10.09.2024 ID:4105
Здравейте, служителка е била в отпуск по майчинство от 2022г до 2024г. При завръщането й на работа, необходимо ли е да се актуализира възнаграждението й. Благодаря.

Уважаема госпожо, Законът за защита от дискриминация (ЗЗДискр.) регламентира защитата при упражняване правото на труд, когато работодателят не осигурява еднакви условия на труд за работниците и служителите. В чл. 13, ал. 3 от ЗЗДискр. е установено, че когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск. Посочената разпоредба цели да гарантира правото на завръщащата се от отпуск за отглеждане на дете майка да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имала право, ако не беше в отпуск, вкл. и увеличение на трудовото възнаграждение. Обръщаме внимание, че контролът по прилагането и спазването на този или други закони, уреждащи равенство в третирането е възложен на Комисията за защита от дискриминация. В правомощията на Комисията за защита от дискриминация влиза установяването на нарушения, постановяването на преустановяване на нарушението, налагането на предвидените санкции и прилагането на мерки за административна принуда. Производство пред комисията се образува по жалба на засегнатите лица. На интернет страницата на Комисия за защита от дискриминация (https://kzd-nondiscrimination.com ), в рубриката „Как да сезирам“ можете да намерите образец на жалба. (СР)

10.09.2024 ID:4104
Служител нает по трудов договор за един час на ден има право на 2,5 РАБОТНИ дни за една календарна година. Трудовото му възнаграждение е 100 лв. на месец, за 21 дена по 1 час = 21 часа на месец. В кодекса на труда има няколко определения, които са важни за ситуацията и те са: - Работниците и служителите наети на непълно работно време не могат да бъдат поставени в по-неблагоприятно положение само поради непълната продължителност на работното им време в сравнение с работниците и служителите, които са страна по трудов договор на пълно работно време, изпълняващи същата или сходна работа в предприятието. - Кодекса използва три понятия "удължен работен ден" - до 10 часа; "непълен работен ден" - от 1 до 7 часа; следователно понятието "работен ден" - е единствено и само 8 часов. Т.е. лице, което има право на 2,5 РАБОТНИ дни отпуск има право на възнаграждение за 2,5 * 8 часа. - в кодекса на труда е записано, че полагаемият се отпускът може да се ползва наведнъж или на части. На какви части не се казва конкретно. Това могат да са 2,5 дена по 8 часа = 20 единици или 20 дена по 1 час = 20 единици. Въпрос на договаряне между служител и работодател. При така изложената законова ситуация лицето си пуска отпуск за целия календарен месец с 20 работни дни. Можете ли да определите като незаконно одобрението на молбата и изплащането на 100 лв. възнаграждение за този месец. Послеслов: В кодекса на труда е описано на кокло пропорционално РАБОТНИ дни отпуск имат право лице наето на непълно работно време, но никъде не е описано на колко непропорционално трябва да му се заплатят.

Според чл. 138 КТ: Ал. 1 - Страните по трудовия договор могат да уговарят работа за част от законоустановеното работно време (непълно работно време). В тези случаи те определят продължителността и разпределението на работното време. Ал. 2 - В случаите по ал. 1 месечната продължителност на работното време на работниците и служителите на непълно работно време е по-малка в сравнение с месечната продължителност на работното време на работниците и служителите, които работят по трудово правоотношение на пълно работно време в същото предприятие и изпълняват същата или сходна работа. Когато на същата или на сходна работа няма заети работници и служители на пълно работно време, сравнението се прави спрямо продължителността на месечното работно време на останалите работници и служители в предприятието. Ал. 3 - Работниците и служителите по ал. 1 не могат да бъдат поставени в по-неблагоприятно положение само поради непълната продължителност на работното им време в сравнение с работниците и служителите, които са страна по трудов договор на пълно работно време, изпълняващи същата или сходна работа в предприятието. Те ползват същите права и имат същите задължения, каквито имат работниците и служителите, работещи на пълно работно време, освен ако законът поставя ползването на някои права в зависимост от продължителността на отработеното време, трудовия стаж, притежаваната квалификация и други. Както е видно от ал. 3, изр. 2-ро на чл. 138 КТ, законът допуска различия в правата и задълженията между работещите на пълно и непълно работно време, когато „законът поставя ползването на някои права в зависимост от продължителността на отработеното време“. Едно от тези права е правото на платен годишен отпуск. Съгласно чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските работникът или служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж по това правоотношение. Продължителността на работния ден (работното време) се определя при сключване на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 8 КТ). При непълно работно време за работника или служителя един работен ден е с продължителността, определена в трудовия му договор. Платеният годишен отпуск се определя в работни дни (чл. 155, ал. 4 КТ) и поради това се ползва в работни дни, а не в часове. Съгласно чл. 172 КТ платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя „наведнъж или на части“. Разпоредбата регламентира начина на ползване на платения годишен отпуск. „Наведнъж“ означава, че работникът или служителят използва еднократно целия размер на полагаемия му се отпуск, определен в трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 5 КТ). „На части“ означава, че работникът или служителят ползва платения си годишен отпуск на два- или повече пъти (части) с прекъсване в рамките на една календарна година. Когато ползва определения в трудовия договор брой работни дни платен годишен отпуск, работникът или служителят не се явява на работа и през толкова на брой работни дни, независимо от уговорената продължителност на работното време (пълна или непълна). По отношение на заплащането на възнаграждение по време на ползване на платения годишен отпуск се прилага чл. 177 КТ. Съгласно чл. 177 КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. ЛТ/

