21.08.2024 ID:4027
1. В светлината на изискванията на чл. 107з и 107и от КТ, възможно ли е в индивидуалния трудов договор със служителя да укажем, че възнаграждението което той получава, покрива разходите за оборудване и поддръжка за изправното функциониране на работното му място? – в този смисъл, моля вижте нашата формулировка, която бихме посочили в индивидуалния трудов договор, която илюстрира нашето разбиране по въпроса. Тя е фокусирана към консумативите, които съпътстват работа от разстояние, в хипотезата на home – office, но ние бихме искали да я тълкуваме разширително включвайки в това число работно бюро, стол, настолна лампа и друга мебелировка, като част от консумативите за едно работно място: ,,Да осигури на СЛУЖИТЕЛЯ необходимата материално – техническа база за осъществяване на трудовите му задължения, включително консумативи за функционирането и, както и програмно осигуряване, техническа профилактика и поддръжка, и съответна застраховка. _Всички останали консумативи, свързани с работата от разстояние, в това число, но не само, плащане на основни месечни телефонни такси, разходи за електричество, отопление и вода, ще бъдат за сметка на Служителя. Служителят с настоящото се съгласява, че получаваното Трудово възнаграждение от Трудовия договор ще се счита като компенсация за направените консумативни разходи._ ,, 2. Съгласно чл. 107з, ал. 8 имаме възможност в индивидуалния трудов договор да уговорим повече от едно място на работа. В тази връзка, възможно ли е да уточним в индивидуалния трудов договор работни места в 2 различни населени места и ако да, трябва ли да правим допълнително споразумение за всяко изменение на работното място в рамките на тези 30 дни годишно ? Съответно да се уведомява НАП за изменението или може директно да има 2 посочени работни места, без задължение второто да е само в рамките на 30 дни годишно ? 3. Съответно под-въпрос, свързан с т. 2 – В случай че е допустимо да има 2 различни работни места в режим на работа от разстояние и са изпълнени всички условия за безопасност на труда, трябва ли служителя винаги да ни уведомява къде се намира или е достатъчно да е посочено в трудовия договор, че има 2 работни места извън нашия офис?

Съгласно чл. 107з, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) условията и редът за работа от разстояние се уговарят в колективен или в индивидуален трудов договор. В индивидуалния трудов договор се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването ѝ. Въпросите, свързани с работно, техническо и друг вид оборудване на работното място, задължения и разходи по поддръжката му, други условия за доставка, подмяна и поддържане на оборудването, както и клаузи с оглед придобиването на отделни елементи от оборудването от работника или служителя, който извършва работа от разстояние, се уговарят в индивидуалния трудов договор (чл. 107и, ал. 2 от КТ). Поради това, когато е необходимо, няма пречка в трудовия договор да се уговори осигуряването от работодателя на маси, столове и друг вид оборудване, което да гарантира, че към датата на възникване или изменение на трудовото правоотношение работните места за извършване на работа от разстояние отговарят на минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд, както и да се уговорят други условия относно покриване на разходите по поддръжката на работното място и битовите разходи. Следва да се има предвид, че по своята същност трудовото възнаграждение се изплаща за извършената работа от работника или служителя, като няма компенсаторен характер за разходи му. Разпоредбата на чл. 107з, ал. 8 от КТ урежда две отделни хипотези. Според първата в трудовия договор за работа от разстояние е възможно да се уговори повече от едно място на работа. В тази хипотеза не е налице ограничение във времето относно полагането на труд от всяко от посочените места на работа. Според втората хипотеза работодателят може да промени мястото на работа за не повече от 30 работни дни годишно по писмено искане на работника или служителя при условия и по ред, определени с трудовия договор и/или с вътрешни актове на предприятието. В този случай промяната е краткосрочна (до 30 дни годишо) и се отнася до място на работа, различно от определеното в индивидуалния трудов договор. За тази промяна не следва да се сключва допълнително споразумение, тъй като не представлява изменение на трудовия договор и не е нужно да се вписва по ред на чл. 62, ал. 3 от КТ. Следва да се има предвид, че промяната на работното място, без да се променя мястото на работа, не представлява изменение на трудовото правоотношение. Освен това, според чл. 107з, ал. 3, изр. 2 от КТ в индивидуалния трудов договор се уговарят конкретно всички условия, права и задължения на страните по него във връзка с работата от разстояние и осъществяването й. В тази връзка, по наше мнение, е важно в трудовия договор да се уговори начинът, по който работещият от разстояние ще уведомява работодателя при промяна на работното място.ПР

