|
19.03.2024 ID:3336
На основание чл.325,ал.1,т.1 от КТ трудовият ми договор с хххххх е прекратен със заповед No хххххх считано от 01.03.2024г.поради пенсиониране.Интересува ме кой месец се взема за база при изчисляване на
обезщетението януари или февруари?
Благодаря.
Вероятно имате предвид обезщетението по чл. 224 КТ за неползван платен годишен отпуск. Съгласно чл. 224, ал. 2 от КТ обезщетението за неизползван платен годишен отпуск се изчислява по реда на чл. 177 към деня на прекратяването на трудовото правоотношение. Съгласно чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни.
Следователно за база за изчисляване на обезщетението по чл. 224 КТ се използва последния календарен месец, предхождащ прекратяването на трудовия договор, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. В случая описан в запитването прекратяването на трудовия договор е считано от 01.03.2024 г. База за изчисляване на обезщетението е м. февруари, ако през него са отработени най-малко 10 работни дни. ЛТ/
| 19.03.2024 ID:3335
Здравейте,
Ако служител е в самоотлъчка цял месец (от 01.03.2024 до 31.03.2024 включително), работодателят подава ли Декларация образец 1 за лицето за съответния период и дължи ли здравни осигуровки за този период?
Въпросите, свързани с декларация обр. № 1 „Данни за осигуреното лице“, както и с дължимостта и внасянето на здравноосигурителни вноски, са от компетентността на Националната агенция за приходите. ВН
| 19.03.2024 ID:3334
Здравейте,
Имам въпрос относно 30-дневният платен отпуск за явяване на държавен изпит, дали студент редовно обучение може да го използва?
Благодаря предварително!
Уважаема госпожо,
Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), работник или служител, който учи в средно или висше учебно заведение без откъсване от производството, има право да ползва платен отпуск за обучение в размер на 25 работни дни за всяка учебна година, ако работодателят му е дал съгласие за това обучение. Учащите се по ал. 1 имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация (чл. 169, ал. 3 от КТ).
Преценка дали обучението протича без откъсване на производството следва да се прави индивидуално за всеки отделен случай, тъй като в рамките на академичното самоуправление висшите училища самостоятелно разработват и изпълняват учебни планове. Учебният процес във висшите училища се провежда по учебна документация за всяка специалност, която обхваща квалификационни характеристики по степени, учебен план, учебни програми на изучаваните дисциплини и ежегоден график на учебния процес. (чл. 19, ал. 1 и чл. 21, ал. 1, т. 4 и чл. 39, ал. 2 от Закона за висшето образование). Предвид различието и спецификата в учебните планове и формите на обучение е без значение дали формата на обучение е задочна или редовна.
Следва обаче да се има предвид, че другото важно условие за ползване на отпуск по чл. 169, ал. 1 от КТ е съгласието на работодателя. Негово право е да разреши или откаже на работника или служителя ползването на платен отпуск за обучение, като разрешението следва да бъде дадено в писмена форма. (СР)
| 19.03.2024 ID:3330
Здравейте,
Работя на график със сумирано работно време, 12 часови дневни и нощни смени, включително събота, неделя и празници.
Ако работодателят ми позволи платен отпуск от понеделник до петък, в правото ли си е да иска от мен да работя в уикендите преди и след отпуската?
Не ни ли поставя това в неравностойно положение с хората на 8ч работен ден, които с 5 дни отпуск могат да почиват 9 дни (с двата уикенда включително)?
Размерът на основния и удължения платен годишен отпуск по чл. 155 от Кодекса на труда (КТ) и на допълнителния платен годишен отпуск по чл. 156 КТ е определен в работни дни. Поради това ползването му се иска от работника или служителя и се разрешава от работодателя в работни дни, установени за такива по календар, независимо от начина на изчисляване на работното време (подневно или сумирано).
Когато е установено сумирано изчисляване на работното време съгласно чл. 142, ал. 2 КТ, е необходимо да се определи норма за продължителност на работното време за съответния период. Нормата работно време за периода се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по нормалната дневна продължителност на работното време, определено в трудовия договор (чл. 9б, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските – НРВПО). Ползването на платен годишен отпуск в рамките на периода на сумирано изчисляване на работното време, налага преизчисляване на нормата работно време за периода. Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар (чл. 9б, ал. 2 НРВПО).
