|
09.07.2024 ID:3843
Здравейте!
Онкоболна съм със 100% инвалидност пожизнено.
Поради влошаване на състоянието ми се налага да прекъсна трудовия си договор поради заболяване. Нямам навършение години и стаж за пенсиониране.
Трябва ли да пусна предизвестие и в размер на колко дни или е достатъчно само да подам заявление за преустановяване на трудово-правните отношения?
Поздрави,
ХХХ
Основанията за прекратяване на трудовия договор са определени в чл. 325 – 334 от Кодекса на труда (КТ). Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя (чл. 326 от КТ). Основанията за прекратяване на трудовия договор от страна на работника или служителя без предизвестие за определени в чл. 327, ал. 1 от КТ. Във връзка с данните в запитването обръщаме внимание, че според чл. 327, ал. 1, т. 1 от КТ работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи. Предпоставките на прекратителното основание по чл. 327, ал. 1, т. 1 КТ са: заболяване на работника или служителя, довело до трайно влошаване на здравословното му състояние, което не му позволява да изпълнява възложената работа; заболяването и влошеното здравословно състояние да е установено от здравните органи, като със заключението им се дава предписание и за подходящата работа, която работникът или служителят може да изпълнява; работодателят да не му осигурява предписаната подходяща работа.НС
| 09.07.2024 ID:3841
Дружество „А“ е клон на чуждестранен търговец в България. Тази година компанията-майка организира лятно събитие за развлечение и забавление за всички служители в държава-членка на ЕС. Събитието ще се състои от петък до неделя.
На служителите от българския клон е организиран:
- транспорта до и от мястото на провеждане на събитието.
- Храната в петък вечерта, целия ден в събота и закуска в неделя;
- Хотелското настаняване в петък и събота.
Организацията на срещите се прави от компанията-майка и клонът няма да бъде фактуриран.
Въпрос:
1. В описания случай дължат ли се в пълен размер дневни пари или трябва частично да бъдат дадени?
В случай, че пътуването в друга държава членка на ЕС е задължително за работниците и служителите и е свързано с тяхната работа, лицата следва да бъдат командировани по реда на чл. 121 от Кодекса на труда и Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). В писмената заповед за командироване се определят и финансовите условия на командировката или специализацията – пътни, дневни и квартирни пари (чл. 5, ал. 2, т. 6 от НСКСЧ). За покриване разходите на командированите лица в чужбина се изплащат дневни и квартирни пари в размери и валути съгласно приложение № 2 от НСКСЧ. Съгласно чл. 18, ал. 3 от НСКСЧ относителният дял на отделните компоненти в размера на дневните пари за целите на определянето на намалените размери дневни пари при поемане на част от разходите от приемащата държава или организация е, както следва:
1. за хранене, включително:
а) обяд - 35 на сто;
б) вечеря - 35 на сто;
2. други разходи - 30 на сто.
Предвид изложените данни в запитването, че се поема изцяло изхранването по време на командировката, считаме за необходимо на работниците и служителите да се осигурят дневни пари в размер на 30 на сто от предвидените в приложение № 2 от НСКСЧ за покриване на други разходи.ПР
| 08.07.2024 ID:3839
Здравейте! Ще преназначаваме служител от длъжност, за която се полагат 20 дни платен годишен отпуск, на длъжност, за която се полагат 25 дни платен годишен отпуск. Служителят е започнал работа на 12.03.2024 г. и ще бъде преназначен на новата длъжност от 15.07.2024 г. В случая, просто 5 дни ли трябва да добавим към оставащия му платен годишен отпуск до края на годината?Благодаря!
