MTSP

07.06.2024 ID:3722
Здравейте! Днес ми бе връчено Допълнително споразумение на основание чл.118 ал.3 от КТ за промяна на трудовото възнаграждение от 2075лв. на 1725лв. Не съм го подписала - имам 7-дневен срок. Съгласно чл.118, ал.3 от КТ : „Работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя“. А при мен е в намаляване. Моля да ме посъветвате как да постъпя : да подпиша, за да не си изгубя работата, или да не подпиша и да ме прекратят с едномесечно предизвестие, или да помоля работодателя да прочете КТ? Предварително благодаря за отделеното време и внимание!

Според чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Съгласно чл. 119 , ал. 1 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време. Работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Следователно, единствено, когато се увеличава трудовото възнаграждение то може да бъде изменено от работодателя едностранно. Всяко друго изменение на трудовото възнаграждение следва да бъде със съгласието и на двете страни по трудовото правоотношение. ГЕ

07.06.2024 ID:3718
Здравейте, през Април месец 2022 година Бях назначен в предприятие от частния сектор като "Специалист по информацията". При назначаването ми към Компанията Офертата, която получих е 1000лв брутно възнаграждение както и 0.6 % клас прослужено време. Към момента целият ми трудов стаж беше 03г 11м 28д (стоиностите са примерни) След като получих първата си пълна работа заплата във фиша забелязах следната аномалия: /01.Осн.заплата за отраб. дни 976лв 02.Възнаграждение за проф.опит 24 лв./ 2.4% Тоест, вече получавах клас, което бе странно за мен, тъй като предходният ми опит няма нищо общо с конкретната работа. Вече 2 години по-късно установих, че при всяко увеличение/индексация на работната ми заплата общия трудов стаж се начислява като клас и се изважда от брутното трудово възнаграждение, което ме кара да мисля, че по този начин фирмата ме ощетява с Х лева на месец. За периода от 2 години имам две увеличения на работната заплата да речем по 100 лв. Към момента общият ми трудовият е 6 г, 2 от които са във фирмата, ако Тълкувам правилно НСОРЗ трябва да получавам 1200лв бруто + 14.4лв Възнаграждение за професионален опит. В моят случай обаче тъй като Май месец достигнах 6 г трудов стаж, получавам: /01.Осн.заплата за отраб. дни 1,156.8лв. 02.Възнаграждение за проф.опит 43.2лв./ В началото на годината подписах анекс за увеличение на заплатата от 1100лв на 1200 лв Бруто По мое мнение би следвало да получавам: /01.Осн.заплата за отраб. дни 1,200.00лв. 02.Възнаграждение за проф.опит 14.4лв./ Въпросът ми е следният: Имам ли правото да вярвам че по този нзчин работодателят ме ощетява и усвоява парите, които ми се полагат по НСОРЗ? Няколко пъти повдигах въпроса пред Човешки ресурси, но отговор така и успях да получа. Ако се окажа прав по какъв начин мога да си търся правата, тъй като сумите са примерни и са далеч от 14лв на месец?

Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В тази връзка обръщаме внимание, че съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ в индивидуалния трудов договор се определят основното трудово възнаграждение (а не брутното) и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, каквото е и допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит Следва да се има предвид, че трудовият стаж, придобит преди сключване на трудов договор с конкретен работодател се взема предвид от него, когато предишният трудов стаж е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия (чл. 12, ал. 4, т. 1 от Наредбата). Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5). Всеки работодател е длъжен да има Вътрешни правила за работната заплата. Съгласно чл. 127, ал. 1, т. 5 КТ работодателят е длъжен да запознае работника или служителя с вътрешните правила за работната заплата Възможно е в правилата работодателят да определи, че зачита за придобит трудов стаж и професионален опит целия трудов стаж на работника/служителя, а не само придобития на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Минималният размер на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит е 0,6 на сто за всяка година придобит трудов стаж и професионален опит. С оглед на гореизложеното и за да се спазят установените нормативно изисквания е необходимо основното трудово възнаграждение, уговорено с индивидуалния трудов договор, да се умножи със съответния процент за годините придобит трудов стаж и професионален опит от работника или служителя. За нарушение на трудовото законодателство от страна на работодателя може да сигнализирате инспекцията по труда. Освен това, възникнал трудов спор по изпълнение на трудовото правоотношение може да бъде разгледан и по съдебен ред, ако сезирате съда. ЛТ/