Бихме искали да обърнем внимание, че през периода, за който е установено сумираното изчисляване, утвърдените поименни графици могат да се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени (чл. 9а, ал. 2 НРВПО). В случай, че работник или служител желае да ползва платен годишен отпуск в събота и неделя или на официален празник, въпреки че съгласно поименния график следва да е на работа в тези дни, поради обстоятелството, че работодателят няма право да преизчислява нормата за периода, съществува възможност да се извърши промяна в графика, за да се осигури ползването на почивка на работника или служителя. ЛТ/
| 19.03.2024 ID:3329
Как стои въпросът с извънредния труд, положен преди 31.12.2004 г.? Зачита ли се за осигурителен стаж при пенсиониране и как се изчислява?
С чл. 38, ал. 16 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС) е посочено, че зачитането на извънредния труд за осигурителен стаж, се отнася за положения от 01.01.2005 г. труд, отчетен като извънреден от работодателя. Няма законово основание положеният до тази дата извънреден труд да се зачита за осигурителен стаж. ВН
| 19.03.2024 ID:3328
Здравейте,
бих искала да попитам има ли право работодателя да ме принуждава да заявявам и съставям график за ползваната от мен отпуск, след като вече няма изискване за утвърждаване на такъв?
Разпоредбите на чл. 172 и сл. от КТ регламентират начин и ред за ползване на платения годишен отпуск, прекъсване и отлагане на ползването, погасяване на правото на ползване и др. Разпоредби относно платения годишен отпуск се съдържат и в чл. 22 и сл. от НРВПО. Действащата нормативна уредба не съдържа разпоредби относно утвърждаването от работодателя на график за ползването на платения годишен отпуск.
Платеният годишен отпуск се ползва по писмено искане на работника или служителя с писмено разрешение от работодателя (чл. 173, ал. 1 КТ във вр. с чл. 22, ал. 2 НРВПО).
Съгласно чл. 173, ал. 5 КТ работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск.
Следва да се има предвид, че работодателят има право да покани работника или служителя да ползва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага, и ако той не е поискал отпуска си, работодателят има право едностранно да му предостави ползването (чл. 173, ал. 4 КТ). Съгласно чл. 37б, ал. 1, т. 3 НРВПО в случаите по чл. 173, ал. 4 КТ работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или на служителя и без негово съгласие, когато писмено е поканил работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага, но работникът или служителят не е направил това до края на същата календарна година. В случаите на ал. 1, т. 3 работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя до изтичане на давностния срок по чл. 176а, ал. 1 КТ (чл. 37б, ал. 2 НРВПО). ЛТ/
| 19.03.2024 ID:3327
При дисциплинарно уволнение, има ли основание работодателят да удържи обезщетението по чл. 221, ал. 2 от КТ, което дължи дисциплинарно уволненият служителят от последното полагащо му се месечно трудово възнаграждение? И ако работодателят не го удържи от последното трудово възнаграждение, как би могъл да си събере дължимото обезщетение?
Съгласно чл. 221, ал. 2 от Кодекса на труда при дисциплинарно уволнение работникът или служителят дължи на работодателя обезщетение в размер на брутното си трудово възнаграждение за срока на предизвестието - при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди - при срочно трудово правоотношение. В чл. 272 от Кодекса на труда изрично са изброени случаите, при които е допустимо да се правят удръжки без съгласието на работника или служителя. От тази разпоредба следва, че работодателят няма право да направи удръжка от трудовото възнаграждение на работника или служителя за обезщетението по чл. 221, ал. 2 КТ освен ако работникът или служителят даде съгласието си за това. ГЕ
| 19.03.2024 ID:3326
Моля за потвърждение и/или разяснение на метода за изчисляване на сумите при ползване на платен годишен отпуск и при определяне на обезщетение на основание чл.224, ал.1 от КТ., по повод запитване и оспорване на същия от служител.
В конкретния случай наш служител прекратява правоотношението си по взаимно съгласие, считано от 15.01.2024 г. До тогава в м. Януари 2024 г., лицето има 5 отработени дни с брутно възнаграждение за тях в размер на 633.19 лв. (включва оновна заплата и клас прослужено време), ползва платен отпуск 4 работни дни с възнаграждение бруто 506.60 лв. и получава обезщетение за неизползван платен отпуск в размер на 4 р.д. с брутна сума 615.72 лв.
Сумата за ползвания платен отпуск в м.Януари 2024 е изчислена по следния начин:
Последния месец (базов месец), в който лицето има най-малко 10 отработени дни е м. Декември 2023 г., там то е отработило 16 дни с брутно възнаграждение 2462.84 лв. (включва оновна заплата и клас прослужено време), а останалите 2 работни дни ползва платен отпуск.
