03.06.2024 ID:3677
Здравейте, Назначен е служител , съгл. чл. 111 от КТ на втори трудов договор на 4 / четири/ часа. Съгласно Наредбата за структурата и организацията на работната заплата - чл. 12 (8) Допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се заплаща за действително отработено време в рамките на съответната месечна продължителност на работното време само по основното трудово правоотношение. Но по основен трудов договор служителя е в държавна администрация с 20 години трудов стаж. Съответно не се начислява допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж / ДНВ/. Въпрос : Кой и как трябва да начислява допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж / ДНВ/. Благодаря предварително.

Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Според ал. 8 на чл. 12 от наредбата допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се заплаща за действително отработено време в рамките на съответната месечна продължителност на работното време само по основното трудово правоотношение, а при непълно работно време - по всеки отделен трудов договор, до допълването им до съответната месечна продължителност на работното време. От горецитираните разпоредби е видно, че работникът или служителят има право на това допълнително възнаграждение само по основното си трудово правоотношение, а получаването му по два договора е възможно, когато по основния трудов договор се работи при непълно работно време, като в този случай допълнителното възнаграждение се заплаща по всеки отделен трудов договор, до допълването им до съответната месечна продължителност на работното време. Целта на установеното правило в чл. 12, ал. 8 НСОРЗ е да ограничи заплащането на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит до действително отработено време в рамките на съответната месечна продължителност на работното време (съответно дневна продължителност – до 8 часа). От запитването е видно, че лицето е служител по трудово правоотношение в държавна администрация. За тези служители се прилага чл. 107а КТ и те имат право единствено на видовете допълнителни възнаграждения по чл. 107а, ал. 14 КТ, и както правилно е посочено в запитването, нямат право на допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. Поради това считаме, че няма пречка върху получаваното трудово възнаграждение по договора по чл. 111 КТ да се изплаща допълнително възнаграждение по чл. 12 НСОРЗ. ЛТ/

31.05.2024 ID:3675
Здравейте, Във връзка с измененията в КТ относно работата от разстояние с чл.107з е въведено задължението в индивдуалния трудов договор да се определят мястото и характерът на работата от разстояние, условията и редът за осъществяването й. Приели сме подход в индивидуалните трудови договори на служителите, които полагат работа от разстояние да посочваме конкретния адрес, откъде се извършва работата. Нужно ли е да се посочва и точното помещение, респективно място в помещението, съгласно изменената дефиниция на "Работно място" по смисъла на КТ?

В чл. 66, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) се предвижда в трудовия договор да се определя мястото на работа. Разпоредбата на чл. 66, ал. 3 от КТ регламентира, че за място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата. Предвид спецификата на работата от разстояние, която е свързана с извършването ѝ извън помещенията на работодателя, в чл. 107з, ал. 7 от КТ изрично е предвидено, че мястото и характерът на работата от разстояние, условията и редът за осъществяването ѝ се определят в индивидуалния трудов договор. Поради това при работа от разстояние страните по трудовия договор следва да уговорят място на работа извън територията на предприятието. При извършване на работа от разстояние работното място е място в помещение в дома на работника или служителя или в друго помещение по негов избор извън предприятието, където се извършва работата (§ 1, т. 4, изр. 2 от допълнителните разпоредби на КТ). За разлика от мястото на работа, работното място не е задължителен елемент на трудовия договор, поради което няма нормативно изискване в него да се определя точното помещение или мястото в помещението, където ще е работното място.ПР