21.08.2024 ID:4026
Работих в предприятие като счетоводител 29 години, но по ради предлагане на по голяма заплата се наложи зда премина като счетоводител в друга фирма.В старата фирма съгл. КТД ползвах отпуск 24дни по ччл.155 за трудов стаж над 20 години и 8 дни по чл. 156КТ. В нова фирма ми определиха право на отпуск тъй като съм начинаещ служител и нямам трудов стаж във фирмата им 20дни по чл. 155 и 08 по чл. 156 съгл. техния КТД .Правилно ли е това?

Съгласно чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Следва да се има предвид, че това е минимален размер на платения годишен отпуск определен специално за тази категория лица. Разпоредбата на чл. 156а КТ дава възможност в колективен трудов договор (КТД), както и между страните по трудовото правоотношение, да се уговаря по-голям размер на основния платен годишен отпуск по чл. 155 от КТ.

21.08.2024 ID:4025
Здравейте, по трудов договор възнаграждението ми се изплаща до 15-то число включително за предходния месец. За м.06 получих възнаграждението си след срока, след отправено запитване към работодателя ми, като получих възнаграждението си на 16.07, това дава ли ми право да се възползвам от разпоредбата на чл. 327, ал. 1, т. 2 и да напусна без да си спазя предизвестието, което дължа при напускане.

Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато работодателят забави изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетение по този кодекс или по общественото осигуряване. Тъй като разпоредбата не предвижда определена продължителност на забавата на работодателя, закъснение с 1 ден е достатъчно да обоснове правото на работника или служителя да прекрати трудовия договор без предизвестие. Без значение е дали забавата е в резултат на виновно поведение на работодателя или поради независещи от него причини. Според съдебната практика една от предпоставките за упражняване на правото по чл. 327, ал. 1, т. 2 от КТ е трудовото възнаграждение да не е изплатено изцяло, т.е. ако част от него е изплатено, правото за прекратяване по този ред не може да се упражни. Също така прекратяването на трудовия договор без предизвестие на това основание може да се осъществи единствено докато трае забавата на работодателя. Ако това право бъде упражнено след като трудовото възнаграждение вече е платено, макар и със забавяне, това представлява злоупотреба с право от страна на работника или служителя. С оглед на предоставената информация в запитването, тъй като трудовото възнаграждение е изплатено, вече не е налице правото трудовия договор да бъде прекратен без предизвестие на основание чл. 327, ал. 1, т. 2 от КТ.ПР

20.08.2024 ID:4022
08.08.2024 ID:3976 Здравейте! Имам следното запитване- собственик и управител съм на ЕООД, занимаващо се с финансови и счетоводни услуги. Осигурявам се за общо заболяване и майчинство като самоосигуряващо се лице.Предстои ми излизане в болничен за бременност и раждане . Фирмата ще бъде прехвърлена на друго лице, което ще продължи дейността на фирмата, а аз няма да фигурирам в нея. Лицето, което ще поеме дейността на фирмата няма правоспособност да разписва годишни отчети, тоест няма необходимото образование . Въпроса ми е дали може да сключи граждански договор с мен по време на болничния лист за бременност и раждане , за проверка на работата му и за разписване на годишните отчети в удобно за мен време ?