Според текста на чл.18, ал.1 от НСОРЗ, разделяме 2462.84 лв. на 16 работни дни и получаваме среднодневно брутно възнаграждение 153.93 лв. Според текста на чл.18, ал.2 от НСОРЗ използваме коефициент, представляващ отношението на броя работни дни на базовия месец (в случая Декември 2023) с 18 работни дни и броя дни на месеца, през който се ползва отпускът (в случая Януари 2024) с 22 работни дни. Получава се коригиращ коефициент 0.81818 и така сумата на среднодн. възнаграждение от 153.93 лв. се коригира на 125.94 лв. Следва прилагане на чл.21, ал.2 от НСОРЗ, тъй като класа прослужено време се увеличава с 0,6 % в м.Януари 2024, опрделяме коеф. за увеличение, който коригира още веднъж и получаваме среднодн. възнаграждение 126.65 лв. Така 4 дни платен отпуск са 506.60 лв.
Сумата на обезщетението по чл.224, ал. 1 от КТ е изчислена съгласно текста на чл. 228, ал. 1 от КТ и чл. 19, ал.1 от НСОРЗ, като разделяме брутното възнаграждение през базовия месец -2462.84 лв. на броя отработени дни - 16 и получаваме 153.93 лв., така обезщетението за незиползван отпуск е 615.72 лв.
Лицето, бивш наш служител има претенция за това, че трябва да получи за ползваните дни платен отпуск същата сума, както за дните обезщетение.
Молим за компетентната Ви намеса.
Съгласно чл. 177 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. При ползван платен годишен отпуск през м. януари 2024 г. възнаграждението по чл. 177 КТ се изчислява от полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение за м. декември 2023 г., предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни.
Съгласно чл. 18, ал. 1 и ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата среднодневното брутно трудово възнаграждение по чл. 177 от Кодекса на труда се установява, като полученото брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 дни, се раздели на броя на отработените дни през този месец. При определен месечен размер на трудовото възнаграждение установеното по ал. 1 среднодневно брутно трудово възнаграждение се коригира с коефициент, получен от отношението на броя на работните дни на месеца, приет за база (в случая м. декември 2023 г.), и броя на работните дни на съответния месец, през който се ползва отпускът (в случая м. януари 2024 г.).
Член 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) се прилага, когато работникът или служителят към или след датата, от която са увеличени заплатите, е бил в платен отпуск. Посочената разпоредба предвижда, че когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя, от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение.
Условие за заплащане на добавката е работникът или служителят да е бил в платен отпуск към или след датата, от която е увеличена заплатата.
Съгласно чл. 224, ал. 2 от КТ обезщетението за неизползван платен годишен отпуск се изчислява по реда на чл. 177 към деня на прекратяването на трудовото правоотношение. Съгласно чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Следователно за база за изчисляване на обезщетението по чл. 224 КТ се използва последния календарен месец, предхождащ прекратяването на трудовия договор, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. В случая описан в запитването прекратяването на трудовия договор е считано от 15.01.2024 г. База за изчисляване на обезщетението е м. декември 2023 г., през който са отработени най-малко 10 работни дни. Съгласно чл. 19, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната когато работникът или служителят не е отработил пълен работен месец, брутното трудово възнаграждение по чл. 228 от Кодекса на труда се определя, като полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение се умножи по броя на работните дни за същия месец.
Коригиращият коефициент по чл. 18, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата се прилага при разлика в броя на работните дни на месеца, приет за база, и броя на работните дни на съответния месец, през който се ползва отпускът. Тази разпоредба не може да се приложи към обезщетението по чл. 224 КТ, защото в случая няма съответен месец, през който се ползва отпуск, а става въпрос за обезщетение при прекратяване на трудово правоотношение.
Разпоредбата на чл. 21, ал. 2 НСОРЗ също не се прилага, защото в нея изрично е упоменато, че добавката се изплаща към възнаграждението за отпуска, а не към обезщетението по чл. 224 КТ.
Следва да се има предвид, че двете разпоредби (чл. 18, ал. 2 и чл. 21, ал. 2 НСОРЗ) се прилагат при наличие на предпоставките, визирани в тях, когато по време на съществуващо трудово правоотношение се ползва платен годишен отпуск, а не при прекратяването му, когато се изплаща обезщетение по чл. 224 КТ.