07.06.2024 ID:3717
Уважаеми дами и господа, Работя като екскурзовод в Нац. исторически музей на постоянен трудов договор. Вчера работодателят ми представи декларация за подпис, с която да се задължа докато действа трудовото правоотношение с него и "ДВЕ ГОДИНИ СЛЕД ПРЕКРАТЯВАНЕТО МУ" да не постъпвам на работа по трудов или граждански договор в КОНКУРЕНТНИ НА РАБОТОДАТЕЛЯ ДРУЖЕСТВА: да не предоставям услуги, подобни на тези, извършвани от мен по трудово правоотношение. "С подписването на настоящото, съзнавам, че при нарушение на клаузите по-горе, работодателя има право да търси обезщетение, по реда на българското законодателство, пред компетентен български съд." Подобно ограничение е предвидено в чл. 111 от КТ, но ако е включено в индивидуалния трудов договор. Но в моя трудов договор подобна клауза не съществува. Допълнителна информация: Длъжността ми по НКПД е 5113-6006 - екскурзовод музей или художествена галерия. За предоставяне на услуги по 5113 - 3003 или сходни трябва да съм сертифциран от Министерството по туризм, а аз не съм. Уважаеми дами и господа, не представлява ли това опит за едностранно изменение на индивидуалния трудов договор от страна на работодателя, без предварителна информация, което е в нарушение на чл. 68, (5) от КТ2 Не представлява ли тази декларация нарушение на права на работника и гражданина по други нормативни документи, още повече с изискването за възникване на задължение за ограничаване правото на труд след прекратяване на трудовото правоотношение със сегашния работодател? С УВАЖЕНИЕ, XXXXXXXXXXXXXXXXX

Съгласно чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорена забрана в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. Това правило е приложимо единствено докато е в сила трудовото правоотншение с работодателя. Според чл. 48, ал. 3 от Конституцията на Република България всеки гражданин свободно избира своята професия и място на работа. По тази причина и забраните за работа при конкурентни работодатели след прекратяване на правоотношеннието сa нищожни. Същото становище е прието и в Решение № 417 от 21.05.2010 г. по гр. д. № 1228/2009 г. на Върховния касационен съд (ВКС), а именно че: „Клауза, по силата на която се възлага гражданска отговорност на работника или служителя в случай, че след прекратяване на трудовите правоотношения с работодателя, същият не спази поето задължение да не встъпва в трудови или граждански отношения с конкурентна фирма, е нищожна поради противоречие със закона. Правото по чл. 48, ал. 3 от Конституцията, всеки гражданин свободно да избира своята професия и място на работа, не може да бъде предмет на действителен отказ или ограничение, изразени в частноправно съглашение, включително като клауза на трудов договор при постъпване на работа, предвид недопустимостта за отказ от личното право на труд, скрепено с императивната норма на чл. 8, ал. 4 от Кодекса на труда, в доразвитие на изведения в цитираната конституционна норма принцип“.ПР

06.06.2024 ID:3715
Здравейте! Имам следния въпрос. От 1 месец почти съм в болничен, диагностицираха ме с пневмония, а после и с Коклюш. Налага ми се да напусна работа с едномесечно предизвестие, но работодателя когато му казах, ми отвърна, че не мога по време на болничен. Въпросът ми е мога ли да си пусна едномесечното предизвестие, докато съм в болничен?

Съгласно чл. 326, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. В ал. 4 на чл. 326 от КТ е предвидено, че срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му. Работникът или служителят може да връчи предизвестие на работодателя си и по време на отпуск при временна неработоспособност (болничен). Сроковете се изчисляват в календарни дни, като срокът на предизвестието не спира да тече дори и да се ползва отпуск, независимо от неговия вид. Трудовият договор при прекратяване с предизвестие се прекратява с изтичането на срока на предизвестието.ПР