Уважаема госпожо, В чл. 46, ал. 3 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) е предвидено, че паричното обезщетение за временна неработоспособност и за бременност и раждане не се изплаща на лица, упражняващи трудова дейност, която е основание за осигуряване за общо заболяване и майчинство през периодите, за които са издадени актове от здравните органи. Осигуряването на лицата, които полагат труд без трудово правоотношение (по т. нар. граждански договор), е регламентирано в чл. 4, ал. 3, т. 5 и 6 от КСО. Съгласно цитираната разпоредба задължително осигурени за инвалидност поради общо заболяване за старост и за смърт във фонд „Пенсии“ са: - лицата, които полагат труд без трудово правоотношение и получават месечно възнаграждение, равно или над една минимална работна заплата, след намаляването му с разходите за дейността, ако не са осигурени на друго основание през съответния месец; - лицата, които полагат труд без трудово правоотношение, които са осигурени на друго основание през съответния месец, независимо от размера на полученото възнаграждение. От посочените разпоредби следва, че осигуряването на лицата, които полагат труд без трудово правоотношение (по граждански договор), е само за инвалидност поради общо заболяване, за старост и за смърт. Няма предвидена възможност тези лица да се осигуряват за общо заболяване и майчинство, т.е. спрямо тях не се прилага разпоредбата на чл. 46, ал. 3 от КСО. Съгласно чл. 53, ал. 1 от КСО след изтичане срока на обезщетението за бременност и раждане, през време на допълнителния платен отпуск за отглеждане на дете до навършване на 2-годишната му възраст (по чл. 164, ал. 1 от КТ), на майката се изплаща месечно парично обезщетение в размер, определен със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване. Паричното обезщетение при отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 53, ал. 1 от КСО не се изплаща при смърт на детето, даване за осиновяване, при прекратяване на осиновяването или при настаняване на детето по реда на чл. 26, ал. 1 от Закона за закрила на детето или в детско заведение, включително и детски ясли, както и при отглеждането му от лице, включено в програми за подкрепа на майчинството (чл. 53, ал. 4 от КСО). Предвид гореизложеното полагането на труд без трудово правоотношение (по граждански договор), през периода на ползване на отпуск за бременност и раждане и/или на отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, не е пречка за получаване на парично обезщетение по чл. 50, ал. 1 от КСО, съответно на обезщетение по чл. 53, ал. 1 от КСО. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 18, ал. 1 от Наредба за медицинската експертиза осигуреният не може по своя преценка без разрешение от лекуващия лекар или ЛКК, издали болничния лист, да се върне на работа преди изтичане на разрешения отпуск. Осигурителите не допускат на работа осигурени, които се намират в отпуск поради временна неработоспособност. (СР)

20.08.2024 ID:4021
Служителка сега напуска по взаимно съгласие. Представя разпореждане, че е пенсионер от 10 месеца /работила е при нас по това време/. Пенсионирана по специален закон - първа категория труд на основание осигурител стаж от предишен работодател /МВР/. Дължимо ли е сега от наша страна обезщетение за придобито и упражнено право на пенсия по чл. 106, ал. 3 от ЗДСл, независимо от основанието за прекратяване, дори и в случай, че предишния й работодател е изплатил обезщетение за прослужените години при прекратяването й?

Обезщетение по чл. 106, ал. 3 от Закона за държавния служител може да бъде получено само веднъж. Обезщетението не се дължи, когато държавният служител е получил обезщетение поради придобиване право на пенсия на основание на специален закон.