31.05.2024 ID:3674
Здравейте, моля да получа отговор на поставените по-долу въпроси, относно назначаване на чужденци, граждани на трети страни,нечленки на ЕС Със статут на временна закрила -украински граждани 1. Могат ли да бъдат назначени на постоянен трудов договор, въпреки че документа за временна закрила е със срок на валидност 1 година, правилно ли е тълкуванието, че са приравняват по права на български граждани, относно трудовите договори? 2. Ако не може да бъдат назначени на постоянен трудов договор /чл.67 ал.1 от КТ/ има ли някакви последици, ако имат такъв? Тъй като съгласно изискванията на някои институции за заемане на определена длъжност, трябва да бъдат назначени на постоянен трудов договор? 3. Ако е задължително изискването да бъдат назначени на срочен договор на основания чл. 68 ал.1 т.1 ли трябва да се сключи-независимо,че работата не е временна, сезонна или краткотрайна? 4. При подновяване на временната закрила и издаване на нов документ необходимо ли е изготвяне на допълнително споразумение за това? С документ за продължително или постоянно пребиваване 1. Може ли да бъдат назначени на постоянен трудов договор, въпреки че документа за пребиваване, издаден от служба Миграция е със срок, съответно 1 или 5 г.? 2. При подновяване на документа за пребиваване, необходимо ли е изготвяне на допълнително споразумение за това?

Уважаема госпожо, Въпросът Ви следва да бъде зададен в рубрика „Трудова миграция и трудова мобилност“. НД

31.05.2024 ID:3673
Здравейте! Може ли работодателят да връчи предизвестие за прекратяване на ТД при придобиване на право за пенсиониране на работник в отпуск по болест? Благодаря!

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 КТ при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване (приложим за учителите). Следователно, прекратяването на трудов договор по чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ се извършва от работодателя с предизвестие, когато работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на действие на трудовото правоотношение, независимо дали правото на пенсия е упражнено или не. Основанието за прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ не е измежду посочените основания за прекратяване по чл. 333, ал. 1 от КТ, при които определени категории работници и служители ползват закрила при уволнение. Предвид гореизложеното, при прекратяване на трудов договор на основание чл. 328, ал.1, т. 10 от КТ не се прилага чл. 333, ал. 1, т. 4 от КТ (работник или служител, който е започнал ползването на разрешен отпуск, вкл. поради временна неработоспособност), т.е. предварително разрешение на инспекцията по труда не е необходимо. Важно е да се отбележи, че съгласно чл. 333, ал. 7 КТ закрилата по този член се отнася към момента на връчването на заповедта за уволнение. Обръщаме внимание, че предизвестието/заповедта за прекратяване на трудовия договор се връчва лично на работника/служителя. ЛТ/

31.05.2024 ID:3672
Здравейте, през март и април бях по една седмица болничен. През месец май увеличиха заплатите ни със задна дата и ни преведоха допълнителни пари за януари, февруари, март и април. Работодателят ми изплати допълнителни пари за 2-та работни дни, които покрива от болничния. Бих искала да попитам не трябва ли за периода на болничния да ми се изплатят от НОИ допълнителни пари за март и април на базата на увеличената заплата? Благодаря предварително.

При получаване на сумите за увеличените трудови възнаграждения, които се отнасят за месеците март и април, осигурителят следва да подаде коригираща декларация обр. 1 с корекция на сумите по месеци на всеки служител. При необходимост от съдействие и повече информация осигурителят може да се обърне към съответното териториално поделение на Националния осигурителен институт по компетентност. Съгласно чл. 54м, ал. 1 от КСО паричните обезщетения се преизчисляват служебно до 30 юни на годината, следваща годината, за която се отнасят, по ред, определен с Наредбата за паричните обезщетения и помощи от държавното обществено осигуряване, въз основа на данните по чл. 5, ал. 4, т. 1 (в регистрите на НОИ) и/или на окончателния осигурителен доход, определен съгласно чл. 6, ал. 9, и внесените окончателни осигурителни вноски. ВН

30.05.2024 ID:3671
Здравейте! Мъчи ме следният казус. Искам да се върна на работа след отпуск по майчинство. Разговарях с прекия ми началник и той ясно ми показа, че не ме иска на работа, аз искам да работя десет дни, за да ми се актуализира заплатата и след това да си използвам платения отпуск! И възможно ли е да не ми вдигнат заплатата, при положение, че през двете години е имало увеличение.