10.09.2024 ID:4100
Здравейте, ако работник работи от 22.00ч. до 06.00ч. този нощен труд превръща ли се в дневен?

От запитването не става ясно какъв е установеният режим на отчитане на работното време (подневно или сумирано изчисляване на работното врем) както и системата на заплащане на труда в предприятието (според времетраенето или изработеното). По отношение на представените данни в запитването следва да се отбележи, че според чл. 140, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) нормалната продължителност на седмичното работно време през нощта при 5-дневна работна седмица е до 35 часа. Нормалната продължителност на работното време през нощта при 5-дневна работна седмица е до 7 часа. В тази връзка, за да се гарантират правата на работещите при полагане на нощен труд в чл.9, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) е предвидено, че при подневно отчитане на работното време и при работа на смени, чиято нощна продължителност на работното време е по-малка от тази на дневното, трудовото възнаграждение, заработено по трудови норми, се увеличава с коефициент, равен на отношението между нормалната продължителност на дневното и нощното работно време. При сумирано изчисляване на работното време нощните часове се превръщат в дневни с коефициент, равен на отношението между нормалната продължителност на дневното и нощното работно време, установени за подневно отчитане на работното време за съответното работно място (чл. 9, ал. 2 от НСОРЗ). Съответно при сумирано изчисляване на работното време трудовото възнаграждение, заработено по трудови норми, се увеличава с коефициент, равен на отношението между часовете, получени след превръщането на нощните часове в дневни, и действително отработените часове през месеца или установения друг период (чл. 9, ал. 3 от НСОРЗ). Когато е установено сумирано изчисляване на работното време, според чл. 9а, ал. 4 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО), когато се полага нощен труд сборът от работните часове по графика на работника или служителя по чл. 9а, ал. 3 от НРВПО се изчислява след превръщане на нощните часове в дневни за смените с 4 и повече от 4 часа нощен труд с коефициента по чл. 9, ал. 2 от НСОРЗ. Превръщане на нощните часове в дневни не се извършва, когато за работното място е установено намалено работно време, както и в случаите, когато трудовият договор е сключен за работа само през нощта. ГЕ

10.09.2024 ID:4098
Здравейте, на 01.08.2024 г. зададох въпрос под номер № 3944, но така и не съм получила отговор, а съгласно информацията от сайта срокът за публикуване на експертен отговор е до 14 дни от подаването му, а в случаите, когато е необходимо изготвянето на специализирано становище - до 30 дни. Към момента са изтекли повече от 30 дни.

Здравейте, Съгласно чл. 140а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато в редовното работно време на работници и служители, или при работа на смени, в една от смените се включват най-малко 3 часа нощен труд по чл. 140, ал. 2 от КТ, те се смятат за работници и служители, които полагат нощен труд. Поради това за да им се предоставят правата, свързани с полагането на нощен труд, съответните работници и служители трябва да полагат най-малко три часа във времето от 22.00 часа до 06.00 часа. В този смисъл е и съдебната практика (например, в Определение № 1427 от 11.12.2013 г. на ВКС). Предвид изложеното, няма основание работници и служители в посочената от Вас хипотеза да получават безплатна храна по чл. 140, ал. 3 КТ.