Следователно в описания в запитването случай сумите на възнаграждението по време на ползване на платен годишен отпуск по чл. 177 КТ и на обезщетението за неползван платен годишен отпуск по чл. 224 КТ може да не са в един и същ размер. ЛТ/
| 18.03.2024 ID:3324
Здравейте,
Имаме служител/учител с ТЕЛК, който се пенсионира и следва да му изплатим обезщетение по чл. 224, ал.1 от КТ. Въпросът ми е, следва ли да му се удържи данък ДДФЛ върху обезщетението
Уважаема госпожо,
По този въпрос следва да се обърнете кам Националната агенция за приходите. (СР)
| 18.03.2024 ID:3323
Здравейте,
Интересува ме Неплатен отпуск 16.12.1992-07.10.1996 година за гледане на дете се счита за трудов стаж при пенсиониране.Това касае сестра ми, защото е в пенсионна възраст.Ще Ви бъда благодарен ако ми отговорите.
Съгласно чл. 352, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) за трудов стаж се признава времето на ползваните неплатени отпуски, установени с КТ, когато това изрично е предвидено. В чл. 164, ал. 4 КТ е предвидено, че времето на ползване на неплатения отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164, ал. 1 КТ се признава за трудов стаж.
Времето, което се зачита за трудов стаж и за трудов стаж при пенсиониране, положен до 31 декември 1999 г. съгласно действащите дотогава разпоредби, се признава за осигурителен стаж по Кодекса за социално осигуряване (КСО) на основание § 9, ал. 1 от Преходните и заключителни разпоредби на КСО.
За допълнителна информация във връзка с признаването на осигурителен стаж при пенсиониране можете да се обърнете НОИ. ЛТ/
| 17.03.2024 ID:3320
Съгласно КТ чл. 225, ал. 3, за незаконно уволнен и възстановен служител, работодателят и виновните длъжностни лица отговарят солидарно към служителя в размер на БРУТНОТО МУ ТРУДОВО ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ от деня на явяването му до действителното му допускане.
Въпросната Фирма използва смесена система на заплащане, състоейки се от два компонента:
1. Основната заплата е фискирана и е за престой, липса на работа, или други дейности, различни от главните задължения на служителя. Тя представлява приблизително 50% от обичайната месечна брутната заплата.
2. Допълтнително възанградение с постоянен характер според изработеното, представлявайки останалите 50% от обичайната месечна брутната заплата. Количеството бройка варира всеки месец и зависи изцяло от планирането на работодателя (възложени полети за месеца) и изпълнението им от съжителя, но няма месечна норма и не се плаща когато не се работи (престой).
Как следва да се изчисли брутното трудово възнаграждение за обезщетение предвид факта, че количеството на допълнителните възнаграждения с постоянен характер варират всеки месец поради планирането на работодателя?
Съгласно чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда (т.е. и за обезщетението по чл. 225, ал. 3 КТ при недопускане на работа на незаконно уволнен) се включват:
1. основната работна заплата за отработеното време;
2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда;
3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер;
4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда;
5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда;
6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда;
7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда.
От цитираната разпоредба е видно, че в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетението се включват възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда, както и допълнителните трудови възнаграждения, които имат постоянен характер. Допълнително трудово възнаграждение с постоянен характер е възнаграждението по чл. 12 НСОРЗ за придобит трудов стаж и професионален опит.
С колективен трудов договор и/или във вътрешните правила за организация на работната заплата в предприятието могат да се договарят и определят и други допълнителни трудови възнаграждения, които да се считат за допълнителни възнаграждения с постоянен характер. За да бъдат такива, те следва да се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и да са в зависимост единствено от отработеното време, като няма изискване всеки месец размерът им да бъде един и същ. ЛТ/
| 15.03.2024 ID:3315
Отново Ви пиша същото писмо, защото пропуснах да напиша, че Директорът на ЦСМП-Търговище със Заповед е установил сумирано изчисляване на работното време с период на отчитане 4 месеца, съгласно чл.142, ал.3 от Кодекса на труда.
В ЦСМП-Търговище е установена намалена продължителност на работното време 7 часа съгласно чл.137 от Кодекса на труда. „Намалено работно време се установява за:
1. работници и служители, които извършват работа при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки, но намаляването на продължителността на работното време води до ограничаване на рисковете за тяхното здраве“.
Съгласно Правилник за устройство и дейността на Център за спешна медицинска помощ съгласно Чл. 7. „Центровете за спешна медицинска помощ са лечебни заведения с непрекъснат денонощен режим на работа. Работният график се изготвя на базата на 12-часови дежурства и екипна организация на труда“.