20.08.2024 ID:4020
Здраейте, Моля да разясните какъв е редът за ползване на отпуска по чл. 167а от Кодекса на труда, когато децата са близнаци. Има ли право майката да ползва 11 месеца за всяко от децата или е ограничена да ползва 11 месеца общо за двете деца?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използването на отпуските по чл. 164, ал. 1от КТ (за отглеждане на дете до 2-годишна възраст) и чл. 164б, ал. 1, 2, 3 и 5 от КТ (отпуск при осиновяване на дете до 5-годишна възраст) всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие. При другите видове отпуски, свързани с бременност и раждане и за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, максималната продължителност е равна на периода, в който може да се ползва отпускът (от 45 дни преди раждането до навършване на 2-годишна възраст на детето). Поради това при тях не е възможно ползването на отделен отпуск за всяко от децата, когато те са близнаци. С разпоредбата на чл. 167а от КТ се установява правото на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Работникът или служителят има възможност сам да определи периода, през който желае да го ползва. С оглед на изложеното считаме, че правото на отпуск следва да се поражда за всяко дете, т.е. в конкретния случай майката на близнаци има право на 6 месеца отпуск за всяко от двете деца, както и да ползва прехвърлен със съгласието на бащата до 5 месеца отпуск за всяко от двете деца (СР).

20.08.2024 ID:4019
Здравейте, Нарушение ли е да си подам заявление за ползване на платен отпуск в период, в който ползвам отпуск по болест. Желая да ползвам платен отпуск веднага след края на отпуска по болест. Благодаря предварително!

Според чл. 22, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. Съгласно чл. 173 от Кодекса на труда (КТ) платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Поради това няма пречка по време на ползване на отпуск при временна неработоспособност да се подаде писмено искане от работника или служителя за ползване на платен годишен отпуск в последствие.НС

19.08.2024 ID:4016
Здравейте, Бих искала да попитам полага ли се допълнителен платен отпуск на държавните служители за специални събития (рожден ден и други) за дете до 18 г.? Благодаря предварително.

Видно от разпоредбата на чл. 62, ал. 1 от Закона за държавния служител (ЗДСл) органът по назначаването е длъжен да освободи държавния служител от изпълнение на задълженията му при честване на празници на негови деца до 18-годишна възраст - два работни дни за съответната календарна година, за което той своевременно уведомява непосредствения си ръководител. Следва да се има предвид, че съгласно чл. 62, ал. 4 от ЗДСл този отпуск е в рамките на платения годишен отпуск

19.08.2024 ID:4014
Здравейте, многодетна майка съм, като последните три бременности бях все в една фирма, без прекъсване. Последно имам отработени 15 дни от месец август 2018. Магазина, в който работех вече е в друг град и ми е отправено писмено питане, дали ще последвам фирмата. Аз обаче няма как да пътувам и работя в друг град и затова предпочитам да ми прекратят трудовия договор по чл.328, ал.1, т.7 от КТ. Края на август 2024г. ми изтича последната отпуска за отглеждане на малко дете. На какви обещетения имам право при прекратяване и в какъв размер. Последната ми заплата е 566 лв. доколкото си спомням. Губя ли отпуската си от 2019, 2020 и 2021, като са минали толкова години и не съм могла да я ползвам. Благодаря!

Уважаема госпожо, При прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 328, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ), работодателят е задължен да Ви отправи писмено предизвестие в сроковете по чл. 326, ал. 2 от КТ, т.е. 30 дни при прекратяване на безсрочен трудов договор, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. В случай, че работодателят прекрати трудовото правоотношение преди да изтече срокът на предизвестието, той дължи на работника или служителя обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за неспазения срок на предизвестието на основание чл. 220, ал. 1 от КТ. При прекратяване на трудовото правоотношение на посоченото основание, работникът или служителят има право на обезщетение по чл. 222, ал. 1 от КТ. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. В случай, че към момента на прекратяване на трудовото правоотношение, работникът или служителят има неизползван платен годишен отпуск, за работодателя възниква и задължение за изплащане на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност, съгласно чл. 224, ал. 1 от КТ. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ, вкл. поради ползването на друг вид отпуск, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. В конкретния случай, ако отпуските за трите деца на основание чл. 163, ал. 1 и чл. 164, ал. 1 от КТ са ползвани един след друг от август 2018 г. до сега, правото на отпуск за 2018 до момента на прекратяване на трудовия договор през 2024 г. няма да е погасено по давност. Обезщетението по чл. 224, ал. 1 от КТ се изчислява по реда на чл. 177 от КТ към деня на прекратяването на трудовото правоотношение. Съгласно чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. В конкретния случай, това би бил последният месец, в който са отработени най-малко 10 работни дни преди ползване на отпуските за отглеждане на дете. Следва да имате предвид, че съгласно чл. 228, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) обезщетенията по раздел III от глава десета на КТ, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, в т.ч. обезщетенията по чл. 220, ал. 1 и чл. 224, ал. 1 от КТ, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. По отношение на обезщетението по чл. 222, ал. 1 от КТ, вземането става изискуемо след изтичането на максималния срок, за който се дължи (едномесечен или по-дълъг срок, предвиден с акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор). (СР)