След изтичане на отпуска по майчинство работничката или служителката има право да се върне на работа и да продължи да изпълнява трудовите си задължения. Ако работодателят не я допусне до работа, тя има право на обезщетение за времето на незаконното недопускане (чл. 213, ал. 2 КТ). Съгласно чл. 13, ал. 3 от Закона за защита от дискриминация, когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга равностойна на нея и да се възползва от всяко подобряване на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск. Съгласно чл. 14, ал. 1 от Закона за защита от дискриминация работодателят осигурява равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд. Алинея 1 се прилага за всички възнаграждения, плащани пряко или непряко, в брой или в натура, независимо от срока на трудовия договор и продължителността на работното време (чл. 14, ал. 2). Критериите за оценка на труда при определяне на трудовите възнаграждения и оценката на трудовото изпълнение са еднакви за всички работници и служители и се определят с колективните трудови договори или с вътрешните правила за работната заплата, без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1 (чл. 14, ал. 3). Съгласно чл. 40 от Закона за защита от дискриминацията Комисията за защита от дискриминация е независим специализиран държавен орган за предотвратяване на дискриминация, защита от дискриминация и осигуряване равенство на възможностите. Комисията осъществява контрол по прилагането и спазването на този или други закони, уреждащи равенство в третирането, като тя има правомощията да се произнася по постъпили до нея жалби или сигнали. Ако работничката/служителката не се върне на работа, а непосредствено след изтичане на отпуска по майчинство започне ползването на платен годишен отпуск с разрешение на работодателя, следва да се има предвид следното: Съгласно чл. 177, ал. 1 от КТ за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. В случая база за изчисляване на възнаграждението по чл. 177, ал. 1 КТ е последният календарен месец преди излизането в отпуск по майчинство. Следва да се има предвид чл. 21, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), който се прилага, когато работникът или служителят към или след датата, от която са увеличени заплатите, е бил в платен отпуск. Посочената разпоредба предвижда, че когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя, от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. С оглед изложеното в запитването, ако заплатата е увеличена по време на майчинство и увеличението не се отрази в базата, от която ще се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177, следва към него работодателят да заплати добавка на основание чл. 21, ал. 2 НСОРЗ. ЛТ/

30.05.2024 ID:3668
Служител има двойно гражданство , като е роден в Сърбия . Не е отслужил военна служба в Сърбия и от началото на годината получава повиквателни за явяване и отбиване на военна служба. Няма как повече да отлага и за това трябва да се яви и подаде заявление. Цялата военна служба в Сърбия е 15 работни дни на година , като е разпределено за две календарни години. Т.е общо 30 дни за две години . Моля да ме насочите как да бъдат оправдани тези 15 дни отсъствия от работа и какви документи трябва да предостави на работодателя.

Доколкото разпоредбата на чл. 158 от Кодекса на труда (КТ) урежда отпуск по време на активна и срочна служба в доброволния резерв на въоръжените сили на Република България, то същия е неотносим към конкретния случай. В тази връзка, бихме искали да Ви обърнем внимание на възможността за ползване на неплатен отпуск, уреден в чл. 160 от КТ. Според чл. 160, ал.1 от КТ работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това дали е ползвал, или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. Неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет (чл. 160, ал. 3 от КТ). В случай, че е налице съгласие от работника или слжителя и работодателя, би могло да се ползва и платен годишен отпуск, ако работникът има наличен и непогасен по давност такъв. ГЕ

30.05.2024 ID:3666
Здравейте, към 31.12.2024 година ми предстои прекратяване на трудовото правоотношение – пенсиониране. Имам неизползвани отпуски за: 2018 – 7 дни, 2019 – 10 дни, 2020 – 13 дни, 2021 – 19 дни. Въпроса ми е работя на държавно учереждение по трудово правоотношение, ще ми бъде ли ипратено обезщетение за неизползване на горепосочените отпуски при освобождаване от работа. Благодаря предварително.