Съгласно чл.81а от Закона за лечебни заведения „Работещите в лечебните заведения, за които е установено намалено работно време съгласно чл. 137 от Кодекса на труда, могат да полагат труд на смени, като максималната продължителност на работната смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа независимо от продължителността на намаленото работно време“.
Каква може да бъде максималната продължителност на работната седмица при сумирано изчисляване на работното време?
Може ли да се приложи чл.142, ал.6 от Кодекса на труда?
Моля, да ми отговорите само по това второто писмо!
Благодаря Ви предварително за оказаното внимание и съдействие по въпроса!
Хубав и успешен ден на екипа!
15.03.2024 г.
гр. Търговище
Съгласно чл. 81а от Закона за лечебните заведения (ЗЛЗ) работещите в лечебните заведения, за които е установено намалено работно време съгласно чл. 137 от Кодекса на труда, могат да полагат труд на смени, като максималната продължителност на работната смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа независимо от продължителността на намаленото работно време. Според чл. 142, ал. 6 от КТ максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време. ГЕ
| 15.03.2024 ID:3314
Моля за компетентно мнение по следния казус, който имаме в повереното ми училище:
Лице е назначено като старши учител по предмет в нашето училище.
На 01.09.2022 г. подава заявление за ползване на неплатен отпуск за 1 година, считано от 05.09.2022 г., като от същата дата отпускът е разрешен с моя заповед. Отново от тази дата /05.09.2022 г./ това лице е назначено от началника на РУО-Бургас на длъжността „директор“, в друго училище, на основание чл. 68, ал. 1, т. 4 от КТ, до заемане на длъжността въз основа на конкурс.
През септември 2023 г. лицето отново подава до мен второ заявление за ползване на неплатен отпуск, който отново е разрешен с моя заповед.
След проведен и спечелен конкурс за директор на общинско училище, считано от 08.03.2024 г. лицето е назначено с нов трудов договор, на основание чл. 96 от КТ. Уточнявам, че служителят е в неплатен отпуск в училището, което представлявам, считано от 05.09.2022 г. до 07.03.2024 г. включително.
Във връзка със заемането за постоянно на длъжността „директор“ на общинско училище, лицето е подало заявление до мен за прекратяване трудовия му договор като „учител“, считано от 08.03.2024 г. и с моя заповед същото е освободено от заеманата длъжност.
Служителят изразява претенции към повереното ми училище, че за времето, през което е било в неплатен отпуск като „учител“, следва да му бъде изплатено обезщетение по чл. 224 от КТ в размер на дните платен годишен отпуск, който се е полагал докато е ползвал неплатен отпуск – за 2022 г., 2023 г., 2024 г. Изхожда от факта, че на основание чл. 160, ал. 3 от КТ неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признават за трудов стаж, а за 2022 г. заради Сovid-19 този размер се равнява на 90 дни.
Лицето претендира за изплащане на обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, както следва: 12 дни за 2022 г., 7 дни за 2023 г., 7 дни 2024 г. – или общо 26 дни за периода на ползване на неплатен отпуск /05.09.2022 г. до 07.03.2024 г./
Уточнявам, че в нашето училище до 05.09.2022 г. лицето е ползвало 44 дни платен годишен отпуск за 2022 г. На основание чл. 33, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, считано от 05.09.2022 г. до 31.12.2022 г. лицето е ползвало платен годишен отпуск пропорционално на прослужените месеци в другото училище, на длъжността „директор“, а именно 12 дни платен годишен отпуск за 2022 г. За 2023 г. лицето е ползвало целия си полагаем платен годишен отпуск в размер на 56 дни. С прекратяването на срочния трудов договор на длъжността „директор“, на 08.03.2024 г., със заповед на началника на РУО-Бургас на лицето е изплатено парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск за 2024 г., в размер на 9 дни.
Важно е да бъде отбелязано, че от началната дата на ползване на неплатения отпуск /05.09.2022 г./ лицето няма прекъсване на трудовия стаж, тъй като от същата дата заема длъжността „директор“ в друго училище и поради тази причина спрямо него не би могла да бъде приложима разпоредбата на чл. 160, ал. 3 от КТ.