15.08.2024 ID:4009
Може ли студент в редовна форма на обучение да ползва ученически отпуск по чл. 169 от КТ? А от ЗДСл? Благодаря предварително!

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), работник или служител, който учи в средно или висше учебно заведение без откъсване от производството, има право да ползва платен отпуск за обучение в размер на 25 работни дни за всяка учебна година, ако работодателят му е дал съгласие за това обучение. Учащите се по ал. 1 имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация (чл. 169, ал. 3 от КТ). Преценка дали обучението протича без откъсване на производството следва да се прави индивидуално за всеки отделен случай, тъй като в рамките на академичното самоуправление висшите училища самостоятелно разработват и изпълняват учебни планове. Учебният процес във висшите училища се провежда по учебна документация за всяка специалност, която обхваща квалификационни характеристики по степени, учебен план, учебни програми на изучаваните дисциплини и ежегоден график на учебния процес. (чл. 19, ал. 1 и чл. 21, ал. 1, т. 4 и чл. 39, ал. 2 от Закона за висшето образование). Предвид различието и спецификата в учебните планове и формите на обучение е без значение дали формата на обучение е задочна или редовна. Следва обаче да се има предвид, че другото важно условие за ползване на отпуск по чл. 169, ал. 1 от КТ е съгласието на работодателя. Негово право е да разреши или откаже на работника или служителя ползването на платен отпуск за обучение, като разрешението следва да бъде дадено в писмена форма. По отношение на държавните служители в чл. 66 от Закона за държавния служител е установено, че те имат право да ползвта и отпуски за обучение при условия, по ред и в размери, предвидени в чл. 169 - 171а от Кодекса на труда. (СР)

14.08.2024 ID:4008
Здравейте,този месец навърших 62г и работя на трудов договор в министерство на минимална работна заплата 24г. Същия този месец ме преназначиха на главен специалист в същото мин. и на същото работно място, но на щат. Пенсионер съм по болест с телк 72% от 2018г. До сега не направиха нищо за мен. Тези действия ме навеждат на мисълта, че ми остават 2 месеца до пенсиониране официално,но договора с новата длъжност е с изпитателен срок 6 м. Въпроса ми е дали да се пенсионирам през тези 6м или да продължа да работя 2г., които не ми достигат като стаж. Парите за плащане съм ги приготвила и исках да напусна.След всичко което се случи в годините се питам - ако остана и ги работя дали след това полагащото ми се заплащане на 6 заплати ще бъде на новата длъжностна заплата или ще ми кажат по новия договор имаш само 2 г. и можем да ти платим старата минимална работна заплата, защото на тази длъжност си от 2м. Работя 24г. и как мога да съм сигурна?Другия въпрос е дали да се пенсионирам с плащането на 2г. в този 6м срок и след това ако ме оставят добре, ако ли не си тръгвам. Благодаря предварително и се извинявам за изчерпателното излагане на въпросаааа, но много ме безпокои.