Според чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Съгласно чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал. 2 от КТ) Предвид гореизложеното и предствените в запитването данни, от които не става ясно някои от отпуските през годините да са отлагани от самия работник или служител, следва, че правото на ползване на незиползваните дни отпуск за посочените години са погасени по давност и за тях не се дължи обезщетение по чл. 224 от КТ. ГЕ

29.05.2024 ID:3663
Здравейте! Работя в социална институция. Въпроса ми е: трябва ли да има разлика в месечното възнаграждение на "Педагог" и "Психолог", след като и двете длъжности са включени в категория Специалисти, необходими за функциониране на социалната услуга? Уточнение:единият е новопостъпил млад специалист, без стаж в социална институция, на изпитателен срок ,/би трябвало/, а другият- специалист с 15 години стаж в същата институция, разлика - 250 лева в полза на младия кадър! Благодаря!

Уважаема госпожо, Въпросът Ви следва да бъде зададен в рубрика „Социални услуги“. НД

29.05.2024 ID:3659
Привет! Лице работещо при СИРВ дарява кръв на 25.05.2024 г. По график лицето почива от 25.05.2024 г. до 29.05.2024 г. вкл. За кои дни лицето има право на отпуск по чл. 157 ал. 1 т. 2 от КТ

Уважаема госпожо, Съгласно чл. 157, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да освобождава от работа работника или служителя при кръводаряване - за деня на прегледа и кръводаряването, както и 1 ден след него. В чл. 50, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е установено, че когато денят на събитието (кръводаряването) съвпада със седмичната почивка, отпускът се ползува в първите 2 работни дни след нея. В конкретния случай, ако денят на кръводаряването е част от седмичната почивка по график, лицето има право да ползва отпуск в първите 2 работни дни след нея. (СР)

28.05.2024 ID:3657
Уважаеми госпожи и господа, Обръщам се към вас със запитване на наш клиент (работодател) относно приложението на чл. 10 от Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина („Наредбата“). Съгласно чл. 10 от Наредбата не се разрешава съчетаване на командировка или специализация с частно пътуване. На практика, обаче, в много случаи, в които служителите желаят, с разрешението на работодателя, да използват част от платения си отпуск непосредствено преди или непосредствено след командировката. Доколкото работодателят не намира причина да откаже ползването на заявения платен отпуск, пред него възниква въпросът как следва да подходи, в случаите, в които: (1) служителят желае мястото на отпътуване за командировка да бъде различно от обичайното място на работа (т.е. да отпътува директно от мястото, където е прекарал платения си отпуск); (2) служителят вече се намира на мястото на командироване на друго основание (тъй като е прекарал платения си отпуск там); (3) служителят е планирал да ползва платения си отпуск на мястото на командироване, след като приключи със служебните задачи, за които е командирован, съответно иска да отложи пътуването обратно до мястото на работа за момент след приключване на платения отпуск; (4) служителят е планирал ползване на платения си отпуск в град и/или държава, различни от мястото на командировка, в период, непосредствено след приключване със служебните задачи, за които е командирован, съответно иска да отпътува от мястото на командировка директно до мястото, в което ще ползва отпуск и едва след това да се върне на мястото на работа. Във всички случаи за разрешаване на подобно съчетаване на командировката с такова лично пътуване би се приело от работодателя единствено ако е доказано, че няма да доведе до по-големи разходи за работодателя, от тези, които биха били направени, ако командировката не бъде съчетана с личното пътуване. С оглед на изложеното, запитването ми към вас е следното: 1. Допустимо ли е работодател да определи в заповедта за командировка маршрут, който е с начална точка (при отиване) и/или крайна точка (при връщане), различни от обичайното място на работа на служителя? 2. Допустимо ли е работодател да не определи в заповедта за командировка маршрут за отиване до мястото на командироване, при положение че служителят вече се намира на това място? 3. В случай че служител отпътува за командировка от място, различно от мястото му на работа, допустимо ли е работодателят да изплати пътни пари за пътуване от мястото, където служителя се намира, до мястото на командироване, ако това не води до по-големи разходи за работодателя, от тези, които биха били направени, ако мястото на отпътуване беше обичайното място на работа на служителя? 4. В случай че служител не се върне директно след командировка в мястото си на работа, а остане там определен брой дни или пътува до друго място, различно от мястото на командироване и мястото на работа, допустимо ли е работодателят да изплати пътни пари за връщане до мястото на работа, ако това не води до по-големи разходи за работодателя, от тези, които биха били направени, ако служителят директно се беше върнал на мястото си на работа? 5. В случаите по въпроси 1 – 4 по-горе, как би следвало да се определят в заповедта за командироване началната и крайна дата на командироване? В посочените по-горе случаи съчетаването на личното и служебното пътуване е оправдано от икономическа гледна точка, като създава благоприятни възможности за служителя, без да се облагодетелства неоснователно и без да уврежда работодателя. Според нас основното предназначение на разпоредбата на чл. 10 от Наредбата е възпрепятстване на неоснователно обогатяване на служителите за сметка на работодателя, а не ограничаване по принцип на възможността да ползват платен отпуск непосредствено преди или след командировка. Поради това считаме следва да бъде позволено командировките на служителите да започват и приключват на място, различно от обичайното работно място на служителя. В тази връзка обръщаме внимание, че разпоредбите на Наредбата за командировките в страната позволяват съчетаване на лични пътувания с командировки (арг. от чл. 15, т. 4 от Наредбата за командировките в страната). Благодаря предварително за Вашия отговор! С уважение, хххххххххххххххххххххххх