06.06.2024 ID:3711
Лице работи по трудово правоотношение по- малко от 10 години в 2 дружества с отделни ЕИК, които са част от група „А“. До 30.09.2023 г. работи на 8- часов работен ден в дъщерното дружество „Х“с ЕИК 1……………., като през този период придобива право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. От 01.10.2023 г. е назначено на втори трудов договор по чл. 111 от КТ в дъщерно дружество „Y“ с ЕИК 2……………. на 6- часов работен ден, а с допълнително споразумение към основния трудов договор в дъщерното дружество „Х“ с ЕИК 1……………. е назначено на 2- часов работен ден. От 01.06.2024 г. лицето е освободено от двете дъщерни дружества на следните основания: 1. От дъщерното дружество „Х“ (основен трудов договор на 2- часов работен ден)- чл.328, ал 1, т.10- поради придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. 2. От дъщерното дружество „Y“ (трудов договор за допълнителен труд на 6- часов работен ден)- чл. 334, ал.1 от Кодекса на труда- прекратяване на трудов договор за допълнителен труд Обезщетение на основание чл.222, ал.3 от КТ- поради придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, е предвидено само в заповедта за прекратяване на правоотношението по основния трудов договор- в дъщерното дружество „Х“. ВЪПРОСИ: I. Правилно ли е основанието в заповедта за прекратяване на правоотношението по трудовия договор за допълнителен труд по чл. 111 от КТ- в дъщерното дружество „Y“? Не би ли трябвало основанието да е: чл.328, ал.1, т.10 и чл.334, ал.1 от КТ? II. Правилно ли е това, че обезщетение на основание чл.222, ал.3 от КТ- поради придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, не е предвидено в заповедта за прекратяване на правоотношението по трудовия договор за допълнителен труд по чл. 111 от КТ- в дъщерното дружество „Y“, като се има предвид, че: 1. „Другият работодател за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение“ е същият работодател, който е и по основното правоотношение- предприятието майка с ЕИК 3…………….? 2. Общият размер по двете трудови правоотношения е за 8- часов работен ден?

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 334, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) освен в предвидените в този кодекс случаи трудовият договор за допълнителен труд (чл. 110, 111 и 114, ал. 1) и трудовият договор по чл. 233б, ал. 1 от КТ може да бъде прекратен от работника или служителя или от работодателя и с предизвестие от 15 дни. С разпоредбата е въведено специфично самостоятелно основание за прекратяване на посочените в разпредбата трудови договори, вкл. трудовия договор за допълнителен труд при друг работодател по чл. 111 от КТ. Единственото условие е отправянето на 15-дневно предизвестие. Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Видно от последното изречение на разпоредбата, работникът или служителят има право на обезщетението само веднъж. Следователно, ако обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ е изплатено при прекратяване на основното правоотношение, няма основание за изплащането му при прекратяване на трудовия договор за допълнителен труд по чл. 111 от КТ. (СР)

05.06.2024 ID:3706
Здравейте, Оперативни дежурни са назначени на 8 часов работен ден по трудов договор. В него няма уточняване, че работят по график и дават 12-часови дежурства – съответно дневна смяна от 07:00 часа до 19:00 часа и нощна смяна от 19:00 часа до 07:00 часа. Утвърждава се обаче месечен график за тяхната работа. В организацията не е въведено сумирано изчисляване на работното време за тази категория работници. Моля за становище относно това, след като по трудов договор назначените работници са на 8-часов работен ден и не е определено сумирано изчисляване на работното време за тях, приема ли се, че отчитането на работното време за тези работници е подневно? В тази връзка, следва ли часовете отработени през нощните смени, т. е. часовете отработени от 22:00 часа до 06:00 часа /8 часа/ да се приравняват, т.е. да се изчисляват с коефициент 1,143, така че отработените 8 часа нощен труд да се отчита като 9 часа /8 х 1,143 = 9,143/ и да се прибавя към отработените дневни часове? Предварително благодаря?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 8 КТ в трудовия договор се определя продължителността на работния ден или седмица. Работата на смени в предприятието (чл. 141 КТ) и начинът на отчитане на работното време (чл. 142 КТ – подневно или сумирано) не са елементи от съдържанието на трудовия договор. Съгласно чл. 136, ал. 4 КТ нормалната продължителност на работното време по предходните алинеи не може да бъде удължавана, освен в случаите и по реда, предвидени в КТ. Според чл. 140, ал. 1, изр. 2 КТ нормалната продължителност на работното време през нощта при 5-дневна работна седмица е до 7 часа. Следва да се има предвид, че максималната продължителност на работната смяна може да бъде до 12 часа, когато е установено сумирано изчисляване на работното време (чл. 142, ал. 6 КТ). В тези случаи се прилага превръщането на нощните часове в дневни с коефициента по чл. 9, ал. 2 НСОРЗ. Редът за редуване на смените в предприятието и редът за отчитане на работното време се определят в Правилника за вътрешния трудов ред (чл. 4а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските – НРВПО). Предвид изложената от Вас фактическа обстановка и с оглед на преценка относно спазването на нормативната уредба, свързана с разпределението на работното време, организацията на работа в предприятието и заплащането на труда, може се обърнете за съдействие към инспекцията по труда. ЛТ/