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Получаването на пенсия за инвалидност, когато лице е загубило напълно или частично работоспособността си завинаги или за продължително време, не е пречка за получаване на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. Размерът на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ се определя към момента на прекратяване на трудовото правоотношение, като основно изискване е лицето да е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на трудовото правоотношение. Следователно, ако към момента на прекратяване на трудовия договор не отговаряте на условията за получаване на пенсия за придобит осигурителен стаж и възраст, Вие няма да имате право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ. Следва да се има предвид, че жените придобиват право на пенсия за осигурителен стаж и възраст през 2024 г. при възраст 62 години и 2 месеца и осигурителен стаж 36 години и 6 месеца за жените. По отношение на размера на обезщетението, в чл. 228, ал. 1 от КТ е предвидено, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е прекратено трудовото правоотношение. Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 от КТ при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Видно от разпоредбата работодателят може, но не е длъжен да прекрати трудовия договор на работника или служителя след придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. (СР)

14.08.2024 ID:4005
Уважаеми Дами и Господа, най-любезно моля за съдействие с информация! Ако лице с ТЕЛК над 50% е назначено по чл. 111 от КТ при 2 часа работно време пропорционално ли му се полага ползването на отпуск в размер от 26 дни или в пълен размер? Предварително благодаря за отделеното внимание!

Разпоредбата на чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) урежда възможността за сключване на допълнителен трудов договор с друг работодател за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение. Назначените по трудов договор за допълнителен труд на общо основание имат право на основен платен годишен отпуск - не по-малко от 20 работни дни по чл. 155, ал. 4 КТ, а когато са с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 сто – не по-малко от 26 работни дни по чл. 319 КТ. Съгласно чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските работникът или служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Редът и начинът за изчисляване на трудовия стаж са уредени с разпоредбите на чл. 355 от КТ и чл. 9 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж. Трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години, като за 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. Поради това, когато по договора по чл. 111 КТ е уговорено непълно работно време – 2 часа, работникът или служителят има право на платен годишен отпуск по този договор, изчислен пропорционално. При трудов договор с работно време 2 часа на ден, времето, което се признава за трудов стаж по този договор, се изчислява и набира по часове (до 8 часа), дни и месеци, което на практика означава, че за да бъде признат 1 ден трудов стаж, трябва да са отработени 4 дни, т.е. размерът на платения годишен отпуск е ¼ от “пълния” размер по чл. 155, ал. 4 или по чл. 319 КТ. ЛТ/

13.08.2024 ID:4004
Моля за вашето становище, във връзка с чл.29 от Наредбата за командировките в страната. Командированият е длъжен в 3-дневен срок след завръщането си да даде отчет за извършената работа. В този 3-дневен срок влезат ли почивните дни, т.е. предприятието е с режим на работа от понеделник до петък, от 8 до 17 ч., събота и неделя се почива. Служителя е командирован в рамките на деня, връща се на работното си място в петък в 16.55 ч., ръководителя си е тръгнал, събота и неделя са почивни дни!В този 3-дневен срок влизат ли събота и неделя, или се броят работните дни!

Съгласно чл. 29, ал. 1 от Наредбата за командировките в страната командированият е длъжен в 3-дневен срок след завръщането си от командировка да даде отчет за извършената работа. Ръководителите са длъжни в 5-дневен срок да вземат становище по отчета. Видно от разпоредбата не е предвидено срокът да се брои в работни дни, поради което срокът следва да е в календарни дни. По отношение на сроковете следва да се има предвид, че нормата на чл. 72 от Закона за задълженията и договорите (ЗЗД) има общ характер и следва да се прилага по аналогия за всички материални права, тъй като липсва друго изрично правило относно сроковете. Съгласно разпоредбата на чл. 72, ал. 1 и ал. 2 от ЗЗД когато срокът се брои по дни, не се брои денят на събитието или на момента, от който започва да тече срокът. Срокът изтича в края на последния ден. Когато последният ден от срока е неприсъствен, срокът свършва в първия следващ присъствен ден.НС