Командироването в чужбина се осъществява въз основа на писмена заповед, чието задължително съдържание е регламентирано в чл. 5 от Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). Според чл. 5, ал. 1, т. 4 от НСКСЧ в заповедта за командироване се определят началната дата и продължителност на командировката или специализацията в календарни дни, включително дните за пътуване, почивните и празничните дни. В тази връзка, работодателят длъжи дневни пари за всички дни от командировката. Сред задължителното съдържание на заповедта е и определянето на вид на транспортните средства и маршрут (чл. 5, ал. 1, т. 8 от НСКСЧ). В тази връзка, според чл. 12, ал. 1 от НСКСЧ командированите лица имат право на пътни пари съгласно заповедта за командировка в размер на действително извършените разходи по най-краткия или икономически най-изгодния маршрут. В заповедта за командироване могат да се угварят и други обстоятелства, свързани с конкретните условия на командировката или специализацията (чл. 5, ал. 1, т. 10 от НСКСЧ). Съгласно актуалната съдебна практика целите на командироването следва да произтичат от основната дейност на предприятието/търговското дружество. На командированото лице се възлагат за изпълнение задачи, свързани със стопанската дейност на възложителя (решение № 1457 от 04.03.2013 г. по адм. д. № 8951/2012 г. на Административен съд - София град). Следователно, с оглед на гореизложеното, считаме, че принципно няма пречка да се съчетава командироване в чужбина с частно пътуване, когато последното е непосредствено преди или след командировката, стига да се спазват нормативните изисквания, регламентирани в НСКСЧ относно провеждане на самата командировка и изпълнение целите на комндировката. С оглед на обстоятеството, че НСКСЧ се прилага при командироване на работници или служители - за допълнителна информация относно възможността да се признават разходите за командироване в страната и чужбина за целите на счетоводното отчитане може да се обърнете по компетентност към Министерството на финансите. ГЕ

28.05.2024 ID:3649
Здравейте, Във връзка с подписване на допълнителен трудов договор за работа през определени дни от месеца при друг работодател и със срок на изпитване, как е правилно да се оформи договорът: на основание чл. 111 от КТ във връзка с чл. 114 и във връзка с чл. 70 или на основание чл. 114 от КТ във връзка с чл. 111 от КТ и чл. 70 от КТ?