05.06.2024 ID:3703
Здравейте! Работя като университетски преподавател на трудов договор на пълен работен ден, в който е записан размер на основната работна заплата и продлъжителността на работното ми време (8 часа). Според вътрешния правилник за формиране на работната заплата обаче, при неизпълнение на определения годишен норматив аудиторна заетост, преподавателят получава основна работа заплата, пропорционално на частта от норматива, която е изпълнил. Никъде в самия трудов договор не е упоменато, че основната работна заплата зависи от изпълнението на норматива за аудиторна заетост, нито размер на заплащане за един отработен час от този норматив (фигурира единствено сума на основната работна заплата). Има ли основание работодателят да не изплати пълна работна заплата, ако нормативът не е изпълнен? Ако неизпълнението на норматива не е по моя вина (работодателят не ми е възложил необходимото количество часове), има ли право работодателят да не ми плати пълния размер на основната работна заплата?

Висшето училище осъществява цялостната си дейност върху принципа на академичната автономия в съответствие със законите на страната (чл. 19, ал. 4 от Закона за висшето образование – ЗВО). Съгласно чл. 56, ал. 1, т. 1 и 3 от ЗВО членовете на академичния състав са длъжни: 1. да изпълняват задълженията си в съответствие с кратка характеристика или описание на работата по чл. 127, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда; 3. да спазват правилниците на висшето училище. Висшето училище има право да поставя допълнителни условия и изисквания към членовете на академичния състав в правилниците на висшето училище или в трудовия договор (чл. 56, ал. 2 ЗВО). В правилниците на висшето училище се определя работното време на членовете на академичния състав, обемът и видът на учебните и други задължения и условията за тяхното изпълнение (чл. 56, ал. 3 ЗВО). От гореизложеното е видно, че в правилниците на висшето училище може да се поставят допълнителни условия и изисквания към членовете на академичния състав, както и да се определя обемът и видът на учебните и други задължения. За допълнителна информация може да се обърнете към Министерството на образованието и науката. ЛТ/

05.06.2024 ID:3700
Съгласно чл.2, ал. 1 от Наредба №7/2003 г., доп. ДВ, бр. 99 от 2023 г., в сила от 01.01.2024 г. "Чрез ваучерите за храна на хартиен носител работодателите предоставят на лица, работещи по трудови правоотношения и по договори за управление, наричани по-нататък "ползватели", ежемесечно средства за храна отделно от възнаграждението им" как следва да се тълкува? Въпрос: Длъжен ли е работодателят да издава електронни валчери за храна на всички работещи по трудов договор или има право на преценка, доколкото в разпоредбата не е въведено такова задължение (да е за всички служители)?

Следва да се има предвид, че НАРЕДБА № 7 от 9.07.2003 г. (посл. изм., ДВ, бр. 99 от 2023 г.) определя условията и реда за издаване и отнемане на разрешение за извършване на дейност като оператор на ваучери за храна на хартиен и електронен носител, за издаване на ваучери за храна на електронен носител, характеристиките на издаваните ваучери за храна на електронен носител и осъществяване дейност като оператор. Тя няма за предмет уредбата на основанията за предоставяне на ваучери за храна. Съгласно трудовото законодателство ваучери за храна може да се предоставят на работниците и служителите на основание чл. 294, т. 1 КТ или на основание чл. 285 КТ. Разпоредбата на чл. 294, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) дава възможност на работодателите, да осигуряват организирано хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд, като елемент на СБКО в предприятието. В тази връзка няма пречка да се дават и ваучери за храна. Начинът на използването на средствата за СБКО се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите (чл. 293, ал. 1 от КТ), т.е. негова изключителна компетентност е да прецени за какви конкретни цели, в кои случаи и при какви условия ще се осигурява СБКО, вкл. и в кои случаи и при какви условия ще се предоставят ваучери за храна. Ваучерите за храна, когато са осигурени от работодателя от средствата за СБКО, са вид социална придобивка. Съгласно чл. 285 от КТ на работниците и служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда, работодателят осигурява безплатна храна и/или добавки към храната. Условията и редът, при които се осигуряват безплатната храна и/или добавките към нея са определени в Наредба № 11 от 2005 г. На основание чл. 285 от КТ и съгласно изискванията на Наредба № 11 за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея, може да се осигурява храна във вид на ваучери за храна. Следователно право на безплатна храна на основание чл. 285 КТ, вкл. във вид на ваучери за храна, имат работниците и служителите, наети по трудов договор, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда. ЛТ/

05.06.2024 ID:3699
Служителите в НАП следват писаните закони на България или следват закона, който са встъпили в брак? Професия касиер спада ли към служителите на НАП? Трябва ли да се стъпи в брак с българин, за да се предприеме следване на закона или се предприема следване на закона от раждането на българчето (то да следва закона)?