Предвид изложеното в запитването, за периода от 12.03.2024 г. до датата на преназначаването – 15.07.2024 г. размерът на основания платен годишен отпуск следва да бъде определен пропорционално на 20 работни дни, а за периода от 15.07.2024 г. до 31.12.2024 г. – пропорционално на 25 работни дни. ЛТ/
| 05.07.2024 ID:3832
Следва ли да изплатим обезщетение по чл.222, ал.2 от КТ при уволнение на основание чл.327, ал.1, т.1 от КТ при положение, че лицето е получило обезщетение на същото основание през м.02.2019 г., но за петгодишния период от 01.03.2019г до момента има трудов стаж 1г и 08 месеца. Според нас и записаното в трудовата книжка на лицето не е изпълнено второто условие на чл.222,ал.2 от КТ, а именно : "през последните 5 години трудов стаж не е получил обезщетение на същото основание".
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 222, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение поради болест (чл. 325, ал. 1, т. 9 и чл. 327, ал. 1, т. 1) работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, ако има най-малко 5 години трудов стаж и през последните 5 години трудов стаж не е получил обезщетение на същото основание. Видно от разпоредбата една от предпоставките за изплащане на обезщетение на основание чл. 222, ал. 2 от КТ е лицето да не е получило такова обезщтение през последните 5 години от трудовия му стаж.
Според данните в запитването лицето е получило обезщетение по чл. 222, ал. 2 от КТ през февруари 2019 г. и след това не е придобило 5 години трудов стаж до прекратяване на трудовото обезщетение при настоящия работодател. Предвид на това също сме на мнение, че работодателят не дължи обезщетение по чл. 222, ал. 2 от КТ. (СР)
| 04.07.2024 ID:3831
Когато работникът/служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Поканата трябва да бъде в писмен вид. - Поканата за отпуска за настоящта календарна година ли се отнася? Какъв е редът? Моля, дайте пример.
Разпоредбата на чл. 173, ал. 4 КТ регламентира хипотези, в които работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие. Една от тях изисква работодателят да покани работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага.
Съгласно чл. 37б, ал. 1, т. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) в случаите по чл. 173, ал. 4 КТ работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или на служителя и без негово съгласие, когато писмено е поканил работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага, но работникът или служителят не е направил това до края на същата календарна година. В този случай работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя до изтичане на давностния срок по чл. 176а, ал. 1 КТ (чл. 37б, ал. 2 НРВПО).
Следователно, за да възникне правото по чл. 173, ал. 4 КТ на едностранно предоставяне на ползването на отпуска, е необходимо работодателят писмено да е поканил работника или служителя да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Ако работникът или служителят не е поискал да ползва отпуска си до 31 декември на същата календарна година, работодателят има право да му го предостави от 1 януари на следващата календарна година до изтичане на давностния срок по чл. 176а, ал. 1 КТ. ЛТ/
| 04.07.2024 ID:3830
Здравейте,въпросът ми е следният.
Как да получа своето обезщетение от работодателят ми тъй като за 4-години.
Не съм ползвала нито един ден от полагаемата ми се отпуска
работодателят ми каза че ще ми бъде изплатена на да 27.06.2024 тъй като аз съм по Майчинство
Съгласно чл. 178 от Кодекса на труда (КТ) забранява се компенсиране на платения годишен отпуск с парични обезщетения освен при прекратяване на трудовото правоотношение. Поради това обезщетение за неизползван платен годишен отпуск се дължи единствено при прекратяване на трудовото правоотношение.
Следва да имате предвид, че съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Според чл. 38, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. Според чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал. 2 от КТ).
Съгласно чл. 224, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Следователно обезщетението по чл. 224 от КТ се дължи за неизползван и непогасен по давност платен годишен отпуск. Съгласно чл. 228, ал. 3 от КТ обезщетенията, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. ГЕ
| 04.07.2024 ID:3829
ЗДРАВЕЙТЕ, ИНТЕРЕСУВАМ СЕ ОТ ВАУЧЕРИТЕ ЗА ХРАНА, ДАЛИ СЕ ПОЛАГАТ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ ОТ БЮДЖЕТНИТЕ ПРЕДПРИЯТИЯ И НА КАКВО ОСНОВАНИЕ. СБКО, КОЕТО Е 3% ОТ РАЗХОДА НА ОСНОВНАТА МЕСЕЧНА ЗАПЛАТА - САМО ТОВА ЛИ СЕ ПОЛАГА НА СЛУЖИТЕЛИТЕ ОТ БЮДЖЕТНИТЕ ПРЕДПРИЯТИЯ.