Съгласно чл. 114, ал. 1 от КТ трудов договор може да се сключва и за работа през определени дни от месеца, като това време се признава за трудов стаж. Трудовият договор по чл. 114 КТ се регистрира по реда на Наредба № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 4 от Кодекса на труда. В указанията за попълване на уведомление за сключен трудов договор по чл. 114 КТ в т. 8 “Основание на договора” се попълва код 12. Трудовият договор се сключва на основание чл. 114 КТ, а когато е за работа при друг работодател и със срок за изпитване – и във вр. с чл. 111 КТ и чл. 70 КТ. ЛТ/

23.05.2024 ID:3642
Здравейте! Работя като учител при един и същи работодател 10 г.6 м.,през които имам прекъсване от 3 м. с регистрация в ТП на НОИ като безроботна.След този период продължавам да работя при същия работодател. Въпросът ми е:прослуженото време при същия работодател преди регистрацията като безработна в ТП на НОИ, включва ли се в необходимите 10 години, за да се ползвам от правото на обезщетение при пенсиониране?

Уважаема госпожо, За педагогическите специалисти има специална уредба относно определянето на обезщетение при прекратяване на трудово правоотношение при придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Съгласно чл. 219, ал. 6 от Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) при прекратяване на трудовото правоотношение с педагогически специалисти, които през последните 10 години от трудовия си стаж са заемали длъжност на педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищното образование, се изплаща по-голям размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда – в размер на 10 брутни работни заплати. С Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование от 28.12.2023 г. (КТД Образование) за членовете на синдикална организация страна по колективен трудов договор в образователната институция, в която работят, е договорен по-висок размер на обезщетението по чл. 219, ал. 6 от ЗПУО във вр. с чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) - 11, 5 брутни работни заплати ( чл. 31, ал. 2 от КТД Образование). Трудовият стаж се определя според правилата на Раздел II от Глава седемнадесета на КТ и може да обхване по-дълъг период от последните 10 календарни години преди придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Периодите на безработица не се считат за прекъсване на трудовия стаж. (СР)

23.05.2024 ID:3639
Здравейте, имам следния въпрос: При подневно изчислявяане на работното време, но когато поради характерът на производствения процес работата е организирана на смени, в случаите когато работата е извършена по график на смяна на официален празник и не е надвишена нормата на работното време, това счита ли се за извънреден труд или се дължи единствено възнаграждението по чл.264 от КТ?

От изложеното в запитването е видно, че работата в предприятието е организирана на смени, поради характера на производствения процес (чл. 141 КТ). При сменен режим на работа работното време може да се изчислява както в работни дни – подневно, така и сумирано (чл. 142 КТ). Когато работното време се изчислява в работни дни – подневно, работата на ден, който е официален празник, представлява извънреден труд. Според чл. 262, ал. 1, т. 3 КТ положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 100 на сто - за работа през дните на официалните празници. Когато не е уговорено друго, увеличението се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено с трудовия договор. В чл. 264 КТ е предвидено, че за работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. Следователно когато работата в ден на официален празник е и извънреден труд, тогава се удвоява определеното заплащане по чл. 262, ал. 1, т. 3 КТ. И тъй като това увеличение е двойно, при повторно удвояване, се получава четири пъти трудовото възнаграждение за положения извънреден труд (четворен размер). ЛТ/

23.05.2024 ID:3637
трябва ли да има конкурси за директор на социална услуга и къде са разписани изискванията за заемане на длъжността за директор, особено в услугите за деца? Кой носи отговорност ако не са спазени изискванията за заемане на длъжността и кой контролира това

Уважаеми господине, Въпросът Ви следва да бъде зададен в рубрика „Социални услуги“. НД

23.05.2024 ID:3636
Здравейте! Платен годишен отпуск, който е с изтекла двегодишна давност изплаща ли се при прекратяване на трудовите правоотношения? Ако се изплаща има ли значение на какво основание се пракратява ТД?