Съгласно правилата, относно рубриката „Въпроси и отговори“ на въпроси, в които има становища, мнения, предложения, коментари, които не съдържат конкретен въпрос с трудово правен характер, не се изготвят отговори.

05.06.2024 ID:3698
Услугите, които прилагат в сайтовете особено на институциите - заплащат ли се някъде или е необходимо само на оператора, който ми доставя интернета да заплащам?

05.06.2024 ID:3697
Служителите от банката могат ли да проверяват НАП, служителите от банката доставят ли информация на НАП или служителите на НАП доставят информация в банката и проверяват банката?

05.06.2024 ID:3695
Хората работещи в общинските институции получават ли заплати от шефа на министерство на финансите или получават заплатите си по друг начин?

Уважаема госпожо, Съгласно Закона за местното самоуправление и местната администрация Общинският съвет приема самостоятелен бюджет на общината, извън държавния, на основата на собствени приходоизточници и субсидии от държавата, разпределяни между общините по критерии, определени със закон. Общинският съвет одобрява общата численост и структурата на общинската администрация в общината, района и кметството по предложение на кмета на общината и утвърждава по предложение на кмета на общината средствата за работна заплата на персонала от общинския бюджет. Служителите в общинската администрация се назначават от кмета на общината и трудовите им възнаграждения се изплащат от общинския бюджет. (СР)

05.06.2024 ID:3694
Може ли бившата ми учителката по счетоводство да работи в НАП? Може ли учителката на сестра ми да работи в НАП? Може ли учителката на сестра ми да ми е шеф? Няма ли да е конфликтна ситуация?

05.06.2024 ID:3692
Когато отида в НАП при служител трябва да попълня декларация, която той вече ми е начислил ли? Може ли начислена вноска в НАП да се тълкува като вземане на работа и призовка за вземане на работа? Ако е така към коя институция трябва да се обърна?

05.06.2024 ID:3691
Когато фирма работи на общинска земя, таксите по-малки ли са в сравнение, когато фирма работи на частна земя? И възможно ли е да има частна фирма върху общинска земя, да има общинска фирма върху частна земя, да има частна фирма върху частна земя, да има общинска фирма върху общинска земя? И какви са биха могли да са таксите в тези ситуации?

05.06.2024 ID:3690
НОИ и НАП подчинени ли са на Министерство на финансите? Политиката на Министерство на финансите съответно НАП и НОИ подчинени ли са на Закона за счетоводството и другите закони в държавата? Служителите на НАП и НОИ длъжни ли са да следват българското законодателство и да ги привеждат в изпълнение през своето служебно време? Физически лица имат ли право да са регистрирани в НАП и НОИ? Юридическите лица длъжни имат ли права да изискват лични карти на физически лица?

04.06.2024 ID:3687
Здравейте, моля за съдействие. Шофьор, работещ в болница с държавно участие /не е общинска болница/ желае да прекрати трудовия си договор и да бъде назначен на длъжност шофьор в друга болница с държавно участие. Предстои му пенсиониране след 1 година. Въпросът ми е какво обезщетение му се дължи от новия работодател - 2 или 6 брутни трудови възнаграждения. И двете болници са под шапката на Министерството на здравеопазването, но не се финансират от него.

Уважаема госпожо, Правото на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст е регламентирано в чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ). Разпоредбата предвижда, че в този случай, независимо от основанието за прекратяването, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Предвид разпоредбата на чл. 222, ал. 3 от КТ, за да има работникът или служителят право на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца е необходимо: 1. работникът или служителят да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на трудовото правоотношение, което се прекратява (независимо от основанието за прекратяване); и 2. през последните 20 години, считано от датата на прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят да е придобил 10 години трудов стаж при същия работодател или в същата група предприятия. Понятието „група предприятия" е определено като „две или повече свързани предприятия, като: едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие; контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал; има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието майка.“ (§ 1, т. 2а от допълнителните разпоредби на КТ, във връзка с § 1, т. 5 от допълнителните разпоредби на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност). Болниците са юридически лица, които осъществяват своята дейност самостоятелно, поради което не покриват критериите за „група предприятия“, предвидени в КТ. Можете да се обърнете за становище към Министерство на здравеопазването по компетентност. (СР)

04.06.2024 ID:3685
Здравейте! При назначаване служител с решение на ТЕЛК /50%/, следва ли удължният му основен годишен отпуск да се впише в трудовия договор /26, вместо 20 дни/ ? Ако - да, това означава ли, че при изтичане давността на решението на ТЕЛК и отпадане задължението за минимален отпуск от 26 дни, трябва да имаме ново допълнително споразумение към трудовия договор?