С оглед на изложеното по-горе, моля да предоставите Вашето компетентно становище по следните въпроси:
Правомерно ли е искането на лицето за изплащане на неизползван отпуск, който му се дължи за периода на ползване на неплатен отпуск /05.09.2022 г. до 07.03.2024 г./, както следва: 12 дни за 2022 г., 7 дни за 2023 г., 7 дни 2024 г. – или общо 26 дни?
Икономически обосновано ли е единият работодател да заплати отпуск, правото за който е възникнало през времето, когато това лице е било в трудово правоотношение с друг работодател?
Няма ли да се случи двойно изплащане на отпуск за един и същ период от време, защото лицето е получило и ползвало платен годишен отпуск като директор в пълния си размер от 56 дни за календарна година?
Уважаема госпожо,
От данните в запитването може да се направи извод, че лицето е сключило трудов договор за допълнителен труд по време на неплатен отпуск по основното си трудово правоотношение. Работниците и служителите, сключили трудов договор за допълнителен труд имат всички права по трудово правоотношение, вкл. право на платен отпуск. В тази връзка лице, работещо по две трудови правоотношения има право на платен отпуск по всяко едно от правоотношенията.
Когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност (чл. 176а, ал. 1 от КТ). Следва да се има предвид, че когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 от КТ (от работника или служителя – когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя), правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал.2 КТ). Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо.
При прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност (чл. 224, ал 1 от КТ). Размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 от КТ се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж в предприятието към деня на прекратяването на трудовото правоотношение (чл. 42, ал. 4 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските). С оглед на посоченото в запитването, че за периода от 05.09.2022 г. до 07.03.2024 г. включително, лицето е било в неплатен отпуск по основоното трудово правоотношение, следва да се има предвид разпоредбата на чл. 160, ал. 3 от КТ, съгласно която неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. Както посочвате неплатеният отпуск, който се признава за трудов стаж през 2022 г. е в размер до 90 работни дни (§ 8, ал. 1 от Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2022 г.).
С оглед на гореизложеното, в конкретния случай при прекратяване на основното трудово правоотношение служителката има право на обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск за 2022, 2023 и 2024 г., изчислен пропорционално но трудовия стаж, отложен поради ползването на неплатен отпуск. (СР)
| 15.03.2024 ID:3311
Моля да се отговори на въпроса - при режим на работа от разстояние, в който служителят полага труд в различен град, от този в който работодателят осъществява дейността си - как се отразяват на трудовото правоотношение неприсъствените дни, обявени от съответните общини? Например - служителят работи от разстояние от град Варна, но работодателят се намира в град София. Общинският съвет на град Варна е взел решение, с което е обявен празника на града за изцяло неприсъствен ден на територията на съответната община. Служителят, който работи от разстояние за работодател, чиято дейност не се влияе от решението на общинския съвет на община Варна, следва ли да се ползва от решението на Общината и съответно този ден да е неприсъствен за него и това не го ли поставя в по-благоприятни условия спрямо другите служители в предприятието на работодателя, които не живеят и не работят от разстояние от град Варна?
Със Закона за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА) се уреждат обществените отношения, свързани с местното самоуправление и местната администрация. Съгласно чл. 21, ал. 1, т. 23 от ЗМСМА Общинският съвет решава и други въпроси от местно значение, които не са от изключителната компетентност на други органи, включително за обявяване на определен ден за празничен и неприсъствен на територията на общината, района, кметството или населеното място по предложение на кмета на общината след съгласуване с областния управител. Съгласно решение на Общинския съвет Варна 15 август е обявен за местен празничен и неприсъствен ден за територията на община Варна, т. е. касае единствено работещите на територията на общината и е почивен ден за тях. Затова, в случаите, когато в трудовия договор е определено за място на работа град Варна работникът или служителят има право на почивен ден на 15 август. ГЕ
| 14.03.2024 ID:3308
Здравейте,
При назначаване на работа на лице, което има ТЕЛК решение с 100% инвалидност, но без чужда помощ трябва ли работодателя да поиска резрешение от Трудова медицина?Работодателят длъжен ли е да се съобрази с мнението на Трудова медицина? Ако Трудова медицина не може да даде разрешение тогава какво трябва да се направи?
Съгласно чл. 61, ал. 1 от Наредбата за медицинската експертиза, експертизата на трайно намалената работоспособност включва освен определяне на степента на трайно намалената работоспособност в проценти спрямо здравия човек и потребността от чужда помощ, срока на инвалидността, датата на инвалидизиране. Важна част от тази експертиза е определянето на противопоказаните условия на труд. В случаите, когато са определени противопоказни условия на труд, заключението на органите на медицинската експертиза е задължително за работодателя и за работника/служителя.