ПОЗДРАВИ
Съгласно чл. 39, ал. 2 от ПМС № 13 от 29.01.2024 г. за изпълнението на държавния бюджет на Република България за 2014 г. средствата за социално-битово и културно обслужване (СБКО) на персонала в бюджетните организации се определят в размер до 3 на сто от утвърдените разходи за основни заплати на лицата, назначени по трудови правоотношения, и на лицата, чиито правоотношения се уреждат със Закона за отбраната и въоръжените сили на Република България, Закона за Държавна агенция "Национална сигурност", Закона за Министерството на вътрешните работи, Закона за Националната служба за охрана и със Закона за Държавна агенция "Разузнаване", а се разходват през годината на базата на начислените средства за основни заплати.
Разпоредбата на чл. 294, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) дава възможност на работодателите, да осигуряват организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, като елемент на СБКО в предприятието. В тази връзка няма пречка да се дават и ваучери за храна. Начинът на използването на средствата за СБКО се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ), т.е. негова изключителна компетентност е да прецени за какви конкретни цели, в кои случаи и при какви условия ще се осигурява СБКО, вкл. и в кои случаи и при какви условия ще се предоставят ваучери за храна. ЛТ/
| 04.07.2024 ID:3827
Здравейте,
законосъобразно ли е лице което е в отпуск по майчинство при работодател по основен трудов договор , да сключи допълнителен трудов договор при друг работодател докато се води в отпуск по майчинство при първия.
Тоест може ли лиже в майчиство ,след първата година на детето, да сключи договор с друг работодател без да прекратява правоотношенията си с първия ?
Ако да, законосъобразно ли е, допълнителният трудов договор да е на 8часа (лицето не упражнява труд при основния работодател,там е в отпуск по майчинство) или допълнителният ТД трябва да е на 4 часа.
Зададох си въпроса и към НОИ ,които отговориха че по този въпрос трябва Министерството на труда и соц.политика да се произнесе.
Благодаря.
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорена забрана в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси.
В трудовото законодателство няма изрична забрана за сключване на трудов договор за допълнителен труд по време на отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164, ал. 1 от КТ.
В чл. 113 от КТ са установени ограничения на работното време по трудов договор за допълнителен труд, като максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение при подневно изчисляване не може да бъде повече от 48 часа седмично, освен ако има изрично писмено съгласие от работник или служител да работи повече дадено на работодателя - страна по трудовия договор за допълнителен труд. Във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с КТ.
В конкретния случай, тъй като лицето през време на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст почл. 164, ал. 1 от КТ няма да полага труд по основното трудово правоотношение, няма пречка трудовият договор да се сключи за 8 часов работен ден. За този период. (СР)
| 04.07.2024 ID:3823
Работя като психолог към ЦОП - интересуваме:
Съгласно наредба №72 от 18.06.2024г.какъв размер платен годишен отпуск ми се полага- работя с деца от от 1г.- до 18години и с възрастни - за оценка и повишаване на родителския капацитет, психоконсултиране, обучение на кандидат- осиновители. Имам завършена магистърска степен - психолог- педагогическа правоспособност и втора специалност история.