10.09.2024 ID:4097
Служител е възстановен от съда на длъжността преди уволнението. В срока се явява и започва работа. След известно време се установява, че не е напуснал другото си трудово правоотношение, което е стартирал след уволенението си. По него работи при същите условия - 8ч. работен ден, 40 часова работна седмица. Към момента на възстановяването укрива този факт от работодателя, при който е възстановен. Кое от двете съществували паралелно трудови правоотношения се явява с порок? Може ли да се приеме, че възстановяването е недействително?

С признаването на уволнението за незаконно и неговата отмяна се заличават правните последици от уволнението на работника или служителя. Трудовото правоотношение се възстановява със съдържанието, което е имало преди уволнението, в т.ч. продължителност на работното време, размер на трудовото възнаграждение, размер на платения годишен отпуск и др. Възстановеният на работа работник или служител е длъжен да се явява на работа и да изпълнява трудовите си задължения през работното време съобразно уговорената в трудовия му договор продължителност. Във връзка с зададения въпрос следва да се има предвид, че съгласно чл. 298, ал. 1 ГПК решението влиза в сила само между същите страни, за същото искане и на същото основание, а съгласно чл. 297 ГПК то е задължително за съда, който го е постановил, и за всички съдилища, учреждения и общини в Република България. Обръщаме внимание, че според чл. 74, ал. 2, изр. 1 КТ трудовият договор се обявява за недействителен от съда по реда на глава осемнадесета. Страните не могат да се позовават на недействителност на трудовия договор или на отделни негови клаузи, докато тя не бъде обявена и решението за обявяването й не бъде връчено на страните (чл. 74, ал. 5 КТ). ЛТ/

10.09.2024 ID:4096
Здравейте, пиша Ви от държавно училище-професионална гимназия по икономика. Предстои да освободим лице, което е старши учител в гимназията и придобива право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Тъй като имаме спор относно размера на обезщетението по чл.222, ал.3 от КТ, чл.219, ал.6 от ЗПУО, чл.31, ал.2 от КТД и съпоставянето на понятието "група предприятия" и "институции в системата на предучилищното и училищното образование", молим за Вашия компетентен отговор относно определянето размера на обезщетението (две, шест, осем и половина, единадесет и половина брутни заплати). Лицето се освобождава от ПГ по икономика Шумен (последен работодател). Трудовия стаж на лицето е следният: ЕСПУ "Л. Живкова" - 01.09.1984 - 01.04.1985 г. ОКИО ДКМС гр. Разград - 01.04.1985 - 01.09.1986 г. ЕСПУ "Тр. Симеонов" Шумен - 01.09.1986 - 29.10.1989 г. ЕООД "Ай Си Ви" Разград - 29.10.1989 - 30.07.1993 г. Вести ООД - 01.08.1993 - 01.02.1994 г. Бюро по труда - 01.02.1994 - 01.08.1994 г. СОУ "В. Друмев" Шумен - 12.09.1994 - 01.09.1995 г. СОУ "В. Друмев" Шумен - 13.09.1995 - 01.09.1996 г. СОУ "В. Друмев" Шумен - 01.09.1997 - 01.09.1998 г. СОУ "В. Друмев" Шумен/СОУ "Й.Е. Български" - 01.09.1997 - 25.02.2012 г. "Ем - Пак" ООД - 01.03.2012 - 04.04.2012 г. НОИ 04.04.2012 - 28.05.2012 г. ВИЗИ Интернешънъл технолоджи - 28.05.2012 - 03.09.2018 г. ПГ по икономика Шумен - 03.09.2018 - 16.09.2024 г. Благодаря!