Според чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Следователно обезщетението по чл. 224 от КТ се дължи за неизползван и непогасен по давност платен годишен отпуск. ГЕ

22.05.2024 ID:3635
Здравейте, фирмата, в която работех, обяви несъстоятелност през февруари и от 01.03.2024 прекрати договора ми по чл.328. Към този момент бях в отпуск по майчинство. В заповедта в описано, че са ми дължими обезщетения за неспазване на предизвестие и платен годишен отпуск. Бях подведена с информация, че тези обезщетения ще получа от НОИ по фонда за гарантирани вземания и чак днес получих техния отказ, тъй като те изплащат задължения, възникнали преди вписването на несъстоятелност, а дължимите ми такива са възникнали след това. Съответно сега не знам към коя институция трябва да се обърна, каква е процедурата и изобщо изпуснала ли съм срока, в който е трябвало са предавя претенциите си. Моля за разяснение.

Предвид данните в запитването, е ясно, че трудовото правоотношение е прекратено поради прекратяване дейността на работодателя (чл. 328, ал. 1, т. 1 от КТ). Съгласно чл. 228, ал. 3 от КТ обезщетенията по този раздел, вкл. и тези за неспазено предизвестие и това за неизпозлван платен годишен отпуск, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. Според чл. 22, ал. 1 от Закон за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя (ЗГВРСНР) гарантираните вземания на работниците и служителите по чл. 4, ал. 1 от ЗГВРСНР са в размер на последните 6 начислени, но неизплатени месечни трудови възнаграждения и парични обезщетения през последните 36 календарни месеца, предхождащи месеца, в който е вписано решението по чл. 6 от ЗГВРСНР. Следователно, по силата на ЗГВРСНР се гарантират вземания за обезщетения, които са възникнали преди откриване на производството по несъстоятелност. Предвид гореизложеното, може да потърсите дължимите обезщетения по съдебен ред. В тази връзка повече информация относно възможността за присъединяването Ви в качеството на кредитор в производство по несъстоятелност на работодателя може да откриете в Търговския закон. ГЕ

20.05.2024 ID:3632
Здравейте, да Ви помоля за малко яснота, относно спазването на изискването за полагане и изчисляване на нощен тръд. Служители работещи на график при СИРВ, колко е позволения максимален нощен труд, който може да се положи за една календарна седмица. При сумирането, преизчислява ли се в дневен.

Съгласно чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. В чл. 9а – 9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) са нормативно регламентирани изискванията при установяване на сумирано изчисляване на работното време. Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване (чл. 9а, ал. 1 от НРВПО). В чл. 9б, ал. 1 от НРВПО е предвидено, че при установено сумирано изчисляване на работното време се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. Съгласно чл. 9а, ал. 3 от НРВПО поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от НРВПО. Според чл. 9а, ал. 4 от НРВПО, когато се полага нощен труд, сборът от работните часове по графика на работника или служителя се изчислява след превръщане на нощните часове в дневни за смените с 4 и повече от 4 часа нощен труд с коефициента по чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. Съгласно чл. 140, ал. 2 от КТ нощен е трудът, който се полага от 22,00 ч. до 06,00 ч.. При определяне на нормата за продължителност на работното време следва да се има предвид и спазването на изискването за междудневна и седмична почивка. Според чл. 142, ал. 6 от КТ максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време.ГЕ

20.05.2024 ID:3631
В хипотезата на чл. 331 от Кодекса на труда „Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение“ при постигнато съгласие за определен бъдещ момент, а не към момента на постигане на съгласие, има ли възможност работодателят да оттегли заповедта за прекратяване, докато същата не е породила действие и не е настъпила уговорената дата? Самата заповед и постигнатото съгласие кога пораждат действие – към момента на постигане на съгласие или в определения от страните бъдещ момент? Трудовото правоотношение кога се счита за прекратено - от момента на заплащане на уговореното обезщетение или от момента на постигане на съгласие между страните? При условие, че работодателят не заплати уговореното обезщетение в законовия едномесечен срок и се попадне в хипотезата на чл. 331, ал. 3 от КТ, то следва ли работникът да бъде уведомен изрично, че следва да се яви на работа от конкретен ден? В периода за заплащане на 30-дневното обезщетение по ал. 3, в който работникът не се явява на работа поради наличие на заповед за прекратяване на трудовото правоотношение от конкретна дата, то как работникът следва да се води в присъствените листове на работодателя и какво заплащане му се дължи – трудово възнаграждение или обезщетение, съответно ако е обезщетение – на кое основание? За този период подава ли се уведомление по чл. 62 от КТ към НАП?