Въпросът е от компетентността на рубриката "Социални услуги". ЛТ/
| 04.07.2024 ID:3822
Здравейте,
Спечелих конкурс за асистент във висше училище (универистет). Назначението на длъжността ще бъде от 1/9/2024, на срочен трудов договор (съгл. Чл. 44. от ППЗРАСРБ, във връзка с Чл. 17. от ЗРАСРБ). В момента работя на пълен работен ден по безсрочен трудов договор към същия университет, но на неакадемична (административна) длъжност. Въпросът ми е : за промяната на трудовия ми договор в съответствие с изискванията на нормативната уредба за назначаване на длъжност асистент в моя случай, необходимо ли е прекратяване на съществуващия към момента трудов договор (с подаване на изрична молба за това) от датата на влизане в сила на новия договор или е възможно тази промяна да стане без прекратяване, чрез сключване на допълнително споразумение за изменение на трудовото правоотношение (по Чл. 119. (1) от КТ), в което да се договорят условията на новия договор съгласно действащата нормативна уредба (ЗРАСРБ и ППЗРАСРБ)?
И още един въпрос: тъй като тази година 1 септември се пада в неделя, от коя дата следва да бъде сключен новият трудов договор и съответно да бъде прекратен старият (ако е необходимо) - от 1/9 (неделя, неработен, почивен ден) или от 2/9 (понеделник, работен ден)?
Съгласно чл. 17 от ЗРАСРБ, висшите училища и научните организации назначават лица на длъжност "асистент" на срочен трудов договор при условията и по реда на Кодекса на труда.
Изискванията за заемане на академичната длъжност "асистент" са детайлизирани в ППЗРАСРБ. Съгласно чл. 44, ал. 1 на длъжност "асистент" може да бъде назначен докторант, отчислен с право на защита, но незавършил процедурата по защита на дисертационния си труд. Назначаването се извършва от ректора на висшето училище или от ръководителя на научната организация по предложение на ръководителя на първичното звено съгласувано с ръководителя на приемащото структурно звено на трудов договор за срок не по-дълъг от две години.
На длъжност "асистент" може да бъде назначено и лице, което не е докторант. Назначаването се извършва от ректора на висшето училище или от ръководителя на научната организация по предложение на ръководителя на първичното звено съгласувано с ръководителя на приемащото структурно звено на трудов договор за срок не по-дълъг от четири години (чл. 44, ал. 2).
От гореизложеното е видно, че за заемането на длъжност „асистент“ се сключва срочен трудов договор, съответно за срок не по-дълъг от две години, или не по-дълъг от четири години, като договорът се сключва при условията и по реда на Кодекса на труда. Кодексът на труда регламентира сключването на срочен трудов договор за определен срок в чл. 68, ал. 1, т. 1.
Във връзка с „преминаването“ от безсрочен на срочен трудов договор обръщаме внимание на следното: Разпоредбата на чл. 119 от КТ предвижда, че трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ страните могат да изменят един или повече от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (длъжност, срок, трудово възнаграждение, отпуск и др).
Следва да се има предвид също така, че съгласно чл. 67, ал. 3 от КТ трудовият договор за неопределено време не може да се превръща в договор за определен срок, освен при изричното желание на работника или служителя, изразено писмено.
Тъй като ЗРАСРБ и ППЗРАСРБ предвиждат специални разпоредби за заемането на длъжността „асистент“, за допълнителна информация може да се обърнете към Министерството на образованието и науката. ЛТ/
| 03.07.2024 ID:3818
Здравейте!
Аз съм дългогодишен държавен служител. Преминах на държавна служба в друга администрация по реда на чл. 81а от Закона за държавния служител, считано от 25.06.2024 г.
По аргумент от разпоредбата на чл. 7, ал. 3 от Наредбата за условията и реда за оценяване изпълнението на служителите в държавната администрация, съгласно който „При прекратяване на служебното или на трудовото правоотношение служителят задължително се оценява преди напускането, ако има действително отработени най-малко 6 месеца за съответната година“, тъй като съм ползвал законоустановен отпуск, не бях оценен от прекия ми ръководител, защото нямам действително 6 месеца за 2024 г.
Бих искал да получа отговор на следния въпрос: в случай, че ми се наложи да ползвам отпуск и нямам действително отработени най-малко 6 месеца за съответната година в новата администрация, но имам повече от шест месеца общо за календарната година (като сбор от отработените дни и за двете администрации), подлежи ли изпълнението ми на длъжността в новата администрация на годишна оценка.