Уважаема госпожо, По отношение на работещите в системата на образованието педагогически специалисти е предвидено специално основание за получаване на по-голям размер на обезщетението при пенсиониране в чл. 219, ал. 6 от Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО). Съгласно разпоредбата при прекратяване на трудовото правоотношение с педагогически специалисти, които през последните 10 години от трудовия си стаж са заемали длъжност на педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищното образование, се изплаща по-голям размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда – в размер на 10 брутни работни заплати. С Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование (КТД Образование) за педагогическите специалисти - членовете на синдикална организация страна по колективен трудов договор в образователната институция, в която работят, е договорен по-висок размер (11, 5 брутни работни заплати) на обезщетението по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО. Следва да се има предвид, че ако последните 10 години от трудовия стаж преди прекратяване на трудовия договор са прекъснати с работа при друг работодател извън системата на предучилищното и училищното образование или на длъжност, която не е педагогически специалист, учителят няма право на обезщетение по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО, съответно няма право на увеличения размер на обезщетение на това основание по КТД Образование. Периодите на безработица не се считат за прекъсване на трудовия стаж. От данните в запитването е видно, че лицето е работило извън системата на предучилищното и училищното образование през последните 10 години от трудовия му стаж и следователно няма право на обезщетение по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО от работодателя, с който трудовият договор е прекратен поради придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Обръщаме внимание, че ако специалната разпоредба на чл. 219, ал. 6 от ЗПУО не може да се приложи, учителят има право на обезщетение по общия ред, предвиден в чл. 222, ал. 3 от КТ. Съгласно чл. 222, ал. 3 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Според изразено становище от министъра на образованието и науката хипотезата за група предприятия не е приложима за държавните и общинските институции в системата на предучилищното и училищното образование. Следователно, за да се определи по-високия размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ (брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца), работникът или служителят трябва да е придобил 10 години трудов стаж през последните 20 календарни години при работодателя, който прекратява трудовото правоотношение. В тази връзка според посочените данни, лицето не е придобило 10 г. трудов стаж през последните 20 календарни години в ПГ по икономика Шумен. Тъй като, видно от данните в запитването, не са изпълнени условията по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО и по чл. 222, ал. 3 от КТ относно по-високия размер на обезщетението, работникът или служителят има право на обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 2 месеца. (СР)

09.09.2024 ID:4094
Здравейте, От 2018 г. работя във фирма Х. и от август месец същата година излязох в болнични до раждане на първото си дете, и така още две деца последователно, без да се връщам на работа/в болнични и отпуск по майчинство/. Сега ми свършва последната отпуска и мисля да напусна фирмата и съответно да ми бъде платена отпуската. Четох в коментарите тук, че отпуска по майчинство отлага ползването на годишния платен отпуск, но дали и в моя случай. Първия ми отпуск по майчинство е от 25.05.2020г. отлага ли той ползването на остатъка от платен отпуск за 2018 и съответно 2019 г. или ги губя. как стои въпроса с отпуските от 2020 и 2021г. Благодаря!

Съгласно чл. 173, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ. Според чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Съгласно чл. 38, изр. второ от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. От данните в запитването става ясно, че сте в отпуск поради временна неработоспособност от месец август 2018 г. до раждането на първото Ви дете, и впоследствие, без да се завръщате на работа, сте последователно още два пъти в отпуск по майчинство за другите две деца. С оглед на това, следва да имате предвид разпоредбата на чл. 176а, ал. 2 от КТ, според която, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ (в случая поради ползване на отпуски по майчинство) правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му, т.е.от реалното завръщане на работника или служителя на работа. Следователно, предвид гореизложеното и представените в запитването данни, следва, че правото на ползване на неизползваните дни платен годишен отпуск за 2018, 2019, 2020, 2021 г и дните отпуск за останалите години, през които сте били в отпуск по майчинство -2022 г, 2023 г. 2024 г.. следва да се погасят по давност в края на 2026 г.В случай на прекратяване на трудовия договор вие ще имате право на обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск за периода 2018- 2024 г., на основание чл. 224, ал. 1 от КТ. ГЕ

09.09.2024 ID:4093
Здравейте, в двумесечно предизвестие съм от 15.08.2024г., което желая да отработя. Имам имам натрупан отпуск 20 дни за 2023г и за 2024 - още 8 дни, които желая да ми бъдат платени. Днес 09.09. 2024г работодателя ми дава заповед за ползване на отпуската от 2023г за предоставяне на отпуск по времето на предизвестието съгласно чл. 173, ал. 4 КТ. Въпросът ми е имам ли право да ми бъде платена отпуската за 2023 и 2024г съгласно: “ Право на работника или служителя сам да определи времето на ползване на платения годишен отпуск е уредено в чл. 176, ал. 3 КТ. Правото на работника или служителя възниква когато: 1. отпускът е отложен или отпускът не е ползван до края на календарната година, за която се отнася;” Има ли право работпдателя да ме задължи да ползвам отпуската след като са минали 6 месеца от края на годината?