Следва да се има предвид, че съгласно чл. 16, ал. 1, т. 2 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд при осъществяване на дейността за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд работодателят е длъжен да възлага на работещите задачи, съобразени с техните компетентности, опит и възможности, както и с пригодността им по отношение на безопасността и здравето при работа. Работодателите са длъжни да осигуряват обслужване на работещите от служби по трудова медицина (СТМ).
Едно от задълженията на СТМ е извършването на наблюдение и анализ на здравното състояние, което обхваща консултиране и подпомагане на работодателя при организирането на предварителни медицински прегледи и изследвания за преценка на пригодността на работещите при постъпване на работа. СТМ изготвя заключение за пригодността на работещия да изпълнява даден вид работа. Заключението се изготвя въз основа на нормативните актове за осигуряване на здраве и безопасност при работа, оценката на риска и резултатите от проведените медицински прегледи и изследвания. ЛТ/
| 13.03.2024 ID:3303
Здравейте, въпросът ми е кои са почивните дни за Великденските празници и по-точно 07.05.2024 официален почивен ден ли е? Информацията в сайтовете е различна, според едни е почивен ден, според други е работен.
Съгласно чл. 154, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ), когато официалните празници, посочени в ал. 1 на същия член, с изключение на Великденските празници, съвпадат със събота и/или неделя, първият или първите два работни дни след тях са неприсъствени.
Официалният празник 6 май – Гергьовден, Ден на храбростта и Българската армия през 2024 г. е в понеделник и съвпада с втория ден на Великден.
Тъй като официалният празник 6 май – Гергьовден през 2024 г. не съвпада със събота и/или неделя, разпоредбата на чл. 154, ал. 2 КТ не може да се приложи и следователно 7 май – вторник 2024 г. е работен ден. ЛТ/
| 13.03.2024 ID:3302
Здравейте, ако работодателят въведе пускане на молби по електронен път, същите следва ли да се подписват с електронен подпис/ОКЕП или само лично потребителско име и парола са достатъчни, за да бъдат законовопризнати? Какви са вариантите за подаване на електронна отпуск, за да може и служителят и работодателят да са изрядни?
Съгласно чл. 128б, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) част от документите от трудовото досие на работника или служителя могат да бъдат създавани и съхранявани като електронни документи. Видът и изискванията за създаването и съхраняването им се определят с Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (НВИССЕДТДРС). С нея се уреждат изискванията за създаването и изпращането на електронни документи между работника или служителя и работодателя, както и удостоверяването на тяхното връчване.
Работодателят може да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя в съответствие с изискванията на наредбата, приложимите нормативни актове и стандарти, както и приетите от работодателя вътрешни документи за организация на труда в предприятието (чл. 2, ал. 1 от НВИССЕДТДРС). Когато работодателят използва информационна система, съобразена с изискванията на НВИССЕДТДРС, документите, които са част от трудовото досие на работника или служителя, могат да се създават и съхраняват като електронни документи. Видовете на документите, които могат да се създават и съхраняват в елкетронен вид са регламентирани в чл. 6, ал. 1 от НВИССЕДТДРС и се определят в Правилника за вътрешния трудов ред (чл. 6, ал. 2, т. 1 от НВИССЕДТДРС).
Според чл. 7, ал. 2 от НВИССЕДТДРС електронните документи се подписват от работника или служителя с електронен подпис съобразно нормативните изисквания и договореното с работодателя. Когато работодателят изисква от работника или служителя да се използва квалифициран електронен подпис, той е длъжен да осигури механизъм на подписване за своя сметка (чл. 7, ал. 3 от НВИССЕДТДРС). Документите, създавани от работодателя, задължително се подписват с квалифициран електронен подпи (чл. 7, ал. 4 от НВИССЕДТДРС).
Изискванията относно информационната система за създаване и съхранение на електронни документи, които следва да са част от трудовото досие на работника или служителя, са определени в чл. 12, 13 и 14 от НВИССЕДТДРС. ГЕ
| 13.03.2024 ID:3301
Здравейте, моля за Вашето становище относно някои аспекти свързани с начисляването и изплащането на командировъчни пари (дневни, пътни и квартирни),
Въпросите ми в тази връзка са:
1. Има ли конкретен срок за изплащане на командировъчните пари, може ли същият да се определи едностранно от работодателя, със заповедта за командироване?