Предварително благодаря за отговора!
По въпроси, свързани с прилагането на Закона за държавния служител и на подзаконовите актове по неговото прилагане, следва да се обърнете по компетентност към Дирекция "Модернизация на администрацията" в Министерския съвет.НС
| 02.07.2024 ID:3817
Може ли държавен служител да бъде назначен като личен асистент , при издадено телково решение за родител с 100% с право на чужда помощ. При какви условия може да се сключи втори трудов договор и следва ли да се изисква разрешение за това от работодателя. Получих препращане на въпрос ID 3726. и ID 3781.Предварително Ви Благодаря, като Ви моля за бърз отговор в най кратки срокове. От две рублики ме препращат към Вас.
Съгласно чл. 7, ал. 2, т. 6 от Закона за държавния служител (ЗДС), не може да бъде назначавано за държавен служител лице, което работи по трудово правоотношение, освен като преподавател във висше училище. От цитираната разпоредба е видно, че държавен служител може да изпълнява държавна служба и едновременно с това да работи по трудово правоотношение, единствено като преподавател във висше училище.
Следва да са има предвид, че съгласно чл. 27 от ЗДС, когато по време на осъществяване на служебното правоотношение за държавния служител възникне някое от основанията за недопустимост по чл. 7, ал. 2 от закона, той е длъжен в 7-дневен срок от настъпването на това основание да уведоми органа по назначаването за несъвместимостта с изпълняваната служба. ЛТ/
| 02.07.2024 ID:3816
Уважаеми Господа,
Моля за Вашето становище относно назначаването на шофьори на тежкотоварни
автомобили извършващи превози на товари в Европейския съюз, извън него и в
страната. Тежкотоварните автомобили са с общо тегло - 40 тона. При сключване на
трудов договор кой е правилния код по НКПД 83322006 /шофьор товарен автомобил
международни превози/ или 83322005 /шофьор тежкотоварен автомобил-12 и повече
тона/ ?
02.07.2024 г.
Следва да поставите въпроса в рубрика "Заетост и безработица".
| 02.07.2024 ID:3815
Здравейте. Преподавател съм на непълно работно време - 4 часа във висше училище. На колко дни удължен платен годишен отпуск имам право съобразно правата ми по чл. 25 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските и как се изчислява същия.
Според чл. 25 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските професорите, доцентите, главните асистенти, асистентите, старши преподавателите и преподавателите във висшите училища имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 48 работни дни.
Съгласно чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време почивките и отпуските (НРВПО) работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж.
Според чл. 355, ал.1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения (чл. 355, ал. 2 от КТ).
С оглед на изложеното и представените в запитването данни имате право на удължен платен годишен отпуск в пълен размер от 48 работни дни.ГЕ
| 01.07.2024 ID:3813
Здравейте! Лице излиза в платен отпуск временна нетрудоспособност/платен отпуск по майчинство през 2022 година. Към този момент има неизползван платен годишен отпуск за 2020 и 2021 година. Предстои да се завърне на работа през 2024. Удължава ли се правото на ползване на платения отпуск за годините 2020 - 2021 г. с две години, т.е до края на 2026 г.?
Според чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск.
Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Според чл. 38, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо.
Според чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал. 2 от КТ).
От данните в запитването не става ясно дали лицето е имало възможност да ползва неизпозлваните дни отпуск от 2020 г. и 2021 г. преди излизането в отпуск по майичнство. В тази връзка и с оглед на гореизложените разпоредби следва, че ако работничката или служителката е имала възможност да ползва неизпозлваната част от отпуска за 2020 г. и 2021 г. , с оглед разпоредбата на чл. 173, ал. 5 от КТ, непосредствено преди излизането в отпуск по майинство, но не го е направила, то тогава приложима ще бъде разпоредбата на чл. 176а, ал. 1 от КТ и давностният срок за ползване на въпросните неизползвани отпуски следва да се е погасила в края на 2022 г. (за отпуска за 2020 г.) и 2023 г. (за отпуска за 2021 г.). В случай, че неизпозлваните отпуски за 2020 г. и 2022 г не са могли да бъдат ползвани преди излизането на друг вид отпуск през 2022 г. и 2023 г., то давностният срок за ползването им следва да се погаси в края на 2026 г., с оглед разпоредбата на чл. 176а, ал. 2 от КТ.ГЕ
| 01.07.2024 ID:3811
Здравейте,на въпрос 3490 /17.02.24 г все още нямам отговор.