В запитването се посочва, че работодателят е издал заповед за предоставяне ползването на отпуска съгласно чл. 173, ал. 4 КТ. В тази връзка Ви предоставяме следната информация: Разпоредбата на чл. 173, ал. 4 КТ регламентира хипотези, в които работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие: по време на престой повече от 5 работни дни; при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители; когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Правото на едностранно предоставяне на отпуск от работодателя (времето, през което ще го предостави) не е обвързано с чл. 176, ал. 3 КТ, който регламентира правото на работника или служителя сам (едностранно) да определи времето на ползването на отложен или неползван отпуск от предходна календарна година – когато работодателят не е осигурил ползването му до 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Ако работодателят Ви е предоставил със заповед ползването на платен годишен отпуск, в случай че не са налице предпоставките, определени в чл. 173, ал. 4 КТ, е налице нарушение на трудовото законодателство. В тази връзка, може да потърсите съдействие от инспекцията по труда, която осъществява контрол за спазване на трудовото законодателство. ЛТ/

09.09.2024 ID:4092
Здравейте, при отлагане на платен годишен отпуск в дните включват ли се и неизползваните дни за допълнителен отпуск по чл.156 от КТ. или се взима само отпускът по чл.156 от КТ.

Доколкото допълнителният платен годишен отпуск е част от общия размер на полагаемия се платен годишен отпуск, считаме, че правилото на чл. 176 от КТ за отлагане на платения годишен отпуск засяга и дните неизползван допълнителен платен годишен отпуск. ГЕ

09.09.2024 ID:4091
Здравейте, искам да задам един чисто технически въпрос може би: след като Заповед за ползване на платен годишен отпуск трябва да бъде връчена на работника или служителя, това значили че на самата Заповед е необходимо да има подпис освен на работодателя, но и на служителя, за да се отбележи връчването. Поздрави Пендова

Съгласно чл. 173, ал. 1 КТ платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя (заповед). Заповедта следва да бъде доведена до знанието на работника или служителя, за да е уведомен, че ползването е разрешено. Удостоверяването на обстоятелството, че работникът или служителят е уведомен за разрешението на работодателя може да стане с подпис на работника или служителя върху самата заповед или по друг начин и ред, определени в Правилника за вътрешния трудов ред. Ако заповедта на работодателя е създадена като електронен документ, се прилага Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя. ЛТ/

09.09.2024 ID:4090
Здравейте! Моля да поясните Чл. 107з, ал. 7 и ал.8 от КТ. Работното място по трудов договор - например помещение в дома на служителя, може ли да бъде такова за неопределено време? В чл. 107з, ал.8 има ограничение от 30 дни годишно, но то не касае ли само случаите в които работното място на разстояние, визирано в трудовия договор, бъде променено с писмено искане на работника или служителя с друго такова. Конкретният въпрос е: може ли за място на работа в трудовия договор да бъде посочено помещение в дома на работника или служителя и то да бъде място на работа за неопределен период от време?

Според чл. 66, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя мястото на работа. Според чл. 107з, ал. 1 от КТ работата от разстояние е форма за организиране на работа, изнесена извън помещения на работодателя, извършвана по трудово правоотношение чрез използването на информационни технологии, която преди изнасянето ѝ е била или би могла да бъде извършвана в помещенията на работодателя. Съгласно чл. 107з, ал. 7 от КТ мястото и характерът на работата от разстояние, условията и редът за осъществяването ѝ се определят в индивидуалния трудов договор. С новата алинея осма от разпоредбата на чл. 107з от КТ се въвежда възможността работодателят едностранно, по писмено искане на работника или служителя, да промени първоначално уговореното място на работа (населеното място), от което работникът или служителят извършва работа от разстояние. Разпоредбата допуска тази промяна да бъде за срок не по-дълъг от 30 дни за една година. В този смисъл ограничението е само в случаите на едностранна промяна от работодателя на мястото на работа, определено с трудовия договор по чл. 107з, ал. 7 от КТ. Поради това няма пречка в трудовия договор да се уговори извършване на работа изцяло от разстояние, като се определи и съответното място на работа.НС

09.09.2024 ID:4088
Здравейте, При назначаване на ТД на ЧФЛ, гражданин на Германия, пенсионер по болест там и издаден ЛНЧ, може ли да ползва допълнителните права, които са по нашето законодателство (повече дни платен отпуск, допълнително възнаграждение и т.н.) и признава ли се решението за пенсия в България?