13.08.2024 ID:4003
Служител със заявление иска да отложи целия си платен годишен отпуск за 2022г, който е в размер на 25 работни дни без основателна причина за отлагането й. Подава заявление в края на 2022г и работодателя писмено изразява съгласие да отложи цялата отпуска на служителя за ползване в 2023г. До края на 2023г служителят така и не подава заявление и не излиза в платен годишен отпуск. Платеният годишен отпуск в размер на 25 работни дни за 2022г, до края на коя година може да се ползва от служителя?

Съгласно чл. 176а, ал. 1 от Кодекса на труда когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. В посочената в запитването хипотеза ползването на платения годишен отпуск за 2022 г. следва да се погаси по давност на 31.12.2024 г.НС

13.08.2024 ID:4001
Здравейте, При предоставянето на отпуск от страна на работодателя по реда на чл. 173, ал. 4, пр. II от КТ (едновременното ползване на отпуска от всички работници и служители), възможно ли е да се предостави полагащия се и неизползван отпуск до 31.12.2009г., за който е изключена предвидената в закона 2-годишна погасителна давност? Благодаря!

Правото на ползване на платен годишен отпуск, полагаем се и неизползван до 31.12.2009 г., не се погасява по давност. Неизползваните до посочената дата отпуски може да се ползват до прекратяване на трудовото правоотношение. Поради това считаме, че чл. 173, ал. 4 КТ относно предоставянето на платен годишен отпуск едностранно от работодателя не се прилага спрямо т.н. стари отпуски. В противен случай би се ограничило правото на работника или служителя да ползва отпуска до прекратяване на трудовото правоотношение по негово искане. ЛТ/

13.08.2024 ID:4000
Ако ползвам част от платения си отпуск за периода 2022г.-2024г. преди да изляза в болничен 45 дена майчинство преди раждане на второто си дете месец септември, какъв е срока за остатъка от годишния ми платен отпуск. Благодаря предварително!

Във връзка с изложената фактическа обстановка по предходно Ваше запитване бихме искали да обърнем внимание, че ползването на платен годишен отпуск става след завръщане на работа. В този случай и съобразно разпоредбата на чл. 176а, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) правото на ползване на платен годишен отпуск за 2022 и 2023 г. се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му, т.е. в случая на 31.12.2026 г. По отношение на платения годишен отпуск за текущата година (2024 г.), който ще се отложи на основание чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ поради ползване на друг вид отпуск (отпуск поради бременност и раждане), правото на ползване ще се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (т.е. от завръщане на работа след ползването на отпуските поради бременност и раждане и за отглеждане на дете).НС

13.08.2024 ID:3999
Здравейте, имам въпрос свързан с преобразуване на срочен трудов договор по заместване на служител по майчинство. / Уточнявам, че титуляра има още една година до завръщане и местото ще се освободи /. Разкрита е нова щатна бройка за същата длъжност възможно ли е да прекратя трудовия договор на заместващия служител и да сключа нов трудов договор с него за новата щатна бройка или е достатъчно да изготвя само допълнително споразумение за промяна на срока и основанието на договора?

Според чл. 119, ал. 1 от Кодекса на труда трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Във връзка с изложената фактическа обстановка считаме, че няма пречка с допълнително споразумение към трудовия договор да се уговори между страните промяна на срока и основанието на договора.НС

13.08.2024 ID:3997
От 09.07.2022г.до 09.07.2024г.съм майчинство с първото дете. От 10.07.2024 съм в болничен и смятам да ползвам болнични до раждането си на второто дете. Термина ми за раждане е 06.11.2024г.Ще бъда 2г.отпуск по майчинство и с второто дете. Платения ми годишен отпуск за периода 2022-2024г.ще го загубя ли? Благодаря предварително!

Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Според чл. 176, ал. 1 , т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Според чл. 38, изр. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. Във връзка с описаната фактическа обстановка следва да имате предвид, че съгласно чл. 176а, ал. 2 от КТ когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ (т.е. поради ползване на друг вид отпуск), правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. В конкретния случай давностният срок за ползване на платения годишен отпуск за 2022 г. – 2024 г. ще започне да тече след завръщането на работа. В случай, че се ползват други видове отпуск през 2024 г. давностният срок ще започне да тече след ползване на отпуска за бременност и раждане и отглеждане на второто дете.НС

13.08.2024 ID:3996
ЗДРАВЕЙТЕ! ФИРМАТА РАБОТИ НА СИРВ -4 МЕС ПЕРИОД . ИМАМЕ СЛУЖИТЕЛКА, КОЯТО Е НАЗНАЧЕНА И ПО ВТОРИ ТРУДОВ ДОГОВОР В РАМКИТЕ НА ПЕРИОДА И СЕ НАЛАГА ДА ИЗЛЕЗЕ ПЛАТЕН ОТПУСК ОТ 19/08 ДО 10/09. СЪГЛАСНО НОРМАТИВНАТА БАЗА - НОРМАТА ЗА ОТРАБОТВАНЕ СЕ ПРОМЕНЯ КАТО СЕ НАМАЛЯВА С ДНИТЕ НА ОТПУСК . в ТОЗИ СЛУЧАЙ ДЪЛЖИ ЛИ СЕ ПЪЛЕН РАЗМЕР НА ПЛАЩАНЕТО ЗА ДОПЪЛНИТЕЛЕН ТРУД И КАКВА БИ БИЛА СИТУАЦИЯТА, АКО СЕ НАЛОЖИ ОТПУСК ЗА ЦЯЛ МЕСЕЦ?

Според чл. 142, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време за период с продължителност от 1 до 4 месеца. В чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) е регламентирано, че едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят е длъжен да запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО). Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от НРВПО). Съгласно чл. 9б, ал. 2 от НРВПО когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар. В конкретния случай за всеки ден ползван отпуск през работни дни по календар нормата за периода следва да се намалява с уговорената продължителност на работното време в трудовия договор. Следва да се има предвид, че със сключването на трудов договор за допълнителен труд при същия работодател по чл. 110 от КТ възниква отделно трудово правоотношение и по него работникът или служителят има право да ползва самостоятелно платен годишен отпуск. Съгласно чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Поради това работодателят следва да изплаща възнаграждение при ползване на платения годишен отпуск в размера, определен в чл. 177, ал. 1 от КТ.НС

12.08.2024 ID:3995
Какъв размер на дневни пари следва да се изплатят на командировен в страната за повече от един ден, в слечей на непредставяне на фактура за нощувка? ИЛИ Когато е представена заповед за командировка за повече от един ден, непредставянето на фактрура за нощувка е ли причина за плащане на дневни в непълен размер- дневни пари в размер 50 на сто от размера по ал. 1., чл. 19 от Наредбата за командировките в страната.

Според чл. 2 от Наредбата за командировките в страна (НКС) командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Следователно основното правило, е че командироването се осъществява в календарни дни, поради което работникът или служителят има право на дневни пари за всичките дни на командировката. Съгласно чл. 19, ал. 1 от НКС на командирования, когато остава да нощува в мястото на командировката, се заплащат дневни пари в размер 40 лв. за всеки ден от командировката. В случай, че командированият работник или служител, който изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време в друго населено място без нощуване, се изплащат дневни пари в размер 50 на сто от размера посочен по-горе (чл. 19, ал. 2 от НКС). Поради това, когато е определено командироването да е за повече от един ден на командированото лице се дължат дневни пари в размер 40 лв. за всеки ден от командировката. По отношение на необходимите документи за признаване на разходите може да се обърнете по компетентност към Националната агенция за приходите.НС