Съгласно регламентите за координация на системите за социална сигурност в Европейския съюз, независимо от това в колко държави лицето упражнява трудова дейност, то към даден момент може да е осигурено само по законодателството на една държава членка. В случай че получавате доходи, за които е необходимо да бъдат внасяни осигурителни вноски както в България, така и в Германия, трябва да се обърнете към компетентната институция за определяне на приложимото законодателство в държавата, в която пребивавате (в България – Националната агенция за приходите). Тази институция ще определи държавата, в която са дължими осигурителни вноски и която впоследствие ще „припознае“ тези осигурителни периоди като завършени по нейното законодателство.
| 01.07.2024 ID:3810
Здравейте,
Във връзка с признаване на уволнението за незаконно на трета инстанция - ВКС, служителят е възстановен на заеманата преди уволнението длъжност. Съгласно чл. 225 от Кодекса на труда на служителя се дължи обезщетение за незаконно уволнение в размер на 6 брутни работни заплати или на разликата в в заплатите, ако е работил на по-ниско платена работа за не повече от 6 месеца.
ВКС приема решението на първа инстанция - Районен съд. В Решението на Първа инстанция - Районен съд, обаче, е записана сума за обезщетение за период от 2 месеца - от датата на прекратяване на трудовото правоотношение до датата на излизане на решението. Поради продължилите процедури по обжалване на първа и втора инстанция, определението на ВКС, с което се приема решението на първа инстанция излиза 18 месеца след датата на заповедта за незаконното уволнение. В изпълнителният лист фигурира сумата за 2 месеца обезщетение, поради невъзможност за обективизиране статута на заетост след излизане на решението на първа инстанция.
Служителят, обаче, е бил на по-ниско платена работа и през следващите 4 месеца от периода посочен в чл.225 от КТ, а именно 6 месеца.
Към момента на служителят е изплатено обезщетение само за 2 месеца, съгласно изпълнителен лист от Районен съд.
Въпросите ми са следните:
Следва ли работодателят да изплати обезщетение за незаконно уволнение за полагащите се 6 месеца съгласно чл. 225 от КТ, независимо че в изпълнителния лист фигурира сума за обезщетение само за 2 месеца?
Има ли основание служителят да претендира за неизплатено обезщетение по чл. 225 от КТ в пълния му размер?
Каква е процедурата за предявяване на претенции?
Благодаря!
Съгласно чл. 344, ал. 1, т. 1 - 3 от КТ работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда и да иска:
1. признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна;
2. възстановяване на предишната работа;
3. обезщетение за времето, през което е останал без работа поради уволнението.
От горното е видно, че работникът или служителят има право да предявява своите искания пред работодателя или пред съда.
Признаването на уволнението за незаконно и неговата отмяна е предпоставка за изплащане на обезщетението чл. 225, ал. 1 и 2 КТ – в размер до 6 месеца, ако незаконно уволненият е останал без работа или е постъпил на по-нископлатена работа.
Както е посочено в запитването, с влязло в сила съдебно решение на първа инстанция - Районен съд, е присъдено обезщетение за период от 2 месеца - от датата на прекратяване на трудовото правоотношение до датата на излизане на решението.