2. В случай че отчет за командировка, не е попълнен правилно или е непълен, работодателят има ли право да откаже изплащането до отстраняването на несъответствието? В този случай от кой момент започва да тече срока за изплащане, от момента на първоначално предоставяне на непълния отчет или от момента на получаване на правилно попълнен и пълен отчет?
3. Какво се разбира под понятието "целодневна безплатна храна" и как може да се определи? Ако даден работник/служител е пристигнал в мястото на командировка в 9 часа сутринта, означава ли, че му се дължи закуска, а ако отпътува в 17 часа дължи ли му се вечеря? В хипотезата на предходния въпрос, ще има ли значение, ако командированият шофира от и до мястото на командировка, но това не му е задължение по длъжностната характеристика - дължат ли му се въпросните пари за (закуска/вечеря)?
4. Ако в мястото на командироване, работодателят е разработил платформа, за поръчка на храна, която е безплатна за командирования, и последният е запознат,за възможността да заръча меню за целият период на командироване, но не го направи или направи само за някои от храненията, дължат ли се дневни пари и ако да в какъв размер?
Благодаря предварително за предоставеното компетентно мнение.
В чл. 215, ал. 1 от Кодекса на труда е регламентирано, че при командироване по чл. 121, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет. Условията за изплащане и в размерът на пътните пари при командироване в страната са регламентирани в раздел III на Наредбата за командировките в страната (НКС). Съгласно чл. 9, ал. 1, т. 7 от НКС в заповедта за командироване се посочва начинът на пътуването и други данни, които имат значение за определяне правото и размера на командировъчните пътни пари. Видно от посоченото в чл. 29, ал. 1 от НКС командированият е длъжен в 3-дневен срок след завръщането си от командировка да даде отчет за извършената работа. Ръководителите са длъжни в 5-дневен срок да вземат становище по отчета. Считаме, че след представяне на отчета командировъчните пари стават дължими. Съгласно чл. 23 от НКС не се заплащат дневни пари при ползуване служебно на целодневна безплатна храна в мястото на командировката. В тази връзка няма да се дължат дневни пари, ако работодателят е осигурил ползването на безплатна храна на мястото на командироването. Следва да се има предвид, че НКС не предвижда намаляване на размера на дневните пари при частично осигуряване на храна.
| 12.03.2024 ID:3300
Лице от м. ноември 2019 г. ползва отпуск за бременност, раждане и отглеждане на деца до 2-годишна възраст. Прекъсва ползването на отпуск за отглеждане на второто дете до 2-годишна възраст през м. септември 2023 г. и започва да ползва част от платения си годишен отпуск, за което е изплатена добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение, до м. февруари 2024 г., когато трудовите правоотношения са прекратени. През м. януари 2024 г. има увеличение на основната работна заплата. Последните 10 отработени дни са през м. ноември 2019 г. На каква база следва да се изплати размера на неизползвания платен годишен отпуск - на база отработените 10 дни през м. ноември 2019 г. или на база увеличената заплата през м. януари 2024 г. въпреки отсъствието на отработени 10 дни?
Според чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Съгласно чл. 224, ал. 2 от КТ обезщетението за неизползван платен годишен отпуск се изчислява по реда на чл. 177 от КТ към деня на прекратяването на трудовото правоотношение.
Съгласно чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни.
Според чл. 228, ал. 1 от КТ брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел, вкл. и това по чл. 224 от КТ, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено.
С оглед на гореизложеното и доколкото трудовото правоотношение е прекратено през месец февруари, а последният месец, през който има отработени най-малко 10 работни дни е ноември 2019г., считаме, че в случая следва за база за изчисление на обезщетението по чл. 224 от КТ да се вземе последният месец, в рамките на който е лицето има отработени 10 работни дни, или в случая месец ноември 2019 г. ГЕ
| 12.03.2024 ID:3299
Майка, на която не е изтекла втората година от майчинството иска да започне работа при нов работодател. Настоящият работодател при прекратяване на трудовото правоотношение длъжен ли е да и изплати всички натрупали се отпуски по време на майчинството?
Съгласно чл. 178 от Кодекса на труда (КТ) се забранява компенсиране на платения годишен отпуск с парични обезщетения освен при прекратяване на трудовото правоотношение. В тази връзка, според чл. 224, ал. 1 от КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Следователно при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, който не е ползван и не е погасен по давност, вкл. и за платен годишен отпуск, натрупан по време на отпуск за бременност и раждане и отглеждане на дете до навършване на двегодишна възраст. ГЕ
|
|