Съгласно чл. 10, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) този кодекс се прилага за трудовото правоотношение между работодател и работник или служител с място на работа в Република България, доколкото не е предвидено друго в закон или в международен договор, който е в сила за Република България. От данните в запитването става ясно, че приложимо е българското трудово законодателство. Според чл. 319 от КТ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Условията и предпоставките за установяване и признаване на неработоспособността са уредени в Наредба за медицинската експертиза. В раздел трети на глава петнадесета от КТ се съдържат специални правила за трудоустрояване на работници или служители, които не могат да изпълняват трудовите си задължения поради болест или трудова злополука. Следователно, за да има право лицето на допълнителните права по трудовото правоотношение, които се отнасят до лица с трайно намалена работоспособност, следва да е призната трайната неработоспособност съгласно нормативните изисквания и условия, предвидени в българското законодателство. За повече информация относно експертизата на работоспособността може да се обърнете по компетентност към министерството на здравеопазването. ГЕ

07.09.2024 ID:4087
Уважаеми, Имам фирма в България и бих искал да я превърна в агенция за временна заетост. Фирмата се намира в района на Пазарджик. Възможно ли е да насрочим среща на 17 септември 2024 г. следобед след 16:00 часа? Бих искал да получа информация за всичко, което е необходимо, за да уредя това. Не говоря български и бих предпочел да разговарям с някой, който владее английски. Ако е възможно информацията за всички необходими документи и процедури да бъде предоставена онлайн, може ли да ми я изпратите? Благодаря предварително.

Регистрация и предоставяне на удостоверения на предприятия които осигуряват временна заетост (агенция за временна заетост) се извършва по реда на Закона за насърчаване на заетостта от Агенцията по заетостта. За повече информация относно процедурата и необходимите документи може да се обърнете към Агенцията по заетостта. Информация относно процедурата може да намерите на следния интернет адрес: https://www.az.government.bg/pages/registratsiya-i-predostavyane-na-udostovereniya-na-predpriyatiya-koito-osiguryavat-vremenna-zaetost/ НС

05.09.2024 ID:4085
Здравейте, лице което е освободено на осн.чл.328, ал.1 т.3 от КТ не е представило декларация за оставане без работа изминалия един месец след прекратяването и не е предсталиво трудова книжка. Следователно обезщететение по чл.222 не е начислено. Каква е процедурата в този случай? Какво следва да направи работодателя?

Обезщетението за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 от КТ се изплаща в резултат на прекратяване на трудов договор на посочените в разпоредбата правни основания, на работник или служител, който е останал без работа или е постъпил на работа след уволнението с по-ниско трудово възнаграждение. Срокът за който се изплаща обезщетението е до 1 месец, или за по-дълъг срок, ако такъв е предвиден с колективен трудов договор или в индивидуалния трудов договор. Работникът или служителят следва да представи трудовата си книжка, от която ще е видно дали в периода от 1 месец (или за по-дълъг срок - ако е предвиден) е започвал работа по трудов договор. В практиката е прието, работникът или служителят да подава и декларация, че за съответния период не е работил по трудово правоотношение. Ако от трудовата книжка е видно, че работникът или служителят в съответния период е постъпил на работа и ако трудовото му възнаграждение е по-ниско от това, което е получавал преди уволнението, то той има право на разликата. В този случай следва да се представи документ за размера на трудовото възнаграждение. Следователно обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ е дължимо от работодателя, когато изтече периодът (1 месец или по-дълъг период – ако е предвиден), за който работникът или служителят следва да удостовери оставането си без работа. Поради това, след като работникът/служителят предяви претенцията си за изплащане на обезщетението и удостовери обстоятелствата, наличието на които е предпоставка за изплащане на обезщетението, работодателят издава заповед/акт, в който се вписва основанието за изплащане и брутният размер на обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ. Съгласно чл. 349, ал. 1, т. 10 КТ работодателят следва да впише в трудовата книжка изплатените обезщетения при прекратяване на трудовото правоотношение. При отказ или забава от страна на работодателя да приеме документите на лицето и да изплати обезщетението, работникът/служителят може да потърси правата си по съдебен ред в 3-годишен срок.

05.09.2024 ID:4084
Нанесеният в трудовата книжка трудов стаж от бюрата по труда при получаване на обезщетение за безработица съгл.чл.354 ал.1 т. 7 се признава за трудов стаж, следва ли да се признае и за професионален опит във връзка с определяне на допълнителното трудово възнаграждение?

Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. На основание чл. 354, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда, за трудов стаж (но не и за професионален опит) се признава и времето, през което не е съществувало трудово правоотношение, работникът или служителят е останал без работа и е получавал обезщетения за безработица, или е бил включен в школи и курсове за преквалификация. Тъй като бюрото по труда не е работодател по смисъла на § 1, т. 1 от Допълнителните разпоредби на КТ, не е възможно да се натрупа професионален опит за заеманата длъжност или професия. Ето защо времето, през което сте имали регистрация в бюрото по труда с оглед активно търсене на работа не се взема под внимание при определяне на допълнителното възнаграждение за трудов стаж и професионален опит.