Считаме, че след като съгласно чл. 344, ал. 1, т. 3 от КТ работникът или служителят има право пред работодателя или пред съда да иска обезщетение за времето, през което е останал без работа поради уволнението, то няма пречка въз основа на искане на служителя работодателят доброволно да му изплати обезщетение по чл. 225, ал. 2 КТ за оставащите 4 месеца. Работникът или служителят следва да удостовери пред работодателя, че е работил на по-ниско платена работа. ЛТ/
| 01.07.2024 ID:3809
Здравейте!
Аз съм дългогодишен държавен служител. Преминах на държавна служба в друга администрация по реда на чл. 81а от Закона за държавния служител, считано от 25.06.2024 г.
По аргумент от разпоредбата на чл. 7, ал. 3 от Наредбата за условията и реда за оценяване изпълнението на служителите в държавната администрация, съгласно който „При прекратяване на служебното или на трудовото правоотношение служителят задължително се оценява преди напускането, ако има действително отработени най-малко 6 месеца за съответната година“, тъй като съм ползвал законоустановен отпуск, не бях оценен от прекия ми ръководител, защото нямам действително 6 месеца за 2024 г.
Бих искал да получа отговор на следния въпрос: в случай, че ми се наложи да ползвам отпуск и нямам действително отработени най-малко 6 месеца за съответната година в новата администрация, но имам повече от шест месеца общо за календарната година (като сбор от отработените дни и за двете администрации), подлежи ли изпълнението ми на длъжността в новата администрация на годишна оценка.
Предварително благодаря за отговора!
С уважение,
ХХХ
По въпроси, свързани с прилагането на Закона за държавния служител и на подзаконовите актове по неговото прилагане, следва да се обърнете по компетентност към Дирекция "Модернизация на администрацията" в Министерския съвет.НС
| 29.06.2024 ID:3808
Здравейте, работодателя иска да съкрати позицията на която работя в момента. Предлага ми да ме преназначи на друга позиция с която аз не съм съгласна. Какво следва в този случай, ако откажа да подпиша анекс за преназначаване? Дължи ли ми обещетение и има ли срок за предизвестие? Може ли да ме уволни?
Според чл. 328, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 от КТ при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата. Трудовият договор се прекратява писмено (чл. 335, ал. 1 от КТ).
Съгласно чл. 326, ал. 2 от КТ срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. В колективен трудов договор срокът на предизвестието при уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 1 - 4 и т. 11 може да бъде поставен в зависимост от продължителността на трудовия стаж на работника или служителя при същия работодател. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора.
Ако считате, че заповедта за прекратяване на трудовия договор е незаконосъобразна може да я обжалвате пред работодателя или пред съда. Давностният срок за предявяване на иск пред съда е 2-месечен от момента на прекратяване на трудовия договор.
Съгласно чл. 222, ал. 1 от КТ при уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа, спиране на работата за повече от 15 работни дни, при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. ГЕ
| 29.06.2024 ID:3807
Здравейте отново! Във връзка със зададения от мен въпрос с ID:3768, на който не получих конкретен отговор, си позволявам да ви напомня, че той касае спазването на трудовото законодателство и именно вашата Агенция е компетентният орган, длъжен да ми отговори! Не вярвам, че не притежавате необходимия административен капацитет! И тъй като очевадно не сте разбрали въпроса, питам ви отново: Има ли право Кмет на Община сам да си начислява и сам да си изплаща извънреден труд, след като Общинският съвет му е определил единствено основна заплата и допълнително възнаграждение /клас/ към нея? Текстът в публикувания от вас отговор, че Общинския съвет има право да оспорва по административен ред заповедите на кмета е неприложим, тъй като те са открити много след изтичане на 14-дневния срок, фиксиран в ЗМСМА.
Уважаеми господине,
В рубриката се публикуват отговори по прилагане на трудовото законодателство. Както беше посочено в предходния отговор Кодексът на труда (КТ) се прилага само, когато в специалния закон (Закон за местното самоуправление и местната администрация), регламентиращ правоотношенията на кметовете, има изрично позоваване на разпоредби на КТ. Във връзка с посоченото Ви насочихме да отправите запитването си към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерския съвет по компетентност. (СР)
|
|