основен и допълнителен договор. Нямаме достатъчно работа за да осигурим пълна заетост на лицето във фирмата на основния работодател , а съществува възможност за лицето да роботи в друга фирма , когато е в платен или неплатен отпуск при основния работодател. Притеснението ни произлиза от забраната да полагане допълнителен труд на работниците Основание за това е разпоредбата на чл. 112, т. 1 от КТ, съгласно която сe забранява полагането на допълнителен труд от работници или служители, които работят при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки.

Съгласно чл. 112, т. 1 от КТ, за работници или служители, които работят при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки, е установена забрана за полагане на допълнителен труд при същите или други специфични условия. Целта на забраната по чл. 112, т. 1 от КТ за полагането на допълнителен труд при същите или други специфични условия на работа е да се ограничи продължителността на работата на работника или служителя при същите или други специфични условия на труд. Поради това считаме, че няма пречка през времето на ползване на платен или неплатен годишен отпуск по основното трудово правоотношение работникът или служителят да сключи трудов договор по чл. 111 КТ за полагане на допълнителен труд при друг работодател, тъй като в този случай няма да се надхвърли установената продължителност на работното време за съответната длъжност, изпълнявана при специфични условия на труд. ЛТ/

14.04.2024 ID:3469
Здравейте, по професия съм детски учител.Скоро приключва отпускът ми за отглеждане на дете до 2-годишна възраст (майчинство). Непосредствено след това искам да се възползвам от натрупания ми платен годишен отпуск. През времето, в което съм била по майчинство, заплатите на педагогическия персонал са се вдигнали двукратно. На каква стойност би трябвало да ми се заплати платеният годишен отпуск - на основа старата работна заплата, или на тази след увеличенията? Трябва ли да имам отработени дни, за да ми се актуализира заплатата и съответно какъв е броят им? Работодателят има ли право да ми откаже отработването на дни, с цел актуализиране на заплатата, непосредствено преди възползването от платения годишен отпуск? Имам ли право да се възползвам от добавка по чл 21 от НСОРЗ и трябва ли да имам отработени дни за това? Работодателят има ли право да ми откаже тази добавка?

Съгласно чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Ако непосредствено след отпуска по майчинство ползвате платен годишен отпуск базата за изчисляване на възнаграждението за отпуск е месец, преди ползването на отпуска по майчинство, в който сте отработила най-малко 10 работни дни. Тъй като в периода, през който сте ползвала платен отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, са увеличени работните заплати, има основание да се приложи чл. 21, ал.2 НСОРЗ. Посочената разпоредба предвижда, че когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя, от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. ЛТ/