03.09.2024 ID:4080
Здравейте! Какъв е редът за изплащане на парично обезщетение от НОИ, за гледане на дете до 18г.възраст?От НОИ има отказ, с мотив че са използвани 60 дни. Детето е с онкологично заболяване на 3,5г,има решение от ЛКК и ТЕЛК.За кои случаи се изплаща от ЛКК до 180-тия ден и след това от ТЕЛК?Благодаря

Условията за получаване от Националния осигурителен институт (НОИ) на обезщетение за гледане на болен член от семейството са уредени с чл. 45 от Кодекса за социално осигуряване (КСО). Разпоредбата на чл. 45, ал. 1, т. 2 от КСО предвижда, че парично обезщетение при условията и в размера на паричното обезщетение за временна неработоспособност поради общо заболяване се изплаща и за гледане или належащо придружаване за медицински преглед, изследване или лечение в страната или в чужбина на болно дете до 18-годишна възраст. В нея е регламентиран и срокът на изплащане - до 60 календарни дни през една календарна година общо за всички осигурени членове на семейството. В този срок не се включва времето за гледане на дете под карантина до 18-годишна възраст, болно от заразна болест - до изтичането на срока на карантината; за гледане на болно дете до 3-годишна възраст, настанено в заведение за болнична помощ заедно с осигурения - за времето, през което осигуреният е бил в заведението; за гледане на здраво дете до 12-годишна възраст, върнато от детско заведение или училище, поради карантина на заведението или на училището, или на отделна група или клас в него, или поради карантина на детето – до изтичането на срока на карантината (времето за гледане на дете по т. 3 – 5 на чл. 45, ал. 1 от КСО). За един и същи осигурителен случай за едно и също време това парично обезщетение може да се изплаща само на един осигурен член на семейството (чл. 45, ал. 2 от КСО). Съгласно ал. 3 на чл. 45 от КСО за гледане на хронично болен член на семейството парично обезщетение се изплаща само при изостряне на заболяването. За членове на семейството на осигуреното лице се считат неговите възходящи и низходящи по права линия, съпругът и съпругата (чл. 45, ал. 4 от КСО). Ограничението по отношение броят на дните, за които може да се изплати парично обезщетение е продиктувано от това, че в случая се ползват права не поради настъпване на временна неработоспособност лично за осигуреното лице, а за гледане на лице, което не е социално осигурено по смисъла на Кодекса за социално осигуряване. Важно е да се отбележи, че ограничение на броя на дните, в които работникът или служителят може да ползва отпуск поради временна неработоспособност (независимо дали за себе си или за гледане на болен член на семейството) няма, а болничните листове, издадени от здравните органи, служат за оправдаване на отсъствието на работника или служителя от работа. Целият период на ползвания отпуск се зачита за трудов стаж по чл. 352, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда, съгласно която за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил в случаите на ползваните неплатени отпуски за временна неработоспособност. Зачита се и за осигурителен стаж по чл. 9, ал. 2, т. 2 КСО, съгласно която за осигурителен стаж, без да се правят осигурителни вноски, се зачита времето на платените и неплатените отпуски за временна неработоспособност. Въпросите, свързани с условията и реда за издаване на болнични листове за временна неработоспособност са регламентирани в Наредбата за медицинската експертиза и са от компетентност на здравните органи. ВН

03.09.2024 ID:4078
В Кодекса на труда в чл. 66, ал. 1, т. 7 е записано следното: Чл. 66. (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) (1) (Изм. - ДВ, бр. 52 от 2004 г., в сила от 01.08.2004 г.) Трудовият договор съдържа данни за страните и определя: 7. основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане; Поради наличието на голям брой договори в дружеството с основно възнаграждение равно на минималната работна заплата, желаем да избегнем изготвянето на допълнителни споразумения и/ или заповеди при всяка промяна на МРЗ. Поради тази причина не искаме да изписваме с цифри в договора, че възнаграждението е в размер примерно на 933 лева, а да запишем, че "основното възнаграждение е в размер на 1 минимална работна заплата". Нарушение ли е, ако в трудовия договор е записано, че основното възнаграждение е в размер на една минимална работна заплата, валидна за страната, за съответната година?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ трудовият договор съдържа данни за страните и определя: основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Считаме, че при вписване в трудовия договор, че "основното възнаграждение е в размер на 1 минимална работна заплата", размерът не би бил „определен“, а „определяем“. ЛТ/