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 5 КТ в трудовия договор се определя размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски. Съгласно чл. 319 от Кодекса на труда (КТ) работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малък от 26 работни дни. Отпускът по чл. 319 от КТ е основен платен годишен отпуск за посочената категория работници и служители и следователно неговият размер и основанието за определянето му следва да бъдат посочени в трудовия договор, когато при сключването му служителят е представил валидно експертно решение на ТЕЛК. При изтичане на срока на експертното решение ще отпадне основанието за ползване на основен платен годишен отпуск по чл. 319 КТ и страните с допълнително споразумение към трудовия договор може да определят нов размер на основния платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 4 КТ. ЛТ/

03.06.2024 ID:3682
Здравейте, Как се тълкува предписанието на ал. (3) на чл. 107и от КТ и по-точно: Работодателят осигурява за своя сметка: 4. .... включително интернет свързаност; Вменява ли законът задължение на работодателя да покрива ежемесечните разходи за интернет на служителите, работещи от разстояние? Или се има нещо друго предвид - например първоначална инсталация на интернет в жилището или предоставяне на устройство (компютър, лаптоп и т.н.) с възможност за интернет свързаност? Работата от вкъщи следва да е по взаимно съгласие - от това следва ли страните да са свободни да уговарят условията, при които това ще се случи и че имат право да предвидят в трудовия договор, че служителят ще поема текущия разход за интернет? Благодаря Ви!

Според чл. 107и, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят осигурява за своя сметка устройства за комуникация с работника или служителя, извършващ работа от разстояние, включително интернет свързаност. Следователно, заплащането на интернет връзката на работника или служителя при работа от разстояние е задължение на работодателя Следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 107и, ал. 5 от КТ, според която в индивидуалния трудов договор може да се уговори използването на собствено оборудване на работника и служителя, както и всички права и задължения, произтичащи от това.ГЕ

03.06.2024 ID:3678
Здравейте! Въпросът ми е следния: Може ли лице назначено на постоянен трудов договор по чл.67 ал.1 т. 1 на длъжност домакин , да съвместява и длъжност снабдител,която е незает щат? Възможно ли е с допълнение на длъжностната характеристика да се вменят допълнителни задължения на лицето и на основание чл.118 ал.3 от КТ работодателя едностранно да увеличи трудовото задължение на работника по негова преценка или трябва да се назначи на втори трудов договор по чл. 110 от КТ? Има ли ограничения в размера на сумата , която може да се изплати при договор по чл.110 , срока на договора и работното време? Длъжността, снабдител е незаета и неможем да ползваме чл.259 от КТ. Спорен ден !

На основание чл. 110 КТ лицето може да сключи допълнителен трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работата на свободната длъжност, която не е в кръга на трудовите му задължения по основното трудово правоотношение. Работата по допълнителния трудов договор се извършва извън установеното работно време по основното трудово правоотношение. Съгласно чл. 113, ал. 6 КТ във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време (по трудовия договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение) не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и междуседмична почивка, установена в КТ. Установената минимална междудневна почивка е 12 часа, а междуседмичната – 48 часа. Следва да имате предвид още и изискването за даване на изрично писмено съгласие за работа повече от 48 часа седмично (чл. 113, ал. 2 – 8 КТ). Съгласно чл. 115 КТ с трудовите договори по този раздел (т.е. и с договора по чл. 110 КТ) освен условията по чл. 66, ал. 1 се уговарят продължителността и разпределението на работното време, а може да се уговаря и периодичността на изплащането на трудовото възнаграждение. Условията по чл. 66, ал. 1 КТ включват и основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер. Размерът на възнаграждението по договора по чл. 110 КТ се договаря между страните, като се съобразяват Правилата за работната заплата в предприятието. ЛТ/

Предишна 1 2 ... 87 88 89 ... 164 165 Следваща