Прекратяването на трудовия договор по чл. 331 от КТ е по инициатива на работодателя, като ако работникът или служителят приеме неговото предложение, работодателят му дължи обезщетение в размер на не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако страните са уговорили по-голям размер на обезщетението. Страните могат да постигнат съгласие и за момента на прекратяване на трудовия договор, като съответната дата се вписва в заповедта за прекратяване. Трудовото правоотношение се прекратява считано от момента, за който е постигнато съгласие за прекратяването и съответно датата на прекратяване се вписва в заповедта за прекратяване. В 7-дневен срок от тази дата работодателят е длъжен да подаде до НАП уведомление за прекратяване на трудовия договор (чл. 62, ал. 3 КТ). Едномесечният срок за изплащане на обезщетението започва да тече от датата на прекратяване на трудовия договор (чл. 331, ал. 3 КТ). Уговореното обезщетение по чл. 331 КТ може да бъде изплатено в деня на прекратяване, както и във всеки следващ ден до изтичане на едномесечния срок. Ако обезщетението не бъде платено в едномесечен срок от датата на прекратяване на трудовия договор, основанието за неговото прекратяване се смята за отпаднало. Неплащането на обезщетението в посочения срок заличава правните последици на постигнатото съгласие за прекратяване на трудовия договор. Това означава, че трудовото правоотношение се възстановява. С оглед на това работодателят следва да подаде уведомление до НАП за заличаване на уведомлението за прекратяване на трудовия договор. Възстановява се занапред същото трудово правоотношение и изпълнението на правата и задълженията по него продължават. Работникът или служителят има право след изтичане на едномесечния срок да се яви на работа и да продължи да изпълнява трудовата функция, която е изпълнявал преди прекратяването на трудовия договор, а работодателят е длъжен да го допусне да я изпълнява. Считаме, че датата на явяване на работа следва да бъде удостоверена. За едномесечния срок по чл. 331, ал. 3 КТ не се дължи трудово възнаграждение и съответно осигурителни вноски, тъй като не е изпълнявана работата по трудовото правоотношение. ЛТ/

17.05.2024 ID:3630
Здравейте, Трябва ли да се спазват броя на работните дни за месеца при сумирано изчисляване на работното време, или следва само да се следят отработените часове? Например: м. април 2024 - 22 работни дни/176 часа/. Могат ли да се отработят 21 дни/176 часа, ако 2 дни работния ден е бил по 12 часа, вместо по 8? И работната седмица да е 6 дневна /6 по 8 часа= 48 часа/ и меджуседмичната почивка да е само един ден като се спазват 36 часа съгласно КТ? Благодаря.

Съгласно чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. В чл. 9а – 9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) са нормативно регламентирани изискванията при установяване на сумирано изчисляване на работното време. Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване (чл. 9а, ал. 1 от НРВПО). В чл. 9б, ал. 1 от НРВПО е предвидено, че при установено сумирано изчисляване на работното време се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. Съгласно чл. 9а, ал. 3 от НРВПО поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от НРВПО. При определяне на нормата за продължителност на работното време следва да се има предвид и спазването на изискването за междудневна и междуседмична почивка, а с това и максималната продължителност на работното време, уредени в КТ. В тази връзка, според чл. 142, ал. 6 от КТ максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време. Следователно, изложената от Ваша страна хипотеза за включване в поименния график на 12-часови смени е допустима, при спазване на представените по-горе нормативни изисквания. ГЕ