03.09.2024 ID:4076
Здравейте, Въпросите ми са много точни и конкретни и дълбоко се надявам да получа по същия начин, много точни и коректни отговори, а именно: Може ли в държавната администрация да се назначи лице на длъжност "Главен инспектор" без да притежава необходимия ранг за длъжността, а само с условието за придобит професионален опит, уточнявам ПРИДОБИТ ПО ТРУДОВО ПРАВООТНОШЕНИЕ???? Лицето се назначава за първи път в държавната администрация. В длъжностната му характеристика са посочени нормативните документи, които се изисква да бъде запознато лицето, за да заеме тази длъжност и да премине успешно конкурсната процедура. Подлежи ли това лице на въвеждащо обучение в държавната администрация, тъй като преди да заеме длъжността той трябва да познава нормативните актове, посочени в длъжностната му характеристика???? На лицето му е проведено обучение за въведение в държавната администрация. Лицето се обучава от по-нисши длъжности, като "Инспектор", защото този фиктивен професионален опит, което е условие за назначаването му не е достатъчен. Какво значи "ПРОФЕСИОНАЛЕН ОПИТ" ???? Има ли право всеки, който има две сходни задължения в предходната си длъжностна характеристика да бъде назначен на висша експертна длъжност, в случая "Главен инспектор" без да притежава необходимия опит и знания за изпълняване на длъжността???? Кой контролирва ЗДСл???? Къде се подават сигнали за нарушения на ЗДСл???? Моля само не цитирайте текстове от нормативни документи при отговаряне на тези въпроси, запознат съм с тях. Искам становища по въпросите, а не отговор на въпрос с ВЪПРОС!!!! Хубав ден!!!!

От данните в запитването може да се направи извод, че въпросите се отнася до назначаване на държавните служители. В тази връзка следва да имате предвид, че по въпроси, свързани с прилагането на Закона за държавния служител (ЗДсЛ) и на подзаконовите актове по неговото прилагане, следва да се обърнете по компетентност към Дирекция "Модернизация на администрацията" в Министерския съвет. Съгласно чл. 127, ал. 1 от ЗДсЛ цялостният контрол по изпълнение на този закон се осъществява от Министерския съвет. Специализираната контролна дейност по спазването на законодателството, свързано с изпълнението на държавната служба, и на правата и задълженията на страните по служебното правоотношение се извършва от Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" (чл. 127, ал. 2 от ЗДсЛ).НС

02.09.2024 ID:4075
Здравейте, Лице работи на срочен трудов договор като общ работник от 01.06.-30.09.2024 год. Поради производствена необходимост се налага да бъде преназначено на друга длъжност - готвач от 09.09.- 31.12.2024 год. Въпросът ми е следният: При този случай възможно ли е да бъде сключено допълнително споразумение по взаимно съгласие към срочния трудов договор, но със срок до 31.12.2024 год. Благодаря Ви!

Разпоредбата на чл. 119 от КТ предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (място на работа, длъжност, срок, трудово възнаграждение и др.). По отношение на преназначаването на друга длъжност за определен срок, следва да се спазват ограниченията на чл. 68, ал. 3 и 4 КТ. ЛТ/

02.09.2024 ID:4074
Родители сме на две деца, на 4 и 2 години. Майката е използвала изцяло платения си отпуск за отглеждане на дете до 2 годишна възраст и за двете деца. Бащата е използвал само по 14 дни отпуск, предвиден за дните след раждането. Доколкото сме запознати, имаме право на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8г, в размер на 6 календарни месеца, като 5 от тях могат да се прехвърлят на другия родител (по чл. 167а от Кодекса на труда). Също бащата има право на 2 месеца платен отпуск, отново до навършване на 8г на детето (164в от КТ). Имаме следните въпроси: 1. Отпуските за всяко дете по отделно ли са? Тоест общо 12 месеца на родител неплатен и още 4 платен за бащата? 2. Може ли и двамата родители да излезнат едновременно в неплатен отпуск по чл. 167а? Например единия родител за едното дете, а другия - за другото. 3. Може ли бащата да излезе в платения отпуск за отглеждане на дете (164в), докато майката е в неплатен(167а) по същата причина(дори и за едно и също дете)? 4. Може ли бащата да прехвърли 5 месеца на майката по чл. 167а, преди тя да е изразходила своите 6 месеца по същия член?

Публикуван е отговор на същия въпрос с № ID: 4042